Proceeding: The 1st Faqih Asy’ari Islamic Institute International Conference
Faqih Asy’ari Islamic Institute Sumbersari Kediri, Indonesia
“Moderasi Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia” (Volume 2, 2019) ISBN (Volume Lengkap) 978-623-91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU
dalam Rangka Menangkal Radikalisme
A’an Yusuf Khunaifi Institut Agama Islam Faqih Asy’ari Kediri, Indonesia
Email: [email protected]
Abstract
Exposure and the understanding of radicalism are now scattered in the
community. Both in the city, in the village, in schools even in government
agencies that should be clean from exposure and understanding radicalism
is precisely the nest of the movement of the radicalism. To reduce the
movement of the Management of the branch of the Prdikalism LDNU Kab.
Kediri made a recruitment program of Kader Muballigh NU.
Implementation of the recruitment of cadre Muballigh NU so far has been
conducted two recruitment of PKM 1 & 2. From the recruitment of PKM 1
& 2 Many find the Da'i-Da'i qualified in the field of science and able to
manage and operate the sosmed well. Many people await the young Da'i-
Da'i NU to continue to be able to further the teaching of the Jan an-
Nahdliyah in the midst of a movement of radicalism.
Keywords: Management, recruitment, NU, radicalism
118 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Abstrak
Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif di
masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi
pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme
justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut. Untuk
mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang LDNU
Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU. Pelaksanaan
rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di laksanakan dua kali
rekrutmen yaitu PKM 1 & 2. Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di
temukan da’i-da’I yang mumpuni di bidang keilmuan serta mampu
mengelola dan mengoperasikan medsos dengan baik.Banyak masyarakat
yang menunggu kiprah da’i-da’I muda NU untuk terus mengeksistensikan
ajaran aswaja an-nahdliyah di tengah masifnya pergerakan paham
radikalisme yang mulai menggerogoti sendi-sendi kehidupan masyarakat.
Kata K unci: Manajemen, Rekrutmen, NU, Radikalisme
Pendahuluan
Dakwah merupakan media untuk menyampaikan nilai kebenaran
kepada masyarakat. Melalui dakwah seseorang mampu mengajak serta
menyatukan pemahaman kearah yang sama. Selain itu, dakwah juga sifatnya
mempengaruhi orang lain agar menyetujui perintah dan ideologi yamg benar
sesuai syariat islam1.
Perkembangan teknologi dan komunikasi mendorong kegiatan
dakwah kearah kemajuan yang pesat. Tentu saja hal ini memudahkan siapa
saja dapat mengekspresikan kemampuannya dalam berdakwah.
Konsekuensinya adalah munculnya muballigh dadakan baik kalangan artis
maupun orang biasa. Mereka semua hadir untuk berdakwah tanpa melalui
proses rekrutmen yang memberikan pelatihan khusus sehingga mereka
masih dipertanyakan profesionalitasnya dalam berdakwah. Proses rekrutmen
1 Najidah Zakariya, “Media Sebagai Wasilah Dakwah,” Jurnal Al-Hikmah 5, no. 1
(December 16, 2013): 92–99.
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
119
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
sangat penting pada lembaga dakwah untuk memuculkan kader muballigh
yang profesional2.
Di era sekarang, internet menjadi sumber segala informasi, baik itu
yang bermanfaat, bermutu, maupun sifatnya yang sampah dan bisa di
katakan jahat. Bahkan saat ini radikalisme menjadi ancaman yang kongkrit
bagi pelajar/pemuda yang terkena pengaruh buruk dari faham radikalisme3.
Di samping itu, Paparan dan paham radikalisme yang sekarang sudah
tersebar secara massif di masyarakat. Baik di kota, di desa, di sekolah-
sekolah4, di kampus-kampus
5, bahkan di instansi pemerintah
6 yang
seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme justru menjadi
sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.
Di beberapa kampus perguruan tinggi islam dan umum,
kecenderungan mahasiswa untuk mendukung gerakan radikalisme juga
sangatlah tinggi. Fenomena kekerasan atas nama agama yang sering dikenal
dengan radikalisme agama semakin tampak garang ketika muncul berbagai
peristiwa terror pemboman di tanah air. Hal ini karena para siswa dan
mahasiswa yang masih dalam proses pencarian identitas diri serta tahap
untuk belajar mengenal banyak hal menjadi sasaran yang paling mudah
untuk memperkuat gerakan radikalisme7.
Perhatian mereka terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka
perifikasi ini harus lebih berhati-hati dalam menerima segala budaya selain
budaya yang berasal dariislam (budaya timur tengah) termasuk berhati-hati
dalam menerima tradisi budaya lokal karena khawatir akan mencampuri
islam dengan bid’ah. Menolak ideology non-timur tengah sebagaimana
2 Ida Parida, “Strategi Kaderisasi Corps Dai Dompet Dhuafa (Cordofa) Pada Program Dai
Ambassador” (UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017). 3Mulyadi, M. ( December). Peran Pemuda Dalam Mencegah Paham Radikalisme.
In Prosiding Seminar Nasional Program Pascasarjana Universitas Pgri Palembang.
2017 4Sary, N. Mencegah Penyebaran Paham Radikalisme Pada Sekolah. Manthiq, 2(2), 191-
200. 2017 5Suharto, T., & Assagaf, J. F. Membendung Arus Paham Keagamaan Radikal di Kalangan
Mahasiswa PTKIN. Al-Tahrir: journal of Islamic Thought, 14(1), 157-180. 2014 6 Ida ,Radikalisme Sudah Masuk Instansi Pemerintah-BUMN,03 Desember 2019, dari
http://www.rmolsumsel.com/read/2019/11/08/127435/Radikalisme-Sudah-Masuk-
Instansi-Pemerintah-BUMN-. 2019 7Fanani, A. F. Fenomena Radikalisme di Kalangan Kaum Muda. MAARIF, 8(1), 4-13. 2013
120 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan liberalisme.Sekali lagi,
seluruh peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada Al-Qur’an dan
hadist8.
Secara umum kelompok radikal bisa di identifikasi sebagai berikut:
(1) kaum takfiri yang menganggap kelompok selainnya sebagai kafir.
Berbeda pandangan sedikit langsung di kafirkan. Ini radikal keyakinan; (2)
kelompok jihadis yang membunuh orang lain atas nama agama islam.
Mereka melakukan tindakan di luar hokum tanpa alas an yang dibenarkan
secara syar’i. ini radikal tindakan; (3) kelompok yang hendak mengganti
ideology Negara dengan menegakkan Negara Islam dan/atau khilafah. Ini
radikal dalam politik.
Karakter di atas bisa merupakan kombinasi ketiganya: mengkafirkan,
membunuh, dan mau mengganti Pancasila. Ini yang paling berbahaya,
apalagi kalau mereka merupakan jaringan trans-nasional.
Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang
LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh NU untuk
menangkal radikalisme.
Kajian Pustaka
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah di tetapkan.9
Dari definisi di atas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata
proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti
bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Suatu proses
adalah cara sistematis untuk melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan
8Alim, N., Pairin, P., Ikhsan, M., Samrin, S., & Syamsuddin, S. Singularitas Agama:
Identifikasi Aliran dan Paham Radikal di Kendari. Al-Ulum, 18(2), 271-300. 2018 9James A.F. Stoner, Management, Prentice / Hall International, Inc., ( Englewood Cliffs,
New York. 1982). 8
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
121
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
sebagai proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecapakan atau
ketrampilan khusus mereka, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu
yang saling berkaitan untuk menacapai tujuan-tujuan yang mereka inginkan.
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar
yang mampu untuk dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar
dicari dan berakhir dengan sejumlah lamaran masuk.10
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara
lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik
simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut,
melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka
setelah bekerja.Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan
untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi
jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.Selain itu rekrutmen merupakan
usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang
sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.11
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan
SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.Pengisian jabatan-
jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta
sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk
salah satu kunci keberhasilan usaha. Dengan SDM yang dapat menjalankan
berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang
memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan itu
sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon
karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
10
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, ( Jakarta: PT. BUMI AKSARA, 2011 ). 79 11
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber Manusia Menghadapi
Abad Ke-21. Edisi Keenam, (Jakarta: Penerbit Erlangga. 1997). 227
122 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui
recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari
departemen SDM.
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi pendidikan memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima atau
mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.12
Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya
perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi
Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan
kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
(workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
12
Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogyakarta: Andi Offset,
1995 ). 100
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
123
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Rekrutmen dapat juga dengan strategi. Selain itu, perlu diselaraskan
rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang
ditentukan oleh para perusahaan/lembaga pendidikan, maka berdasarkan
analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah
para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan
tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan
mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan
dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan
beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
1. Dari sumber internal perusahaan atau organisasi, yakni SDM yang
ditarikadalahberasaldariperusahaan/lembagaitusendiri. Dengan cara ini
perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri
untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui : Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs); Pengembangan
kariri; Promosi Bisaa; Promosi Mutasi.
2. Dari sumber ekstemal perekrutan melalui:Walk-ins, dan Write-ins
(Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri); Rekomendasi dari
karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau
karyawan-karyawan perusahaan lain); Pengiklanan (surat kabar, majalah,
televisi, radio dan media lainnya); Agen-agen keamanan tenaga kerja
negara.; Agen-agen penempatan tenaga kerja; Lembaga-Iembaga
pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang
menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja; Departemen tenaga
kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan
ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan; tenaga-tenaga profesional
mencari perusahaan; Organisasi-organisasi profesi/keahlian; Asosiasi -
asosiasi pekerja.; Operasi-operasi militer; Program pelatihan kerja yang
diselenggarakan pihak swasta bisaanya juga sebagai lembaga yang secara
khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu; Pekerja-pekerja sewaan;
Open house.13
13
Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi. 2000).
65
124 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan
memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang
dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
1. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari
dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh
karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi
gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian
dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang
sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu:
Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan;
Kemampuan perusahaan; Keharusan mentaati peraturan;
Penyeimbangan lokasi.
2. Kebisaaan pencari tenaga kerjhgyja yang harus mampu bertindak dan
berpikir.
3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang
meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga
kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang
sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi
angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir
yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang
berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,
b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti
yang terjadi pada tahun 1900-an,
c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya,
manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang
belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang
lebih intensif.
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
125
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka
yang sering timbul adalah:
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran
tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani
b. Kesempatankerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam
semua pekerjaan meliputirek rutmen.
c. Kebisaaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi
waktu
d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat
lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif,
Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan
dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan
universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen
pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga
karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk
semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan
efisien.
f. Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya
atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.
g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi
dan ekonomi.14
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan15
.
Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai
sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan keputusan penerimaan.
14
Gomes. Cardoso faushino.Manajemen Sumber Daya Manusia..., 68 15
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani..., 83
126 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama
untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk
peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi.yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak
berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian
positif.
b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir
lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data
yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai
kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada
tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang
telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test),Beraneka macam tes mengukur
sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan
keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat
(traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan
lama.
f. Tespsikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan
eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnyasejak lama menggunakan
tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat
para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
127
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang
baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-
tantangan pekerjaan.
g. Wawancara, Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu
pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya.
Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan
kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu
wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1) Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat,
saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa
yang dipergunakan)
2) Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa
pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan
itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi
yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk
meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam
sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh.16
Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan
kualifikasi yang mereka miliki.
1. seleksi administrasi
16
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber
Daya Manusia, ( Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012 ). 71-72
128 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk
menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup,
Domisili/keberadaan status yang bersangkutan, Surat Lamaran,
Sertifikat keahlian misalnya: komputer, Pas foto, Copy Identitas (KTP.
Pasport, SIM, dan lain-Iain), Pengalaman kerja, Umur, Jenis kelamin,
Status Perkawinan, Surat Keterangan kesehatan dari dokter, Akte
Kelahiran
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
a. Tes kecerdasan (Intelegensi test)
b. Tes kepribadian (Personal test)
c. Tes bakat (Aptitude test)
d. Tes minat (Interest test)
e. Tes prestasi (Achievment test)
3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
a. Wawancara
b. Praktek
c. Kesehatan/Medis17
Arti dan Sejarah Lahirnya NU
Nahdlatul Ulama (NU) berasal dari dua kata “nahdlah” yang berarti
kebangkitan dan “al ‘ulama’” yang berarti para ulama/kyai (orang-orang
yang berilmu). Jadi Nahdlatul Ulama berarti kebangkitan para ulama/kyai.
Sebelum lahirnya jam’iyah NU, para ulama telah berjuang sendiri-
sendiri melalui pondok-pondok pesantren. Secara konsisten mereka
berjuang menyebarkan, menegakkan dan memperthakankan ajaran islam
berhaluan Ahlussunnah Wal Jama’ah yang telah di wariskan oleh para wali
songo penyebar islam di Indonesia.
Namun tekanan kelompok yang mengkalim sebagai kelompok
modernis yang semakin kuat danmereka semakin menyudutkan para ulama
17
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber
Daya Manusia.... 74-78
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
129
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
tradisionalis.Sehingga keadaan seperti ini mendorong kebangkitan mereka
untuk melawan dan mempertahakan akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan
tradisi taqlid al-madzhabi dalam beragama.Para ulama bangkit dan bersatu
dalam satu jam’iyyah dengan satu tujuan mempertahakan dan
memperjuangkan ajaran Ahlussnnah Wal Jama’ah baik dalam bidang
akidah, hokum, dan tashawwuf.
Kelompok modernis adalah kelompok yang terpengaruh oleh
pemikiran Muhammad bin Abdul Wahhab, Muhammad Abduh dan Rosyid
Ridla, sedangkan kelompok tradisionalis sering dialamatkan untuk
kelompok santri atau kalangan pondok pesantren yang tetap berpegang pada
akidah Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mempertahaan tradisi taqlid pada
salah satu madzhab 4 (Hanafi, Maliki, Syafi’I, dan Hambali) dalam masalah
furu’ (fiqih).
Nahdlatul Ulama didirikan di Surabaya pada tanggal 16 Rajab 1344 H
bertepatan dengan tanggal 31 Januari 1926.Pendirinya adalah para ulama
pondok pesantren. Seluruh pondok pesantren yang ada di Indonesia telah
memiliki pengikat persatuan yang sama yaitu ajaran islam Ahlussunnah Wal
Jama’ah dan hubungan mereka semakin dekat ketika diikat dengan ikatan
guru dan santri serta semakin dekat lagi ketika terjadi hubungan pernikahan
antar pondok pesantren.
Kedekatan tersebutlah yang ikut memperlancar proses rekonsiliasi
antar para ulama pondok pesantren untuk membentuk sebuah organisasi
sebagai wadah untuk mempertahankan dan mengembangkan ajaran islam
Ahlussunnah Wal Jama’ah dan mewujudkan sebuah cita-cita “izzul al islam
wa al muslimin” (kejayaan umat islam dan umatnya).18
Pengertian Radikalisme
Istilah radikalisme berasal dari bahasa latin “radix” Iyang artinya akar,
pangkal, bagian bawah, atau bisa juga berarti menyeluruh, habis-habisan,
dan amat keras untuk menuntut perubahan. Menurut kamus besar Bahasa
Indonesia (KBBI) radikalisme berarti (1) paham atau aliran yang radikal
dalam politik; (2) paham atau aliran yang menginginkan perubahan atau
18
Asy’ari Masduki, Studi ASWAJA & KE-NU-AN, (Sumbersari: IAIFA Press, 2018). 129
130 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
pembaharuan social dannpolitik dengan cara kekerasan atau drastic; (3)
sikap ekstrem dalam aliran politik.19
Setidaknya radikalisme dapat dibedakan ke dalam dua level, yaitu
level pemikiran dan level aksi atau tindakan. Pada level pemikiran,
radikalisme masih berupa wacana, konsep dan gagasan yang masih di
perbincangkan, yang pada intinya mendukung penggunaan cara-cara
kekerasan untuk mencapai tujuan. Adapun pada level aksi atau tindakan,
radikalisme bisa berada pada ranah social dan politik serta agama. Pada
ranah politik, faham inintampak sekali tercermin adanya tindakan
memaksakan pendapatnya dengan cara-cara inkonstitusional, bahkan bisa
berupa tindakan mobilisasi masa untuk kepentingan politik tertentu dan
berujung pada konflik social.
Lebih detail, Rubaidi menguraikan lima cirri radikalisme. Pertama,
menjadikan islam sebagai ideology final dalam mengatur kehidupan
individual dan juga politik ketatanegaraan. Kedua, nilai-nilai islam yang
dianut mengadopsi sumbernya “timur tengah” secara apa adanya tanpa
mempertimbangkan perkembangan social dan politik ketika Al-Qur’an dan
hadist hadir di muka bumi ini, dengan realitas local kekinian. Ketiga, karena
perhatian lebih terfokus pada teks Al-Qur’an dan hadist, maka perifikasi ini
sangat berhati-hati untuk menerima segala budaya non asal islam (budaya
timur tengah) termasuk berhati-hati menerima tradisi local karena khawatir
mencampuri islam dengan bid’ah. Keempat, menola ideology non-timur
tengah termasuk ideology barat, seperti demokrasi, sekulerisme dan
liberalism.Sekali lagi, segala peraturan yang ditetapkan harus merujuk pada
Al-Qur’an dan hadist.Kelima, gerakan kelompok ini sering berseberangan
dengan masyarakat luas termasuk pemerintah.Oleh karena itu, terkadang
terjadi gesekan ideologis bahkan fisik dengan kelompok lain, termasuk
pemerintah.20
19
Pusat Bahasa Depdiknas RI, Kamus Bahasa Indonesia. 1151-2 20
A. Rubaidi, Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan Moderatisme Islam di
Indonesia, (Yogyakarta: Logung Pustaka, 2010). 63
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
131
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Metode Penelitian
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti berperan sebagai instrument utama
pengumpulan data. Instrument non manusia ( dokumentasi ) juga
dipergunakan, tetapi fungsinya terbatas sebagai pembantu. Jika
mengacu pada pendapat Moleong, maka manusia sebagai instrument
utama sangat diperlukan dan sesuai dengan penelitian kualitatif.
2. Data dan Sumber Data
Data dan sumber data dalam penelitian ini adalah orang-orang
yang dapat memberikan informasi atau keterangan yang berkenaan
dengan kebutuhan penelitian, yakni pengurus LDNU Kab.Kediri,
panitia Pendidikan Kader Muballigh (PKM) ldnu Kab. Kediri.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan tiga ( 3 ) pendekatan yaitu: 1) observasi, 2) wawancara,
3) dokumentasi. Instrumen utama dalam penelitian ini adalah peneliti
itu sendiri dengan menggunakan alat bantu rekaman, kamera, pedoman
wawancara dan sebagainya yang berhubungan dengan pengumpulan
data yang diperlukan.
4. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kualitatif terdiri dari: klasifikasi data dan reduksi data, metode
analisis dan pembahasan, dan penarikan kesimpulan.
5. Pengecekan Keabsahan Data
Selanjutnya teknik yang digunakan untuk memeriksa keabsahan
data tersebut adalah triangulasi data.21
Hasil Penelitian
1. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-1
Proses awal rekrutmen kader muballigh NU dilakukan oleh para
panitia dan sekaligus merupakan pengurus cabang LDNU Kab. Kediri
21
Hamidi, Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal dan Laporan
Penelitian ), ( Malang: UMM Press, 2005 ). 83
132 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
periode 2018-2022.PC LDNU Kab.Kediri mulai aktif bersosialisasi
terkait program andalan dari lembaga LDNU Kab.Kediri yaitu
Pendidikan Kader Muballigh (PKM) kepada setiap MWC melalui
undangan langsung.Dimana undangan tersebut bertujuan agar setiap
MWC mendelegasikan minimal tiga (3) peserta untuk mengikuti
rekrutmen kader muballigh NU.
Dalam pelaksanaan di lapangan para panitia mengalami sedikit
hambatan terkait MWC yang kurang merespon terhadap program dari
LDNU Kab. Kediri. Hal ini dibuktikan dengan jumlah peserta yang
mengikuti tes dari jumlah MWC sebanyak 35 hanya ada sekitar 75
peserta itupun ada peserta yang mewakili MWC lebih dari tiga orang
dari batas minimal.
Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU angakatan pertama
dilaksanakan pada tanggal 06 & 20 mei 2018. Peserta merupakan warga
nahdliyin yang mewakili masing-masing MWC sekabupaten
Kediri.Untuk menjaring kader muballigh NU pihak panitia yaitu
Pengurus Cabang (PC) LDNU Kab.Kediri memberikan persyaratan
yang harus di penuhi oleh para peserta. Kualifikasi/persyaratan yang
harus di penuhi oleh peserta sebagai berikut:
a. Lulusan pondok pesantren NU
b. Mampu membaca kitab kuning
c. Aktif di organisasi NU
d. Umur minimal 20 maksimal 40 tahun
e. Siap mengikuti Pendidikan Kader Muballigh (PKM) selama 1 tahun
penuh
f. Siap menyebarkan dakwah an-nahdliyah kepada masyarakat luas
Pada tanggal 06 mei 2018 merupakan tes tahap pertama. Dimana
pada tahap awal ini merupakan seleksi berkas. Pada tahap ini para
panitia menyeleksi berkas-berkas yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh LDNU Kab. Kediri. Pada tahap ini dari 75 peserta
yang berhasil lulus berkas sebanyak 70 peserta.
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
133
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
Pada tanggal 20 mei 2018 merupakan tes tahap kedua. Peserta
yang mengikuti tes pada tahap ini sebanyak 70 peserta.Tes tahap kedua
dilaksanakan di Aula Masjid An-Nur Pare pukul 13.00-16.30 wib.Pada
tes kedua ini para peserta melakukan tahap ujian mulai dari membaca
kitab kuning gundulan (kosongan), tes wawasan ke-NU-an, tes
membaca Al-Qur’an, serta tes kepribadian.
Dari hasil tes tahap kedua terseleksi sekitar 24 peserta dari 70
peserta yang memenuhi kualifikasi syarat yang di inginkan oleh LDNU
Kab. Kediri.
Selanjutnya para peserta yang berhasil lolos seleksi tahap kedua
diwajibkan mengikuti program Pendidikan Kader Muballigh (PKM)
NU selama 3 hari yaitu pada tanggal 4,5, dan 6 Juni 2018 di MWC
Pacet Mojokerto. Selama masa karantina peserta wajib mengikuti
semua peraturan dan kewajiban. Dimana para peserta diberikan kajian
bedah kitab Sullamut Taufiq,public speaking,praktek kultum 7 menit
setiap habis sholat fardhu. Kemudian kewajiban setelah karantina
adalah peserta wajib mengikuti kajian bedah Sullamut Taufiq setiap
sebulan sekali untuk pembekalan serta penyamaan pemahaman terkait
aqidah,fiqih, tasawuf.
Selanjutnya peserta PKM bisa dinyatakan lulus dan bisa ikut
wisuda apabila para peserta mengikuti training tahap dua. Training
tahap dua dilaksanakan di Ponpes Jampes selama 3 hari berturut-
turut.Isi training pada tahap dua tidak jauh berbeda dengan PKM tahap
satu.
Setelah peserta mengikuti training tahap dua maka peserta bisa
mengikuti wisuda. Pelaksanaan wisuda pada tanggal 30 mei 2019. Dari
24 peserta yang dinyatakan lolos pada tahap awal hanya tersisa 18
orang yang dinyatakan bisa mengikuti wisuda.
Kewajiban peserta PKM setelah di wisuda tidak berhenti sebatas
menerima ijazah.Namun, mereka di wajibkan menyebar luaskan ajaran
aswaja an-nahdliyah kepada masyarakat luas di tengah masifnya
dakwah non aswaja dan paham radikalisme di tengah masyarakat.Selain
itu para peserta juga di berikan program berdakwah di lingkungan
134 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
instansi pemerintah dan perusahaan dengan tujuan untuk mengurangi
pergerakan dai-dai non aswaja dan paham radikalisme.
2. Pendidikan Kader Muballigh NU Ke-2
Pada PKM tahap dua ini lebih di spesifikkan kepada da’I medsos.
Dimana kualifikasi peserta hampir sama dengan kualifikasi pada peserta
PKM satu, yang membedakan adalah mereka di haruskan menguasai
bidang medsos/TI (teknologi informasi).
Pelaksanaan rekrutmen PKM tahap dua pada tanggal 05 dan 19
mei 2019. Peserta yang mengikuti seleksi pada PKM tahap dua
sebanyak 65 peserta. Hasil seleksi pada tanggal 05 dan 19 mei 2019
sebanyak 18 peserta.Dari 18 peserta kemudian di wajibkan mengikuti
training selama tiga hari berturut-turut yaitu pada 20,21,22 September
2019 bertempat di Ponpes Kras Kediri. Materi yang disajikan panitia
sama dengan materi yang disajikan pada PKM satu yang membedakan
adalah pada PKM dua para peserta di berikan dan di ajari dakwah via
medsos. Melalui Facebook, Twitter, Instagram serta Youtube serta
praktik pembuatan video dakwah.
Adapun pelaksanaan training tahap dua masih dalam
perencanaan. Namun, sebelum peserta mengikuti training tahap dua
mereka berkewajiban mengikuti kajian kitab Sullamut Taufiq yang di
mulai dari bab aqidah, fiqih dan tasawuf pada hari jum’at legi setiap
sebulan sekali. Tujuannya agar para peserta mempunyai pemikiran dan
faham yang sama dengan aswaja an-nahdliyah dalam pembahasan
aqidah, fiqih dan tasawuf.
Kesimpulan
Paparan dan paham radikalisme saat ini sudah tersebar secara massif
di masyarakat.Baik di kota, di desa, di sekolah-sekolah bahkan di instansi
pemerintah yang seharusnya bersih dari paparan dan paham radikalisme
justru menjadi sarang pergerakan paham radikalisme tersebut.
Untuk mengurangi pergerakan paham radikalisme pengurus cabang
LDNU Kab.Kediri membuat program rekrutmen kader muballigh
Manajemen Rekrutmen Kader Muballigh NU dalam Rangka Menangkal Radikalisme
135
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
NU.Pelaksanaan rekrutmen kader muballigh NU sejauh ini telah di
laksanakan dua kali rekrutmen yaitu PKM 1 & 2.
Pada PKM 1 lebih mengarah pada calon-calon da’I yang mampu di
bidang keilmuan agama seperti mampu membaca kitab kuning, fasih
membaca al-qur’an, serta cakap berbicara di depan umum. Pada PKM 2
lebih mengarah pada calon-calon da’I, selain mampu di bidang keilmuan
mereka juga di tuntut mampu mengoperasikan dan mengelola medsos.
Dari hasil rekrutmen PKM 1 & 2 banyak di temukan da’I - da’I yang
mumpuni di bidang keilmuan serta mampu mengelola dan mengoperasikan
medsos dengan baik. Banyak masyarakat yang menunggu kiprah da’I - da’I
muda NU untuk terus mengeksistensikan ajaran aswaja an-nahdliyah
ditengah masifnya pergerakan paham radikalisme yang mulai menggerogoti
sendi-sendi kehidupan masyarakat.
Daftar Pustaka
James A.F. Stoner. Management, Prentice / Hall International, Inc.,
Englewood Cliffs, New York. 1982
Jusmaliani. Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT. BUMI
AKSARA. 2011
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. Manajemen Sumber
Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jakarta: Penerbit
Erlangga. 1997
Faustino Cordoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Andi Offset. 1995
Gomes. Cardoso faushino. Manajemen Sumber Daya
ManusiaYogyakarta: Andi. 2000
I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati & I Wayan Mudiartha Utama
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012
Pusat Bahasa Depdiknas RI, Kamus Bahasa Indonesia
136 A’an Yusuf Khunaifi
Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International Conference Volume 2, 2019
A. Rubaidi. Radikalisme Islam, Nahdlatul Ulama; Masa Depan
Moderatisme Islam di Indonesia, Yogyakarta: Logung Pustaka. 2010
Asy’ari Masduki. Studi ASWAJA & KE-NU-AN,Sumbersari: IAIFA
Press. 2018
Hamidi. Metode Peneltian Kualitatif ( Aplikasi Praktis Pembuatan
Proposal dan Laporan Penelitian ), Malang: UMM Press. 2005
Copyright © 2019 Proceeding: The 1st Faqih Asy’ari Islamic Institute International
Conference Faqih Asy’ari Islamic Institute Sumbersari Kediri, Indonesia “Moderasi
Islam Aswaja untuk Perdamaian Dunia”(Volume 2, 2019) ISBN (complete) 978-623-
91749-3-4; ISBN (Volume 2): 978-623-91749-5-8
Copyright of Proceeding: The 1st FaqihAsy’ari Islamic Institute International
Conference is the property of FaqihAsy’ari Islamic Institute (IAIFA) Kediri and its
content may not be copied oremailed to multiple sites or posted to a listserv without the
copyright holder's express writtenpermission. However, users may print, download, or
email articles for individual use.
http://proceeding.iaifa.ac.id/index.php/FAI3C