PENGARUH MUTU ORGANISASI DAN BUDAYA
ORGANISASI MELALUI MOTIVASI KERJA DAN
DIMODERASI PENGALAMAN PENGGUNAAN TEKNOLOGI
INFORMASI TERHADAP KINERJA GURU EKONOMI
MADRASAH ALIYAH (MA) DI KABUPATEN KUDUS
TESIS
diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Magister Pendidikan
Oleh
Aryanti Marinda
0701514022
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2019
ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto
“Terus belajar untuk menjadi pribadi yang lebih baik”
Persembahan
Tesis ini penulis persembahkan untuk:
1. Pascasarjana Universitas Negeri Semarang
2. MAN 2 Kudus
3. Ibu, Abah, mas Ar, dek Ar.
iii
ABSTRAK
Marinda, Aryanti. 2019. “Pengaruh Mutu Organisasi dan Budaya Organisasi
melalui Motivasi Kerja dan dimoderasi Pengalaman Penggunaan
Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah
(MA) di Kabupaten Kudus.”. Tesis. Program Studi Pendidikan
Ekonomi, Pascasarjana, Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I
Dr. Arief Yulianto, S.E., M.M, M.Si, Pembimbing II Dr. Widiyanto,
M.BA, MM.
Kinerja SDM menjadi ujung tombak organisasi mencapai goal program
kerjanya. Organisasi berusaha meningkatkan kinerja SDM untuk mencapai visi
dan misinya. Kinerja SDM yang tinggi mampu membuat organisasi going cocern
dan kompetisi dalam memberi pelayanan jasanya. Kinerja SDM masih merupakan
permasalahan yang selalu dihadapi oleh sekolah (madrasah). Kinerja Guru yang
baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja
yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara
empiris pengaruh budaya organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja guru
ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan jenis field
research. Populasi berjumlah 50 guru ekonomi di kabupaten Kudus dengan
sampel sensus. Teknik umpulan data penelitian ini adalah dokumentasi dan
kuesioner. Teknik analisis data uji regresi berganda serta analisis jalur (path
analysis).
Hasil uji regresi menunjukkan mutu organisasi, budaya organisasi dan
motivasi kerja memiliki pengaruh secara parsial signifikan positif terhadap kinerja
guru ekonomi. Budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja guru ekonomi. Uji jalur menyatakan besarnya
pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi
kerja sebesar 21,99 % dibuktikan dengan total effect > dirrect effect = (0,3321 >
0,1122) artinya ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja guru
ekonomi MA sekabupaten Kudus melalui motivasi kerja. Motivasi kerja akan
lebih memperkuat budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja guru ekonomi..
Kata kunci: Kinerja Guru Ekonomi, Mutu Organisasi, Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja dan Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi
iv
ABSTRACT
Marinda, Aryanti. 2019. “The Effect of Organizational Quality and Organizational
Culture Mediated with Working Motivation towards and moderated
Experience in the Use of Information Technology on the Economics
Teacher of Islamic Senior High School in Kudus Regency”. Tesis. ,
Postgraduate Economic Education Study Program, Semarang State
University. Supervisor I Dr. Arief Yulianto, S.E., M.M., Supervisor II
Dr. Widiyanto, M.BA, MM.
The performance of Human Resources becomes the spearhead of
organization in achieving the goal of its working programs. The organization
attempts to improve the performance of Human Resources to achieve its vision
and mission. The high performance of Human Resources is able to make the
organization go concern and competition in providing its service. The
performance of Human Resources still becomes a problem which is faced by the
school (Islamic Senior High School). A good performance of teachers is one of
organization’s targets in achieving high working productivity. This research aims
to examine and analyze empirically the effect of organizational culture through
working motivation towards the Economics teacher’s performance of Islamic
Senior High School in Kudus Regency.
The method of this research uses quantitative approach and field research
type. The population is 50 Economics teachers in Kudus Regency with census
sample. The data collection techniques of this research are documentation and
questionnaire. The data analysis techniques are multiple regression test and path
analysis.
The result of regression test shows that organizational culture and working
motivation have positive significant effect partially towards the performance of
Economics teachers. The organizational culture and working motivation have
positive significant effect simultaneously towards the performance of Economics
teachers. The path analysis test reveals the big effect of organizational culture
does not directly affect teacher’s performance through working motivation of
21,9 % which is proven by total effect > dirrect effect = (0,3321 > 0,1122)
meaning that there is a positive effect of organizational culture towards the
performance of Economics teachers of Islamic Senior High School over Kudus
Regency through working motivation. Working motivation will be more
strengthening the organizational culture in achieving the performance of
Economics teachers.
Keyword: Performance of Economics Teacher, Organizational Quality ,
Organizational Culture, Working Motivation and Experience in the Use
of Information Technology
v
PRAKATA
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayah-Nya. Berkat karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan tesis dengan judul
“Pengaruh Mutu Organisasi dan Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja dan
dimoderasi Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di Kabupaten Kudus”.
Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan meraih gelar Magister
Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Pascasarjana Universitas
Negeri Semarang.
Penulisan tesis ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak. Oleh
karena itu, penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-
tingginya kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian tesis ini. Ucapan
terima kasih penulis sampaikan pertama kali kepada: Dr. Arief Yulianto, S.E.,
M.M.,(Pembimbing I) dan Dr. Widiyanto, M.BA, MM. (Pembimbing II) yang
telah banyak memberikan arahan dan bimbingan selama penyusunan tesis.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan juga kepada semua pihak yang
telah membantu selama proses penyelesaian studi, diantaranya:
1. Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan dan
kemudahan bagi penulis untuk menyelesaikan studi di Pascasarjana
Universitas Negeri Semarang.
2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah
memberikan kesempatan serta arahan selama pendidikan dan penulisan tesis
ini.
vi
3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ilmu Pengetahuan Alam
Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan
kesempatan dan arahan dalam penulisan tesis ini.
4. Bapak dan Ibu dosen Pascasarjana Universitas Negeri Semarang yang telah
memberikan bimbingan dan ilmu kepada penulis selama menempuh
pendidikan.
5. Bapak ibu guru mata pelajaran ekonomi di kabupaten Kudus yang telah
membantu proses pelaksanaan penelitian.
6. Ibu, Abah, mas Ar, dan dek Ar yang selalu memberikan motivasi.
7. Teman-teman kelas khusus Program Studi Pendidikan Ekonomi Pascasarjana
Universitas Negeri Semarang angkatan 2014 yang selalu membantu dan
memberi motivasi selama pendidikan dan penyelesaian tesis.
Semoga hasil penelitian ini memberikan manfaat dan kontribusi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan.
Semarang, Juli 2019
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman
PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………………………
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………….
ABSTRAK ………………………………………………………………….
ABSTRACT ………………………………………………………………...
PRAKATA ………………………………………………………………….
DAFTAR ISI ………………………………………………………………..
DAFTAR TABEL …………………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………….
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………..
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ………………………………………………
1.2 Identifikasi Masalah …………………………………………………….
1.3 Cakupan Masalah ……………………………………………………….
1.4 Rumusan Masalah ………………………………………………………
1.5 Tujuan Penelitian …………………………………………………….
1.6 Manfaat Penelitian ……………………………………………………
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI, KERANGKA
BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka …………………………………………………………
2.2. Kerangka Teoritis ……………………………………………………...
2.3. Kerangka Berpikir ……………………………………………………
2.4. Hipotesis Penelitian ……………………………………………………
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ……………………………………………………...
3.2 Populasi dan sampel …………………………………………………..
i
ii
iii
iv
v
vii
ix
xi
xii
1
12
13
14
15
16
17
23
46
55
56
56
viii
3.3 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………..
3.4 Teknik Analisis Data …………………………………………………
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ……………………………………………………….
4.2 Pembahasan …………………………………………………………….
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan ………………………………………………………………
5.2 Saran ………………………………………………………………….
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..
Lampiran-lampiran ……………………………………………………….
57
58
69
87
94
95
97
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tabel 1.2
Tabel 2.1
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Kinerja Guru Ekonomi dalam Perencanaan Pembelajaran mata
pelajaran ekonomi Tahun Pelajaran 2015/2016……………..
Kinerja Guru Ekonomi dalam keaktifan guru dalam
pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA Tahun
Pelajaran 2015/2016………………………………………….
Kompetensi Guru Kelas/ Guru Mata Pelajaran ………….
Kriteria Skala Likert …………………………………
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ………………
Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Penggunaan
Teknologi Informasi…………………………………………..
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja………………….
Hasil Uji Reliabilitas ………………………..………………..
Deskripsi Responden Guru Ekonomi Di MA Se-Kabupaten
Kudus Tahun 2019 ………………………………………….
Hasil Analisis Deskriptif………………………………….
Deskripsi Budaya Organisasi
Deskripsi Pengalaman Penggunaan TI
Deskripsi Motivasi Kerja
Deskripsi Mutu Organisasi
Deskripsi Kinerja Guru Ekonomi
Hasil Uji Multikolonieritas ………………………………….
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Regresi ………
3
4
28
58
59
60
61
62
71
73
74
75
76
77
78
87
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Komponen dari Kinerja Individu……………………………
Gambar 2.2. Komponen- Komponen suatu Sikap ………………….……...
Gambar 2.3. Model konseptual evaluasi penerimaan elearning……………..
Gambar 2.4. Kerangka Teoritik…………………………………………….
Gambar 2.5. Model Penelitian………………………………………………
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas menggunakan normal p plot……………..
Gambar 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas menggunakan Scatterplot……….
Gambar 4.3. Persamaan regresi…………………………………………….
Gambar 4.3. Uji Jalur Sikap Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi melalui Motivasi Kerja……………………………
Gambar 4.4. Pengujian Sobel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi
27
36
45
45
58
78
79
80
83
84
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Lampiran 9
Angket Penelitian………………………………………
Hasil Angket Responden Variabel Budaya Organisasi…
Hasil Angket Responden Variabel Pengalaman
Penggunaan Teknologi Informasi……………………….
Hasil Angket Responden Variabel Motivasi Kerja..……
Rekap Data Penelitian……………………………………
Surat Ijin Penelitian……………………………………...
Lembar hasil perhitungan Uji Validitas
Lembar hasil perhitungan Uji reliabilitas
Lembar hasil perhitungan Regresi
105
110
111
112
113
114
115
125
126
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.
Madrasah adalah organisasi sekaligus satuan pendidikan yang
memberikan layanan jasa pendidikan dengan SDM tenaga pendidik (guru)
dan kependidikan (tata usaha). Keberhasilan madrasah dipengaruhi oleh
kinerja SDM (guru) yang notabennya memberikan layanan jasa pendidikan
pada peserta didiknya. Kinerja guru diharapkan mampu mencapai sasaran visi
misi madrasah sesuai perencanaan sebelumnya.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
individu SDM. Kinerja SDM menjadi ujung tombak organisasi dalam
mencapai semua goal atau sasaran program kerjanya selama waktu yang telah
ditentukan sebelumnya. Organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja
SDM untuk mencapai tujuan.
Kinerja masih merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh
pihak manajemen sehingga manajemen perlu mengetahui pentingnya kinerja
SDM, sebab madrasah membutuhkan SDM sebagai tenaga kerjanya guna
meningkatkan produk jasa yang berkualitas tinggi dan kuantitas banyak.
Kualitas adalah suatu keseluruhan ciri dan karekteristik yang dimiliki suatu
produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan pada penggunanya
(Yulianto, 2010). Madrasah sebagai entitas pelayanan jasa harus mampu
memberi layanan yang sesuai ukuran kualitas dan dan kuantitas para
1
2
pelanggannya yaitu para peserta didik. Kinerja SDM yang tinggi mampu
membuat orgaanisasi tersebut mampu going cocern dan kompetisi dalam
memberi pelayanan jasanya. Ada banyak hal yang perlu diperhatikan terkait
dengan peningkatan kinerjanya.
Kinerja sebagai sesuatu yang tampak dari individu yang relevan
dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya
kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik
pula (Umam, 2012). Namun, menemukan orang yang tepat dalam organisasi
bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan bukan hanya orang yang
berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja.
(Mulyasa, 2013) menuliskan pendapatnya bahwa guru akan bekerja
dengan sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi. Apabila
memiliki motivasi yang positif, ia akan memperlihatkan minat, mempunyai
perhatian, dan ingin ikut serta dalam suatu tugas atau kegiatan. Sesuai dengan
pendapat tersebut, guru yang masih kurang berhasil dalam mengajar
dikarenakan mereka kurang termotivasi untuk mengajar sehingga berdampak
terhadap menurunnya produktivitas atau kinerja guru.Untuk itu diperlukan
peran kepala sekolah untuk memotivasi para guru untuk meningkatkan
kinerjanya.
Kinerja SDM (guru) di lapangan penelitian adalah semua tindakan
yang dikontrol oleh guru dan memberikan kontribusi bagi pencapain visi dan
misi madrasah. Kulitas dan kuantitas kerja guru harus tinggi agar mampu
3
memberi layanan jasa pendidikan yang sejalan dengan visi dan misi
madrasah, kehadiran guru harus disiplin agar dapat memberi layanan sesuai
kebutuhan waktunya, serta pemanfaatan waktu dan kerja sama guru dalam
MGMP juga harus efektif dan maksimal agar dapat menghasilkan instrumen
pembelajaran yang mendukung tercapainya visi dan misi madrasah. Namun
kenyataan di lapangan penelitian masih terdapat beberapa ketimpangan
kinerja SDM (guru) yang tidak sesuai dari harapan madrasah sehingga dapat
diindikasikan mengganggu pencapaian visi dan misi madrasah.
Obyek penelitian yang diambil peneliti adalah permasalahan
perencanaan pembelajaran guru mata pelajaran ekonomi dan keaktifan guru
dalam pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA kabupaten Kudus.
Alasan peneliti mengambil permasalahan perencanaan pembelajaran guru
mata pelajaran ekonomi dan keaktifan guru dalam pelaksanaan program kerja
MGMP ekonomi MA merupakan beberapa indikator kinerja SDM.
Tabel 1.1. Kinerja Guru Ekonomi dalam Perencanaan Pembelajaran
mata pelajaran ekonomi Tahun Pelajaran 2015/2016
No Pembuatan RPP Jumlah Persentase
1 Aktif 19 38%
2 Tidak aktif 31 62%
Jumlah 50 100%
Sumber: Rekap kehadiran pendidik (2016)
Berdasarkan data keaktifan pembuatan RPP bulan Juli 2015 sampai
dengan Juni 2016 bahwa dari 50 guru ekonomi MA kabupaten Kudus adalah
terdapat keaktifan 19 guru (38%) yang kinerja SDM nya bagus sedangkan
masih ada tidak aktif 31 guru (62%). Guru yang tidak aktif membuat
4
perencanaan pembelajaran menunjukkan indikasi belum memiliki kinerja
guru ekonomi yang bagus di MA kabupaten Kudus.
Tabel 1.2. Kinerja Guru Ekonomi dalam keaktifan guru dalam
pelaksanaan program kerja MGMP ekonomi MA Tahun Pelajaran
2015/2016
No Program Jumlah Persentase
1
Pembuatan Modul bahan ajar Aktif 14 28 %
Tidak aktif 36 72 %
Jumlah 50 100%
2 Pembuatan Instrumen Soal
Semester, USBN, UM
Aktif 12 24%
Tidak aktif 38 76%
Jumlah 50 100%
Sumber: Data Primer diolah (2016)
Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa dari 50 guru
ekonomi MA di kabupaten Kudus adalah terdapat keaktifan pembuatan
modul bahan ajar 14 guru (28%) dan keaktifan pembuatan instrumen soal
semester 12 guru (24%) yang kinerja SDM nya bagus sedangkan masih ada
pendidik yang tidak aktif pembuatan modul bahan ajar 36 guru (72%) bahkan
yang tidak aktif menulis instrumen soal semester, USBN, UM ada 38 (76%).
Guru yang tidak aktif dalam pelaksanaan program kerja MGMP
menunjukkan indikasi belum memiliki kinerja SDM yang bagus di MA
kabupaten Kudus dan harus menerima pembinaan untuk meningkatkan
keaktifannya sehingga kinerja SDM nya meningkat.
Kinerja SDM adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan
(Mangkunegara, 2011). Kinerja SDM merupakan hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
5
Kinerja SDM dipengaruhi faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (Mangkunegara, 2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
SDM adalah efektifitas dan efisiensi, otoritas (wewenang), disiplin, inisiatif
(Prawirosentono, 2009).
Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM menurut (Timpe, 1999) yang
dikutip (Mangkunegara, 2011) adalah faktor internal (kemampuan tinggi) dan
faktor eksternal (perilaku, sikap). Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM
menurut (Mathis and Jackson, 2014) adalah kemampuan bawaan, usaha yang
dilakukan dan dukungan.
Usaha yang dilakukan terdiri dari motivasi, etika kerja dan kehadiran
dapat mempengaruhi pencapaian kinerja SDM (Mathis and Jackson, 2014).
Motivasi dalam bekerja diperlukan karena merupakan kekuatan yang dapat
mengarahkan sikap dan perilaku pegawai untuk mencapai tujuan. Motivasi
yang dimiliki seseorang akan semakin efektif apabila dorongan untuk
melakukan pekerjaan tumbuh dari dalam diri individu. Motivasi ekstrinsik
dan instrinsik, keduanya mempunyai peran yang amat penting dalam
mendukung peningkatan kinerja.
Mutu menjadi indikator penting dalam penyelenggaraan organisasi,
mutu itu adalah cerminan organisasi dalam menyelenggarakan visi, misi,
tujuan, maupun strateginya. Mutu yang baik dan berkualitas tentunya akan
menjadi perhatian masyarakat luas. Kualitas mutu menjadi barometer kualitas
layanan dalam organisasi. Mutu itu menjadi indikator utama dalam
organisasi.
6
Penelitian (Eriksson and Rickard, 2005) mengungkapkan bahwa
peningkatan mutu organisasi melalui orientasi pelanggan, orientasi proses,
peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan yang berkomitmen, partisipasi
semua pihak, pengembangan visi terbukti meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian (Omoyemiju, 2011) mengungkapkan bahwa mutu sekolah yang
baik ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru dalam akademik
berupa perolehan nilai ujian internal dan eksternal.
Penelitian (Donaldson and Madeline, 2017) membuktikan bahwa
faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan upaya peningkatan guru yang
penting di sekolah dan faktor kualitas organisasi paling menonjol
pengaruhnya. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian
peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
Robbins (2013:128) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi daan entusiasmenya
dalam melaksanakan kegiatan baik yang bersumber dari diri individu maupun
luar individu.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya baik dalaam
konteks belajar, bekerja mupun kehidupan linnya.
Penelitian yang dilakukan sebelunya adalah (Ardiana, 2017), (Mishan,
2014), (Magdalena, 2012) mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja dosen di Lingkunagn IBI Darmajaya.
(Setiyati, 2014) membuktikan bahwa motivasi kerja secara parsial daan secara
7
simultan bersama kepemimpinan kepala sekolah dan budaya sekolah
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMK Negeri di
Kabupaten Gunungkidul
Penelitian yang sama dilakukan (Primajaya, 2010) membuktikan
bahwa motivasi kerja dengan indikator meliputi semangat juang tinggi ,
bekerja sesuai standar, merasa berharga, bekerja keras, dan sedikit
pengawasan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian (Marlikhan, 2011) mengungkapkan hsail penelitian bahwa motivasi
kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri dan keluarga, kebutuhan ibadah,
mengembangkan diri, penempatan karyawan sesuai kemampuan, kebutuhan
partisipasi kelompok, adanya pengakuan, reward, hukuman, dan perasaan
aman dan tenang berkontribusi signifikan positif terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Penelitian (Ady, 2013) membuktikan bahwa motivasi kerja meliputi
dimensi Achievement, Recognition, Working Condition dan Wages
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja SDM. Penelitian (Sriwidodo,
2010) menghasilkan penelitian bahwa motivasi kerja bersama dengan
kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja SDM. Namun kontradiksi dengan hasil penelitian (Astuti,
2017) mengungkapkan bahwa motivasi kerja dengan indikator berprestasi,
tanggung jawab, pengembangan diri dan kemandirian terbukti tidak
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru. Perbedaan hasil
8
penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan
penelitian lebih lanjut.
Budaya organisasi memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja
sekolah (Sobirin, 2011). Budaya organisasi juga sebagai alat untuk melakukan
integrasi internal. Jika peran ini bisa berfungsi dengan baik dan dibarengi oleh
penyusunan strategi yang tepat maka bisa diharapkan kinerja organisasi akan
meningkat.
Penelitian (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa
budaya organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada
peningkatan kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah
paling kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada
orang dan partisipasi. Penelitian yang sama (Mulyati, 2015) membuktikan
bahwa budaya akademik dengan indikator sarana prasarana, organisasi
manajemen, kurikulum dan partisipasi berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja dosen.
Penelitian (Fadhilah, 2017) membuktikan bahwa budaya organsiasi
meliputi kebijakan pembagian tugas, iklim organisasi, kebiasaan dan norma
yang berlaku disekolah, perumusan visi dan misi berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja guru SMA di Aceh Besar. (Mishan, 2014)
mengungkapkan hasil yang berbeda bahwa budaya organsiasi dengan
indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko, detail pekerjaan, orientasi
hasil, orientasi anggota, orientasi pada tim, agresivitas dan stabilitas
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMAN di Kota Sibolga.
9
Namun berbeda (Tampubolon, 2015) membuktikan bahwa ada korelasi
signifikan positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara
bersama-sama dengan kinerja guru.
Penelitian yang sama dilakukan oleh (Hakim, 2015), (Wulandari,
2014), (Zakharia, 2014), (Taurisa, 2012) membuktikan bahwa budaya
organsiasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK
Negeri 2 Ngawi. Peneltian (Sugeng, 2012) membuktikan bahwa budaya
sekolah sekolah muncul dalam dua dimensi, yaitu dimensi yang tidak tampak
(intangible) dan dimensi yang nampak (tangible) berpengaruh signifikan
positif sebesar 53.6% terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kudus. Namun
berbeda dengan (Sumual, 2015) mengungkapkan bahwa budaya organsiasi
menjadi intervening antara kompetensi kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Medan secara
langsung 23,20% dan dimediasi kepuasan kerja sebesar 22.80%. Namun
kontradiksi dengan hasil penelitian (Lutfi, 2013) membuktikan bahwa budaya
organsiasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMP
Islamiyah Ciputat Tangerang. Penelitian (Pratikno, 2012) juga membuktikan
bahwa budaya organsiasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
guru Ekonomi/Akuntansi SMA/MA/SMK di wilayah Malang Raya.
Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk
10
mengadakan penelitian lebih lanjut. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini
menarik perhatian peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
Penelitian (Giantari, Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja
sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan
positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM. Penelitian yang sama
(Hakiki, 2016) mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang sangat dominan
antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 92.93% dengan
indikator tingkat toleransi, sistem imbalan, pola komunikasi, visi dan misi
serta tingkat kontrol.
Penelitian (Koesmono, 2005) membuktikan hasil penelitiannya bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja
sekaligus pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun kontradiksi dengan (Mulyati, 2015)
mengungkapkan bahwa budaya akademik dengan indikator sarana prasarana,
organisasi manajemen, kurikulum dan partisipasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap motivasi. Perbedaan hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian
peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.
Teknologi informasi merupakan perpaduan antara teknologi komputer
dan telekomunikasi dengan teknologi lain seperti perangkat keras, perangkat
lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan telekomunikasi lainnya
(Kurniawati, 2010). Penggunaan teknologi sebagai sarana penunjang dalam
11
pekerjaan telah menjadi hal yang sangat penting. Sebab dengan adanya
teknologi dapat memudahkan pekerjaan serta lebih efisien dan akurat.
Penelitian mengenai kinerja guru masih ditemukan adanya reseach
gap. Penelitian mutu organisasi terhadap kinerja guru mendapatkan hasil
penelitian yang belum konsisten diduga variabel pengalaman penggunaan TI
dapat menjadi moderator. Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015)
mengungkapkan bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi
guru dan siswa dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, dimana persiapan
guru yang dilengkapi alat dan fasilitas TIK adalah salah satu faktor utama
dalam keberhasilan pengajaran dan pembelajaran berbasis teknologi sekaligus
meningkatkan kinerjanya. Penelitian (Batane and Abraham, 2017)
menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan
teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru sehingga
dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi tuntutan
pendidikan abad ke-21.
Penelitian (Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika, 2018)
membuktikan bahwa penggunaan teknologi informasi memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang sama (Johnson and
Matthew, 2016) membuktikan bahwa penggunaan TI di kelas secara
signifikan meningkatkan kinerja guru, bahkan upaya kolaborasi guru
profesional, pengalaman penggunaan TI, administrator sekolah, personel
perangkat lunak pendidikan memberikan feedback beruapa banyak manfaat
bagi guru dan sekolah.
12
Penelitian (Hixon, Emily and Hyo-Jeong So, 2009) membuktikan
bahwa manfaat spesifik penggunaan TI terhadap kinerja guru praktik
pengalaman lapangan ada lima yaitu memperoleh paparan berbagai
lingkungan belajar, penciptaan pengalaman bersama, mempromosikan
reflektifitas kinerja guru, mempersiapkan siswa secara kognitif, dan belajar
pengintegrasian TI dalam pembelajaran. Namun (Wiratama, Nurdasila dan
Teuku Roli, 2017) mengungkapkan bahwa teknologi informasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan melalui efektivitas komunikasi. Perbedaan
hasil penelitian terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan
penelitian lebih lanjut.
Pemaparan pentingnya kinerja guru ekonomi khususnya MA di
kabupaten Kudus memberi motivasi peneliti ingin menggali lebih jauh lagi
informasi dan kenyataan yang ada di Lapangan. Untuk itu peneliti tertarik
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Mutu Organisasi dan
Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja dan dimoderasi Pengalaman
Penggunaan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Madrasah Aliyah (MA) di Kabupaten Kudus.”
1.2. Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan referensi kinerja guru Madrasah Aliyah (MA) dan
observasi realita di lapangan terdapat data yang menunjukkan persaingan
dan kesenjangan sehingga mengindikasikan terjadi permasalahan pada
kinerja guru ekonomi MA di kabupaten Kudus karena ada fenomena
ketidak aktifan guru ekonomi dalam perencanaan pembelajaran dan
13
pelaksanaan program kerja MGMP Identifikasi masalah penelitiannya
adalah:
a. Mutu organisasi, budaya organisasi, motivasi kerja dan pengalaman
penggunaan TI sudah diciptakan dan diperbaiki dengan berbagai
macam sistem dan aturan yang tersurat dalam visi dan misi tetapi
kenyataan di lapangan masih ada sebagian besar guru ekonomi yang
belum baik kinerjanya.
b. Perbedaan hasil penelitian terdahulu masih ada kontradiksi hasil
penelitian yaitu pengaruh mutu organisasi, budaya organisasi, motivasi
kerja dan pengalaman penggunaan TI dalam meningkatkan kinerja
guru ekonomi.
1.3. Cakupan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah
dijelaskan, maka perlu adanya cakupan masalah agar lebih fokus. Cakupan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Mutu organisasi adalah mutu sekolah meliputi proses
pendidikan berupa berbagai input serta penciptaan suasana yang
kondusif dan hasil pendidikan berupa prestasi yang dicapai oleh
sekolah pada setiap kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini mutu
organisasi yang dimaksud adalah mutu organisasi guru ekonomi MA
di kabupaten Kudus.
b. Motivasi kerja adalah adalah dorongan yang timbul pada diri
seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu..Dalam
14
penelitian ini motivasi kerja yang dimaksud adalah motivasi kerja guru
ekonomi MA di kabupaten Kudus.
c. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain. Dalam penelitian ini budaya organisasi
yang dimaksud adalah budaya organisasi guru ekonomi MA di
kabupaten Kudus.
d. Pengalaman penggunan TI adalah pengalaman individu dalam
menggunakan atau mengolah informasi dengan teknologi dalam
melaksanakan pekerjaannya. . Dalam penelitian ini penggunan
teknologi informasi yang dimaksud adalah penggunan teknologi
informasi guru ekonomi MA di kabupaten Kudus.
e. Kinerja guru ekonomi adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja atau
tindakan dari guru yang ditetapkan dengan standar berkontrtibusi
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian ini kinerja guru
ekonomi yang dimaksud adalah kinerja guru ekonomi MA di
kabupaten Kudus.
1.4. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?
15
2. Apakah ada pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi dimoderasi Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi
Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?
3. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?
4. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus?
5. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi melalui Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten
Kudus?
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Mutu
Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di
kabupaten Kudus.
2. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Mutu
Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi dimoderasi Pengalaman
Penggunaan Teknologi Informasi Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten
Kudus.
3. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di
kabupaten Kudus.
16
4. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi Madrasah Aliyah (MA) di
kabupaten Kudus.
5. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh Budaya
Organisasi melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Madrasah Aliyah (MA) di kabupaten Kudus.
1.6. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Manfaat teoritis:
1. Sebagai tambahan ilmu pengetahuan dalam bidang kinerja guru
ekonomi Madrasah Aliyah (MA).
2. Bahan informasi bagi Madrasah untuk meningkatkan kinerja guru
ekonomi Madrasah Aliyah (MA).
3. Bahan masukan untuk akademisi yang ingin melakukan penelitian
lebih lanjut terkait kinerja guru ekonomi Madrasah Aliyah (MA).
b. Manfaat Praktis
Bagi lembaga – lembaga terkait dapat dijadikan bahan peluang dalam
pembuatan kebijakan-kebijakan terkait dengan peningkatan kinerja guru
ekonomi Madrasah Aliyah (MA).
17
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Kajian Pustaka
Kajian pustaka dalam penelitian ini berisi tentang penjelasan
variabel dari penelitian terdahulu. Teori yang digunakan dalam penelitian
ini adalah Teori Total Quality Management (TQM), teori dua faktor yaitu
Motivator dan Hygiene (Herzberg), teori Motivasi (Maslow) dan teori
terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT).
2.1.1. Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Penelitian (Eriksson and Rickard, 2005) mengungkapkan bahwa
peningkatan mutu organisasi melalui orientasi pelanggan, orientasi proses,
peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan yang berkomitmen, partisipasi
semua pihak, pengembangan visi terbukti meningkatkan kinerja
karyawan. Penelitian (Omoyemiju, 2011) mengungkapkan bahwa mutu
sekolah yang baik ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru
dalam akademik berupa perolehan nilai ujian internal dan eksternal.
Penelitian (Donaldson and Madeline, 2017) membuktikan bahwa
faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan upaya peningkatan kinerja
guru yang penting di sekolah dan faktor kualitas organisasi paling
menonjol pengaruhnya.
17
18
2.1.2. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Penelitian (Ardiana, 2017), (Mishan, 2014), (Magdalena, 2012)
mengungkapkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja dosen di Lingkunagn IBI Darmajaya. Penelitian yang
sama (Setiyati, 2014) membuktikan bahwa motivasi kerja secara parsial
dan secara simultan bersama kepemimpinan kepala sekolah dan budaya
sekolah berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMK Negeri
di Kabupaten Gunungkidul
Hasil penelitian yang sama dilakukan (Primajaya, 2010)
membuktikan bahwa motivasi kerja dengan indikator meliputi semangat
juang tinggi , bekerja sesuai standar, merasa berharga, bekerja keras, dan
sedikit pengawasan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan. Penelitian (Marlikhan, 2011) mengungkapkan bahwa motivasi
kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri dan keluarga, kebutuhan ibadah,
mengembangkan diri, penempatan karyawan sesuai kemampuan,
kebutuhan partisipasi kelompok, adanya pengakuan, reward, hukuman,
dan perasaan aman dan tenang berkontribusi signifikan positif terhadap
peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian (Ady, 2013) membuktikan bahwa motivasi kerja
meliputi dimensi Achievement, Recognition, Working Condition dan
Wages berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja SDM. Penelitian
yang sama (Sriwidodo, 2010) mengungkapkan bahwa motivasi kerja
bersama dengan kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan berpengaruh
19
signifikan positif terhadap kinerja SDM. Namun kontradiksi dengan hasil
penelitian (Astuti, 2017) mengungkapkan bahwa motivasi kerja dengan
indikator berprestasi, tanggung jawab, pengembangan diri dan
kemandirian terbukti tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
guru.
2.1.3. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi
Penelitian terdahulu budaya organisasi terhadap kinerrja guru
adalah (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa budaya
organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada peningkatan
kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah paling
kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada
orang dan partisipasi. Penelitian (Mulyati, 2015) membuktikan bahwa
budaya akademik dengan indikator sarana prasarana, organisasi
manajemen, kurikulum dan partisipasi berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja dosen.
Penelitian (Fadhilah, 2017) membuktikan bahwa budaya organsiasi
meliputi kebijakan pembagian tugas, iklim organisasi, kebiasaan dan
norma yang berlaku disekolah, perumusan visi dan misi berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Aceh Besar. (Mishan,
2014) mengungkapkan hasil yang berbeda bahwa budaya organsiasi
dengan indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko, detail
pekerjaan, orientasi hasil, orientasi anggota, orientasi pada tim, agresivitas
dan stabilitas berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMAN
20
di Kota Sibolga. Namun (Tampubolon, 2015) membuktikan bahwa ada
korelasi signifikan positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja
secara bersama-sama dengan kinerja guru.
Penelitian yang sama dilakukan oleh (Hakim, 2015), (Wulandari,
2014), (Zakharia, 2014), (Taurisa, 2012) membuktikan bahwa budaya
organsiasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru di SMK
Negeri 2 Ngawi. (Sugeng, 2012) membuktikan bahwa budaya sekolah
sekolah muncul dalam dua dimensi, yaitu dimensi yang tidak tampak
(intangible) dan dimensi yang nampak (tangible) berpengaruh signifikan
positif sebesar 53.6% terhadap kinerja guru di SMP Negeri Kudus.
Namun berbeda dengan (Sumual, 2015) mengungkapkan bahwa budaya
organsiasi menjadi intervening antara kompetensi kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai.
Penelitian (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di
Medan secara langsung 23,20% dan dimediasi kepuasan kerja sebesar
22.80%. Namun kontradiksi dengan hasil penelitian (Lutfi, 2013)
membuktikan bahwa budaya organsiasi tidak berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja guru SMP Islamiyah Ciputat Tangerang. Penelitian
(Pratikno, 2012) juga membuktikan bahwa budaya organsiasi tidak
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru Ekonomi/Akuntansi
SMA/MA/SMK di wilayah Malang Raya. Perbedaan hasil penelitian
21
terdahulu ini menarik perhatian peneliti untuk mengadakan penelitian
lebih lanjut.
2.1.4. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Penelitian (Giantari , Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan
bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi
kerja sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh
signifikan positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM.
Penelitian yang sama adalah (Hakiki, 2016) mengungkapkan bahwa ada
pengaruh yang sangat dominan antara budaya organisasi terhadap motivasi
kerja sebesar 92.93% dengan indikator tingkat toleransi, sistem imbalan,
pola komunikasi, visi dan misi serta tingkat pengawasan.
Penelitian (Koesmono, 2005) membuktikan bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja sekaligus
pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui
motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun kontradiksi dengan (Mulyati,
2015) mengungkapkan bahwa budaya akademik dengan indikator sarana
prasarana, organisasi manajemen, kurikulum dan partisipasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
2.1.5. Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi
Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan
bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa
dalam meningkatkan kualitas pembelajaran, dimana persiapan guru yang
dilengkapi alat dan fasilitas TIK adalah salah satu faktor utama dalam
22
keberhasilan pengajaran dan pembelajaran berbasis teknologi sekaligus
meningkatkan kinerjanya. Penelitian (Batane and Abraham, 2017)
menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan
teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru
sehingga dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi
tuntutan pendidikan abad ke-21.
Penelitian yang sama (Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika,
2018) membuktikan bahwa penggunaan teknologi informasi memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Johnson and
Matthew, 2016) membuktikan bahwa penggunaan TI di kelas secara
signifikan meningkatkan kinerja guru, bahkan upaya kolaborasi guru
profesional, pengalaman penggunaan TI, administrator sekolah, personel
perangkat lunak pendidikan memberikan feedback berapa banyak manfaat
bagi guru dan sekolah.
Penelitian (Hixon, Emily and Hyo-Jeong So, 2009) membuktikan
bahwa manfaat spesifik penggunaan TI terhadap kinerja guru praktik
pengalaman lapangan ada lima yaitu memperoleh paparan berbagai
lingkungan belajar, penciptaan pengalaman bersama, mempromosikan
reflektifitas kinerja guru, mempersiapkan siswa secara kognitif, dan
belajar pengintegrasian TI dalam pembelajaran. Namun (Wiratama,
Nurdasila dan Teuku Roli, 2017) mengungkapkan bahwa teknologi
informasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui
efektivitas komunikasi.
23
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu belum didapatkan hasil
penelitian yang sama tentang pengaruh mutu organisasi, motivasi kerja,
budaya organisasi dan pengalaman penggunaan TI terhadap kinerja guru
ekonomi sehingga ada celah bagi peneliti untuk melakukan penelitian pada
variabel mutu organisasi, motivasi kerja, budaya organisasi dan
pengalaman penggunaan TI terhadap kinerja guru ekonomi.
Penelitian ini mengembangkan model TQM dengan adanya
motivasi kerja sebagai variabel intervening seperti yang diungkapkan oleh
Goetsch dan Davis (1994) dalam Sutarto (2015: 5-6) menegaskan perlunya
aktualisasi dari 10 komponen utama. Pada penelitian ini komponen TQM
yang diteliti adalah obsesi mutu, komitmen jangka panjang dan kerja tim.
Esensi TQM adalah perubahan budaya yang terwujud jika semua staf
pendidikan yakin bahwa pengembangan mutu akan membawa dampak
positif bagi mereka dan akan menguntungkan siswa (Sopiatin, 2010).
Hal ini menunjukkan adanya variabel yang kuat untuk
mendeterminasi dari kinerja guru yaitu variabel mutu organisasi, budaya
organisasi dan motivasi kerja. variabel motivasi kerja dalam penelitian ini
dijadikan sebagai pengembangan model penelitian sebagai mediasi antara
variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja guru.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1. Kinerja Guru Ekonomi.
Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai
(Mathis dan Jackson, 2014). Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu
24
proses (Nurlaila, 2010). Kinerja merupakan perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2010). Ratundo dan
Sackeet dikutip oleh (Umam, 2012) mendefinisikan kinerja adalah semua
tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan
kontribusi bagi pencapain tujuan-tujuan dari organisasi.
Ada tiga komponen besar dari kinerja, yaitu kinerja tugas
merupakan penyelesaian tugas- tugas dan tanggung jawab yang diberikan,
kinerja keanggotaan menjadikan seseorang terlibat dalam kehidupan
organisasi politik dan mempromosikan citra organisasi yang positif dan
menyenangkan, kinerja kontra produktif mengacu pada perilaku sukarela
yang merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan keanggotaan
seseorang dalam organisasi tersebut.
Kinerja SDM adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan
(Mangkunegara, 2011). Kinerja SDM merupakan suatu prestasi dari
seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Kasmir, 2000).
Kinerja SDM adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi karyawan atau
kegiatan yang dilakukan karyawan selama periode waktu tertentu.
Kinerja guru merupakan kinerja oleh guru dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pendidik (Suharsaputra, 2010). Kinerja guru dapat dinilai
dari aspek kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh seorang guru yang
dikenal dengan sebutan “kompetensi guru (Rahman, 2006).
25
Kompetensi yang perlu dimiliki guru professional, UUGD 14/2005
pasal 8 dan Permen Diknas No. 13/2007 tentang Standar Kinerja Guru
mengatakan bahwa ada empat kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu:
kompetensi pedagogic, profesional, pribadi (personal), dan kompetensi
sosial (kemasyarakatan) (Mulyasa, 2013).
Kesimpulan dari beberapa referensi di atas kinerja guru ekonomi
adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja atau tindakan dari guru yang
ditetapkan dengan standar berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.
Pembuatan perangkat Pembelajaran telah mencakup perencanaan
pembelajaran, perencanaan alokasi waktu, perencanaan metode
pembelajaran yang merupakan tehnik dalam kegiatan penyampaian materi
ajar serta pengeloaan kelas yang baik saat penyampaian materi
pembelajaran, dan mampu mempersiapkan bahan evaluasi untuk
mengukur tingkat ketercapaian materi ajar yang telah disampaikan. Hasil
pembelajaran atau nilai yang diperoleh para siswa merupakan bukti
keberhasilan guru dalam penyampaian materi ajar dengan baik. Nilai siswa
dimaksudkan adalah nilai kognitif maupun nilai apektif atau nilai sikap
yang melekat pada diri siswa di dalam kegiatan kesehariannya.
Adanya perubahan pengetahuan yang dimiliki, perubahan
pengalaman dan nilai sikap yang dimiliki siswa dapat terjadi setelah
berlangsung proses kegiatan pembelajaran dengan baik. Proses perubahan
pengalaman, perubahan pengetahuan dan nilai sikap berlangsung dengan
baik apabila telah memenuhi tahapan kegiatan pembelajaran dengan baik.
26
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja SDM (Mangkunegara,
2011) adalah: 1) faktor kemampuan SDM (IQ maupun reality) dan 2)
motivasi (kondisi yang menggerakkan diri SDM yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (kerja). Faktor yang meningkatkan kinerja
SDM menurut (Timpe, 1999) yang dikutip oleh (Mangkunegara, 2011)
yaitu 1) faktor internal (kemampuan tinggi) dan 2) eksternal (lingkungan
seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja dan iklim atau budaya organisasi). Faktor yang
mempengaruhi kinerja SDM adalah 1) kemampuan bawaan, 2) usaha yang
dilakukan dan 3) dukungan (Mathis and Jackson, 2014)
Gambar 2.1. KOMPONEN DARI KINERJA INDIVIDU
Sumber : Mathis and Jackson (2014)
Faktor yang mempengaruhi kinerja SDM menurut
(Prawirosentono, 2009) adalah: Efektifitas dan efisiensi, Otoritas
(wewenang), Disiplin dan Inisiatif. Pengukuran kinerja SDM menururt
(Dharma, 2013) diantaranya sebagai berikut Kuantitas, Kualitas dan
Ketepatan. Indikator kinerja SDM adalah Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja,
Kinerja Individu
(termasuk jumlah dan kualitas)
Kemampuan Bawaan
Bakat
Ketertarikan
Faktor kepribadian
Dukungan
Pelatihan
Peralatan
Mengetahui harapan
Usaha yang
Dilakukan
Motivasi
Etika kerja
Kehadiran waktu kerja
27
Pemanfaatan Waktu, Tingkat Kehadiran dan Kerjasama (Mathis dan
Jackson, 2014).
Pengukuran kinerja SDM ada lima indikator (Robbins, 2013)
adalah 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) ketepatan waktu, 4) efektivitas dan 5)
kemandirian. Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dikutip
(Narimawati, 2009) mengatakan bahwa ada delapan dimensi (indikator)
untuk penilaian kinerja SDM adalah: 1) Quantity of work (jumlah), 2)
Quality of work (kualitas), 3) Job Knowledge (pengetahuan luas), 4)
Creativeness (keaslian gagasan), 5) Cooperation (bekerjasama), 6)
Dependability (kesadaran), 7) Initiative ( semangat) dan 8) Personal
qualities(kepribadian).
Kinerja guru indikatornya meliputi: 1) perencanaan, 2)
pengelolalan pembelajaran, 3) penilaian hasil belajar siswa dan 4)
pengayaan (Sanjaya, 2006). Kinerja Guru dapat di katakan baik dapat di
lihat dari perangkat pembelajaran yang telah dibuatnya.
Indikator Kinerja Guru dapat mengacu pada pendapat Nana
Sudjana dkk, (2004:107) tentang kompetensi kinerja guru, yaitu
menguasai bahan yang akan diajarkan, mengelola program belajar
mengajar, mengelola kelas, menggunakan media/sumber pelajaran,
menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar
mengajar, menilai prestasi siswa, mengenal fungsi dan program bimbingan
dan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah,
memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.
28
Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses
pembelajaran bagi guru mata pelajaraan atau guru kelas, meliputi kegiatan
merencankan daan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan
menilai, menganalisis hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil
penilaian dalam menerapkan $ (empat) domain kompetensi yang harus
dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan menteri Pendidikan Nasional
Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan
guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang
dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial,
dan profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam PK GURU,
24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14
(empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan
Standar Nasional Pendidikan BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut
diuraikan dalam Tabel 2.1. di bawah ini.
Tabel 2.1. Kompetensi Guru Kelas/ Guru Mata Pelajaran
No Ranah Kompetensi Jumlah
Kompetensi Indikator
1 Pedagogik 7 45
2 Kepribadian 3 18
3 Sosial 2 6
4 Profesional 2 9
Total 14 78
Indiaktor kinerja guru dalam penelitian ini menggunakan indikator
dari BSNP yang terdiri dari 78 indikator dalam instrumen PKG. Hal ini
didasarkan karena indikator-indikator tersebut dilakukan penilaian oleh
29
atasan atau kepala sekolah sehingga data hasil penilaian bersifat obyektif
dan tidak bias. Selain alasan tersebut karena penelitian ini menggunakan
data sekunder dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran variabel
kinerja guru.
2.2.2. Mutu Organisasi.
Pendekatan penelitian dalam bidang pendidikan menurut (Nurhadi,
Zamroni dan Suharsimi, 1991) meliputi pendekatan proses (process
approach), pendekatan hasil (output approach), dan pendekatan dampak
(outcome approach).
Mutu menjadi indikator penting dalam penyelenggaraan organisasi,
mutu itu adalah cerminan organisasi dalam menyelenggarakan visi, misi,
tujuan, maupun strateginya. Mutu yang baik dan berkualitas tentunya akan
menjadi perhatian masyarakat luas. Kualitas mutu menjadi barometer
kualitas layanan dalam organisasi. Mutu itu menjadi indikator utama
dalam organisasi.
Pengertian mutu dalam konteks pendidikan mengacu pada proses
pendidikan dan hasil pendidikan. Pada proses pendidikan yang bermutu
terlibat dari berbagai input, seperti; bahan ajar (kognitif, afektif, atau
psikomotorik), metodologi (bervariasi sesuai kemampuan guru), sarana
sekolah, dukungan administrasi dan sarana prasarana dan sumber daya
lainnya serta penciptaan suasana yang kondusif. Manajemen sekolah,
dukungan kelas berfungsi mensinkronkan berbagai input tersebut atau
mensinergikan semua komponen dalam interaksi (proses) belajar mengajar
30
baik antara guru, siswa dan sarana pendukung di kelas maupun di luar
kelas; baik konteks kurikuler maupun ekstra kurikuler, baik dalam lingkup
subtansi yang akademis maupun yang non akademis dalam suasana yang
mendukung proses pembelajaran.
Mutu dalam konteks hasil pendidikan mengacu pada prestasi yang
dicapai oleh sekolah pada setiap kurun waktu tertentu (apakah tiap akhir
cawu, akhir tahun, 2 tahun atau 5 tahun, bahkan 10 tahun). Prestasi yang
dicapai atau hasil pendidikan (student achievement) dapat berupa hasil tes
kemampuan akademis (misalnya Ulangan Umum, Ujian Nasional). Dapat
pula prestasi di bidang lain seperti prestasi di suatu cabang olah raga, seni
atau keterampilan tambahan tertentu misalnya: komputer, beragam jenis
teknik, dan jasa. Bahkan prestasi sekolah dapat berupa kondisi yang tidak
dapat dipegang (intangible) seperti suasana disiplin, keakraban, saling
menghormati, kebersihan, dan sebagainya.
Kesimpulan dari beberapa referensi di atas mutu organisasi adalah
mutu sekolah meliputi proses pendidikan berupa berbagai input serta
penciptaan suasana yang kondusif dan hasil pendidikan berupa prestasi
yang dicapai oleh sekolah pada setiap kurun waktu tertentu
Mutu sekolah merupakan mutu pendidikan di tingkat satuan
pendidikan. (Holsinger & Cowell, 2000) mengemukakan beberapa
indikator mutu pendidikan, yaitu (1) pendidik, (2) peserta didik, (3) proses
pembelajaran, (4) sarana dan fasilitas belajar, dan (5) manajemen sekolah.
31
Penjaminan mutu pendidikan mengacu pada standar sesuai
peraturan yang berlaku. Acuan utama adalah Standar Nasional Pendidikan
(SNP) yang telah ditetapkan sebagai kriteria minimal yang harus dipenuhi
oleh satuan pendidikan dan penyelenggara pendidikan. Standar Nasional
Pendidikan terdiri atas: 1) Standar Kompetensi Lulusan, 2) Standar Isi, 3)
Standar Proses, 4)Standar Penilaian, 5)Standar Pendidik dan Tenaga
Kependidikan, 6) Standar Pengelolaan, 6) Standar Sarana dan Prasaran, 8)
Standar Pembiayaan.
Kedelapan standar tersebut membentuk rangkaian input, proses, dan
output. Standar Kompetensi Lulusan merupakan output dalam rangkaian
tersebut dan akan terpenuhi apabila input terpenuhi sepenuhnya dan proses
berjalan dengan baik. Standar yang menjadi input dan proses dideskripsikan
dalam bentuk hubungan sebab-akibat dengan output. Standar dijabarkan
dalam bentuk indikator mutu untuk mempermudah kegiatan pemetaan mutu
dalam penjaminan mutu pendidikan.
Indiaktor mutu organisasi dalam penelitian ini menggunakan
indikator dari nilai akreditasi BAN S/M yang terdiri dari indikator- indikator
dalam instrumen penilaian akreditasi. Hal ini didasarkan karena indikator-
indikator tersebut dilakukan penilaian Assesor yang independen sehingga
data hasil penilaian bersifat obyektif dan tidak bias. Selain alasan tersebut
karena penelitian ini menggunakan data sekunder dengan pendekatan
kuantitatif untuk pengukiran variabel mutu organisasi.
32
2.2.3. Motivasi Kerja
Mangkunegara (2011: 93) mendefinisikan motivasi merupakan
dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menggerakkan untuk
melakukan sesuatu. Guru yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan
setantiasa bekerja keras untuk mengatasi segala jenis permasalahan yang
dihadapi dengan harapan mencapai hasil yang lebih baik.
Motivasi adalah dorongan mental yang menggerakkan dan
mengarahkan perilaku manusia (Dimyati, 2011). Motivasi merupakan
dorongan yang terdapat dalam diri seseorang unuk berusaha mengadakan
perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya
(Uno & Lamatenggo, 2012).
Hasibuan (2011: 219) mendefinisikan motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins (2013: 147) mendefinisikan
motivasi kerja guru diukur dalam dua dimensi, yaitu motivasi eksternal dan
motivasi internal.
Motivasi adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk
melakukan sesuatu (Moekijat, 2011). Kesimpulan dari beberapa referensi di
atas motivasi kerja adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang yang
menggerakkan untuk melakukan sesuatu.
Robbins (2013: 147) mendefinisikan pengukuran motivasi kerja guru
diukur dalam dua dimensi yaitu 1) motivasi eksternal dan 2) motivasi
internal. Motivasi eksternal meliputi: 1) hubungan antarpribadi, 2)
penggajian atau honorarium, 3) supervisi kepala sekolah, dan 4) kondisi
kerja. Motivasi internal meliputi: 1) dorongan untuk bekerja, 2) kemajuan
33
dalam karier, 3) pengakuan yang diperoleh, 4) rasa tanggung jawab dalam
pekerjaan, 5) minat terhadap tugas, dan 6) dorongan untuk berprestasi.
Mangkunegara (2011: 93) berpendapat bahwa guru yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi akan setantiasa bekerja keras untuk mengatasi
segala jenis permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil
yang lebih baik. Indikator motivasi kerja guru (Mangkunegara, 2011) yaitu:
1) Kebutuhan akan berprestasi, 2) Peluang untuk berkembang, 3)
Kebanggaan terhadap pekerjaan sendiri, 4) Kebutuhan akan pengakuan, dan
5) Gaji yang diterima.
Indiaktor motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator
dari Ardiana yang terdiri dari 1) Kebutuhan akan berprestasi, 2) Peluang
untuk berkembang, 3) Kebanggaan terhadap pekerjaan sendiri, 4)
Kebutuhan akan pengakuan, dan 5) Gaji yang diterima.. Hal ini didasarkan
karena indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam pertanyaan
kuisoner penelitian dibandingkan dengan indikator motivasi kerja menurut
Primajaya dan Magdalena. Selain alasan tersebut karena penelitian ini
menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran
variabel motivasi kerja.
2.2.4. Budaya Organisasi.
Pengertian budaya organisasi menurut McShane dan Glinow
(2011: 460) adalah pola dasar dari nilai dan asumsi organisasi yang
mengarahkan pegawai dalam organisasi untuk berpikir dan bertindak
terhadap masalah dan kesempatan. Robbins ( 2013 : 511 ) mendefinisikan
34
budaya organisasi adalah organizational culture, refers to a system of
shared meaning held by members that distinguishes the organization from
other organizations artinya bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Sobirin (2011: 243) menyebutkan bahwa budaya organisasi
memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja guru. Budaya organisasi
merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan guru yang
pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Budaya organisasi juga
sebagai alat untuk melakukan integrasi internal. Jika peran ini bisa
berfungsi dengan baik dan dibarengi oleh penyusunan strategi yang tepat
maka bisa diharapkan kinerja organisasi akan meningkat.
Budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi,
tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi
satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu
(Stoner, 2011). Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan
sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,
yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu
keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut
merasa berbeda dengan organisasi lain.
Budaya organisasi sekolah merupakan norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya selalu mengalami
perubahan, hal ini sesuai dengan peranan sekolah sebagai agen perubahan
35
yang selalu siap untuk mengikuti perubahan yang terjadi. Maka budaya
organisasi sekolah diharapkan juga mampu mengikuti, menyeleksi dan
berinovasi terhadap perubahan yang terjadi (Rakhmat, 2010:89).
Edy Sutrisno (2011: 2) mendefiniskan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat
menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak langsung setiap orang mempelajari budaya
dalam suatu organisasinya. Apalagi bila dia sebagai seorang guru baru
agar dapat diterima oleh lingkungan dimana guru tersebut bekerja, harus
berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa
yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah
sehingga guru tersebut harus melakukan apa yang dilakukan dan apa yang
tidak boleh dilakukan di dalam organisasi.
Kesimpulan dari beberapa referensi di atas budaya organisasi
adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang
lain.
Pengukuran budaya organisasi menurut Robbins (2013: 355-356)
ada 7 dimensi (indikator) yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh
mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko,
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail, 3)
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya
36
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut, 4)
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek pada orang-orang di dalam organisasi itu, 5) Orientasi tim. Sejauh
mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu, 6)
Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan, 7) Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
baik. Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan
pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi
dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut.
Gambar 2.2. Komponen- komponen suatu sikap (Robbins (2013: 379)
Indiaktor budaya organisasi dalam penelitian ini menggunakan
indikator dari Mishan dan Zkhariaa yang terdiri dari 1) Inovasi dan
pengambilan resiko, 2) Perhatian terhadap detail, 3) Orientasi hasil, 4)
Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6) Keagresifan dan 7) Kemantapan. Hal ini
didasarkan karena indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam
pertanyaan kuisoner penelitian dibandingkan dengan indikator budaya kerja
Faktor-faktor sasaran:
1. Inovasi dan
pengambilan
resiko
2. Perhatian terhadap
detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.
Budaya
organisasi
Kinerja
SDM
kekuatan
tinggi
rendah
37
menurut Wulandari dan Taurisa. Selain alasan tersebut karena penelitian ini
menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran
variabel budaya organisasi.
2.2.5. Pengalaman Penggunaan Teknologi Informasi
Forester, 1985 dalam artikel (Boaden dan Locket, 1990)
mendefinisikan Teknologi Informasi (TI) sebagai sebuah ilmu baru yang
berkaitan dengan kegiatan mengumpulkan, menyimpan, pengolahan dan
menyebarkan informasi. Informasi marupakan darah kehidupan dari
masyarakat yang kompleks dan itu semakin penting. Penggunaan
teknologi sebagai sarana penunjang dalam pekerjaan telah menjadi hal
yang sangat penting. Sebab dengan adanya teknologi dapat memudahkan
pekerjaan serta lebih efisien dan akurat.
Menurut (William dan Sawyer, 2003), teknologi informasi
didefinisikan sebagai teknologi yang menggabungkan komputer dengan
jalur komunikasi kecepatan tinggi, yang membawa data, suara, dan video.
Definisi ini memperlihatkan bahwa dalam teknologi informasi pada
dasarnya terdapat dua komponen utama yaitu teknologi komputer dan
teknologi komunikasi. Teknologi komputer yaitu teknologi yang
berhubungan dengan komputer termasuk peralatan-peralatan yang
berhubungan dengan komputer. Sedang teknologi komunikasi yaitu
teknologi yang berhubungan perangkat komunikasi jarak jauh, seperti
telephon, feximil, dan televisi.
38
Teknologi informasi merupakan perpaduan antara teknologi
komputer dan telekomunikasi dengan teknologi lain seperti perangkat
keras, perangkat lunak, database, teknologi jaringan, dan peralatan
telekomunikasi lainnya (Kurniawati, 2010). Peneliti menyimpulkan bahwa
pengalaman penggunaan TI adalah pengalaman individu dalam
menggunakan atau mengolah informasi dengan teknologi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Fungsi IT adalah fungsi organisasi yang bebas, seperti fungsi
pemasaran atau riset dan pengembangan. Kebanyakan studi sistem
informasi memanfaatkan klasifikasi dari sumber daya organisasi, seperti
diuraikan oleh (Grant, 1991) atau (Barney, 1991), sebagai dasar teoretis
mereka. (Hibah, 1991) membagi sumber daya organisasi menjadi sumber
daya berwujud/tangibel, SDM, dan tidak berwujud/intangibel. (Barney,
1991) mengkategorikan sumber daya organisasi menjadi modal fisik,
modal manusia, dan sumber daya modal. Pada skema klasifikasi aspek TI,
meskipun berbeda dalam mendefiniskan namun serupa, bahwa aspek TI
terdiri fisik misalnya, perangkat IT atau hardware dan software, manusia
misalnya, keterampilan individu atau pengetahuan IT atau knowledge, dan
organisasi misalnya, struktur, aturan, hubungan, dan budaya/networking,
seperti diuraikan dalam penelitian (Kim et al, 2011). Dari uraian
keterangan tersebut maka aspek TI pada penelitian ini adalah 1) perangkat
IT, 2) penggunaan IT dalam pekerjaan dan 3) Jaringan Internet.
39
Penelitian (Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan
bahwa integrasi TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa
dalam meningkatkan kualitas pembelajaran. Temuan ini menunjukkan
bahwa persiapan guru yang dilengkapi dengan alat dan fasilitas TIK
adalah salah satu faktor utama dalam keberhasilan pengajaran dan
pembelajaran berbasis teknologi sekaligus meningkatkan kinerjanya.
Selain temuaan di atas, adanya program pelatihan pengembangan
profesional untuk guru juga memainkan peran kunci dalam meningkatkan
kualitas pembelajaran siswa.
Integrasi Informasi, Komunikasi, dan Teknologi (TIK) akan
membantu para guru untuk kebutuhan global untuk menggantikan metode
pengajaran tradisional dengan alat dan fasilitas pengajaran dan
pembelajaran berbasis teknologi. Di Malaysia, TIK dianggap sebagai salah
satu elemen utama dalam mentransformasikan negara ke perkembangan
masa depan. Kementerian Pendidikan, melalui Education Blue print
terbaru (2013-2025), memahami pentingnya pengajaran dan pembelajaran
berbasis teknologi ke dalam kurikulum nasional sekolah (Ghavifekr and
Wan Athirah, 2015).
(Batane and Abraham, 2017) menemukan bahwa guru dibekali
dengan keterampilan dan pengetahuan teknologi adalah elemen penting
dari setiap program pelatihan guru sehingga dapat meningkatkan kapasitas
kinerja guru baru untuk memenuhi tuntutan pendidikan abad ke-21. Oleh
karena itu, penting untuk memastikan apakah para guru ini benar-benar
40
menerapkan keterampilan ini ketika mereka pertama kali sampai di
lapangan dan jika tidak maka bisa menjadi faktor penghambat. Studi ini
menyelidiki penggunaan teknologi oleh guru pra jabatan selama praktik
mengajar. Teori terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT)
dengan konstruk performance expectancy, effort expectancy, social
influence, and facilitating conditions digunakan sebagai kerangka kerja
evaluatif untuk penelitian ini.
Indiaktor pengalaman penggunaan TI dalam penelitian ini
menggunakan indikator dari Kim et al yang terdiri dari 1) perangkat IT, 2)
penggunaan IT dan 3) Jaringan Internet.. Hal ini didasarkan karena
indikator-indikator tersebut mudah dijabarkan dalam pertanyaan kuisoner
penelitian dibandingkan dengan indikator pengalaman penggunaan TI dari
Batane and Abraham. Selain alasan tersebut karena penelitian ini
menggunakan data primer dengan pendekatan kuantitatif untuk pengukiran
variabel pengalaman penggunaan TI.
2.2.6. Teori TQM (Total Quality Management).
Implementasi TQM dalam dunia Pendidikan adalah Filosofi
tentang perbaikan secara terus menerus yang dapat memberikan
seperangkat alat praktis kepada setiap institusi pendidikan dalam
memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan para pelangganya, saat ini
dan untuk masa yang akan dating (Hanik, 2011).
Esensi TQM adalah perubahan budaya. Pada sebuah institusi,
perubahan budaya terjadi secara lambat. Perubahan ini akan terwujud jika
41
semua staf pendidikan merasa yakin bahwa pengembangan mutu akan
membawa dampak positif bagi mereka dan akan menguntungkan siswa
(Sopiatin, 2010).
Tjiptono (2001: 4) mendefinisikan TQM adalah perpaduan semua
fungsi dari perusahaan kedalam falsafah holistik yang dibangun
berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan pengertian
serta kepuasan pelanggan. TQM adalah mutu terpadu pendidikan dipahami
sebagai suatu proses yang meilibatkan pemusatan pada pencapaian
kepuasan harapan pelanggan pendidikan, perbaikan terus menerus,
pembagian tanggung jawab, dengan para pegawai, dan pengurangan
pekerjaan tersisa dan pengerjaan kembali (Syafaruddin, 2002).
Sallis (2005: 35) mendeskripsikan konsep TQM secara harfiah
terdiri dari huruf besar T, Q, dan M, masing- masing bermakna sebagai
berikut, T adalah segala fasilitas dan setiap orang yang ada di organisasi
dilibatkan dalam peningkatan yang berkelanjutan, Q adalah total kepuasan
pelanggan adalah fokus utama dari semua manajer dan staf serta M adalah
setiap orang dalam organisasi apapun status mereka, posisi atau peran
mereka adalah menejer di bidangnya masing-masing.
Prinsip dari implementasi TQM di bidang pendidikan bahwa
sekolah dianggap sebagai suatu Unit Produksi, dimana siswa sebagai
bahan mentah dan lulusan sekolah sebagai hasil produksi. Sekolah juga
dipandang sebagai Unit Layanan Jasa, yakni pelayanan pembelajaran.
Implementasi TQM dalam pendidikan banyak tergantung kepemimpinan
42
di sekolah karena peran kepala sekolah teramat penting dalam
implementasi TQM ini (Hanik, 2011).
Institusi pendidikan yang berorientasi pada mutu tentunya akan
berfokuskan pada peserta didik. Institusi harus memiliki strategi mutu
dengan menginvestasikan sumberdaya yang ada. Institusi harus dapat
menyikapi komplain sebagai proses pembelajaran dan bukan menyikapi
komplain sebagai suatu gangguan. Institusi harus dapat melakukan proses
perbaikan mutu dengan melibatkan setiap orang di institusi bukan hanya
melibatkan tim manajemen dalam setiap masalah. Staf harus diyakinkan
memiliki peluang untuk menciptakan mutu dengan membangun nilai
kreatifitas yang ada pada dirinya (Djafri, 2017).
Penerapan TQM di institusi manapun, oleh Goetsch dan Davis
(1994: 14) dalam Sutarto (2015: 5-6) menegaskan perlunya aktualisasi dari
10 komponen utamanya, yaitu (1) Fokus pada Pelanggan; (2) Obsesi
Mutu; (3) Pendekatan Ilmiah: (4) Komitmen Jangka Panjang; (5) Kerja
tim: (6) Sistem Peningkatan Mutu Berkesinambungan; (7) Pendidikan dan
Pelatihan; (8) Kebebasan yang Terkendali;(9) Penyatuan Tujuan; (10)
Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Pada penelitian ini komponen
TQM yang diteliti adalah Obsesi Mutu, Komitmen Jangka Panjang dan
Kerja tim.
Penerapan ajaran-ajaran TQM (MMT) bagi sekolah dan institusi
pendidikan akan bermanfaat sebagai berikut: 1) Mampu memberikan
layanan yang lebih baik kepada pelanggan eksternal maupun internalnya,
43
2) Mampu memenuhi persyaratan akuntabilitas umum dalam reformasi
pendidikan, 3) Mendorong lingkungan belajar yang menggembirakan dan
menantang untuk belajar dan maju bagi siswa dan guru (Sutarto, 2015).
2.2.7. Teori Motivasi (Abraham Maslow)
(Robbins, 2013: 128) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi daan
entusiasmenya dalam melaksanakan kegiatan baik yang bersumber dari
diri individu maupun luar individu.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya baik dalaam
konteks belajar, bekerja mupun kehidupan linnya.
Motivasi atau dorongan tersebut didasarkan pada kebutuhan sesuai
teori Maslow yaitu terdiri dari 5 kebutuhan (1) kebutuhan fisiologis, (2)
kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan cinta kasih (4) kebutuhan
pengharagaan (5) kebutuhan aktualisasi diri).
2.5.8. Teori dua faktor (Frederick Herzberg)
Teori dua faktor (Frederick Herzberg) mengatakan bahwa ada dua
faktor yang mendorong atau memotivasi orang untuk bekerja, yaitu
(Robbins, 2013: 130):
a) Faktor Motivator
Faktor motivator disebut juga dengan kondisi intrinsik, adalah
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dalam menghasilkan kinerja
44
karyawan. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. (Manullang, 2013 :
151) menyatakan bahwa faktor-faktor motivator meliputi:
1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
2) Recognition (pengakuan)
3) The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibilities (tanggung jawab)
5) Advancement (pengembangan).
Motivasi internal adalah motivasi yang dibangkitkan dari
dirinya sendiri, dimana tenaga kerja dapat bekerja karena tertarik dan
senang dengan pekerjaan yang memberikan makna, kepuasan dan
kebahagiaan pada dirinya. Motivasi internal disebut juga faktor
motivator.
b) Faktor Hygiene
Faktor Hygiene disebut juga dengan kondisi ekstrinsik, adalah
suatu keadaan pekerja yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para
karyawan. Apabila kondisi tersebut ada, maka hal itu tidak memotivasi
karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor- faktor yang membuat individu
merasa tidak puas (dissatisfiers), karena faktor- faktor tersebut diperlukan
untuk mempertahankan hirarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak
adanya kepuasan (non-dissatisfiers). Menurut M. Manullang (2013:151)
menyatakan faktor hygiene meliputi:
1) Policy and administration (kebijakan dan administrasi)
45
2) Technical supervisior (supervisi perusahaan)
3) Interpersonal supervisor (hubungan antar pribadi)
4) Working condition (kondisi keija)
5) Wages (gaji/upah)
2.5.9. Teori unified theory of acceptance and use of technology (UTAUT)
Ridwan dan Jasruddin (2017) mengungapkan bahwa Model unified theory
of acceptance and use of technology (UTAUT) adalah sintesis komprehensif
model penerimaan teknologi yang akan tepat digunakan sebagai model evaluasi e-
learning. Model evaluasi penerimaan e-learning menekankan pada empat kunci
konstruk dari UTAUT, yaitu: harapan kinerja, harapan usaha, pengaruh sosial, dan
kondisi fasilitas terhadap niat untuk menerima e-learning. Studi ini merupakan
studi awal yang diharapkan dapat menjadi acuan dalam perumusan kebijakan
mengenai implementasi dan pengembangan e-learning yang berkelanjutan pada
program pascasarjana. Hal ini menjelaskaan bahwa pengalaman penggunan
teknologi informasi mengambil peran penting dalam kinerja guru ekonomi di
madrasah.
Gambar 2.3. Model konseptual evaluasi penerimaan elearning
(Ridwan dan Jasruddin , 2017).
performance
expectance
Effort expectanc
behavioral
intention Social influence
Facilitating
conditions
acceptance
elearning
46
Secara sistematis, model kerangka teoritik pada penelitian ini dapat
dijelaskaan dengan gambar di bawah ini.
2.3. Kerangka Berpikir.
Kinerja guru ekonomi merupakan adalah kualitas dan kuantitas hasil
tindakan dari guru yang ditetapkan dengan standar berkontribusi untuk
mencapai tujuan organisasi. Seseorang dengan memiliki kinerja akan merasa
bahwa tindakannya berkualitas dan berkuantitas dan kinerja tersebut telah
memecahkan masalah. kerangka berfikir dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
2.3.1. Pengaruh Mutu Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.
Mutu organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi. . Hal ini
sejalan dengan yang dikemukakan oleh (Eriksson and Rickard, 2005)
mengungkapkan bahwa peningkatan mutu organisasi melalui orientasi
Mutu Organisasi
Kinerja
Guru Ekonomi
Motivasi Kerja
Budaya
Organsiasi
Pengalaman
Penggunaan TI
47
pelanggan, orientasi proses, peningkatan berkelanjutan, kepemimpinan
yang berkomitmen, partisipasi semua pihak, pengembangan visi terbukti
meningkatkan kinerja karyawan. (Donaldson and Madeline, 2017)
membuktikan bahwa faktor-faktor kognitif dan relasional merupakan
upaya peningkatan guru yang penting di sekolah dan faktor kualitas
organisasi paling menonjol pengaruhnya. (Omoyemiju, 2011)
mengungkapkan bahwa mutu sekolah yang baik ini berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja guru dalam akademik berupa perolehan nilai ujian
internal dan eksternal.
Teori TQM memandang fokus pelanggan dan orientasi mutu akan
meningkatkan kinerja guru tersebut. TQM berfokus pelanggan artinya
TQM diibaratkan kendaraan transportasi maka harapan pelanggan adalah
tempat tujuan perjalanan, yaitu pelanggan menentukan kemana arah mutu
produk atau jasa ditujukan. Hal ini berlaku untuk pelanggan eksternal
maupun pelanggan internal. Pelanngan eksternal menentukan mutu
produk atau jasa yang diharapkan, sedangkan pelanggan internal
membantu menentukan mutu personil, proses, dan lingkungan yang
diperlukan untuk menghasilakn produk atau jasa yang diharapkan.
TQM memiliki obsesi mutu artinya setting TQM dimana
pelanggan eksternal dan internal adalah penentu mutu. Dengan mutu yang
tertentu tersebut, institusi harus berobsesi untuk memenuhi bahkan
melampaui standar mutu yang ditentukan tersebut. Ini artinya semua
individu di institusi pada semua level melakukan tugas dan kewajiban
48
masing-masing dan berupaya bagaimana dapat bekerja lebih baik. Ketika
institusi terobsesi dengan mutu maka mereka akan bersemboyan: “good
enough is never good enough”.
Pertimbangan teori dan logika di atas, maka mutu organisasi yang
baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan
tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di
madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis
penelitian bahwa mutu organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
guru ekonomi di MA kabupaten Kudus.
H1: Mutu organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru
ekonomi.
2.3.2. Pengaruh Pengalaman Penggunaan TI dalam Memoderasi Mutu
Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.
Pengaruh Pengalaman Penggunaan TI dalam Memoderasi Mutu
Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi. Hal ini sejalan dengan teori
terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT) dengan konstruk
performance expectancy, effort expectancy, social influence, and
facilitating conditions. Kondisi fasilitas yang kondusif menjadi sesuatu
yang dapat mempengaruhi niat seseorang untuk menerima daan
menggunakaan TI dalam meningkatkan kinerjanya. Kondisi fasilitas dapat
muncul dari keberaadaaan mutu sekolah yang tersedia sebelumnya
sehingga membantu seseorang dalam berkinerja.
49
Pengalaman Penggunaan TI memperkuat keberadaan mutu sekolah
yang baik seperti jaringan computer, fasilitas wifi, genset, pelatihan
tentanng TI sehingga mempercepat meningkatkan kinerja guru ekonomi
baik perencanaan, pelaksanaan dan penilaian pembelajaran. beberapa
aplikasi dapat digunakan untuk pembelajaraan ekonomi seperti weeb
rumah belajar, web pasar modal, aaplikasi akuntansi dan e leraning. Hal
ini mendukung guru menyelesaikan tugas- tugasnya lebih efektif dan
efisien dengan pengalaman penggunaan TI yang dimilikinya dengan
memanfaaatkaan mutu sekolah yang baik.
(Ghavifekr and Wan Athirah, 2015) mengungkapkan bahwa integrasi
TIK memiliki keefektifan yang besar bagi guru dan siswa dalam
meningkatkan kualitas pembelajaran. (Batane and Abraham, 2017)
menemukan bahwa guru dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan
teknologi adalah elemen penting dari setiap program pelatihan guru
sehingga dapat meningkatkan kapasitas kinerja guru baru untuk memenuhi
tuntutan pendidikan abad ke-21.
Pertimbangan teori dan logika di atas, maka mutu organisasi yang
baik dimoedrasi pengalaman penggunaan TI akan mampu mempengaruhi
perilaku guru dalam melaksanakan tugas- tugasnya sehingga memberikan
pengaruh terhadap kinerja guru di madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti
dalam memberikan hipotesis penelitian bahwa mutu organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja guru ekonomi melalui motivasi kerja
di MA kabupaten Kudus.
50
H2: Pengalaman penggunaan TI memoderasi pengaruh secara positif mutu
organisasi terhadap kinerja guru ekonomi.
2.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi.
Motivasi kerja mempengaruhi kinerja guru ekonomi. Hal ini
sejalan dengan teori dua faktor (Herzberg) bahwa ada dua faktor yang
mendorong orang untuk bekerja yaitu: faktor motivator (kondisi intrinsik)
dan Hygiene (kondisi ekstrinsik). faktor motivasi harus menghasilkan
kepuasan positif karena memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang
unggul. Herzberg menyarankan penekanan ada faktor- faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan hasil pekerjaan secara langsung seperti
pengakuan, tanggung jawab, kenaikaan pangkat. Hal ini adalah
karakteristik orang yang menemukan pemberian imbalan secara intrinsic.
(Primajaya, 2010) membuktikan bahwa motivasi kerja dengan
indikator meliputi semangat juang tinggi , bekerja sesuai standar, merasa
berharga, bekerja keras, dan sedikit pengawasan berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan. (Marlikhan, 2011) mengungkapkan
hsail penelitian bahwa motivasi kerja dengan dimensi kebutuhan sendiri
dan keluarga, kebutuhan ibadah, mengembangkan diri, penempatan
karyawan sesuai kemampuan, kebutuhan partisipasi kelompok, adanya
pengakuan, reward, hukuman, dan perasaan aman dan tenang
berkontribusi signifikan positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Pertimbangan teori dan logika di atas, maka motivasi kerja yang
baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan
51
tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di
madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis
penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru
ekonomi di MA kabupaten Kudus.
H3: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru
ekonomi
2.3.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi.
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi. Hal ini
sejalan dengan yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2013: 379),
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja pekerja, dengan budaya
organisasi yang lebih kuat akan memiliki dampak yang lebih besar.
Budaya organisasi dibentuk oleh para pekerja dari keseluruhan persepsi
organisasi yang subyektif didasarkan pada faktor- faktor seperti toleransi
atas risiko, penekanan pada tim, mendukung para individu. Budaya
organisasi memberi kontribusi terhadap keberhasilan kinerja SDM dalam
organisasi, karena budaya organisasi sebagai alat integrasi internal, jika
berperan dengan baik dan dibarengi penyusunan strategi yang tepat
(Sobirin, 2011).
Pendapat di atas didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
oleh (Corbett and Rastrick, 2000) yang mengungkapkan bahwa budaya
organisasi yang berbeda ditemukan memiliki pengaruh pada peningkatan
kinerja pekerja, dimana budaya dengan gaya konstruktif adalah paling
kondusif untuk meningkatkan kinerja yang baik, karena ada fokus pada
52
orang dan partisipasi. Hasil penelitian di atas diperkuat oleh (Fadhilah,
2017), (Mishan, 2014), (Wulandari, 2014) dan (Zakharia, 2014)
membuktikan bahwa budaya organsiasi dengan menggunakan tujuh
dimensi yaitu 1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2) Perhatian terhadap
detail, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi orang, 5) Orientasi tim, 6)
Keagresifan, dan, 7) Kemantapan berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja guru. (Hutabarat, 2015) membuktikan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru SMA di Medan
secara langsung maupun dimediasi kepuasan kerja.
Teori Total Quality Management (TQM) memandang bahwa guru
(anggota organisasi) yang memiliki budaya berbeda (komitmen jangka
panjang) dan kerja sama tim akan meningkatkan kinerja guru tersebut.
TQM berfokus pada konsep komitmen jangka panjang dan kerja sama tim
dengan mengurangi persaingan internal untuk meningkatkan daya saing
eksternal, sehingga terjadi perubahan yang tepat dan diharapkan
menciptakan budaya yang berkarakteristik guna meningkatkan kualitas
kinerja anggota organisasi. Madrasah yang menerapkan kerja sama tim
akan selalu menjaga kemitraan dengan para stakeholder sehingga guru
dapat meningkatkan kinerjanya dengan fasilitas akses yang baik dengan
eksternal.
Budaya organisasi memiliki peranan membantu menciptakan rasa
memiliki bagi anggota, mengembangkan komitmen pribadi dengan
organisasi, membantu stabilisasi organisasi, menyajikan pedoman perilaku
53
sebagai hasil dari norma- norma perilaku yang sudah terbentuk. Seorang
guru baru agar dapat diterima oleh lingkungan bekerjanya maka harus
berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan
sehingga guru tersebut harus melakukan apa yang dilakukan dan apa yang
tidak boleh dilakukan di dalam organisasi. Budaya organisasi memberikan
petunjuk bagi orang yang berada dalam organisasi tersebut untuk
memahami bagaimana cara mereka bekerja di lingkungannya.
Budaya organisasi yang kondusif terlihat dengan anggota
organisasinya yang loyal dan tahu tujuan organisasi, mengerti perilaku
yang baik dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai yang dianut secara
konsisten. Budaya organisasi yang baik pada madrasah akan menciptakan
rasa memiliki dan mengembangkan komitmen guru dengan tempat
tugasnya sehingga mampu mendorong keberhasilan guru yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja guru yang kompetitif dan
berprestasi.
Pertimbangan teori dan logika di atas, maka budaya organisasi
yang baik akan mampu mempengaruhi perilaku guru dalam melaksanakan
tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh terhadap kinerja guru di
madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam memberikan hipotesis
penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
guru ekonomi di MA kabupaten Kudus.
H4: Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru
ekonomi.
54
2.3.5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi
melalui Motivasi Kerja.
Budaya organisasi mempengaruhi kinerja guru ekonomi melalui
motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan teori Maslow bahwa hierarki
kebutuhan manusia terdorong menaikkan tingkat kebutuhan dari fisiologis
sampai dengan aktualisasi diri. Pada saat pemenuhan kebutuhan
mengalami kenaikan level maka sistem makna bersama yang berbeda pada
komunitas manusia akan meningkatkan motivasi sesuai ukuran budayanya
masing- masing. Saat budaya yang mengelilingi manusia tersebut bersifat
baik maka manusia termotivasi lebih rajin dalam bekerja untuk
memperoleh kebutuhan yang sama dalam komunitasnya.
(Giantari , Ida Ayu dan I Gede, 2017) membuktikan bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja
sekaligus budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh signifikan
positif dimediasi motivasi kerja terhadap kinerja SDM. (Koesmono, 2005)
membuktikan hasil penelitiannya bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan positif terhadap motivasi kerja sekaligus pengaruh tidak
langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja dan
kepuasan kerja.
Pertimbangan teori dan logika di atas, maka budaya organisasi
yang baik melalui motivasi kerja akan mampu mempengaruhi perilaku
guru dalam melaksanakan tugas- tugasnya sehingga memberikan pengaruh
terhadap kinerja guru di madrasah. Hal ini menyakinkan peneliti dalam
55
memberikan hipotesis penelitian bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru ekonomi melalui motivasi kerja di MA
kabupaten Kudus.
H5: Budaya organisasi berpengaruh secara positif melalui motivasi kerja
terhadap kinerja guru ekonomi.
MODEL PENELITIAN
Hipotesis Penelitian
Kerangka berpikir di atas menghasilkan hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut:
H1: Mutu organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi.
H2: Pengalaman penggunaan TI memoderasi pengaruh secara positif mutu
organisasi terhadap kinerja guru ekonomi.
H3: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi
H4: Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru ekonomi.
H5: Budaya organisasi berpengaruh secara positif melalui motivasi kerja terhadap
kinerja guru ekonomi
Mutu Organisasi
Kinerja
Guru Ekonomi
Motivasi Kerja
Budaya
Organsiasi
Pengalaman
Penggunaan TI
56
94
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Penelitian ini menguji model kinerja guru yang dimediasi oleh motivasi kerja
dengan memperhatikan pengaruh langsung maupun tidak langsung budaya
organisas dan dimoedrasi pengalamanan penggunaan TI. Hasil penelitian dan
pembahasan yang diuraikan di bab IV menunjukkan model yang diajukan dengan
data dan dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antar variabel sebagai
berikut:
1. Ada pengaruh mutu organisasi terhadap kinerja guru ekonomi, artinya
semakin tinggi mutu organisasi maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap
kinerja guru ekonomi.
2. Ada pengaruh penggunaan TI memoderasi mutu organisasi terhadaap kinerja
guru ekonomi, artinya semakin tinggi mutu organisasi tetap berpengaruh
terhadap kinerja guru tetapi diperlemah oleh pengalaman penggunaan TI.
3. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi, artinya semakin
tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja guru
ekonomi.
4. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru ekonomi, artinya
semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap
kinerja guru ekonomi.
94
95
5. Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru ekonomi melalui
motivasi kerja, artinya semakin tinggi budaya organisasi melalui motivasi
kerja maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap kinerja guru ekonomi
5.2. Saran
Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, dapat disarankan beberapa hal
sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan pada sampel sensus guru ekonomi MA di
kabupaten Kudus ini menghasilkan nilai R2 = 31,9 % pada regresi
moderating dan R2 = 32,5 % pada regresi berganda, angka tersebut
menunjukkan nilai R2 yang rendah karena masih di bawah angka 70%,
berarti variabel-variabel dalam penelitian ini belum mampu mengungkap
faktor atau variabel lain yang paling berpengaruh besar terhadap kinerja
guru, Keadaan ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan manajemen
SDM, model empirik, biaya, waktu dan tenaga yang peneliti lakukan
dalam mengungkap faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru
ekonomi MA di kabupaten Kudus.
2. Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih maksimal dalam
peningkatan kinerja guru perlu adanya penambahan model empirik yang
lebih bervariasi seperti dengan Structural Equation Modeling (SEM)
sehingga penelitian yang akan datang benar-benar memperoleh hasil yang
lebih berkontribusi pada bidang manajemen SDM.
3. Untuk meningkatkan kinerja guru ekonomi maka budaya organisasi dan
harus ditingkatkan melalui inovasi dan pengambilan resiko, perhatian
96
terhadap detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan
dan kemantapan. Untuk Madrasah Aliyah di Kabupaten Kudus untuk
meningkatkan budaya organisasi terutama perlu memperhatikan dalam hal
inovasi dan pengambilan resiko serta orientasi hasil dengan berupaya agar
sesuai target. Kegiatan inovasi biasanya terdapat konsekuensi dan resiko
disesuaikan dengan visi dan misi madrasah serta dengan cara tidak adanya
kebijakan sekolah yang membatasi inovasi dan orientasi hasil.
97
DAFTAR PUSTAKA
Ady, Fransiskus dan Djoko Wijono. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Maksipreneur. Vol. II, No. 2, Juni 2013, hal. 101 – 112.
Algifari. 2013. Statistika Deskriptif Plus untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UPP.
STIM YKPN.
Andersson, Roy., Henrik Eriksson and Hakan Torstensson. 2006. Similarities and differences
between TQM, six sigma and lean. The TQM Magazine. Vol. 18 No. 3, 2006 pp. 282-
296.
Ardiana, Titin Eka. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Akuntansi
SMK di Kota Madiun. Jurnal Akuntansi dan Pajak. VOL. 17, NO. 02, Januari 2017 -
14 ISSN : 1412-629X.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Citra.
Astuti, Apriliya Dwi. 2017. Pengaruh Kesejahteraan, Motivasi Kerja dan Kompetensi
terhadap Kinerja Guru SD di Kabupaten Cilacap. Jurnal Akuntabilitas Manajemen
Pendidikan. Volume 5, No 2, September 2017 (150-160).
Asrori, A. & Mafudah, L. 2017. Pengaruh Pemahaman Kurikulum, Motivasi Kerja dan
Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMK. Economic Education
Analysis Journal. Vol 5 hal 2, 389.
Batane, Tshepo and Abraham Ngwako University of Botswana. 2017. Technology use by
pre-service teachers during teaching practice: Are new teachers embracing technology
right away in their first teaching experience? .Australasian Journal of Educational
Technology. 2017, 33(1).
Corbett, Lawrence M. and Kate N. Rastrick. 2000. Quality performance and organizational
culture. International Journal of Quality & Reliability Management. Vol. 17 Iss 1 pp.
14 – 26.
Cherrington, D. J. 1980. The work ethic: Working values and values that work. New York:
AMACOM.
Djafri, Novianty dan Abdul Rahmat. 2017. Total Quality Management dalam Konteks
Pendidikan. Yogyakarta: Zahir Publishing.
Dharma, Agus. 2013. Manajemen Supervisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks
Dimyati dan Mudjiono, 2011. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
98
Donaldson, Morgaen and Madeline Mavrogordato. 2017. Principals and teacher evaluation:
The cognitive, relational, and organizational dimensions of working with low-
performing teachers. Journal of Educational Administration. DOI 10.1108/JEA-08-
2017-0100.
Edy Sutisno. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Predana Media Group.
Eriksson, Henrik and Rickard Garvare. 2005. Organisational performance improvement
through quality award process participation. International Journal of Quality &
Reliability Management Vol. 22 No. 9, 2005 pp. 894-912
Fadhilah dan Cut Nurul Fahmi. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
pada Sekolah Menengah Atas di Kabupaten Aceh Besar. Variasi. Volume 9, Nomor 4,
Desember 2017. ISSN : 2085-6172. 42-46.
Ghavifekr, Simin and Wan Athirah Wan Rosdy. 2015. Teaching and Learning with
Technology: Effectiveness of ICT Integration in Schools. International Journal of
Research in Education and Science. Volume 1, Issue 2, Summer 2015 ISSN: 2148-
9955
Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Undip.
Giantari , Ida Ayu Indah dan I Gede Riana. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal
Manajemen Unud. Vol. 6, No. 12, 2017: 6471-6498 ISSN : 2302-8912.
Hakiki, Ahmad. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivssi Kerja Pegawai pada
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Cilegon. Jurnal Ilmiah Revenue. Vol. 2 No.
2,Juni 2016. ISSN : 2442 – 8493.
Hakim, Abdul dan Anwar Hadipapo. 2015. Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi. EKOBIS. Vol.16, No.1, Januari
2015 hal 1-11.
Hanik, Umi. 2011. Implementasi TQM Dalam Peningkatan Kualitas Pendidikan.
Semarang: Rasail Media Group.
Hasibuan, M.S.P. 2011. Manajemen: Dasar,Pengertian Dan Masalah. (Edisi revisi).
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M.S.P . 2012, Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hyslop, Emery J and Margison Alan M. Sears. 2010. Enhancing Teacher Performance: The
Role of Professional Autonomy. Interchange, Vol. 41/1, 1–15, 2010. DOI:
10.1007/s10780-010-9106-3
99
Hixon, Emily and Hyo-Jeong So. 2009. Technology’s Role in Field Experiences for
Preservice Teacher Training. Training. Educational Technology & Society. 12 (4),
294–304.
Hutabarat, Wesly. 2015. The Impact of Organizational Culture, Organizational Structure,
and Job-Satisfaction on High School Teachers. Cakrawala Pendidikan, Oktober 2015,
Th. XXXIV, No. 3.
Indriyani, Etty dan Wisnu Haryanto Petrus Christologus. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta.
Jurnal Manajemen Excelent. 1(1): 1-10
Ingle, William Kyle. 2009. Teacher quality and attrition in a US school district, Journal of
Educational Administration. Vol. 47 Iss 5 pp. 557 – 585.
Ismiyati, I & Puspaningtyas, G. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komunikasi
organisasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadaap Kinerja Guru di SMP Negeri 16
Semarang. Economic Education Analysis Journal, Vol. 4(1).
Johnson, Amy M. , Matthew E. Jacovina, Devin G. Russell, and Christian M. Soto. 2016.
Challenges and solutions when using technologies in the classroom. Adaptive
educational technologies for literacy instruction (pp. 13-29). New York: Taylor &
Francis. Published with acknowledgment of federal support.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Khafid, M & Hidayati, N. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, kompensasi, dan Pengalaman
Diklat terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi di SMA Negeri se-Kabupaten Tegal.
Economic Education Analysis Journal, Vol 4(1).
Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7, NO. 2,
September 2005: 171-188.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Lutfi, Ahmad. 2013. Penagruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
di SMP Islamiyah Ciputat Tangerang. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 2,
Nomor 2, November 2013, hlm. 195 – 20.
100
Magdalena, Betty. 2012. Pengaruh Pemberdayaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Di
Jurusan Manajemen Ibi Darmajaya Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah ESAI. Volume 6,
No.3, Juli 2012. ISSN No. 1978-6034.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Aditama.
Manullang. 2013. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta Ghalia.
Marlikan, Muchni. 2011. Pengaruh Pembelajaran Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Syariah. Jurnal Manajemen Bisnis 58. Volume 1 No. 01.
Edisi April 2011.
Marquardt, M. J. 1996. Building the learning organization. New York: Mcgraw-hill
Companies, inc.
McShane, Steven L., Von Glinow dan Mary Ann. 2011. Organizational behavior . edisi
keempat. McGRAW hill-International. USA.
Mishan. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru
SMA Negeri Di Kota Sibolga. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Vol. 1 No. 2,
2014, artikel 2.
Mirnasari, Putu Diah Mirnasari dan I Made Sadha Suardhika. 2018. Pengaruh Penggunaan
Teknologi Informasi, Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, dan Sistem Pengendalian
Intern Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayan.
Vol.23.1. April (2018): 567-594.
Moekijat. 2011. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta: Penerbit Pionir Jaya.
Mulyasa. 2013. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyati, Tatik. 2015. Pengaruh Kompetensi, Budaya Akademik dan Kepemimpinan Spiritual
terhadap Motivasi dan Implikasinya. Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan.
Volume 19, Nomor 1,Maret2015:66–89.
Oktavia, Tia. 2015. Pengaruh Stres Kerja, Upah, Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan E-T-A Indonesia. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 4(7): 1-25.
Omoyemiju , Michael Adeniyi Omoyemiju. 2011. A Study of Teachers’ Perception of
Schools’ Organizational Health in Osun State. World Journal of Education. Vol. 1,
No. 1; April 2011.
Prajanti, S & Khoiroh, M. 2019. Peran Motivasi Kerja, Praktik Kerja Industri, Penguasaan
Soft Skill dan Informasi Dunia Kerja terhadap Kesiapan Kerja Siswaa SMK.
Economic Education Analysis Journal, Volume 7 hal 3, 1010-1024.
101
Pranoto, Paulus Sugiyono. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 2(4): 1492-1502.
Pratikto, Heri. 2012. Motivasi Spiritual dan Budaya Sekolah Berpengaruh Terhadap Kinerja
Profesional dan Perilaku Konsumsi Guru Ekonomi. Jurnal Pendidikan dan
Pembelajaran. Volume 19, Nomor 1, APRIL 2012.
Primajaya, Deni. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) UPMS IV Semarang. Tesis. Semarang:
Program pascasarjana UNDIP.
Rakhmat, C. 2010. Pengembangan Pembinaan Budaya Organisasi Sekolah di Kota dan
Kabupaten Tasikmalaya. Jurnal Saung Guru.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. 2013. Perilaku Organisasi (OrganizationalBehavior). Buku 1.
Edisi kedua belas. Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid.
Jakarta: Salemba Empat.
Ruslan, Rosady. 2007. Metodologi Penelitian Public Relation dan Komunikasi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Rusman. 2011. Pendekatan dan Model Pembelajaran. Bandung: Universitas Pendidikan
Indonesia.
Salam, Abdullah. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja: Studi Kasus Pada PT. pln (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan
Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia, 3(1): 49-62.
Sallis, Edward. 2005. Total Quality Management in Education. London: Kogan Page ltd.
Santín, Daniel and Gabriela Sicilia. 2017. Using DEA for measuring teachers performance
and the impact on students outcomes: evidence for Spain. J Prod Anal. 12 Oktober
2017. DOI 10.1007/s11123-017-0517-3
Setiyati, Sri. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, dan Budaya
Sekolah terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Volume
22, Nomor 2, Oktober 2014.
Sinamo, J.H. 2005. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Dharma Mahardika
Sobirin, Achmad. 2011. Budaya Organisasi: Pengertian. Makna dan Aplikasinya dalam
Kehidupan Organisasi. Yogyakarta: UUP-STIM YKPN.
Sondang P. Siagian, 2014. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.
Suparno, S.J. Paul. 2013. Proses Pembelajaran Bagi mahasiswa calon Guru. Lokakarya
Dosen Yunior FKIP. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 27 April 2013.
102
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugeng. 2012. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan Budaya Sekolah guru
SMP Negeri di Kabupaten Kudus. Educational Management. Universitas Negeri
Semarang. Volume 1 hal 1.
Sumual, Tinneke. 2015. Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organsiasi
terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado. MIMBAR. Vol 31 No 1.
(Juni, 2015). (71-80).
Syafaruddin. 2002. Manajemen Mutu Terpadu Dalam Pendidikan. Jakarta: Gransindo.
Sopiatin, Popi. 2010. Manjemen Belajar Berbasis Kepuasan siswa. Bogor: Ghalia
Sriwidodo, Untung dan Agus Budhi Haryanto. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi,
Komunikasi dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal
Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol. 4 No. 1 48 Juni 2010: 47 – 57.
Sutarto, Hp. 2015. Manajemen Mutu Terpadu (MMT-TQM) Teori daan Penerapan di
Lembaga Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press.
Tampubolon, Hotner. 2015. Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Guru di Sekolah
sebagai Dasar Pengembangan Tenaga Pendidik. Tesis. Jakarta: Program Pascasarjan
UKI.
Taurisa, Chaterina Melina. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasaan
Kerja terhadap Komitmen organisasional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan.
Tesis. Semarang: Program Pascasarjan UNDIP.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta:
ANDI.
Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Uno, B. Hamzah. 2010. Profesi Kependidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara, cet kelima.
Uno, B. Hamzah & Lamatenggo, N. 2012. Teori kinerja dan pengukurannya. Jakarta: Bumi
Aksara.
Widodo. 2010. Efek Moderasi Kerja Cerdas Pada Pengaruh Kompetensi, Reward, Motivasi
terhadap Kinerja. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol. 1. No. 2. Semarang.
Universitas Islam Sultan Agung.
Widodo. 2014. Upaya Peningkatan Kinerja Inovatif berbasis Pola Kerja Cerdas dalam
Konteks Teknologi Informasi. Jurnal Manajemen Teknologi, Vol 13 hal 2.
103
Winardi., Jasman J. Ma„ruf dan Said. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu
Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 1(1): 1- 24.
Wiratama, Muhammad Djaka, Nurdasila Darsono dan Teuku Roli Ilhamsyah Putra. .2017.
Pengaruh Teknologi Informasi dan Modal Intelektual terhadap Efektivitas
Komunikasi serta Implikasinyaa pada Kinerja Karyawan PT. Kurnia Purnama Jaya.
Jurnal Manajemen dan Inovasi. Vol. 8, No. 2, Juni 2017: 51-69.
Wulandari, Anna Tri Yuliastuti. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
di SMK Negeri Ngawi Tahun 2014. Tesis Pendidikan Ekonomi IKIP PGRI Madiun.
Yamin, Martinis dan Maisah 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: GP. Press.
Yankelovich, D. & Immerwahr, J. 1984. Putting the work ethic to work. Society, 21(2), 58-
76.
Yonghong, Cai and Lin Chongde. 2006. Theory and Practice on Teacher Performance
Evaluation. Front. Educ. China. (2006) 1: 29–39.
Yulianto, Arief. 2010. “Meningkatkah Kualitas Pelayanan Jasa Penerbangan Indonesia Pasca
Insiden Kecelakaan Pesawat Terbang?”.Jurnal Dinamika Manajemen. Vol 1 hal 1-
8. ISSN 2337-5434. Universitas Negeri Semarang.
Zakharia, Febry. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Guru SMP Yadika 3 Tangerang. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 3, Nomor
1, Juli 2014, hlm. 39 – 50.