„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 1 von 17
Übersicht zum Seminar für den Bachelorstudiengang Wirtschaftswissenschaften
(Seminarmodul Wirtschaftspsychologie: Personal und Organisation; Prof. Dr. Lioba Werth)
Personalentwicklung
Leitung: Dipl.-Psych. Olga Kombeiz
Tel.: 0711 / 459 24752; E-Mail: [email protected]
Sprechstunde nach Voranmeldung, Montags 15:00-16:00 Uhr (Wollgrasweg 49, Raum 1.25)
Termine:
Als Blockveranstaltung, Termine siehe S. 3
Kursbeschreibung:
Der technische und organisatorische Wandel fordert einen unaufhörlichen Lernprozess von Perso-
nen in Unternehmen. Durch die erfolgreiche Unterstützung der Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten und
Fertigkeiten, investiert jedes Unternehmen in seine Zukunft. Leistungsverbesserungen und Verhal-
tensänderungen von Individuen tragen zum Erfolg des Unternehmens bei.
Während die Grundlagen der Personalentwicklung in der Vorlesung Personalauswahl und -
entwicklung behandelt werden, werden in diesem Seminar konkrete Methoden vertieft. Vorteile,
Grenzen und Transfermöglichkeiten unterschiedlicher Ansätze werden diskutiert.
Prüfungsmodalitäten:
Für das Bestehen des Seminars ist Folgendes notwendig:
Gemäß Studienplan sind 6 EP’s zu erwerben
eine ca. 30-minütige Präsentation pro Person zzgl. 10-15 min Diskussion (2 Personen
gemeinsam)
Bestehen einer Klausur am Ende des Seminars
Die Note für das Seminar ergibt sich aus dem arithmetischen Mittel der Referats- und der
Klausurnote. Zwei Referenten gestalten gemeinsam eine Sitzung.
Hinweise zur Referatsvorbereitung und -gestaltung
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 2 von 17
Die Hinweise zur Referatsgestaltung finden Sie auf der Ilias-Plattform.
Ordnen Sie Ihr Thema im Rahmen des Seminars ein: Wo stehen wir im Prozess der
Personalentwicklung? Warum ist dieses Thema von Bedeutung? Versuchen Sie, die
Inhalte durch lebensnahe, alltagsrelevante und aktuelle Beispiele zu verdeutlichen.
Eine Woche vor dem Blockseminar, am 11.5 und 12.5 finden Besprechungen Ihrer
Präsentation statt. Hierzu schicken Sie mir spätestens zwei Tage vor dem
Besprechungstermin eine ausführliche Gliederung Ihres Referats, um den Aufbau
und die Inhalte des Referats abzustimmen.
Die fertige PowerPoint-Präsentation bekomme ich einen Tag vor Ihrem
Referatstermin, so dass die Unterlagen im Internet für alle SeminarteilnehmerInnen
zugänglich sind.
Planen Sie am Ende des 30-minütigen Vortrags eine ca. 15-minütige Diskussion ein.
Gestalten Sie diese interaktiv und beziehen Sie dazu die SeminarteilnehmerInnen
ein. Beispiele für Belebung der Sitzung sind Diskussionsfragen kleine
Gruppenübungen, Case Studies, Rollenspiele, Karikaturen/ kurze Videosequenzen
usw.
Verwenden Sie nach Möglichkeit verschiedene Medien (PowerPoint, Flipchart,
Metaplan, Film/Video, Tafel, Overhead etc.). Dies trägt ebenfalls zur Belebung des
Seminars bei.
Feedback zu Ihrer Präsentation und Diskussionsleitung erhalten Sie direkt nach der
Seminarsitzung. Die Note erhalten Sie am Ende des Semesters.
Bitte bringen Sie zur Präsentation Ihren eigenen Laptop mit. Falls Sie einen Laptop
des Lehrstuhls nutzen möchten, dann schicken Sie mir bitte vorher Ihre Präsentation.
Weil wir uns vor Viren schützen wollen, ist es nicht mehr möglich, USBsticks an die
Laptops des Lehrstuhls anzuschließen.
Hinweise zur Abschlussklausur:
Der Umfang der Abschlussklausur: 50 % MC Fragen, 50 % offene Fragen. Dauer: 45 Minuten Termin wird bekannt gegeben Inhalt: Klausurrelevante Literatur ist vermerkt.
Sonstiges:
Anwesenheit: Sie dürfen maximal zu 4 Themen fehlen (33%), um das Seminar noch
bestehen zu können. Dann müssten Sie 2 aus 4 Fehlterminen schriftlich nacharbeiten. Bei
insgesamt nur 2 Fehlterminen muss nichts nachgearbeitet werden.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 3 von 17
Zeitplan Blockveranstaltung
Datum
Raum
Uhrzeit (inkl.
Diskussion
und Feedback)
Themen (geringe Änder-
ungen vorbehalten)
Vorbesprechu
ng (Wollgras-
weg 49, Raum
125)
Referenten
27.04.15 14:00 - 15:00 Themenverteilung
18.05.15
S16
9:00 -09:40 Thema 1: Trainingskonzep-
tion
11.05.2015
09:30
Eisele, Dominik
09:45 -10:25 Thema 2: Lernpotential-
Assessment-Center
11.05.2015
10:00
Nikolic, Daniel
10:30 -11:10 Thema 3: 360°- Feedback 11.05.2015
10:30
Schneider, Isabell
11:15 -11:55 Thema 4: Verhaltensmo-
dellierung
11.05.2015
11:00
Huonker, Sarah
Mittagspause
12:45 -13:25 Thema 5: Stressmanage-
ment-Training
11.05.2015
11:30
Stolz, Katharina
13:30 -14:10 Thema 6: : Outdoor-
Training
11.05.2015
12:00 – 12:30
Schmidt, Catharina
21.05.15
S12
9:00 -09:40 Thema 7: Mentoring Weber, Daniel
09:45 -10:25 Thema 8: Coaching 12.05.2015
09:30
Nagel, Benjamin
10:30 -11:10 Thema 9:
Selbstwirksamkeit - per-
sönliche Ressource und PE
12.05.2015
10:00
Itzenga, Ann-Kathrin
11:15 -12:30 Thema 10: Job Crafting 12.05.2015
10:30
Peters, Katharina und
Kasemir, Sabina
Mittagspause
13:30 -14:10 Thema 11:
Transfersicherung
12.05.2015
11:30
Gruppenarbeit
14:15 -14:55 Thema 12: Evaluation der
PE-Maßnahmen
12.05.2015
12:00
Hassler, Johannes
08.06.15
HS 20
10:00-10:45
Abschlussklausur
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 4 von 17
Themen und Literatur SS 15
Nr. Termin Thema/ Literatur
27.04.15 Seminarvorstellung
Verteilung der Plätze und Seminarthemen
Organisatorisches
Literaturempfehlungen
Kauffeld, S. (2010). Nachhaltige Weiterbildung. Berlin: Springer.
Nerdinger, F., Blickle, G. & Schaper, N. (2011). Arbeits- und Organisationspsycho-
logie (Kap. 18). Heidelberg: Springer.
Ryschka, J., Solga, M. & Mattenklott, A. (2011). Praxishandbuch Personalentwick-
lung. Wiesbaden: Gabler.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 5 von 17
Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen
1 18.05.15 Thema 1: Trainingskonzeption
Leitfragen
Person 1:
Erläutern Sie das Vorgehen zur Analyse des Trainingsbedarfs (unterschiedliche
Analyseebenen) und zur Festlegung der Trainingsziele. Verdeutlichen Sie anhand
der Studie von Ainley et al. (2002), wie kognitive und affektive Reaktionen auf der
Personenebene das Lernen beeinflussen können.
Person 2:
Stellen Sie die Festlegung von Bewertungskriterien dar, an welchen der Trainings-
erfolg gemessen wird. Erläutern Sie Entwicklung und Selektion unterschiedlicher
Trainingsmethoden. Warum ist es wichtig, den organisationalen Kontext bei der
Wahl einer Trainingsmethode zu beachten (Studie von Versloot, et al., 2001)?.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Kauffeld, S. (2010). Entwicklung von Trainingsprogrammen. In S.Kauffeld, Nach-
haltige Weiterbildung (S. 15-35). Berlin: Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Ainley, M., Hidi, S., & Berndorff, D. (2002). Interest, learning, and the psycholog-
cal processes that mediate their relationship. Journal of Educational Psychology,
94, 545–561.
Person 2:
Versloot, B.M., de Jong, J.A., & Thijssen, J.G. (2001). Organisational context of
structured on-the-job training. International Journal of Training and Development,
5.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 6 von 17
2 18.05.15 Thema 2: Lernpotential-Assessment-Center (Developmental AC)
Leitfragen
Person 1:
Was ist der Unterschied zu einem Auswahl-AC? Erläutern Sie beispielhaft den
Prozess eines Lernpotenzial-ACs. Beschreiben Sie das Vorgehen, wie die Dimensi-
onen für ein Lernpotenzial-AC gewählt werden.
Person 2:
Welche Rolle spielen Extraversion und Verträglichkeit in der Akzeptanz von Feed-
back in einem Lernpotenzial-AC? Erläutern Sie die LPAC-Studie und deren Implika-
tionen für die betriebliche Praxis.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Blickle, G. (2011). Potenzialanalyse. In F.W. Nerdinger, G. Blickle & N.S. Schaper,
Arbeits- und Organisationspsychologie (S. 277-281). Berlin: Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Rupp, D.E., Snyder, L.A., Gibbons, A.M. & Thornton, G.C. (2006). What should De-
velopmental Assessment Centers be Developing? The Psychologist-Manager
Journal, 9, 75-98.
Person 2:
Bell, S.T. & Arthur, W. (2008). Feedback acceptance in developmental assess-
ment centers: The role of feedback message, participant personality, and af-
fective response to the feedback session. Journal of Organizational Behavior,
29, 681-703.
Stangel-Meseke, M., Akli, H. & Schnelle, J. (2005). Lernförderliches Feedback im
modifizierten Lernpotenzial-Assessment Center: Umsetzung der For-
schungsergebnisse in einer betrieblichen Studie. Zeitschrift für Personalpsy-
chologie, Themenheft „Assessment Center“, 187-194.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 7 von 17
3 18.05.15 Thema 3: 360°- Feedback
Leitfragen
Person 1:
Was versteht man unter 360° Feedback? Welche Faktoren sind zu berücksichti-
gen, bevor dieses Instrument eingesetzt wird? Erläutern Sie die Rolle der Persön-
lichkeitsfaktoren der Feedbacknehmer.
Person 2:
Erläutern Sie die wichtigsten „Fallen“ dieses Instruments und wie diese vermie-
den werden können. Berücksichtigen Sie dabei Ziele, methodisches Vorgehen,
Ablauf und Implementierung des 360° Feedbacks.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Ryschka, J. & Tietze, K.O. (2011). 360°-Feedback, Führungs-Feedback und Peer-
Feedback. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Perso-
nalentwicklung (S. 119-127). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Atwater, L.E., Brett, J.F. & Charles, A.C. (2007). Multisource feedback: Lessons
learned and implications for practice. Human Resource Management, 46,
285-307.
Person 2:
Nowack, K.M. & Mashihi, S. (2011). Evidence-based answers to 15 questions
about leveraging 360-degree feedback. Consulting Psychology Journal:
Practice and Research, 64, 157-182.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 8 von 17
Durchführung: Verhaltensorientierte/simulationsorientierte PE-Maßnahmen
4 18.05.15 Thema 4: Verhaltensmodellierung
Leitfragen
Person 1:
Auf welche Theorie geht die Verhaltensmodellierung zurück? Erläutern Sie Effek-
te der Verhaltensmodellierung hinsichtlich unterschiedlicher abhängiger Variab-
len aus der Metaanalyse von Taylor et al. (2005).
Person 2:
Erläutern Sie die Studie von May & Kahnweiler (2000). Vergleichen Sie kritisch
den Mastery Practice Design mit der konventionellen Verhaltensmodellierung.
Welche Implikationen für die Praxis lassen sich aus der Studie ziehen?
Basisliteratur (klausurrelevant)
Demmerle, C., Schmidt, J.M. & Hess, M. (2011). Verhaltenstrainings. In J. Ryschka,
M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personalentwicklung (S. 223-
228). Wiesbaden: Gabler.
Demmerle, C., Schmidt, J.M., Hess, M., Solga, M. & Ryschka, J. (2011). Verhal-
tensmodellierung. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch
Personalentwicklung (S. 289-295). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Taylor, P.J., Russ-Eft, D.F. & Chan, D.W.L. (2005). A meta-analytic review of be-
havior modeling training. Journal of Applied Psychology, 90, 692-709.
Person 2:
May, G. L., & Kahnweiler, W. M. (2000). The effect of a mastery practice design
on learning and transfer in behavior modeling training. Personnel Psycholo-
gy, 53, 353-373.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 9 von 17
Durchführung: Gesundheitsbezogene Ansätze
5 18.05.15 Thema 5: Stressmanagementtrainings
Leitfragen
Person1:
Welche Stress- und Stressbewältigungstheorien gibt es? Erläutern Sie die Effekti-
vität von Stressmanagementtrainings (Abel et al. 2012). Nennen Sie die Grenzen
dieser Studie.
Person2:
Beschreiben Sie ein PC-gestütztes Stressmanagementtraining. Was sind die Vor-
und Nachteile eines solchen Trainings gegenüber einem face-to-face Trainings?
Vergleichen Sie kritisch computerbasierte und face-to-face Trainings.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Demmerle, C., Schmidt, J.M. & Hess, M. (2011). Stressmanagementtraining. In J.
Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personalentwicklung (S.
240-246). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Abel, H., Abel, A., & Smith, R. (2012). Effects of a stress management program in
higher education. Counselor Education and Supervision, 51, 64-78
Person 2:
Rose, R.D., Buckey, J.C.Jr., Zbozinek, T.D., Motivala, S.J., Glenn, D.E., Cartreine,
J.A. & Craske. M.G. (2013). A randomized controlled trial of a self-guided,
multimedia, stress management and resilience training program. Behaviour
Research and Therapy, 51, 106-112
Pollak Eisen, K., Allen, G.J., Bollash, M. & Pescatello, L.S. (2008). Stress manage-
ment in the workplace: A comparison of a computer-based and an in-person
stress-management intervention. Computers in Human Behavior, 24, 486–
496.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 10 von 17
Durchführung: Erlebnisorientierte Ansätze
6 18.05.15 Thema 6: Outdoor-Training
Leitfragen
Person1:
Was sind theoretische Grundlagen von Outdoor-Trainings? Erläutern Sie unter-
schiedliche Formen von Outdoor-Trainings. Beschreiben Sie Outdoor Training als
eine Maßnahme für Führungskräfteentwicklung. Welche Theorie wird als Frame-
work zur Erklärung von Veränderungen nach dem Outdoor Training genutzt?
Person2:
Beschreiben Sie Outdoor Training als eine Teambuildingsmaßnahme. Wie hängen
die individuellen Einstellungen bzgl. der Teamarbeit mit Outcomes während des
Trainings und nach dem Training zusammen? Erläutern Sie zusammenfassend
Vor- und Nachteile von Outdoor-Trainings gegenüber anderen Weiter-
bildungsmaßnahmen.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Schmidt, J.M., Köppen, H., Breimer-Haas, N. & Leppkes, B. (2011). Outdoor-
Training. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxishandbuch Personal-
entwicklung (S. 213-227). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Jones, P.J. & Oswick, C. (2006). Inputs and outcomes of outdoor management
Development: of design, dogma and dissonance. British Journal of Manage-
ment, 18, 327-341.
Person 2:
Sheryl L. Shivers‐Blackwell, (2004). Reactions to outdoor teambuilding initiatives
in MBA education. Journal of Management Development, 23 (7), 614 – 630.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 11 von 17
Durchführung: Beratungsorientierte Ansätze der PE
7 21.05.15 Thema 7:
Mentoring
Leitfragen
Person1:
Welche Vorteile bringt Mentoring dem Protégé und der Organisation? Diskutie-
ren Sie kritisch die Effektivität des Mentoring sowie die Unterschiede zwischen
dem informellen und formalen Mentoring.
Person2:
Stellen Sie die Langzeitstudie von Blickle et al. (2008) vor. Wie kann die Persön-
lichkeit des Protégé den Verlauf des Mentoring vorhersagen? Diskutieren Sie die
Grenzen der Studie und praktische Implikationen.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Ryschka, J. & Tietze, K.-O. (2011). Beratungs- und betreuungsorientierte Perso-
nalentwicklungsansätze. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxis-
handbuch Personalentwicklung (S. 108-114). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate
settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of Vocational Be-
havior, 68, 292-307.
Person 2:
Blickle, G., Schneider, P. B., Perrewé, P. L., Blass, F. R. & Ferris, G. R. (2008). The
roles of self-disclosure, modesty, and self-monitoring in the mentoring rela-
tionship. A longitudinal multi-source investigation. Career Development In-
ternational, 13, 224-240.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 12 von 17
8 21.05.15
Thema 8: Coaching
Leitfragen
Person 1:
Erläutern Sie die Kontrolltheorie als ein Framework für Coaching. Welche Kom-
ponenten machen einen Coachingprozess nach Longenecker und Neubert (2005)
am effektivsten?
Person 2:
Warum ist Feedback innerhalb eines Coachingprozesses sehr wichtig? Erläutern
Sie das Model of Feedback in Executive Coaching nach Gregory et al. (2008).
Basisliteratur (klausurrelevant)
Ryschka, J. & Tietze, K.-O. (2011). Beratungs- und betreuungsorientierte Perso-
nalentwicklungsansätze. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott, Praxis-
handbuch Personalentwicklung (S. 102-108). Wiesbaden: Gabler.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Gregory, J., Beck, J. W. & Carr, A. E. (2011). Goals, feedback, and self-regulation:
Control theory as a natural framework for executive coaching. Consulting
Psychology Journal: Practice and Research, 63, 26-38.
Longenecker, C.O., & Neubert, M.J. (2005). The practices of effective managerial
coaches. Business Horizons, 48, 493–500.
Person 2:
Gregory, J.B., Levy, P.E., & Jeffers, M. (2008). Development of a model of the
feedback process within executive coaching.Consulting Psychology Journal:
Practice and Research, 60 (1), 42–56.
London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation,feedback culture, and
the longitudinal performance management process. Human Resource
Management Review, 12, 81–100. (nur Coachingpart)
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 13 von 17
Überblick: Individuelle Ressourcen, Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung
9 21.05.15
Thema 9: Selbstwirksamkeitserleben – persönliche Ressource
Leitfragen
Person1:
Definieren Sie das Selbstwirksamkeitserleben. Grenzen Sie die generelle und die
spezifische Selbstwirksamkeit voneinander ab. Mit welchen Variablen weist die
Selbstwirksamkeit hohe Korrelationen auf? Erläutern Sie die Auswirkung der spe-
zifischen Selbstwirksamkeit am Beispiel des „creative self-efficacy“.
Person2:
Beschreiben Sie die Metaanalyse von Judge et al. (2007). Welche Variablen mo-
derieren den Einfluss der Selbstwirksamkeit auf die Arbeitsleistung? Nennen Sie
die Grenzen dieser Studie.
Basisliteratur (klausurrelevant)
Schaper, N. (2011). Personenbezogene Faktoren der Trainingseffektivität. In F.W.
Nerdinger, G. Blickle & N.S. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie
(S. 443). Berlin: Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Luszczynska, A., & Gutierrez-Dona, B. (2005). General self-efficacy in various do-
mains of human functioning: Evidence from five countries. International
journal of Psychology, 40 (2), 80–89.
Tierney, P. & Farmer, S.M. (2002). Creative Self-Efficacy: Its Potential Antecedents
and Relationship to Creative Performance. Academy of Management, 45,
1137-1148.
Person 2:
Judge, T.A., Jackson, C.L., Shaw, J.C., Scott, B.A. & Rich, B.L. (2007). Self-Efficacy
and Work-Related Performance: The Integral Role of Individual Differences.
Journal of Applied Psychology, 92, 107–127.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 14 von 17
10 21.05.15
Thema 10: Job Crafting
Leitfragen
Person1:
Was versteht man unter Job Crafting profitieren? Beschreiben Sie das Job Crafting
Model und gehen Sie auf individuelle Motivation und Formen des Job Craftings
ein.
Person2:
Welchen Einfluss hat Job Crafting auf das Wohlbefinden (Tims et al. 2013)? Wel-
ches Modell erklärt diese Effekte? Erläuern Sie die Entwicklung der Job Crafting
Scale von Tims et al. (2012).
Basisliteratur (klausurrelevant)
Schaper, N. (2011). Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung. In F.W. Ner-
dinger, G. Blickle & N.S. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie (S.
349-366). Berlin: Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as
active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201
Person 2:
Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job de-
mands, job resources, and well-being. Journal of Occupational Health Psy-
chology, 18, 230–240.
Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job
crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 173–186.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 15 von 17
Abschluss des PE-Prozesses
11 21.05.15
Thema 11: Transfersicherung - Planung, Optimierung und Kontrolle von Lern-
transfer in den Arbeitsalltag
Leitfragen
Person 1:
Erläutern Sie Theorien, die Trainingtransfer behandeln. Welches Traningsdesign
fördern das Lerntransfer? Was sind die Unterschiede bei der Transfersicherung
von Soft- und Hard Skills?
Person 2:
Warum ist die Lerntransfermotivation wichtig? Diskutieren Sie kritisch die bishe-
rige Forschung zu Lerntransfermotivation. Welche Antezedenzien und welche
Konsequenzen bringt die Lerntransfermotivation?
Basisliteratur (klausurrelevant)
Kauffeld (2010). Prozessbezogene Evaluation: Erfolgsfaktoren für den Transfer. In
S. Kauffeld, Nachhaltige Weiterbildung (S. 130-148). Berlin: Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Laker, D.R. & Powell, J.L. (2011). The differences between hard and soft skills and
the relative impact on training transfer. Human Resource Development
Quarterly, 22, 111-122.
Yamnill, S., & McLean, G. N. (2001). Theories supporting transfer of training. Hu-
man Resource Development Quarterly, 12(2), 195–208.
Person 2:
Gegenfurtner, A., Veermans, K., Festner, D. & Gruber, H. (2009). Integrative liter-
ature review: motivation to transfer training. Human Resource Development
Review, 8, 403-423.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 16 von 17
12 21.05.15
Thema 12: Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen
Leitfragen
Person 1:
Erläutern und diskutieren Sie kritisch das klassische Evaluationsmodel von Kirk-
patrick. Vergleichen Sie dieses Modell mit dem neuen Ansatz der Trainingsevalua-
tion von Griffin (2012).
Person 2:
Beschreiben Sie den Evaluationsprozess am Beispiel eines Führungskräftetrai-
nings (Clarke, 2012). Gehen Sie auf die fünf Analyseebenen der Evaluation ein.
Welche praktischen Implikationen lassen sich aus der Studie ableiten?
Basisliteratur (klausurrelevant)
Kauffeld (2010). Ergebnisbezogene Evaluation: Bildungscontrolling fundiert und
ökonomisch. In S. Kauffeld, Nachhaltige Weiterbildung (S. 110-128). Berlin:
Springer.
Literatur für Vorträge
Person 1:
Bates, R. (2004), “A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model
and the principle of beneficence”, Evaluation and Program Planning, 27,
341-347.
Griffin, R. (2012). A practitioner friendly and scientifically robust training evalua-
tion approach. Journal of Workplace Learning, 24, 393-402.
Person 2:
Clarke, N. (2012). Evaluating leadership training and development: A lev-
els‐of‐analysis perspective. Human Resource Development Quarterly, 23,
441-460.
„Seminar Personalentwicklung SS 15“
Seite 17 von 17
Abschlussklausur
08.06.15, Raum HS 20, Garbenstr. 13
Dauer: 45 Minuten