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“Donne tra maternità e lavoro: una possibile “Donne tra maternità e lavoro: una possibile risposta alla scelta delle dimissioni”risposta alla scelta delle dimissioni”
Seminario finale del Progetto Seminario finale del Progetto S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.
risposta alla scelta delle dimissioni risposta alla scelta delle dimissioni
gg12 aprile 201312 aprile 2013
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Claudia Claudia PorchiettoPorchiettoAssessoraAssessora Lavoro e Formazione ProfessionaleLavoro e Formazione ProfessionaleAssessoraAssessora Lavoro e Formazione Professionale Lavoro e Formazione Professionale
Regione PiemonteRegione Piemonte
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Giovanna QuagliaGiovanna QuagliaAssessoraAssessora Pari OpportunitàPari Opportunitàpppp
Regione PiemonteRegione Piemonte
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Introduce e moderaIntroduce e modera
Alida VitaleAlida Vitalel d àl d àConsigliera di Parità Regione PiemonteConsigliera di Parità Regione Piemonte
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Valorizzare le donne convieneValorizzare le donne conviene
Silvia PasquaSilvia Pasquaà d l d dà d l d dUniversità degli Studi di TorinoUniversità degli Studi di Torino
Cosa sappiamo sul lavoro delle donne?Cosa sappiamo sul lavoro delle donne?
“Sorpasso” da parte delle donne nei tassi di scolarizzazione
...ma senza un proporzionale aumento della partecipazione femminile al lavoro
i ifi ti i t d ll t i i...e senza un significativo incremento della partecipazione degli uomini al lavoro familiare
Nessuno sviluppo di politiche di conciliazione adeguate
L’Italia resta tra i paesi dove si fa meno per le donne e per le famiglie
ScolarizzazioneScolarizzazione
Titolo di studio 20‐34 per genere (valori percentuali)
50
60
20
30
40
0
10
1971 1981 1991 2001 2011
Diploma Donne Laurea Donne
Diploma Uomini Laurea Uomini
Scolarizzazione e lavoroScolarizzazione e lavoro
S l i di il % di d i itt ll di F ltà i It liSalario medio mensile e % di donne iscritte alle diverse Facoltà in Italia
100
Lingue
Scienza della formazioneLettere
80
90
tte
EconomiaMaterie scientificheArchitettura
MedicinaMaterie socialiGiurisprudenza
Chimica e FarmaciaLingueBiologia
Psicologia
50
60
70
% d
onne
iscr
it
Ingegneria
Agraria
Materie scientifiche
30
40
%
Ingegneria20
800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700
salario a 3 anni dalla laurea
Fonte: MIUR (2010) e Almalaurea (2010)
OccupazioneOccupazione
A questo aumento nella scolarizzazione non corrisponde una altrettanto forte crescita dell’occupazione:
• il forte cambiamento è avvenuto tra il 1970 e gli anni ottanta, mentre dagli anni ‘90 in poi la crescitaottanta, mentre dagli anni 90 in poi la crescita dell’occupazione femminile si è fermata
• la diminuzione del divario di genere avviene a causa della• la diminuzione del divario di genere avviene a causa della diminuzione della partecipazione maschile più che per la
i d ll i i f i ilcrescita della partecipazione femminile
Tasso di occupazione, popolazione tra i 15 e i 64 anni (anno 2009)90
70
80
90
50
60
20
30
40
0
10
20
Eu Germania Spagna Francia Italia Svezia Regno UnitoUomini Donne
Fonte: Eurostat
Occupazione femminile in tempo di crisiOccupazione femminile in tempo di crisi
h lLa crisi economica ha ulteriormente ridotto i tassi di occupazione femminile (15‐64 anni) che sono tornati ai livelli del 2006
47,5
46,5
47
45
45,5
46
44
44,5
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
In Francia nello stesso periodo il tasso di occupazione femminile è rimasto stabile e in Germania è addirittura aumentato dell’1%stabile e in Germania è addirittura aumentato dell 1%
Quando si aggrava il divario?Quando si aggrava il divario?
• Alla nascita del primo figlio più di un quarto delle madri p g p qoccupate lascia il lavoro (Casadio et al., 2009; Bratti, Del Bono e Vuri, 2007)
• Circa i due terzi delle donne che abbandonano dichiarano di averlo scelto per difficoltà a conciliare vita familiare, per la scarsa flessibilità nel lavoro e per la mancanza di aiuti da parte dei familiaridei familiari
• Tra le giovani generazioni sono in crescita le dimissioni• Tra le giovani generazioni sono in crescita le dimissioni imposte dal datore di lavoro (13% della madri nate dopo il 1973))
Occupazione femminile per età del figlio più piccolo
Tasso di occupazione dei coniugi o conviventi di 25‐64 anni con figli (media 2010)
80,090,0100,0
50,060,070,0
20 030,040,050,0
0,010,020,0
Un figlio Due figli Tre o più figli
Uomini Donne
Fonte: ISTAT, Rilevazione sulle forze di lavoro 2010
Per chi si aggrava il divario?Per chi si aggrava il divario?
L b bili à di l l 18 21 i• La probabilità di non tornare al lavoro 18‐21 mesi dopo la nascita del figlio è di quasi il 50%
• E’ più facile rientrare la lavorare dopo la nascita di un fi lifiglio – per le donne istruite, per le impiegate nel settore pubblico e nelle imprese più grandie nelle imprese più grandi
– per le donne che vivono dove ci sono opportunità di childcare
– per chi lavorava part‐time o riesce a passare a part‐time
Perché in Italia le donne (con figli) lavorano poco?
1) Mancanza di aiuto da parte dei partner
2) Pregiudizi contro il lavoro femminile:• il lavoro femminile riduce la feconditàil lavoro femminile riduce la fecondità• le donne che lavorano sono madri
peggioripeggiori
3) Mancanza di politiche di conciliazione) p
1) Le donne italiane sono stracariche di lavoro domestico e di cura
S i l l d i l• Se si somma lavoro remunerato e lavoro domestico le donne italiane lavorano un’ora al giorno in più degli
i i h lib di l Il di iuomini e hanno meno tempo libero di loro. Il divario cresce se ci sono figli
• In media il 76% del tempo dedicato al lavoro familiare è ll ll d ll d ( l’85% l 1988 il 78%è sulle spalle delle donne (era l’85% nel 1988 e il 78% nel 2002). Quando la donna lavora, la condivisione dei
i hi f ili i è bil i t Gli i i ò icarichi familiari è meno sbilanciata. Gli uomini però si occupano prevalentemente di figli. Poco lavoro d tidomestico.
2) Pregiudizi sul lavoro femminile: riduce la fecondità
Rapporto tra il tasso di occupazione femminile e il numero medio di figli per donna (TFT) nel 2009
riduce la fecondità
di figli per donna (TFT) nel 2009
F i
2.2) Francia
SveziaRegno Unito1.8
2.0
tota
le (
TF
T)
It l i Spagna1 4
1.6
di fe
cond
ità
t
GermaniaItalia Spagna
1.2
1.4
Tas
so d
1.030 40 50 60 70 80
Tasso di occupazione femminile
Fonte: dati OCSE e Nazioni Unite
Tasso di occupazione femminile
2) Pregiudizi sul lavoro femminile: ha effetti negativi sui bambini
• Ricerche recenti mostrano che la presenza di due predditi in famiglia riduce la vulnerabilità nei confronti di rischi occupazionali e familiari (disoccupazione, divorzio)divorzio)
• Il lavoro femminile riduce anche il rischio di povertà• Il lavoro femminile riduce anche il rischio di povertà della famiglia e dei minori, in netta crescita in molti paesi europei (Cavalcanti e Tavares, 2007, Del Boca 2010)
Lavoro femminile e children outcomesLavoro femminile e children outcomes
• L’occupazione delle madri non sembra• Loccupazione delle madri non sembra danneggiare i figli soprattutto
l d– se le madri sono istruite– se il tempo della madre è sostituito in modo padeguato, ad esempio da nidi di qualità (pubblici) (Del Boca e Pasqua 2010) (p ) ( q )
• I risultati cognitivi e comportamentali dei• I risultati cognitivi e comportamentali dei bambini non ne soffrono
Lavoro femminile e children outcomes
Correlazione tra partecipazione femminile e risultati l ti i i It li (d ti I l i 2008 2009)
75Seconda Primaria 2008-09
scolastici in Italia (dati Invalsi 2008‐2009)
Valle d'Aosta
7
Umbria
MarcheLombardia
PiemonteFriuli Venezia Giulia
Valle d Aosta
70di
o Ita
liano
CalabriaPuglia
Basilicata
Molise
Abruzzo
LazioVeneto ToscanaLiguria
Umbria
TrentoEmilia Romagna
65Vot
o m
ed
Campania
Puglia
Si ili
Sardegna Bolzano
60
Sicilia
40 50 60 70 80Tasso di partecipazione femminile
3) Mancanza di politiche di conciliazione
• Congedi parentaliCongedi parentali
• Part‐time e lavoro flessibile
• Politiche di conciliazione “aziendali”
• Servizi di cura per i bambini
Congedi parentaliCongedi parentali
In Italia il congedo parentale (facoltativo) è troppo breve, g p ( ) pppoco remunerato e per nulla condiviso con i padri
CONGEDODI MATERNITÀ
CONGEDOPARENTALE
CONGEDO PATERNITÀ
% di % di Durata
(settimane) salario
percepita Durata (mesi)
salario percepita
Durata (giorni)
Francia 16* 100 36 42,4 11G i 14 100 36 25 1Germania 14 100 36 25,1 -
Italia 21 80 11 30 -Regno Unito
26 46 6 15,3 14
Spagna 16 100 36 7,3 3Svezia 15 80 18 66 77
*26 settimane per 3° figlio26 settimane per 3 figlioFonte: dati CE e OCSE, elaborazioni De Henau et al. (2008)
Part time e lavoro flessibilePart‐time e lavoro flessibilePossono essere uno strumento di conciliazione per le donne con figli piccoli, consentendo loro di rimanere sul mercato del lavoro
Donne che lavorano part‐time e numero di figli (2008)
70
80
40
50
60
70
20
30
40
0
10
Francia Germania Italia Regno Unito Spagna
Fonte: dati OCSE
nessun figlio 1 figlio 2 figli 3 figli
Part‐time
Percentuale di lavoratori part‐time sul totale degli occupati in Italia
30
35
20
25
30
15
20
5
10
0
Donne Uomini
Fonte: Eurostat
Flessibilità e lavoro femminileFlessibilità e lavoro femminile• Part‐time: è da sempre considerato uno strumento di
ili i i è i t il t i l t iconciliazione, ma oggi è in aumento il pt involontario (43% delle donne nel 2009 contro il 28% nel 198364% delle donne tra i 18 e i 29 anni)198364% delle donne tra i 18 e i 29 anni)
D 15 64 i 14 5% t tt t• Donne 15‐64 anni: 14,5% aveva un contratto a tempo determinato nel 2010 (contro l’11,4% tra gli uomini). Erano il 7 7% nel 1991 (4% tra gli uomini)Erano il 7,7% nel 1991 (4% tra gli uomini)
Affi hé l fl ibilità i t l ili i• Affinché la flessibilità posso aiutare la conciliazione occorre che sia protetta e preveda gli stessi diritti (es. maternità) del lavoro “tipico”maternità) del lavoro tipico
Politiche aziendaliPolitiche aziendaliL’articolo 9 della legge 53 del 2000 prevede contributi a fondo perduto per l’introduzione di forme di flessibilità o servizi:– telelavoro
b d ll– banca delle ore– orario flessibile– orario concentratoorario concentrato– flessibilità dei turnie – servizi salva‐tempo – voucher babysitter– convenzioni con strutture di cura per figli minori o anziani non
autosufficientiautosufficienti
Non esistono adeguati indicatori di efficacia ma l’esperienza ne restituisce un quadro confortante dal punto di vista ne restituisce un quadro confortante dal punto di vistaqualitativo
Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambini
Disponibilità di posti nido (% su pop <3 anni)
50
60
70
30
40
50
10
20
0Danimarca Francia Belgio Olanda Italia Spagna Gran
Bretagna
Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambiniRapporto percentuale tra posti disponibili all’asilo nido e numero di b bi i tt i 3 ibambini sotto i 3 anni
Fonte: ISTAT
Servizi di cura per i bambiniServizi di cura per i bambini
• La disponibilità di asili nido è di importanza strategica per promuovere l’occupazione femminile: tra gli obiettivi della strategia di Lisbona per l’anno 2010 vi era anche l’aumentostrategia di Lisbona per l anno 2010 vi era anche l aumento dell’offerta di nidi fino a coprire il 33% della popolazione nella fascia di età sotto i 3 annifascia di età sotto i 3 anni
• È stato calcolato che un incremento del numero dei nidi delÈ stato calcolato che un incremento del numero dei nidi del 10% farebbe aumentare la probabilità di lavorare del 7% per le donne più istruite e addirittura del 14% per le donne meno istruite
WomenomicsWomenomics• L’occupazione femminile rappresenta un fattore produttivo che può
contribuire alla crescita e allo sviluppo economico
‐ la crescita dell’occupazione femminile contribuisce direttamentealla crescita dell’economia aumentando il PIL tramite più ore lavorate e maggiore produttivitàgg p
‐ contribuisce indirettamente facendo crescere la richiesta di servizi (per lavori domestici servizi sociali) aumentano alcuniservizi (per lavori domestici, servizi sociali), aumentano alcuni consumi (cibi pronti, lavanderie) e agendo quindi da volano per occupazione addizionaleoccupazione addizionale
‐ le donne nel mercato del lavoro offrono nuovi talenti, t tili di l di icompetenze e stili di lavoro diversi
Occupazione e crescitaOccupazione e crescita
• Un aumento della partecipazione femminile• Un aumento della partecipazione femminile fino a raggiungere la soglia del 60% di donne occupate (obiettivo di Lisbona) produrrebbe inoccupate (obiettivo di Lisbona) produrrebbe in Italia un incremento del PIL del 7% (Banca d’Italia)d’Italia)
• Un aumento dell’occupazione femminile che raggiunga quella maschile potrebbe generare gg g q p gincrementi del PIL del 22% in Italia (Goldman Sachs)Sachs)
Incremento del PIL derivante dalla chiusura del divario di genere
BibliografiaBibliografia
• Del Boca D. (2002), ‘The Effect of Child Care and Part Time Opportunities on ( ), ppParticipation and Fertility Decisions in Italy’, Journal of Population Economics, 15(3): 549‐573
• Del Boca D., Pasqua S. E Pronzato, C. (2009), ‘Motherhood and Market Work Decisions in Institutional Context: a European Perspective’ Oxford EconomicDecisions in Institutional Context: a European Perspective , Oxford Economic Papers, 61(suppl. 1): i147‐i171
• Del Boca D. e Pasqua S. (2010), “Esiti Scolastici e Comportamentali, Famiglia e Servizi per l’Infanzia”, FGA Working Paper No. 36/2010, Fondazione Giovanni A lliAgnelli
• Del Boca D., Mencarini L. e Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, Il Mulino
• Del Boca D e Mencarini L (2011) Un altro passo indietro per le donne italiane• Del Boca D. e Mencarini L. (2011), Un altro passo indietro per le donne italiane, www.lavoce.info, 10/06/2011
• Del Boca, Mencarini L. e Pasqua S. (2012), Valorizzare le donne conviene, www.lavoce.info, 07/03/2012
• Del Boca D., Pasqua S. e Pronzato C. (2012), In nido fa bene. Ai genitori e ai figli,www.lavoce.info, 15/12/2012
• Del Boca D. (2012), Troppo poco per le donne, www.lavoce.info, 11/04/2012
Ente attuatore
Con la collaborazione di
Il fenomeno delle donne dimissionarie dalIl fenomeno delle donne dimissionarie dalIl fenomeno delle donne dimissionarie dal Il fenomeno delle donne dimissionarie dal lavoro: una ricerca lavoro: una ricerca qualiquali‐‐quantitativaquantitativa
Marco ZuffranieriMarco ZuffranieriUniversità degli Studi di TorinoUniversità degli Studi di Torino
Il fenomeno, dimensione e trend
Provincia di TorinoMadri dimissionarie2009: 631Popolazione dello studio
Lavoratrici a tempo indeterminato
Madri dimissionarie2010: 19.0172011: 17 175
Madri dimissionarie2010: 1.2062011: 17.175
Il monitoraggio del fenomeno (1/3)
Il monitoraggio del fenomeno (2/3)
Dichiarazione DTL informazioni su:Dichiarazione DTL, informazioni su: Dati anagrafici dimissionaria. Caratteristiche sede di lavoro, mansioni,
anzianità di servizio, orario.anzianità di servizio, orario. Dati relativi alla maternità (data del
parto/mese di gravidanza/data adozione)parto/mese di gravidanza/data adozione). Numero figli. Motivi delle dimissioni.
Il monitoraggio del fenomeno (3/3)
Database del Sistema Informativo LavoroDatabase del Sistema Informativo Lavoro Piemonte (SILP)
Dati anagrafici dimissionaria (età, cittadinanza, domicilio).)
Livello di istruzione.Ulti t t i l Ultimo stato occupazionale.
Informazioni su 541 donne (86%).
Il profilo delle madri dimissionarie (1/6)
100%
60%
80%
45-54 anni35 44 i
Distribuzione per età al momento delle dimissioni
20%
40%35-44 anni25-34 anni15-24 anni
dimissionarie occupate0%
Il profilo delle madri dimissionarieIl profilo delle madri dimissionarie (2/6)
80%
100%dimissionarieIl profilo delle madri dimissionarie (2/6)
40%
60% titolo universitariodiploma/qualif.licenza media
20%
40% licenza medianessun titolo
Distribuzione per titolo di studio
dimissionarie occupate0%
200
(ed età)
120
160
40
80
15-24 anni 25-34 anni 35-44 anni 45-54 anni0
Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (3/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie (3/6)
Esperienzep(comportamenti, azioni, attività)
Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni,
d bi tti i i t i i)credenze, obiettivi, intenzioni)
SentimentiSentimenti(emozioni, motivazioni)
Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (4/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie (4/6)
Esperienze lavorative precedenti alle dimissioni Evento critico delle dimissioniEsperienze Evento critico delle dimissioniEsperienze lavorative successive alle dimissioni
p(comportamenti, azioni, attività)
Attribuzione di causalità per evento delle dimissioni
Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni, per evento delle dimissioni
Vissuti di rabbia e
( gg , p ,credenze, obiettivi, intenzioni)
Vissuti di rabbia e ingiustizia per l’evento delle dimissioni
Sentimenti(emozioni, motivazioni)
Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (5/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie (5/6)
EsperienzeSituazione lavorativa attualep
(comportamenti, azioni, attività) Corsi di formazioneSupporto familiare
Opinioni(atteggiamenti interpretazioni
Capacità autoriflessive su risorse personali (atteggiamenti, interpretazioni,
credenze, obiettivi, intenzioni) (competenze professionali, caratteristiche personali…)
Sentimenti(emozioni motivazioni)
Rappresentazione di sé (positiva vs negativa)(emozioni, motivazioni) (positiva vs negativa)
Uno sguardo in profonditàIl profilo delle madri dimissionarie (6/6)g pIl profilo delle madri dimissionarie (6/6)
Esperienze Idee progettuali per futuro p(comportamenti, azioni, attività) lavorativo
Opinioni(atteggiamenti, interpretazioni, Atteggiamento di ricerca nei
confronti del lavorocredenze, obiettivi, intenzioni) confronti del lavoro
Ansie/Paure per futuroSentimenti(emozioni, motivazioni)
Ansie/Paure per futuro lavorativo vs fiducia in sé e nell’ambiente esterno.
ConclusioniConclusioni
Fenomeno multiforme e spesso associato ad alti plivelli di stress con conseguenze rilevanti in ambito professionale e personale.professionale e personale.Necessario mettere a punto un adeguto sistema di monitoraggio sia del fenomeno sia degli interventimonitoraggio, sia del fenomeno, sia degli interventi (integrato con relative evidenze di efficacia).
Ente attuatore
Con la collaborazione di
S L A L O MS L A L O M ::S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.: : L’esperienza condotta con le beneficiarieL’esperienza condotta con le beneficiarie
Alessia BondoneAlessia BondoneFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri OnlusFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri Onlus
Gli obiettivi
1 i d l i i h h i d tt l1. indagare le ragioni che hanno indotto le donne a dimettersi dal lavoro (ricerca di tipo quantitativo e qualitativo)
2. aiutare le donne a rimettersi in gioco come lavoratrici fornendo loro specifici momentilavoratrici, fornendo loro specifici momenti di orientamento (al lavoro o alla f i )formazione)
1
Le beneficiarie
1
Il percorso offerto
I numeri del progetto
Gli esiti (1/2)
Gli esiti (2/2)
1 donna apre impresa1 donna libera professionistap o ess o sta
Ulteriori attività che hanno accompagnato lo svolgimento del progettosvolgimento del progetto
Follow up con le beneficiarie
Grazie a SLALOM le donne hanno potuto:
• rimettersi in movimento in ambito formativo / professionale• sperimentare un’organizzazione complessa del proprio tempo e p g p p p pdei propri ruoli • fare rete con altre donne in condizioni e con problematiche
1 donna apre impresa1 donna libera professionista
analoghe• sentirsi riconosciute e rivalutare le proprie competenze professionali p o ess o staprofessionali
maggiore SICUREZZA e FIDUCIA
Ente attuatore
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Le TestimonianzeLe Testimonianze
Mara Mara AimoAimoBeneficiaria del Progetto Beneficiaria del Progetto S.L.A.L.O.M.S.L.A.L.O.M.
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Le TestimonianzeLe Testimonianze
Monica MirabellaMonica MirabellaOrientatriceOrientatrice –– Fondazione Casa di Carità Arti e MestieriFondazione Casa di Carità Arti e Mestieri
Ente attuatore
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Riflessioni e propostaRiflessioni e propostaRiflessioni e proposta Riflessioni e proposta di un modello di intervento integratodi un modello di intervento integrato
Paola MerlinoPaola MerlinoConsulente del ProgettoConsulente del Progetto
RiflessioniRiflessioni
È necessario riflettere su:
- numero delle partecipanti rispetto al numero complessivo
- elementi utili raccolti attraverso le telefonate
Riflessioni raccolteRiflessioni raccolte
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
RiflessioniRiflessioni
ElementiElementi utiliutili
1. Prevenzione2 Presa in carico2. Presa in carico3. Percorso di orientamento4. Percorso di formazione-empowerment5. Luogo neutro per sperimentarsi al lavoro5 uogo eu o pe spe e a s a a o o6. Accompagnamento al lavoro7. Presenza di strumenti di conciliazione
Modello di intervento mirato
Proposta modello Proposta modello –– Azione preventivaAzione preventiva
Proposta modello Proposta modello ‐‐ Servizio consulenzaServizio consulenza
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi di minimaIpotesi di minima
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ Ipotesi più strutturataIpotesi più strutturata
Proposta Modello Proposta Modello ‐‐ SuggerimentiSuggerimenti
l dl dTavola Rotonda Tavola Rotonda Dalla prevenzione all’azione : il ruolo delle IstituzioniDalla prevenzione all’azione : il ruolo delle Istituzioni
Marilena Scarselli Marilena Scarselli Direzione Territoriale Lavoro TorinoDirezione Territoriale Lavoro Torino
Franca TurcoFranca Turco Consigliera di Parità RegionaleConsigliera di Parità Regionale
Cristina Romagnolli Cristina Romagnolli Dir. Coordinamento CPI Provincia TODir. Coordinamento CPI Provincia TOgg
Tiziana MorraTiziana Morra Dir. Direzione Territoriale Lavoro TorinoDir. Direzione Territoriale Lavoro Torino
Silvana Silvana PilocanePilocane Dir. Regione PiemonteDir. Regione Piemonte
AlessandraAlessandra ServidoriServidori Consigliera di Parità NazionaleConsigliera di Parità NazionaleAlessandra Alessandra ServidoriServidori Consigliera di Parità NazionaleConsigliera di Parità Nazionale