UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A DINÂMICA DE GRUPO COMO FERRAMENTA
INDISPENSÁVEL NO RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL NAS EMPRESAS
Autora: Leidiane Ferreira Leite
Orientadora: Adélia Araujo
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A DINÂMICA DE GRUPO COMO FERRAMENTA
INDISPENSÁVEL NO RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL NAS EMPRESAS
OBJETIVOS:
Este trabalho tem como objetivos: Evidenciar o uso de dinâmicas
de grupos como ferramenta indispensável no desenvolvimento do
relacionamento interpessoal nas empresas. Compreender a origem
da Técnica de Dinâmica de grupo e conhecer seus precursores;
Explicar a importância do Relacionamento interpessoal nas
organizações e Discutir como o uso de técnica de dinâmicas de
grupo pode desenvolver o relacionamento interpessoal nas
empresas.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, pela oportunidade concedida, aos
meus pais, minha irmã e meu tio Afonso por todo apoio e
dedicação, aos meus amigos: Vanessa, Silvana e Flávio
por todo companheirismo e carinho e a todos os
professores do curso, pelas observações, sugestões e
conhecimentos transmitidos.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais, a minha irmã, ao
meu tio Afonso e a todos os meus amigos
e professores que me acompanharam
nessa trajetória.
5
RESUMO
O objetivo deste estudo é evidenciar como a técnica de Dinâmica de Grupo
atua como agente facilitador no desenvolvimento do relacionamento interpessoal
nas organizações. Atualmente, se faz necessário que grupos trabalhem, coesos,
que as diferenças individuais não sejam vistas como um problema, mas como um
fator, que vai impulsionar a realização de uma tarefa. Quando se trabalha em
grupo e não tem essa visão, entender comportamentos e atitudes diferentes do
que se está acostumado, se torna difícil; uma primeira impressão errada já é o
suficiente para que não se queira ter contato com determinada pessoa,
prevalecendo a intolerância. Entretanto, através de técnicas grupais é possível
repensar atitudes. E uma das técnicas que pode propiciar o início dessa mudança
é a Dinâmica de Grupo. Essa ferramenta vem mostrar que a convivência entre as
pessoas pode se tornar fácil, quando existe respeito e confiança. Rogers (1994)
diz que através de técnicas grupais, as pessoas se mostram verdadeiramente,
analisam seus comportamentos e sentimentos, conseguindo muda-los. Maihiot
(1970) contribui dizendo que quando se participa de dinâmica de grupo, os
membros de um grupo começam a olhar o outro de outra forma diferente, a
comunicação se torna mais aberta e há respeitos aos diferentes ritmos. Por isso, o
uso da dinâmica de grupo é um facilitador para que as pessoas comecem a se
auto-conhecerem e conhecer o outro, o que facilitará para uma aprendizagem
gradual voltada para a reflexão e mudança de comportamento.
6
METODOLOGIA
Para iniciar a construção do presente trabalho monográfico, recolhi
amostras de teóricos, consultei algumas monografias sobre o tema, utilizei a
internet, conversei com alguns profissionais da área de Recursos Humanos e
então selecionei os materiais que mais me interessaram, a partir daí realizei
leituras críticas sobre o tema, desenvolvi alguns resumos não chegando a ser
fichamentos e assim pretendo realizar a produção da minha pesquisa. Esta
pesquisa é de caráter exploratório, pois permite o pesquisador obter um
aprofundamento no assunto, identificando os fatores históricos que o envolvem e a
pesquisa bibliográfica também é utilizada dentro da pesquisa exploratória, que por
sua vez segundo Severino (2002) se constitui em um conjunto de informações
sobre livros, artigos e outros trabalhos que existem sobre determinados assuntos,
dentro de uma área do saber, a mesma é utilizada em problematizações ou temas
através de atribuições científicas, na visão de Santos (1991) a pesquisa
exploratória é o contato inicial com o tema a ser analisado, com os sujeitos a
serem investigados e com as fontes secundárias disponíveis.
Esse estudo quer mostrar que é possível melhorar o relacionamento
interpessoal utilizando técnicas capazes de facilitar a conscientização e a
aprendizagem de como conviver melhor em grupo. As empresas, atualmente,
buscam pessoas que possuam facilidade em lidar com pessoas diferentes,
conseguindo unir as diferenças em torno de um objetivo comum. Portanto, a
pesquisa objetiva embasar o tema trabalhado em referenciais teóricos, delimitados
aos estudos da dinâmica de grupo no relacionamento interpessoal, a partir de
autores como: Kurt Lewin, junto com outros estudiosos, como Felá Moscovici (
2005), Carl Rogeres ( 1994), Beal et al (1963), entre outros.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
12
DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS
CAPÍTULO II
O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 19
CAPÍTULO III
O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 26
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33
ÍNDICE
8
INTRODUÇÃO
Segundo Lewin (1948), o indivíduo ao nascer já pertence a um grupo e
depende dele para sobreviver. No decorrer da sua existência, participa de diversos
grupos, sejam em escolas, igrejas, associações, etc.; convivendo com diferentes
pessoas; e essas experiências grupais podem ser intensas e duradouras, ou
menos intensas e passageiras, porém esses relacionamentos se tornam
importantes para a estruturação das convicções e para o desenvolvimento das
capacidades do indivíduo. No dizer de Beal, et al (1963), quando um grupo está
coeso, o trabalho realizado pelos membros tem resultados melhores. Para as
organizações, essa coesão grupal é de muita relevância, já que pode gerar
motivação e criar um ambiente sadio e de confiança, transformando grupos em
equipes, nos quais a diferença está que, em uma equipe as pessoas estão
reunidas em torno de um objetivo comum, trabalham para um mesmo fim; o que
prevalece é a cooperação.
Com isso, esse estudo traz a importância de se ter nas organizações,
técnicas que podem auxiliar na transformação de grupos em equipes.
O texto que se segue está dividido em três capítulos. O primeiro tem o
intuito de apresentar como surgiu a técnica grupal; quem foram os estudiosos que
começaram a pensar que dinâmica é essa, capaz de mudar comportamentos e
atitudes do indivíduo. Abordará também, estudos como o que fez Kurt Lewin, no
Centro de Pesquisa criado por ele, em que observou que quando não há uma boa
integração entre as pessoas, nada é realizado de maneira agradável. Para Lewin
(1948), o grupo é todo dinâmico, uma vez que, mudando uma subparte, as outras
também se modificam e embora ele tenha como foco vários tipos de grupos, como
por exemplo: família, sala de aula, etc., são nas organizações que Lewin (1948)
trata da relevância da dinâmica de grupo para alcançar resultados positivos,
9
levando-se em conta a liderança, comunicação e relacionamento interpessoal –
assunto a ser abordado no segundo capítulo, em que a será demonstrado como é
importante que se desenvolva nas organizações o relacionamento interpessoal
para que se crie um ambiente harmonioso, possibilitando uma melhor convivência
entre as pessoas. Lewin apud Maihiot (1970) enfatiza:
Para que haja comportamento de grupo, é necessário que
vários indivíduos experimentem as mesmas emoções do
grupo, que estas emoções do grupo sejam suficientemente
intensas para integrá-los e deles fazer um grupo, que
finalmente o grau de coesão atingido por estes indivíduos
seja tal que eles se tornem capazes de adotar o mesmo tipo
de comportamento. (LEWIN apud MAILHIOT, 1970, p. 26).
MOSCOVI (2005) salienta que para melhorar o relacionamento interpessoal
é necessário que colabores e líderes passem por experiências onde se sintam à
vontade para expressar suas opiniões, sem medo de julgamentos.
Reforçando a idéia, Beal, et al, (1963) dizem que quando os indivíduos
trabalham em um grupo no qual a atmosfera é afetuosa, democrática,
incentivadora e satisfatória, a realização das atividades flui melhor, diminuindo
desentendimentos e aumentando o valor do pronome “nós” dentro do grupo e nas
organizações.
O estudo termina abordando uma técnica que pode ser uma ferramenta de
grande importância para desenvolver o relacionamento interpessoal, uma vez que
momentos proporcionados por ela, contribuem para que as pessoas se relacionem
melhor. Essa técnica é a Dinâmica de Grupo. Ela promove encontros entre as
pessoas, incentivando um clima de auto-conhecimento, de amizade e
companheirismo, fatores importantes para a interação grupal, além de contribuir
para a mudança de comportamentos, fazendo com que o grupo se torne mais
coeso e utilize de maneira total, as capacidades e as diferenças de cada um dos
10
participantes.
O problema que este estudo vai abordar é como desenvolver o
relacionamento interpessoal dentro das organizações utilizando a dinâmica de
grupo.
Nas empresas existem grupos e subgrupos, formados por pessoas de
diferentes opiniões e pensamentos, que precisam conviver diariamente. Mas,
muitas vezes, a convivência entre pares, pares e líderes é difícil, e as diferenças
não resolvidas podem criar um clima de tensão, dificultando a realização de
atividades. O ambiente, que antes era tranqüilo pode se tornar turbulento e já não
há mais prazer de participar daquele grupo. Como resolver esse clima de tensão
instalado, às vezes, pela falta de comunicação? A resposta pode estar na
implantação de técnicas grupais que visem à interação entre as pessoas, onde a
comunicação seja franca e aberta, indispensável tanto para as organizações,
como para o crescimento pessoal, no sentido de fazer com que os participantes se
sintam a importância da convivência com outras pessoas. É necessária a
compreensão de que não é possível realizar trabalhos sozinhos e que em
qualquer lugar que pretendamos trabalhar será preciso conviver, se relacionar
com pessoas diferentes e é primordial que se saiba lidar com elas. E as empresas,
ao perceberem que seus colaboradores não têm uma boa relação entre si e com
os líderes, precisam mudar sua cultura e implementar estratégias para que as
pessoas possam estar mais em contato umas com as outras, compreendê-las e
fazer do ambiente de trabalho, um lugar cuja a confiança e a amizade estejam
presentes; não só nos momentos de descontração, mas também na realização
das atividades.
Militão (2000) diz que o homem está sempre em processo de interação e
que “o homem é um ser social que se traduz no cotidiano, através da vida em
um grupo e, através dessa convivência, esse homem passa a concretizar a
11
sua existência produzindo, recriando e realizando-se nas suas relações com
os outros” (MILITÃO, 2000, p.9). Por essa razão, o ser humano tem a
necessidade do contato com outras pessoas e se une em grupos; mas grupos são
formados por pessoas diferentes, com opiniões diferentes, e essas diferenças, em
um grupo de trabalho podem trazer discordância na percepção da tarefa ou metas;
o que poderá ocasionar conflitos, e até mesmo dissolução do grupo. Porém, nas
organizações, a compreensão das diferenças torna-se um fator necessário para
que o objetivo proposto seja alcançado, e não provoque o fim de um grupo.
Partindo-se desse pressuposto, é levantada a hipótese de que o uso de técnicas
grupais pode ser uma ferramenta indispensável para o desenvolvimento do
relacionamento interpessoal; e dentre tantas, a dinâmica de grupo é a técnica que
pode proporcionar a união, a comunicação aberta, à confiança e a cooperação
entre os participantes do grupo. A dinâmica de grupo, segundo Maihiot (1970) “é
uma arte de viver em grupo relações interpessoais autênticas”. (MAILHIOT,
1970, p.118) precisa ser vista como uma técnica que tem como objetivo a
aprendizagem, que servirá para a reflexão sobre a importância do outro,
ensinando que cada indivíduo tem seu tempo e modo de realizar as tarefas, além
de ajudar na interação dos membros, fazendo com que eles pensem em grupo,
aceitem os diversos pontos de vistas, ajudando a esclarecer idéias,
desenvolvendo o respeito e a reflexão.
12
CAPÍTULO I
DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS
1.1 - A origem da Dinâmica de grupo
Segundo Carneiro (2006), a dinâmica de grupo na década de 30, antes da
Segunda Guerra Mundial. Atribui-se seu surgimento às condições econômicas e
sociais existentes na sociedade dos Estados Unidos, e aos regimes totalitários.
Isso provocou a migração de vários pensadores e cientistas que começaram a
desenvolver seus trabalhos no país quando houve a grande recessão americana.
Equipes de trabalho foram formadas nas indústrias, com o objetivo de alavancar a
produção, propiciando o desenvolvimento de estudos sobre forças que atuavam
dentro desses grupos e como eles se desenvolviam. Dentre os estudiosos que
migraram para os Estados Unidos, fugindo do nazismo da Alemanha, estavam
dois judeus que contribuíram para que a dinâmica de grupo pudesse ser percebida
como uma ferramenta de sustentação para o desenvolvimento da interação
grupal: Jacob Levi e Hurt Lewin.
Vasconcelos (2006) salienta que a contribuição foi a criação do termo Tele,
um dos fatores importantes para o conceito de Dinâmica Grupal, que quer dizer
encontro humano, e está baseado na maneira de perceber de modo objetivo o que
ocorre nas situações e o que se passa entre as pessoas. O autor acredita na
exposição dos sentimentos reais e no confronto deles com a realidade, além da
criação de situações, nas quais, seria possível perceber sentimentos verdadeiros
e até mesmo falsos, o que tornaria as relações mais eficazes. Já Lewin, como cita
Mailhiot (1970), contribuiu com acriação do Centro de pesquisa em dinâmica de
grupos em 1945, onde descobriu a importância da comunicação entre os seres
humanos que trabalham em grupo. Neste Centro, foram feitas auto-avaliações e
verificada a falta de integração entre as equipes de pesquisa, bem como
13
descontentamento entre os colaboradores. Então, em umas das auto-avaliações,
Lewin apud Mailhiot (1970) concluiu que “se a integração entre nós não se
realiza e se paralelamente nossas pesquisas progridem tão pouco, tal fato
pode ocorrer em razão de bloqueios que existiram entre nós ao nível de
nossas comunicações” (LEWIN apud MAILHIOT, 1970, p. 64). Pela primeira vez
na humanidade um grupo se reuniu, não só pelo trabalho, mas para o processo de
troca.
Mas foi com o surgimento das profissões liberais, de acordo com Cartwright
e Zander, (1975), que se colocou em ação a necessidade de melhorar o jeito de
lidar com as pessoas nos grupos. Em outras palavras, algumas profissões, como
serviço social (primeira profissão a salientar a importância do manejo com
pessoas com objetivo de conseguir resultados); psicoterapia de grupos; educação
e administração entenderam que através de uma boa dinâmica agindo sobre as
pessoas em grupos, poderiam mudar comportamentos, atitudes e
relacionamentos.
Dentre os estudos promovidos, a área administrativa foi a que mais obteve
resultados significativos sobre a relevância de um bom convívio entre as pessoas.
Isso se ao primeiro estudo realizado, segundo Schein (1982), por Mayo e seus
colaboradores, por volta de 1927, na fábrica de Hawthorne da Westem Eletric
Company, onde no primeiro momento se pretendia relacionar a produtividade e as
condições de trabalho dos funcionários. Entretanto, tempos depois, outra
preocupação apareceu: entender como se dava a organização social dos grupos.
Foi descoberto, então, que não é uma variável física que possui uma
relevância no comportamento entre membros de grupos e sim, a variável
psicológica, ou seja, não são só as condições de trabalho que influenciam os
membros de grupo, mas também o modo como esses membros estão integrado,
pois, quanto mais integrado o grupo está, mais ele produz resultados.
14
Cabe ressaltar que o termo Dinâmica de grupo teve vários conceitos, um
deles, de acordo com Cartwright e Zander, (1975), se referia “a um campo de
pesquisa dedicado a ober conhecimento a respeito da natureza dos grupos,
das leis, de seu desenvolvimento e de suas inter-relações com os
indivíduos, com outros grupos e instituições mais amplas” (Cartwright e
Zander, 1975, p. 10)
Desta forma, no final da década de 30, administradores e teóricos da
administração perceberam a importância dos grupos e das relações entre as
pessoasem um ambiente empresarial, levando em conta o rendimento dos
funcionários e as relações hierárquicas. Isso possibilitou, nos anos subseqüentes,
que os resultados dos estudos sobre Dinâmica de grupo, começassem a fazer
parte da administração e tivesse apoio de administradores, colaborando para
alavancar as pesquisas na área.
1.2 Estudos sobre as Dinâmicas de Grupos
Os seres humanos têm como característica se associarem, o que fez surgir
a necessidade de estudos sobre os problemas, funcionamento, sucesso e
fracassos nos grupos. Entretanto, esse estudo não pode ser feitos com grupos
isolados, mas sim dentro de um contexto social, como aponta Mailhiot (1970),
quando diz que, antes de se conhecerem as relações intergrupais, é necessário
conhecer, estudara sociedade global, ou seja, em eu sociedade o grupo está
incluído. É importante deixar a pesquisa nos laboratórios e partir para a pesquisa
de campo.
Com isso, as atitudes dos grupos só podem ser estudadas através das
participações desse mesmo grupo em diferentes eventos sociais. “Toda dinâmica
de grupo é a resultante do conjunto das interações no interior de um espaço
social. Estas interações poderão ser tensões, conflitos, repulsas, atrações,
trocas, comunicação ou ainda pressão e coerções”. (Lewin aupd Mailhiot,
1970, p. 51). Para que o observador compreenda essas relações, precisaria saber
15
por que tais atitudes ocorrem em um grupo e não em outro, como essas atitudes
podem ser transformadas ou inibidas de acordo com o ambiente social. “Tendo as
situações sociais sua própria dinâmica, as atitudes de um indivíduo, em um
dado momento, são função de sua relação dinâmica com os diferentes
aspectos da situação social que ele assume de boa ou má vontade”. (Lewin
apud Mailhiot, 1970,p. 51). Desta forma, se quer dizer que o grupo é visto como
um terreno onde os membros se estabilizam, um instrumento através do qual
satisfazem suas necessidades psicológicas e sociais. O grupo é a realidade que o
membro faz parte e mesmo quando se sente rejeitado, não há como fugir dele,
pois é através dele que os membros crescem e se desenvolvem.
E para entender essa estrutura grupal, foram feita pesquisas, como a de
Whyle (2007) que, por volta de 1943, se mudou para uma das áreas
superpovoadas de Boston e começou a estudar durante três anos clubes socias,
organizações e etc. Essa pesquisa foi de grande relevância para impulsionar a
dinâmica de grupo, pois, através dela, Whyle (2207), pôde descrever aspectos
importantes como: o significado dos grupos para os indivíduos e para o
funcionamento dos sistemas sociais, interpretou as características dos grupos,
quanto a estrutura, cultura e o seu funcionamento, além dos processos coletivos,
tendo como foco a interação entre os indivíduos e levantou suposição sobre
variáveis como interação, liderança e coesão coletiva, o que propiciou avanços d e
pesquisas sobre grupos.
Um outro estudo também muito importante e que teve uma grande influência
no surgimento da dinâmica de grupo, foi sobre a influência no grupo como um
todo, de um membro ou de um líder, através de situações grupais provocadas.
Para isso foram escolhidas crianças entre dez e onze anos, que formaram grupos.
Esses grupos foram igualados em suas características e realizaram as mesmas
atividades e compartilharam o mesmo ambiente ativo; para cada grupo foi
colocado um líder adulto, com a orientação de aplicar três tipos de liderança: a
16
democrática, autocrática e a permissiva (laissez-faire). Essas lideranças causaram
efeitos no grupo, uma vez que quando um membro mudava de grupo, ele tinha
que se adaptar ao novo líder, mudando seu comportamento.
Outro passo importante dado por Lewin, de acordo com Schautzenberger
(1967), aconteceu em razão de um convite, em que ele teria que reduzir conflitos
raciais em Connecticut. Isso fez com que Lewin apud Schautzenberger (1967)
percebe-se, junto com seus colaboradores, a importância para o grupo do retorno
das mensagens, da consciência das dificuldades que um grupo pode ter em se
conhecer, da clareza dos sentimentos dos membros, fatores que, para Lewin apud
Schautzenberger (1967) quando bem trabalhos só trariam benefícios para o
relacionamento grupal. Foi através dessa experiência que surgiu o grupo de
formação ou T-Group, que consistia em treinar as capacidades das relações
humanas, ensinando aos indivíduos a observar as suas interações recíprocas e ao
do grupo.
Além desse estudo, ainda há o que Lewin apud Schautzenberger (1967)
denominou de Teoria de campo, em que o indivíduo é considerado um campo de
forças, que ao se inserir em outro campo de força, forma o grupo social. Ele
determinou como campo, o espaço de vida do indivíduo constituído pela pessoa e
pelo meio psicológico. Desta forma, o comportamento do indivíduo está
relacionado à mudança que ocorre no espaço de vida, em determinados
momentos. Com isso, conceitua pela primeira vez a expressão Dinâmica de grupo,
como uma força que age no grupo, criando condições para mudanças de
comportamentos.
Lewin apud Maihiot (1970) queria mostrar também, que quando a
comunicação entre os membros do grupo fica mais autêntica, as relações
interpessoais tornam-se melhores. O sucesso de uma organização não depende
somente da competência dos colaboradores, mas sim de como eles se
17
relacionam. Lewin apud Mailhiot (1970) diz:
A gênese de um grupo e sua dinâmica são determinadas, em
última análise pelo grau de autenticidade das comunicações
que estabelecem entre seus membros[...] somente em um
clima de grupo em que as comunicações são abertas e
autênticas, as necessidades interpessoais podem encontrar
satisfação adequada.(LEWIN apud MAILHIOT, 1970,p.70)
Isso significa que o grupo, quando bem integrado, pode funcionar como
instrumento para o crescimento até mesmo como ajuda para problemas de
relacionamentos com outras pessoas ou consigo mesmo. Rogeres (1994) salienta,
que estudos realizados na indústria, com uma organização chamada National
Training Laboratories (NTL), cujo foco eram administradores e diretores, mostrou
que “os indivíduos viviam frequentemente experiências pessoais muito
profundas de mudanças através da relação de confiança e de interesse que
se envolvia entre os participantes” (ROGERS, 1994, p.13). Para enfatizar,
Rogers (1994) revela outra experiência, ocorrida após a Segunda Guerra Mundial-
época que, como já foi exposto-se tornou cenário para experiências sobre
relacionamento grupal em que o centro de aconselhamento da Universidade de
Chicago, buscava formar conselheiros e ao invés de tentar formá-los
intelectualmente, proporcionou reunião em vários dias, com intuito dos futuros
conselheiros se conhecerem e conhecerem a si próprios. Esse método fez com
que também ocorressem experiências profundas entre as pessoas,
desenvolvendo e aperfeiçoando as relações interpessoais.
Rogers (1994) ressalta como um grupo unido pode realmente mudar
comportamentos e atitudes. Ele criou o grupo de encontro, “que tem como
objetivo o crescimento pessoal, o desenvolvimento e o aperfeiçoamento da
comunicação e das relações interpessoais através de um processo
18
experiencial.” (ROGERS, 1994, p.14). O autor enfatiza como o grupo de encontro
pode ajudar na mudança de comportamentos ao dizer que presenciou “indivíduos
modificarem, de maneira apreciável, o conceito de si próprio, à medida que
analisarem os seus sentimentos num clima de aceitação e receberem firme e
afetuosa reação dos membros do grupo que por eles se interessaram”. (ROGERS,
1994, p.76). Pessoas se redescobriam através da convivência em grupo. As
organizações que passaram por essa experiência também sofreram mudanças.
Ele diz:
Alguns diretores administrativos, por vezes mudaram práticas
angustiantes e sentenciosas, tais como ‘a avaliação periódica
dos subordinados’ em feedback muito construtivo. Constatei
a comunicação interpessoal tornar-se a alma e o núcleo de
uma empresa (ROGERS, 1994, p. 78).
Através dos grupos de encontro percebeu-se que problemas de
relacionamentos e até mesmo pessoais, se tornavam mais fáceis de ser
resolvidos, onde existia troca de experiências entre os participantes.
É certo ressaltar que quando há um grupo de maneira não espontânea, a
primeira impressão de cada membro é composta por simpatia ou antipatia; mas
quando os membros desse mesmo grupo dispõem a possibilidade de ter
momentos juntos, em que são colocadas as diferenças de cada um, os
preconceitos tendem a acabar e acontece um estreitamento da relação e um
respeito pelas ações e atitudes das outras pessoas; tornando possível um
relacionamento mais amistoso, baseado na confiança e no respeito entre os
membros do grupo.
Em função disso, no próximo capítulo discutiremos a importância do
relacionamento interpessoal para o sucesso do grupo e consequentemente da
19
organização, bem como o que muda nos grupos quando eles estão coesos e a
relevância das trocas de experiência para a realização de tarefas.
20
CAPÍTULO II
O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES
Como já foi discutido no capítulo anterior, o homem não consegue viver
sozinho, o que leva a se unir as outras pessoas. Para Lane (2004) a importância
de se fazer parte do grupo, é que, com ele se define o papel e a identidade social
do indivíduo, ou seja, o indivíduo adquire seu auto-conceito e aprende o
significado emocional e o valor do grupo no qual faz parte. Entretanto, Moscovici
(2005) salienta que quando um grupo se forma, faz parte dele pessoas com
opiniões, sentimentos, preconceitos, atitudes, crenças e valores diversos, o que
leva as pessoas terem diferentes percepções a cada situação compartilhada,
influenciando no ambiente e no comportamento. A autora completa: “A maneira
de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e
tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente [...] no
relacionamento interpessoal [...]”. (MOSCOVICI, 2005, p.35).
Com isso, torna-se de vital importância manter um bom relacionamento
interpessoal, em razão da dependência existente entre as pessoas para que o
trabalho seja realizado. Por essa razão, as organizações, atualmente procuram
colaboradores que, além do conhecimento técnico, consigam transformar grupos
em equipes coesas. O que tem peso atualmente, na escolha de colabores para as
organizações, é a habilidade comportamental.
Manter um bom relacionamento interpessoal é tentar criar um clima
saudável no ambiente cooperativo, em que as pessoas se sintam bem em
conviver umas com as outras, o que pode colaborar no aumento da motivação,
além de ser importante para que as pessoas conheçam o outro e si mesmas,
fortalecendo a comunicação, a criatividade e o planejamento das atividades. Beal,
Bohlen e Raudabaugh (1963) dizem que para um grupo ser harmonioso, a
21
atmosfera precisa estar tranquila e para isso, alguns fatores são determinantes
para essa tranquilidade, como por exemplo, a iluminação, a disposição das
cadeiras, dentre outros. Entretanto, dentre esses fatores, existe um de grande
relevância: a intimidade entre os membros. Quando os indivíduos trabalham em
grupos em que há um clima afetuoso, democrático, incentivador, a realização das
tarefas pode fluir melhor, além de aumentar o valor da cooperação, motivação.
Moscovici (2005), por compreender o benefício que um bom relacionamento
faz dentro das organizações, ressalta que todo ser faz parte de um grupo e o
contato com outras pessoas contribui para que as potencialidades se
sobressaiam, além de ajudar os membros que aprendem com outras experiências.
Lidar com pessoas é uma tarefa bastante difícil e encontrar alguém que
tenha a facilidade de perceber as necessidades de cada uma, tentando entender
certos tipos de comportamentos e não se deixando levar pelas aparências, pode a
principio ser considerado como uma tarefa difícil, porém não é impossível. Essa
capacidade é chamada por Moscovici (2005), de competência interpessoal, “a
habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com
outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e as
exigências da situação” (MOSCOVICI, 2005, p. 27). Quem possui essa
competência, segundo a autora, entende como processo da interação humana a
maneira que lidamos com as pessoas, seja de forma voluntária ou involuntária.
Essa interação pode ocorrer de várias formas, através de sorrisos, olhares,
pensamentos e sentimentos. A reação à presença de outros já é início uma
interação. É preciso perceber que ao entrar em contato com uma pessoa, a
impressão que se terá dependerá do ambiente, da situação em que ocorreu o
encontro e da experiência anterior, em que se leva em consideração preconceitos
já instalados, por alguma situação vivida. Se todos os fatores estiverem favoráveis
a probabilidade da relação interpessoal dar certo, será grande, caso contrário, o
relacionamento será dificultado. Nas situações em que a primeira impressão
22
causou indiferença, não se tem o hábito de procurar o outro, conversar e tentar
compreender o motivo da impressão negativa. Isto pode causar desconforto entre
as pessoas e falhas na realização das tarefas, uma vez que, a pessoa que teve
uma má impressão, irá pensar duas vezes antes de trocar qualquer palavra com
aquele colaborador, o que poderá acarretar prejuízos. Mas, se é uma pessoa que
está sempre tentando rever seus conceitos, olhando de uma maneira diferenciada
a outro, tentando entender comportamentos, ela irá iniciar um primeiro contato, e
acabará com a má impressão e as duas só terão a ganhar e a organização mais
ainda.
Ao falar em relações interpessoais, Moscovici (2005) aborda a janela de
Johari, que idealizada por Joseph Luft e Harry Ingham, evidencia as relações
pessoais e a aprendizagem grupal.
23
A figura acima, segundo a autora, ilustra a percepção do individuo sobre ele
e sobre os outros. O primeiro quadrante chamado “eu aberto” releva as
características do individuo que estão visíveis, como a maneira de falar, a atitude
e habilidade; o segundo quadrante, “eu cego” revela as características, das quais
o individuo não tem ciência, mas são observadas pelos outro a sua volta, em
razão de reações a determinadas situações. É a área onde o individuo tem um
senso crítico sobre tudo e todos, porém não observa a si próprio; terceiro
quadrante “eu secreto”, é a área que o indivíduo seus comportamentos das outras
pessoas e prefere contar seus segredos a pessoas estranhas, por não ter a
capacidade de comunicação necessária para falar com pessoas mais intimas, no
quarto quadrante e ultimo, “eu desconhecido”, o individuo esconde memórias do
Conhecido pelo EU Não Conhecido pelo EU
Conhecido
Pelos outros
I
“Eu aberto”
II
“Eu cego”
Não conhecido
Pelos outros
III
“Eu secreto”
IV
“Eu desconhecido”
(Janela de Johari, MOSCOVICI, 2005, p.43)
24
passado, muitas vezes, memórias de que não tem consciência, mas que podem
voltar através de feedback grupal.
Alguns indivíduos evidenciam mais alguns quadrantes que outros; é
preciso que o líder de um grupo, ou os membros, fique atento para que se busque
alterar comportamentos, como por exemplo, de acordo com Moscovici (2005), é
no “eu cego” e no “eu secreto”, que o individuo pode mudar o comportamento
trabalhando com grupos onde há cooperação e integração; “eu secreto” pode
passar a ser “eu aberto”, quando o grupo se desenvolve e os membros se sentem
mais livres e o individuo consegue agir mais verdadeiramente.
Por essa razão Moscovici (2005) entende que a competência
interpessoal é de extrema importância nos relacionamentos, por agregar dois
componentes básicos: a percepção e a habilidade. Percepção, por que é preciso
ter um autoconhecimento, para se aceitar e se conscientizar, começando assim o
processo de crescimento pessoal, que ajudará no relacionamento com outras
pessoas; a habilidade, no sentido de se permitir ter vários pontos de vista, estando
aberto para experimentar situações novas. Desta forma, a interação se torna mais
forte, possibilitando a identificação dos membros com o grupo, transformando o
pronome “eu” em “nós”. Mas, para conscientização, é preciso que as pessoas
adquiram conhecimento sobre as relações humanas, de como ter uma boa
comunicação no trabalho e quando reunidos com outras pessoas. Esse
conhecimento pode ser ensinado e aprendido, uma vez que a competência
interpessoal não é nata. Em qualquer grupo, a aprendizagem pode acontecer de
maneira rápida e o líder tem um papel de grande relevância para a coesão de umj
grupo.
2.1 – O Papel do Líder nas Relações Interpessoais
25
Quando grupos se formam, é necessário organizar regras cuja função é
melhorar o convívio entre membros. Nesse contexto, sempre há um individuo que
se destaca na hora de fazer com que os demais sigam essas regras. Ele facilita na
orientação para a realização de determinadas tarefas, além de ter o poder de fazer
com que as pessoas aceitem suas idéias e pontos de vista, de uma maneira
natural. Assim surge o líder.
Segundo Beal, et al (1963) o líder tem um papel fundamental na
interação entre os membros de um grupo, pois, uma boa atmosfera de um grupo é
responsabilidade dele, que precisa criar um ambiente favorável. “A atividade do
líder, o modo como apresenta o assunto, o tempo que fala sua segurança, a
exposição do que espera dos componentes do grupo, são fatores
importantes para a criação de um bom ambiente” (Beal, et al, 1963, p. 63). E
para que o líder mantenha ambiente tranqüilo, ele precisa se utilizar de alguns
aspectos, como por exemplo, valorizar e respeitar os pontos de vista dos seus
liderados. O líder precisa também ter uma boa comunicação, pois, é através dela
que se transmitem a outra pessoa, idéias, opiniões e sentimentos.
A comunicação é identificada pela linguagem, que é uma forma de
interação social; é com ela que se aprende, conhecem pessoas e se troca
experiências. Beal, et el (1963) enfatiza que a falta de comunicação entre os
membros de um grupo prejudica o relacionamento interpessoal, em razão da
ocorrência de ruídos entre o canal do emissor e o receptor, como por exemplo,
uma interpretação errada de algo que foi dito o que pode ocasionar mal-estar
entre os membros. Mailhiot (1970) explica que se uma interpretação errada pode
causar desentendimentos, outros fatores, como a interrupção da comunicação e
não deixar o interlocutor dizer o que pensa e o que sente, pode causar bloqueios e
filtragens, respectivamente, ocasionando silêncios entre as pessoas, propiciando
clima de conflitos e tensões. E todas essas interferências na comunicação,
algumas vezes passam despercebidas pelos membros do grupo, fazendo com que
26
eles não consigam ter consciência das barreiras e nem tente transpô-las. Por essa
razão, o líder precisa estar atento ao grupo, disposto a ouvir, abrir momentos para
discussões e se mostrar interessado na interação entre seus liderados. Essa
atitude facilita a liderança, pois, de acordo com Beal, et al (1963), “A liderança é
um processo de estimulo mútuo pela qual, por meio de ações recíprocas
bem sucedidas, as diferenças individuais são controladas e a energia
humana que dela deriva, encaminhada em benefício de uma causa comum”.
(Beal et al 1963, p.29).
Ao falar da importância de uma boa comunicação, é necessário se
lembrar do feedback, pois é com ele que o líder percebe se a comunicação
ocorreu sem ruídos e se o comportamento de um membro de um grupo está
afetando o outro. Isso faz com que a troca seja verdadeira, gere confiança,
respeito e provoque a mudança no comportamento e na atitude dos membros,
deixando o trabalho do grupo mais agradável.
Para que o feedback seja útil no relacionamentos é necessário que
quem lidera o grupo, faça com que ele seja descritivo, ou seja, sem julgamentos,
apenas mostrando como a atitude do individuo poderia ser diferente, levando-o a
reflexão. O feedback precisa satisfazer a necessidade do emissor e do receptor,
em relação a motivação; precisa também ser orientado para comportamentos que
podem ser mudados, evitando frustrações. O feedback apresenta resultados
quando ocorre logo após a ação, pois precisa ser esclarecido, com repetição do
receptor, para que não haja distorções.
Cabe ressaltar que receber e dar feedback nas organizações pode ser
uma tarefa difícil, pois, segundo Moscovici (2005) quem recebe o feedback, vê
nele uma ameaça na imagem ou a exposição de falhas; quem emite, tem medo
das reações ou que o feedback possa mal-interpretado. Muitas pessoas não estão
preparadas para receberem feedback e não o acham necessário, o que causa
27
bloqueios na comunicação interpessoal. Entretanto, a autora diz que o feedback
pode ocorrer na organizações. Segundo ela, basta estabelecer uma relação de
confiança e aprender a ouvir, pois dessa forma, o feedback pode revelar se a
atmosfera no grupo está tranqüila e se os membros têm confiança no líder. A
autora evidencia que, quando o individuo se conscientiza da importância do
feedback para ele, percebe também a importância dele para o grupo.
Logo, o que se buscou até o momento foi mostrar a importância de
desenvolver o relacionamento interpessoal, para facilitar as tarefas em grupo e
manter um ambiente agradável nas organizações. Entretanto, ao se falar em
melhorar relacionamentos, parece ser uma tarefa complicada, uma vez que, a
convivência entre as pessoas esbarra nos diferentes modos de agir, pensar e
opinar. E quando o assunto é realizar tarefas juntos, cada um quer desempenhar
da melhor maneira e do seu jeito, o que pode gerar tensões. Então, o que fazer
para que as pessoas entendam, o quanto é agradável e motivador fazer parte em
um grupo no qual existe respeito, cooperação e confiança? A resposta está na
aprendizagem. As organizações precisam criar programas com intuito de ensinar a
desenvolver as habilidades comportamentais, tendo como foco a experiência de
cada membro do grupo. Moscovici (2005) salienta que quando as pessoas
passam por situações reais, fica mais fácil compreender a importância de mudar
determinadas atitudes e comportamentos. Por essa razão, o próximo capitulo
abordará a dinâmica de grupo como uma ferramenta que pode ser utilizada nas
organizações, com o objetivo de desenvolver o relacionamento interpessoal.
28
CAPÍTULO III
O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O
DESENVOLVIMENTO DO RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES
Embora se tenha em mente que tentar desenvolver um melhor
relacionamento entre as pessoas venha a ser uma tarefa difícil, por razões já
expostas, é necessário que se tenha em mente também que, muitas das vezes o
sucesso de um setor e conseqüentemente da organização, está baseado na
convivência dos colaboradores internos; e é imprescindível que se busquem
maneiras para desenvolver um relacionamento harmonioso entre eles. É certo que
mudanças não ocorrem da noite para o dia. É um trabalho gradual, em que está
envolvida a aprendizagem. Segundo Moscovici (2005), existem preconceitos ao
falar em aprendizagem entre adultos, pois, ainda se ouvem expressões do tipo
“são velhos demais para aprender”, sendo irrelevantes treinamentos com esse
objetivo. A autora diz que “os adultos sofrem com a idade, certos declínio nas
funções orgânicas e intelectuais [...], mas não significa possibilidade de
aprender coisas novas ou de efetuar mudanças em seu comportamento”
(MOSCOVICI 2005, p.27). A aprendizagem realizada com adultos torna-se fácil
quando se utiliza as experiências dos participantes do grupo, que muitas vezes,
facilitam mais o entendimento que os materiais didáticos.
Por essa razão, quando as organizações se conscientizam da
importância de desenvolver o relacionamento interpessoal, torna-se necessário
então investir na educação. É provável que ao implantar um programa desse tipo,
surjam resistências. Não é fácil para um individuo admitir, por exemplo, que seu
comportamento está atrapalhando o grupo, e que é preciso mudar. Para evitar
este tipo de situação, Moscovici (2005) ressalta que antes de qualquer atitude, é
necessário um tempo para criar um ambiente propicio, em que as pessoas se
29
conheçam aos poucos, se sintam seguras e confiantes, diminuindo a resistência a
mudanças.
A aprendizagem pode ter a ajuda de técnicas grupais, em que através
de dramatizações, debates, etc., possam ser estimuladas a exposição de
sentimentos e a reflexão de comportamentos. A autora enfatiza que quando se
trabalha com experiências do “aqui-e-agora”, é o início da aprendizagem, pois,
sendo comuns a todos, essas experiências podem ser avaliadas, comparadas,
compartilhadas, propiciando base para conceitos e conclusões grupais. Moscovici
(2005) diz que a aprendizagem “é um processo de buscar e conseguir
informações e recursos para solucionar seus problemas, com e através das
experiências de outras pessoas, conjugadas a sua própria” (MOSCOVICI
2005, p.8). As mudanças, ao participar de dinâmicas, são percebidas pelos outros
e pelos participantes. As pessoas começam a refletir mais, a ser mais sensível ao
outro (início da empatia), a comunicação fica mais eficiente e o saber ouvir e dar o
feedback torna-se mais presente.
Schein (1982) concorda com exposto acima quando diz que, alguns
fatores, como a dificuldade de escutar, empatizar com o outro, a falta de respeito,
de confiança, de percepção, dentre outros, dificultam o processo grupal e que
muitas vezes os líderes e liderados, não estão conscientes desses fatores. Para o
autor, quando se buscam treinamentos, utilizando métodos experienciais, as
pessoas conseguem perceber esses fatores e os obstáculos que eles causam, e
modificam atitudes; isso acontece em razão da compreensão que as pessoas
comecem a ter sobre si e sobre o outro. Schein (1982) diz que “o emprego eficaz
do grupo exige treinamento em dinâmica de grupo, tanto para líderes quanto
para os membros do grupo [...] ajuda a concentrar a atenção no processo
grupal [...]” (Schein 1982, p.133).
30
Reforçando a idéia acima, Siqueira (2007), diz que a dinâmica de grupo
está sendo vista atualmente, como a ferramenta importante para promover a auto-
estima, autoconfiança, além de reduzir o individualismo. Siqueira diz que “a
dinâmica de grupo ajuda e alerta para a importância do trabalho coletivo,
mostrando que é preciso conhecer as limitações, habilidades e
comportamentos de cada um para se trabalhar com êxito em busca de
objetivos comuns”. (SIQUEIRA, 2007, p.1). Mocovici (2005) concorda com o
exposto, acrescenta:
O uso de técnica de dinâmica de grupo [...] possibilita a
comunicação fluente entre os participantes, no sentido de
troca de experiências, comparação e discussão dos
mesmos, levando-os a descobrir como podem aprender com
os outros, como ajudar a serem ajudados e como trabalhar
com outros em várias modalidades de tarefas em grupo
(MOSCOVICI, 2005, p.29)
Mourão (2006) diz que “dinâmica de grupo é meio utilizado para que
os grupos ampliem seu conhecimento pessoal; facilitem o relacionamento
[...]” (MOURÃO, 2006, p.5), e que essa técnica busca uma aprendizagem
gradativa, através da vivencia em que os objetivos são a solidariedade e um
relacionamento autentico. Isso, faz com que a Dinâmica de grupo esteja ligada
diretamente ao foco das relações interpessoais e ela pode usada tanto em grupos
organizados ou espontâneo, uma vez que, essa técnica possibilita a educação e
reeducação. Pacheco e Chaves (2007) concorda e diz que só mesmo através da
vivencia dos participantes, é que se pode colocar em prática o que foi ensinado.
Ao se estimular à reflexão, abstração da mudança de comportamento concede à
dinâmica de grupo o valor educacional e possibilita o aprendizado. Usando-a
como um método de treinamento, possibilita a aprendizagem experiencial, em que
se abre espaço depois da dinâmica, para que os participantes coloquem seus
31
sentimentos e suas opiniões sobre o que foi vivenciado; isso faz com que os
participantes comecem a se conhecer melhor e aceitar as diferenças.
Para ratificar a idéia acima, LIMA (1971) diz que o treinamento pode ser
comparado como um processo de assimilação, que através de um ponto já
conhecido, é que se assimila uma nova situação. Quando se utiliza a dinâmica de
grupo, permite-se que haja uma percepção entre o individualismo e socialização,
pois o individuo só demonstra que realmente é através da participação de um
grupo. Como a aprendizagem acontece em “uma via de mão dupla”, o indivíduo
ensina ao grupo e o grupo ensina ao indivíduo. O autor ressalta que “a dinâmica
de grupo é um recurso de desmassificação, por criar uma situação em que o
indivíduo pode ter um comportamento pessoal” (LIMA, 1971, p.105).
Mailhiot (1970) complementa dizendo que a dinâmica de grupo, é uma
técnica importante para o processo de aprendizagem, pois, segundo ele, essa
técnica proporciona cinco etapas de aprendizagem no que se referem os
relacionamentos em grupos:
• Ajuda os membros a refletir sobre si mesmo: ao lidar com outra pessoa, é
preciso ser autêntico não criar personagens. Mas, em um ambiente de trabalho, às
vezes, torna-se difícil ser autêntico; porém, se o grupo está sendo trabalhado,
através de dinâmicas com o objetivo dessa conscientização, essa atitude flui
naturalmente, pois quando o grupo passa por momentos que proporcione a
reflexão sobre a importância do auto-conhecimento para o relacionamento com o
outro, tudo torna-se mais fácil.
• Leva a pessoa a ver o outro sem mitos, estereótipos ou preconceitos: o
autor salienta que esses fatores prejudicam nas percepções e provoca ruídos na
comunicação. Porém, por meio de um profissional especializado, os participantes
podem abrir espaços para que os preconceitos diminuam e o outro passa a ser
visto, não como aquilo que o grupo incutiu nele, mas como ele é verdadeiramente.
32
Através da dinâmica certa, os participantes, se interagem, perdem o medo do
outro. Mailhiot (1970) diz que “[...] cada participante é percebido pelo outro e
percebe o outro por referencia aos grupos representados na situação
presente; depois, evoluem gradualmente e tornam-se relações
autenticamente interpessoais [...]” (MAILHIOT, 1970, p.107).
• Estimula as pessoas a falarem o pensam e o que sentem: ao existir o
preconceito, o individuo guarda para si suas percepções e começam a desconfiar
do outro, colocando uma barreira na comunicação. A dinâmica possibilita a
transparência entre as pessoas, fazendo com que elas digam sempre o que
pensam e sentem. É certo ressaltar que, ser verdadeiro, para qualquer pessoa, é
uma tarefa difícil e o indivíduo pode se sentir um pouco vulnerável. Entretanto,
quando se aplica uma dinâmica em um grupo, em que o clima de confiança já é
grande, esse ponto é levantado, resultando em uma outra aprendizagem: o de
saber que nada impede que em um grupo, onde já haja um clima de transparência
e de verdade, se tenham relações mais intimas, com outros membros que
inspirem mais afinidades. O autor conclui dizendo “mesmo entre indivíduos que
conseguiram estabelecer entre eles relações interpessoais transparentes,
deve ser reconhecido e respeitado que cada um traga em si segredos que
não lhe pertençam [...]” (MAILHIOT, 1970, p.110).
• Colabora para a empatia entre os membros do grupo: o individuo livre de
preconceitos, esteriótipos passa a ter um relacionamento mais aberto com o outro.
A transparência ao outro deixa possível o processo de empatia. “Poder se
colocar no lugar do outro possibilita ao ser humano, tornar-se consciente da
imagem que apresenta ao outro e assim chegar a se perceber exatamente
como os outros percebem” (MAILHIOT, 1970, p.111).
• Contribui para a aceitação incondicinal do outro: o autor diz que “a
aceitação incondicional do outro tem como resultado abrir as comunicações,
33
aumentar a autenticidade das relações interpessoais [...]” (Mailhiot, 1970, p.
114). Aceitar o outro não é só concordar com que o outro fala ou sente e sim
entender que cada ser humano é único, em seus modos e aspirações e que cada
um tem seu próprio ritmo e que traz um aspecto positivo que influenciará no
crescimento do outro. Mailhiot (1970) enfatiza que com a dinâmica de grupo:
[...] os participantes chegam pouco a pouco a olhar os
outros de modo positivo e a se abrirem a modos de
comunicação a que pratica a liberdade de expressão de si
em um respeito incondicional das aspirações, dos ritmos e
dos modos de funcionamento de cada um. (MAILHIOT,
1970, p. 115)
Mailhiot (1970) diz que as etapas não precisam seguir uma ordem
rígida. Elas vão depender da necessidade que o grupo apresenta em determinado
momento e o orientador do grupo precisa estar atento a elas. O autor ressalta
também que esse processo de aprendizagem precisa ser constante, pois só dessa
maneira o desenvolvimento do relacionamento interpessoal será pleno, atingido os
resultados pretendidos.
Dessa forma, levando em conta tudo que foi exposto, torna-se de vital
importância que as organizações busquem a Dinâmica de grupo como uma
ferramenta para estreitar as relações interpessoais, em que as diferenças não
sejam vistas como mais um problema e sim como um aprendizado.
34
CONCLUSÃO
O uso da técnica de Dinâmica de grupo proporciona o desenvolvimento
do relacionamento interpessoal nas organizações. Através dela, os participantes
de um grupo têm a oportunidade de se conhecerem e conhecerem melhor os
colegas de trabalho, compreendendo a importância das diferenças de cada um.
Cabe ressaltar, para que a Dinâmica de grupo consiga os resultados
esperados, é necessário que as organizações utilizem desta ferramenta
constantemente. Se a organização não apresentar esta cultura, a primeira
experiência será difícil, com muitas resistências, em razão de algumas pessoas
não estarem acostumadas a expor seus verdadeiros sentimentos, atitudes e
comportamentos. Muitos vivem representando papéis e a dinâmica de grupo faz
com que “máscaras caiam” e as pessoas se mostrem como realmente são,
levando a reflexão sobre si e de certos comportamentos que muitas vezes
interferem no outro; e assim elas começam a mudar comportamentos e atitudes.
Para isso, é necessário que a aplicação das dinâmicas de grupo seja feita por um
profissional capacitado, caso contrário, ao invés de um grupo se tornar coeso,
uma dinâmica mal aplicada pode deixar marcas profundas, dificultando ainda mais
o relacionamento entre os participantes.
Portanto, as organizações precisam repensar seus métodos de
treinamento. Consolidar o conhecimento técnico é importante, mas fazer com que
as pessoas utilizem esse conhecimento, vendo o outro como parte importante
para que o trabalho seja realizado, é imprescindível. E essa visão só se torna
clara, quando os indivíduos passam por um processo de aprendizagem contínuo
colocando em prática o que aprenderam.
35
BIBLIOGRAFIA
BEAL, G.M. et al. Liderança e Dinâmica de grupo. Rio de janeiro: Zahar
editores, 1963.
CARNEIRO, Francisco Danuzio de Macedo. Dinâmica Grupal:
conceituação, história, classificação e campos de aplicação. Fundação Biblioteca
Nacional/ Escritório de Direitos Autorais/ Certificado de registro nº 173.454.
disponível em:<http:// www.campogrupal.com/dinamica.html>. Acessado em
12/12/2009.
CARTWRIGHT, Dorwin; ZANDER, Alvin. Dinâmica de grupo: Pesquisa
e teoria. Tradução de Dante Moreira Leite e Mirian L. Moreira Leite. São Paulo:
E.P.V. Ed. Da Universidade de São Paulo, 1975.
CONTROLE experimental da atmosfera do grupo. In: Fundamento da
Dinâmica de Grupo. Disponível em http: /
www.salves.com.br/virtua/fundigru.html>. Acessado em: 10/01/2010
LANE, Silvia T. M. o processo grupal. In: LANE, Silvia T. M.; CODO
Wanderley (orgs). Psicologia Social: O homem em movimento. São Paulo:
Brasiliense, 2004.
LEWIN, Kurt. Problemas de Dinâmicas de grupo. 2. ed. São Paulo:
Cultrix, 1948.
LIMA, Lauro Oliveira de; Lima, Frederico Luiz Santos de Oliveira (col).
Treinamento e Dinâmica de grupo: no lar, na empresa e na escola. 3º ed.
Petrópolis: Vozes, 1971:
36
MAILHIOT, Gérald Bernard. Dinâmica e Gêneses dos grupos:
Atualidades das descobertas de Kurt Lewin. [S.I.]. Livraria Duas Cidades, 1970.
MILITÃO, Albigenor e Rose: Jogos, Dinâmicas e Vivenciam grupais. Rio
de janeiro: Qualitymark, 2000.
MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em
grupo. 15 ed. Rio de janeiro: José Olympio, 2005.
MOURÃO, Samyra Jamyra Gomes. A Dinâmica de grupo: Promoção de
saúde mental na 3ª idade. 2006. 51f. Monografia (Trabalho de conclusão de curso
de especialização em Saúde Mental) – Escola de Formação em Saúde Pública,
Universidade Estadual Valedo Acarai – UVA, Sobral, Ceará, 2006. Disponível em:
<http:// www.sobral.ce.gov.br/sal.>. Acessado em 20/12/2009.
PACHECO E CHAVES, Ana Paula. Faculdade de Educação da UNES.
Dinâmica de grupo: uma contribuição teórica para a prática banalizada. Disponível
em: <http:// www.educacaoonline.pro.br/art_dinamica_de_grupo.asp?> Acessado
em 20/12/2009.
ROGERS, Carl. R. Grupos de encontro. Trad. Joaquim L. Proença. São
Paulo: Martins Fontes, 1994.
SCHEIN, Edgar H. Psicologia Organizacional. Trad. José Luiz Meurer. 3.
ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil LTDA, 1982.
SCUTZENBERGER, Anne Angelin. Diversas abordagens para a
compreensão da dinâmica dos micros grupos. In: WEIL, Pierre e outros. Dinâmica
de grupo e desenvolvimento em Relações Humanas. Belo Horizonte: Itatiaia,
1976.
37
SIQUEIRA, Doralício. A Dinâmica de grupo em alta. Disponível em:
<www.rhcentral.com.br/artigos/abre_artigo.asp?cod_tema=290>. Acessado em
15/12/2009.
VASCONCELOS, Saskia Andrade de. Jacob Levy Moreno: Vida
pessoal. Disponível em: www.saskiapsicodrama.com.br/jacob-levy-
moreno/jacob.html. Acessado em 13/12/2009.
WHYTE, F. W. Grupos na sociedade da esquina. In: Fundamentos da
Dinâmica de grupo. Disponível em: http://ww.salves.com.br/virtua/fundigru.html.
Acessado em 15/12/2009.
38
ÍNDICE INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
12
DINÂMICA DE GRUPO: ORIGEM E PRINCIPAIS ESTUDOS 12
1.1- A origem da Dinâmica de Grupo
1.2- Estudos sobre as Dinâmicas de Grupos 14
CAPÍTULO II
O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 19
2.1- O Papel no líder nas Relações Interpessoais 23
CAPÍTULO III
O USO DA TÉCNICA DE DINÂMICA DE GRUPO PARA O DESENVOLVIMENTO DO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 26
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33
ÍNDICE 36
39
40