Conservación y Desarrollo del Factor
Humano
Integrantes:
Hernández Constantino Itsia C.
Juárez Bazán Liliana
Parra Santos Noehmi
Santillán Torres Silvia
21 de Octubre de 2014
Contenido
Objetivos
Jerarquización de Valores Individuales
Dirección por Desempeño del Factor Humano
Conclusiones
Referencias
Objetivos
Jerarquizar los principales valores individuales a fin
de poder aplicarlos en el entorno laboral.
Identificar la función de la Dirección de RRHH a fin
de analizar su trascendencia en una organización.
http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=o82fkOIOIs
U
Jerarquización de Valores Individuales
Jerarquización de Valores Individuales
Valores:
Son propiedades, cualidades o características de una acción, una
persona o un objeto, considerados típicamente positivos o de gran
importancia.
Valores Éticos: Son pautas de comportamiento que regulan la
conducta.
Valores Morales: Son aquellos que se
transmiten por la sociedad, en algunos casos
vienen determinados por una doctrina religiosa
y pueden cambiar a lo largo del tiempo.
Jerarquía: Orden de elementos de acuerdo con
su valor.
Max Scheler: Filosofo alemán
(1874-1928). Estudio los
fenómenos emocionales y sus
respectivas intencionalidades
(Valores) a partir de ellos
elaboró una fundamentación
personalista de la ética: la
realización de los valores se
concretiza en modelos
humanos que invitan a su
seguimiento.
Jerarquización de Valores Individuales Jerarquía de valores:
Calidad moral y madurez psicológica de una persona, depende de tener o no la debida Jerarquía de Valores.
Características de Valor:
Preferibilidad (el ser humano se inclina por lo mas valioso).
La Objetividad:
El Valor es Objetivo porque existe aparte de un sujeto o de una conciencia valorativa.
La Polaridad:
Todos los valores tienen un contravalor que les opone y contiene la privación de algo que debe existir.
Existen al menos cuatro criterios que ayudan a determinar los valores individuales dentro de la jerarquización:
1. Duración
2. Divisibilidad
3. Fundamentación
4. Profundidad de la satisfacción
Jerarquización de Valores Individuales
Existe una gran cantidad de valores , los cuales
pueden ser ordenados de mayor a menor calidad
de vida con base en 3 dimensiones:
• Supervivencia
• Cultural
• Trascendental
Supervivencia: Motivaciones primarias
Cultural: Vida en sociedad, convivencia con
otros
Trascendental: Entendimiento personal
I.- Infrahumanos: Son aquellos que perfecciona el
hombre es decir que tienen en común con otros
seres (agilidad, fuerza, salud).
II.- Inframorales: Son exclusivos del hombre
A) Económicos: La riqueza
y el éxito
B) No éticos: Se refiere al
conocimiento tales como la
verdad, la inteligencia.
C) Estéticos: La gracia, el
arte, el buen gusto
D) Sociales: la cooperación, la autoridad, el
prestigio.
E.- Morales: Se encuentran las virtudes como
justicia, fortaleza, prudencia.
Dirección por Desempeño del Factor
Humano
La dirección y desarrollo de personas se ejerce
tanto desde el departamento central como desde
cualquier unidad donde exista un equipo con un
responsable al frente.
Meta Carr define meta como:
«Un claro estado de cosas que el individuo (o la organización) se esfuerza por alcanzar».
Hay 3 distinciones importantes para la meta:
Una meta no es un requisito
Una meta no es un deseo
Las metas formales son distintas de las metas reales
Siete Factores de Desempeño
El Modelo “ACHIEVE”
Hersey y Goldsmith (1998) elaboraron el modelo ACHIEVE («logro») para
ayudar a los gerentes a descubrir por qué ocurren problemas y a plantear las
estrategias de cambio destinadas a resolverlos.
Factores del modelo ACHIEVE:
Retroalimentación Validez
(Qué hacer y cómo) justificar y documentar
Siete Variables relacionadas con la Admon.
Eficaz del Desempeño
Ability capacidad
Clarity claridad
Help asistencia
Incentive incentivos
Evaluation evaluación
Validity validez
Environment ambiente
Conocimientos,
habilidades,
experiencia
Entendimiento,
aceptación
Equipo,
instalaciones
adecuadas
Motivación
intrínseca y
extrínseca Retroalimentación
Administración del Desempeño
Planeación del
desempeño
Entrenamiento
individual
Revisión del desempeño
Pasos principales para implementarla:
Síntomas para un Diagnóstico Empresarial
Desconocimiento del potencial humano
Mala comunicación entre el personal administrativo y el comercial
Falta de información especifica para algunos puestos de trabajo
Dificultad en la delegación de funciones y facultades
Falta de apoyo al personal directivo
Inexistencia de criterios e instrumentos objetivos de evaluación
Decreciente motivación del personal
Mucha presión psicológica por los objetivos y el ritmo de trabajo
Baja eficacia en reuniones, comités, etc.
Los mandos no mandan
Miedos e inseguridades
Propuesta para Conservar el Factor Humano Compartir con la dirección el placer de emprender.
Potenciar la función de hoy y mañana.
Crear y mantener un clima social.
Conseguir las personas adecuadas.
Asesoramiento y desarrollo organizacional.
Enriquecimiento de los papeles
Gestión de personal (Búsqueda del talento potencial).
Entrenamiento y formación.
Desarrollo del potencial y de carreras (Desarrollo del talento).
Comunicación interna (mejorar los canales de comunicación).
Relaciones sociales y laborales.
“Un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar
objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz.”
(Chiavenato, 2009)
¿Qué es un Sistema de Gestión del
Talento Humano?
Satisfacer una necesidad de la sociedad,
generar riqueza y distribuir la riqueza
generada entre las partes que hicieron
posible su generación.
Gestión del Talento Humano
¿Cuál es el objetivo fundamental de
una empresa?
¿Hacia dónde va la Gestión de Talento Humano?
El mundo empresarial cambió:
El desarrollo de las TI
Competencia desenfrenada
Necesidad de reducir costos
Énfasis en el Cliente
Calidad total
Las personas son participantes y colaboradores de la
organización que brindan el conocimiento y las
habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa
conjunta en plena era de la información.
En ellas no se administra a las personas, se administra
junto con las personas.
¿Cuál es el papel de la Admon. De RRHH?
Tendencias de la Gestión del Talento
Humano Nueva Filosofía de Acción
Tendencia al Downzising
Transformación de servicios a consultoría interna
Delegación de funciones a la Gerencia de línea
Conexión con el negocio de la empresa
Énfasis en la cultura participativa
Mecanismos de motivación y realización de personal
Adecuar prácticas y políticas a diferencias individuales
Enfoque en el cliente (interno o externo)
Preocupación por la creación de valor a futuro
Banchmarking: estrategia de mejoramiento continuo
Preparar a las empresas y personas para el futuro
Tendencias de la Gestión del Talento
Humano
Conclusiones La Dir. De RRHH debe contribuir a: ayudar a la organización a
alcanzar sus objetivos, ser competitiva, tener empleados calificados
y motivados y mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Todas las personas tenemos una serie de valores inculcados desde
la infancia con nuestra Familia.
Estos valores son con los que crecemos y perduran a lo largo de
nuestra vida adulta, así mismo se aprenden otros y se adquieren
otros que nos ayudan a formar nuestro comportamiento
La Jerarquía de los Valores dependerán de qué Valor para nosotros
es más o menos importante, nosotros como individuos
decidiremos a que le damos un mayor puntaje de acuerdo a cómo
queremos que nos vean o nos consideren las otras personas con las
que interactuamos.
Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento
Humano. 3ra. ed. México: McGraw Hill.
Hersey, P. (1998). Administración del
comportamiento organizacional. México:
Pearson.
Gasalla, J. (2001). La Nueva Dirección de
Personas. México: Gasca.
Significado de valores. Recuperado el 17 de Octubre de
2014, de http://www.significados.com/valores/
Definición de Jerarquía. Recuperado el 17 de Octubre
de 2014, de http://definicion.de/jerarquia/
González, M. (2013, Enero 10) Max Scheler.
Recuperado el 17 de Octubre de 2014, de
http://es.slideshare.net/dackersiyo/max-scheler-
16209543
Referencias