U N I W E R S Y J E T Ś L Ą S K I
151
Zofia Ratajczak
CZŁOWIEK I PRACA
PSYCHOLOGICZNA ANALIZA PRACY
Biblioteka Wydz. Psychologii Uniwersytet W arszawski
10890 3648
urKATOWICE 1977
R E D A K T O R S E R II: P S Y C H O L O G IA W IL H E L M IN A W O S lf tS K A
R E C E N Z E N TW Ł O D Z IM IE R Z S Z E W C Z U K
• V .B L S O T E K Ä J
S ' Z O O z
R E D A K C JA G A B R I E L A B O Ż E K
R E D A K T O R T E C H N IC Z N Y L E C H D O B R Z A Ń S K I
W y d a w c a
U N IW E R S Y T E T Ś L Ą S K IU L . B A N K O W A 14. 40-007 K A T O W IC E ___________
N a k ła d 1000 + 30 egz. A rk . d r u k . 7,5. A rk . w y d . 8,8. P a p ie r o f f s e t , k l . V 80 g, 70X100. O d d a n o d o d r u k a r n i w c z e rw c u 1977 r . P o d p is a n o do d r u k u i d r u k u k o ń c z o n o w s ie r p n iu 1977 r.Z a m . 1083/77 p -9 C e n a z ł 17,—
D R U K A R N IA U N IW E R S Y T E T U Ś L Ą S K IE G O U L . 3 M A JA 12, 40-096 K A T O W IC E
k/ %
% uT
SPIS TREŚCI
I. Wstęp ................................................................................................................................ 5II. Teoretyczne podstawy analizy p r a c y ........................................................................ 9
1. Wiedza czysta i wiedza s to so w a n a ........................................................................ 92. Podstawowe pytania praktyki skierowane do p sych o log ii............................ 93. Psychologiczna teoria d z ia ła n ia ........................................................................................114. Praca jako system czynności i jako ogół wyników. Pojęcie stanowiska,
zawodu, kariery za w o d o w ej.............................................................................................. 20
III. Cele analizy p r a c y ................................................................................................................... 281. Psychologiczne cele analizy pracy (pytania odnoszące się do wykonaw
ców c z y n n o ś c i ) ....................................................................................................................282. Pozapsychologiczne cele analizy p r a c y .........................................................................35
a) Usprawnianie warunków p r a c y ................................................................................ 35b) Usuwanie zagrożeń (profilaktyka w y p a d k o w a )....................................................43c) Doskonalenie systemów wynagradzania za pracę (normowanie pracy,
ulepszanie ta r y f ik a to r ó w ) .............................................................................................. 48
IV. Rodzaje analizy p r a c y ............................................................................................................501. Analiza z a c h o w a ń .............................................................................................................502. Analiza cech wykonawców czynności .............................................. 503. Analiza skutków p r a c y .....................................................................................................51
a) Zamierzone skutki czynności (w ynik i).........................................................................51b) Niezamierzone skutki czynności (błędy i b r a k i) ........................................................51
4. Analiza sytuacji p r a c y .....................................................................................................535. Analiza dynamiki sprawności w p r a c y ......................................................................... 54
V. Techniki analizy p r a c y ............................................................................................................611. Techniki o b ie k ty w n e .............................................................................................................61
a) Techniki o b s e r w a c y j n e .............................................................................................. 62b) Techniki o p e r a c y j n e ......................................................................................................63
2. Techniki subiektywne ..................................................................70
VI. Przykładowe z a s to s o w a n ia .....................................................................................................711. Ustalanie wymagań z a w o d o w y c h ................................................................................712. Projektowanie metod s z k o le n ia .......................................................................................743. Racjonalizacja p r a c y .............................................................................................................774. Ustalenie przyczyn wypadków przy p r a c y .................................................................. 795. Profilaktyka w y p a d k o w a ...............................................................................................816. Normowanie p r a c y .............................................................................................................81
VII. Zakończenie ........................................................................................................... 04VIII. L i t e r a t u r a ......................................................................................................................... ..........IX. Z a ł ą c z n i k i ................................................................................................... 95
1. Wymagania zawodowe zgodne z uzdolnieniami wykonawcy . . . . 952. Charakterystyka klasyfikacji z a d a ń .....................................................................963. Karta samoobserwacji dnia roboczego (tzw. autofotografia) według
M a n g u t o w a .......................................................................................................... g74. Formularz do analizy z a w o d u ............................................................................ 985. Analiza stanowiska pracy .........................................................................6. Karta psychologicznej analizy przyczyn wypadku przy pracy . . . . n o7. Psychologiczna analiza pracy dla celów profilaktyki wypadkowej . . 115
CoaepjKaHHe.............................................................................................................................. j .gSummary .................................................................................................................. , 9n
L Wstęp
Mówiąc o psychologii jako n&uoe praktycznie użytecznej, mamy na myśli określone dsiedźlny życia lub działalności ludzkiej, w których wiedza psychologiczna znajduje zastosowanie (oświata, przemysł, służba zdrowia itp.) Oznacza to, że pewne problemy lub specyficzne dla tej dziedziny zadania mogą być rozwiązywane skuteczniej, ekonomiczniej lub bezpieczniej (bez negatywnych skutków ubocznych) niż w wypadku, gdyby tej wiedzy nie stosowano. V tym sensie psychologię mokną byłoby traktować jako dziedzinę szeroko rozumianej prakseologii lub tek po prostu dyscyplinę prakseologiczną.
Praca jest podstawową działalnością w tyciu człowieka dorosłego, a we właściwych warunkach stanowi Istotny element treści jego życia. Z tego też względu psychologia pomagająca rozwiązywać problemy wyłaniające się w szeroko rozumianej sytuacji pracy budzi zainteresowanie praktyków uczestniczących w organizowaniu procesu pracy, w jego usprawnianiu, nauczaniu itp.
Psychologia pracy zajmuje określone miejsce w systemie nauk o pracy z jednej strony i w systemie psychologicznych dyscyplin stosowanych (psychologii wychowawczej, defelrtologicznej i klinicznej) - z drugiej. To szczególne miejsce zajęła psychologia pracy w początkach naszego wieku dzięki temu, że pierwsze próby jej zastosowań okazały się skuteczne, obiecujące i możliwe do stosowania na szeroką skalę.
Sie będziemy tu szczegółowo rozważać faktów składających się na historię psychologii pracy, warto może jedynie zwrócić uwagę na to, co składa się na genezę dyscypliny. Jak zwykle geneza tzw. burzliwego rozwoju dyscypliny stosowanej jest złożona. Składają się na nią z reguły 2 rodzaje przyczyn: przyczyny tkwiące w odpowiedniej dyscyplinie podstawowej, wynikające z logiki jej rozwoju, oraz w prakty-. ce, która "zgłasza” określone zapotrzebowania danej dyscyplinie.j
W psychologii pod koniec X Q i w początkach XX wieka rozwinęła się pewna Jej dziedzina teoretyczna - psychologia różnic indywidualnych, umożliwiająca pomiar zmiennych psychologicznych. Była to zapowiedi ogromnej liczby zastosowań psychologii w praktyce. Z drugiej strony rozwój przemysłu i komunikacji wymagał w coraz większym stopniu racjonalnego gospodarowania "czynnikiem ludzkim". Hasło "właściwy człowiek na właściwym miejscu" było wyzwaniem praktyków rzuconym psychologii. To właśnie wyzwanie zostało przyjęte i w odniesieniu do wielu zawodów psychologia wypracowała odpowiednie metody doboru kandydatów do pracy.
Z czasem wyłoniły się inne jeszcze zapotrzebowania pod adresem psychologii jako nauki użytecznej w przemyśle, a wśród nich pytanie, jak personel kierowniczy powinien postępować, 2eby ściślej związać pracownika z organizacją, jak zachęcić go do pracy wydajnej innymi środkami niż przymus. Było to związane ze zmianami w rozwoju przemysłu, powstawaniem nowych' zawodów, nowych wielkich struktur organizacyjnych, a także nowych konoepcji wypracowanych w naukach o organizacji i zarządzaniu, które wyrastały na gruncie badań tych właśni* nowych struktur.
Rozwiązywanie nowych problemów powstających w organizacjach przemysłowych wymaga obecnie nie tylko wiedzy o zdolnościach pracowników, lecz również o ich motywacji do pracy. Wiedza o różnicach indywidualnych już psychologom-praktykom nie wystarcza, choć ciągle stanowi jeszcze podstawę rozwiązywania wielu zadań praktycznych. Zagadnienie motywacji do pracy pojawiło się ze szczególną siłą w sytuacji, gdy środki produkcji były w rękach prywatnych właścicieli.
Celem niniejszego skryptu jest przedstawienie metodologicznej bazy psychologa-praktyka realizującego swoje zadania w przemyśle, komunikacji, handlu czy usługach, tzn. wszędzie tam, gdzie pracują ludzie 1 gdzie pracę ich można usprawnić lub też, ściślej rzec* biorąc, usprawnić proces szeroko rozumianej polityki kadrowej. Polityka ta w ostatecznym rezultacie prowadzić powinna do tego, by działanie ludzkie w danej organizacji było bardziej skuteczne, ekonomiczne, niezawodne oraz satysfakcjonujące pracownika.
Metodologiczną podstawę psychologii pracy stanowi analiza pracy. Samo pojęcie analizy pracy jest rozumiane szeroko 1 wąsko. W szero-
7
kia rozumienia oznacza ono analizę działania ludzkiego bez względu na konkretne warunki, w których przebiega. W wąskim rosumieniu oznacza analizę działania w konkretnych warunkaoh, w danym zawodzie, na danym stanowisku, w danej dziedzinie przemysłu, handlu, komunikacji ozy też w określonej sytuacji.
Howy program studiów psychologicznych ' w zakresie specjalizacji psychologii pracy przewiduje znaczną liczhę zajęó typu laboratoryjnego, których celem jest zapoznanie studentów ze szczegółowymi technikami analizowania pracy ludzkiej. Student ma zdobyć podstawową wiedzę umożliwiającą mu w przyszłości rozwiązywanie konkretnych zadań praktycznych. Dlatego też jednym z zasadniczych celów skryptu jest dostarczenie podstawowych informacji, składających się na swego rodzaju instrumentarium metodologiczne, studentom specjalizującym się w psychologii pracy. W polskich podręcznikach1 ten dział przedstawiony jest na ogół skrótowo. Stąd też wobec zmieniających się potrzeb w zakresie kształcenia uniwersyteckiego niezbędne jest odpowiednio pogłębione przedstawiehie celów, przedmiotu oraz szczegółowych technik analizy pracy.
Aby w pełni odpowiedzialnie rozpoczynać "służbę psychologiczną" w placówce przemysłowej, trzeba znać podstawowe metody zbierania in-Iformacji o pracy ludzkiej. Ogół psychologicznych metod poznawania pracy ludzkiej w rozmaitych jej aspektach (zachowania, cechy, wyniki) nazywamy p s y c h o l o g i c z n ą a n a l i z ą p r a c y .
Jakkolwiek skrypt przeznaczony jest przede wszystkim dla studentów obierających na III roku studiów specjalizację psychologii pracy, może byó wykorzystywany również przez psyćhologów-praktykówjspecjalizujących się już po ukończeniu studiów, a także przez przyszłych słuchaczy studium podyplomowego w zakresie psychologii pracy.
)Skrypt może okazać się również pomocny przy porozumiewaniu się przedstawicieli różnych dyscyplin zajmujących się pracą ludzką, którzy w ten czy inny sposób na własną rękę rozwiązują zagadnienia psychologicznej analizy pracy.
1B. B i e g e l e i s e n - Ż e l a z o w s k i : Zarys psychologii pracy, Warszawa 1960, PWN oraz Psychologia przemysłowa, pod red.. J. 0 k ó n i a, Warszawa 1972, PWB.
8
Specjaliści innych dyscyplin podejmowali tą próbie»tykę na «wij sposóby odpowiednio do celów stojących przed tymi dyscyplinami i me- tod, jakimi one dysponowały. Celea tego opracowania Jest równie* ze- branie Informacji rozsianych po rótnyoh niepsyohologicznyoh publikacjach o tym, Jakie w praktyce stosuje się metody poznawania pracy ludzkiej i jak wykorzystuje się jej wyniki.
W kolejnych rozdziałach skryptu omówiono:1. Teoretyczne podstawy, na których opierają się główne techniki
analizowania pracy.2. Podstawowe cele, jakie motna realizować w konkretnych warun
kach przemysłowych przy zastosowaniu wyników analizy pracy takie, jak np. szkolenie, dobór do praoy, profilaktyka wypadkowa itp.
3. Rodzaje analizy praoy - w caletnoćci od przedmiotu analizy.14. Podstawowe techniki uzyskiwania wyników użytecznych w prakty
ce.5. Przykładowe zastosowania poe zc z ogólnych technik.Ha zakończenie podano przykładowo propozyoje kwestionariuszy do
zbierania danych o praoy ludzkiej z uwzględnieniem oelu praktycznego, jaki ohoeay osiągnąć.
I
II. Teoretyczne podstawy analizy pracy
1. WIEDZA CZYSTA I WIEDZA SIOSOWAHŁ
Zwiększenie użyteczności psychologii Jako nauki zależy od czynników trojakiego rodzaju:
a) od rozwoju samej psychologii, tan. nagromadzenia faktów i wyjaśnienia związków między nimi, tworzenia twierdzeń powiązanych w pewien system, stanowiący teorię. Teoria Jako zbiór twierdzeń sprawdzonych i udowodnionych staje się "narzędziem" działania dzięki temu, że umożliwia przewidywanie. W psychologii istnieje kilka takich ogólnych teorii, np. teoria uczenia się, teoria osobowości, teoria działania. Tu najhardziej będzie nas interesowała teoria działania;
b) od rozwoju dyscyplin pokrewnych psychologii zajmujących się człowiekiem a umożliwiających wyjaśnienie faktów psychologicznych;
o) od umiejętności formułowania (artykułowania) przez praktyków pytań stawianych psychologii oraz przekładania tych pytań na Język problemów ściśle psychologicznych,,
2‘. PODSTAWOWE PYTANIA PRAKTYKI SKISROWAHE DO PSYCHOLOGII
Praktykom, tan. osobom kierująoym procesami produkcyjnymi w amiej- szych lub większych organizacjach przemysłowych, zależy aa tym, aby procesy te przebiegały maksymalnie sprawnie, ekonomicznie przy minimalnych negatywnych skutkach ubocznych. Ponieważ człowiek w systemie pracy Jest Jednym z najważniejszych czynników decydujących o sprawnym, ekonomicznym i bezpiecznym przebiegu pracy, wiedza o jego możliwościach, o tym, Jaki jest i jakim byó może, czego pragnie i do. czego dąży w związku z uczestniczeniem w organizacji, przyczynić się może do optymalnego osiągania celów stojąoych przed organizacją.
10
lak więc pytania, jakie stawia praktyka dyscyplinom zajmujący* się człowiekiem, w tym również psychologii, są następujące:- Jak uzyskiwać wyniki skutecznie (wyniki rozumiane zarówno ilościowo, jak i jakościowo)? Skuteczność to, krótko mriwiąc, osiąganie maksymalnej "ilości" celu.
- Jak uzyskiwać wyniki ekonomicznie, tzn. najlepsze przy zastosowaniu minimalnych kosztów i w najkrótszym czasie? Ekonomlczność to uzyskanie zamierzonego celu najmniejszym kosztem, bądź przy tych samych nakładach, większej "ilości" celu.
- Jak uzyskiwać wyniki bezpiecznie, tzn. z minimalnymi skutkami ubocznymi?Skuteczność, ekonomlczność (korzystność) oraz niezawodność dzia
łania zależą od dwojakiego rodzaju warunków: obiektywnych i subiektywnych. Będziemy się zajmowali przede wszystkim warunkami subiektywnymi tzn. związanymi z psychologicznymi uwarunkowaniami zachowania się człowieka w pracy. Podział na dwa rodzaje warunków działania jest słuszny, lecz same określenia: subiektywne i obiektywne są niezbyt trafne. W istocie mamy do czynienia (z punktu widzenia badacza) wyłącznie z warunkami obiektywnymi, gdyż czynniki zależące od ceoh człowieka mają również charakter obiektywny. Natomiast metody uzyskiwania informacji o tych warunkach mają oharakter obiektywny bądź subiektywny. Nazwijmy więc owe dwa rodzaje warunków działania warunkami p o d m i o t o w y m i , związanymi z człowiekiem, oraz warun kami p r z e d m i o t o w y m i , niezależnymi od cech człowieka.
Człowiek może być jednak rozpatrywany nie tylko jako podmiot, leoz w pewnym sensie również jako przedmiot, np. gdy rozpatrujemy działania klarownioze - podwładni, będąc podmiotami czynności wykonawczych, są jednocześnie zozególnego rodzaju środkami działania, a więc przedmiotami czynności kierowniozyoh. Fakt, że jeden ozłowlek podlega innemu, że wypełnia jego rozkazy, nie oznacza jednak, iż jest on wyłącznie przedmiotem manipulacji. Występuje tu swego rodzaju dialektyczna jedność tego, co nazywamy samodzielnym wkładem jednostki w zadania zlecone przez Innych i tego, co musi być bezwzględnie zgodne z zadaniem zleconym przez innych.
Zespołowy oharakter praoy bardziej wymaga podporządkowania, lecz wiele zbiorowych zadań wymaga również samodzielności, inwencji oraz
11
pomysłowości bezpośredniego wykonawcy. Dlatego też w psycholgii wy-2różnią się dwa stanowiska wobec koncepcji użyteczności psychologii :
humanistyczne oraz technokratyczne. Pierwsze traktuje człowieka przede wszystkim jako podmiot samodzielnie podejmujący i realizujący zadania, drugie - raczej jako przedmiot, jako narzędzie realizacji zadań stawianych przez innych ludzi. Oczywiśoie, żadne z tyoh stanowisk nie ma absolutnej "racji". Psychologia musi uwzględniać oba stanowiska, tzn. odpowiadać na pytanie, jak pomóc ludziom w podejmowaniu samodzielnych zadań, nie rezygnując jednocześnie z uzyskania odpowiedzi na pytanie: jak kierować człowiekiem, by sprawnie wykonywał zadania stawiane przez innych.
Praktyka oczekuje, rzecz jasna, odpowiedzi na oba pytania.
3. PSYCHOLOGICZNA. TEORIA DZIAŁANIA.
Teoretyczną podstawą psychologii pracy jako dyscypliny stosowanej jest teoria działania będąca fragmentem ogólnej teorii czynności. Je- dnym z jej współtwórców jest Tadeusz Tomaszewski . Teoria ta obejmuje twierdzenia dotyczące genezy, warunków i struktury działania stanowiąc rozwinięcie koncepcji teoretycznych oraz badań prowadzonych przez psychologów amerykańskich w ramach ogólniejszego nurtu: behawioryzmu oraz radzieckich, takich jak W. Wygotski, S. Rubinu sztajn oraz Galpierin.
Genezą działania są potrzeby ludzkie - człowiek jako istota i biologiczna, i społeczna zależy od warunków,w jakich żyje. Proces n-- nlezależniania się od otoczenia jest możliwy dzięki aktywności człowieka, tzn. stałej tendencji do przekształcania elementów otaczająca* go świata. Przekształcanie świata nazywa się i właśni e d * i a ł ja-
^T. T o m a s z e w s k i : Wstęp do psychologii, Warszawa 1960,PWN.
T. T o m a s z e w s k i : Aktywność człowieka, [w:] M, X a r *s z e w s k i , J. R e y k o w s k i , T. T o m a s z e w s k i : Psychologia jako nauka o człowieku, Warszawa 1968« KiW0
12
n 1 e a. Działanie jest więc pewną wyróżnioną klasą zachowań człowieka, mianowicie jest zachowaniem świadomym oraz aktywnym, w przeci wleństwle do zachowania reaktywnego, występującego w odpowiedzi na zadziałanie bodźca zewnętrznego.
Zależność człowieka od otoczenia pod jakimkolwiek względem nazywamy p o t r z e b ą . Potrzeba wywołuje aktywność skierowaną na przedmioty mogące ją zaspokoić. Słowo "przedmioty" należy rozumieć szeroko, mogą to być przedmioty idealne lub nawet czynności samego podmiotu. Problem powstawania i redukcji potrzeb jest centralny, zarówno w teorii działania, jak i w teorii motywacji*. Istnieje na ten temat bogata literatura, jednak brak dotąd powszechnie przyjętej klasyfikacji potrzeb i umieszczenia Ich w strukturze osobowości człowieka. Jedną z najbardziej popularnych jest hierarchia potrzeb wprowadzona przez A. Maslowa, lecz znaczny rozgłos miały także klasyfikacje psychologów amerykańskich m.in.: Murraya, Herzberga, McGregora i Argyrisa, oraz radzieckich: leontiewa i Rubinsztejna.
Hie jest celem tego skryptu, stanowiącego podstawę pierwszej części wykładu specjalizacyjnego z psychologii pracy, omawianie teorii potrzeb, lecz tylko ukazanie genezy aktywności ludzkiej.
Wszystkie potrzeby ludzkie zarówno biologiczne, jak i społeczne, zarówno względnie stałe, jak i względnie zmienne są zaspokajane i kształtowane w warunkach żyoia społecznego'*.
Oprócz potrzeb indywidualnych (jednostkowych) należy wyróżnić potrzeby społeczeństwa. Możemy prześledzić i tu analogiczny do indywidualnego oykl redukcji potrzeb, która wymaga włąozenla się poszczególnych jednostek do procesu zaspokajania potrzeb Innych ludzi. Takie celowe zachowania związane z włączaniem się jednostki do cyklu redukcji potrzeb społecznych nazywamy realizacją zadań. Tak więc, genezę zadań stanowią potrzeby społeczne.
*Z. Z i m n y: Geneza 1 klasyfikaoja potrzeb ludzkioh, Kraków 1966.
5Z. Z i m n y: Wybrane zagadnienia z psychologii 1 socjologii pracy, Katowice 1970, PTE.
Każdy człowiek należy do różnego rodzaju systemów społecznych i uczestniczy w procesie różnych potrzeb społeczeństwa. "Te nowe stosunki i relacje z otaczającym światem stają się podstawą Jego zadań." ** Człowiek jako jednostka działa wówozas, gdy odczuwa własną potrzebę (zaspokaja lub redukuje potrzebę") lub też, gdy zostaje włączony do cyklu redukcji potrzeb społeczeństwa. Każdy człowiek działa więc inspirowany niejako stanem własnego organizmu, ozy też własnego "ja", oraz stanem, w jakim znajduje się grupa społeczna, do jakiej należy (grupa rówieśnicza, rodzina, szkoła,! grupa robocza, naród itp.).
Mówimy jednak czasem, że ludzie nie tylko przyjmują zadania (zlecenia), lecz również sobie je stawiają. Jaka jest w tym wypadku geneza zadań? Wydaje się, że i tu ma ona charakter zależności od społeczeństwa, jest wtórna z racji np. samodzielnego włączania się jednostki do cyklu redukcji potrzeb społeczeństwa. Zdaniem T. Tomaszewskiego, zadania na równi z potrzebami pobudzają człowieka do aktywności. Aktywność ta polega więc na zaspokajaniu potrzeb albo na wykonywaniu zadań, albo też na zaspokajaniu potrzeb poprzez wykonywanie zadań, co ma miejsce w sytuacji pracy (tzw. motywacja pośrednia i bezpośrednia).
Problem motywującej funkcji zadań we współczesnej psychologii nabiera coraz większego znaczenia ze względu na społeczny charakter ży cia jednostki. Włączenie się człowieka do realizacji zadań Jest moż- . liwe dzięki temu, że ma on więcej mocy, niż to Jest potrzebne do zapewnienia własnego bytu i rozwoju.
Włączenie się do zadań w określonych instytucjach społecznych na zasadzie odpowiedniego ekwiwalentu materialnego można nazwaó pracą. Praca produkcyjna jest najbardziej rozwiniętą społecznie formą ludzkiej aktywności. Aktywność ta Jest skierowana na przekształcenie oto« czenia: Jej wynikiem są zmiany w Innych przedmiotach lub innych osobach, np. w przypadku pracy nauczyciela taką osobą Jest uczeń, leka™
T. T o m a s z e w s k i : Aktywność...; idem: Podstawowe formyorganizacji i regulacji zachowania, [w:] Psychologia, ¿pod red.T. T o- a a s s s w s k i e g o , Warszawa 1975, PWN.
14
rza - pacjent itp. Tak więc pracować to podejmować Badania w określonej ilości, w określonym o rasie, w wyznaczonym miejscu 1 w wyznaczony sposób. Praca zawodowa to system czynności wyróżnionych ze względu na rodzaj wyników, którym ma być odpowiednia zmiana w przedmiotach otoczenia, wykonywanych względnie stale, planowo, gdy ich wykonawca ma odpowiednie kwalifikacje formalne. Praca może też być amatorska lub społeczna (bez ekwiwalentu materialnego), jednak aby nazwać ją pracą, jej wykonawca powinien wykazać się również kwalifikacjami.
Prooes nazywany działaniem składa się z czynności skierowanych na przekształcenie otoczenia (przedmiotów lub innych organizmów). Świadomie antycypowany wynik czynności nazywamy c e l e m .
C z y n n o ś ć - to proces zorganizowany, zmierzający do osiąg"7nięcia określonego wyniku przez układ o określonej budowie .
Oprócz skutku wyróżnionego (wyniku) są uboczne skutki czynności, na które czynność nie jest u k i e r u n k o w a n a . Wynik czynności może być mniej lub więcej trwały. Wyniki polegające na trwałych zmianach nazywamy wytworami lub produktami. Trwałe skutki uboczne czynności - śladami.
Każda czynność charakteryzuje się 3 cechami:- czynności po osiągnięciu wyniku zostają zakończone;- czynności utrzymują swój kierunek mimo zakłóceń (podmiot czynności nie zachowuje się jak przysłowiowa kula bilardowa);
- czynności mają zawsze określoną strukturę.Analiza czynności ze względu na ich strukturę ma podstawowe zna
czenie w analizie pracy, dlatego ten fragment teorii czynności T. Tomaszewskiego prześledzimy bardziej szczegółowo. Struktura to zwarta całość wyodrębniona z otoczenia, mająca części pozostające ze sobą w określonych relacjach. W każdej czynności możemy dOBtrzeo jej strukturę. Czynności elementarne, składowe większych jednostek, nazywamy operacjami.
7T. T o m a s z e w s k i : Struktura czynności ludzkich, "Wybrane Zagadnienia Prakseologiozne11 1962, z. 4.
15
8 O p e r a c j e »to elementy czynności wyróżnione na podstawiefunkcjonalnego związku tych elementów z wynikiem końcowym. Wyróżniasię 3 rodzaje struktur czynności:
a) Strukturę f o r m a l n ą , na którą okładają się zależności przestrzenno—czasowe lub logiozne między jej elementami.
b) Strukturę f u n k c j o n a l n ą , opartą na zależnościach funkcjonalnych między poszczególnymi jej elementami.
c) Strukturę m o d a 1 n ą, opartą na zależnościach między poszczególnymi procesami sensorycznymi towarzyszącymi wykonywaniu danej czynności.
W analizie struktury formalnej staramy! się prześledzić kolejne "kroki" prowadzące do wyniku. W ten sposób poznajemy lub tworzymy ał gorytm ozynności. Wynik kroku poprzedniego stwarza m o ż l i w o ś ć w y k o n a n i a kroku następnego, lecz go nie przesądza.
Struktura formalna może być mniej lub bardziej złożona:- najprostsza to struktura s z e r e g o w a składająca się z kolejnych operacji, przebiegających w czasie:
A B C
gdzie:Z - zadanieW - wynik .A,B,C - operacje
Układ szeregowy może być dwu- i trzytorowyj
z zn zzz:układ dwutorowy
W technicznej analizie pracy, której wyniki służą oelom pozapsy- chologicznym, pojęcie operacji jest szersze niż pojęcie czynnośoi. Czynność jest częścią operacji lub zabiegu technologicznego stanowią cą wyodrębnione działania ręczne zmierzające do wykonania ściśle o—- kreślonego zadania, np. uruchomienie obrabiarki, włączenie taśmy itp,
16
Z ~ = = £ W
okład trajtorowy
- bardziej złożona jest struktura r o z g a ł ę z i o n a , w której obok sekwencji ozasowej, występuje konieczność wyboru jednej z możliwości przy każdym rozgałęzieniu: | A
gdzie:Z - zadanieW - wynik ,A,B,C,D - operacje
- struktura cykliczna jest pewnym wariantem struktury rozgałęzionej lub szeregowej i ma miejsce wówczas, gdy w którymś ogniwie czynności zostaje popełniony błąd lub gdy wymagane jest powtórzenie raz przebytej drogi:
Zagadnienie zależności cech wyniku od struktury czynności jest w teorii czynności niezwykle ważne, zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia (głównie do celów efektywnego nauczania i projektowania nowych czynności). Właściwe przekazywanie i doskonalenie czynności należy bowiem do najważniejszych funkcji społecznych.QProblem ten był przedmiotem badań M. Materskiej , W. Łukaszewskiego10 oraz Z. Pietrasińskiego11. Normalna struktura ozynności może u- legaó zmianom pod wpływem 3 rodzajów czynników:
Ti. H a t e r s k a : Treść przygotowania teoretycznego a struktura czynności praktycznych, Wrocław 1972, Ossolineum.
u k a s z e w s k i : Ocena wyników a poziom wykonania nowych zadań, Wrocław 1973, Ossolineum.
11Z. P i e t r a s l ń s k i : Ogólne i psychologiczne zagadnienie innowacji, Warszawa 1970, PWN.
- doświadczania (usztywnienie i uproszczenie struktury, automatyzacja czynności);
- motywacji (w zależności od rodzaju potrzeb, sposobu stawiania zadań konfliktowych ta sama czynność może być w różny sposób wykonana); ^
- trudności obiektywnej zadania (następują zmiany energetycznego a- spektu czynności).Wraz ze wzrostem trudności zadań rośnie liczba błędów, a tym sa
mym i czynności korekcyjnych (funkcjonalny aspekt struktury czynno- ści).
Przy zadaniach zbyt łatwych mobilizacja energii opada poniżej poziomu przeciętnego, przy zbyt trudnych - nadmiernie się podnosi i w końcu następuje rezygnacja z wykonania zadania lub powstaje poczucie apatii.
S t r u k t u r a f u n k c j o n a l n a czynności jest oparta na zależnościach zachodzących między jej elementami. Z tego punktu widzenia pewien element składowy czynności może w stosunku do innego jej elementu pełnić określoną funkcję. Punkcjami nazywamy czynności rozpatrywane przy uwzględnieniu zależności od struktury podstawowej. W każdej czynności można wyróżnić procesy spełniające 4 funkcje:- orientacji,- ukierunkowania,- decyzyjne (wyboru),- wykonawcze.
Funkcje orientacji to odbiór i kształtowanie rzeczywistych warunków działania oraz samego przebiegu działania. Funkcje ukierunkowania pełnią głównie: potrzeby i zadania oraz pewne utrwalone struktury (uruchamiane po decyzji o podjęciu zadania lub ujawnieniu się potrzeby) takie, jak nawyki, sohematy, nastawienia itp. Funkcje decyzyjne pozwalają przechodzić od rozpoznania do decyzji, a dotyczą zarówno sytuacji, Jak i konkretnego sposobu działania. Funkcje wykonawcze są poznane najdokładniej, gdyż ten składnik czynności jest najdostępniejszy obiektywnej obserwacji (operacje ruchowe, werbalne).
S t r u k t u r a m o d a l n a polega na powiązaniu ze sobą bardziej elementarnych czynności sensorycznych wchodzących w skład
18
czynności roboczej, np, czynności wzrokowych, słuchowych, dotykowychitp. Tego rodzaju analizę struktury czynności produkcyjnych prowa-
12dził W.D. Seymour w Anglii, mający licznych naśladowców w innych ’rrajach. W Związku Radzieckim badania prowadziła W. Czebyszewa1 , w Polsce M. Idzikowska i R. Kowalczuk1*.
Z pojęciem struktury czynności ściśle jest związane pojęcie metody działania, a niekiedy nawet pojęcia te są używane zamiennie. Metoda to taki sposób działania, jaki stosujemy ze świadomością możliwości wielokrotnego powtarzania go w sytuacjach podobnych, albo inaczej, są to czynności, które muszą się odbyó, aby wynik został osiągnięty. Ze względu na genezę czynności można podzielió na:i- czynności związane z zaspokojeniem potrzeb,- czynności związane z realizacją zadań.
Drugi typ czynności związany jest z pracą produkcyjną i będzie dar lej głównym przedmiotem naszych rozważań. Zastanówmy się teraz bardziej szczegółowo, czym w swej istocie jest zadanie. Pojęcie zadania jest w wiel-u dyscyplinach naukowych pojęciem odgrywającym coraz większą rolę, np. w matematyce (teoria zadań-), w pedagogice, systemote- chnioe oraz w naukoznawstwie.
Powiedzieliśmy, że z psychologicznego punktu widzenia zadanie jest rezultatem wejścia jednostki w nowy typ relacji z otoczeniem lub też (co na Jedno wychodzi) jest włączeniem się jednostki w określony sposób do cyklu redukcji potrzeb społeczeństwa.
W schematach ilustrujących poszczególne rodzaje struktur formalnych czynności zadanie stanowiło zwykle punkt wyjścia każdej czynności. Osiągnięcie wyników oznaczało zakończenie czynności i tym samym realizację zadania. Oto krótki przegląd definicji zadania:
nur ,D. S e y m o u r: Industrial training for manuał operatlon,London 1954.
C z e b y s z ewa: Psychologiczne aspekty pracy przy obsłudze urządzeń automatycznych oraz problemy zmęczenia ustawiaczy, [w:] Człowiek i technika współczesna, pod red. A. M a t e j k I, Warszawa 1964, IW CRZZ.
*M. I d z i k o w s k a , R. K o w a l c z u k : Psychologicznepodstawy w metodyce szkolenia robotników, £ w: ] Jak pracuje człowiek, Warszawa 1961, KiW.
19
Zadanie to osiągnięty przez Jednostkę wynik, »godnie z przypada-IV \15Jącą jej rolą w społecznym podziale pracy (Z. Pietrasiński) .
Zadanie to założony z góry wynik końcowy, który ma być osiągniętyAg" 4
(T. Tomaszewski) . Według E. Berlyne’a , zadanie to coś istniejącego w obiektywnym świecie, niezależnie od podmiotu, który podejmie to zadanie. Niektórzy autorzy radzieccy (np. W. Kostiuk) zadaniem nazywają pewną s y t u a c j ę zewnętrzną znajdującą się w określonej relacji wobec podmiotu, jest to uświadomieniem sobie tego, co znane i tego, co nie znane w sytuacji zewnętrznej. Rozumienie to zbliżone Jest do rozumienia sytuacji problemowej. Zadanie ujęte Jest więc jako sytuacja wymagająca od człowieka określonego działania.
W wąskim rozumieniu zadanie zawiera cel i warunki Jego osiągnięcia, a więc: przedmioty, które muszą być przekształcone, okoliczności towarzyszące i wywierające wpływ na przebieg czynności oraz procesy, jakie muszą się odbyć, aby wynik został osiągnięty. Na przykład zadanie jest wtedy, gdy trzeba coś zrobić (cel) w określonym czasie, za pomocą określonych narzędzi (warunki), w określony sposób (metoda).
W systemotechnice (nauce o systemach technicznych) zadanie rozu-18mie się bardzo szeroko, Jako sytuację zadaniową , tj. sytuację okre
ślającą czynności pewnego układu wykonawczego. W tym sensie zadania stawiane są nie tylko człowiekowi, lecz i maszynom. Celem działania (składnikiem zadania) jest zakodowane wymaganie dotyczące stanu końcowego przedmiotu działania, ulegającemu przekształceniom zgodnie z określonymi warunkami. Rozwiązywanie zadania rozpatruje się tu więc jako proces sterowania zawierający dwa układy:
15z. p i e t r a s i ń s k i : Podstawy psychologii pracy, Warszarwa 1971, PZWS.
16T . T o m a s z e w s k i : Człowiek w systemie pracy, [w:] Ergonomia, pod red. J . R o s n e r a , Warszawa 1967, &iW, s. 67.
1^E.D. B e r 1 y n e: Struktura i kierunek myślenia, Warsza?®.1967, PWN.
18A. G ł u s i k o w i inni: Czełowiek i wyczislitielnaja tie-chnika, Moskwa 1972, Mir.
20
- mr>na B a d a n i o w y odgrywający rolę urządzenia sterującego, _ nVłftd w y k o n a w c z y odgrywający rolę urządzenia sterowanego.Warunkami zadania jest opis (najczęściej w postaci słownej) wszy
stkich luh niektórych składników wyjściowego stanu układu zadaniowego.
Pojęcie sterowania można rozumieć dwojako:- jako uzyskiwanie zmian w sytuacji,- jako przewidywanie docelowego (na wyjściu układu) stanu układu i takie oddziaływanie na układ, aby kolejne stany wyróżnione przybliżały go do pożądanego i planowanego stanu końcowego.Pojęcie zadania włącza się więc w kontekst teorii ogólniejszej,
mianowicie teorii sytuacji. Mówi się coraz częściej nie tyle o zadaniach, ile o sytuacjach zadaniowych, których elementem jeat sam wykonawca.
4. PRACA JAKO SYSTEM CZYNNOŚCI I JAKO OGÓŁ WYNIKÓW.POJĘCIE STANOWISKA, ZAWODU, KARIERY ZAWODOWEJ
Praca jest różnie definiowana i rozpatrywana z wielu punktów widzenia: socjologicznego, ekonomicznego, psychologicznego, fizjologicznego, medycznego, pedagogicznego i statystycznego, najogólniejsze stanowisko reprezentuje prakseologia. T. Kotarbiński, Jeden z twórców tej nauki, tak definiuje pracę:"Praca to wszelki splot czynów mający charakter pokonywania trudnoś-
19ci dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym."Praca w sensie psychologicznym, jak podano wyżej, to system ozyn-
ności wyróżnionych, ukierunkowanych na przekształcenie otoczenia,wykonywanych względnie stale, planowo, gdy Jej wykonawca ma odpowiednie kwalifikacje formalne. Praca może być rozumiana (i takie dwa o— gólne podejścia można spotkać w literaturze) czynnościowo oraz w sensie rzeczowym jako: wytwór, wynik, usługa, np. praca magisterska, praca pisemna, rzecz, zalana w rzeczy lub w innym ozłowieku.
K o t a r b i ń s k i : Traktat o dobrej robocie, Warszawa 1965, PWN.
21
Socjologowie rozpatrują pracę Jako system czynności sublektyw- ols zaliczanych do obowiązków, a więc do czynności nie dostarczających odpowiednich satysfakcji, aby stać się przyjemnością, rozrywką lab zabawą. Kie miejsce tu na polemikę, warto tylko zauważyć, że w związku z zacieraniem się różnic między pracą fizyczną 1 umysłową o- raz wzrastającą rolą pracy twórczej można mówić o pracy dostarczającej satysfakcji nie znanych ludziom wykonującym czynności w przysłowiowym pocie czoła, w trudzie i mozole.
Pojęcie pracy zajmuje szczególne miejsce w poglądach K. Marksa i ,
P. Engelsa . Engels wykazał, że u ppdstaw podziału społeczeństwa na klasy leży prawo podziału pracy. Marks w teorii ekonomicznej dokonał zasadniczego odkrycia. Stwierdził, że istnieje sprzeczność między kapitałem a pracą oraz wprowadził rozróżnienie między pracą a siłą roboczą (zdolnością do pracy), sprzedawaną Jako towar. Według klasycznej definicji Marksa,praca to proces zachodzący między człowiekiem a przyrodą, w którym człowiek poprzez swoją działalność realizuje, reguluje 1 kontroluje wymianę materii z przyrodą. "Jako celowa działalność zmierzająca do zawłaszczenia w tej lub innej formie elementów przyrody praca Jest naturalnym warunkiem egzystencji, warunkiemniezależnym od wszelkich form socjalnych, warunkiem wymiany materii
22między człowiekiem a przyrodą."Praca produkcyjna Jest naczelną kategorią marksistowskiej ekono
mii politycznej. Marks wprowadził pojęcia aktualne i niezbędne w ana- . /lizie pracy także i z psychologicznego punktu widzenia. Są nimi środki pracy (narzędzia, urządzenia, ziemia), przedmioty pracy (materiały poddawane obróbce) oraz pojęcie podmiotu pracy, którym jest człowiek. W procesie pracy muszą więc wystąpić następujące momenty: materialny kontakt człowieka z przyrodą (przedmiotem i środkami), "pra-
20
®S. K o w a l e w s k a : Przysposobienie do pracy w przemyśle.Z zagadnień kultury pracy, Wrocław 1966, Ossolineum, s. 22.
21f. E n g e 1 s: Rola pracy w procesie uczłowieczenia małpy, [w: 3 K. M a r k s, P. E n g e 1 s: Dzieła wybrane, t. II, Warszawa 1949, KiW, s. 77.
22K. M a r k s : Kapitał, t. I, Warszawa 1970, s. 205.
22
ca sama", tzn. celowa działalność obejmująca zarówno wydatkowanie Bi ły fizyoznej, jak i psychicznej, oraz kwalifikacje wykonawcy czyli wiedza o środkach, oelach i metodach pracy. Pracę uważa się obecnie ■sa (działalność zinstytucjonalizowaną zwłaszcza pracę produkcyjną i usługową, ale również praca amatorska i społeczna może mieć formy zinstytucjonalizowane.
Z powyższego zestawienia definicji pracy wynika, że jest to naczelna kategoria wchodząca w zakres rozważań wielu nauk. Dla psychologa ważne jest takie określenie pracy, które wydobywa aspekt relacji: człowiek - przedmiot praęy, relacji zachodzącej w sytuacji podejmowania zadań społecznych, a także świadomy charakter stosunki! człowieka do pracy.
Podałam najważniejsze rozumienia tego terminu, aby uzmysłowić złd* żoność i wieloaspektowość omawianego procesu. Z psychologicznego pu& ktu widzenia interesujący jest proces przekształcania się podmiotu pracy w trakcie przekształcania przedmiotu otaczającego świata, dla zadośćuczynienia istotnym potrzebom społecznym. Jest to mechanizm tworzenia się nowych potrzeb, wśród których praca staje się potrzebą centralną, autoteliczną, a nie instrumentalną.
P r a c o w n i k i e m jest osoba odgrywająca społeczno-zawodową rolę w instytucji, rolę określoną przepisami oraz normami obyczajowymi, obowiązującymi w zespołach ludzi współpracujących ze sobą przy realizacji określonych zadań cząstkowych. Pracownik spełnić obowiązki (zadania) w zamian za świadczenia materialne stanowiące ekwiwalent wysiłku - fizycznego i umysłowego, wydatkowanego w pracy iświadczeń o charakterze społeczno-moralnym takich, jak uznanie i pre-
23stiż . Pojęcie pracy używane jest też niekiedy w sensie zawodu lub stanowiska i wówczas oznacza ono grupę podobnych stanowisk pracy w danym zakładzie, instytucji handlowej, szkole ltp. Tę samą pracę może wykonywać wiele osób (ang. job). Przedstawiciele różnych zawodów mogą zajmować różne stanowiska pracy, np. inżynier może być mistrzem na wydziale produkcyjnym, na wydziale kontroli, technikiem normowa-
S. K o w a l e w s k a : op. cit., s. 6.23
23
ula, technologiem, konstruktorem, kierownikiem działu, dyrektorem itp.
S t a n o w i s k o p r a c y (ang. position^ - to grupa zadań wykonywanych przez Jedną osobę. W danym zakładzie Jest tyle stanowisk pracy, ilu pracowników. Ha stanowisko pracy składają się 4 elementy:
- zadania,- środki ich realizacji,- uprawnienia,- odpowiedzialność.K a r i e r a - obejmuje sekwencję stanowisk, prac lub zawodów,
Jakie kolejno wykonuje jeden człowiek w ciągu swego; życia. Kariera jest pojęciem socjologicznym. Oznacza przejście od niższych do wyższych pozycji w hierarchii społecznej, głównie w hierarchii bogactwa i władzy. Kariera wiąże się ściśle z awansem i ruchliwością społeczną.
Z a w ó d (ang. occupation)- grupa podobnych prac opartych na t
pewnych wspólnych podstawach. Pojęcie zawodu jest bardzo ważne nie tylko w psychologii pracy, lecz we! wszystkich naukach zajmujących się pracą, w tym również w stworzonej po II wojnie światowej syntetycznej dyscyplinie zwanej nauką o pracy. Jest ono ważne ze względu na konieczność prawidłowego planowania rozwoju kwalifikacji zawodowych, szkolnictwa zawodowego, poradnictwa zawodowego, tworzenia prawidłowego systemu wynagradzania za pracę itp.
S p e c j a l n o ś ć jest terminem węższym, określającym wew- v ^ nętrznie spójny system czynności, który jednak nie spełnia wszystkich warunków zawodu.
24-Najbardziej ogólną definicję zawodu podał J. Sczepański . Zawód to system czynnośoi wewnętrznie spójny, oparty na określonej wiedzy i umiejętnościach, skierowanych na wytwarzanie pewnych przedmiotów lub usług, zaspokajających określone, potrzeby, wykonywanych przez pracownika systematycznie i trwale, stanowiący podstawę bytu ekono-
J. S z c z e p a ń s k i : Czynniki kształtujące zawód i struk-.turę zawodową, ['w:] Socjologia zawodów, pod red. A. S a r a p a t y , Warszawa 1965, KiW, s. 16.
24
mloznego pracownika oraz postawę jego prestiżu 1 pozycji społecznej. Terminologia taryfikatorów i słowników zadowoznawczyoŁ nie zawsze po krywa się z terminologią potoczną.
Zawód jako k a t e g o r i a z a w o d o w a interesuje przede wszystkim statystyków. Do określonej kategorii należą wszystkie osoby wykonujące dany zawód (np. wszyscy górnicy, hutnicy). Kategoria zawodowa staje się grupą społeczną, gdy ulega zinstytucjonalizowaniu (wytwarza własne więzi, symbole itp.).
V Zawód jako g r u p a s p o ł e c z n a interesuje głównie socjologów w aspekcie zróżnicowań zawodowych w wyznaczaniu pozycji społecznej. Zawód jako s y s t e m c z y n n o ś c i interesuje przedstawicieli techniki i technologii (projektowanie czynności lub przekazywanie ich maszynom}, psychologii i ’pedagogiki (nauczanie czynności roboczych). Bardzo ważną sprawą jest wyróżnianie cech charakterystycznych dla danego zawodu, na podstawie których można odróżnić jeden zawód od drugiego, co z kolei pozwala dokonać klasyfikacji zawodów. Powstają np. pytania, jakie czynności (rodzaj 1 zakres) decydują o tym, że uznajemy Je za zawód, a nie za specjalność. Tak np. nie ma dotychczas uznanego zawodu sprzedawcy, mimo że można wyraźnie określić czynności obsługiwania klientów w punktach sprzedaży detalicznej. Czynności te są skierowane na wytworzenie usługi handlowej, stanowią wewnętrznie spójny system i wymagają od ich wykonawców określonych kwalifikacji. Prawnie zawód ten nie jest dotąd uznany. Podobnie rzecz się ma z zawodem psychologa.
J. Szczepański w cytowanej pracy wyróżnił osiem cech składającyoi się na zawód, pozwalających porównywać ze sobą zawody i odróżniać je den od drugiego:
1) rodzaj efektu końcowego danego systemu czynności,2) właściwości tworzywa, którym dany zawód operuje,3) rodzaj technologii obróbki,4) wiedza teoretyczna odnosząca się do tworzywa i organizacji pr<
cesu technologicznego,5) warunki organizacyjne,6) niezbędne cechy psychofizjologiczne i psychiczne,7) Btruktura grup i środowisk społecznych, w których te czynności
są wykonywane,
25
8) wzory kulturowa- i systemy wartości stanowiące podstawę apołecz- nej oceny zawodu.
Trudno jednak znaleźć opis zawodu sporządzony na podstawie wymienionych cech. Ba ogół bierze się pod uwagę 4 cechy ujęte w taryfikatorze pracy, opracowanym przez Międzynarodowe Biuro Pracy w Genewie (tzw. Schemat Genewski):
1) poziom wymaganych kwalifikacji zawodowych,2) zakres obowiązków,3) społeczna wartość wykonywanej pracy i poziom osobistej odpo
wiedzialności,4) warunki pracy.Obecnie brak powszechnie przyjętej, pełnej klasyfikacji zawodów,
ponieważ jej sporządzenie jest niezmiernie trudne z kilku względów:1) Różne mogą być kryteria klasyfikacji (nie sposób w jedjnej kla
syfikacji uwzględnić wszystkich kryteriów )«2) Stała zmienność zawodów spowodowana postępem technicznym.3) Ocenianie czynności według ustalonych kryteriów Jest trudne z
powodu braku obiektywnych metod (kryteria z reguły zakładają subiekty ość ocen).
psychologicznego punktu widzenia najbardziej interesujące Jest kryterium związane z poziomem kwalifikacji (oech pracownika). W tym zakresie psychologia wniosła pewien wkład, tzn. na podstawie tego kryterium powstała Jedna ze znanych klasyfikacji zawodów opraoowanaOC \przez Annę Roe . Wyróżniła ona podstawowe cechy pracownika decydujące o powodzeniu w zawodzie, którymi są zainteresowania człowieka. Jest to oryginalne ujęcie, gdyż na ogół uważa się, te podstawowymi cechami decydującymi o powodzeniu w zawodzie są zdolności. Nie woho- dząc bliżej w Istotę zdolności i w istotę zainteresowań, powiemy, że zdolności nie rozwijają się niezależnie od zainteresowań, a zainteresowania mogą być z kolei pochodną zdolności.
A. Roe wyróżniła dwa kryteria klasyfikacji zawodów* zainteresowania i samodzielność. W ten aposób każdy pracownik może być przypo-
, .
25A. R o e : The paychology of oooupationa, Bew Tork 1956, J. W*ley.
26
rządkowany według zainteresowania oraz stopnia poczaoia samodzielne ści.
Oto lista ośmiu głównych dziedzin, wymienionych przez A. Roe, kt< re mogą być obiektami, zainteresowań zawodowych:
1. Usługi - dbanie o powodzenie i wygodę innych ludzi - zalntere- eowania społeczne i opiekuńcze.
2. Interesy - przekonywanie innych, naleganie itp.3. Organizowanie ~ administracja, zarządzanie - zainteresowani«
urzędnicze.4. Technologia - produkowanie, przechowywanie i transport dób!
(czynności kierownicze i wykonawcze w przedsiębiorstwach przemysł©' wych).
5. Praca na wolnym powietrzu - rolnictwo, rybołówstwo, górnictwoi Zawody te są przeciwieństwem zawodów gabinetowych.
6. Nauka - zainteresowania abstrakcyjne, skłonność do izolacji.7. Oświata i kultura - zainteresowania literackie, kulturalne.8. Sztuka i rozrywka - zainteresowania artystyczne, pisarskie, as
larskie, śpiewacze, cyrkowe itp.Porównanie listy zainteresowań z listą zdolności (np. zdolności
akademickie, mechaniczne, społeczne, handlowe, muzyczne, artystyczni i ruchowe) skłania do refleksji, że w praktyce trudno rzeczywiście odróżnić te dwa rodzaje właściwości psychicznych.
Reprezentantem zasadniczo odmiennego stanowiska jest W, Szew- h czuk . Klasyfikacje zdolności ludzkich opiera na podziale działalno
ści. I tak wyróżnia działalność:- organizacyjną,- poznawczą,- produkcyjną,- artystyczną,- wychowawczą,- opiekuńczą,- usługową,- porządkową,- sportową.
26W. S s e w o z u k : Psychologia, t. II, Warszawa 1966. PZWS.b . 397 i dalBze.
27
Zdolności ozłowieka będą więc rozwijane zgodnie z typem działalności. W obrębie poszczególnego typu zdolności możemy wyróżnić dalsze podgrupy zdolności, jak np. zdolności polityczne, administracyjne i towarzyskie, mieszczące się w zdolnościach organizacyjnych.
Ważne wydaje się tu wyróżnienie zdolności Jako górnej części ska- g li sprawnościowej v obrębie każdej działalności, gdyż można mówić o różnych stopniach sprawności działania. Zdolność zatem, według W. Szewczuka, polega na tym, że stopień sprawności wykonywania Jakiegośdziałania jest wyższy od średniego.
Psychologiczna analiza zawodu zostanie omówiona bardziej, szczegółowo w następnym rozdziale. Tu powiemy Jeszcze, że analiza cech pracownika Jest wtórna wobec analizy czynności zaifodowych. Oznacza to, że określenie cech potrzebnych w danym zawodzie powinno być konsekwencją analizy żywej pracy wykonywanej 'przez ludzi reprezentujących ten zawód. Jest to w psychologii problem bardzo złożony, dotychczas tylko częściowo rozwiązany«
IIL Cele analizy pracy
Można wyróżnić dwa rodzaje celów analizy pracy wyłaniające się w związku z określonym "zamówieniem" praktyki: p s y c h o l o g i c z n e i p o z a p s y c h o l o g i c z n e . Wiąże się to z tym, że wszelkie efekty pracy, mierzone najczęściej wydajnością, są funkcją czynników technicznych i czynnika ludzkiego, albo prościej, zależą od tego, jaki jest człowiek i w jakich działa warunkach, tzn. jakie ma do dyspozycji maszyny i urządzenia, organizację pracy itp.
i
1. PSYCHOLOGICZNE CELE ANALIZY PRACY (PYTANIA ODNOSZĄCE SIĘ DO WYKONAWCÓW CZYNNOŚCI)
Główne pytania, jakie stawia praktyka przemysłowa psychologii:- Jak dobieraó pracowników na określone stanowiska pracy, by osiągali oni powodzenie w pracy?
- Kiedy i na jakiej podstawie przenosić z jednego stanowiska na inne?
- Kogo, kiedy i w jaki sposób szkolić?- W jaki sposób motywować do zwiększonego wysiłku w procesie pracy?
Odpowiedzi na. wszystkie te pytania mogą przyczynić się do zwiększenia efektywności szeroko rozumianej polityki kadrowej przedsiębiorstwa. Należy jednak pamiętać, że wiedza psychologiczna, jakkolwiek niezmiernie istotna, jest tylko jednym z czynników niezbędnych przy podejmowaniu decyzji personalnych i że decyzje te nie są podejmowane przez psychologów, lecz przez odpowiednie komórki administracyjne przedsiębiorstwa. Psycholog odgrywa tu rolę e k s p e r t a (wie, jak zbierać dane użyteczne, czy może nawet niezbędne, przy podejmowaniu tzw. decyzji personalnych? o przyjęciu, przesunięciu,
29
awansie pracownika itp.), ale nie jest d e c y d e n t e m . Ogólnie można wyróżnić dwa rodzaje czynników (zmiennych psychologicznych) decydujących o wynikach pracy*1) szeroko rozwiane k w a l i f i k e o j e,2) * o t y w a e j a do pracy.
Pojecie kwalifikacji jest rozmaicie interpretowane przez przedsta27wicieli różnych nauk o pracy. Ekonomiści rozumieją je w sposób for
malny - jako wynik ukończenia określonej szkoły lub kursu, rozróżnia ją zatem następujące kategorie pracowników; niewykwalifikowanych, pół- wykwalifikowanych 1 wykwalifikowanych.
W psychologii pracy pojęcie kwalifikacji jest bardzo szerokie, o- ' gólnie oznacza możliwości człowieka. Wszystko to, w co wyposażyła go natura i społeczeństwo, to, czego się nauczył nie tylko w szkole, lecz i poza szkołą i co decyduje o jego sprawności w pracy można zaliczyć do możliwości. Człowiek może wykonywać daną pracę, jeśli jest zdrowy, wypoczęty, umie, wie jak określone zadanie wykonać. W ; tym sensie wszystkie cechy psychofizjologiczne 1 psychiczne potencjalnie składające się na to, co człowiek będzie w stanie wykonać, można uznać za swego rodzaju kwalifikacje. Jest kwestią dyskusji, które z li cznych cech człowieka uznamy za główne, a które za wtórne, przy określaniu kwalifikacji niezbędnych w danym zawodzie. Ogół cech psychofizjologicznych i psychicznych składających się na określone kwallft kacje predestynujące osobnika do danego zawodu nazywamy p r z y d a * v t n o ś c i ą d o z a w o d u . Jednym z pods »owych zadań psychologa przemysłowego jest diagnozowanie przydatności do zawodu oraz przydatności na dane stanowisko pracy.
Diagnoza psychologiczna w instytucjach (zwłaszcza w organizacjach przemysłowych) w odróżnieniu od diagnozy psychologicznej/ w klinice i w psychologii wychowawczej jeat szczególnego rodzaju - dotyczy n o r m y .
W zasadzie, obiektem diagnozy może być każdy ubiegający się o pra* oę w danym zakładzie lub pracujący w nim, gdyż każdy może być rozpa-
2^H. K r ó l : Postęp techniczny a kwalifikacje, Warszawa 1966,KiW.
30
trywany pod kątem owej globalnej cechy, jaką jest jego przydatność do pracy. Zakłada się (założenie to zostało empirycznie potwierdzone), że ludzie różnią się między sobą pod względem tej właśnie cechy (przydatności), tzn. każdy człowiek ma określoną konfigurację cech psychicznych i psychofizjologicznych decydujących o tym, że w Jednakowych warunkach będzie on uzyskiwał lepsze wyniki niż inny człowiek.
Cechy składające się na tzw. przydatność do pracy w danym zawodzie lub na danym stanowisku, które kwalifikują danego pracownika, są cechami względnie stałymi. Oczywiście, mogą się zmienić (pogarszać lub polepszać) w miarę upływu lat, np. w wyniku dokształcenia, lecz zmienność ta m swoje granice. Jeśli natomiast chodzi o cechy człowieka decydujące o wielkości jego wkładu, energii, zaangażowania, chęci osiągniąć ltp. - ogólnie nazywanymi motywacją do pracy - charakteryzują się one znacznie większą zmiennością. W pewnym seaśie łatwiej jest je zmieniać, gdyż są "wrażliwe" na drobne i subtelne nieraz zmiany otoczenia (zwłaszcza otoczenia społecznego), z drugiej jednak strony aą trudne do zmiany, nie poddają się wpływom zewnętr«- nym, gdyż wiążą się z istotnymi trwałymi cechami składającymi się na osobowość człowieka.
Zakres zmienności cech motywacyjnych jest więc znacznie szerszy* Dlatego też badania nad motywacją do pracy są tak trudne, ale zara~ zem niezmiernie ważne dla praktyki, a zwłaszcza io prowadzenia mą» drej polityki kadrowej, tej "na dziś" i tej "na .jutro".
Wiedzy o czynnikach pobudzających do pracy "tu i teraz", tzn, w krótkim okresie czasu, Jak i mobilizujących do wysiłku "za rok", w długiej perspektywie czasowej,potrzebuje każda organizacja, a zwłaszcza Jej kierowniotwo. Niekiedy łatwiej podjąć decyzję personalną na podstawie diagnozy o kwalifikacjach niż o "chęciach" (e potencjale motywacyjnym) danego pracownika. Struktura motywów jest bowiem trudniejsza do ustalenia niż struktura uzdolnień czy też icftych sprawnościowych cech psyehicznyoh. Ale wiedza o owym potencjale motywacyjnym Jest w ostatnich czasach "towarem" znacznie bardziej pożądanym dla praktyki i upominają się o nią kierownicy wszystkich szczebli zarządzania. Diagnoza psychologiczna w przemyśle powinna zostać wzbogacona o elementy dotyczące właśnie oech motywacyjnych, nie tylko cech sprawnościowych pracownika. Analiza pracy ma właśnie odegrać
31
określoną rolę w tworzeniu właściwych narzędzi diagnostycznych, diag- nocujących nie tylko sprawności, lecz i ów potencjał motywacyjny,
a) Kwalifikacje pracownikówAnaliza pracy dla celów dohoru jest niezbędna z dwu względów:1) bez niej niemożliwe byłoby typowanie, wyodrębnienie owych cech
wymaganych na danym stanowisku pracy lub w danym zakładzie!2) niemożliwe byłoby sprawdzenie, czy nasza typologia cech jest
rzeczywiście prawidłowa«W związku z tym w psychologii mówimy o dwu rodzajach kryteriów:
kryteriach doboru pracowników oraz kryteriach umożliwiających sprawdzenie prawidłowości doboru tych właśnie kryteriów. Oczywiście, nie należy mylió tych dwu znaczeń. Kryterium w pierwszym przypadku jest synonimem cechy kwalifikującej pracownika, w drugim - terminem psy- chometrycznym, z zakresu teorii testów (sprawdzanie wartości prognostycznej testu), jest wynikiem p o m i a r u cechy lub zachowania. Wyniki analizy pracy wykorzystane do ustalania kryteriów doboru ( wymagań zawodowych) stanowią dane dotyczące owych- cech sprawnościowych przedstawionych w postaci tzw. psychogramów zawodowych lub profili zawodowych. Jest to zatem wynik wnioskowania na podstawie danych odnoszących się do obiektywnych, obserwowałnych elementów pracy (czynności) o cechach wewnętrznych warunkujących określony wymaganiami poziom wykonania tych czynności, mierzony ostatecznie wynikłem.
Określenie wskazań metodologicznych dotyczących owego wnioskowania jest w psychologii sprawą niezmiernie trudną i wciąż otwartą. Cechy warunkujące poziom wykonania czynności są pewnymi konstruktaml teoretycznymi, potwierdzanymi empirycznie. Dotychczas znane są 4 główne empiryczne sposoby wyszczególniania cech składających się na profil danego zawodu: *
1. Porównywanie stałej listy cech psychicznych z wynikiem obserwacji Żywej pracy w danych zawodach.
2. Porównawcze badania testowe przedstawicieli danego zawodu: tych, którzy osiągają w nim powodzenie i tych, którzy nie osiągają powodzenia, a następnie wyodrębnienie odpowiednich cech (czynników) poprzez analizę statystyczną (analiza czynnikowa)28,
23 —Szeroko zakrojone badania testowe w aftalizle zawodów prowadził Ą.S. Yiteles w 1955 roku.
32
3. Bezpośrednie wyodrębnianie cech psychicznych, na podstawie samoobserwacji, polecającej na tym, że wykwalifikowany psycholog noży się danego zawodu i w trakcie uczenia się go czyni obserwacje odnośnie do wymaganych cech. Metoda ta jest niezmiernie rzadko stosowana.
4. Sporządzenie listy wszystkich cech niezbędnych do wykonywania danej pracy. OBoby znające daną pracę proszone są o ustalenie ważności tych cech na skalach np. 5-stopniowych.
Wszystkie wymienione metody spotkały się z licznymi zastrzeżeniami natury metodologicznej, będącymi odbiciem ogólnych braków w metodologii psychologii (nieobaerwowalność cech psychicznych").
Mimo to, po wprowadzeniu poprawek i ograniczeń w praktyce, druga metoda znalazła i znajduje nadal licznych zwolenników, a to ze względu na określony pożytek w praktyce diagnostycznej psychologów przemysłowych. Psychograray zawodowe stosowane są np. przez amerykański wydział zatrudnienia, jako podstawa doboru i poradnictwa zawodowego. W Polsce badania nad udoskonaleniem metody profilów zawodowych prowadzone są w Zakładzie Psychologii Pracy Głównego Instytutu Górnic-
29twa w Katowicach .Sumując, można powiedzieć, że wzrost obiektywności badań pozwala
jących wyodrębnić istotne cechy kwalifikujące do danego zawodu uzyskuje się dzięki dwu metodom?- metodzie tzw. kompetentnych sędziów (ludzi doskonale znających prasę w danym zawodzie, osiągających standard mistrzostwa),
- metodzie korelowania różnych testów z powodzeniem i niepowodzeniem w zawodzie.Ogólnie rzecz biorąc, aby zastosować tę drugą metodę, należy do
konać analizy czynności dobrych i złych pracowników i dopiero na tej podstawie wytypować odpowiednie testy do badania hipotetycznych cech warunkujących powodzenie w pracy. Analiza pracy jest również potrzebna przy ustalaniu istotnych składników powodzenia w zawodzie, a więc
»
2%)ane na ten temat znajdują się np. w pracy K. P i s i e w i c z , G. S a s i m o w s k l e j i R. S t u d e n s k i e g o : Doświadczenia Zakładu Naukowo-Badawczego d/s Psychologii i Socjologii w Górnictwie Głównego Instytutu Górnictwa w zakresie prac wykonywanych dla przemysłu, [w;j Prace psychologiczne VII. Prace naukowe Uniwersytetu Śląskiego nr 101, Katowice 1975.
33
przedmiotem diagnozy nie będą tu potencjalne możliwości, lecz osiągnięcia rzeczywiste. Procedura wyodrębniania wymagań zawodowych jest tym bardziej rzetelna i obiektywna, im bardziej eleminowanaj jest z niej arbitralność badacza i jego subiektywizm. Dlatego też ¡w ostatnich latach stosuje się procedury, w których kolejne kroki pozwalają stopniowo na usunięcie subiektywizmu, np. konstrukcja karty zachowania się pracownika.
Należy stwierdzić, że prawidłowa polityka kadrowa musi opierać się ^ prawidłowym doborze pracowników, rozmieszczaniu ich, przesuwa: niu, awansowaniu, szkoleniu, przekwalifikowaniu itp. Dobór zaś, rozmieszczanie, awansowanie, typowanie do szkolenia to decyzje podejmo— 'B&ne na podstawie diagnozy przydatności do pracy w danym zawodzie lub na danym stanowisku. Ha przydatność do pracy składają się, jak wiemy, dwa rodzaje cech: c e c h y s p r a w n o ś c i o w e i0 e c h y m o t y w a c y j n e . Aby trafnie diagnozować, trzeba dysponować odpowiednimi narzędziami diagnozy. Ich tworzenie i doskonalenie jest podstawowym obowiązkiem! psychologa jako specjalisty- -praktyka. Analiza pracy do celów usprawniania polityki kadrowej to nie pylico analiza czynnośoi roboczych, ale zachowań pracowniczyoh w a£- >ko rozumianej sytuacji pracy. Wyniki jej są niezbędne przy konstruowaniu i ulepszaniu narzędzi pomiaru przydatności) do pracy. V "ty® właśnie sensie mówimy o głównym celu psychologicznej analizy pra- °y do doboru pracowników. Służy ona do konstruowania swego rodzaju wzorca przydatności zawodowej oraz do konstrukcji narzędzia pozwala^ J,ącea;o mierzyć "ilość" owej przydatności. Zarówno wzorzec, jak i narzędzie, są ze sobą ściśle powiązane. Ustalamy odchylenia przydatno— ści do pracy posiadanej przez określonego kandydata¡od przydatnościwzorcowej,
Odrębne znaczenie ma analiza pracy jako proces zbierania informacji użytecznych przy i organizowaniu szkolenia wewnątrzzakładowego# Jest to analiza czynności roboczych, wykonywanych przede wszystkim Przez tzw. pracowników dobrych. Aby uczyć innych ludzi, trzeba poznać najlepsze wzorce struktury czynnośoi.
Do celów awansowania stosuje się analizę pracy jako podstawę sy— “temu ocen. I znów pojawia się konieozność zarówno analizy żywej prm-. ey (czynności). Jak i cech pracownika oraz wyników jego praoy (wydaj
34
ności), Po wynikach bowiem sądzimy o tym, Jaki Jest pracownik i ozy zasługuje na awans. Wyniki takiej analizy pracy mogą również służyć do typowania kandydatów do szkolenia w związku z ewentualnym dalszym awansem. Warto też pamiętać, że z kolei ocenianie pracowników pełni liczne funkcje motywacyjne ('zaspokaja wiele potrzeb społecznych pracowników takich, Jak; potrzeba prestiżu, uznania, akceptacji itp,),
b) Motywowanie pracowników ( systemy ocen)
Ocefla pracownika Jest głównym narzędziem polityki personalnej w zakresie motywowania, gdyż wiąże się z zaspakajaniem różnorodnych potrzeb i oczekiwań pracowników. Przede wszystkim zaspokaja potrzebę uznania, prestiżu, a pośrednio potrzebę rozwoju i samorealizacji.
Najczęściej stosowanym kryterium oceny pracownika Jest pomiar prar cy na stanowisjcach produkcyjnych. W pomiarze wydajności pracy (ang. proficiency) należy odróżniać wkład pracy ( merit') od produkoy¿a ośe±~ (produotivlty). Wkład Jest o wiele szerszym aspektem wydajności niż sama produkcyjność, gdyż obejmuje nie tylko to, ile praco?mik wyko-
Inał pracy, lecz odzwierciedla również inne cechy,- decydujące o wartości pracownika dla zakładu pracy', np. Jego zaangażowanie w sprawy zakładu, nie związane bezpośrednio z zadaniami na stanowisku pracy.
Bardzo ważne Jest odróżnienie prac, których wyniki są wymierne (np. liczba produkcyjnych wyrobów w Jednostce czasu lub liczba braków), od niewymiernych, których v?ynik pracy Jest kompleksowym osiągnięciem wielu ludzi, a decydującą rolę odgrywa Jakość pracy, np. praca strażaka, nauczyciela, milicjanta itp.
Pojęcia produkcyjności używa się najczęściej w odniesieniu do całego przedsiębiorstwa - Jest ono głównym pojęciem ekonomicznym Jako najważniejszy wskaźnik technicznej i ekonomicznej efektywności przedsiębiorstwa, Produkcyjność''0 to zdolność do wytwarzania, mierzona stosunkiem produkcji do łącznego nakładu czynników niezbędnych do jej osiągnięcia.
Ocena pracownika powinna być pochodną oceny Jego pracy (w sensie czynności i w sensie wyników), stąd też podstawowevdane, z których
^°Mierzenie wydajności pracy, Warszawa 1973, PWE, s. 19,
35
powstanie globalna ocena, pochodzą s analizy pracy.; Ia są rzetelniejsze i obiektywniejsze, tym lepiej spełniają swoją funkcję w systemie ocen pracowniczych, a te z kolei przyczyniają siq do lepszego kształtowania polityki kadrowej.
2. PCZAPSYCHOLOGICZHE CELE AM LIZY PRACY
Oprócz celów ściśle psychologicznych, bezpośrednio wiążących się z człowiekiem jako wykonawcą pracy (potencjalnym lub aktualnie zatrudnionym), można wyróżnić cele rozmaitych komórek przedsiębiorstwa lub zakładów jako całości, lecz nie dotyczą one bezpośrednio tzw. czynnika ludzkiego.
Do realizacji tych celów jest również potrzebna określona wiedza, pochodząca z analizy pracy. Jest to najczęściej tzw. techniczna analiza pracy, lecz w istocie zawarta są w niej elementy psychologicznej analizy w tym sensie, źe wykonawcy pracy są ź r ó d ł e m informacji o warunkach pracy (ciężkość pracy, odpowiedzialność itp.)« Odgrywają więc rolę swego rodzaju narsędzi badawczych.
ozapsychologiczne cele analizy pracy są następujące: usprawnienie warunków pracy, usuwanie zagrożeń tkwiących w środowisku pracy oraz.doskonalenie systemów wynagradzania. Do czynników usprawniających warunki pracy zaliczamy głównie:- projektowanie i konstruowanie właściwych narzędzi, maszyn i urządzeń, tak by były one przystosowane do psychofizjologicznych, psychicznych i fizycznych cech obsługujących je ludzi;
" doskonalenie przebiegu pracy jako procesu produkcyjnego na danym stanowisku i między stanowiskami pracy (tzw. przebiegów roboczych) ©raz właściwe projektowanie całości organizacji przedsiębiorstwa;
- usuwanie zagrożeń jako potencjalnych przyczyn wypadków przy pracy, co można ogólnie nazwać profilaktyką wypadkową;
*• doskonalenie systemów wynagradzania, co oznacza tworzenie normpracy, doskonalenie taryfikatorów i stawek płao. '»
a) Usprawnianie warunków pracyGłównym celem analizy pracy jest racjonalizacja czynności robo-
ł»*yrh w otJTftcdwaniu technik analizowania czynno—
36
ści mają pionierzy naukowej organizacji pracy F. Taylor i I. Gll-breth. Istotą racjonalizacji było dążenie do maksymalnego uproszcze-— , 31nia każdej czynności , zaś jej ostatecznym celem wzrost wydajności
pracy. Badania Taylora i Gilbtrejtha pobudziły zainteresowania psychologów strukturą czynności. Taylor, a następnie J. Gilbreth i I. Gił- btrejth mieli ogromne osiągnięcia w analizie pracy do jej racjonalizacji, 2 czasem jednak okazało się, że w praktyce wyniki ich badań przyczyniły się do powstawania również negatywnych zjawisk. Do zasług tych badaczy należy zaliczyć:
1. F. Taylor odkrył i wykazał, że dla każdej istniejącej czynności można znaleźć metodę wydajniejszą, co oznaczało, że w toku wielowiekowej nieraz praktyki nie powstają najlepsze wzory czynności. Gil breth udowodnił, że 2/3 ruchów murarza są ruchami zbędnymi. Odkrycie to można nazwać odkryciem p o l i e t r u k t u r a l i z m u c z y n n o ś c i (Pietrasiński).
2. Ta sama czynność nie jest powtarzana w identycznej kolejności i w Identyczny sposób. Istnieje więc potrzeba tzw. mlkroanallzy czynności, pozwalającej na porównywanie se sobą czynności. Taylor wprowadził technikę badania czasu trwania poszczególnych elementów czyn*« ności (struktury czasowej). Jest to tzw. studium czasu. Gilbreth wprowadził technikę badania struktury przestrzennej czynności ruchowych, która pozwoliła wykrywać nawet drobne różnice między czynnościami w zakresie tzw. trajektorii ruchów.
Do badania struktury czasowej stosuje się techniki chronometraźu, do badania struktury przestrzennej - technikę cyklografil. Połączenie zasad obu tych technik dało w wyniku technikę chronocyklografii pozwalającą analizować zdjęcie fotografiozne ruchu w czasie jego trwania.
3. Taylor i Gilbreth odkryli, że metody pracy mogą być projektowane przez ekspertów. Jednak projektowanie musiało się opierać na wy alkach szczegółowej oraz starannej analizy czasu i ruchów.Wyniki ana-
^Szczegółowe informacje na ten temat znajdują się w licznych Już dziś publikacjach. Z psychologicznego punktu widzenia omawia ten problem Z . P i e t r a s i ń s k i w pracy: Ogólne i psychologiczne zagadnienia innowacji, Warszawa 1970, PWN, rosdz. 8.
37
lizy trzeba było opisywać Językiem dla wszystkich zrozumiałym, stąd konieczność opracowania terminologii. Zadanie to wykonał Gilbreth, proponując stworzenie słownika 17 terminów opisowych, nazwanych t h e r b l i g a m i . W skład therbligów wchodzi 13 ruchów oraz 4 rodzaje bezruchu, pcd którymi kryją się czynności umysłowe. Owe kategorie zostały wyodrębnione według kryterium funkcjonalnego, tzn. ze względu na cząstkowy cel, Jaki zostaje osiągnięty w strukturze większej czynności. Stopień złożoności nie odgrywa tu roli,[ a więc określenie, że są to składniki elementarne, nie Jest właściwe. Słownik opisowy tzw. mikroruchów opracowany przez Gilbretha był następujący*
R u c h y : i) szukanie, 2) znajdowanie, 3^ wybieranie, 4) chwytanie, 5) przemieszczanie z ładunkiem i bez ładunku, 6) trzymanie, 7 ) puszczanie, o) składanie lub odkładanie, 9) kładzenie na odpowiednie miejsce, 10) kontrolowanie, 11) łączenie, 12) rozłączanie, 13) użytkowanie.
B e z r u o h : i) nieunikniony przestój, 2) przestój do unlknię-eia, 3) odpoczywanie, 4) zastanawianie się.
Ruchy te dotyczą rąk, gałek ocznych, bezruch zaś związany Jest z nieobserwowalnymi czynnościami umysłowymi.
Słownik Gilbretha był przedmiotem krytyki, a w latach trzydzie- stych-czterdziestych naszego wieku powstało wiele innych systemów a— nalizowania czynności i nazewnictwa ruchów na poziomie mikro ^próby wyodrębnienia elementarnych składników ruchowych czynności^. Do najhardziej znanych należy klasyfikacja A. Heriga, R. Labana, R. Pres- grava i G. Bailaya, którzy stworzyli system BMTS (Basic Motion Time Study), system MTM (Motion Time Measurement), oraz system WF ( Work Pactors) J. Qiucka, W. Shea’a oraz R. Koehlera^2.
A. Herlg wyróżnił 25 ruchów i zaobserwował, że narzędzia pracy są Uzupełnieniem ręki ludzkiej, a więc zasada działania tych narzędzi może stanowić kryterium podziału ruchów ręki. Stąd 4 rodzaje czynności, w skład których wchodzą określone ruchy elementarnej
K. P e n z 1 i ns Racjonalizacja pracy, Warszawa 1964, PWE.32
38
1) czynność chwytania,2) czynność trzymania,3) czynność formowania,4) ozynnośó 'badawcza.Podstawą klasyfikacji Łabana są mchy Jako takie, niekoniecznie
związane z określoną pracą. Ruchy klasyfikuje według 3 parametrów: siły, drogi (trajektorii) oraz czasu trwania. Wyróżnił on w rezulta- oie tylko 8 ruchów elementarnych: naciskanie, uderzanie, wykręcanie, pękanie, posuwanie, muskanie, kołowanie oraz ciskanie.
Twórcy systemu BMTS podali definicję ruchu podstawowego: jest toruch ciała lub jego części ograniczony z obu stron stanem spoczynku. Czas spoczynku może być bardzo mały, jednak musi wystąpić.
System MTM dzieli ruchy na: ruchy rąk, oczu oraz pozostałych części ciała, np. ruch stopy, krok w bok, obrót tułowia, chodzenie itp. z uwzględnieniem celu danego rodzaju ruchu. System te składa się z 11 kategorii ruchów podstawowych.
System W? dzieli ruchy według ich natury fizjologicznej, np. ruchy docelowe, sterowane, ostrożne, zmiennokierunkowe itp.
\ 3**Ha odrębną uwagę zasługuje propozycja Seymoura , który w odróżnieniu od wymienionyoh badaczy, zajął się ruchami receptorów, głównie ruchami oczu w procesie wykonywania zadań roboczych. Wyróżnił 3 rodzaje spojrzeń:
1) antycypujące (wyprzedzają ruchy rąk i oceniają stan przygotowania do dalszych działań),
2) sprawdzające, śledzące za ruchami rąk,3) dokładne, sprawdzające szczegóły.Analiza Seymoura znalazła naśladowców m.in. wśród radzieckich ps,f
chologów pracy (Czebyszewa') oraz w Polsce (Idzikowska). Zarzuty typu psychologicznego, odnosaące się do badań Taylora, a w pewnej mierze i Gilbretha oraz ich następców są następujące^S
3Y d . S e y m o u r: op. clt. >.
34 'Z. P i e t r a s i ń s k i : Ogólne i psychologiczne...
39
1) Spowodowali, że racjonalizacja pracy polegała na skrajnym zubożeniu struktury czynności i wraz z przyspieszeniem tempa pracy na wyeliminowaniu wszystkich niemal mikroprzerw. Była to racjonalizacja, która w minimalnym stopniu liczyła się z człowiekiem jako podmiotem pracy. Ruchy wydające się obserwatorowi zbyteczne mogą się o- kazać niezbędnym przygotowaniem ruchów bardziej wydajnych lub mogą stanowić czas wypełniony tzw. mlkrowypoczynkiem.
2) Taylor rozpatrywał czynności robocze w małym przedziale czasu. Chodziło mu o doraźny cel: wzrost wydajności pracy, pomijał zaś długotrwałe skutki pracy (przy zastosowaniu; danej metody) takie, jak znużenie lub zmęczenie pracownika. Pracownik rozpatrywany był w oderwaniu od kontekstu społecznego pracy, nie jako podmiot, a jako przedmiot, którym można manipulować. Stąd pojęcie "maszyna fizjologiczna" .
3J Taylor analizował czynność w świetle jednego kryterium - wydajności oraz w świetle jednej zasady - uproszczenia pracy. W wyniku konstruktywnej krytyki w analizie pracy zarysowały się tendencje j do cptymalnego scalenia pracy oraz do tworzenia sytuacji, w których sa- ma struktura zadań roboczych miałaby moc pobudzania pracownika do zwiększonego wysiłku na zasadzie nagród wewnętrznych.
Praca angażuje osobowość człowieka, jeśli ma dla niego znaczenie. Rozdrobnienie zadań cząstkowych powiększa zakres tzw. pracy w okruchach (określenie wprowadzone przez francuskiego psychologa pracy Georgesa Friedmanna''"’). Badacz ten wielokrotnie ostrzegał rzeczników szybkiego postępu technicznego, a zwłaszcza automatyzacji pracy sta- wiając np. pytanie: "Czy praca całkowicie zautomatyzowana nie doprowadzi do tego, że całkowicie zautomatyzowane stanie się życie?" Jest to pytanie mieszczące się w ogólniejszym problemie przeobrażeń lub likwidacji zdegradowanych zadań owej "pracy w okruchach". Proces ten powinien postępować najpierw poprzez świadome projektowanie zadań roboczych pod kątem ich motywującej funkcji wobec człowieka. Największe nadzieje wiązano1 z projektowaniem pracy aespołowej, w której członkowie zespołu mogliby swobodnie dzielić zadania między siebie
35 IG. F r i e d m a n n: Praca w okruchach, Warszawa 1967t ŁiW,252 i dalsze.
według specjalności, w której brano by pod uwagę ich sugestie oraa czyniono by użytek z ich umiejętności zawodowych i uzdolnień.
Projektowanie pracy pod kątem większej złożoności, samodzielności, możliwości widzenia rezultatów pracy przez wykonawcę oraz odpowiedzialności za całość zadania poprzez łączenie sąsiadujących funkcji w strukturze poziomej nosi nazwę p o s z e r z a n i a zadań pracy i ma prowadzić przede wszystkim do zwiększenia wyników pracy (ang. task accomplishment). Natomiast projektowanie zadań pracy pod kątem zwiększenia odpowiedzialności i władzy polegające na łączeniu funk- t cji sąsiadujących niejako w strukturze pionowej zakładu pracy nosi nazwę w z b o g a c a n i a pracy i prowadzi głównie do zwiększenia satysfakcji z praoy. Wiąże się to oczywiście ze "spłaszczaniem" hierarchicznej struktury instytucji, np. czynności związane z wykonywaniem pewnych zadań.produkcyjnych, dozorem oraz magazynowaniem materiałów połączone w jedną całość możemy nazwać wzbogacaniem struk-
•ZCtury zadaniowej. Istnieją wyniki badań przekonujące o słuszności takich zabiegów, zwłaszcza Jeśli chodzi o wzrost Jakości pracy.
Wzbogacenie pracy polega przede wszystkim na zwiększaniu odpowiedzialności, a to z kolei stymuluje rozwój, pragnienie osiągnięć, powoduje wzrost tzw. satysfakcji z pracy. To, czego ludzie najbardziej pragną w praoy i poprzez pracę, to właśnie możliwość wzrostu osiągnięć, uznanie, odpowiedzialność, awans, możliwość poszerzania wiedzy, zadania wymagające kwalifikacji oraz autonomia.
W psychologii pracy brak jednak Jednoznacznych rozstrzygnięć dotyczących związków między czynnikami zapewniającymi tzw. zadowolenie z pracy a wynikami pracy. Zdania są tu podzielone w zależności od tego, czy się bierze pod uwagę jakość, czy też ilość pracy w badaniachnad zadowoleniem z pracy. Najczęściej podaje się wyniki świadczące o
' ' * * ! pozytywnym związku między zadowoleniem a takimi wskaźnikami, jak mała fluktuacja kadr, mała absencja oraz wyższa jakość pracy. Rzadko natomiast obserwuje się wzrost wydajności pracy.
'-C. A 1 d e r f e! rs Job enlargement and the organizational context, "Personnel Psychology" 1969, nr 22.
41
Analiza pracy do celów usprawniania pracy (racjonalizacji) może » mieć charakter bardziej lub mniej ogólny. Przykład zastosowania szczegółowego kwestionariusza podamy dalej. Tu postawimy 4 podstawowe pytania, które, jak sądzę, pozwolą badaczowi pracy ogólnie się «orientować w swego rodzaju rezerwach w zakresie możliwości usprawnienia danej pracy:O Czy można całkowicie » z r e z y g n o w a ć z danej formy prac?2) Czy pracę tę można p o d z i e l i ć na2 lub więcej cz$amości?3) Czy pracę tę można p o ł ą c z y ć z inną pracą?4) Czy pracę ręczną można całkowicie z a s t ą p i ć pracąj maszy
ny?K. Penzlin^ rozróżnia badanie czasu pracy i tzw«, przebiegu pra
cy. W racjonalizacji pracy chodzi o osiągnięcia dwu celów:— oczyszczenie pracy z elementów zbędnych,•“ przekształcenie (lub wzbogacenie) dotychczasowego procesu pracy.
Podstawowym założeniem racjonalizatorów pracy jest, że każda czynność wymaga czasu i energii, oszczędność w tym zakresie ułatwia całą pracę, zmniejsza wysiłek i skraca proces pracy. Penzlin wyodrębnił 5 typów pracy, 2 których każdy przy racjonalizacji wymaga innych zabiegów. Oto kryteria podziału:
Praca ręczna lub maszynowa.2) Praca, której czas można lub nie można regulować.3) Praca, w której udział człowieka jest mniejszy lub większy.4) Praca, w której czas trwania' czynności człowieka (ruchów rąk)
jest różny, czynności są długo- lub krótkocykliczne.5) Praca, w której uczestniczą małe lub duże grupy mięśni.
Taki podział umożliwia spojrzenie na pracę niezależnie od branży ozy przemysłu.
Studium przebiegu pracy zostało w kolejnych próbach udoskonalone, wprowadzono uproszczone symbole poszczególnych czynności roboczych- — . ' * nrgoraz skrócono słowniki opisowe. Przebiegiem pracy nazwano proceey
— *37K. P e n z l i n : op. c i t . , s . 85-148.38G. K a m i ń s k y, J.H, S c h m i d !t k e: Badanie przebiegów
pracy i ruchów roboczych, Warszawa 1966, PWN; H. M r e ł a: Technika organizowania pracy, WArszawa 1968, WP, s. 259-294.
dynamiczne zachodzące w przedsiębiorstwie, dotyczące obróbki 1 przetwarzania materiału, wymagające użycia środków pracy i wysiłku pracowników, słowem - produkcji. V tym sensie pojęcie przebiegu pracy Jest pojęciem szerszym i nadrzędnym wobeo czynności. 0. Saminsky i J. Schmidtke proponują następujący schemat analizy przebiegu pracy* Proces składa się z operacji, operacja z czynności, a czynność z ruchów, ruchy zaś z mikroruchów. Rzecz Jasna, w każdym przedsiębiorstwie przemysłowym zachodzi bardzo wiele rozmaitych procesów takich, Jak np. fluktuaoja kadr, zmiany w administracji i organizacji, krążenie informacji w procesie komunikowania się, których nie nazywa się przebiegami pracy.
|OPtŁAC3A e>c 1 loreŁtCJA B d .
weny elemewame
Rys. 1. Schemat analizy przebiegu pracy
Karta przebiegu pracy umożliwia przedstawienie procesu praoy Jako następstwa operacji. Trzeba tu Jednak pamiętać, że w technicznej analizie pracy pojęcie operacji Jest nadrzędne nad pojęciem ozynności, tzn. odwrotnie niż Jest to przyjęte w psychologicznej analizie pracy. Oto podstawowe kategorie czynności i ich symbole:
O - operacja,
- transport,
43
O - kontrola*
Q - oczekowanie,
^ 7 - składowanie,a _ czynności kombinowane.Usprawnienie warunków pracy opiera się na wynikach analizy fizy
cznego środowiska pracy. Odrębny problem stanowi doskonalenie maszyn i urządzeń. Odbywa się ono głównie w biurach konstrukcyjnych, w małym tylko stopniu jest dziełem odpowiednich służb zakładowych. Wzrost wymagań odnośnie do obsługujących je ludzi spowodował, że liczenie na prawidłowy dobór i szkolenie personelu jest niewystarczają ee. Powstała odrębna, interdyscyplinarna dziedzina wiedzy: ergonomia, której zadaniem jest optymalizacja fizycznych warunków pracy. Ale optymalizować można na podstawie wiedzy o tym, jak przebiega praca w starych warunkach oraz jak przebiega w nowych, jakie są możliwości człowieka,a zwłaszcza granice tych możliwości, i czego nie należy mu powierzać.
Podstawową do tych celów wiedzę o człowieku czerpie się z podręczników psychologii eksperymentalnej (np. zakres możliwości odbioru poszczególnych rodzajów bodźców, szybkości spostrzegania, przetwarzania informacji itp.") oraz antropometrii. Wykorzystuje ją tzw. ergonomia koncepcyjna. Natomiast wiedza o tym, jak człowiek pracuje na danej maszynie czy też urządzeniu w rzeczywistych warunkach pracy, jaki jest wpływ hałasu, temperatury w danym rodzaju przemysłu (np. włókienniczym, hutniczym) jest zadaniem tzw. ergonomii korekcyjnej.
h) Usuwanie zagrożeń (profilaktyka wypadkowa)
Usuwanie zagrożeń, tzn. czynników potencjalnie stwarzająoych sy~ tuacje trudne, w których może dojść do awarii lub wypadku, ma dwa aspekty: techniczny, gdyż awarie powodują nieraz zniszczenie maszyn i urządzeń, a co za tym idzie, duże straty materialne, oraz ludzki, ponieważ choroby zawodowe, urazy, czy nawet śmierć pracownika pociąg gają za sobą straty tylko częściowo wymierne.
44
Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy jest prawnym i moralnym obowiązkiem każdego zakładu pracy. Ponieważ przyczyny wypadków są z reguły złożone: techniczne i ludzkie, analiza pracy może być prowadzona z obu punktów widzenia: technicznego i ludzkiego.
W pierwszym przypadku chodzi o ustalenie przyczyn zagrożeń, czyli tzw. obiektywnych potencjalnych przyczyn wypadków,*gdyż zagrożenie może lecz nie musi spowodować wypadku, najczęściej aktywizuje się o- no, gdy dodatkowo zachowania człowieka, Jako wykonawcy pracy, odbiegają od normy, np. zachowania ryzykowne, niezgodne z przepisami bhp itp.
Z psychologicznego punktu widzenia, gdy zajmujemy się człowiekiem jako potencjalnym sprawcą wypadku, interesują nas pewne aspekty jego czynności lub jego cech i rozpatrujemy człowieka z punktu widzenia teorii niezawodności. Gdy mamy za zadanie obsadzić stanowiska o szczególnym zagrożeniu, musimy ustalić wymagania odnoszące się do niezawodności człowieka. W pewnym sensie problem ten będzie się mieścił wówczas w psychologii doboru zawodowego. Podstawową cechą człowieka składającą się na już omówioną przydatność do pracy - będzie właśnie niezawodność.' Hiezawodność to zdolność człowieka do wykonywania zadań w określo-
. nym czasie 1 z określonym ryzykiem popełnienia błędu. Jest to definicja przejęta z techniki, wypełnienie jej psychologiczną treścią,, tzn. określenie warunków owego ryzyka, jest kwestią otwartą w psychologii.
Jedną z przyczyn zawodności człowieka jest fakt, że w miarę wykonywania pracy następuje zmęczenie, tzn. d y n a m i k a s p r a w n o ś c i pracownika podlega niekorzystnym zmianom. Usuwanie potencjalnych przyczyn wypadków, tzn. kształtowanie odpowiedniej polityki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, wiąże się z planowym kształtowaniem warunków pozwalających człowiekowi odpowiednio korzystać ze swej sprawności w ciągu dnia roboczego, tygodnia, roku,a na- wet w całym życiu zawodowym. Uważa się, że choć nie jest możliwe całkowite usunięcie zmęczenia jako negatywnego skutku pracy, gdyż w pewnym sensie jest ono procesem naturalnym, subiektywnym sygnałem tego, że zasoby energetyczne człowieka wyczerpują się i należy wypocząć, walka ze zmęczeniem jest możliwa.
45
Jednym z analizy pracy zmierzających do osuwania zagrożeńJest analiza dynamiki sprawności w praoy# Wyniki takiej analizy są Wykorzystywane do racjonalnego kształtowania czasowych warunków pra- °y i wypoczynku. Jest to w pewnym sensie pozapsychologiczny cel ana- ^«y pracy, choć Jest rzeczą Jasną, te prawidłowa organizacja dnia Pracy, odpowiednio rozłożone przerwy, gimnastyka* nadawanie muzyki ltP. zwiększają również subiektywny komfort pracy, decydują o szeroko rozumianym zadowoleniu z pracy» Tu Jednak kładziony główny akcent na racjonalizację pracy w celu zmniejszenia zagrożeń, a więc Jest to tzw. pozapsychologiczny cel analizy pracy.
Badania nad wpływem czasu trwania praoy na wydajność i na wypadkowość prowadzone są bardzo intensywnie Już od I wojny światowej. U- 8talono, że tempo pracy zmienia się okresowo i że w pewnych okolicznościach w miarę przedłużania się czasu pracy wykonywanej bez przerwy obniża się wydajność i Jakość jej wyników. W badaniach nad pracą kobiet zatrudnionych w fabrykach ustalono, że przy skróceniu nadmiernie długiego dnia pracy wydajność pracy nie spadła. Wzrost tempa Pracy w krótszych odstępach czasu przyczynił się do takiego samego »zrostu wydajności Jak wówczas, gdy pracowano w ciągu długiego czasu w Powolnym tempie. Jednym słowem, poziom wydajności przy skróconym^iu pracy nie obniżył się.
istnieje kilka hipotez wyjaśniających fakt spadku sprawności w ^®iarę upływu czasu. Jedną z nich Jest hipoteza o narastającym zmęczeniu, ale odnosi się ona do przjrpadku ciężkiej pracy fizycznej. skurcz mięśnia, wydzielając energię, pozostawia w mięśniu produkty Przemiany: kwas mlekowy i dwutlenek węgla. Takie "stacjonarne" zmę- C2enie mięśni usuwane Jest w procesie normalnej cyrkulacji krwi. Gdy Jednak określona grupa mięśni pracuje przez dłuższy czas, produkty Przemiany gromadzą się w takiej ilości, że dalsza praca mięśnia Jest niemożliwa. Zmęczenie to przejśoiowe zmniejszenie lub przejściowa ntrata zdolności do pracy w wyniku wykonywanych uprzednio czynności.- Objawy monotonii dadzą się natychmiast usunąć przez oddziałanie Jakimś bodźcem zewnętrznym, różnym od dotychczasowego; zjawisko ta nie występuje natomiast w przypadku zmęczenia. W świetle powyższego
46
nie bard¡50 jest uzasadnione traktowanie monotonii jako szczególnego39rodzaju zmęczenia . V zmęczeniu krytyczna częstotliwość algotani»
obniża się, w monotonii natomiast rośnie. Niemniej w pracy T. Szewczaka znajdujemy interesującą próbę wyjaśnienia skutków pracy mono» tonnejt "Praca monotonna nie jest jakąś lnnorodzajową postacią pracy w stosunku do prscy niemonotonnej, lecz jest krańcowym przypadkiem na skali pracy od maksymalnie różnorodnych do maksymalnie jednorodnych." Autor wyjaśnia, że każdy organ zaangażowany v procesie pracy męczy się w tym większym stopnia, im większa jest częstotliwość jego używania, im mniejsze są przerwy między jego stanami aktywności i ifl dłaższy jest czas ogólny ich funkcjonowania. Dlatego też zmęczenie wywołane pracą monotonną ustępuje szybciej niż zmęczenie wywołane pracą niemonotonną. . ,
Odrębnym zagadnieniem interesującym psychologa pracy jest probleffl obciążenia psychicznego oraz relacji tego stanu do stanu zmęczenia 1 monotonii.
Zmęczenie to przejściowe obniżenie sprawności w pracy w wyniku wy konywania danej czynności. Ciekawe wyniki uzyskano, badając przyczyny tego stanu, mówiące o tym, że w miarę wykonywania czynności maleje "motywacja" działania. Ustalono, że zadania wykonywane z chęcią pochłaniają mniej energii niż zadania wykonywane pod przymusem.
Jeśli chodzi o biochemiczne przyczyny powstawania zmęczenia umysłowego nazywanego niekiedy znużeniem, nie są jeszcze znane. Jeat to zmęczenie wywołane pracą umysłową.
Według Bartenwerfera obciążenie psychiczne jest spowodowane napięciem psychicznym, będącym wynikiem ŚYiiadomego i emocjonalnego ’zaangażowania się w pracy. Warto przyjrzeć się porównaniu wskaźników monotonii i zmęczenia we wspomnianej wyżej pracy Jethona:
Obciążenie psychiczne Monotoniawzrost napięcia psychicznego obniżenie napięcia psychicznegopody/yższenie zużycia energii obniżenie zużycia energii
3V S z e w c z u k: Teoria Łonotonijnego zmęczenia, Wrocław--Warszawa 1960.
Z. J e t h o n : Działalność operatorowa - nov,a po&tsć pj-cyczłowieka. Warszawa 1976, PY/N,
47
fazowy przebieg wahań procesów poczucie sennościfizjologicznychPoczucie zmęczenia wahania wydolnościobniżenie wydolności obniżenie częstości tętnawzrost częstości tętna obniżenie zużycia tlenuPodwyższenie zużyoia tlenu obniżenie olśnienia tętnic®-
negoPodwyższenie ciśnienia tętniczego obniżenie tonusu mięśniowe
gopodwyższenie tonusu mięśniowego
Takie "prawdziwe" zmęczenie fizyczne rzadko zdarza się w rzeczywistej sytuacji pracy, Jest ono raczej faktem laboratoryjnym. Zdarza aię w sytuacji, gdy oiężka praca fizyczna wykonywana Jest w uciążliwych warunkach flzycznyoh (np. w wysokiej temperaturze).
Krótkie przerwy wypoczynkowe co pewien niedługi okres czasu usuw» Ją zmęczenie i umożliwiają wysokie tempo pracy. Jest to korzystniejsze i dla człowieka jako wykonawcy, i dla wydajności jego pracy. Wysokie tempo pracy utrzymane w owych krótkich odstępach czasu przemielanych przerwami daje w rezultacie ogólnie wyższą wydajność 1
s^niejsza subiektywne uczucie zmęczenia niż wówczas, gdy robotnik Przerywa pracę dopiero w chwili kompletnego wyczerpania powodującego trwały spadek tempa pracy. Jednakże wiele rodzajów pracy nie wymaga 04 wykonawców nadmiernego wysiłku fizycznego. Jak wyjaśnić w tych Przypadkach systematycznie obniżające się tempo pracy i jej wydajność?
Typowa krzywa wydajności wskazuje gwałtowny wzrost tempa pracy po Pierwszej pół godzinie pracy oraz po przerwie obiadowej, następnie “srost jej jest systematyczny, ale powolny. Maksymalny poziom najgęściej zostaje osiągnięty po pierwszej godzinie pracy. Ten stan u- trzynjuje się mniej więcej przez połowę okresu pracy, po czym krzywa zaczyna opadać. W drugiej połowie dnia pracy krzywa znowu rośnie po- W°"U i systematycznie - opada dopiero w ostatnich 15 minutach dniaroboczego. ,
Projektowano przerwy wypełniając Je muzyką i bez muzyki, z zakąskami i posiłkiem regeneracyjnym i bez, z możliwością porozumienia
telefonicznego z rodziną 1 bez takiej możliwości. Wszystko to byr
/
ło następnie sprawdzane w praktyce, lecz jak wiadomo sytuacja pracy jest tak skomplikowana, że trudno wyeliminować zmienne, "nie uczestniczące* w eksperymencie. Wyniki tych badań okazały się niejednoznaczne.
Badania radzieckie^ nad dynamiką sprawnośai w pracy wykazały, te czasu pracy to zamaskowane przerwy "organizowane" na własną rękę
przez pracowników, a czasu to przerwy potrzebne na zaspokojeni« potrzeb fizjologicznych. W wyniku szczegółowej analizy pracy w aspek cie sprawnościowym ustalono następujący rozkład przerw w pracy. W pracach wymagających dużej koncentracji i napięcia nerwowego: 2-5 mi nut przerwy co 1/2 godziny pracy lub co godzinę.
W pracach wymagających dużego wysiłku fizycznego: 10-15 minutprzerwy co 2 godziny. - ...
W pracach wymagających maksymalnego wysiłku fizycznego przebiegających w warunkach dyskomfortu cieplnego: 30 minut przerwy co 1/2
godziny.Analiza pracy przeprowadzona w celu usuwania zagrożeń musi obejm?
wad zarówno czynności, jak 1 negatywne uboczne skutki tych czynności czylijbłędy i braki. Powstają one najczęściej gdy praca przebiega tf niekorzystnych fizycznych lub niewłaściwych* ze społecznego (organizacyjnego) punktu widzenia, warunkach (konflikty, zła atmosfera pracy itp.). Jest to analiza pracy w sytuacjach trudnych w odróżnienia od analizy pracy przebiegającej w warunkach normalnych. Użytecznych informacji dostarcza również analiza wypadków i ich przyczyn. Dowiadujemy się z niej, które z istniejących zagrożeń "zaktywizowało się" przy wystąpieniu tzw. przypadkowych zbiegów okoliczności.
c) Doskonalenie systemów wynagradzania za pracę (normowanie pracy, ulepszanie taryfikatorów)
Chodzi tu głównie o analizę pracy dla celów normowania. Jest to tzw. szacowanie piracy lub wycena pracy (ang. job evaluation). Wycena
I.S. X a n d r o r: Tieorleticzeskije osnowy psichofizjologiiglgieny i estietiki truda, [w:] Psichofizjologiczeskije i esteticze- skije osnowy NOT, pod red. I.S. K a n d r o r a , Moskwa 1971, Ekonomika.
49
PWcy to wynik oceny relatywnej wartości pracy na określonym stanowisku w porównania z innymi stanowiskami. W praktyce wartość pracy Ustala się przez porównanie ze sobą poszczególnych stanowisk pracy według Jednolitych kryteriów z zastosowaniem metody rangowania. Ran- Sowanie może być szeregowe oraz zgodne z narzuconym rozkładem. Najgęściej prace porównuje się wykorzystując kryteria Schematu Genewa*kiego, tan. według tego, Jakie Jest obciążenie pracą, zakres odpo-
4-2wiedzialności, warunki pracy, wymagane kwalifikacje ,Anali» pracy dla celów normowania powinna zawierać:
"■ określenie czynności roboczych,~ szczegółową charakterystykę czynności,- odpowiedzialność ponoszoną przez wykonawcę,~ Cechy kwalifikujące, wymagane do danej pracy.
Stopień szczegółowości analizy tego rodzaju zależy od typu organizacji płac. Organizacja o przewadze cech. relatywnych nie wymaga Precyzyjnego różnicowania płac podstawowych, a w związku z tym nie Powstaje potrzeba dokładniejszej analizy pracy Jako przesłanki jej r<5¿nicowania. Podobnie "spłaszczenie" skali płac i zmniejszenie licz* by ’ "łtegorii zaazeregowań nie wymaga dokładnego analizowania i okre-
ia wartości danej pracy w porównaniu do innych prac .
\
42T „ j o o . c w s k i : Płace według trudności pracy, [w:]J*k pracuje człowiek. Warszawa 1961, IIW; idem: Ekonomika pracy stanowiska roboczego, Warszawa 1970, Kiw.
43J. A 1 t k o r n: Ekonomika płac pracowników handlu. Warszawa1967, PWN, s. 230.
.
IV. Rodzaje analizy pracy
Rodzaje analizy pracy wyróżniamy ze względu na tzw. przedmiot a' nalIzy. Można analizować zachowania ludzkie w procesie pracy, cecfti ludzi, skutki zamierzone i niezamierzone czynności oraz szeroko ro' stanianą sytuację pracy.
1. AHÁIIZA ZACHOWAM
Przedmiotem badań są przede wszystkim czynności robocze oraz po' szozegćlne Ich składniki, a więc operacje 1 ruchy elementarne, zach* wanla rozumiane szerzej, nie tylko ściśle związane z zadaniami robo' azyml, lecz również zachowania pozaprodukcyjne związane z odgrywa' niea przez pracownika roli w społecznym systemie zakładu pracy. Moi' na również analizować tzw. zachowania krytyczne ( pozytywne 1 negaty* ne) w sytuacjach niezwykłych, w czasie awarii, trudności w rozwiąsiy' waniu nieoczekiwanego problemu itp. Twórcą metody pozwalającej ana' llaować owe zachowanie Jest J. Planagen, a metoda nosi nazwę techni' ki zdarzeń krytycznych.
2. ANALIZA CSCH WYKONAWCÓW CZYNNOŚCI
Analiza cech Jest pochodną analizy zachowań. Nieobserwowalne ce-' chy stanowią teoretyczne konstrukty ustalone w wyniki, badania zmień" nych obserwow&lnych, tzw. wskaźników. Jak już mówiliśmy, ten rodzaj analizy pracy służy głównie ustaleniu wymagań pracy, tzn.takich cec&! które musi posiadać praoownlk, aby z powodzeniem wykonywać zadani?• Wya&g?mia te rzadko są absolutne i niezmienne, z dwu względów;
51
1) cechy człowieka, aawet pozornie stałe, ulegają zmianom,2) trudno Jest precyzyjnie oszacować indywidualny wynik,
Gdy 'brak np, kandydatów do pracy, zakład może celowo obniżyć wymagania. Dla celów doboru zawodowego lepiej Jest formułować wymagania dotyczące cech osobowych -> psychicznych i | psychofizjologicznych używając nazw standardowych cech. Najczęściej stosuje się następujące wymagania odnośnie do wieku (w granicach od-do),' wzrostu, wagi, płci, stażu pracy oraz ocen na świadectwach szkolnych. Jeśli chodzi o cechy psychiczne, najczęściej bierze się pod uwagę inteligencję, spostrzegawczość, zręczność itp. Metody ustalenia listy oeoh (ang. personnel specification) zostaną omówione w następnym rozdziale. Tu powiemy jedynie, że muszą one być wpierw wytypowane przez tzw. sędziów kompetentnych lub metodami statystycznymi, a następnie poddane procedurze walidacyjnej. Sylwetkę zawodową tworzy zespół cech charakterystycznych dla ludzi wykonujących dany zawód, a Jednocześnie wyróżniający ich spośród przedstawicieli innych zawodów.
3 . FJLLIU STOIKÓW PRĄCI
n) Namierzone skutki czynności (wyniki")
Analiza tego typu pozwala wnioskować zarówno o przebiegu czynności, jąk i o cechach pracowników. Na Jej podstawie można liczbowo ujmować wyniki. Najczęściej stosuje się wskaźnik wydajności pracy (wskaźnik ilościowy) lub wskaźnik jakości pracy.
b) Niezamierzone skutki czynności (błędy i braki)
Niezamierzone skutki mogą być dwojakiego rodzaju: jako okutkidziałania mechanizmów sterujących zachowaniem oraz Jako skutki zaburz eri w funkcjonowaniu tych mechanizmów. Mogą być one obojętne dla otoczenia, lecz mogą też być szkodliwe i jako takie niepofąda ne. Wówczas powinny być zwalozane.
Bardzo duże znaczenie dla praktyki miałaby powszechnie przyjęta klasyfikacja błędów. Próby takie były i są podejmowane (m.in.
I. Kotarbiński, S. Tomaszewski, Z. Gliszczyńska44, H. Wetnar). I. Kotarbiński dzieli błędy na: teoretyczne ("myśl fałszywa"} ora« błędy praktyczne, zawierające się w notorycznym składnika czynności4 .Błąd definiowany jest rozmaicie. I. Kotarbiński za błąd uważa * ru
chy daremne Inb przeciwcelowe" albo przypadki "przeciwcelowego niewykonania ruchu". Według I. Tomaszewskiego,błąd to różnica między wy niklem, na który czynność była ukierunkowana, a rzeczywistym skutkiem. Błędem może być więc albo samo działanie, niezgodne z wzorcem, albo pewien stan rzeczy wywołany tym działaniem. Błędy, według Z. Sil szczyńskiej, to działania (czynności, ruchy lub zaniechania ruchów) spełniające warunki:- są nleoelowe (daremne i przeclwskuteczne},- towarzyszy im nieświadomość nlecelowości (np. brak Informacji o nieoelowoścl działania},
- towarzyszy im lub poprzedza je brak informacji niezbędnych w danym momencie do skuteczności danego działania (np. to, co sprawca ozynu powinien wiedzieć w chwili działania, a nie wiedział}.Z. Pietrasińskl nazywa błędem nieumyślne wykonanie czynności w
sposób nieprawidłowy. Z psychologicznego punktu widzenia, analiza błędów i ich przyczyn stanowi punkt wyjścia teorii niezawodności człowieka, a ta z kolei teoretyczną podstawę wszelkich działań zmierzających do zapobiegania wypadkom przy pracy, urazom, awariom itp. Dla celów praktycznych (profilaktyki wypadkowej} w ramach systemu THERP (lechniąuas for Humań Brror Rate Predlction} - technika ustalania poziomu błędów ludzkich - opracowano następującą klasyfikację błędów: Klasyfikacja błędów wyróżnionych na podstawie 2 kryteriów: charakteru oraz etapu czynności.
44X. G 1 i s z c z y ń s k a: Klasyfikacja genetyczna błędu prak*-tycznego, "Wybrane Zagadnienia Prakseologiczne" 1962, z. 4; ! J. 0 k ó ń: Psychologia bezpieczeństwa pracy, Warszawa 1970, IW CRZZ;J.G. P a b: Zapobieganie wypadkom (doświadczenia i perspektywy},Warszawa 1972, IW CRZZ.
ysI. K o tja r b 1 ń s ki: Sprawność i błąd, Warszawa 1974, IWNZ,
53
T a b e l a 1'Klasyfikacja błędów
Etap czynności
Charakter czynności informacja
CO
decyzja'
CO
cfcynnośćwykonywana
(•)A - wykonywanych éwlado»
nie, zgodnie z procesem technologiczny® Ui Ad Ac
B ~ nieświadomych, niezgodnych s procesem technologicznym Bi Bd Bo
C - pominiętych, choóprzewidzianych w procesie technologicznym Ci Cd Co
W ramch systemu THT5RP opracowano zestaw podstawowych wskaźników błędów ludzkich obliczanych na milion czynności.
4. AHALIZA SYTUACJI PRAC I
Pojęcie sytuacji staje się w /sychoiogli podstawosTym pojęciem teoretycznym: stopniowo kształtuje się nowa teoria psychologiczna o wysokim stopniu ogólności - teoria sytuacji. Wydaje się, te wpływ na Jej kesstałtow&is.le wywiera ją wszystkie podstawowe dziedziny psychologii stosowanej, gdyż okazało się, te gromadzone dotychczas fakty wyjaśniane za pomocą teorii o mniejszym zasięgu (np. teorii uozenia się lub teorii osotooweści) wykorzystywano w praktyce w określonych s y t u a o j a c b, ap. w zakładzie pracy, w inctytucjach kształcą eych i wychowawozjch, w sytuacjach klinicznych Itp.
Człowiek jest najważniejszym elementem sytuacji . Tak więc, gdy ohoeaj- usyska6 wsz&chstronna i pełne informacje o pracy, powinniśmy
46T. T o Sl a e % » w k k 1: Człowiek 1 otoczenie, [w:] Psychologia, pod red. i. T o m a s s e w ę k i e g i o , Warszawa 1975, PWH.
54
badać pracę jako szeroko rozumianą sytuację. Analizę sytuacji pracy47przydatną w wyjaśnieniu przyczyn wypadku opisał T. Tomaszewski .
5. AHALIZA DYNAMIKI SPRAWHOSCI 9 PRACY
Sprawność w pracy jest pewną wielkością zmienną 1 wiąże się prze- de wszystkim z energetyczną stroną działania ludzkiego, choć 1 dynamika sprawności psychicznych jest tu również brana pod uwagę. Uważa się, że zewnętrznie obserwowalne zmiany takie, jak np. obniżanie sięlub wzrost sprawności mierzonej wynikami pracy, są odzwierciedleniem
48zmian w praoy układu nerwowego. J.S. Mangutow w swych badaniach dy namiki sprawnośol w pracy inżynierów zajmujących różne stanowiska pracy (mistrzów, ekonomistów i programistów) zastosował 4 wskaźniki:- dynamikę zmian reakcji odruchowych (ruchy gałek ocznych) w 4 porach dnia roboczego;
- reakcje różnicowania (procent błędów różnicowania w stosunku do wartości wyjściowej);
- dynamikę zmian częstości tętna w 4 porach dnia pracy: na początku dnia, przed obiadem, po obiedzie, pod koniec dnia;
- subiektywne poczucie zmęczenia narastające w ciągu tygodnia pracy.Wyniki Jego badań ilustrują rysunki 2, 3 i 4.Dynamika sprawności w pracy umysłowej stanowi odrębny i otwarty
problem. Interesujące wyniki w tym zakresie przedstawili J.ff.M. Kala- 49beek i R.K. Sykea , którzy podjęli badania nad zmęczeniem psychicz
nym za pomocą pomiaru tętna.Dodać warto, że pomiar obolążenla psychicznego nie Jest sprawą
prostą. Metoda, jaką zaproponował Kalsbeek"*®, polega na równoległym 1
Anï. ï o m & s s e w s k l : La Situation d'accident, "Le Travail
Humain" 1970, nr 33.48J.S. M a n g u t ow: Inienler - psichosöojologiczesklj oczerk,
Moskwa 1974, Mysl. ’49J.W.M. K a l s b e e k , R.5. S y k e b: Objective measurements
of mental load, [ w: j Attention and performance, ect S. S a n d e r s , Amsterdam 1970, Soesteberg.
J.W.M. l a l s b e e k : Mental and Industrial Fatigue and its Determination: Practical Applications in Br^onomy, Amsterdam 1975.
55
jednoczesny* wykonywania dwa czynności, np. naciskania nogą na pedał, jako reakcja na pojawiająoe się sygnały ałachowe, oraz palcami wykonywanie czynności manipulacyjnych«. Wielkość obciążenia psychicznego ■ierzy się liczbą wykonanych czynności tzw. głównych (ta Manipulacyjnych), czynności dodatkowych (ta naciskania na pedał) oraz ostała ■ię liczbę błędów.
Obciążenie fizyczne .
oC W ' irlK
spoczynek obaąźenLe dynamie*:ne
lenieStateczne,
Obciążenie
ocMJ))
psychiczne
SPOayncK AO^on/mo 70 sy(}n/mir.
Rys. 2. Kardlotachogram osoby badanej: a?d - siedzenie w spoczynku, b - marsz 6 kri/godz., c - prawa ręku. podniesiona poziomo w bok (6-7 min), e - odbiór sygnałów dźwiękowych <v40 pygn,/»in)* f - odbiór 70
sygaaSów/aiaI
i.W.M. Salsbeefc jako pierwszy zastosował fizjologiczną metodę (o- M.ektywną) do porównywania skutków obciążenia psychicznego i fizycznego , Metoda ta polega na rejestracji za pomocą kardiotachometra a- rytmii serca, tzw. sinus arrhythmia, oraz częstości uderzeń serca na minutę. W wynik-u badać uzyskuje się zapis zwany kardiotachogramem, na ttórytu zarejestrowany jest czas między dwoma- następującymi po sobie 8 SKCsytańsi cyklu oraz liczba uderzeń seroa na minutę. Rys. 4a przedstawia kardiot&ohogr&m osoby badanej tą metodą^ Z danych powyższych wynika, że występują ietotne różnice zarówno ze względu na tętno,jak i charakter atytaii, spowodowane rodzajem wysiłku: psychicznego bądź fizycanege.
56
Dynamika sprawności w pracy i fizycznej, i wałowej zależy odwielu czynników takich, jak: straty energetyczne ponoszone w czasiepracy, ozas trwania pracy hez przerwy, czas przerw oraz stosunek czasu przerwy,do czasu trwania pracy. Ogólnie, im cięższa praca (więk-sze straty energetyczne), tym większy musi być procent czasu pracy
51poświęcony iui przerwy ,
Eys. 3. Dynamika zmian wskaźników reakcji odruchowej: I - początek zmiany, II - przed obiadem, III - po obiedzie, IV - pod koniec
zmiany
Rys. 4. Dynamika zmian częstości tętna: I - początek zmiany, II - - przed obiadem, III - po obiedzie, IV - pod koniec zmiany
51s. K a n d r o r: op. cit., s. 27.
57
Rys. 5. Subiektywne poczucie zmęczenia w ciągu tygodnia u poszczególnych kategorii pracowników? I « poniedziałek, II - środa, III -
i - piątekT a b e l a 2
Długość przerw wypoczynkowych w pracach o różnym stopniu ciężkości
Straty ensrgety- e?rw9 (Kcal/min')
Czas trwania pracy bez przerwy (w min)
Czas przerwy na odpoczynek (w min)
Stosunek długości przerwy do czasu trwania pracy ( w #)
2,5-3,5 90 16 183,5-4,5 65
451713 27
5,5-6,0 4030
1612 40
Dynamika sprawności w pracy zależy Jednak przede wszystkim od rodzaju i ciężkości wysiłku. Ciężkość pracy określa się obiektywnie we» dług kryterium traconej energii na jej wykonanie ara?, subiektywnie według kryterium tzw. uciążliwości.
W sytuacji pełnego subiektywnego komfortu i pełnego spokoju mięś«- ni człowiek traci około 80 Kcal na godzinę. Jest to tzw, podstawom przemiana materii człowieka, tzn. energia potrzebna na podtrzymanie podstawowych f' nkcji organizmu, pracę mięśni serca, pracę mięśni
58
w czasie oddychania ora* pracę przewodu pokarmowego i narządów wy- dzielnlczych'2. Wydatek energetyczny Jest podstawą klasyfikacji ciężkości pracy.
t a b e l a 3
Czynności różniące się wielkością wydatku energetycznego
Rodzaj czynności roboczych
Tielkość wydatku energetyc znego (_w Kcal/godz.)
PisanieKreślenieMontaż drobnych części Toczenie i frezowanie Kacie (w pracy kowala)
100-120120-150150-180200-220250-300
Pełne klasyfikacje ciężkości pracy dokonywane są na podstawie 4 podstawowych składników fizjologicznych;- wielkość wysiłku energetycznego (w kilokalorłach/godzinę),- potrzeba tlenu (w mil11itrach/minutę),- wentylacja płuc (w litrach/minutę),- puls (w liczbie uderzeń serca/minutę).
Ha dynamikę sprawności w pracy mają, oprócz czynników wyżej przed stawionych, również takie czynniki, Jak: tempo i rytm pracy, poza to- boczą, długośó dnia roboczego oraz zmianowośó. Tempo decyduje o tzw. napięciu nerwowym w pracy. Mówiliśmy Już, że zbyt wolne teapo pracy przy wydłużonym dniu pracy nie wpływa na wysoką wydajność ani spraw» ność w pracy. Zbyt szybkie tempo jest również źródłem błędów, potknięć 1 subiektywnie odczuwane jest jako źródło dyskomfortu. Szybkie tempo można utrzymać tylko przez krótki okres czaeu. f ciąg« dnia robocsego zmienia się samorzutnie i w zasadzie decyzja o tern' ple pracy powinna należeć w pewnych granicach do samego wykonawcy
S. T a n d r o r : op. cit.52
59
pracy. Najgorsze tempo to tempo narzucone. Praca taśmowa ze względu na narzucona tempo pracy Jest często krytykowana. Subiektywnie najbardziej odpowiednie Jest tempo Indywidualne.
Oprócz tempa pracy wyróżnia się również jej rytm. Organizm ludzki żyje według określonego, narzuconego przez system nerwowy, rytmu biologicznego. Najbardziej rytmicznym rodzajem czynności Jest chodzenie. Każdy robotnik wypracowuje sobie również indywidualny rytm pracy, którego naruszenie stanowi przyczynę subiektywnie odczuwanego dyskomfortu.
Jeśli chodzi o d ł u g o ś ć d n i a r o b o c z e g o Jako czynnika warunkującego sprawność w pracy, ustala się Ją na podstawie czasu potrzebnego na regenerację organizmu w następnym dniu po pracy. Obok długości dnia roboczego wyznacza się długość tygodnia pracy.
Długość tygodnia roboczego w różnych krajach Jest różna. Klasa robotnicza poprzez działalność związków zawodowych wywalczyła sobie prawo do skróconego tygodnia (dnia) pracy. Wynosi on w różnych krajach od 36 do 46 godzin tygodniowo. Nie rozwiązany jest w pełni problem wolnych dni na odpoczynek po tygodniu pracy* Najlepsze wyniki prr'.akcyjne osiągnięto w Austrii, gdzie praca trwa przez 6 dni w ty- g«.- i u po 6 godzin. Subiektywnie najlepiej jest odbierany pięciodniowy tydzień pracy po 8 godzin dziennie.
Z m i a n o w o ś ó jest szczególnie dyskusyjnym sposobem organizacji pracy wpływającym na dynamikę sprawności w pracy w całym życiu również i ze względu na trwałe zmiany w organizmie wynikające z systematycznego zakłócenia rytmu biologicznego. Jeśli chodzi o I i II zmianę (ranną i popołudniową), to pod względem wydajności i wskaźników fizjologicznych zmęczenia nie różnią się one zasadniczo. W czasie zmiany nocnej uzyskuje się niższą wydajność pracy, gorsaą jakość oraz wzrost obiektywnych i subiektywnych wskaźników zmęczenia. Ludzie z nocnej zmiany śpią 5-ó godziny na dobę zamiast 8 i z reguły cierpią na bezsenność oraz trudności przy zasypianiu. Częściej zapadają na nerwicę 1 choroby układu krążenia, co świadczy o tym, źe- trwały biologiczny rytm życia niełatwo poddaje się przekształceniom*,
Osobną sprawę stanowi również pora rozpoczynania pracy. Wyniki ba dań wskazują, &e w obecnych warunkach robotnicy rozpoczynają I sraia- nę zbyt wcześnie, w pierwszych godzinach pracy są jeszcze senni, co
■■ 1 X iIjest niekorzystne zarówno z punktu widzenia wydajności pracy, jak i bezpieczeństwa prscy"5 »
W zależności od warunków lokalnych, w cela uniknięcia tłoku w Środkach masowej komunikacji, pora rozpoczynania pracy powinna ulec zróżnicowaniu. Pozwalałoby to na uniknięcie stresów wynikających z nieodpowiednich warunków dojazdu do pracy, rzutujących na wydajność pracy.
'60
i
53I. G a w a r e o k i , K. M r u k : Kształtowanie aię wypadkowości na tle biorytmiki człowieka, "Ochrona Pracy" 1973, nr 12.
Y. Techniki analizy pracy
V badania pracy ludzkiej człowiek odgrywa podwójną niejako rolę: , jest p r z e d m i o t e m analizy jako podmiot pracy oraz swego rodzaju n a r z ę d z i e m badania, gdy chcemy zebrać informacje dotyczące np. warunków pracy, stanu maszyn i urządzeń, stosunków między ludzkich w zakładzie pracy. Ozraezs to, że człowieka możemy badać ( obserwować lub oczekiwać odpowiedzi na zadawane pytania) do osiągnięcia dwu eelółft1) aby poznać samego człowieka (jego zachowanie i jego samego),2) aby poznać obiektywne warunki, w których pracuje i które składają się na jego sytuację.
Jest to możliwe dzięki temu, że człowiek jest istotą świadomą i posługuje się językiem, że w świadomości odzwierciedla otoczenie^samego siebie, swoje relacje z tym otoisaeniea oraz potrafi to zakomuni kować innym ludziom. Hie będziemy ta rosimttsć kwestii? jak daleceowo odzwierciedlenie jest wierne, *£odne z szecsywistośeią. 25 faktu,że człowieka możemy obserwować r a unyskiwać odpowiedzi na pytania, wynika podział technik analizowanie pracy na techniki: obiektywne i subiektywne. Kależy podkreślić, że oba rodzaje technik mogą służyć realizacji zarówno psychelogicznych, jak i posapsychologicznyoh oe» iów analizy praoy.
1. 2SCHHIH
techniki obi»ktywas dsislimy na obserwacyjne 'i operacyjne. Do teeb-aik •bse.- vaoy jej ¿k tsv, karty »schowania się pracownika,obserwację ¡algawŁową aras pd»l3* czasu i ruchów za pomocą stopera, kamery fotografieauejl c-rass Łaaray filmowej. Bo technik: operacyjnychsali ozamy aetofly siatek ©synscssi i taksonomią zadań«
62
a) Techniki obserwacyjne
" K a r t y z a c h o w a n i a a i ę p r a c o w n i k ó w * pierwotnie poddane procedurze walidacyjnej służą do oceny zachowań w procesie praoy, wypełniane są przez personel kierowniczy i pozwalają stworzyć obraz pracownika oraz określić jego wartość dla zakładu.
O b s e r w a c j a m i g a w k o w a - to sposdb prowadzenia ilościowej analizy czasu czynności ludzi i maszyn oraz ich charakteru. Technika ta polega na prowadzeniu w losowo wybranych momentach dużej liczby obserwacji umożliwiających wnioskowanie o pełnej strukturze czasowej jakiejś czynności. Jest tu wyzyskana statystyczna zasada wnioskowania o zbiorowości generalnej na podstawie wylosowanej zbiorowości próbnej. Dokładność oceny zależy od stopnia, w jakim reprezentują one badaną zbiorowość, który można określić za pomocą metody reprezentacyjnej. Po raz pierwszy metoda obserwacji migawkowych została zastosowana przez angielskiego statystyka L.H.C. Tippetta w 1934 roku. Zalety tej metody są oczywiste: mniejsze koszty w porówna niu z kosztami potrzebnymi na prowadzenie obserwacji ciągłej oraz możliwości ustalenia wielkości prawdopodobieństwa błędu przy wnioskowaniu. Obserwacja migawkowa powinna przebiegać następującymi etapami:- określenie celu i przedmiotu badania,- ustalenie czasowych granic badania,- ustalenie planu badania,- dobór i szkolenie personelu prowadzącego obserwacje,- ocena i przedstawienie wyników.
P o m i a r c z a s u i r u c h ó w jest podstawową techniką służącą do racjonalizacji metod pracy, normowania oraz szkolenia. Stosuje się tu cyklografię polegfejącą na fotografowaniu poszczególnych trajektorii ruchów wykonywanych w czasie pracy (danej czynności czy danej operacji) oraz chronocyklografię polegającą na filmowaniu ruchów, pozwalającemu jednocześnie ustalić czas trwania poszczególnej czynności. Zapis filmowy ruchów jest jednak metodą bardzo pracochłonną w procesie analizy zebranego materiał«. Cyiclogram (lub ch.ro- noeyklograas) niedostatecznie uwidacznia składowe części ruchu.
63
Bardal«J nowoczesna jest ««toda opracowana przez słowackiego psychologa J. Daniela54. Proponuje on metodę kontaktowej analizy esyn- noáoi ruchowych, polegającą na umieszczeniu przedaiotów w pojemnikach i podłączeniu pojemnika z urządzeniemj półautaE&tycznyw, rejestrującym każde dotknięcie elementów pojemnika. Suchy ręki mogą być analizowane równocześnie z ruchani głowy. ®o głowy osoby badanej (pracownika) przytwierdza zię aagnea, drugi magnes zawiesza się swobodnie, a ruchy rejestruje się .za poaocą optycznego kimografu.
b) Techniki operacyjneTechniki operacyjne, nazywane również badaniami operacyjnymi, u-
możliwiają wybór optymalnego wariantu planu określonej operacji lub czynności. Istota tych technik polega naj komsekwéntnym stosowaniu zasady racjonalności w podejmowaniu decyzji. Materiał do decyzji pochodzi często z obiektywnej obserwacji, a wyniki ich opracowywane są pod względem ilościowym. Techniki operacyjne powstały pod koniec U wojny światowej w Anglii, a patem rozwinęły się w Stanach Zjednoczonych. Przy niektórych rodzajach wojsk, w dowództwach powoływano zespoły ekspertów - przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych (matematyków, logików, fizyków itp.). Grupy te nazywano grupami do badaá operacyjnych. Miały one za zadanie opracowanie ogólnych zasad podejmowania decyzji w złożonych sytuacjach typu gier (walka z przeciwnikiem, z przedstawicielem konkore u jy¿nrJ< íimay; czy teś ■ żywiołami przyrody). Badania operacyjne poiwalają uzyskiwać rzetelne informacje Ilościowe 1 jakościowa, stanowiące podstawę podejmowania optymal nych decyzji.
Techniki analizowania siatek czynności zostały w lataeh 1956-1957 opisane i wprowadzone w USA w dwu ośrodkach naukowo-badawczych pra— cująeych dla przaj-jiłtŁ i dla wojska. Istniały jużi wcześniej pewne ssastasciwania graficznej zasady przedstawiania wyników analizy csynnoáei ( wykresy Saatta), póswalające ustalić następstwa kolejnych ele- »<raŁ& składc%yeh csynaośe;., ery te& operacji. Siatki czynności po—
D a n i e l : íotoí« matody analyzy praco-rcych pohybor, •Ca-skosXorronska PsysLalogie* 1§64, voł. TUI, ą 3.
54
zwalają pokazać obok następstwa również czas potrzebny na wykonanie poszczególnych, elomentów. Początkowo technikę tę nazywano metodą ścieżki krytycznej (.Critical Pathe Hethod), obecnie stosuje się aym- bol CPA (Critical Pathe Analysis). Są one wynikiem pracy wielu specjalistów praktyków i teoretyków planowania.
Powstały również inne techniki analizowania i projektowania przed sięwzięć o charakterze mniej lub więcej formalnym, które ogólnie nazwano metodami sieciowymi. Są to metody planowania i kontroli, służące do przedstawiania współzależności między poszczególnymi etapami przedsięwzięcia. Opierają się one na następujących założeniach:- V każdym przedsięwzięciu, bez względu na jego charakter, można wyodrębnić wspólne elementy:1) czynność,2) zdarzenie,3) zależność czasowa.
55C z y n n o ś ć -to dowolnie wyodrębniona część przedsięwzięcia, której realizacja związana jest z upływem określonego czasu oraz ze zużyciem określonych zasobów.
Z d a r z e n i e - to moment czasowy, w którym rozpoczynamy jedną czynność lub w którym co najmniej jedna czynność się kończy. Zdarzenie stanowi więc początek lub zakończenie dowolnego etapu realizacji przedsięwzięcia. Rozróżnia się zdarzenia bardziej i mniej ważne. Zdarzenia bardziej ważne nazyw? le są kluczowymi. Z każdym zdarzeniem związany jest określony termin.
Z a l e ż n o ś ć c z a s o w a między zdarzeniami i czynnościami. Zależności mogą być dwojakiego rodzaju: równocze- sności i kolejności, wyprzedzania lub opóźnienia.
55Czynność jest tu zatem znowu nieco inaczej rozumiana niż to jest przyjęte w psychologii (patrz rozda. I), choć można się dopatrzeć pewnych cech wspólnych, np. aspekt struktury czasowej. W psychologii na pierwszym miejscu podkreśla się ukierunkowanie i świadomy charakter czynności.
65
Do »n«n«y a latek czynności stosuje się następujące symbole:------►- - strzałka ‘wskazuje kierunek czynności,
- zdarzenie oznaczone Jest za pomocą kółka lub jakiejś innej prostej figury geometrycznej,
------ atrsałka przerywana oznacza zależność eBasową.Symbole te umo&liwiają sporządzenie grafleśnego obraza wszystkich
powiązań (technologicznych i organizacyjnych) wewnątrz realizowanego przedsięwzięcia. Podstawy formalne siatek czynności określane są następującymi zasadami zilustrowanymi przykładami:
1. Początkiem katdej czynności jest zdarzenie zwane zdarzeniem po przędzająeym ( i):
2. Końcem każdej czynności jest zdarzenie zwane zdarzeniem następującym Ci>*
3. Zdarzeniem realizowanym (saistni&Jym) nazywamy ka*de »darzenie w momencie, gdy czynność lub czynności, dla których Jest ono zdarzeniem następującym, zostałff wykonane:
4. Czynność li* czynności mogą się rozpocząć tylko o« zdarzenia zrealizowanego:
5. Długość i kierunek strzałki przedstawiającej czynność lub zależność czasową nie; odwzorcowują ich czasu trwania, a są dyktowane wyłącznie wygodą graficznego przedstawienia siatki}
66} '
6. Żądany «i m « k równoczeaności zdana* lab czynności przedata-wiony jest w siatca aa poaocą zależności czasowej o czaai®trwania T-0:
T-0
7. Żądany mr s M k wyprzedzania lub opóźnienia przedstawiony Jest w siatce za pomocą zależności czasowych o czasie trwania T>0:
f > 0
8. Swa zdarzenia nie mogą być bezpośrednio połączone przez 2 lub więcej czynności lub zależności czasowe..» ty» wypadku rozdziela się początki lub końce czynności na co najmniej 2 zdarzenia, wykorzystując zależność czasową o czasie trwania T-O:
t-0
9. Do identyfikacji zdarzeń, czynności i zależności czasowych siatce każde zdarzenie oznaczone Jest numerem.
10. Każda czynność i zależność czasowa identyfikowana Jest za pomocą 2 numerów: numeru zdarzenia poprzedzającego (i) oraz numeru zdarzenia następującego (j)t
© ®
Bo przeprowadzania analizy siatki czynności niezbędne Jest określenie czasu trwania każdej czynności i zależności czasowej. Zasadniczą część siatki czynności stanowi wyznaczenie terminów tzw. drogi taytycznej, czyli ciągu czynności determinujących cykl realizacji rozpatrywanego przedsięwzięcia. Ogólnie rzecz biorąc, techniki operacyjne stosuje się głównie do planowania nowych przedsięwzięć, najczęściej skomplikowanych, długotrwałych i kosztownych, lecz również
inwwtyeyjnyeh era* organizacyjnych* gdy ale jest sa&ay z góry przebieg i czas trwania poszczególnych etapów, gdy zachodzi potrzeba częstych zaian w ustalonych harmonogramach i ścisłej kooperacji wielu jednostek.
Taksonomia zadań należy również do technik obiektywnych i stanowi szczególny rodzaj klasyfikacji. Metoda ta została wprowadzona przez biologów, a następnie rozwinięta przez Matematyków* Znalazła zastosowanie w różnych naukach, w których klasyfikowanie przedmiotów odgrywa ważną rolę. I tak np. stosuje się ją w naukach biologicznych (w botanice istnieje ap. taksonomia roślin ), w rolnictwie i antropologii, w niektórych naukach technicznych era* w psychologii, a ostatnio odgrywa ona coraz większą rolę w pedagogice ( taksonomia celów nauczania i wychowania).
Do rozwoju matematycznej teorii taksonomii przyczynili się przedstawiciele wrocławskiego ośrodka matematyki stosowanej i stąd przy-
56jęta już powszechnie nazwa taksonomii wrocławskiej .Metoda ta polega na porządkowaniu zbiorą przedmiotów według ssaaa-
dy łączenia (ich reprezentacją przestrzenną są punkty) linią, która jest sumą długości poszczególnych przedmiotów w rozważany® uporsąd- kowaniu. Długość tę, tan. sumę odległości sąsiadujących par pr&edmio tów, nazywa się długością uporządkowania* Linia może mieć charakter prosty lub rozgałęziony ( dendrytowy). Celem metody jest znalezienie najkrótszej długości uporządkowania danych przedmiotów, tza„ aajlep- asy podział zbioru przedmiotów na daną z góry liczbę jp części.
8& główną sałatę tej metody uważa się obiektywność! i łatweść w posłagtwasiu. si§ nią« kaletą dendryfców jest feo, źe aa «ielewymiaro- ■»y® seheasaci# pokasują to «ssystke, co da się narysować na płaszezy~ śnie. Dendryt przedstawia wyraźne .»wiązki! li wielowymiarowej prae~ strseni zachodzące międęy najbliższymi punktami (przedmiotami)® Me<= toda ta ale uwzględnia jednak większych odległości slęday przed»iet«> mi. Odległość jest tu rozumiana jako cecha i przedmiotu» Oczywiście, • każda cecha może zostać w kańem ©pisana jako swego rodsajw odległdść^ tza. różnie®., I ta przechodzimy do psychologicznej iaterpretaeji aa-
56J . P « r k a Is taksonomia «roc&*KSkas “Przegląd Aats-cpologics-' sy® 19535 ej” 19o
68
tematycznego pojęcia odległości. Jeśli przedmioty\ ( np. vi«lk(i«l psychologiczne) są scharakteryzowane k-oechami, można w znany sposób przyjąć za odległość dwa przedmiotów przeciętną różnicą cech lub pierwiastek kwadratowy sumy kwadratów różnic tych cech. Jest to geometryczna odległość lndywldualnyoh punktów reprezentujących rozważa» ne przedmioty w k-wymiarowej przestrzeni euklidesowej. Każdą cechę można zarytmetyzować w pewien znormalizowany sposób, tan. określić liczbowo wyrażoną cechę przez jej dyspersję ((5 ). Średnią oeohy znormalizowanej jest 0, a jej wariancją 1. Przez znormalizowanie wszystkich cech uzyskamy to, że każda cecha będzie jednakowo wpływała na odległość między przedmiotami.
W psychologii metody te stosowano do stworzenia systemów taksonomicznych w odniesieniu do uzdolnień (ability requirement taxonomie system), do cech zadań (task characteristlcs), do tworzenia Języków systemów przetwarzania informacji (information processing sy- stemS langoage) oraz języków systemowych (generał systems language). Są to schematy klasyfikacji odpowiednich "przedmiotów" ze względu na wyróżnione cechy.
W psychologii pracy może znaleźć największe zastosowanie system taksonSczny w odniesieniu do badania zdolności oraz zadań. Taksonomia zdolności (uzdolnień) może być pomocna w podejmowaniu decyzji przy obsadzaniu stanowisk. Szkolenie powinno się opierać na taksonomii uzdolnień i odpowiadającej jej taksonomii zadań zawodowych.
Jeśli chodzi o taksonomię wymaganych zdolności, w celu jej sprawdzenia stosuje się zestaw skal o stwierdzonej rzetelności (tzw. skale oceny zadań) używany przez wyszkolone osoby, które potrafią określać wymagane uzdolnienia odpowiednio do określonych zadań. Skale te sprawdza się, badając zgodność przewidywanej przeciętnej sprawności wykonania zadania z wynikami rzeczywistymi. Można również ustalać korelację ocen "ekspertów" oceniających wartość skal z wynikami analizy czynnikowej.
Załącznik 1 zawiera zestaw wyodrębnionych skal i przykład posługi wania się nimi na przykładzie jednej skali (np. rozumienia ~ słów). Każda skala ma stopniowane opisy określające» jaka wartość danego wy miaro może być potrzebna do wykonania danego zadania na średnim poziomie. Następnie zmienia się skale i uzupełnia się diagnozy wynika*
ni decyzji, które podejmowano, biorąc ped| uwagę dwie alternatywne skale. Decyzje taicie ułatwiają kreślenie, Jakie zdolności są potrzebne do wykonania danego zadania.
Odpowiednio do charakterystyki zadań (taksonomii zadań) opracowuje się tzw. skale ocen zadań. Przykład takiej skali oceny podano na schemacie (załącznik 2). Bastępnie sprawdza się zgodność przewidywania indywidualnych i średnich wyników w nowy* zadaniu według formuły:
P . f(o,E,T),
gdzie:I VP - wykonanie,*0 - operator,E - środowisko pracy,T - zadanie.
W tym przypadku można, też zastosować analizą czynnikową, aby odpowiedzieć na pytania dotyczące wagi czynników warunkujących wykonanie zadania. Tak np. Jeśli chodzi o pracę operatora, wyróżniono 4 podstawowe rodzaje zadań (ozynności): śledzenie, przełączanie, poszu kiwanie oraz kodowanie. Badania wykazały przydatność tego podziału dc konstrukcji skal i porównywania wyników pomiaru zmiennych niezależnych (wykonania).
Aby prawidłowo opracować taksonomię zadań lub innych "obiektów*, należy: .• Przemyśleć dokładnie cel danej taksonomii.
! * Skupić całą uwagę na dziedzinie, której dotyczy taksonomia i poza nią nie wychodzić.
» Przemyśleć system ocen: użytkownika taksonomii.- Ule zajmować się innymi dostjępnymi taksonomiami.- Stosować istniejące dane do nalany i udoskonalenia użytkowej strony konkretnego systemu taksonomii (przydatności do pełnienia określonej funkcji).
[ » Ukierunkować całą pracę tak, aby było można stosować system informatyczny do przetwarzania danych.
* Uznać, że praca nad taksonomią jest priorytetowa.
\
70
2. S2CHHIŁI STOrBKTTYHE
Bo technik a'ab i aktywnych zaliczamy techniki stosowane w celu poznania wewnętrznych cech podmiotu pracy, w tym sensie subiektywnych, że dotyczą cne podmiotu działania zdolnego do relacjonowania swoich myśli, wyobrażeń, pragnień itp. związanych z pracą.
Do analizy pracy stosujemy najczęściej kwestionariusze wywiadu, ankiety, listy pytań oraz różnorodne skale, jak skale postaw pracowniczych, opinii oraz karty saaoobserwacyjne (przykład takiej karty załącznik 3).
Nie jest celem tej pracy szczegółowe omawianie tych i podobnych technik. Podstawowe wiadomości znajdują się w metodologicznych monografiach z zakresu psychologii i socjologii, warto jedynie podkreślić, że metody psychologii ogólnej stają się technikami badawczymi wówczas, gdy służą do poznawania pracy ludzkiej od strony subiektywnej.
Podsumowując rozważania dotyczące zarówno technik obiektywnych. Jak i subiektywnych, trzeba powiedzieć, że w konkretnej praktyce psy chologicznej oddzielne ich stosowanie nie Jest wystarczające. Nie wf starcza obiektywna obserwacja pracy, gdyż człowiek nie Jest "dodatkiem do maszyny*, a Jako podmiot pracy musi być analizowany również od strony subiektywnej. Najbardziej więc obiektywne i użyteczne dla praktyki jest łączne i Jednoczesne stosowanie obu tych rodzajów metod.
VI. Przykładowe zastosowania
Podamy teras wyniki konkr«t*j*h batat, « »ttryeh zamierzono oeią- gnąś określone cele «0*11*7 pracy*
1. TfSTAIAHI* V3KA6Af SASfODOKCH
Zastosowanie analizy pracy pray dobowe zawodowym polega, jak już wspomniano, aa wyodrębnieniu cech człowieka warunkujących sprawne wy konywanie czynności zawodach (tw. powodzenie w pracy> Jak wiado- ■o, ustalenie listy cech wymaganych na dany« stanowisku pracy Jest zawsze mniej lub bardziej arbitralne. Ponieważ c*yn»ościowa anaiiza pracy Jest oparta na technikach obserwacyjnych, uważa się, że Jest ona bardziej obiektywna, a dane bardziej rzetelne. Obiektywność da» nych nie zwalnia Jednak badacza od obowiązku wnioskowania o e e- c h a c h warunkujących przebieg takich lub innych czynności, ..o atulat, aby analizować pracę od strony czynnościowej Jest słuszny, ale w praktyce trudny do zrealizowania i nie zwalniający badacza od obowiązku kolejnej weryfikacji hipotez dotyczących cech. V praktyce *aagr niewiele przykładów zastosowania czynnościowej analizy pracy, służącej dc określenia wymaganych cech. Istniejące dane odnoszą się 4o zawodów Już dziś zanikających i pochodzą z lat dwudziestych lub trzydziestych. Wydaje się Jednak, ie mimo znanych Już trudności me» topologicznych czynnościowa analiza pracy powinna być punktem wyjś- eia dla badacza pracy, który stawia sobie za eel ustalenie wymagań
zawodowych.Próbę tego typu podjęto w Zakładzie Psychologii Pracy Uniwersy^
tu Śląskiego ( w ramach pracy magisterskiej wykonała Ją mgr Rysi/nii *olak). Ha podstawie czynnościowej analizy pracy wytypowane cechy
72
niezbędne w pracy kierowcy. Analizę pracy przeprowadzono aetodą ob- serwachi migawkowej co 1 ainutę. Wyniki epootrzeień notowano na u* przednio przygotowanych arkuszach zawierających odpowiednie rubryki« Posługiwano się kodem literawyw do zapisu poszczególnych «anearó* czynności i ruchów roboczych kierowcy. Ha tej podstawie odtworzono całościowy obraz struktury ruchowej pracy kierowcy autobusowego.
* „ *
3 1=
p r
p r
5 V
6 t
Rys. 6. Przygotowanie do jazdy (wykresy Gantta )
Typologi*
oisewréw *•
wiglqdo
na «toplcá
iłołonoiol atroktury
ruchowaj
zam
ykan
ie
dr?.
*,
! o
poor
, y
wn
i w
clfl
ka
ipo
czyw
n
ptf
zvtr
zyo
m
1* .s
po
ży
wa
dl
a p
asa
&e
rón
j
prz
yc
isk
j
padał.
74
Niezależnie od tego przeprowadzono odpowiednią do powyższej analizę sytuacji drogowych (manewr wyprzedzania w sytuacji nadjeżdżającego z przodu pojazdu Jest inny, niż np. gdy droga Jest wolna), I tu zastosowano obserwację migawkową. Wyniki analizy czynnościowej przedstawiono za pomocą wykresów Gantta. Rys. 6 przedstawia manewr przygotowania do Jazdy. Aby dokonać typologii manewrów, a następnie wyodrębnić z nich czynności i ruchy (jest to swego rodzaju taksonomia), zastosowano obserwację ciągłą.
W wyniku tak przeprowadzonej analizy pracy wyodrębniono następują ce procesy psychiczne "odpowiedzialne1’ za prawidłowy przebieg pracy kierowcy: spostrzeganie, pamięć operatywna, myślenie operatywne oraz uwaga (zakres, podzielność i przerzutność). Jednak absolutnie niemożliwe okazało się określenie poziomu cech, a więc nie mogą one być u- znane za tzw. wymagania zawodowe. Również za pomocą metody obserwacyjnej jest to niemożliwe do ustalenia. Natomiast dane uzyskane z obserwacji zachowania kierowcy w określonych sytuacjach mogą okazać się przydatne w ulepszeniu metod szkolenia kierowców, zmniejszenia uciążliwości w pracy oraz w lepszym przystosowaniu konstrukcji kabiny pojazdu do antropometrycznych cech kierowcy.
Powyższa analiza wykazała nie tylko ograniczenie tej metody, lecz perspektywę dalszych badań, dzięki niej można było Jeszcze raz stwierdzić, jak ważną cechą w pracy kierowcy jest zdolność do antycypowania zdarzeń w szybko zmieniającej się sytuacji drogowej.
Inną próbą zmierzającą do wyodrębnienia cech - wymagań zawodowych - była praca wykonana również w Zakładzie Psychologii Pracy Uniwersytetu Śląskiego pt. "Kryteria doboru pracowników na stanowiska
, 57mistrzów"
2. PROJEKTOWANIE METOD SZKOLENIA
isychologiczną analizę pracy do usprawnienia metod szkolenia stosowano z powodzeniem w wielu krajach, głównie w Anglii, Stanach
57II. A d a m i e c , J. C e g l a r s ki, G. K u r z a k; Kryteria doboru pracowników na stanowiska mistrzów w świetle teorii kie- rowanla, [ w;J Prace psychologiczne VTI# Prace naukowe Uniwersytetu Śląskiego nr 101. Katowice 1975.
76
Zjednoczonych i Związku Radzieckim. W Polsce badania takie ^rowadzi-CO
li Maria Idzikowska i Rajmund Kowalczuk . Omówię wyniki ich badań opisane w pracy pt. "Psychologiczne podstawy szkolenia".
Celem analizy pracy było określenie roli, jaką odgrywają zmysły w wykonywaniu czynności, oraz jakie procesy psychiczne regulują prawidłowy przebieg pracy i gdzie tkwią główne trudności w wyuczaniu się operacji produkcyjnych. Autorzy wyodrębnili operację | "zszycie rękawa wzdłuż łokcia" (badania prowadzone w zakładach przemysłu odzieżowego). Przeprowadzili analizy ruchów prawej i lewej ręki, prawej i lewej nogi oraz koordynacji wysiłku fizycznego. Następnie wyodrębnili i opisali rolę poszczególnych zmysłów oraz funkcji psychicznych włączonych do wymienionej operacji produkcyjnej.
Wyróżnili trzy rodzaje spojrzeń; sprawdzające, antycypujące i roz różniające. Odpowiednio w tablicy 5 symbol "u" oznacza ukierunkowującą funkcję spojrzenia, "s" funkcję sygnalizującą, "k" funkcję kontrolującą "I" informację. Na przykład widok opuszczonej stopki maszy ny jest s y g n a ł e m do rozpoczęcia ruchu sięgania w stronę przełącznika, widok leżącego materiału u k i e r u n k o w u j e przeniesienie ręki na materiał. Widok rąk leżących na materiale pozwala dokonać kontroli czynności. Z tablicy wynika, że każdy z wymienionych zmysłów w różnych sytuacjach (1, 2, 3, 4) odgrywa różną rolę. Wzrok pełni przede wszystkim funkcję sygnalizującą i ukierunkowującą, kreska pionowa w tablicy oznacza uczestnictwo danego zmysłu w procesie pracy. Plus oznacza dominowanie danego zmysłu. Poniżej znaku dominowania zmysłu lub funkcji psychicznej jest umieszczona cy fra (1, 2 lub 3) oznaczająca swego rodzaju natężenie tej funkcji według 3-stopnlowej skali: wysokie, średnie, słabe. Autorzy pracy nazywają to natężenie "wrażliwością" danego zmysłu.I
W wyniku tak przeprowadzonej analizy opracowano zestaw 4 ćwiczeń umożliwiającyeh nabywanie wprawy w następujących czynnościach: regulowaniu szybkości biegu maszyny, prowadzeniu materiału pod igłą, uruchomieniu maszyny, zatrzymaniu igły w oznaczonym miejscu. Wyniki z zastosowania nowej metody szkolenia były następujące: w ciągu 24 dni
Jak pracuje człowiek, Warszawa 1961, KiW.58
77
u uczennic przeszkolonych metodą opartą na psychologicznej analizie pracy wystąpił stały i równomierny wzrost wydajności pracy. Grupa kontrolna takiego wzrostu nie wykazała. Skrócił się również wydatnie czas samego szkolenia.
3. RACJONALIZACJA PRACY
Obok omówionych wcześniej mniej lub więcej standardowych technikanalizowania pracy służących racjonalizacji pracy przytoczę jedną zbardziej oryginalnych, opracowaną przez radzieckiego badacza S. 2a-
59rakowskiego, a zastosowaną przez G.Z. Biednyja .0. Zarakowski opracował system wskaźników służących do oceny po
szczególnych kroków algorytmu działania i scharakteryzowania v,aajednych między powiązań. Podział operacji na elementarne operatoryi warunki logiczne zakłada wyodrębnienie elementów będących samodzielnymi etapami pracy, co pozwala z kolei dokładniej ustalić normy czasowe na ich wykonanie. Ustala się nie tylko ruchy robocze i czynności, lecz i logiczne warunki ich wykonania, wiążące poszczególne czynności czy ruchy w całość. Takie podejście pozwala uwzględnić również aktywność umysłową robotnika. Opisaną metodę zastosowano do badania dwu operacji produkcyjnych w zakładach imienia Pietrowsiciego w Odessie:0 Operacja przylutowywania wsporników do szyjki pojemnika o pojemno
ści 38 1.2) Operacja przylutowywania uchwytu do górnej części bańki.
Są to operacje krótkie, powtarzające się i monotonne. Robotnic uważają, że pierwsza operacja jest trudniejsza od drugiej. An? wykazała, że najtrudniej jest dostrzec miejsce, w którym ma bye przy lutowany wspornik, oraz odpowiednio dobrać potrzebny detal z pojemnika, po caym przylutować go z obu stron. Czynność ta wymaga napięte; uwagi i wywołuje szybko zmęczenie. Trudno jest również odróżnić de-
\Z. B i e d n y j: Psichołogiczeskij analiz struktury prois-
wodstwiennyeh opieracji i woprosy normirowanija, "Woprosy Psichoło- gii" 1971, nr 3.
78
T a b e l a 6
Opisowa forma algorytmu operacji sprawdzania wsporników
Rodzaje części algorytmu (operatory, warunki logiczne)
Opis części algorytmu
Wziąć szyjkę z pojemnika, wstawić w nią wspornik, umieścić ją w maszynie spawalniczej
< Ustalić (określić) rodzaj ustalacza
Jeśli ustalace jest szeroki (l^o), wziąć wspornik z przedniego pojemnika, jeśli wąski (l1=l'), wziąć wspornik z tylnego pojemnika
■s Wziąć wspornik g przedniego pojemnika
Jeśli wspornik jest wybrakowany (l,=l), powtó-E / \ E rzyć 0 y jeśli dobry (1^=0), to wykonać 0
Postawić wspornik z przedniego pojemnika na określonej pozycji i przyspawać
Wziąć wspornik z tylnego pojemnika
IJeśli wspornik wybrakowany i 1^=1)* powtórzyć Ą . jeśli dobry ( 1^=0 ), wykonać Og
Ustawić wspornik wzięty z tylnego pojemnika w określone miejsce i przyspawać
Warunek zakończenia lub kontynuowania procesu aż do 0 włącznie ( 1^=0, to 1^=0)
79
tal prawidłowy od wybrakowanego. Autor pracy w wyniku swoich ( badań ustalił następujący schemat algorytmu tej operacji produkcyjnej:
Algorytm drugiej operacji Jest znacznie prostszy:
Technik normowania uznał jednak, ź e obie operacje są identyczne i
wyznaczył jednakową normę, co z psychologicznego punktu widzenia ck--
zało się błędem. A oto ogólne zasady, na których buduje się algorytm czynności. Racjonalność algorytmu zależy od:1) łatwości rozróżnialnych cech operacji ze względu n? ich wyodrębnienie i operowanie nimi, 2) liczby cech operacji, 3 ) rozkładu prawdopodobieństwa cech obiektów, 4) od kolejności sprawdzania cech. Tabela 6 zawiera ilościową ocenę kroków algorytmu przed dokonaniem racjonalizacji operacji w zależności od treści psychologicznej. Algorytm można aznać za łatwiejszy i bardziej racjonalny, jeśli jego zastosowanie wymaga średnio mniej czasu.
4. USTALENIE PRZYCZYN WYPADKÓW PRZY PRACY
V praktyce mamy niewiele przykładów iii trujących pożytek z zastosowania wyników analizy pracy w ustalaniu psychologicznych przyczyn wypadków. Postuluje się Jednak zastosowanie analizy pracy w sytuacjach wątpliwych, w których trudno Jest ustalić rzeczywistą pr? czynę wypadku. Wśród załączników (załącznik 6) znajduje się . a psychologicznej analizy przyczyn wypadków, zawierająca pytania wymagające wiedzy o konkretnej pracy, w procesie której doszło do wypadku. Istnieje bowiem przekonanie, że sam proces pracy wadliwie zaprojektowany może doprowadzić do nadmiernego zmęczenia lub znużenia pracownika i tym samym zwiększa prawdopodobieństwo błędu. Błąd zaś Jest bezpośrednią przyczyną wypadku.
81
5. PROFILAKTYKA WYPADKOWA
Analiza pracy potrzebna jest do wykrywania zagrożeń, które przy pewnym zbiegu okoliczności w pewnym stopniu aktywizują się i zwię- tezają prawdopodobieństwo wypadku. Załącznik 7 zawiera kwestionariusz do badania zagrożeń na stanowiskach pracy. Kwestionariusz został opracowany dla praktyki z myślą o możliwości przeprowadzenia w stosunkowo krótkim czasie psychologicznej analizy zagrożeń na stanowiskach szczególnie niebezpiecznych oraz na tych, na których często zdarzają się wypadki. Arkusz oceny składa się z dwóch części,. Pierwsza oparta jest na wywiadach. Nawiązuje się w nich do błędów popełnionych w pracy, gdyż są one najczęściej przyczynami wypadków, zwraca się również uwagę na zagrożenie, ponieważ określenie przez robotnika lub przedstawicieli bezpośredniego nadzoru ich źródeł może mieć szczególne znaczenie w zestawieniu z innymi danymi. Część druga oparte. jest na bezpośredniej obserwacji psychologa. Analiza zmierza w tej części do zwrócenia uwagi na istotne zagrożenie i czynniki natury technicznej, organizacyjnej itp., a także na wyjątkową uciążliwość pracy natury fizjologicznej, psychologicznej czy też społecznej z1/»1 izanej z danym rodzajem pracy. Tak pomyślana ocena nie daje możliwości głębszego poznania zagrożenia. Cel ten można osiągnąć przez odpowiednie rozbudowanie poszczególnych punktów arkusza, dostosowując go do potrzeb konkretnych stanowisk w danym zakładzie pracy.
6. NORMOWANIE PRACY
W zasadzie analiza pracy do celów normowania nie jest zadaniem psychologa, chociaż nawet niepsycholog wyraźnie dostrzega psychologiczne aspekty tego zagadnienia.
Norma pracy to czas potrzebny na wykonanie jednostki pracy przy wykorzystaniu danej metody pracy i danego wyposażenia technicznego, w określonych warunkach, przez określonego robotnika, mającego kwalifikacje i pracującego z maksymalnym wysiłkiem bez szkodliwych dla siebie skutków ubocznych. W powyższej definicji normy pracy ów psychologiczny aspekt jest szczególnie widoczny, gdy mówi się o określa-
82
Rys.
2,4
2.3-
2.2
2,1
2,0
« W
31 «Ifei 1-7if c 0 5 -
w5 < ćz 25-1 1,5 4M-i wS i *
1,2
OO •
GÓKKIA GRAMIGA
DOLNA GRANICA ° 0
Poszczególne dnt1. Wykres stabilizacji wydajności pracy robotnika B.
(przemysł maszynowy)
O*
251s-m <Z -2u.f><
si 3c* S\a.
1,8-
1,7
1,6-
1.3
1.4
1.31,2
GćktOA GRAMI CA
„ o °O o oO oo
DOLMA GŁANICA
POSZCZEGÓLNE DNI.
Rys. 8. Wykres stabilizacji wydajności pracy robotnika A (przemysł . maszynowy)
83
niii maksymalnych możliwości człowieka oraz jego kwalifikacji. Najczęściej stosowaną metodą analizy pracy dla celów normowania jest opisa na już wyżej metoda obserwacji migawkowych oraz metoda wykresów wydajności. Używając wykresów wydajności pracy powinno się ustalać normy pracy w okresie stabilizacji wydajności, a nie w momentach jej za niżania lub zawyżenia. Rysunki 7-8 przedstawiają wykresy stabilizacji pracy dobrej (rys. 8). i złej (rys. 7). Jeśli punkty, które ozna czają wydajność pracy w poszczególnych dniach znajdują się wszystkie w obrębie ustalonych granic, proces pracy| jest ustabilizowany. W przypadku drugim, wydajność w 5 dniach przekracza górną grafiicę, a w 4 spada poniżej dolnej granicy.- Na przyczyny tego stanu rzeczy powinien zwrócić uwagę psycholog lub fizjolog. Metodę wykresów stabiliza cji wydajności dla celów normowania opisał i rozpowszechnił w Polsce B. Biegeleisen-Żelazowski^.
B. B i e g e l e i s e n - Ź e ł a z o w s k i : Postępy w metodyce normowania pracy, Warszawa 1960, JEOP.
VII. Zakończenie
Cele niniejszej pracy będzie można uznać za zrealizowane, jeśli w pewnym chociaż stopniu przyczyni się ona do zrozumienia roli, jaką w praktycznej działalności psychologa odgrywa analiza pracy oraz gdy wiedza ta ułatwi mu poruszanie się w skomplikowanej już dziś problematyce metodologicznej psychologii pracy.
Wiedza o pracy ludzkiej zarówno ta potrzebna w codzinnej pracy psychologa przemysłowego, jak i ta niezbędna do rozwoju psychologii pracy jako stosowanej dyscypliny naukowej zazwyczaj uzyskiwana je3t za pomocą konwencjonalnych procedur analizy pracy, które, jak wynika z powyższego przeglądu, prowadzą częściej do wyników jakościowych niż ilościowych. Jakościowe dane o pracy mają zwykle formę opisową, dotyczą głównie treści pracy, warunków jej wykonywania oraz wymagań stawianych jej wykonawcom. Informacja o pracy w formie ilościowej wyrażana jest w "jednostkach" informacji takich, jak: liczba zadańpracy, ocena cech pracy i pracownika jako wynik porównań itp.
McCormick stwierdza, że analiza pracy 1 analiza zawodów nie skorzystały dotąd zbyt wiele z dobrodziejstw systematycznego podejścia naukowego, jak miało to miejsce w przypadku innych dyscyplin stosowanych. Analiza pracy wyłoniła się z codziennych potrzeb personelu zarządzającego i przekształciła się następnie w ruch zarządzania nar ukowego. Ruch ten jednak z prawdziwie naukowym postępowaniem badawczym niewiele miał wspólnego, a w każdym razie nie odwołał się do zdobyczy psychologii jako nauki o zachowaniu się człowieka. Wzbogacenie instrumentarium analizy pracy nastąpiło nieco później, właśnie dzięki pracom psychologów (j. Flanagan, E. Fleishman, B. Czebyszewa, M. Idzikowska i inni). Jednak analiza pracy w dalszym ciągu czeka na liczne korekty metodologiczne, od których zależy poziom usług psychologicznych typu "serwisu" na co dzień, oraz poziom stosowanych bar
dań "typu usługowego do rozwiązywania również niepsycłiologicznych problemów wyłaniających się w praktyce zarządzania. Jednym z nowych zadań stojących przed psychologią pracy jest bowiem podjęcie dialogu nie tylko z przedstawicielami pokrewnych dyscyplin behawioralnych, lecz również z praktykami rozwiązującymi często w sposób intuicyjny złożone problemy dotyczące tzw. czynnika ludzkiego.
Wyłania się również z coraz większą wyrazistością nowy cel analizy pracy ludzkiej, a mianowicie projektowanie systemów organizacyjnych w skali nie tylko jednego przedsiębiorstwa, lecz również większych jednostek organizacyjnych: gospodarczych i społecznych“; Chodzi bowiem nie tylko o to, by poprsez zapewnienie lepszego przystosowania człowieka do pracy usprawnić politykę kadrową (rozmieszczanie na stanowiska pracy, awansowanie, nagradzanie itp.), lecz również o to, by zapewnić organizacyjne warunki ciągłego i niejako samoczynnego p r z y s t o s o w y w a n i a się człowieka do organizacji, która z kolei, chcąc istnieć i rozwijać się, musi sama przystosowywać się do swego otoczenia podlegającego nieustannym zmianom.
VIII. Literatura
Analiza pracy spawacza elektrycznego dużych konstrukcji stalowych w hutnictwie, "Ochrona Pracy" 1966, nr 12.
Analiza uciążliwości pracy, pod red. A. H a n s e n a, Warszawa 1966, CRZZ.
Badania operacyjne w nowoczesnym zarządzaniu, pod red. T. K a s p r z a k a , Warszawa 1974, PWE.
Badanie pracy, praca zbiorowa, Warszawa 1961, H®.
B a l c e r z a k J.s Jak przeprowadzać analizę pracy w zakładzie. Kierunki wnioskowania przy określeniu niektórych przyczyn wypadków w zatrudnieniu , [w:] Analiza pracy, pod red. A. Han- sena, Warszawa 1963, CRZZ.
B a r n es R.M.: Motion and time study, New York 1958, Wiley.
B e h r e n s F., F r a n k e A., D o m i n E.: Metody określania czasu pracy, Warszawa 1966, PWN.
B e n ł u ż a ń s k i Z.: Jeszcze raz o metodzie organizacji stanowisk pracy, "Przegląd Organizacyjny 1966, z. 8/9.
B i e g e l e i s e n - Ż e l a z o w s k i B.: Zastosowanie metody obserwacji migawkowych do badania personelu administracyjnego, "Ekonomika i Organizacja Pracy" 1960, nr 3.
B i e g e l e i s e n - Ż e l a z o w s k i B.: Psychologia pracy,jej zakres i zadania, {w:] Jak pracuje człowiek, Warszawa 1961, KiW.
B i e g e l e i s e n - Ż e l a z o w s k i B.: Analiza operacjitechnologicznej w przemyśle włókienniczym, "Ekonomika i Organizacja Pracy" 1962, nr 2.
87
B i e g e l e i s e a, - Ż e l a z o w s k i B.: Zarys psychologiipracy, Warszawa 1964, PWN.
B r a c h a c k a T.s Relacja: Człowiek - wypadek a profilaktyka wypadkowa, Warszawa 1975, CRZZ.
B r a c h a c k a I«: Psychologia dla organizatorów przemysłu, Glirwice 1976.
B r a j t m a n J.: Organizacja stanowiska dyrektora zakładu, "Or-ganizacja-Samorząd-Odpowiedzialność" 1967, nr 1.
B r o u h a I«: Fizjologia w przemyśle, Warszawa 1960, WNÜf.
B r z e z i ń s k a Z.: Problem zmęczenia na wybranych stanowiskach pracy. Prace Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, Warszawa 1964, nr 41.
B f i c h a c e k V., M a l o t i n o v a M.: Vztahy mezi rysyosobnosti a parametry kratkodobe pracorni cinnostl, "Psychologie V ekonomicke praxi" 1970, nr 2.
C h a ł u p a B„: Psycłiologicka Charakteristika a uspesnost ve'dec- kych pracowniku v oborn chemie, [w:] Sbornik 4. Prace Piloso- fickej Faculty Brneske University, Brno 1970«
C h o y n o w s k i M.: Karta oceny pracownika. T-38, wyd. eksperymentalne, (Ark. test"), Warszawa 1964, PAN„
C i ą g a ł a Z., H e l f g o t H., W o s i k R.: Metodyka technicznego normowania pracy, Warszawa 1955.
C i e ś l i k o w s k i S.: Psychologiczna analiza zawodu rysowa-cza, Łódź 1966, CLP0«
C z e b y s z e w a W.W.: Psychologiczne aspekty pracy przy obsłudze urządzeń automatycznych oraz problemy zmęczenia ustawiaczy, [w:] Człowiek i technika współczesna, pod red. A. M a- t e j k i, Warszawa 1964, CRZZ.
D a n i e l J.S NovSie metody analyzy pracovnych pohybov, "Cesko- sloveneka Psychologie" 1964, nr 3.
D a v i e s L.t Stadle» In Job Design. Materiały 16 Międzynarodowego Kongresu Psychologów. Sympozjum 38: Osobowość i praca,Moskwa 1966.
D n i t r i e w a M.A.: Psichołoglozeskij anal lg diejatielnostl a-wiadispietozera. Sbornik: "Probliemy obszczej i lnżenlernoj psichołogii", Leningrad 1964, wyd. Uniwersytetu Leningradzkie- go.
D o b r u s z e k Z.: Dobór pracowników, Warszawa 1964, CODKO.D a r n i n J.V., P a s s m o r e G.: Energetyka pracy i wypo
czynku, Warszawa 1969, PWH.
Ergonomiczna analiza uciążliwości pracy, pod red. A. H a n s e n a, Warszawa 1970, CRZZ.
F a v e r g e J.M., L e p l a t J., G u i g e t B.: Przystosowanie maszyny do człowieka, Warszawa 1963, PWN.
F i l i p k o w s k i S.: 0 kompleksowe badanie i pracy, "PrzeglądOrganizacji" 1964, nr 2.
F i l i p k o w s k i S.: Ergonomiczne aspekty organizacji stanowiska roboczego, [w:] System planowej analizy i usprawnianie stanowisk roboczych w przemyśle, Warszawa 1968.
F l a n a g a n J.C.: The Critioal Incident Technique, "Psychological Bulletin" 1954, t. 51.
F r a n a s z c z u k I.: Psychologiczne badania operatorów żurawibudowlanych, "Ochrona Pracy" 1959, nr 8.
F r a n a s z c z u k I.: Psychologiczne aspekty pracy suwnicowego. Prace Centralnego Instytutu Oohrony Pracy. Warszawa 1962, nr 35.
F r a n a s z c z u k I.: Ocena wysiłku psychicznego na stanowiskuroboczym. Prace Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, Warszawa 1965, nr 41.
F r a n a s z c z u k I., G a d o m s k a H.: Analiza pracy zpunktu widzenia wysiłku psychicznego, [w:] Analiza pracy, pod red. A. H a n s e n a, Warszawa 1963.
89
F r i e d m a n n G.j Bwolueja w dziedzinie zawodów i jej odzwierciedleni® w psychice robotnika, "Zeszyty Teoretyczno-Politycz- ne* 1968, nr 1.
G a d o m s k a H., K o p a c z e w s k a Z.: Analiza pracy prowadzona z punktu widzenia wykrywania błędów wynikających z wadliwego odbioru informacji przy obsłudze przyrządów mechanicznych, [w:] Psychologiczne aspekty powstawania błędów w pracy, pod red. J. 0 k ó n i a, Warszawa 1963.
G a g n e ' H.: Taxonomie des Taches en Psychologie du TravąjLl, Paris 1970.
G a l u b i ń s k a K.: Środowisko pracy a sprawność psychofizyczna, Warszawa 1976, PZWL.
G a ł a k t i o n o w A.: Metodyka obliczania szybkości wykrywaniaprzez operatora sygnałów w systemach kontroli i sterowania, "Pribory i Sistiemy Usprawlienija" 1967, nr 8.
G a s t i e w A.X.: Trudowyje ustanowki, Moskwa 1973, Ekonomika.G i b -i t h P.B.: Motion Study, New Tork 1911, Van Nostrand.
H î.«a s e n A,: Analiza pracy jako podstawa wnioskowania profilaktycznego, "Ochrona Pracy" 1966, nr 12.
H a n s e n A.: Siedlisko do pracy a podstawowe wymagania fizjolo-giczno-higieniczne, "Ochrona Pracy” 1968, nr 3.
H e r i g P.: Hand and Mashine, Halle 1934.
H i m b u r g S.: Kinetic methods of manual handling in industry,Genewa 1967, HO.
H 1 a d k y A., H a t o u s e k 0., Z a s t a v k a Z„: Algorit- mizace Jako metoda an&lyzy pracovni cinnosti operatoru v tech- nickych systemach, "Synteza* 1970, nr 4.
X d e i a k E., B r a n b s r e k ii. s Oceca prtsydatności zawodowej pracowników przemysłu, Warszawa 1959, TNOiK.
I d z i k o w s k a li., K o w a l c z u k R.: Psychologiczne podstawy w metodyce szkolenia robotników, [w:] Jak pracuje ozło-
. wiek, Warszawa 1961, K1W.
90
J a n k i e l e w i c z B.M.s Ałgoritmy diejstwij opiera tora w awaryjnych eituacjach, "Woprosy Psichołogii" 1965, nr 6,
J a r o s z e w s k i Î.B.: Rozważania o praktyce, Warszawa 1974,PWH.
J e t h o n Z.: Działalność operatorowa - nowa postać pracy człowieka, Warszawa 1976, PWN.
K a l s b e e k J.W.M. S y k e s R.H.: Objective measurements ofmental load, [w:] Attention and performance, ed. S. Sanders, Amsterdam 1970, Soesteberg.
K a m i n s k y 6., S c h m i d t k e I.H.: Badanie przebiegówpracy i ruchów roboczych, Warszawa 1966, PWH.
K i n d h a 1 L.G.î Movement analysis as an industrial training me- thodl"Journal of Applied Psychology" 1954, nr 29.
K l o n o w i c z S.: Praca umysłowa, Warszawa 1974, PZWL.K o ^ r d a s z e w s k i J.: Płace według trudności pracy, [w:] Jak
pracuje ozłowiek, Warszawa 1961, KiW.K o r d a s z e w s k i J.î Ekonomika pracy stanowiska roboczego,
Warszawa 1970, KiW.
K o s i ł o w S.A.: K woprosu o psichofizjołogiczeskom analizie raboczich dwiźenij, "Woprosy Psichołogii" 1959, nr 5.
K o s t o l a n s k y R*: Seminar o psichologickej analyze prace aprofessiografia, "Synteza" 1970, t. 3, nr 1.
K u r a c J., S e n k a J.: Psychologicka analyza vykonnosti vo-dicov, "Psychodiagnostika" 1970.
K w i a t k o w s k i S.: Sylwetki zawodowe sprzedawców handlu,[wîJ Socjologia handlu, pod red. A. K o ź m i ń s k i e g o, A. S a r a p a t y , Warszawa 1972, PWE.
Ii e p 1 a t J.: Quelques travaux critiques sur l’étude des tempset des mouvements, "Bulletin du Centre d’Etude RecheroheB Psychologiques" 1956, nr 15.
L e p 1 a t J.: Problemy psychologii pracy, "Życie Szkoły Wyższej*1967, ar 8.
L e w i t ó w HJ).: Psychologia pracy, Warszawa 1965, PWE.Ł u k a s z e w s k i V.: Oceny działania a wykonanie nowych za
dań, Wrocław-Warszawa-Kraków 1973, Ossolineum.*
M a i e r H.R.F.: Psychology in industry, Hew York 1955.K a j k a J.: Profesjonalizacja przemysłu a koncepcja zawodu, "Ro
cznik Filozoficzny" 1962, nr 2.
M a n g u t o w I.S.: Inżynier (socjologiczny zarys zawodu), Moskwa 1973, Rossija.
M a t o u ś e k 0., R u i i 6 k a J„: Psychologiczne studium warunków pracy w walcowniach s przewagą prac zautomatyzowanych, [w;] Z zagadnień psychologii przemysłowej, pod red. J. i a- n i e 1 a, Warszawa 1967, PWS.
M c C o r m i c k B.: Job &nd task analysis, chapter 15 in: Handbook of Industrial Psyehelogy, HewlYersey 1976.
M C o r m i o k J c & a n e r e t JP.R., M e c h a m R.C.:A study of job characteristics and job dimensions as based on the position analysis questionnaire ( PAQ),j"Journal of Applied Psychology Monograph" 1972, vol. 56, nr 4.
Measurement of man at work, praca zbiorowa pod red. P.V. T a y l o r a , London 1971, Singleton, Pox, Whitfield.
Metody oceny pracowników, "Biuletyn Informacyjny PTHP" 1966, nr 6.Metody sieciowe w zarządzaniu pracami badawczymi, projektowymi i kon
strukcyjnymi, pod red. W. J a w o r s k i e g o , Warszawa 1969, PWE.
M i l i e r a n J., S z w i e c o w 0.: Obszczaja struktura die-jatielnosti opieratorow i niekotoryje osłowija jejo formirowa- nija, "Woprosy Psichołogii" 1966, nr 4.
Motomyje zadaczl 1 ispołnitielnaja diejatielnost, Leningrad 1971; Hauka.
M r e ł a H.s Technika organizowania pracy, Warszawa 1968, WP.
91
92
K a s z y ń s k i Z.: Analiza mikroruebów, Warszawa 1954.
Oczerki psicbołogii truda operatora, pod red. E. X i 1 i e r a n a, Moskwa 1974, Nauka..
O m b r e d a n e A., ? a v e r g e J.M.: Ii* analyse da travail, Paris 1965, PDF.
O s i ń s k a V.: 0 zawodzie psychologa przemysłowego, "HumanizmPracy" 1968, nr 2.
Os z a n i n A.D.: Trudowoje diejstwije i proizwodstwiennaja opie-racja. Tezisy dokładow na WBiesojuznyj sjezd psichołogow, Moskwa 1959.
0 s z a n i n D.A.: 0 psichołogiczeskom izuczenii proizwodstwiein-nych diejstwij, "Woprosy Psichołogii" 1959, nr 1.
P a c a u d S.: La Selection Professionnelle, Press Uniwersite deFrance, Paris 1959.
P a ł k a M., M a d z i a r M.: Metody badania i oceny ciężkościpracy fizycznej, Warszawa 1973, CRZZ.
P a w l i k o w s k a H.: Psychologiczna charakterystyka zawodukierowcy autobusu, "Motoryzacja" 1967, nr 12.
P e n z 1 i n K.: Racjonalizacja pracy, Warszawa 1964, PWN.
P i e t r a s i ń s k i Z.î Badanie oraz usprawnianie toku i warunków pracy w świetle psychologii, Warszawa 1965, WP.
P i e t r a s i ń s k i z.: Struktura czynności a plastyczność innowacyjna podmiotu, Warszawa 1971, PWN.
P i e t r a s i ń s k i Z.s Podstawy psychologii pracy, Warszawa1975, Wydawn. Szkol, i Pedag.
P r u t a k i e w i c z A.: Psychologiczna analiza zawodu szykowa-ozki, Łódź 1966, CLPO.
Psychologia przemysłowa, pod red. J. 0 k 6 n i a, Warszawa 1972,PWN.
R O 6 A.: The psychology of occupations, New York 1956, Wiley.R o z ę N.A.: Psichomotorika wzrosłogo czełowieka, Leningrad 1970.
93
a u a k a K.: Świdnicki eksperyment (Psycholog w WSK-áwidnik) ,"Przyjaciel przy Pracy* 1965, nr 6.
S e y a 0 u r W.D.: Industrial training for manual operation, London 1954.
S k ó r n y Z.: Psyohologia pracy, Wrocław 1967, TWWP.
S p i e o h o w i c z S.: Określenie sylwetki wiertacza wierceń o-brot owych. na podstawie analizy pracy i analizy człowieka,"Nafta" 1967, nr 8.
S t ę p o w s k i K.: Praktyczny spoeób dostosowania siedliska dopracownika, "Ochrona Pracy" 1968, nr 4.
S u p e r D.E.: Psychologia a użytkowanie kadr ludzkich, "Kultura i Społeczeństwo" 1961, nr 1.
S w e b o c k i S Psychologiczna analiza specjalności operatora radiolokacyjnego, Warszawa 1968, WAF.
S z e w c z u k W.: Analiza psychologiczna zawodu kierowcy suwnicowego, Kraków 1959»
S z e w c z u k W.: Teoria monotonijnego umęczenia. Psychologicznei pedagogiczne problemy- wydsjaośoi pracy, Wrocław-Warszawa1960.
S z e w c z u k W.: Analiza i w « « stpnt psychologii pracy w dwudziestym roku Polski Ludowe , “Przegląd Psychologiczny" 1965,nr 10.
S z e w c z u k W.: Psychologia, t. II, Warszawa 1975, PZWS.S z y b i a k J.t Zadnia pracowni psychologicznych i socjologicz
nych w zakładzie przemysłowym, "Humanizm Pracy" 1968, nr 1.
T o a a s z e w a k i'T.: 0 porównywalności zawodów, [w:] Socjologia zawodów, pod red. A. S a r a p a t y , Warszaw, 1965.
I o b a ■ * e w s k i 5.: Niektóre problemy psychologii pracy,«yreegląi Organizacji* 1S63? s, 12.
T o . » 8 s e « « X í. I.: Człowiek w systemie pracy, [w:] Rrgono-■1*. pod red. J, I o s a 4 r <>, Warszawa 1968.
94
W a l e c z e k J.: Psychologiczna analiza typowych zawodów odzie»żowych. Prasowacz 1 podprasowacz, Łódź 1966, CIPO.
W a r r P.B.: Psychology at work, London 1974, Penguin Books.
Z a r a k o w s k l Q-. t Psichoflzjołoglozesklj analiz trtidowoj die» jatietnosti, Moskwa 1966.
Z b l o h o r s k l Z.: Organizacja stanowiska roboozego, fw:] Ergonomia, pod 'red. J. R o s n e r a, Warszawa 1968,
Z l n c z e n k o W.P., l a j z i l M., P a t k l n L.B.: Koliczestwiennyje ocenki raboty opleratora w zadaczach lnformacjon- nogo polska, "Woprosy Psichologii" 1965, nr 3.
Z l n o z e n k o W.P., M a j z e 1 M., N a z a r ó w A..,C w i e t k o w A.s Analiza pracy operatora, [włj Psychologia inżynieryjna w ZSRR i USA, pod red. Z. K a p u ś c i ń s k i e j , J, O k ó n i a , Warszawa 1969, KiW.
Z w o l i ń s k a D.: Organizacja pracowni psychologii pracy,"Przegląd Organizacji" 1967, z. 8.
- IX, Załgcznfki
tWYMAGANIA ZAWODOWE ZGODNE Z UZDOLNIENIAMI WYKONAWCY
1. Rozumienie słów2. Ekspresja słowna3. Płynność wyobraźni4. Oryginalność5. Zdolność do zapamiętywania6. Wrażliwość na problemy7. Rozumowanie matematyczne8. Zapamiętywanie numerów9. Rozumowanie dedukcyjne10. Rozumowanie indukcyjne11. Porządkowanie informacji12. Giętkość myślenia13. Orientacja przestrzenna14. Wyobraźnia wzrokowa15. Szybkoś ć, dyskut owania16. Giętkość dyskutowania17. Uwaga selektywna18. Gospcdarowanie czasem
19. Szybkość spostrzegania
20. Napięcie statyczne
21. Nacięcie dynamiczne
22. Wytrzymałość
23. Zasięg giętkości ciała24. Giętkość dynamiczna,25. Równowaga całego ciała26. Czas reakcji z wyborem27. Czas reakcji prostej28» Szybkość poruszania ramieniem29. Szybkość ruchu dłoni30. Koordynacja całego ciała
3'i. Koordynacja ruchów części ciała32. Zręczność palców33. Zręczność rąk
3 4 . Pewność ręki
35. Poziom sterowania
36. Dokładność sterowania
96
2CHARAKTERYSTYKA KLASYFIKACJI ZADAŚ
Do charakterystyki zadań związanych z oceną wybrano 16 skal ocen. Każde zadanie powinno być określone za pomocą wszystkich skal. Po a- staleniu wartości skali oceny zadań zapisz ją aa linii. Paste miejsce na dole arkusza jest przeznaczone na zanotowanie uwag, jakie nasuną się w czasie wypełniania arkusza.1. Liczba produkowanych jednostek -— — -- — — —2. Czas potrzebny na wykonanie
1 jednostki--------- -----3» Liczba elementów składających się
na 1 jednostkę wydajności -— ---- _______—4. Ciężkość pracy —--------- -- -5. Dokładność reakcji ~— — -6. Poziom reakcji --------- .— ---,7. Stopień wysiłku mięśniowego
potrzebny do wykonania danej jednostki — -- -----8. Jednoczeaność odpowiedzi ---— — ----- —9. Liczba kroków (stopni") w procedurze pracy — — — — -—10. Zależność między wykonywanymi krokami — — — ■ —----- ■11. Zmienność położenia bodźców --— — -------12. Czas trwania bodźca
(lub kompleksu bodźców) — — — --- _____13. Regularność pojawiania się bodźców — — — — — ~f-—14. Kontrola operatora pojawiających się bodźców — -- ----- -15. Kontrola reakcji na bodźce — ---- — ----— —16» Szybkość przebiegu sygnałów sprzężenia zwrotnego -------r— >
/
98
4FORMULARZ DO ANALIZY ZAWODU
I. Identyfikacja zawodu
Bata........ o..... ...........Przemysł....................................................Gałąź przemysłu..........................................Nazwa przedsiębiorstwa............................... ........Oddział ..... .........Nazwa zawodu, jaką posługuje się przedsiębiorstwo. Wszystkie nazwy, jakich używa zakład pracy ................¿-...............o..,...«..
Zamienne nazwy......... ............ ..................Nazwa ze słownika zawodów ....... ........................Liczba zatrudnionych w danym zawodnie........ ..................
II. Opis pracy
Wykonywana praca musi ściśle odpowiadać pełnemu spisowi obowiązków w zawodzie. Powinna ona dawać poprawny opis charakteru, celu,treści i wymagań zawodu. Zdanie wprowadzające - identyfikacja zawodu, seria określeń opisujących każdą czynność. Cel, charakter i rozmiar wykonywanych zadań.Uwaga: Unikać określeń ogólnikowych.
Należy odpowiedzieć na pytania:1. Jaki ozynnik odróżnia ten zawód od innych.................
2. Jakich określeń należy użyć,, aby odróżnić znaczenie opisanych czynności ... ........... ......................... .
. Np. tokarz pierwszej klasy reguluje, zestawia i obsługuje tokarnię w celu dokonania obróbki małych okuć samolotowych z prętów miedzianych lub stalowych z nie obrobionych odlewów aluminiowych I stopów manganu, wykonując je z dokładnością określonych toleran eji.
Dalej następuje przykładowy opis dalszych zadań, kolej no t ap„:- nastawienie,- wprowadzenie tworzywa do obróbki,- usuwanie części wykonanych,- konserwacja naszyny.Wskazówki dotyczące sposobu zapisania analiays
- etyl powinien hyć zwięzły i bezpośredni,• każde zdanie powinno zawierać czasownik określająey czynność.
Należy ustalić, ozy poszczególne formy pracy mogą być wykonywane przez Innego robotnika. Nie używać słowa "mogą* w żadnym innym znaczeniu.
Wymienić wszystkie narzędzia i urządzenia, jakimi robotnik się posługuje ........... ..o...
Elementy pracy należy opatrzyć liczbami porządkowymi,, W nawiasach przy każdym paragrafie podać wzmiankę o przybliżonym procencie czasu oraz stopnia kwalifikacji zatrudnionych do wykonania opisanego zadsaia. Procantowość czasu powinna być przyjęta jako 100# dla wszystkich wykonywanych czynności . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . .
Stopień kwalifikacji oznaczyć cyframi 1, 2, 3:1 - najniższy, pracownicy niewykwallfik■>.rani,2 - średni, pracownicy półwykwalifikowani,3 - najwyższy, pracownicy wykwalifikowani.Ocena elementu pracy dotyczy tylko pracy analizowanej„
m . Przygotowanie do zawodu
Wskazać instytucję lub środowisko, z których można rekrutować pracowników do analizowanego zawodu oraz informację, jakie doświad» czenie i wyszkolenie powinien posiadać poszukujący takiej pracy.
Wpisać doświadczenie, jakie robotnik musi posiadać, zanim wykona pracę zadowalająco. Należy kierować się zasadą: jeśli się nie ma pa£- nokwalifikowanych robotników, to z jakich Innych zawodów weźmie się ich do danego zawodu. V jakich fabrykach mogą robotnicy otrzymać odpowiednie przeszkolenie i należyte doświadczenie.
100
Wykazać, jakie fizyczne i u,nyałowe umiejętności potrzebne są do wykonywania tego zawodu 1 jak one mogą być wykorzystane w dalszej pracy.
M i n i m a l n y o z a u s z k o l e n i a - czas potrzebny na przeszkolenie robotników do tego zawodu.
1. Szkolenie w zakładzie pracy, doraine 1 opłacane przez pracodawcę, przygotowujące do specyficznej pracy tego przedsiębiorstwa. Wypisać nazwę i charakter kursu .... .........................
2. Szkolenie zawodowe - zorganizowane przez szkoły zawodowe - rozwijające ogólne i specjalne umiejętności bez przygotowania wyłącznie do danego zawodu.Wymienić przedmioty szkolne, które pomagają w tym zawodzie .
3. Szkolenie techniczne. Eażde o charakterze technicznym na poziomie wyższym od średniego (wykłady, specyficzne przedmioty).
4. Wykształcenie ogólne - podstawowe, średnie, wyższe.Zajęcia amatorskie 1 upodobaniaTerminowanie - sposób szkolenia - kombinacja doświadczenia 1 szko
lenia. Obejmuje robotników powyżej 16 roku życia pozostających pod bezpośrednią kontrolą mistrza.
S t o s u n e k d o i n n y c h z a w o d ó w :a) przenoszenie, przesuwanie na Inne miejsce pracy.
Pytania: Z jakiego zawodu przesunięto robotników do danej pracy? ...
Ba jaki* stanowiska bywają robotnicy z tych prac awansowani? ..
b) nadzór - wykazanie odpowiedzialności robotnika przed. Tri»i
o) nadzór wykonywany - prace nadzorowane......... ......
17. Kwalifikacje zawodowo
Kwalifikacje zawodowe składają się z 4 zasadniczych czynności:- odpowiedzialność,- znajobjość pracy.
101
- zdolności umysłowe- zręczność i dokładność.
Nalaży podzielić praoę na składniki, ocenić Je i wyjaśnić podstawowy charakter w określeniach technicznych, kolejność, w jakiej następuje wykonanie. Są to wskazówki, które pomagają opisać pracę wykonywaną, określić Biernik trudności i specyfiozny charakter pracy. Należy unikać ogólnikowych stwierdzeń*
O d p o w i e d z i a l n o ś ć :a) za tworzywo lub wyrób,b) sa urządzenie lub sposób produkcji,c) za pracę innych osób,d) za współprac«? z innymi,e) za bezpieczeństwo innych osób,
materialna.Odpowiedzialność materialną określa się w zależności od wartości
wyposażenia lub tworzywa, która robotnik mógłby zniszczyć. Należy za kreślić odpowiednie geesie* odpowiedzialności robotnika! rodzaj wykonywanego nadzoru* Uezba nabiegów kontrolujących, zapobiegających błędom lub ich wykrywających, wskaźniki, bezpieczeństwa przy maszynach.Np, Chronometrażysta odpowiedzialny jest sra dokładne prowadzenie notatek i zapisywanie czasu na kartkach, ;<£a&ąeyoh do zestawienia listy płacy.
Z n a j o m o ś ć ■ & w o d uPraktyczne wiadomości wymagane od pracownika do pomyślnego wyko
n a n i a pracy s- ssnajcaość maszyn i unsą&zeń będących w użyciu,- towaroznawstwo,|.- znajomość procesów ratoocaych i technicznysh,- soaaioiaoHĆ k&lkplacji -warsztat ow»j. .
! i o 1 s s i e i u m y s ł ó w ®*) iuicjatyra* ppossyislowraić i zdolność analityczna, szybkość podej-
acnrania tfecyrji, p<łd«-jiaowaa'łJ.a dsiał«»!*;*M pmyatrmwjnr&iume a^hko^ć prseprowadzania zmian, prsyzwycza
Jawt* «Łf do aida*
Pytania: 1. Czy praca się powtarza? ....... .2. Jaki jest zakres nadzoru nad pracownikiem? ..........3. 0 czym pracownik smal sam decydować i jakie konsekwencje
pociągnie Jego niewłaściwa ocena? ......................
Z r ę c z n o ś ć i d o k ł a d n o ś ćCzynniki lub cechy charakterystyczne: dokładność, koordynacja ru
chów, biegłość, zręczność, staranność.
T. Wyjaśnienie
Wyposażenie, tworaywa i materiały pomocnicze. Stwierdzenie, czy sprzęt działa. Opis fizycznego wyglądu maszyn i urządzeń oraz ich zasadniczych ozęścio Wymienić tylko zasadnicze i charakterystyczne cechy urządzeń mechanicznych oraz te cechy maszyny, które mają związek z określonym zachowaniem pracownika.
Definicje pojęć technicznych. Wszystkie terminy techniczne winny być podkreślone, gdy wymienia się je po raz pierwszy.
Ogólne uwagi: Robić przypisy gwiazdkowane.
103
5ANALIZA STANOWISKA PEACY
Wydalał ......... Oddział ...... ......... ........Stanowisk© ...................................... .......Opis stanowiska: ............... .............................
Maszyny obsługiwane:
Narzędzia używane:
Podległe stanowiska pracy ...do .......... .Godziny pracy ...............Najczęstsze przyessyjoy?- rezygnacji ze stsaowiska: .- osunięcia ze staaowiste; „.- niezadowolenia pracowników* Zagrażające choroby zawodowe:
Przeciwwskazanie lekarskie:
I. WYMAGANE KWALIFIKACJĘ
Płeć M K. Granice wieku: najodpowiedniejszy wiek ....Budowa ciała: obojętna - przeciętna - silna - bardzo silna Wzrost: obojętny - ponad 1f6Q n - ponad 1,72 nu Wykształcenie ogólne: obojętne - 7 klas — 10 VIaa - matura. Wykształcenie zawodowe: żadne - kursy zawodowe - technikum - wyższe Konieczna praktyka: (w latach): żadna -1 - 3 - 5 - 1 2 - 1 8 - 2 0 Umiejętności:- specjalne:*» dodatkowe
. Uposażenie od
miana . . . . . . . .
104
n. warottci m c i
ojl 50f ' 100*(ocena wg subiek
tywne;) skali)'1. Zewnętrzne warunki atmosferyesne ••..2. Wysoka temperatura ............3. Hormalna temperatura pokojowa ..............4. Siaka temperatura ........... .5. Szybkie zmiany temperatury .......... .6. Silny przewiew ..... ........7. Suche powietrze ..............8. Wilgotne powietrze ....... .......9. Praca w zaduchu ............ .10. Praca w smrodzie ...... ........11. Praca czysta ...............12. Praca brudna ............o....13. Mokre miejsce pracy .................14. Praca w ciemności .................15. Słabe oświetlenie ...............16. Normalne ośWi®tlenie .................17. Silne oświetlenie ...............18. Migotanie ...............19. Szybkie zmiany jakości oświetlenia ..... .20. Praca w hałasie o tonacjach wyso
kich ..............21. Praca w hałasie o tonacjach nis
kich ..............22. Drgania ...............23. Wstrząsy ...............24. Praca w eiasnocife ...............25. Praca aa wysokości .......... .26. Powietrze zanieczyszczone pyłem ........... .27. Powietrze zanieczyszczone gazami ...............28. Powietrze zanieczyszczone parami
lub pyłami ...............29. Stykania się s substancjami
wybuchowymi ........... .
Uwagi
105
0* §0# 100#
30. Stykanie się z substancjami wybuchowymi
31. Stykanie się z substancjami trującymi lub gryzącymi
32. Saratanie aa olśnienie33. Narażanie na utratę słuchu34. Sarażanie na oparzenie35. Narażanie na odmrożenie36. niebezpieczeństwo ze strony
maszyny37. niebezpieczeństwo ze strony
urządzeń elektrycznych38. niebezpieczeństwo ze strony
urządzeń transportowych39. Otoczenie spokojne40. Otoczenie niespokojne41. Prace jednostajne42. Prace urozmaicone43. Praca nie wymagająca pośpiechu44. Praca wymagająca pośpiechu45. Praca nie wymagająca rozmów
z ludźmi46. Praca wymagająca rozmów z ludźmi47. Praca wspólna z innymi48. Praca w pobliżu innych49« Praca w samotności50......... ....... .............
e c t > c e « e c o e o e e e o f l c
xxx. cznrsosoi0# 50# 100#
1. Siedzenie2. Stanie3. Chodzenie4. Skakanie5. Bieganie6. Trwanie w niewygodnej pozycji7. Wspinanie się po drabinach
p e * c e « « o o e o o o o o o o
e o e e o o s o e o e o o c e o o
Uwagi
Uwagi
?
8. Wchodzenie po schodach9. Pełzanie .................10. Zwrotne ruchy tułowia ......i....... .11. nachylanie się ..... .........12. Przysiadania ....o............13. Klękanie ...............14. Sięganie ...............15. Podnoszenie niewielkich ciężarów ...............16. Podnoszenie wielkich ciężarów ...............17* Noszenie niewielkich ciężarów ...... .18. Koszenie wielkich ciężarów .19. Rzucanie niewielkich ciężarów ............. .20. Rzucanie wielkich ciężarów ' .21. Pchanie niewielkich ciężarów ...............22. Pchanie wielkich siężarów ...............23. Ciągnięcie niewielkich ciężarów .............. .24. Ciągnięcie wielkich ciężarów ..............25. Mani pul owani e palcami ..... .26. Manipulowanie rękami ........27. Zwrotne ruchy dłoni .................28. Obmacywanie .................29. Szybkie ruchy rąk .................30. Szybkie ruchy nóg ..............' . i31. Szybkie ruchy ciała .................32. Praca nóg ..........33« Pisanie ....o............34. Czytanie .................35. Słuchanie ............ .36. Mówienie ..........■37. ...................... .......... .38.... ........................ ......... .
106
0* 50*. 100*
39.
107
ir. CBCHT WLZTC2KB, PSTCHOPIZJ0L0GICZHE I PSYCHICZHE
O* 50* 100*
1. Wytrzymałość fizyczna i odpornośćna zmęczenie ...............
Z. Siła dłoni .............5. Siła rąk .............4. Siła grzbietu ...............5. Siła aóg ...... ......6. JŁctcsność palców ..... .7. Zręczność rąk ...............S. Zręczność nóg ...... .9. Koordynacja obu rąk ...............10. Koordynacja wzroku i rąk .............11. Koordynacja wzroku, rąk i nóg ...............12. Szybkość uczenia się czynności
ruchowych ............ .13. Szybkość reakcji ruchowej ...............14. Dałekowzroczność ...............15. Krótkowzroczność ...............
0 1 | 2 5 416. Ostrość wzroku ....... .17. Ostrość słuchu .............18. Czucie dotykowe ........ .19. Czucie kinestetyczne .............20. Zmysł równowagi ...............21. Węch .............22. Spostrzegawczość ...............23. Szybkość spostrzegania ...............24. Rozróżnianie form ........... .25. Rozróżnianie barw .......... .26. Szybkość adaptacji do światła
i ciemności ..............c27. Ocena odległości ...............28. Ocena szybkości przedmiotów w ruchu ..............o29. ?amięć nie powiązanych elementów ..........co...30. Pamięć materiału całościowego ...............
Uwagi
31. Pamięć, twarzy32. Pamięć miejsca33. Skupienia uwagi34. Podzielność uwagi35. Przerzutność uwagi36. Szybkość pracy37. Dokładność pracy38. Inteligencja ogólna39. Rozumienie słowa40. Uzdolnienia rachunkowe41. Rozumowanie logiczne42. Wyobraźnia przestrzenna43. Rozumienie mechaniczne44. Uzdolnienia do pracy biurowej45. Łatwość wypowiadania się w mowie46. -Łatwość wypowiadania się na piśmie47. Zdolność planowania48. Szybkość decyzji49. Przytomność umysłu50. Inicjatywa51. Energia52. Ambicja53. Sumienność54. Pracowitość55. Cierpliwość56. Wytrwałość57. Uczciwość58. Zrównoważenie uczuciowe59. Gotowość do pracy w niebezpiecz
nych warunkach60. Gotowość do pracy w nieprzyjemnych
warunkach61. Łatwoś ć kontaktu z ludźmi62. Umiejętność postępowania z ludźmi63. Zdolność do kierowania ludźmi64. Wygląd osobisty65...............................
T. NIEBEZPIEC ZEHSTWA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ
Częstotliwość wypadków ....j........ Ciężkość wypadków .........eNiebezpieczeństwo ulegnięciawypadkowi........ żadne, małe, średnie, duże, bardzo dużeNiebezpieczeństwo spowodowania wypadku .............. żadne, nałe, średnie, duże, bardzo dużeOdpowiedzialność za całośćmajątku podległego ...... żadna, mała, średnia, duża, bardzo dnżaMożliwość zniszczenia orsą-d*e .......... żadna, mała, średnia, duża, bardzo dużaMożliwość zniszczenia materiału żadna, mała, średnia, duża, bardzo dużaOdpowiedzialność za pracęInnych ..... żadna, mała, średnia, duża, bardzo dużaOdpowiedzialność za produk—
....... żadna, mała, średnia, duża, bardzo dużaTJwagi:
109
( podpis osoby wypełniającej kwestionariusz )
Data
110
6KARTA PSYCHOLOGICZNEJ ANALIZY PRZYCZYN WYPADKU PRZY PRACY
Poszkodowany* .... .(Nazwisko 1 imię, data urodzenia, adres)
Sprawca ....... i............................(Nazwisko 1 imię, data Brodzenia, adres)
Wydział........
Brygada ............. .
Zmiana ........... godz. wypadku ........... dzień tygodnia ...
miesiąc ..... rok ........
Czas pracy w dniu wypadku od godz...........................
Ile razy poszkodowany uległ dotychczas wy padkom kiedy ..
Dane dotyczące osób związanych z wypadkiem
(niepotrzebne skreślić, niezbędne dodatkowe informacje dopisać)
1. Sprawca ( sprawcy) w y p a d k u .................................. .
(Nazwisko i imię, data urodzenia, adres)
Wydział ........................
Br y g a d a....... telef. ....................
2. Poszkodowany (poszkodowani)............. ...............
(Nazwisko i imię, data urodzenia, adres}
Wydział ........................
Br y g a d a .............. telef.......... .............
Świadkowie wypadku ...............................
Wydział ................ Brygada telef.
Jeśli poszkodowany jest zarazem sprawcą wypadku, wypełnia się jedną kartę, jeśli są to różne osoby, kartę wypełnia się dla każdej z nich.
111
1. Gzy przeszedł przeszkolenie w zakresie BET*tak nie kiedy ......... pod czyim kierunki«® •
ile godzin .............
2. Czy przystąpił do pracy w tym zakładzie: mając zawód wyuczony,Jako robotnik niewykwalifikowany ..................................
3. Staż pracy (ogółem) ............................................w danym zakładzie...... .na wydziale ...... .
4. Zawód wykonywany obecnie .............. od Jak dawna ............
5. Rodzaj czynności wykonywanej stale w związku z danym zawodem
6. Czy wypadek zaszedł w czasie czynności wykonywanej staletak nie
jeśli nie, to w czasie wykonywania jakiej czynności .............
7. Czy wypadek spowodowało jakiejś wydarzenie zewnętrzne (wichura, piorun, pęknięcie rur wodociągowych itp.) .......................
0. Od jak dawna pracuje na stanowisku roboczym, na którym aiał miej« sce wypadek.............. .................... .
9. Czy doznał urazu tak nie Jakiego urazu
10. Czy zgłaszał swojemu zwierzchnikowi (kiedy),dostrzeżone asterki,f które spowodowały wypadek .......... c o e c c e o e c e c
> e o o e « e • <
X Odpowiadać należy wpisując odpowiednie dane lub podkreślając właściwe odpowiedzi«
112
11. Opis wypadku. W punkcie tym należy podać informację o wypadku na podstawie przeprowadzonych wywiadów ■ poszkodowanym, sprawcą,świadkami, przytaczając ich opinie oddzielnie lub te* opracować
*na ich podstawie własne doniesienie«Jest rzeczą konieozną zwrócenie uwagi każdego z rozmówców na błędy w czynnościach, które doprowadziły do wypadku, momenty niebezpieczne w zachowaniu pracownika oraz podanie na ten temat wł* snej opinii.
120 Informacja o wypadkach, którym uległ lub które spowodował pracow n<ir poprzednio (na podstawie wywiadu z pracownikiem i ewentualnie z innymi osobami, posiadająsymi na ten temat odpowiednie dane),,.
/
113
13. Spmwaość »wodowa12 s«0 brak przeszkolenia zawodowego b) aiedoetateesne przeszkolenie *&w®dowe ^ e) nieśnaj«mość jo?*« pi sów BE?d) nieumiejętność prise widywania następstw pewioych zjawisk »wi.ąz&
Kyob, * procesem technologiczny«» organizacją px®eye) przypadkowa praca aa dany® stanowiskuf) .............................................................* o ....................................... ..
14. Sprawność psychofizycznaa) niedostateczna sprawność spostrzegania:
~ wzrokowego- słuchowego
b) zaburzenia równowagic) zaburzenia czucia kinestetyeznegod.) niedostateczna szybkość, zręczność rąk, palców, nóge) zła koordynacja ruchówf) nieumiejętność szybkiego przystosowywania się dog) nieumiejętność szybkiego reagowania w sytuacjach nagłychh) zmęczenie wynikające si
- nadmiernej liczby godzin pKacy- zbyt szybkiego tempa pracy«• nierównomiernego iempą pssey- Bonoteoli- znacznego koncentrowania uwagij w warunkach długotrwałego nadzorowania arzą&se£
= chorobyi) obciążenie pracą wynikające ze:
“ zbyt dużej liczby informacji,, ich różnorodnością gSożenoścl, zmienności«
- zbyt dużej liczby decyzji, ieh| różnorodnością złożonością zmienności,,
Odpowiedzi należy udzielać w tej częścij karty od pkt. 12-17 przez podkreślenie ewentualnie dopisanie przyczyny« których nie wymieni, ono.
114
- zbyt dużej liczby czynności, ich różnorodności, złożoności, zmienności»
15. Motywacja i chwilowe stany emocjonalnea) niechęć do pracy wynikająca z:'
- trudności w pracy- wykonywania nieodpowiedniej pracy
b) stan emocjonalnego podniecenia wskutek:- konfliktu z kolegami- konfliktu ze zwierzchnikami- otrzymanej nagle wiadomości
16. Cechy osobowościowe:a) niedbalstwob) lekkomyślność o) nieostrożnośćd) ryzykanctwo (m.in. lekceważenie przepisów BE?)e) kłótJiweśćf) nerwowośćg) ..................
17- Warunki życia osobistego:a) zła atmosfera rodzinnab) nieporozumienia różnego rodzajuc) zmartwienia różnego rodzajud) brak mieszkaniae) choroby własnef) choroby najbliższychg) pijaństwo»»)>.... .
18. Stosunki międzyludzkie w zakładzie:a) nieporozumienia między pracownikamih) nieporozumienia między zwierzchnikiem i podwładnymo) brak porozumienia z zespołem tworzącym najbliższe środowisko
pracy.
115
PSYCHOLOGICZNA ANALIZA PRACY DLA CELÓW PROFILAKTYKI WYPADKOWEJ
I- Wywiad
1. Urządzenie, aa któryapraca jest wykonywana
2. Krótki opis wykonywanej pracy
5. Czy na ft&nya stanowiska:- praca jest niebezpieczna- zdarzają się często wypadki
4. Rodzaj najozęstszych wypadków
taktak
nienie
5. Rodzaj błędów popełnianych przy pracy a") Opinia robotnika....... .
b) Opinia bezpośredniego nadzoru
c) Opinia komórki bhp
d} Opinia psychologa (wraz z ewentualnym ustosunkowaniem się do opinii wymienionych osób) »...............«..«........»««.„..c
3 0 0 0 0 0
SOOCOOOOOOOOOCOO
»« Przyczyny s*gro*«a£ia) Opinia robotnika iCCOCOOOOOt
»OOOOOOOOOOC
fc) Opinia bezpośredniego nadzoru ....o.....O O © © O O O OOOOOOOOOOOOOOO
116
o) Opinia komórki bhp ........................... .
d) Opinia psychologa («ras s ewentualnym ustosunkowaniem się de opinii wymienionych osób} ......
7. Jakie cechy psychiczne powinien posiadać pracownik zatrudniony na danym stanowiska roboczym?a") Opinia robotnika .............................................
b) Opinia bezpośredniego nadzoru ................................
o) Opinia komórki bhp.................. ...... ....... .
d) Opinie psychologa (wraz z ewentualnym ustosunkowaniem się do opinii wymienionych osób} ...............
/U. Obserwacja
1. Czynniki związane z obsługą urządzeń (techniczne, organizacyjne, transport wewnętrzny);a) techniczne:
- brak zabezpieczeń ochronnych- złe zabezpieczenie ochronne- wady Instalacji- brak odpowiednich narzędzi- zły stan maszyn lub narzędzi- rozwiązanie konstrukcyjne urządzenia: utrudniające wykonywanie pracy, nie zapewniające bezpieczeństwa obsługującemu je pracownikowi
- zła czytelność urządzeń sygnalizacyjnych- źle działające urządzenia sygnalizacyjne
117
- wadliwie rozmieszczone urządzenia- niewłaściwy materiał używany w pracy
b) organizacyjne:•= wadliwa organizacja procesu technologie mego- zła organizacja pracy- niewłaściwe rozaleszezenie stanowisk pracy
c") transport- brak: odpowiednich środków transportu- brak odpowiednio przygotowanych szlaków komunikacyjnych ....
2. Czynniki fizyczne środowiska pracy:a) Szczególnie męczące warunki z powoda:
- oświetlenia- promieniowania- temperatury (wysokiej, niskiej)- zanieczyszczenie powietrza- hałasu*= drgań '
0 c « © *©©«•«©©©•• © o •©«•«©*•©••© e © • ® - «• • • • • © © #«©•©*©©•«••*«>•©•©©
3«, Zagrożenie:&} Ze względu na częstość przebywania w jego strefie:
« stałe- stale powtarzające się- sporadycznie powtarzające się ** rzadkie
b) Ze względu na zagrożenie urazem:- zagrożenie bezpośrednie- zagrożenie pośrednie- zagrożenie małe.
118
c) Ze względu na. skat ki:- możliwość śmierci- możliwość trwałego kalectwa- możliwość chwilowego narażania zdrowia.
4. Czynniki psychologiczne:a) Cechy psychiczne - szczególnie wysoki stopień zaangażowania:
~ uwagi- spostrzegawczości.sprawności ruchowej (szybkości, zręczności)- koordynacji ruchowej- szybkości reakcji
b) Obciążenie w pracy związane z:- odbiorem informacji (ilością, różnorodnością, złożonością, zmiennością),
- podejmowaniem deoyzji (ilością, różnorodnością, złożonością, zmiennością),
- wykonywaniem ozynnośoi (ilością, różnorodnością, złożonością, zmiennością),
- zbyt dużym tempem pracy (taśma z napędem mechanicznym, praca potokowa bez napędu mechanicznego},
- nieodpowiednim dla pracownika rytmem pracy,- bardzo uciążliwą pozycją przy pracy,jJ monotonią: stałym powtarzaniem tej samej operaoji (czas operacji do 0,1 min, l 0,1-0,5, 0,5-1, 1-3 min), okresowym powtarzaniem się różnych czynności,t
- ryzykiem wypadku* występującym stale, okresowo.
3o$hh PaTaiteaK
HEIOBEE H TPíifl. UCM10IQHIWW& AHÂM3 TPJM
C o j e p i a E ii e
ZlaHHbiñ ijKKji JieKQHM, H3aaBaeubK Ha npaBax pyKoniiCH, npescTaBJineT coôoë KpaTK»a oqepK npoctaeidaTHKH, Kacamneftca accjieaoBaHHß qejioB e- necK oro Tpyaa ö p a s m a ncmeK 3peHHH h äjih pa3Hux ueaeß , ctohiiíkx ne- p e s ncKsojiorauH T pysa paÖoTaaiiiKMii Ha npoMHiujieHHHX npeanpHHTHHX.
PaccMOTpeHM ocHOjBHHe noH aTH H, H cn0JiB 303aH H ue B aHauiH3e i p y s a : ncH xoioF H qecK H e u e j i i i , H a n p . , MOTHBauns k p a ö o q e ä l aeHTeJiŁKOCTH, o n - v p eae jieH H e npoçeocH O H ajiB H oa aparoflH O C T H , a îa icæ e | H en cK x o ao n iq ecK H e
ueJiK , H a n p . , yjiyqfceH sie ycJiOBHß T p y a a , JiHKBKaaiyiH onacH O C T H .PaeciàO - TpeEH, noapoöH O TexHKKH aH ajiK 3a T p y s a u n p rn ie p u hx npraieH eH H H .
ZlaHHaa u h k s a eK iia ß n p eaH asH au eH ajih c iy aeH T O B , cneuHajiH3HpyiomHx- c a n e ncH xojiorH H T p y a a , a Taicæe äjih B cex aH Tepecyjom axcH a‘H aJiu30u
i p y s a s a n M eT oaoaorH qecK O ft o c h o boB p a 3 J i i r a io r o p o a a ncw xojio rim ecK O ß cjiym öbi'iH a npaK T m ce.
m
g®fi® gatajesak*
MiS AJSOD WOKE,, A PSYCHOLOGICAL ANALYSIS 09 WORK
S a a a & * y
fte textbook deals with some of the psychological techniques called job analysis that greately oontribut to the various problem in every kind of organisational settings« they are specific to the par~ tieular problems such as personnel selection, training, motivation t © work, work appraisal, increasing the rate of safety at work etc. All of these techniques and procedures are supposed to help in the decision making process on personnel and related natters.
The textbook 1b designed for student* who specialise in industrial psychology, and for all who are interested in the analysis of work as the methodological basis for the practical use of psychologies! services of all kinds.
*