1

Студента групи МОІПО-09, Микули І.В.

на тему:

Удосконалення системи управління персоналом на прикладі ВАТ

"СТРОЙТРАНCГАЗ"

ДИПЛОМНА РОБОТА

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту УкраїниІвано-Франківський національний технічний університет

нафти і газу

2

СТРУКТУРА ДИПЛОМНОЇ РОБОТИ

1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ "СТРОЙТРАНСГАЗ" ТА ЙОГО МІЖНАРОДНИХ ПРОЕКТІВ НАФТОГАЗОВОГО БУДІВНИЦТВА

2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ "СТРОЙТРАНСГАЗ"

3

ВАТ "СТРОЙТРАНСГАЗ"

Будівництво: Інжиніринг і закупівля: Філіали та представництва:

ВАТ "Арктрик-

нефтегазстрой"

ІП "Белстройтрансгаз"

ТОВ "Краснодар-

стройстрансгаз"

ВАТ

"Нефтегазспецтстрой"

ВАТ "Севергазстрой"

ТОВ "СТГ-тунель"

ТОВ "Будівельно-

монтажний-трест"

ТОВ "Стройтрансгаз-

М"

ВАТ "БУ-7 РиТМ"

ВАТ "Уренгой-

трубопроводстрой"

ВАТ

"Южтрубопровод-

строй"

ТОВ "СТГ-інжиніринг"

ЗАТ "ГазНДІпроект"

ТОВ

"Нефтегазстройконтроль"

ТОВ "Стройтрансгаз-

сервіс"

STG International GmbH

STG Oil&Gaz Ltd.

Російська

Федерація – 10

філіалів

Алжир

Лівія

Греція

ОАЄ

Саудівська Аравія

Сірія

Туркменістан

Фінляндія

Ліван

Казахстан

Ірак

Йорданія

Індія

Нафтогазові підприємства:

ЗАТ "Урал-

нефтегазопром"

Фінанси:

ТОВ "Стройтрансгаз"

Jumar&Co. Ltd.

Setoro Investment Ltd.

Організаційна Структура Товариства:

4

Діяльність ВАТ «Стройтрансгаз»

ВАТ "Стройтрансгаз" - одна з провідних інжинірингових будівельних компаній у Росії, що надає всі види послуг з реалізації масштабних проектів: від розробки концепції до експлуатації. Компанія спеціалізується на створенні й реконструкції промислових і інфраструктурних об'єктів, насамперед у нафтогазовій галузі.

Газопровід Тавіла-Фуджейра – проект стратегічного значення національного масштабу, для прийому та подальшого транспортування 45 млн. м3/добу природного газу від станції прийому в Тавілі до опріснювального заводу і теплоелектростанції у еміраті Фуджейра

5

?

ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ЗА РОКАМИ

6

Генеральна стратегія розвитку підприємства

Оцінка кадрового потенціалу та аналіз внутрішніх факторів

Бенчмаркінг

Дослідження зовнішніх факторів

Сили Слабкості Загрози Можливості

Визначення місії та цілей управління персоналом

Стратегічний аналіз

Розробка альтернативних варіантів стратегії управління персоналом

Вибір оптимальної стратегії управління персоналом

Ліквідація слабкостей

Розробка та створення конкурентних переваг

Використання сильних сторін

Розробка функціональних стратегій управління персоналом

Стратегія формування

персоналу Стратегія розвитку

персоналу Стратегія використання

персоналу

Реалізація стратегій

Контроль за реалізацією стратегій

За виконанням стратегічних

і тактичних цілей Спостереження за

етапами виконання Оцінювання рівня виконання

поставлених цілей

Внесення управлінських коректив у діючі стратегії у зв’язку зі змінами, що відбуваються в середовищі

Оцінювання стратегії управління персоналом

Узгодженість із зовнішнім середовищем

Внутрішня збалансо-

ваність

Реалізованість стратегії з

урахуванням ресурсного потенціалу

Допустимість рівня ризику, пов’язаного з реалізацією

стратегії

Результативність стратегії

Схема стратегічного управління персоналом підприємства

7

Діаграма розподілу збитків проекту за категоріями працівників

УправлінціІнженери

Будівельники

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

800000

900000891280

355680

773500

8

Розподіл витрат проекту на дотримання термінів будівництва

9.8%

74.7%

14.6%1.0% затримка мобілізації

ключового персоналу

найм додаткової техніки і механізмів

затримки у здачі етапів проекту

преміальні видатки підрядникам за термінові роботи

9

Основні першопричини затримки мобілізації

персоналу*Нестача кадрового резерву,

*Невідповідність кандидатів вимогам Замовника

*Особливості місцевого законодавства країн перебування, щодо міграції та мобілізації персоналу;

*Мовний бар'єр.

10

Сіткові графіки переміщення персоналу

Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.Iкв. IIкв.II Iкв.IVкв.

Менеджер проектуТехнічний директорМенеджер з інжинірингуМенеджер проектуТехнічний директорМенеджер з інжинірингуМенеджер проектуТехнічний директорМенеджер з інжинірингу

Легенда:1 - Арабський газопровід, Фаза 1, Сирія: 36дюймів, 324км2 - Газопровід Тавіла-Фуджейра, ОАЕ, 48дюймів, 243км3 - Газопровід ГАЗЕЛЬ, Чехія, 56дюймів, 158км

- Заплановане перебування фахівця на проекті- Відсутність фахівця в зв"язку з затримкою попереднього проекту (збитки)- перевищення запланованого перебування фахівця на проекті- незадіяність фахівця в період між закінченням попереднього проекту і наст.

Значення кольорів на графіку

ГРАФІК ПЕРЕМІЩЕННЯ КЛЮЧОВОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПРОЕКТАХ ВАТ "СТРОЙТРАСНГАЗ"3

Посада

Найменування проектів,

1Пр

оект

2011

2

2006 2007 2008 2009 2010

11

Координація роботи кадрової служби

Завдання координації полягає у:

* Плануванні та створенні кадрових резервів на основі даних про виконання проектів

* Створенні єдиних баз даних, доступних для всіх підрозділів Товариства

* Застосуванні автоматизованих засобів управління персоналом, таких як «Інтернет Оракл».

* Підключення зацікавлених представників Замовника до єдиної інформаційної системи.

Візова підтримка проектів

Організація візової підтримки:

* Найм окремого фахівця із знанням міжнародного права та з досвідом роботи в сфері візової підтримки повинен усунути потенційні затримки з мобілізацією персоналу. Цей фахівець повинен входити до складу кадрової служби і також працювати з єдиними базами.

Програми адаптації Програми адаптації націлені на:

* Проведення психологічних бізнес-тренінгів для підвищення стійкості персоналу до стресів та згуртування команди проекту;

* Запровадження мовних програм для подолання мовного бар'єру

12

Оцінка ризику діяльності або втрати лінійного менеджера

ВИЗНАЧЕННЯ

ПОТЕНЦІЙНИХ ЗАГРОЗ

ТА ЇХ ІМОВІРНОСТІ

МОЗКОВИЙ

ШТУРМ

ІДЕНТИФІКАЦІЯ ЗАГРОЗ ТА

РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ЇХ

УСУНЕННЯ

Загроза Наслідки 1. Недостатня кваліфікація менеджера з інжинірингу для здійснення управління ввіреним йому підрозділом

1. Некоректність проектно-кошторисної документації

2. Помилки у будівельно-монтажних роботах

3. Несприйняття підлеглими менеджера як свого лідера 4. Незадовільні стосунки із Замовником

5. Неадекватні партнерські відносини із субпідрядними організаціями

2. Недисциплінованість аналізованого менеджера

1. Нехтування правилами внутрішнього розпорядку

2. Унаслідування авантюристичної поведінки керівника підлеглими

3. Звільнення менеджера з інжинірингу за власним бажанням

1. Неконтрольована робота служби інжинірингу

4. Травми менеджера з інжинірингу на виробництві

1. Тимчасова непрацездатність, втрати продуктивності служби інжинірингу 2. Загибель менеджера

13

Матриця ризиків Наслідки Незначні Середні Значні Критичні Катастрофічні

Імов

ірн

ість

Незначний

A (0.5) A (4) B (8) B (25) C (50)

Віддалений

A (1) B (8) B (16) C (50) D (100)

Нечастий

A (2) B (16) C (32) D (100) D (200)

Випадковий

A (5) C (40) C (80) D (250) E (500)

Частий

B (10) C (80) D (160) E (500) E (1000)

14

* Проведення співбесід перед вступом кандидатів на посаду

* Запрошення кандидата з попередніх проектів (використання внутрішніх кадрових резервів);

* Впровадити підвищення кваліфікації і не тільки для виробничого персоналу, що виконує специфічні завдання;

* Перевірка відповідності освіти менеджерів при вступі на роботу;

* Проведення бізнес тренінгів для фахівців служб з метою формування команди та зменшення участі менеджерів в адміністративних процесах проекту

* Проведення психологічного тестування менеджерів з метою виявлення лідерських якостей

* Співпраця служби роботи з персоналом із Замовником для виявлення очікувань та співставлення фактичної інформації з сподіваннями Замовника

* Встановлення корпоративного кодексу ділової етики та поведінки та його пропагування;

* Розробляти досконалі внутрішні документи, щодо регулювання правил внутрішнього розпорядку та впроваджувати резонну систему адміністративних стягнень.

* Інформативна робота служби роботи з персоналом по відношенню до усіх працівників, проведення загальних зборів, з метою вияснення психологічного клімату у команді проекту

* Визначати кар’єрні перспективи для працівників та ознайомлювати їх з ними (вимагає наявності чітких стратегічних планів розвитку в регіоні)

* Створювати сприятливі побутові умови для працівників і не допускати, щоб побут ставав причиною звільнень і скарг.

* Виявляти ситуації, в яких необхідне втручання керівника проекту або директора проекту для утримання цінних кадрів;

* Застосувати інструменти мотивації та психологічного впливу;

* Слідкувати за терміном дії страхових полісів усіх працівників, поновляти при потребі.

* Мати в наявності кадровий резерв кваліфікованих фахівців та керівників.

Рекомендації щодо зниження ризику

15

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!