ТЕМА 7

ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА

ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

Трудові ресурси. Частина працездатного населення країни (або регіону), яка за своїм віком, освітою та фізичним станом відповідає обумовленій сфері діяльності.

Персонал підприємства. Працівники, які постійно працюють на підприємстві і мають досвід, знання та навички практичної діяльності (роботи). Персонал підприємств відповідно поділяють на ряд структурних груп

КЛАСИФІКАЦІЯ ГРУП ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Класифікаційна ознака Група персоналу

1. Особливості участі в господарській

діяльності

- промислово-виробничий персонал;

- невиробничий персонал

2. Виконувані функції - керівники;

- спеціалісти;

- службовці;

- робітники

3. Відношення до власності

підприємства

- власник;

- найманий працівник;

- сумісник

4. Трудові функції - робітники;

- фахівці

ОЦІНКА ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

• облікова і наявна чисельність працівників підприємства на конкретну дату;

• середньооблікова чисельність працівників підприємства за визначений період;

• частка працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників;

• темпи зростання чисельності працівників підприємства за ви­значений період;

• середній кваліфікаційний розряд робітників підприємства;• частка службовців із середньою або спеціальною освітою в

загальній чисельності працівників підприємства;• середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів

підприємства;• плинність кадрів;• фондоозброєність праці робітників підприємства.

ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Планування чисельності персоналу – це процес визначення потреб підприємства в кадрах, тобто визначення, коли, де, скільки, якої кваліфікації, якої вартості, які співробітники потрібні у майбутньому.

Можна виділити три основних підходи до визначення чисельності персоналу:

- маржиналістський;

- експертно-статистичний;

- аналітично-нормативний.

КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів підприємства з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу підприємства.Головне завдання кадрової політики підприємства – забезпечувати тепер і в майбутньому кожне місце праці персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання багатьох функцій, а саме:набір персоналу;підготовку кадрів;оцінювання кваліфікації та дієздатності працівників;мотивацію додержання дисципліни;контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки;забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;реалізацію соціальних функцій тощо.

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

Продуктивність праці характеризує:ефективність праці в процесі виробництва;здатність працівника виробляти певну кількість продукції за одиницю часу.Продуктивність праці визначається прямим та оберненим методом:1) прямим показником рівня продуктивності праці, який

характеризує кількість продукції, що виготовлена за одиницю часу або приходиться на одного працівника;

2) оберненим, тобто сумою усіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на конкретному підприємстві, – трудомісткістю

ЧИННИКИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

• зовнішні – перебувають поза контролем підприємства: стан науково-технічного прогресу; рівень освіти та кваліфікація робітників; зміна рівня цін і рівня інфляції;

• внутрішні – перебувають під впливом підприємства: технологічні та організаційні умови виробництва; рівень кооперації, спеціалізації; економічні умови діяльності підприємства; прогресивність норм виробітку, форми оптимізації використання робочого часу.

ПОНЯТТЯ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ, ПОКАЗНИКИ

Нормування праці. Визначення максимально припустимого часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах конкретного виробництва або мінімально припустимої кількості продукції, що виготовляється в одиницю часу. Існуючі норми праці:• норми часу. Тривалості робочого часу, необхідного для

виготовлення одиниці продукції або виконання визначеного обсягу робіт одним працівником.

• норми виробітку. Кількості продукції, що повинна бути виготовлена одним працівником (бригадою) за одиницю часу.

• норми обслуговування. Встановленої норми кількості одиниць устаткування (робітників, місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою протягом зміни.

• норми чисельності. Чисельності персоналу необхідної для виконання визначеної роботи.

МЕТОДАМИ НОРМУВАННЯ ПРАЦІ

• сумарний;

• аналітичний (аналітично-розрахунковий або аналітично-дослідницький) передбачає встановлення норми часу внаслідок спостереження, тобто хронометражу.

ТЕОРІЇ МОТИВУВАННЯ

Теорії, які відображають зміст потреб, концентрують увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотиваційної дії. Теорії, які відображають процес винагородження акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

ПОНЯТТЯ, СТРУКТУРА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТНІ

«Заробітна платня» грошова винагорода, «ціна працівника», яка сплачується організацією працівникові за виконану роботу. Заробітна платня має бути направлена не тільки на саму винагороду, а й на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності.В економічній теорії розрізняють такі види заробітної платні:• номінальну;• реальну.Структура заробітної платні:- основна;- додаткова;- інші заохочувальні та компенсаційні виплати .

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема важливим державним регуляторним інструментом є мінімальна заробітна платня. Конкретна реалізація політики заробітної платні здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладення системи тарифних угод за трьома рівнями:1) міжгалузевому (генеральна тарифна угода);2) галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному

(регіональна тарифна угода);3) виробничому (тарифна угода як складова частина

колективного договору).

ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Три форми оплати праці:

погодинну, яка передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу та рівня кваліфікації;

відрядну, яка передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за визначений період часу;

змішану, яка передбачає використання елементів як погодинної так і відрядної форм оплати праці.

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

При погодинній формі оплати праці на підприємстві є можливим використання наступних систем оплати праці :– прямої погодинної;– погодинно-преміальної;– погодинно-прогресивна.При відрядній формі оплати праці на підприємстві є можливим використання наступних систем оплати праці :– прямої відрядної;– відрядно-преміальної;– відрядно-прогресивної;– непрямої відрядної;– акордної системи;– колективної системи оплати праці (бригадної).

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

При змішаній формі оплати праці на підприємстві є можливим використання наступних систем оплати праці:

– безтарифної

– контрактної ;

– системи участі в прибутках.

ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Тарифна система – сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання зарплатні різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик їх праці.

Елементами тарифної системи оплати праці є:

• тарифна сітка;

• тарифна ставка;

• тарифно-кваліфікаційний довідник;

• оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою посадових окладів.

СУТНІСТЬ КОНТРАКТНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.Контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу за контрактом.

СИСТЕМА ДОПЛАТ ТА НАДБАВОК, ПРЕМІЮВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.Система надбавок, доплат на підприємстві має компенсаційний або стимулювальний характер, їх нарахування є обов’язковим.Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.Важливими елементами організації преміювання є:визначення умов і розмірів преміювання;обґрунтування джерел виплати премій;встановлення періодичності преміювання;визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;розроблення порядку виплати премій.

БАЛАНС РОБОЧОГО ЧАСУ ПРАЦІВНИКІВ ТА ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ НА

ПІДПРИЄМСТВІ

Нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень.Під календарним фондом робочого часу розуміють суму усіх явок та неявок працівників на роботу за конкретний період часу. Максимально можливим фондом робочого часу працівника промислового підприємства є час, який згідно з трудовим законодавством, має бути відпрацьований за конкретний період.Фонд оплати праці працівників підприємства є загальною сумою витрат на оплату праці працівників підприємства та виплат соціального характеру.Фонд тарифної заробітної платні працівників – погодинників визначають із врахуванням чисельності погодинників, що працюють у певних умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), дійсного фонду часу праці одного працівника - погодинника за відповідних умов праці, годинної тарифної ставки погодинника першого розряду та середнього тарифного коефіцієнта погодинників за відповідних умов праці.Фонд тарифної заробітної платні працівників – відрядників визначають із врахуванням сумарної трудомісткості робіт за відповідних умов праці, годинної тарифної ставки відрядника першого розряду за відповідних умов праці та середнього тарифного коефіцієнта відрядників у відповідних умовах праці.