Las acciones estarán orientadas a identificar cuáles son lascompetencias que deben estar presentes en quien ejecute elcargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde unprincipio (Competencias de Diferenciación) y poder garantizarque desde la ejecución misma de la tarea los resultados esténalineados con las estrategias del negocio.

Como complemento de este proceso está el diseño de losperfiles ocupacionales que hacen referencia a lascaracterísticas personales que debe tener el candidato paragarantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñadoen una adecuada relación de complementación.

Se pretende que para la selección y la contratación sede la identificación de las competencias que debenestar presentes en la persona para garantizar eldesempeño exitoso del cargo.

Los programas de capacitación y desarrollo estaránorientados a ajustar su oferta a las necesidades tantoindividuales como del negocio (presentes y futuras)de tal manera que su objetivo sea desarrollar lascompetencias que cada uno de los procesos requierepara ser generadores de valor en toda la cadenaproductiva.

Los Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes deSucesión cuya intención es preparar el personal que podrátener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazaralgunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en líneasde media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestiónpor Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estaráorientada a identificar y desarrollar (si existe potencial paraello) las competencias que permitan movilidad organizacional,tanto vertical como horizontal con desempeños laborales dealto rendimiento.

Es la acción orientada a elevar el nivel de calidad en eldesempeño. Desde esta perspectiva será necesario entoncescotejar las características del puesto y sus requerimientos, conel curriculum vitae es decir la formación académica yprofesional así como el grado de actualización deconocimientos, las habilidades, destrezas y motivaciones de lapersona (competencias). De lo anterior se desprenderán losplanes de acción tanto de los aspectos positivos – paradesarrollar potencial – como de los aspectos negativos –paracorregir deficiencias.

Sugiere que un empleado reciba un salario mayor entanto que esté más capacitado para desempeñar unmayor número de funciones dentro de una empresa,lo cual se hará, sin duda, más valioso para la personay eso le será compensado; es una forma deretribución variable.

Técnicas Activas: en ellas el candidato crea la situación, ladesarrolla, y en otras ocasiones la construye.

Entrevista: Permite interacción real, capacidad de escucha,comunicaciones, actitudes y reacciones

Ejercicios en Bandeja: Se presentan como una serie desituaciones que simulan aspectos de procedimientoadministrativos del trabajo en los que el candidato espreguntado cómo trataría las diferentes situaciones existentesen esa bandeja. Se busca conocer, en esas situaciones ficticias,su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización ygestión del tiempo, entre otros.

Ejercicios en grupo: Busca observar a un grupo interactuando entre si ydiscutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.Permite ver Trabajo en Equipo, Liderazgo, Argumentación, Sensibilidad,Inteligencia Práctica, Capacidad de Escucha.

Presentaciones: Esta técnica consiste en dar a los candidatos un ejercicio otema para ser preparado en treinta minutos y presentarlo posteriormenteante un auditorio. Este ejercicio permite identificar algunas competenciasmuy especificas.

Encontrar hechos: Consiste en dar al candidato escasa información pararesolver un problema. El evaluador solamente contestara preguntassuplementarias que cada candidato formule de cara a encontrar la soluciónal problema dado. Se evaluarán finalmente aspectos como rapidez enencontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en todos susaspectos.

Ejercicios de escucha: Se le presenta al candidatouna grabación oral o un vídeo, se evaluará sucapacidad de asimilación y escucha por medio depreguntas que hará el evaluador, valorando el gradode exactitud de la información

Otras técnicas: También se utilizan en la evaluaciónde Competencias los Test de Aptitudes, Cuestionariosde Personalidad, Valoración de Rendimiento,Técnicas Proyectivas, entre otros.