Get Homework/Assignment Done

Homeworkping.com

Homework Help

https://www.homeworkping.com/

Research Paper help

https://www.homeworkping.com/

Online Tutoring

https://www.homeworkping.com/

click here for freelancing tutoring sites

Recruiting Employee Potential: Case Studies Recruitment Account Officer (AO)

HR management systems in companies run implementable strategies ranging from

stage human resource planning, human resource management, and human resource

development. The third stage of the management system is structurally managed by HR. So

the optimization of the functional role of human resource management functions run by

pillars HRMS (Human Resources Management System).

HR planning needs related to the recruitment and selection of employees. Needs of

employees in the organization is determined by the management as a strategic planner. This

is according to Mathis and Jackson (2000: 12) HR information systems related to the

planning process became the basis of the most vital in the competitive strategy of the

organization of a company to maintain the competitiveness of the organization, analysis and

assessment of HR effectiveness must be done by the company. Thus the organization can

achieve its objectives.

HR recruitment usual cases I have encountered is the presence of several

considerations underlying the demand for employees in the company, among others, the

existence of vacant positions within an organizational position, the need for additional human

resources to improve organizational productivity, adding area market share, as well as

organizational development plan for structure of the new office for future business

development. Analysis is the consideration of the human resource needs of the early stages of

planning processes that are tailored to the organization's goals and strategies. The systematics

by Mathis & Jackson (2000: 49) would be very effective in integrating the objectives and

business strategy factors with planning requirements for the achievement of the strategy.

The second stage is a stage in human resource planning human resource needs

assessment plan. The assessment process is applied to companies with whom we are human

resources recruitment and selection. Dale (2003: 1) defines that the recruitment and selection

is to achieve the desired end hasl, getting the right people for the job. Recruitment and

selection process starts from the job-posting process in the media, the administration file

selection, calling employees and interview process either by managers or directors directly.

The main method used in the measurement of employee selection process that I did

not just simply use the interview alone. Interview method was effectively done as a

consideration in the decision receipt of qualified candidates. It is not enough to provide an

assessment of the validity and reliability of measurement objectivity in the selection process.

As expressed by Dale (2003: 1) that the most commonly used method is a face-to-face

interviews, only has a coefficient of 0.2. It added that based on the method means there is a

huge possibility to obtain the best candidates. Therefore need to be supported with other

methods to show the method of selection of the "best". Dale (2003: 1) wrote that the method

of selection of the "best" has a predictive validity coefficient of 0.6. It has a good level of

probability to predict that the subsequent performance of each candidate will be in

accordance with the criteria.

Psychological testing is one method that can be used in the measurement of human

selection. Anastasi & Urbina (2006) wrote a psychological test as a measure that has

objective standards that can be used widely, and can actually be used and compare the state

of psychic or individual behavior. Measurement using the method of psychological tests in

the selection of important human resources. Psychological test method is standardized

objective method. Psychological testing methods have high levels of reliability and validity in

the measurement.

Seeing the importance of basic psychological test methods in human resources needs

assessment, it is necessary to the implementation of psychological tests as part of a

comprehensive keefektvitasan selection methods. Implementation of psychological tests in

this case is to find a viable potential candidates and fill positions Accounts Officer (AO).

Methods of selection a comprehensive needs assessment can provide objective measurement

of individual competence in accordance with the standards of competence in the account

officer positions. Potential candidates certainly have a positive correlation to achieve high

performance in office. Benefits and purpose will I get is:

1. Obtain measurement results that correspond to the needs of human resource selection

2. Getting a picture of an individual's competency in accordance with the standards of

office organization.

3. Get a candidate profile in the context of "potential people".

4. Recommend candidates who have the potential to conform to the required standard of

competence in the selection of human resources.

Measurement aspects of competence for this AO recruitment cases, among others: the

ability of analytical thinking, conceptual and strategic thinking, technical expertise, AO, work

persistence, motivation, interpersonal communication, persuasive communication,

negotiation skills, decision making, teamwork, work responsibilities , working speed, work

accuracy and endurance work.

The test kits are used with measurements above customized competency

requirements, among other uses: Test IST, Papikostik, Warteg Tests, Tests BAUM & DAP,

and Pauli test. Presentation of the results of the recruitment models is a description (profile)

of the individuals that lead to the recommendation is accepted / not account for the position

of Officer (AO) is. Example: "candidates have pretty good communication. Candidates were

Able to mingle with other people, and be Able to collaborate with others to make it Easier in

the process of extracting information related to the job. This is supported by the attitude of

openness in interaction with the social environment. Candidates Including one who Able to

be flexible in providing services to others. candidate himself Able to place well in serving

others / customer. Candidates Able to Demonstrate a proactive attitude to customers

primarily related to job duties. he was able to provide information with regard to both

employment areas under their control ". Therefore, by their competence potential candidates,

then the corresponding recommended / suggested to fill the position of Account Officer (AO)

in accordance with the potential to Unfold.

Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO)

Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari

tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga

tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD.  Jadi secara

fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human

Resources Management System).  

Perencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai

perencana strategis.  Hal ini menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM

berkaitan dengan proses perencanaan  tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam

persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi,

analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan.  Dengan demikian maka

organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan

yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain,

adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan  tambahan SDM

untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa pasar, serta rencana

pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.

Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan

yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi.   Sistematika tersebut menurut

Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan

& strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana

kebutuhan SDM.  Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra

kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan

dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat

untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media,

seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh manajer

maupun langsung direksi. 

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya

lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja.  Metode wawancara memang

efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon

kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian

terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti yang

diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu

wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa dengan

berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk

memperoleh kandidat yang terbaik.  Oleh karena itu perlu didukung dengan metode lain

untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa

metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut

memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari

masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi

SDM.  Anastasi & Urbina (2006) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang

mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul

digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Pengukuran

menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes

psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki

tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka

perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode

seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah untuk

menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi Account Officer (AO). 

Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas

pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada jabatan account

officer.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat

mencapai high performance dalam jabatannya.  Manfaat dan tujuan yang akan saya dapatkan

adalah:

1. Memperoleh hasil pengukuran yang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM

2. Memperoleh gambaran kompetensi individu sesuai dengan standar jabatan organisasi.

3. Mendapatkan profile kandidat dalam konteks “potential people”.

4. Merekomendasikan kandidat yang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi

yang dibutuhkan dalam seleksi SDM.

Aspek-aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen AO ini, antara lain:

kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal AO,

ketekunan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan

negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungjawab kerja, kecepatan kerja,

ketelitian kerja dan ketahanan kerja.

Adapun alat tes yang dipakai disesuaikan dengan kebutuhan komptensi pengukuran

diatas, antara lain menggunakan: Tes IST, Papikostik, Tes Warteg, Tes BAUM & DAP, serta

Tes Pauli.  Model Penyajian hasil rekrutmen adalah berupa deskripsi (profile) individu yang

mengarah pada rekomendasi diterima/tidak untuk posisi account Officer (AO) tersebut.

Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan

orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya

dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya.  Hal ini didukung sikap

keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. Kandidat termasuk seorang yang

mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain.  kandidat mampu

menempatkan dirinya dengan baik dalam melayani orang lain/customer.  Kandidat mampu

menunjukan sikap proaktif dengan  customer  terutama berkaitan dengan tugas

pekerjaannya.  Ia mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang

pekerjaaan yang dikuasainya" .  Oleh karena itu dengan potensi kompetensi yang dimiliki

kandidat tersebut, maka yang bersangkutan direkomendasikan/disarankan untuk dapat

mengisi posisi account officer (AO) sesuai dengan potensi yang terungkap.

Pembahasan

Psikologi personalia merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku

indivudu dalam kegiatan organisasi/perusahaan atau study sistematis tentang ttindakan dan

sikap yang ditujukan orang-orang dalam organisasi. Sedangkan untuk personalia sendiri

adalah istilah yang digunakan dalam organisasi untuk menamai departement yang menangani

kegiatan-kegiatan seeperti: penarikan/perekrutan, seleksi, pemberian komponsasi dan

pelatihan karyawan selanjuntnya istilah tersebut diganti management sumber daya manusia

(SDM) , namun demikian dalam masa peralihan management personalia dan sumber daya

manusia merupakan istilah yang paling banyak digunakan.

Dalam artikel diatas membahas tentang fokus utama personalia yakni perekrutan

karyawan