PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

JOHN EDISSON BEJARANO CHIA 764210104

BRAYAN STEVEN MORALES GONGORA 764209154

LUIS ALBERTO MARCIALES DAZA 764209243

JONATTAN STID RODRIGUEZ CANTOR 764209271

SIMON LESMES MARQUEZ 764210119

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

FACULTAD DE INGENIERIA

INGENIERIA INDUSTRIAL

SOACHA

2013

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

JOHN EDISSON BEJARANO CHIA 764210104

BRAYAN STEVEN MORALES GONGORA 764209154

LUIS ALBERTO MARCIALES DAZA 764209243

JONATTAN STID RODRIGUEZ CANTOR 764209271

SIMON LESMES MARQUEZ 764210119

ALFONSO BOGOTA PRIETODOCENTE

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

FACULTAD DE INGENIERIA

INGENIERIA INDUSTRIAL

SOACHA

2013

ÍNDICE GENERAL

1. Introducción.

2. Objetivos2.1 Objetivo general2.2 objetivos específicos

3. Justificación.

4. Entrevista preliminar I. Datos de controlII. Datos el puesto de trabajoIII. Función del puestoIV. Datos del trabajadorV. Datos jefe inmediatoVI. Funciones y responsabilidades (generalidades)VII. Descripción de tareasVIII. Apoyo para la ejecución de tareasIX. Conocimientos básicosX. Conocimientos específicosXI. ExperienciaXII. OrigenXIII. Toma de decisionesXIV. Control del puestoXV. Condiciones ambientalesXVI. Jornada laboral

4.1 Modelo de diseño de puesto

5. Organigrama

6. Análisis y descripción del puesto.

1) Datos del trabajador - informante del puesto2) Datos del puesto de trabajo3) Datos del supervisor4) Puestos de trabajo equivalentes5) Descripción general de la función6) Descripción detallada de tareas7) Colaboraciones mas frecuentes con otros puestos de trabajo

8) Actividades que se superponen con las de otros puestos9) Jornada laboral

10) Otras funciones del cargo11) Control del puesto de trabajo12) Responsabilidades13) Tipos de esfuerzos14) Condiciones ambientales15) Riesgos

7. Reclutamiento 7.1 Puesto de vacante7.2 Anuncio 7.3 Formato de requisición

8. Selección y Modelo de selección8.1 Entrevista 8.2 Entrevista no estructurada8.3 Pruebas psicotécnicas

9. Evaluación de desempeño.9.1 Factores 9.2 Subfactores

1. INTRODUCCIÓN

Este trabajo ha sido realizado para dar a conocer de una forma más detallada y didáctica los diversos pasos que no solo se deben tomar en cuenta, sino que también el modo de identificar las más importantes pautas que debemos contemplar dentro de un proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo como tal, dirigido estrictamente para un profesional de empresa u organización privado. De igual manera al poder trabajar en el planteamiento de un análisis y descripción del puesto, se logra elaborar un panorama más amplio acerca de las posibles funciones y exigencias del puesto como también los requisitos de este, restricciones, riesgos, condiciones, habilidades, etc., además de observar unos cuantos procesos adicionales que están intrínsecamente en esta gran unidad académica como lo son las fases de reclutamiento, selección y evaluación de desempeño del personal. De esta manera poder abarcar en gran medida todos los elementos que están ligados al proceso de gestión del talento humano de manera integral.

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar, diseñar, describir y aprender a seleccionar un puesto de trabajo con características específicas involucrando vacantes laborales reales.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Observar y analizar él porque la vacante del puesto de trabajo.

2. Describir específicamente la vacante laboral.

3. Diseñar un formulario óptimo para la entrevista de trabajo.

4. Reclutar los mejores profesionales y los adecuados para la vacante.

5. Seleccionar al mejor profesional para la vacante.

3. JUSTIFICACION

Si bien este tipo de actividades nos ayudan para determinar los diferentes métodos que podemos utilizar a la hora de afrontarnos a escenarios de la vida laboral real, tienen una serie de repercusiones aún mayores, como lo son el adiestramiento, razonamiento, adaptación y ejecución por parte de nosotros (estudiantes), que podrán en conjunto servirnos como herramienta para nuestra vida laboral y obtener ¡porque no! en algún momento un valor agregado para las compañías donde nos desempeñemos.

Por otra parte, gracias a los diferentes procesos de gestión del talento humano que planteamos y llevamos a cabo para el cargo de coordinador de programa, logramos en términos generales poner en practica todos y cada uno de los conocimientos teóricos que abarcamos dentro del núcleo académico (gestión del talento humano) y de esta manera poder observar las ventajas y desventajas de los proceso como tal. A demás el poder identificar las fortalezas y debilidades del puesto evaluado para su continuo mejoramiento.

4.1 MODELO DE DISEÑO DE PUESTO

El enfoque al Análisis y descripción de cargos del puesto de director de programa de Ingeniería obedece a la escuela humanista se tendrá en cuenta el énfasis en la persona y grupo social Agrupándose en desplegar formas cada vez más complejas y perfectas de organización social y sobre todo desarrollando y trasmitiendo una cultura, es decir, unos conocimientos formas y técnicas de hacer las cosas, costumbres y hábitos sociales, sistemas de comunicación y creencias que a través de la experiencia y los conocimientos el empleado desarrolle en su labor.

Con el enfoque humanista se busca desarrollar el potencial humano y no se contenta con su adecuado funcionamiento. En una palabra, el enfoque humanista representa un compromiso para llegar a ser humanos, un acentuar la totalidad y unicidad del individuo, una preocupación por mejorar la condición humana, así como por entender al individuo.

5. ORGANIGRAMA

7. RECLUTAMIENTO

Para hacer la selección se recurre al tipo de reclutamiento mixto ya que se les da la oportunidad a los demás empleados de la facultad de ingeniería de ascender o de traer una persona con una visión diferente sobre el análisis, diseño de métodos de trabajo para realizar mediciones de los mismos, planificar, organizar, dirigir, controlar proyectos en el área estudiantil.

Este reclutamiento en la parte interna solo pueden participar los ingenieros con un perfil alto en administración y atención al cliente. Este papel dinámico combina técnica y contacto con los estudiantes con el objetivo de mejorar la relación docente-estudiante, la gestión de horarios, salones y docentes de ingeniería.

El candidato seleccionado deberá poseer una fuerte iniciativa, capaz de trabajar en equipo, y con habilidades de comunicación interpersonal y escrita.

7.1 PUESTO VACANTE

Se decidió hacer una publicación en páginas especializadas en publicar ofertas laborales como lo son el-empleo, computrabajo, zona jobs, y el tiempo.com/empleos profesionales. Con el siguiente anuncio:

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

Se necesita coordinador de programa:

La Universidad de Cundinamarca, Facultad Ingeniería. Busca Ingenieros o Administradores, hombres o mujeres. Preferiblemente Profesional en Ingeniería Industrial o Administración de Empresas, con especialización en alguna área de su profesión, con experiencia mínima de 2 años en el cargo de dirección de programas universitarios.

Principales Funciones:Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades del Programa.Planear, desarrollar y verificar proyectos de servicio de apoyo del Programa.Velar por los procesos pedagógicos del programa…

Localidad: SoachaDepartamento: CundinamarcaSalario: A convenir más todas las prestaciones de leyComienzo: InmediatoDuración: A termino FijoTipo de trabajo: De 8:00 am a 5:30 pmSOLICITUDES: POR CORREO ELECTRÓNICOEmpresa: Universidad de CundinamarcaContacto: Universidad de CundinamarcaTeléfono: 7219220-8732512Fax: 8732512Correo-E: UDEC@unicundi.edu.co

8. SELECCIÓN

Por medio del currículo de la persona la organización procede a estudiar su vida laboral con el fin de escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. Por medio del método del análisis de trabajo.

Es un método de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas buenas condiciones a nivel físico y mental (examen médico).

MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAS EN EL PROCESO DE DECISIÓN

Durante el desarrollo de selección seguiremos a utilizar el modelo habitual de selección. Las características de cada candidato que se nos presenten se comparan con los requisitos estipulados y ya analizados que el cargo por proveer exija; los resultados a este modelo pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo del candidato, para esta entonces será de una sola vacante y varios candidatos.

8.1 ENTREVISTA

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar una jerarquía dentro de una organización y también intercambiar información.Es el método más utilizado en la selección del personal al tiempo que es, el elemento que con frecuencia tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. Donde el entrevistador tiene la posibilidad de observar la personalidad y afinidad que tiene el aspirante, con relación a las funciones, responsabilidades, actividades y requerimientos propios del puesto disponible.

8.2. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

Es el proceso donde el solicitante es sometido a una serie de preguntas abiertas, donde se busca el desenvolvimiento del mismo y no tiene un tiempo límite y lo más adecuado es que esté presente especialista en el tema.

8.3. PRUEBAS PSICOTECNICA

El siguiente test de inteligencia nos revela capacidades las cuales debe tener el postulado al trabajo.

-Comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.

-Capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.

TEST DE INTELIGENCIA

Continúa cada una de las sucesiones según el criterio que te parezca más sencillo.

1) ADGJ

2) 1,3,6,10

3) 1,1,2,3,5

9. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La siguiente evaluación se apoya en el análisis y descripción de puestos, para proporcionar un juicio sistemático del empleado, para comunicarle como marcha en su trabajo entre otros conceptos, el proceso de evaluación empezara con el propósito por el cual se hace y se terminara con los resultados, el empleado se evaluara por medio de escalas graficas; para lo cual se tomaron los siguientes factores y subfactores para la estimación del cargo.

9.1 FACTORES

I. CONDICIONES DE TRABAJO:

Este factor pretende mostrar el contexto en el que se desarrolla el trabajador, es decir, a qué condiciones está sometido para la ejecución de sus labores cotidianas, además, de si tiene todas las herramientas y elementos para facilitar el desarrollo de la actividad.

II. MANEJO DE CONFLICTOS Usar técnicas de resolución y estimulo para alcanzar el grado deseado de trabajo en equipo.

III. PLANIFICACIÓN Y CONTROL

El papel principal de un directivo es dirigir los esfuerzos de otras personas hacia los objetivos de la organización este factor establecerá si el empleado establece objetivos y compara resultados.

IV. CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

Este factor identificara los hechos y información adquiridos por el empleado también como aplica su experiencia, compresión y practica a la labor.

V. MOTIVACION Y COMPROMISO

El reto de un directivo es hacerse con las habilidades necesarias para implementar los procesos estratégicos dentro de su campo, y monitorizar (o corregir en caso necesario) que esos procesos están siendo aplicados.

9.2. SUBFACTORES

CONDICIONES DE TRABAJO:1. Materiales y herramientas necesarias para ejecución de actividad, en este

punto se revisaran si el puesto de trabajo cuenta con elementos tales como los materiales (hojas, elementos de escritorio) y las herramientas(computadores, impresoras, teléfonos etc…) que permitan el desarrollo de la actividad o labor

2. Zona de trabajo En este punto se pretende conocer si el puesto de trabajo cuenta con un espacio adecuado para la realización de la labor o actividad (delimitado, con el área indicada, ergonómico, etc…) que permita la ejecución del trabajo adecuadamente.

3. Seguridad laboral Se evaluaran los riesgos a los que se expone el trabajador.

4. Factores externos En este caso se revisaran los agentes que facilitan o retienen la ejecución de la labor y que están presentes en el entorno o ambiente exterior del puesto de trabajo.

MANEJO DE CONFLICTOS1. Cooperación Definir las desigualdades de poder y analizar sus

efectos sobre el proceso de toma de decisiones de forma conjunta.

2. Control emocional Expresar las emociones de forma apropiada. También se debe ayudar al otro a mostrar sus emociones.

3. Voluntad de resolver Analizar las ventajas que la resolución tiene para todos los implicados.

4. Diseño de alternativas Diseñar una gama de alternativas o posibles opciones que no se hayan debatido hasta el momento.

5. Mediación Explicitar la transcendencia de la opción y la intervención de una tercera parte imparcial.

PLANIFICACIÓN Y CONTROL1. Programa las actividades A llevar a cabo para alcanzar los objetivos

asignados2. Registra las actividades Realizadas y mide los resultados obtenidos.3. Evalúa los resultados obtenidos Definiendo las acciones correctivas y preventivas

requeridas.4. Supervisa la ejecución De las actividades para asegurar que se realicen de

acuerdo a los estándares establecidos5. Anticipa situaciones Que puedan impedir el logro de los objetivos,

planificando las actividades necesarias.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS1. Educación Su nivel de estudios se desarrolla y cumple con la

misión del cargo2. Dedica tiempo y recursos

personales a actividades de formación

Que fortalecen el dominio de su área técnica.

3. Influye sobre los demás Mediante la argumentación técnica de sus ideas4. Experiencia hace cumplir y usa su experiencia a cabalidad para

cumplir con los objetivos del cargo

MOTIVACION Y COMPROMISO1. Va más allá de las tareas asignadas Realizando esfuerzos adicionales para el logro de

los objetivos trazados2. Persiste ante las dificultades Superando los obstáculos y logrando alcanzar las

metas trazados.3. Plantea modificaciones para

optimizar los procesosy resultados dentro de los objetivos planteados

4. Promueve que su equipo de trabajo realice propuestas de mejoramiento

Escuchando nuevas ideas y poniendo en practica las que considera adecuadas.

5. Actúa como facilitador en la implementación de las mejoras definidas

dentro del equipo de trabajo

.

7.2 ANUNCIOS