Upload
jatinegara
View
14
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
RISET DAN PERENCANAAN SDM
OLEH
LILIS SOLEHATI Y
BAB I LINGKUP RISET DAN PERENCANAAN SDM
PERUBAHAN (CHANGE)
PERUBAHAN PERTANDAPERUBAHAN PERTANDA KEHIDUPANKEHIDUPAN
PERUBAHAN MEMBERIKANPERUBAHAN MEMBERIKAN HARAPANHARAPAN
KARATERISTIK CHANGEKARATERISTIK CHANGE
1 MISTERIUS KARENA TAK MUDAH DIPEGANG
2 MEMERLUKAN CHANGE MAKER
3 TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK MELIHAT PERUBAHAN
4 PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT
5 ADA SISI KERAS DAN SISI LEMBUT DARI PERUBAHAN
6 PERUBAHAN MEMBUTUHKANWAKTU BIAYA DAN KEKUATAN
7 DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYAKHUSUS UNTUK MENYENTUHNILAI-NILAI DASAR ORGANISASI(BUDAYA KORPORAT)
8 PERUBAHAN BANYAK DIWARNAIOLEH MITOS-MITOS
9 PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI
10PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN
BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN
Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan
I II III
IV
Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)
Kurva pertama(Existing Business)
NilaiPerusahaan
GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
PERUBAHAN (CHANGE)
PERUBAHAN PERTANDAPERUBAHAN PERTANDA KEHIDUPANKEHIDUPAN
PERUBAHAN MEMBERIKANPERUBAHAN MEMBERIKAN HARAPANHARAPAN
KARATERISTIK CHANGEKARATERISTIK CHANGE
1 MISTERIUS KARENA TAK MUDAH DIPEGANG
2 MEMERLUKAN CHANGE MAKER
3 TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK MELIHAT PERUBAHAN
4 PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT
5 ADA SISI KERAS DAN SISI LEMBUT DARI PERUBAHAN
6 PERUBAHAN MEMBUTUHKANWAKTU BIAYA DAN KEKUATAN
7 DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYAKHUSUS UNTUK MENYENTUHNILAI-NILAI DASAR ORGANISASI(BUDAYA KORPORAT)
8 PERUBAHAN BANYAK DIWARNAIOLEH MITOS-MITOS
9 PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI
10PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN
BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN
Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan
I II III
IV
Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)
Kurva pertama(Existing Business)
NilaiPerusahaan
GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
KARATERISTIK CHANGEKARATERISTIK CHANGE
1 MISTERIUS KARENA TAK MUDAH DIPEGANG
2 MEMERLUKAN CHANGE MAKER
3 TAK SEMUA ORANG BISA DIAJAK MELIHAT PERUBAHAN
4 PERUBAHAN TERJADI SETIAP SAAT
5 ADA SISI KERAS DAN SISI LEMBUT DARI PERUBAHAN
6 PERUBAHAN MEMBUTUHKANWAKTU BIAYA DAN KEKUATAN
7 DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYAKHUSUS UNTUK MENYENTUHNILAI-NILAI DASAR ORGANISASI(BUDAYA KORPORAT)
8 PERUBAHAN BANYAK DIWARNAIOLEH MITOS-MITOS
9 PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI
10PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN
BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN
Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan
I II III
IV
Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)
Kurva pertama(Existing Business)
NilaiPerusahaan
GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
6 PERUBAHAN MEMBUTUHKANWAKTU BIAYA DAN KEKUATAN
7 DIBUTUHKAN UPAYA-UPAYAKHUSUS UNTUK MENYENTUHNILAI-NILAI DASAR ORGANISASI(BUDAYA KORPORAT)
8 PERUBAHAN BANYAK DIWARNAIOLEH MITOS-MITOS
9 PERUBAHAN MENIMBULKAN EKSPEKTASI
10PERUBAHAN SELALU MENAKUTKAN DAN MENIMBULKAN KEPANIKAN-KEPANIKAN
BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN
Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan
I II III
IV
Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)
Kurva pertama(Existing Business)
NilaiPerusahaan
GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
BUDAYA DAN KESINAMBUNGAN HIDUP PERUSAHAN
Apabila tidak Apabila tidak melakukan perubahanmelakukan perubahan
I II III
IV
Kurva KeduaKurva Kedua(New Business)(New Business)
Kurva pertama(Existing Business)
NilaiPerusahaan
GAMBAR KURVA SGAMBAR KURVA S
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
CENTRALCHALLENGEBETTER
ORGANIZATIONS
Global-competitiveChallenge
Unemploymentchallenge
Social responsibilitychallenge
Medical food housing
challengeUnknownchallenge
Ethicalchallenge
Work force diversitychallenge
Population-growthchallenge
FIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONSFIGURE THE CENTRAL CHALLENGE TO ORGANIZATIONS
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputitantangan global berupa ekspansi global dan persaingan akan
penugasan internasional persaingan domestic dan internasional (kinerja
karyawan dan pemberdayaan) karakteristik demografi (gender pendapatan
minoritas mayoritas dan diversitas angkatan kerja)
Trend ekonomi dan organisasional meliputi perubahan skill dan pekerjaan perubahan organisasi kemajuan teknologi otomatisasi dan robotis
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya hak dan etika serta program pengembangan) struktur organisasi (manajemen SDM strategis) budaya organisasi (filosofi SDM) ukuran organisasional (pengendalian perilaku) Berbagai perubahan internal meliputi Tantangan kualitas berupa penciptaan produk dan jasa
berkualitas tingginya tuntutan untuk semakin kreatif berani mengambil risiko dapat beradaptasi mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
Tantangan teknologi berupa perubahan structural dan perubahan peran SDM bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi
Tantangan social berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja karena adanya benchmarking maka organisasi perlu meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke pengharagaan berdasarkan prestasi kerja
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
Global ChallengeGlobal Challenge
bull Expand into foreign marketsbull Prepare employees to work in foreign locations
Quality ChallengeQuality Challenge
bull Meet customersrsquo service and product needs
BUSINESSCOMPETITIVENESS
High-PerformanceHigh-PerformanceWork System ChallengeWork System Challenge
bull Change employeesrsquo and managersrsquo work rolebull Integrate technology and social systems
Social ChallengeSocial Challenge
bull Improve reading writing and match skills of labor forcebull Manage culture diversity
FIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIESFIGURE COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING COMPANIES
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT
bull DAVID ULRICH SUMBER DAYA MANUSIA HARUS DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
bull SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR ldquoMANUSIArdquo DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING
bull MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM RANCANGAN FORMAL DALAM ORGANISASI UNTUK MENENTUKAN EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI DILIHAT DARI BAKAT SESEORANG UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN SUATU ORGANISASI
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM) Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia oleh karenanya penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic integrated interrelated dan unity (Sofjan Assauri 2000)
bull Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan -tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan 1996)
bull Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang tetapi juga bertahan lama (Schuler amp Jackson 1997) terlebih lagi di era berkompetisi yang semakin turbulent chaotic dan menantang (DAveni amp Gunther 1994)
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull Salah satu pendorong peningkatan kinerja perusahaan adalah modal yang dimiliki perusahaan dalam bentuk knowledge atau yang sering disebut sebagai intellectual capital (Clalarce Totanan 2004 27)
bull Dalam persaingan yang semakin ketat kekuatan suatu organisasi bisnis tidak hanya terletak pada modal yang bersifat fisik (tangible asset) tetapi harus ada pengakuan jenis asset lain yang sangat berharga dan sangat menentukan kinerja perusahaan yaitu intangible asset
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
bull Keberhasilan menciptakan nilai dari suatu produk bukan terletak pada pabrik dan bangunan tetapi terletak pada pikiran manusia yang berada di belakang penciptaan nilai dari suatu produk tersebut
bull Inovasi berdasarkan pengetahuan adalah ldquobintang utamardquo dari kewiraswastaan (Drucker P 1994 119)
bull Intellectual capital selalu berhubungan dengan sumber daya manusia dan merupakan asset tidak berwujud yang dimiliki oleh perusahaan yang sering disebut human capital
bull Human capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individu dan komitmen pengetahuan dan pengalaman pribadi (Clelarce Totanan 2004 27
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
SASARAN STRATEGIK
Shareholder Value
Menghasilkanrevenue yangberlipat ganda
Menurunkanbiaya secarasignifikan
Firm Equity =Brand Equity x Firm Culture
OrganizationalCapital
Mengubahhuman capitalmenjadi firmequity
Mengubahhuman capital
menjadidistinctive
capabilities
Mengubah humancapital untukmembangunirganizationalnetwork
Human capital=employee capability x Employee
Commitment
Laverage diletakanpada pembangunanhuman capital untukmembangunkeunggulan kompetitif
(1)
(2) (2)
(3)(5)
(4)
PERSPEKTIF
Customer
Keuangan
ProsesBisnisIntern
Pembelajaranamp
Pertumbuhan
Gambar Peletakan Leverage SDM dan Pembangunan Keunggulan Kompetitif Perusahaan
Sumber Mulyadi 2001 294
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
TANTANGAN MANAJEMEN SDMTANTANGAN MANAJEMEN SDM
bull PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGI
bull KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
bull KEPENDUDUKAN DENGAN MASALAH-MASALAHNYA
bull RESTRUKTURIASASI ORGANISASI
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
PEREKONOMIAN DAN PEREKONOMIAN DAN PERKEMBANGAN TEKNOLOGIPERKEMBANGAN TEKNOLOGI
POLA KETENAGAKERJAAN
DAN JENIS PEKERJAAN
PROYEKSI PERTUMBUHAN DAN KEMEROSOTAN JUMLAH PEKERJAANMENGGAMBARKAN PERGESERAN PEREKONOMIAN DAN LAPANGANPEKERJAAN YANG TERJADI BERSAMAAN
PERSAINGAN GLOBAL
GLOBALISASI BIDANG EKONOMI
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
KETERSEDIAAN DAN KUALITAS TENAGA KERJA
RENDAHNYA KUALITASTENAGA KERJA
PENILAIAN DENGAN TELITI PENGETAHUAN DAN KEAHLIAN TENAGA KERJA PELATIHAN UNTUK PEKERJAAN YANG DITUNTUT DAN DIBUTUHKAN MENINGKATKAN METODE PELATIHAN YG BARU MENJADI PARTNER YANG AKTIF
SOLUSI
PERTUMBUHAN PADAKETERSEDIAAN TENGA KERJA ldquoCONTINGENTrdquo
PEKERJA SEMENTARAKONTRAKTOR INDEPENDENTTENAGA KERJA YG DISEWAPART-TIMER(OUTSOURCING)ndash RISIKO HUKUM
MENENTUKAN JUMLAH KEBUTUHANTENAGA KERJA
MEMUTUSKAN PEKERJAAN ATAUPOSISI MANA CORE ATAU FLUID
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-KEPENDUDUKAN DAN MASALAH-MASALAHNYAMASALAHNYA
bull PERBEDAAN RASETNISbull TENAGA KERJA YANG MENUAbull KESEIMBANGAN KERJA DAN
KELUARGA
DIVERSITASDIVERSITASMemperkenalkan
Perbedaan diantaraManusia
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
RESTRUKTURISASI ORGANISASI
MENGHILANGKAN LAPISAN TINGKAT MANAJER MENUTUP FASILITAS MERGER DENGAN ORGANISASI LAIN ATAU AKUISISI MENGGANTI PARA TENAGA KERJA
KONSEKUENSI PERUBAHAN TERHADAP MANUSIANYA
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
REPOSITIONING PERAN PERILAKU DAN KOMPETENSI SERTA PERAN SDM
STRATEGISbull Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut
organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
bull Keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial yang ada salah satunya Manajemen Sumber Daya Manusia
bull Penyusunan Strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis
bull Untuk dapat menyusun strategi SDM yang baik dibutuhkan tenaga SDM yang berkualitas dan berkompetinsi tinggi
bull Adanya peran baru SDM guna mendukung kompetensi SDM yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHANLINGKUNGAN
PERUBAHANPERAN SDM
REPOSITINING -PERILAKU- KOMPETENSI
PERANSDM STRATEGIS
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
PERUBAHANLINGKUNGANBISNIS
Ekonomi Politik Teknologi Industri
PERUBAHANKEBUTUHANORGANISASI
KEBUTUHANSDM
STRATEGIBISNIS
IMPLEMENTASISTRATEGI
PendekatanLunakKeras
TujuanOrganisasi
StrategiSDM
ImplementasiFungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
AKTIVITAS MANAJEMEN SDMAKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (USAHA PROGRAM SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILANORGANISASIPERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI PELIBATAN SEMUA PEKERJA DALAM PEMECAHAN MASALAH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEBIJAKAN DALAM PRAKTEK SDM
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
TRANSISI MANAJEMEN SDM
TERMINOLOGI
DEPARTEMEN KEPEGAWAIAN DEPARTEMEN PERSONALIA DEPARTEMEN SDM
SDM SEBAGAI PENASIHAT TENAGA KERJA PERAN ADMINISTRASI MANAJEMEN SDM PERAN OPERASIONAL MANAJEMEN SDM PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
TIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDMTIGA KECENDERUNGAN SISTEM MANAJEMEN SDM
MENINGKATNYA PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFOMRASI MENGGANTIKAN SISTEM PENCATATAN MANUAL DAN PROSES DATA SDM
INFORMASI SDM LEBIH TERSEBAR SEHINGGA MANAJER DAN TENAGA KERJA DAPAT MENGAKSES DENGAN MUDAH (E-MAIL INTERNET DLL)
MENINGKATNYA PENGGUNAAN PIHAK KETIGA DI LUAR PERUSAHAAN (OUTSOURCING) KEGIATAN SDM
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
GAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIAGAMBAR ARSITEKTUR SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI SDM Profesional SDM
Dengan KompetensiStrategik
SISTEM SDM Kebijakan dan praktek
Yg serasi sinergikBerkinerja tinggi
PERILAKU SDM Kompetensi yg fokusMotivasi dan perilaku
Yang sesuai
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
PENGERTIAN RISET SDM
bull PENGERTIAN RISET BISNIS (Dermawan Wibisono) sebagai proses pengumpulan pencatatan dan analisis data yang sistematik dan obyektif untuk membantu dalam pembuatan keputusan-keputusan bisnis
bull PENGERTIAN RISET SDM (Istijanto) semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan Pengumpulan penganalisisan dan pelaporan informasi Dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian pemecahan masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia
bull Alasan melakukan RISET untuk mengembangkan dan mengevaluasi suatu konsep teori
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
CARA ILMIAH DIDASARKAN PADA CIRI-CIRI KEILMUAN
bull 1048713RASIONAL
bull 1048713EMPIRIS
bull 1048713SISTEMATIS
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
TAHAPAN RISET SDM
PENENTUAN MASALAH RISET
PENENTUAN DESAIN RISET
METODE PENGUMPULAN DATAMETODE PENGUMPULAN DATA
METODE PENGAMBILAN SAMPELMETODE PENGAMBILAN SAMPEL
PENGUMPULAN DATAPENGUMPULAN DATA
ANALISIS HASIL RISETANALISIS HASIL RISET
PELAPORAN HASIL RISETPELAPORAN HASIL RISET
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
CONTOH MODEL RISET SDM
KONFLIKKELUARGA
KEPUASANHIDUP
STRESSKERJA
KEPUASANKERJA
KINERJA KERJA
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
JENIS-JENIS RISET
bull RISET MENURUT TUJUANNYA
1048713RISET MURNI Peneltian untuk memahmi permasalahan secara lebih mendalam atau untuk mengembangkan teori yang sudah ada
1048713RISET TERAPANPenelitian yang dilakukan untuk mendapatkan informasi yang digunakan untuk memecahkan masalah
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
Untuk menilai kualitas RISET yang baik ada
beberapa kriteria
bull Memiliki tujuan yang jelas berdasarkan pada permasalahan tepat
bull Menggunakan landasan teori yang tepat dan metode penelitian yang cermat dan teliti
bull Mengembangkan hipotesis yang dapat diujibull Dapat didukung (diulang) dengan menggunakan riset-
riset yang lain sehingga dapat diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya
bull Memiliki tingkat ketepatan dan kepercayaan yang tinggi bull Bersifat obyektif artinya kesimpulan yang ditarik harus
benar-benar berdasarkan data yang diperoleh di lapangan
bull Dapat digeneralisasikan artinya hasil penelitian dapat diterapkan pada lingkup yang lebih uas
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
Input Data(Types)
Output Data(Types)
Application Information (Post-Employment Data)
Performance Reports
Personnel Change
Notice
Payroll Data
Resignation Data
Termination Data
Medical Records
Accident Records
Individual References
Potential Assessment
Disciplinary Action
Training Accomplishment
HUMANHUMAN
RESOURCESRESOURCES
INFORMATIONINFORMATION
SYSTEMSYSTEM
Skills Inventories
Management Inventories
EEO Reports
Human ResourcesDevelopment Reports
OSHA Reports
Compensation Reports
Employee Benefits Records
Turnover and AbsenteeismReports
Human Resource PlanningReports
Human ResourcesPlanning
OperationalPlanning------------
ProductionMarketing
FinancePersonnel
FIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMFIGURE A HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance WorkSystem Challenge
Social Challenge
HR strategy is matched to Continuous learning environment business strategy is created Work is performance by team Discipline system is progressive Pay system reward skill and Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system Selection system is job related Skills and values of a diverse work and legal force are valued and used Work attitudes of employees are monitored
Human Resources PracticesHuman Resources Practices
FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES FIGURE 04 HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGEMEET THE COMPETITIVE CHALLENGE
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT
HUMANHUMANRESOURCESRESOURCES
MANAGEMENTMANAGEMENT
Human ResourcesPlanning Recruitment
and SelectionHuman
ResourcesResearch
Human ResourcesDevelopment
Compensationand Benefits
Safety andHealth
EmployeeandLabor Relations
EXTERNAL ENVIRONEMENTEXTERNAL ENVIRONEMENT
INTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT
Production
OtherFunctional
AreasFinance
Marketing
Corporate Culture
Policies Mission
Legal Consideration Labor Force
SocietyTechnology
TheEconomy
Customers Competition Shareholders Unions
FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES FIGURE 05 THE ENVIRONMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT MANAGEMENT