Click here to load reader
Upload
javier-wei
View
74
Download
10
Embed Size (px)
Citation preview
PEMENTORAN DALAM
PERKHIDMATAN AWAM(PENDIDIKAN)
Disampaikan oleh;
AZMAN BIN SAFIIRakan Peningkatan Sekolah,
Pejabat Pendidikan Daerah Kulai
COACHING EKSEKUTIF DALAM ORGANISASI (CEDO)
KANDUNGAN
Pengenalan
Definisi Pementoran
Rasional dan Keperluan Program
Pementoran
Prosedur Pelaksanaan di Jabatan
Proses dan Tatacara Pelaksanaan
Rumusan
ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
Menyokong kepada budaya pembelajaran berterusan.
Program pementoran berasaskan prinsip proses pembelajaran:-
Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu:Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10%Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60%Apabila kita melakukan bersama-sama : 90%
Mentor dan menti perlu memastikan setiap yang diperkatakan dalam proses
perhubungan pementoran diamati, dilihat dan dirasai.
(Holliday- Coaching, Mentoring and Managing) 2005
PELAKSANAAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
-Pelaksanaan selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan Awam Bilangan 18 Tahun 2005 : Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam.
- Menyokong kepada pelaksanaan salah satu aplikasi utama yang digariskan iaitu Aplikasi Psikologi Dalam Intervensi.
Empat program yang bergerak secara matrik dan digabungkan dalam Program Pengupayaan Kendiri iaitu Program Penilaian Pekerja, Program Pementoran, Program Pembimbing Rakan Sekerja Dan Kaunseling.
Pelancaran buku Pementoran Dalam Perkhidmatan Awam : Panduan Untuk Mentor dan Menti pada 20 Mei 2008 oleh Y. Bhg. Tan Sri Ismail Adam, Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia.
SEJARAH PEMENTORAN
Istilah “mentoring” atau pementoran berasal daripada Homer’s Odyssey –
karakter Mentor melatih dan menasihat Telemachus, anak lelaki
Odysseus supaya Telemachus bersedia untuk mengambil alih
tanggungjawab keluarganya semasa ketiadaan bapanya.
Menurut Oxford Dictionary perkataan mentoring berasal dari Greek.
Mempunyai hubungan dengan perkataan seperti ingati-mengingati, berfikir dan memberi ‘counsel’.
Mula diasaskan di pusat penilaian USA, lebih kepada bagaimana majikan berhadapan dengan permasalahan pekerja yang menumpukan kepada bidang kemahiran dalam organisasi.
DEFINISI PEMENTORAN
Pendekatan ini melibatkan perhubungan, pemindahan kemahiran personal dan profesional seorang pegawai dalam jangka masa yang ditetapkan.
DEFINISI PEMENTORAN
Pementoran merupakan satu pendekatan untuk memberi bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional oleh mentor (pegawai yang terlatih, berkemahiran dan beretika) bagi pembangunan diri menti (pegawai yang memerlukan bimbingan).
Bagi seorang mentor, ia adalah peluang untuk membangunkan kompetensi peribadi dan profesional seseorang individu; bagi seseorang menti, ianya adalah peluang untuk belajar daripada seseorang yang lebih baik.
Istilah pementoran telah digunakan untuk menerangkan perhubungan di mana seseorang individu menerima nasihat, bimbingan khusus atau kaunseling daripada penasihat yang lebih berpengetahuan.
Meningkatkan kompetensi profesional, budaya, personal dan sosial bagi pegawai lantikan baru dan dinaikkan pangkat
Pengurusan pegawai berprestasi rendah dan berkeperluan khas
Pegawai yang bersedia bekerjasama mendapatkan khidmat kaunseling
Meningkatkan kemahiran dan kompetensi secara khusus dan bersifat teknikal
KECEMERLANGAN ORGANISASI
KONSEP APLIKASI PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING
PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING
Pementoran Coaching Kaunseling Bersifat jangka panjang yang memfokuskan kepada keselurahan kerjaya dan kehidupan seseorang pegawai.
Pementoran juga memberi impak besar kepada mentor dan menti dari aspek nilai dan kesan imej dan identiti kepada organisasi.
Bersifat jangka pendek dan menumpukankepada
kompentensi yang diperlukan
oleh organisasi.
Bersifat penyelesaian terhadap masalah yang telah berlaku dan menumpukan kepada perubahan tingkah-laku.
PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING
Pementoran Coaching
Perhubungan secara berterusan dalam jangka masa yang panjang.
Perhubungan secara keseluruhannya mengikut jangka masa terhad.
Boleh dilakukan secara tidak rasmi, mesyuarat atau apabila menti perlukan nasihat, bimbingan dan sokongan.
Keseluruhannya lebih berstruktur sifatnya dan kebiasaannya dilakukan dalam mesyuarat yang terancang.
Jangka masa yang panjang untuk mengenal pasti pandangan menti.
Jangka masa pendek, ada kalanya fokus kepada isu atau kemahiran yang spesifik.
Fokus kepada kerjaya dan pembangunan peribadi.
Keseluruhannya berfokus kepada pembangunan kerjaya.
Agenda dibuat oleh mentor dan menti tentang pembangunan profesional kerjaya menti.
Agenda berfokus kepada pencapaian spesifik dan matlamat segera.
PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING
Persekitaran
Identiti
Nilai Pementoran(jangka panjang)
Kaunseling
(semalam) hari ini esok kerjaya & kehidupan
Kompetensi
Tingkah-laku
Kesan
Coaching
Pementoran(jangka pendek)
Masa
Pegawai
Tanggungjawab
Pemulihan Pertumbuhan
Tradisional Kontemporari
• Mentor mengambil anak didik • Menti perlukan mentor
• Mentor dipilih kalangan senior • Mentor dipilih berdasarkan kepada kebolehan dan kompetensi
• Pementoran diperlukan untuk penjawat awam baru
• Pementoran diperlukan untuk semua pegawai dan peringkat perjawatan
• Mempunyai seorang mentor • Mempunyai mentor dalam pelbagai aspek atau bidang kehidupan atau kerjaya
• Pementoran proses semuka perseorangan
• Pelbagai cara bersemuka atau kumpulan atau maya
• Mentor menyediakan plan dan memberitahu apa yang perlu dibuat
• Mentor bekerjasama dengan menti membentuk plan
• Mentor memberikan nasihat • Menggunakan teknik membuat keputusan dan penyelesaian masalah
PEMENTORAN TRADISIONAL VS KOTEMPORARI
KRITERIA JENIS PEMENTORAN
Pementoran Situasi
Pementoran Informal
Pementoran Formal
Ringkas Segera Spontan Rawak /rambang Kasual Kreatif & Inovatif Respons kepada
keperluan semasa menti
Mentor berinisiatif secara intervensi
Bersifat kesegeraan Menti
bertanggungjawab mengenal pasti dan menggunakan pembelajaran
Keputusan yang tidak jelas
Sukarela Sangat peribadi Sangat respons
kepada keperluan menti
Tidak berstruktur Fleksibel Mentor mendorong
menti dengan perkongsian, bantuan dan keprihatinan
Peranan sama rata (pemberi-penerima)
Laluan membina persahabatan dan rasa hormat
Kebergantungan kepada kecekapan, ilmu, kemahiran dan kebolehan mentor
Jangka masa panjang Sumber untuk membina
perhubungan persahabatan
Bersifat sistematik dan berstruktur, tersusun dan berterusan
Tradisional Dilaksanakan
berdasarkan keperluan organisasi
Fokus kepada visi organisasi atau matlamat setiap bahagian/unit
Mempunyai kaedah dalam pemadanan mentor menti
Penetapan jangka masa dalam penepatan matlamat
Program di bawah peruntukan organisasi
JENIS-JENIS PEMENTORAN
BERSEMUKAPerhubungan pementoran antara mentor dan menti berlaku secara formal atau informal.
6 bulan2 kali sebulan40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan
12 bulan2 kali sebulan40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan
Mentor sewajarnya memastikan perhubungan mentor dan menti dalam keadaan yang bermakna dan berkesan. Sentiasa mematuhi waktu pertemuan yang dirancangkan.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
Kepentingan perhubungan pementoran secara maya:
Menjimatkan masa dalam penyampaian maklumat antara mentor dan menti; dan
Mengurangkan rasa malu di kalangan menti seterusnya menggalak dan meningkatkan perhubungan.
MAYA (SIBER)
Pendekatan pementoran secara virtual pada masa akan datang merupakan satu keperluan. Penggunaan e-mel, telefon dan faks akan membantu memudahkan proses perhubungan dalam pementoran dan tidak hanya bergantung semata-mata kepada perjumpaan secara bersemuka.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
TELEFON
• Aturkan jadual panggilan seperti biasa yang diperlukan oleh menti. Mungkin sekali seminggu atau sebulan sekali,
• Mempunyai agenda yang ingin dibincangkan bersama menti.
• Walaupun anda tidak berada di hadapan menti, bayangkan seolah-olah anda berada di sana.
• Gunakan pembesar suara telefon jika diperlukan dan bersedia untuk mendengar dan terlibat dalam perbualan itu.
• Jika terdapat persetujuan atau komitmen semasa sesi itu, catatkan dan minta menti menghantar kesimpulannya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
E-MEL
• Ada peraturan untuk perkara-perkara sulit. Menti tidak boleh hantar atau berkongsi e-melnya dengan sesiapa pun.
• Jika terdapat maklumat yang penting termasuklah jika terdapat tarikh tertentu pada e-mel itu seperti “ tolong balas dalam masa 24 jam” atau “ tolong balas dalam masa seminggu.” Jika mentor tidak dapat menjawab dalam masa yang diberikan hendaklah membalas seperti “ sudah dapat e-mel anda, saya akan cuba dapatkan kamu pada (tarikh)”.
• Mengikut kebiasaan, menggunakan e-mel adalah lebih baik dengan mesej yang ringkas daripada seperti di dalam program yang biasa.
• Selalu memastikan menti dapat membuka dokumen yang anda kepilkan kepadanya.
PERHUBUNGAN PEMENTORAN
• Jika sesuatu perkara itu sukar dan lebih baik dilakukan dengan cara lain, aturkan inisiatif lain untuk bersemuka dengannya atau melalui sesi telefon.
• Apabila memberi respons melalui e-mel, pastikan sertakan sekali tentang perasaan anda. Ia akan dapat memberi maklum balas dan membantu anda memotivasikan menti.
Sebagai contoh, jika menti berjaya mencapai matlamat mereka, “ Saya sangat gembira awak dapat menyelesaikan...” atau “ Kerja yang bagus...” Jika mereka jauh dari jangkaan anda, kenyataan seperti “ Saya rasa lebih elok jika kamu...” atau ” Apa yang kita boleh buat untuk kembali kepada asal?”
Program pementoran adalah berasaskan kepada teori yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles berhubung pembelajaran yang komprehensif. Teori ini berasaskan kepada 4 andaian berikut:
• Individu dewasa memerlukan pembelajaran kendiri yang terancang. Individu dewasa mempelajari sesuatu secara efektif apabila mereka turut serta dalam proses mengenal pasti, merancang , mengemplementasi dan menilai perkara yang telah dipelajari.
Teori
• Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah berasaskan sumber-sumber dari proses pembelajaran dan pengalaman kehidupan orang lain. Ia juga akan mengukuhkan lagi proses pembelajaran.
• Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa yang diperlukan atau melakukan sesuatu yang diperlukan bagi memenuhi peranan dan tanggungjawab masing-masing. Pembelajaran berlaku apabila ia dilaksanakan dan semakin meningkat apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan.
• Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian masalah.
• Membimbing pegawai dalam peningkatan prestasi kerjaya dan psikososial;
• Meningkatkan kemahiran dalam aspek profesional, budaya, personel dan sosial;
• Membina keperibadian tinggi di kalangan warga organisasi;
• Membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi dalam organisasi;
• Menerapkan amalan pembelajaran berterusan; dan• Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan
organisasi.
TUJUAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Memindahkan Pengetahuan dan
Pengalaman
Kemahiran Kerja
Kemahiran Peribadi
Profesional
Peribadi
Budaya
• Kesepakaran / Kepimpinan
• Penyesuaian Diri
SKOP PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Sosial
FOKUS PEMENTORANDALAM PERKHIDMATAN AWAM
PERIBADIORGANISASI KOMPETENSI
PERSONELKOMPETENSI PROFESIONAL
KOMPETENSI SOSIAL
KOMPETENSI BUDAYA
SikapMotivasiDisiplinKeyakinan
Perhubungan
KetuaRakan
sekerjaPelanggan
AmalanNilaiNormaBudaya
PengetahuanKemahiranTeknik-teknikKepakaran
4 DIMENSI
Kompetensi Profesional: menumpukan kepada kecekapan dan kemahiran dalam melaksanakan prosedur pemberian perkhidmatan. Kecekapan dan kemahiran melaksanakan kerja dapat menunjukkan kredibiliti dan imej individu dan organisasi.
Kompetensi Budaya: menumpukan kepada kecekapan pengamalan budaya kerja positif dan murni dalam sesuatu organisasi. Sekiranya amalan dan nilai menolong, berkongsi pengetahuan dan integriti dapat diamalkan di kalangan warga, impaknya terhadap organisasi adalah sangat besar.
Kompetensi Personel : kecekapan mengurus pemikiran, emosi, sikap dan tingkah laku mentor dan menti dalam menyampaikan perkhidmatan. Pengurusan diri merupakan faktor utama dalam memastikan seseorang pegawai atau pemimpin itu untuk menyumbang kepada kecemerlangan diri dan juga organisasi.
Kompetensi Sosial: menumpukan kepada kecekapan mengendalikan aspek perhubungan antara ketua dan pekerja dan layanan kepada pelanggan luar dan dalaman. Kompetensi ini perlu ditekankan dalam perkhidmatan awam agar budaya kerja kelas pertama dapat direalisasikan di kalangan anggota perkhidmatan awam.
SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI
PEMENTORANDALAM
ORGANISASI
Membangunkan Potensi Seseorang/Kumpulan
Mendidik Menti Memahami Tanggungjawab
Membiasakan Diri Dengan Sesuatu Kemahiran
Kongsi Pengalaman
Mengambil Berat Kehendak Dan Kehidupan Peribadi
PROGRAMLATIHAN &
PENDIDIKAN
Proses Pemindahan Pengetahuan KemahiranDan Kebolehan
Pembangunan Insan
PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
Amalan Komunikasi Antara Mentor Dan Menti
Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran dan Tingkah Laku
Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal
Objektif Organisasi
Strategi Pementoran Dalam Organisasi
Strategi Pembangunan ModalInsan Organisasi
CIRI-CIRI MENTOR
Kemahiran Interpersonal Yang Tinggi
Kemahiran Komunikasi Yang Baik
Menghargai Individu Lain
Kemahiran Mengawal
Emosi
KRITERIA PEMILIHAN MENTOR
Memahami Tanggungjawab
Cemerlang dan Positif
Empati
Berpengalaman
Peka Pemerhati
Boleh diharap
Berpengetahuan
Fikiran terbuka
Jujur
Kualiti Mentor
KUALITI MENTOR
CIRI-CIRI MENTI
Pegawai BaruPegawai Naik
Pangkat
Pegawai Baru Bertukar Unit/Jabatan/Kementeri
an
KRITERIA PEMILIHAN MENTI
Sedia Berkongsi Pengalaman Perancangan Kerjaya
yang Tidak Jelas
Mempunyai Kemahiran/Kompetensi yang
Terhad Tentang Sesuatu Bidang
RASIONAL KEPADA MENTOR
Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan.
Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih berpengalaman dalam organisasi berkenaan.
Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat tambahan.
Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga sebagai altruisme.
RASIONAL KEPADA MENTOR
Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja baru dan lain-lain pekerja di peringkat sokongan.
Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan kebolehan, bakat tertentu dan nilai-nilai murni di kalangan pekerja.
Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai sifatnya dan dapat berkongsi kejayaan dalam melahirkan pekerja yang lebih cemerlang.
RASIONAL KEPADA MENTI :
Memperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja yang diperlukan sekarang dan akan datang.
Memperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan murni di tempat kerja.
Menjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri.
Memperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik mungkin.
RASIONAL KEPADA MENTI :
Menerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak bertulis tentang di sebalik falsafah, sejarah, objektif, amalan dan budaya bagi sesebuah organisasi.
Lebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana cukup arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang dianggotai.
Mendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi dalam pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan harmoni sesama pekerja, prasangka baik, saling bantu-membantu dan bekerja dalam satu pasukan.
IMPAK PROGRAM PEMENTORAN
BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGIJABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA
ORGANISASI MENTOR MENTI
Meningkatkan keberkesanan dalam mengendalikan latihan personel
Memberi kepuasan kepada diri
Meningkatkan keyakinan diri
Mengurangkan kos, masa dan kapasiti kakitangan dalam mengendalikan latihan personel
Kejelasan tentang visi dan kerjaya yang dilaksanakan
Mendapat sokongan dan empati
Mengurangkan tekanan kepada kumpulan pengurusan dan penyelia
Memahami individu lain Menti melihat mentor sebagai rakan dalam persekitaran yang berbeza dari pekerjaan sebenar
Menggerakkan organisasi ke arah pembelajaran sepanjang hayat
Mempertingkatkan dan memantapkan kemahiran analitis
Membantu dalam menghadapi sesuatu isu
Membawa perspektif baru dalam dunia kerjaya
Mewujudkan keselesaan komunikasi dalam organisasi
Berkongsi pengalaman
Mengubah keperluan dalam pembangunan profesional
Membentuk perancangan yang lebih bermakna
Meningkatkan kefahaman
Meningkatkan produktiviti Memperbaiki kemahiran komunikasi
Mendapat penghargaan dan meningkatkan nilai positif diri
Meningkatkan persefahaman dan komunikasi dalam organisasi
Meningkatkan cara gaya kepimpinan
Pembentukan Jawatankuasa Pementoran
Mereka Bentuk Perancangan
Program
Pelaksanaan Program
Pementoran
Penilaian Pementoran
PELAKSANAAN PROGRAM PEMENTORAN
1. Mentor hendaklah melakukan penilaian pementoran ke atas mentee dengan menggunakan borang yang telah disediakan oleh Jawatankuasa Pementoran.
2. Penilaian perlu bedasarkan pertimbangan profesional dan tidak terpengaruh kepada hubungan peribadi.i. Tiada hubungan penyeliaan antara mentor dan mentee;ii. Sebolehnya dari jantina yang sama; daniii. Jurang Gred jawatan yang tidak terlalu jauh.
3. Mekanisma penilaian haruslah dilakukan untuk mengetahui keberkesanan program pementoran kepada organisasi.i. Laporan mentee perlu direkod dalam borang yang disediakan.ii. Mentor perlu menghantar laporan kepada Jawatankuasa Pementoran sebulan atau dua bulan sekali.iii. Setiap aktiviti perjumpaan Mentor dan Mentee perlu dicatat di dalam Buku Log Pementoran.
PENILAIAN PEMENTORAN
BORANG PENILAIAN KESELURUHAN
BUKU LOG MENTOR MENTI
1. Mentor dikehendaki melaporkan perkembangan mentee dengan mengunakan borang yang disediakan iaitu Laporan Berkala dan Laporan Keseluruhan.
2. Laporan yang disediakan adalah berdasarkan kepada perkembangan mentee sama ada berbentuk positif atau negatif.
3. Sekiranya hasil laporan perkembangan mentee adalah positif, maka program pementoran yang dilaksanakan telah berjaya meningkatkan potensi mentee.
4. Jika perkembangan mentee masih berada di tahap yang kurang memuaskan, maka mentee perlu dirujuk kepada program yang mengikut syor yang bersesuaian (Program Latihan atau Kaunseling).
LAPORAN KESELURUHAN
ALIRAN KERJA PROGRAM PEMENTORAN
Menerima dari Program Penilaian Pekerja
Proses pemadanan Mentor-Menti
Orientasi Menti
Perancangan Pembangunan Mentor-Menti
Penilaian dan Pencapaian Oleh Mentor
Rujukan (Jika Perlu)
Pengesahan Pencapaian/ Penilaian Akhir
Laporan kepada Urus setia PPK
Rujukan Ke Program Kaunseling Ya
Tidak
Orientasi Mentor
Pengenalpastian Mentor
SESI PERBENGKELAN
NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI MENTOR
NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI MENTI
Dengan menggunakan kertas pelekat
ISU-ISU PEMENTORAN
Kesan teknologi – mentor mayaDiversiti pementoran – jantina, agama
dll.Dysfuncional mentoring – formal /
informalKualiti mentorPerhubungan intim mentor - taboo
Adakah mentor memahami tanda-tanda `weakness’ menti?
Adakah mentor memang boleh dipercayai dan boleh bertanggung jawab?
Adakah mendapat pengiktirafan oleh ketua jabatan atau hanya menjejaskan prospek kerjaya?
Adakah saya mempunyai masa untuk membuat assignment?
ISU-ISU SEBAGAI SEORANG MENTI
SESI PERBENGKELAN 2
NYATAKAN APAKAH TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI MENTOR
NYATAKAH APAKAH TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI MENTI
Dengan menggunakan LEMBARAN KERTAS
• Mewujudkan jangkaan realistik dalam perhubungan, pencapaian dan komitmen diri menti, nilai dalam pementoran.
• Memberi komitmen terhadap ruang dan masa untuk melaksanakan proses pementoran, memberi dorongan emosi dan komunikasi secara kerap kepada menti.
• Mengekalkan hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan, mendengar dengan empati, terbuka kepada pendapat menti dan mengekalkan dorongan dan motivasi.
• Memberi dan menerima maklumbalas konstruktif, berkongsi maklumat tentang kejayaan dan kegagalan kepada menti.
TANGGUNGJAWAB MENTOR
• Menghargai bantuan mentor tanpa ada unsur prejudis• Menerima secara terbuka maklumbalas mentor• Belajar dan mengamalkan ‘set empowering behavior’• Kerjasama dengan mentor untuk wujud matlamat yang
realistik• Berkomunikasi dengan mentor berkenaan dengan
permasalahan secara terus• Mencari pelbagai alternatif untuk mencapai regreatif• Menyumbang idea untuk menyelesaikan masalah• Mahu/rela membincang kegagalan dan kejayaan yang dialami.• Melakukan sebarang tindakan yang sesuai untuk membina
perhubungan antara mentor mentee dalam proses pementoran
• Memperakui elemen hormat,mempercayai dan keterbukaan mengenai teras untuk mencapai matlamat
TANGGUNGJAWAB MENTI
KEJAYAAN PEMENTORAN DALAM ORGANISASI
Kesediaan memperuntukan masa dan tenaga
Kesediaan melaksanakan kerja secara sukarela
Tahu apa yang boleh disumbangkan Pengetahuan pementoran Komitmen pengurusan dan pelbagai
peringkat Komitmen menti Persekitaran pembelajaran yang kondusif
Berjaya perhubungan mentor dan menti ada juga kaitannya dengan personaliti mentor.
Faktor jantina memainkan peranan penting. Sama jantina didapati lebih mudah perhubungan pementoran.
Pengurusan organisasi memainkan peranan penting terhadap perlaksanaan program pementoran.
RUMUSAN
Dengan pelaksanaan Program Pementoran diharapkan akan dapat
membantu organisasi dan setiap individu pekerja melakukan
perubahan yang positif ke arah kecemerlangan.
“Budi Bahasa, Budaya Kita”