BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒNG PHÚ- ĐỒNG NAI

LÊ HOÀI PHƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 06/2016

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường

Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Nghiên cứu

và đề ra một số kiến nghị về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

tại công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai” do Lê Hoài Phương, sinh viên khóa

33, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội

đồng ngày ___________________ .

NGUYỄN THỊ BÌNH MINH

Người hướng dẫn,

________________________

Ngày tháng năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm

ii

LỜI CẢM TẠ

“Thời gian trôi qua mau chỉ còn lại những kỷ niệm

Kỷ niệm thân yêu ơi sẽ còn nhớ mãi tiếng thầy cô

Bạn bè mến thương ơi sẽ còn nhớ những lúc giận hờn

Để rồi mai chia xa lòng chợt dâng niềm thiết tha

nhớ bạn bè, nhớ mái trường xưa”.

Ngay bây giờ đây cảm xúc của tôi thật khó tả: Một chút tự hào, một chút vui

nhưng có cả những nỗi buồn và sự luyến tiếc. Thời gian trôi nhanh thật. Mới

ngày nào còn ngỡ ngàng với mái trường Đại Học Nông Lâm xa lạ, mà giờ đây

bốn năm lại sắp qua đi. Để có thể viết những dòng này vào luận văn tốt nghiệp,

trở thành một cô cử nhân kinh tế tương lai thì tôi xin tri ân tất cả những người

đã đồng hành, ủng hộ tôi suốt thời gian qua.

Con xin gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Cha Mẹ, những người làm việc

không mệt mỏi suốt cả cuộc đời để nuôi dạy chúng con, luôn bên cạnh ủng hộ

khi con khó khăn cũng như hạnh phúc.

Em xin gởi lời cảm ơn đến hai Chị đã chăm sóc và luôn sát cánh bên em

trong gần bốn năm đại học xa nhà, là điểm tựa tinh thần cũng như tấm gương

cho e noi theo

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô khoa kinh tế trường đại học Nông

Lâm- TPHCM đã nhiệt tình giúp đở, truyền dạy kiến thức cho tôi trong những

năm qua. Giúp tôi có được một nền tảng kiến thức vững chắc bước vào tương

lai. Đặc biệt tôi xin chân thành biết ơn Cô Nguyễn Thị Bình Minh đã tận tình

chỉ bảo và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Tôi xin gởi lời cảm ơn đến BGĐ và toàn thể LĐ công ty TNHH Đồng Phú-

Đồng Nai đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi tiếp nhận thông tin, phân tích hoàn

thiện khóa luận.

iii

Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người bạn đã cùng tôi trải qua bao kỷ

niệm vui buồn gần bốn năm đại học, đã đóng góp nhiều ý kiến quý báo cho tôi

hoàn thiện mình hơn. Đó là những khoảng thời gian mà tôi không thể nào quên.

Tôi xin chúc mọi người sức khỏe, thành công và hạnh phúc.

Chân thành cảm ơn tất cả!

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 06/2016

Lê Hoài Phương

iv

NỘI DUNG TÓM TẮT

Lê Hoài Phương. Tháng 6 năm 2016. “ Nghiên cứu công tác tạo động lực

làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai”

Le Hoai Phuong. June, 2016, “ Study of working motivation for the

employee of Dong Phu limited company”.

Đề tài được thực hiện thông qua việc điều tra người lao động trong công ty

với bảng câu hỏi điều tra soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và sử dụng

phương pháp so sánh, thống kê mô tả để phân tích thực trạng quản trị nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai qua hai năm 2014 và 2015.

Nội dung phân tích bao gồm: tình hình lao động của công ty trong những năm

gần đây về số lượng, trình độ, tỷ lệ nam, nữ; công tác trả lương, thưởng và các

khoản phúc lợi tại công ty như thế nào. Từ đó đưa ra một số giải pháp về công

tác tạo động lực cho người lao động.

Kết quả điều tra cho thấy công tác tạo động lực cho người LĐ tại công ty là

khá hoàn chỉnh. Tuy nhiên với tốc độ thay đổi để cạnh tranh ngày càng gay gắt

giữa các công ty như hiện nay thì công ty Đồng Phú- Đồng Nai cần phải hoàn

thiện hơn nữa công tác về một số khía cạnh như: Trả lương, thưởng, phúc lợi,

chăm sóc y tế, an toàn vệ sinh …Để người lao động yên tâm về cuộc sống mà

tận tâm làm việc phát triển công ty.

v

MỤC LỤC

Trang

MỤC LỤC.................................................................................................................................vi

Trang vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................vi

DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................................vii

DANH MỤC CÁC HÌNH..........................................................................................................x

x

DANH MỤC PHỤ LỤC............................................................................................................x

CHƯƠNG 4..............................................................................................................................32

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................................................................32

CHƯƠNG 5..............................................................................................................................62

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................65

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vi

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CM- KT Chuyên môn- kỹ thuật

DN Doanh nghiệp

DT Doanh thu

ĐTNC Đề tài nghiên cứu

ĐVT Đơn vị tính

KD Kinh doanh

KPCĐ Kinh phí công đoàn

LĐ Lao động

LN Lợi nhuận

NC Nhu cầu

NVL Nguyên vật liệu

PC Phụ cấp

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

VHCT Văn hóa công ty

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

XH Xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

vii

Tra

ng

Trang ......viii

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2014 và 2015..................32

Bảng 4.2: Trình Độ Lao Động năm 2015 của Công Ty.....................................................34

Trình độ....................................................................................................................................34

Số lượng (người)......................................................................................................................34

Tỷ lệ (%)...................................................................................................................................34

Đại học.....................................................................................................................................34

4 34

0.66 34

Trung cấp.................................................................................................................................34

5 34

0.75 34

Sơ cấp 34

35 34

5.2 34

Phổ thông.................................................................................................................................34

622 34

93.39 34

Tổng cộng................................................................................................................................34

666 34

100 34

(Nguồn: Phòng Nhân sự)........................................................................................................34

34

4.1.3. Kết cấu lao động theo giới tính của công ty Đồng Phú...............................................35

Bảng 4.3: Số Lượng và kết cấu lao động theo giới tính năm 2015 của công ty Đồng Phú 35

Giới tính...................................................................................................................................35

Số lượng...................................................................................................................................35

viii

Tỷ lệ (%)...................................................................................................................................35

Nam 35

311 35

46.7 35

Nữ 35

355 35

53.3 35

Tổng 35

666 35

100 35

(Nguồn: Phòng Nhân sự)........................................................................................................35

Bảng 4.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2014- 2015............38

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý của Công Ty TNHH Đồng Phú.......................................7

Hình 2.2. Các Công Đoạn của Quy Trình Sản Xuất – Công Nghệ.....................................10

Hình 3.1: Bậc Thang Thứ Bậc của Maslow..........................................................................18

18

Hình 3.2.Sơ đồ các hình thức tạo động lực cho người lao động..........................................28

Hình 4.2 Biểu đồ kết cấu theo trình độ LĐ năm 2015 của công ty......................................34

Hình 4.4 Biếu đồ kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2015 của công ty Đồng Phú

36

Hình 4.5. Đánh Giá của Người Lao Động về Thu Nhập Hiện Tại.......................................40

Hình 4.6. Đánh giá của người lao động về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm..42

Hình 4.7 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp, Phúc Lợi .................................45

Hình 4.8. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc của công ty:....................47

Hình 4.9 Đánh giá Điều Kiện Vệ Sinh, An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động của người lao động49

Hình 4.10.. Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp............................................50

Hình 4.11. Đánh Giá Mối Quan Hệ của Nhân Viên Với Cấp Trên.....................................51

Hình 4.12. Đánh Giá của Người Lao Động về Công Tác Đào Tạo, Phát Triển..................52

Hình 4.13. Đánh Giá Về Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên Công Ty..............................53

Hình 4.14 Đánh giá của người LĐ về công tác tạo cơ hội thăng tiến của công ty..............54

DANH MỤC PHỤ LỤC

x

Phụ lục:

Bảng thăm dò đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc

của công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai

Bảng chi tiết sản phẩm của công ty Đồng Phú- Đồng Nai

xi

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nến kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung đang

dần hồi phục sau cuộc khủng hoảng kinh tế, thì tất cả các nước phải đẩy mạnh thay đổi,

tạo ra bước đột phá mới, phôi phục và phát triển kinh tế của mình. Để có thể làm được

điều đó thì các công ty phải cơ cấu lại hoạt động sản xuất- kinh doanh của chính bản

thân công ty mình từ nhiều khía cạnh: Dây chuyền máy móc thiết bị, nguồn nguyên vật

liệu, quy trình sản xuất… Nhằm tạo ra được những sản phẩm ưu việt hơn, không những

giúp hoạt động kinh doanh của công ty hồi phục mà còn cạnh tranh với các công ty

cùng ngành khác. Nguồn lực quan trọng hơn hết, đóng vai trò chủ đạo trong tiến trình

thay đổi đó là con người “ Người ta là hoa của đất”. Nguồn lực con người là sợi chỉ

xuyên suốt đánh dấu sự thành bại trong việc thay đổi và phát triển của một công ty, Vì

thế, mỗi công ty đều nhận thức được rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhận sự có

chất lượng, có nhiệt huyết thì mới có thể đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành

công lâu dài cho một công ty.

Nhưng làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lại

vừa nhiệt huyết với công ty mới là vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà

quản trị. Trước hết mỗi nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con

người, mà từ đó đặt nó vào vị trí một mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng,

đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với công ty. Để có thể thực

hiện được những mục tiêu trên thì đòi hỏi công ty phải có một hệ thống các động lực

giúp cho nguồn lực con người này cảm nhận, thỏa mãn và tích cực sát cánh cùng công

ty đi đến thành công. Tuy nhu cầu cấp thiết là vậy nhưng thực trạng thì có nhiều vấn đề

làm chúng ta phải suy nghĩ. Đã có một thời gian dài Việt Nam ta luôn tự hào là có

nguồn nhân lực dồi dào với giá rẻ nhưng quan niệm ấy ngày nay cần phải được nhìn

nhận lại và thay đổi. Cuộc sống ngày càng đi lên thì chất lượng cũng như nhu cầu của

người lao động cũng ngày càng tăng cao. Vì thế, hệ thống tạo động lực cho người lao

động càng phải được hoàn thiện và phát triển hơn trước.

Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận trước vấn đề và quyết tâm

thay đổi thì mới có thể thành công. “ Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do

phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty”. Chính vì vậy,

công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một

cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các

tình trạng nhân lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “ Chảy máu chất xám” đang

được nhà nước cũng như các công ty ngày nay quan tâm. Để có thể gắn kết mối quan hệ

giữa người lao động với công ty là một khối, tạo nên một sức mạnh to lớn có thể vượt

qua tất cả mọi khó khăn, thử thách cùng nhau đi đến cái đích thành công.

Đối với công ty Đồng Phú, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực đã đang là vấn

đề được quan tâm hàng đầu, vì công ty biết rằng con người là nền tảng của tất cả thành

công. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết là nền kinh tế nói chung và ngành nghề gỗ nói

riêng đang dần hồi phục và mở rộng về nhu cầu sản phẩm thì bài toán về nguồn nhân

lực đang rất được quan tâm. Khó khăn hiện nay của công ty là không những phải cạnh

tranh nguồn nhân lực với các công ty cùng ngành mà còn phải cạnh tranh với các ngành

nghề khác như dệt- may, da- giày…Vì vậy để phát triển thì công ty Đồng Phú trước hết

phải giải quyết tốt về vấn đề nhân sự bằng cách hoàn thiện hơn nữa hệ thống tạo động

lực cho nguồn nhân lực của công ty, và thu hút thêm lực từ bên ngoài. Đó chính là chìa

khóa làm nên thành công cho công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc và

nâng cao hiệu quả sản xuất của người lao động. Tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân

tích đề tài “ Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công

ty Đồng Phú . ”. Tôi hi vọng qua bài luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực

trạng hệ thống tạo động lực của công ty Đồng Phú và đóng góp một số ý kiến nhằm xây

dựng và đảm bảo môi trường hoạt động sản xuất- kinh doanh cũng như các mối quan hệ

trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho

công ty.

2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

1.2.1 Mục tiêu chung

Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người lao

động làm việc tại công ty Đồng Phú và phân tích tìm ra những ưu- nhược điểm của hệ

thống tạo động lực cho nguồn nhân lực của công ty.Từ đó đề xuất một số giải pháp giúp

công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì, nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mối

quan hệ khăng khít với công ty… vươn tới mục đích cuối cùng là cùng nhau đi đến

thành công.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Phân tích tình hình lao động tại công ty Đồng Phú

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đồng Phú

- Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực tại công ty Đồng Phú

- Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Đồng Phú

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi không gian

Nghiên cứu về hệ thống tạo động lực cho lao động tại công ty Đồng Phú- Đồng Nai

1.3.2 Phạm vi thời gian

Sử dụng số liệu năm 2014- 2015

Đề tài được thực hiện từ 03/2016- 06/2016

1.3.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu

ĐTNC về hệ thống tạo động lực cho người lao động tại công ty Đồng Phú được giới

hạn trong một số nội dung như sau:

- Đãi ngộ tài chính: Tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp XH, phúc lợi, phép

năm…

- Đãi ngộ phi tài chính: Bản thân công việc và môi trường làm việc.

3

1.4 Cấu trúc của bài luận văn

Chương 1: Mở Đầu

Giới thiệu chung về lý do chọn đề tài, giới hạn của đề tài cũng như mục tiêu nghiên cứu

và cấu trúc của đề tài.

Chương 2: Tổng Quan

Giới thiệu chung về công ty gồm : Tổng quan về công ty, giới thiệu các sản phẩm mà

công ty sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý, quy trình sản xuất, tình hình sản xuất kinh

doanh và định hướng phát triển của công ty.

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trình bày những chi tiết về cơ sở lý luận về các thuyết tạo động lực, các yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời trình bày các phương pháp nghiên

cứu mà luận văn sử dụng để tìm ra kết quả nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Phân tích về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Từ đó đưa

ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực tại công ty

Đồng Phú- Đồng Nai.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Thông qua các kết quả phân tích được và đưa ra các kết luận, kiến nghị để công ty có

cơ sở để áp dụng

4

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về công ty Đồng Phú

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty Đồng Phú

Công ty TNHH Đồng Phú là một công ty TNHH nhiều thành viên. Được thành lập

năm 2000 theo giấy phép kinh doanh số 4702000010 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh

Đồng Nai cấp.

Tên công ty: Công ty TNHH Đồng Phú

Tên giao dịch quốc tế: DONG PHU CO., LTD

Địa chỉ: số 581-QL51, Ấp 3, Xã An Hòa, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai.

Điện thoại: 0613.930535 Fax: 0613.939958

Email: Dongphu.com@hcm.vnn.vn

Website: Http://www.Dongphufuniture.com

Chủ doanh nghiệp: Trần Bửu Minh

Vốn điều lệ: 21,000,000,000 đồng

Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có tài sản riêng và

chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty bằng tài sản riêng của mình, hạch toán

kinh tế độc lập, tự chủ về mặt tài chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh và

những cam kết của Công ty.

Ngành nghề kinh doanh: chế biến gỗ.

Với diện tích đất Công ty sử dụng trong việc hoạt động sản xuất kinh doanh là khoảng

19,651m2. Trong đó: 12,000m2 dùng để xây dựng nhà xưởng phục vụ cho quá trình sản

xuất, 300m2 xây dựng văn phòng (Phòng Giám đốc, Phó Giám đốc, phòng kế toán )..

Nhà kho với diện tích 3,000m2. Đường nội bộ 1,500m2 dùng trong việc vận chuyển lưu

thông. Và một số hạng mục công trình khác chiếm diện tích 2,851m2

Thị trường cung cấp sản phẩm của Công ty bao gồm thị trường nội địa (chủ yếu ở

thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận) và xuất khẩu sang các nước trên thế

giới như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc và Nhật Bản.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Đồng Phú

Được Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Đồng Nai cấp giấy phép kinh doanh số

4702000010. Công ty TNHH Đồng Phú đã thành lập và bắt đầu đi vào hoạt động năm

2000 tại vị trí QL 51, An Hòa, Long Thành, Đồng Nai( nay là TP Biên Hòa- Đồng Nai)

Năm 2002 nhận thấy rằng các doanh nghiệp nước ta được hưởng các chế độ ưu đãi về

thuế quan, có vị trí giao thông đường biển thuận lợi và có thể thông giao được với các

nước trên thế giới. Do đó, Công ty đã không ngừng mở rộng và đã đạt được qui mô sản

xuất như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng tăng của thị trường trong

nước cũng như nước ngoài.

Công ty TNHH Đồng Phú hiện nay tập trung sản xuất các sản phẩm đồ gỗ gia dụng

nội - ngoại thất phù hợp theo xu thế thị trường hiện đại, sản phẩm của Công ty được

xuất chủ yếu qua các nước như: Mỹ, Hàn Quốc, Pháp, Nhật.

2.2 Các sản phẩm của công ty Đồng Phú bao gồm:

- Bàn

- Ghế

- Mặt ghế

- Chân ghế

- Khung ghế

- Tựa lưng

- Lan can

- Diềm bàn

- Song

- Giường

- Rương

6

- Ghế nằm

- Mặt bàn

- Bọ bàn

- Tủ

- Giá mắc áo

- Ke

( Xem chi tiết bảng phụ lục)

2.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Đồng phú

2.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Đồng Phú

Hình 2.1. Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý của Công Ty TNHH Đồng Phú

(Nguồn tin: Phòng Nhân Sự)2.3.2 Chức năng các phòng ban

a) Hội Đồng Quản Trị: Có nhiệm vụ giám sát và kiểm tra mọi hoạt động của

Công ty. Từ đó chỉ đạo thông qua ban giám đốc, giao cho ban giám đốc trách nhiệm

điều hành mọi hoạt động của Công ty. Đồng thời Hội Đồng Quản Trị sẽ họp định kỳ

vào mỗi quý.

Giám Đốc

P. Kế Toán-Vật Tư Phó Giám Đốc

P. Kinh DoanhP. Sản Xuất

P. Nhân sự

P. KCS

Hội Đồng Quản Trị

7

b) Giám đốc: Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức, xây dựng và điều hành toàn

bộ hoạt động quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chịu trách nhiệm

cá nhân về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước pháp luật của

Nhà nước.

Chủ động trong việc tìm kiếm khách hàng mới để tăng sản lượng sản xuất và tiêu

thụ sản phẩm gỗ sơ chế cũng như tinh chế của Công ty. Chỉ đạo trực tiếp phòng Kế

Toán-Vật Tư và phòng Nhân sự.

c) Phó giám đốc: Là người tham mưu và trợ giúp đắc lực cho Giám đốc trong

việc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công

của Giám đốc, trực tiếp quản lý công tác tổ chức trong nội bộ Công ty và chịu trách

nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Giám đốc phân công hoặc ủy

quyền thực hiện.

d) Phòng Kế toán-Vật tư: Giám sát hoạt động tài chính kế toán của Công ty theo

đúng pháp lệnh kế toán và pháp luật của Việt Nam. Tham mưu cho giám đốc tổ chức

chỉ đạo thực hiện công tác tài chính, hạch toán thống kê, đối chiếu công nợ, báo cáo

quyết toán định kỳ , lập kế hoạch thu chi, phân tích hoạt động kinh doanh theo đúng

qui định của Nhà nước... Thay mặt Nhà nước giám sát, quản lý các hoạt động tài

chính của đơn vị, chỉ đạo thực hiện về chuyên môn nghiệp vụ đối với kế toán, chịu

trách nhiệm về sự chính xác của các số liệu báo cáo về hoạt động sản xuất kinh

doanh, đề xuất tham gia ý kiến trong việc tuyển dụng, điều động, nâng lương, khen

thưởng, kỉ luật, đào tạo nhân viên kế toán…

đ) Phòng nhân sự: Thực hiện công tác quản lý hành chính, văn thư, tài sản công

cộng. Quản lý công ty về mặt nhân sự và thực hiện các chế độ, chính sách trong công

ty như tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, giải quyết các đơn khiếu nại của

người lao động theo đúng luật lao động, theo dõi thi đua, khen thưởng và kỷ luật.

Đồng thời, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân sự trong Công ty.

Phòng hành chính nhân sự chỉ có thẩm quyền tuyển dụng và ký kết những hợp đồng

lao động ngắn hạn. Khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí then chốt trong Công ty

thì phải có quyết định của Giám đốc.

8

e) Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa của công ty trước khi

giao cho khách hàng về chất lượng, qui cách, mẫu mã… đã đúng theo yêu cầu của

khách hàng chưa. Từ đó, cải thiện những mặt còn chưa tốt nhằm sản phẩm sản xuất ra

ngày một tốt hơn, hoàn thiện hơn ở thị trường trong nước cũng như xuất khẩu sang

các thị trường thế giới.

f) Phòng sản xuất: Đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất, tổ chức công tác

thồng kê phân xưởng, quản lý lao động, thiết bị, công cụ vật tư, chính xác các chỉ số

kỹ thuật, chất lượng sản phẩm với chi phí, giá thành thấp nhất

Giám sát các bộ phận thực hiện đúng quy trình công nghệ, đảm bảo các yêu cầu

chất lượng sản phẩm, loại bỏ nguyên liệu không đạt tiêu chuẩn ra khỏi quy trình sản

xuất ngay ở công đoạn đầu tiên.

Điều phối, sử dụng lao động một cách hợp lý, đảm bảo tối ưu hóa trong sản xuất.

Đồng thời bảo đảm an toàn lao động và phòng chống cháy nổ.

g) Phòng Kinh doanh: Thực hiện công tác tiêu thụ sản phẩm, liên hệ hợp đồng

mua bán với khách hàng, chịu trách nhiệm bán và giao nhận hàng, tìm kiếm khách

hàng mới, giám sát và tìm hiểu thị hiếu khách hàng nhằm không ngừng nâng cao và

sáng tạo trong việc tạo mẫu sản phẩm, tổng hợp doanh thu, tìm hiểu đối thủ cạnh

tranh.

Đưa ra các phương án và kế hoạch nhằm nâng cao doanh số bán ra, mở rộng thị

trường.

9

2.4 Quy trình sản xuất của công ty Đồng Phú

Hình 2.2. Các Công Đoạn của Quy Trình Sản Xuất – Công Nghệ

Fingerghép

Cắt, bào

Q. Cách

Phôi cao su tẩm

sấy

Làm mộngKhoan lỗNhám Phẳng

Bào bốn mặt

Cắt tinh

Ráp ốc vít Tẩm thuốcTăng cường

Ráp bộ phận rời

Tinh chỉnh

Chét fillerPhun màuPhun lót

Tạo màuTạo vân

Phun sơn mặt 1

Nhám bóng

Phun sơn mặt 2

Nhámbóng

Phun sơn mặt 3

Kiểm traTu chỉnh

Đóng gói

Ráp hoàn chỉnh

Cưa lồng

Kiểu dáng

PhâyĐịnh hình

Nhám tinh

Xử lý khác

Nhám bóng

Thành Phẩm

Chạm trổ

10

(Nguồn tin: Phòng Kế Toán – Vật Tư)

Quy trình sản xuất công nghệ được xây dựng hoàn chỉnh từ nguyên liệu gỗ xẻ (phôi

cao su đã tẩm sấy) đến khi ra thành phẩm bán trực tiếp cho khách hàng, gồm nhiều

công đoạn nhưng chủ yếu gồm các công đoạn sau:

a) Công đoạn 1: Cắt, bào theo qui cách

Sau khi phôi cao su được mua về sẽ đưa qua công đoạn lựa phôi, loại bỏ các phôi

không đạt yêu cầu về chất lượng, qui cách. Sau đó sẽ được tổ tạo phôi xử lý thành

những thanh gỗ theo yêu cầu về kích thước, về đặc điểm của từng chi tiết sản phẩm và

theo yêu cầu cho các giai đoạn tiếp theo.

b) Công đoạn 2: Tinh chế sản phẩm

Sau khi gỗ được xử lý đạt yêu cầu theo qui cách sẽ được chuyển sang công đoạn

tinh chế. Ở công đoạn này, nguyên liệu gỗ sẽ được các máy móc thiết bị chuyên dùng

tạo thành các sản phẩm hoàn chỉnh hay bán thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng.

c) Công đoạn 3: Kiểm tra và đóng gói

Sau khi đã tạo ra các sản phẩm hay bán thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng,

sản phẩm sẽ được bộ phận KCS tiến hàng kiểm tra chất lượng đã đạt theo những yêu

cầu của khách hàng hay chưa, từ đó cải thiện sản phẩm ngày một tốt hơn để có thể

đứng vững trên thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài. Sau khi kiểm

tra xong, các sản phẩm sẽ được tháo rời từng bộ phận để thuận tiện cũng như tiết kiệm

trong quá trình vận chuyển hoặc giao cho khách hàng thành phẩm hoàn chỉnh nếu

khách hàng yêu cầu. Thông thường là tháo rời thành từng bộ phận trong quá trình vận

chuyển.

11

2.5 Tình hình sản xuất kinh doanh

2.5.1 Tình hình tài chính

Bảng 2.1. Tình Hình tài chính của công ty năm 2014- 2015

ĐVT:triệu đồng

Chỉ tiêuNăm

2014

Năm

2015

Chênh lệch

(2014/2015)

±∆ %

A.TỔNG TÀI

SẢN40,693 45,335

4,645 11.4

I.TSNH28,527 34,588 6,061 21.2

1.Tiền và các

khoản tương

đương tiền

316 496 180 57.0

2.Các khoản

đầu tư tài

chính NH

0 0 0 0

3.Các khoản

phải thu NH

8,535 14,819 6,284 73.6

4.Hàng tồn

kho

19,222 19,156 (66) (0.3)

5.Tài sản NH

khác

451 115 (336) (74.5)

12

II.TSDH12,163 10,746 (1,417) (11.7)

1.TSCĐ12,022 10,634 (1,388) (11.5)

2.Tài sản dài

hạn khác

141 111 (30) (21.3)

B.TỔNG

NGUỒN

VỐN

40,693 45,335 4,642 11.4

I.NỢ PHẢI

TRẢ

19,055 23,551 4,496 23.6

1.Nợ ngắn hạn18,855 23,544 4,689 24.9

2. Nợ dài hạn200 7 (193) (96.5)

II.NGUỒN

VỐN CSH

21,637 21,783 146 0.7

1.Vốn chủ sở

hữu

21,637 21,771 134 0.6

2. Nguồn kinh

phí và quỹ

khác

0 11 11 0

(Nguồn tin: Phòng Kế Toán- vật tư)

Qua phân tích trên cho thấy, toàn bộ tài sản dài hạn và một phần tài sản ngắn hạn

của Công ty được tài trợ bởi vốn chủ sở hữu, và phần còn lại của tài sản ngắn hạn

được tài trợ bởi nợ phải trả, cụ thể đó là nợ ngắn hạn.

Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn hơn tài sản dài hạn do đặc thù của công ty là

sản xuất sản phẩm gỗ, chi phí nguyên liệu gỗ chiếm giá trị lớn trong khi chi phí đầu tư

thiết bị sản xuất không cao.

13

Về nguồn vốn, công ty sử dụng nợ vay không cao nên một phần nào có thể giúp

công ty tránh được các rủi ro về tín dụng.

2.5.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Đồng Phú

Bảng 2.2. Hoạt động kinh doanh của công ty 2014- 2015

ĐVT: triệu đồng

Chỉ tiêuNăm

2014

Năm

2015

Chênh lệch

(2013/2014)

±∆ %

Doanh thu

110,79

6

131,52

2

20,72

6

18.

7

Chi phí

110,16

7

130,53

8

20,37

1

18.

5

LN trước

thuế

628 983355

56.

5

Thuế TN

phải nộp

176 21135

19.

9

LN sau

thuế

452 771 31970.

6

(Nguồn: Phòng kế toán- vật tư)

DT của công ty năm 2015 tăng so với năm 2014 gần 21 tỷ đồng tương đương là

18.7%. Nhưng DT tăng chưa hẳn là việc KD của công ty phát triển tốt, mà cần phải

xem xét những yếu tố tác động đến nó. Theo tình hình thực tế của công ty mà phân

tích thì ta có DT tăng do:

- Giá NVL tăng nhanh, nguồn cung cấp gỗ giảm

14

- Chi phí LĐ cũng tăng lên do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng

- Nguồn LĐ cạnh tranh

- Và một yếu tố tích cực hơn đó là thị trường tiêu thụ của công ty ngày càng mở

rộng, đơn đặt hàng tăng, công ty đẩy mạnh mở rộng sản xuất

Từ những nguyên nhân đó làm cho chi phí cũng tăng lên. Nhưng nhìn nhận khách

quan thì LN sau thuế cũng tăng lên 319 triệu đồng, tương đương 70.6%. Tuy con số

tuyệt đối không quá lớn nhưng chúng ta hoàn toàn có thể nghĩ rằng đó là một kết quả

ấn tưởng với tỷ lệ tăng 70.6% trong bối cảnh nền kinh tế đang từng bước vượt qua

khủng hoảng như hiện nay.

2.6 Định hướng phát triển của công ty Đồng Phú

Nhận định trong năm 2016, công ty sẽ gặp khó khăn xuất phát từ cuộc khủng hoảng

tài chính thế giới. Từ đó, nhu cầu tiêu dùng sản phẩm gỗ ở các nước sẽ giảm nhưng

không đáng kể vì lượng cung sản phẩm gỗ vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu tiêu thụ gỗ

hiện nay. Do đó, công ty vẫn không ngừng duy trì và tăng sản lượng sản xuất của

mình cũng như tìm kiếm lượng khách hàng mới.

Để thực hiện được các mục tiêu đó, công ty có những định hướng phát triển sau:

- Đầu tư thêm máy móc thiết bị, nhằm nâng cao năng lực sản xuất của mình.

- Nâng cao nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và nâng cao tay nghề của công

nhân nhằm ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh với các đối

thủ trong ngành.

- Mở rộng thị trường tiêu thụ sang thêm hai nước Nga và Ấn độ. Đó là hai thị

trường tiêu thụ gỗ tiềm năng.

15

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận

3.1.1. Một số khái niệm

a. Nhu cầu:

NC cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được, là một

hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, là mong muốn, nguyện vọng của con

người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức,

những đặc điểm tâm sinh lý mỗi con người có nhu cầu khác nhau.

NC là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, làm việc. NC chi phối mạnh mẽ đến đời

sống tâm sinh lý của mỗi cá nhân.

Vì vậy để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc ngày càng hăng say, tiến bộ

thì cách thiết thực nhất là thỏa mãn những nhu cầu tâm sinh lý của con người “ Bạn

không thể làm việc hiệu quả với một cái túi trống rỗng và bị người khác xem thường”.

Ta biết được rằng nhu cầu của mỗi con người là không ổn định, hay biến đổi, không

bao giờ cùng lúc mọi nhu cầu và nhu cầu là không có giới hạn. Vì vậy đòi hỏi mỗi

nhà quản trị cần phải có cái nhìn tổng quát và nhận định chính xác NC của từng cá

nhân theo từng giai đoạn mà từ đó có các đáp ứng NC kịp thời, phù hợp và hiệu quả

trong việc tạo động lực kích thích cá nhân đó đóng góp một cách cao nhất vào công

ty.

b. Động cơ:

Động cơ:

Là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.

Động cơ lao động:

Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động

sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia

vào nền sản xuất xã hội. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người

16

đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác

định và giải thích cho hành vi.

Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có hai

dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.

- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định.

Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ của

con người đối với hoạt động của mình.

Các hình thức biểu hiện của động cơ:

Để có các biện pháp khác nhau tác động lên những động cơ của con người với

phong cách lãnh đạo lúc “cứng” lúc “mềm”, thì các nhà quản trị cần biết được động

cơ của nhân viên mình biểu hiện như thế nào. Thông thường động cơ của người lao

động được biểu hiện ở các mặt sau: hứng thú, ước mơ, niềm tin và lý tưởng. Tất cả

những hình thức biểu hiện của động cơ như hứng thú, niềm tin, ước mơ và lý tưởng

tổng hợp lại thành xu hướng sống của con người. Bởi vì, động cơ của con người rất đa

dạng và phong phú, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: môi trường sống, tâm sinh lý,

trình độ…Vì vậy đòi hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu mà đưa ra những biện pháp kích

thích phù hợp với từng đối tượng.

c. Động lực:

Động lực: Là sự khao khát, tự nguyện phấn đấu vươn lên của mỗi người để tự hoàn

thiện, nâng cao năng lực về mọi mặt tạo nên sức mạnh để đạt mục tiêu hay kết quả.

Động lực là yếu tố cơ bản quyết định lựa chọn hành vi của mỗi người nhờ đó mà họ

sẽ có hành vi tích cực hơn trong nhận và hoàn thành mọi công việc ở cương vị của

mình.

Động lực làm việc: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của động lực để hướng tới

các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn

theo khả năng nỗ lực của họ.

Tạo động lực làm việc: là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với

nỗ lực lớn nhất.

17

3.1.2. Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng

Vấn đề tạo động lực có rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểm

khác nhau. Do đó cần tìm ra được động lực cho phù hợp với đặc điểm của từng doanh

nghiệp, tổ chức và làm thế nào để hiệu quả cao, phải biết vận dụng kết hợp các học

thuyết tạo động lực. Sau đây là một số học thuyết đi vào nhiều khía cạnh của việc tạo

động lực.

a. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow:

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật

tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở

mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow

thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng

xếp phía dưới.

Hình 3.1: Bậc Thang Thứ Bậc của Maslow

(Nguồn:Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)

18

- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con

người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,

…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự

tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,

cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi

khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch,

thưởng sáng kiến...

- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu

cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ

nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được

kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được

duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định

trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật,

có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học

cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh

thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết

kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

- Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu

cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm,

tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn,

tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi

picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

- Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng

vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các

thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng

của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.

19

Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm

chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị

trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản

lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành

công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người

lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào

những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ,

được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,

hiệu quả hơn

- Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự

khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

Đối với nhu cầu này, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được

khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và

được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên

thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ

nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều

kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng

thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong

Công ty...

Ý nghĩa : Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong

đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất của

con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tùy theo từng mức độ quan

trọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu

tiên khác nhau trong những bậc thang đó. Nhưng:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể được

thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.

20

- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyến

khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.

Nhận xét: Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao

động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các

biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về

sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người

lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao

động. Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất

và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu

sẽ có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một

nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy

người lao động là một công việc không dễ dàng.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các

doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vẫn không muốn làm việc trong liên

doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức

lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các

liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có

nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan,

tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam...

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải

pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì

thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh

cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân

viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích

hợp.

b. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực (B.F. Skinner)

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấn

mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụng

các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt.

21

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh

hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống tương

tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là:

- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành vi

không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.

- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu

thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi cá nhân.

Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động

và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.

Nhận xét: Qua nghiên cứu 2 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấn

mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoả mãn

và tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêng nhưng

đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăng năng

suất và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống các

nhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông vẫn chưa tiến xa hơn

trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ lao động.

c. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ

sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow. V.Vroom cho rằng một cá nhân sẽ

hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó

hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Trong đó:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

22

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó.

- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm

việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế

nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp

khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của

tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà

lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một

nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với

nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ

được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy

nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên

ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người

trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có

thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Ý nghĩa: Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn, muốn người lao động có động lực

hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động

rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.

Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thỏa mãn với người lao động với môi trường

làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin

tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự

thỏa mãn vè thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt

được chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.

Nhận xét: Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng. Tuy

nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần khắc phục.

Điều quan trọng là ta phải thấy được ưu điểm để học tập và nhược điểm để tránh khi

ứng dụng vào thực tiễn. Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho người lao động chủ

yếu vẫn là kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động. Bởi vì, bản

chất của động lực lao động là tạo nhu cầu và thoả mãn nhu cầu lao động. Muốn phát

23

huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt

động, cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp lý

tạo động lực cho người lao động. Do đó hai biện pháp kích thích vật chất và kích

thích tinh thần không chỉ phù hợp với người lao động trên thế giới mà còn phù hợp

với những nước đang phát triển như nước ta hiện nay.

d. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

S.Adams đề cập tới vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử

công bằng và đúng dắn trong tình cảm. Công bằng là nguyện vọng chính đáng của

mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Khi công bằng

được thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo ra phong trào thi đua để mọi người

cùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung, ngược lại khi họ nhận thấy thiếu công bằng sẽ

làm biến dạng thi đua, triệt tiêu động lực kìm hãm sự phát triển của cá nhân và tập

thể. Khi trong một đơn vị tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ có niềm tin, niềm

phấn khởi say mê để phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của mìnhvề mọi mặt làm

cho năng suát, chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.

Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm thấy tỷ lệ quyền

lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Có hai loại công

bằng:

- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp công

sức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được.

- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mình

với phần thưởng của người khác. Trong quá trình so sánh đó người lao động đánh giá

cao công sức của mình đồng thời cũng đánh giá cao công sức của người khác.

Nhận xét: Công bằng chỉ là khái niệm tương đối chứ không là tuyệt đối vì có sự

khác biệt giữa các cá nhân, doanh nghiệp, cộng đồng về nguồn lực, năng lực, lợi thế,

trình độ…nên đóng góp khác nhau, thu nhập khác nhau. Trong nền kinh tế thị trường,

công bằng là cơ sở, nền tảng để khơi dậy hình thành động lực bởi mỗi người luôn so

sánh những gì họ đã làm và họ đã đạt được so với người khác, so sánh khả năng mức

độ cống hiến và thụ hưởng giữa các cá nhân ở cùng công việc, môi trường, thậm chí

giữa các đơn vị, các cá nhân trong cùng tập thể.Vì vậy các nhà quản trị luôn phải quan

24

tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải hoàn thiện hệ thống đãi

ngộ, động viên tạo tâm lý phấn khởi, mọi người sống chan hòa thân ái, gắn bó với

nhau, với doanh nghiệp tạo nên động lực để mỗi cá nhân phát huy năng lực tư duy

sáng tạo để cùng hướng tới mục tiêu chung.

e. Thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg):

F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là

không thỏa mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không

thỏa mãn. Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông

cho rằng có những yếu tố mà có nó thì con người sẽ không bất mãn gọi là yếu tố duy

trì. Còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm

việc hăng hái hơn.

Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:

Yếu tố duy trì Yếu tố động viên

Chính sách của công ty và cách

quản trị của công ty

Lương bổng và phúc lợi

Mối quan hệ đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Địa vị

Cuộc sống cá nhân

An toàn, yên tâm trong nghề

nghiệp

Chất lượng của việc kiểm tra

Công việc có thử thách đòi hỏi

sự phấn đấu.

Các cơ hội thăng tiến

Viễn cảnh của nghề nghiệp

Sự trưởng thành trong công

việc

Trách nhiệm

Sự tiến bộ

Cơ hội được cấp trên nhận

biết.

(Nguồn: sách QTNS trang 486 của Nguyễn Hữu Thân, 2006)

3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trong

con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi trường.

a. Các yếu tố thuộc bản thân

25

- Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu

khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại...) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ

xã hội, nghỉ ngơi, giải trí...). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ

thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây là yếu tố sâu xa

nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.

- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục

tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu

và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.

- Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy thuộc vào

thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mức

độ động lực khác nhau.

- Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do

bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích

làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc...) có ảnh hưởng tới

động lực của cá nhân đó.

b. Các yếu tố thuộc về môi trường

Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người. Động lực của con người

còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường. Các yếu tố thuộc về môi trường

bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về tổ chức.

Những yếu tố thuộc về công việc:

- Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

- Mức độ chuyên môn hoá của công việc

Những yếu tố thuộc về tổ chức:

- Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt

- Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do

truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo

nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không

khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người. VHDN chính là “

Linh hồn của DN” nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt nó được tạo ra từ mối

26

quan hệ của các thành viên trong DN. Mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với

danh nghĩa là “ Chương trình của tập thể”

- Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ

của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh

nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo

mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối

với công việc.

- Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách

về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế,

đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và

thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào

cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.

- Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy rõ

được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đối

với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

- Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chính

sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy được vị trí của

mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc,

lao động.

3.1.4. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

Có hai loại hình tạo động lực chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Mỗi

hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau.

27

Hình 3.2.Sơ đồ các hình thức tạo động lực cho người lao động

(Nguồn: sách QTNS (Nguyễn Hữu Thân) 2006, trang 373)

a. Các hình thức đãi ngộ tài chính

Tiền lương:

Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần làm việc

của nhân viên. Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức

tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành với khối

luợng công việc nhất định. Tiền lương được trả căn cứ vào năng lực, sự cố gắng, trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, mức độ cống hiến của nhân viên và

còn phải dựa trên quy định về lương tối thiểu của Nhà nước.

Với một mức lương hẫp dẫn, công ty có thể thu hút và giữ chân được những nhân

viên có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm phù hợp. Do đó chính sách tiền

lương trong công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển chọn và

duy trì nhân viên. Đây là một trong những động lực được quan tâm và sử dụng nhiều

nhất mạng lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất.

Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao

động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại như:

Lương bổng và đãi ngộ

Bản thân công việc

Tài chính

Trực tiếp

Phi tài chính

Gián tiếp

Môi trường làm việc

Trợ cấp Phúc lợi

Tiền lươngTiền thưởng

Công việc thú vịKhả năng thăng tiếnĐược cấp trên nhận biết…

Thông tin phản hồiBố trí công việcĐiều kện làm việc ...

28

thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; thưởng theo kết

quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng bảo đảm ngày công;

thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp…

Các chương trình phúc lợi, dịch vụ:

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ

phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi

thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, có tác

dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

Một đất nước ngày càng phát triển và trình độ người lao động ngày được nâng cao

thì hình thức này ngày càng được quan tâm và đạt hiệu quả cao.

Phụ cấp:

Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ

bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện

không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ

bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiên tốt công việc trong

những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

b. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

Không phải chỉ có kích thích về tài chính mới động viên nhân viên được, do nhu cầu

của nhân viên là khác nhau nên các doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ

tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn

đấu làm việc có hiệu quả hơn.

Chúng ta có thể chia ra hai loại đãi ngộ kích thích phi tài chính: bản thân công việc

và khung cảnh công việc:

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Nhân viên sẽ

cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố sau đây: nhiệm vụ hứng thú, trách

nhiệm, công việc đòi hỏi mức phấn đấu, có cơ hội được cấp trên ghi nhận thành tích,

cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội thăng tiến.

Môi trường làm việc: cũng là một yếu tố quan trọng của đãi ngộ phi vật chất. Nhân

viên sẽ hăng hái làm việc nếu có các điều kiện sau đây: chính sách hợp lý, đồng

29

nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm

việc uyển chuyển, …

3.1.5. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động

Thế giới chúng ta ngày càng trở nên “ Phẳng” hơn. Đó chính là kết quả của quá

trình toàn cầu hóa đang bùng nổ với tốc độ ghê gớm. Và vấn đề chúng ta quan tâm ở

đây là mối quan hệ giữa “ Thế giới Phẳng” và việc tạo động lực cho người lao động?

Thế giới ngày càng phẳng thì việc cạnh tranh của các quốc gia nói chung và của các

công ty nói riêng ngày càng gay gắt nhất là về mặt kinh tế. Nếu một công ty không

thay đổi để đi lên thì kết quả trước mắt sẽ bị loại khỏi cuộc chơi. Trong thế giới phẳng

ấy mọi thứ đều có thể như nhau hay tượng đương nhau nhưng con người chính là sự

khác biệt và cũng chính là ngòi pháo cho mọi sự thay đổi và phát triển. Nếu công ty

nào biết tận dụng được nguồn lực con người thì công ty đó sẽ nắm phần thắng. Quan

trọng là thế, nên Nguồn lực con người hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công

việc ưng ý và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình. Phần còn

lại là các công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì được

nguồn nhân lực tốt nhất. Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi công

ty là phải biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhận mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu

của họ. Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đôi bên đều có lợi. Nguồn

nhân lực được thỏa mãn nhu cầu còn công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh

mạnh mẽ.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra ngẫu nhiên 200 người và phát

phiếu thăm dò trên tinh thần ngẫu nhiên và tự nguyện.

Hiện tại công ty có số lao động vào khoảng 666 người. Tôi đã sử dụng bảng câu hỏi

điều tra ngẫu nhiên 200 người theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xem xét

đánh giá mức độ hài lòng thỏa mãn của họ về các chính sách, cơ sở vất chất của công

ty.

30

Bảng 3.1. Chọn Mẫu Điều Tra

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)

LĐ gián tiếp 30 15

LĐ trực tiếp 170 85

Tổng cộng 200 100

Các bộ phận mà tôi đã phỏng vấn gồm:

- 30 lao động gián tiếp gồm: Phòng nhân sự, phòng kế toán- vật tư, phòng sản

xuất, phòng KCS, phòng kinh doanh.

- 170 lao động trực tiếp sản xuất gồm: 60 lao động của nhóm cắt bào, 70 lao động

của nhóm tinh chế sản phẩm, 40 lao động của nhóm kiểm tra và đóng gói

Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu tài liệu từ phòng nhân sự, phòng kế toán tại

công ty và các tài liệu kham khảo khác.

3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu

Trong quá trình nghiên cứu đã dùng các phương pháp sau :

Phương pháp so sánh: đây là phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử

lý số liệu đã thu thập được, nhằm phấn tích các kết quả kinh doanh, tình hình biến

động của số lượng lao động.

Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng để trình bày kết quả thu thập được về

tình hình sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự, thông kê cơ cấu nhân sự… Công cụ

hỗ trợ chính là phần mền Microsoft Excel.

31

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Phân tích tình hình lao động tại công ty Đồng Phú

4.1.1. Số lượng lao động

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2014 và 2015

ĐVT: người

Chỉ tiêu

Năm

2014

Năm

2015

±

∆

KH

năm

2016

LĐ chính

thức633 620

-

13660

LĐ mùa

vụ48 46

-270

Tổng681 666

-

15730

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Hình 4.1. Biểu Đồ Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2014- 2015

32

633

48

681620

46

666 660

70

730

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1 2 3

2009 2010 2011

LĐ có thời hạn LĐ thời vụ Tổng

Nhận xét:

* LĐ trong công ty đã giảm từ 681 năm 2014 xuống còn 666 năm 2015, giảm 15

LĐ ( trong đó là 13 LĐ có thời hạn và 3 LĐ mùa vụ). Điều này được giải thích như

sau:

- Thứ nhất: Tình hình cạnh tranh nguồn lao động đang diển ra gay gắt, chủ yếu

sự thay đổi này đến từ lao động phổ thông. LĐ phổ thông chủ yếu của công ty đến

từ các tỉnh miền tây, nhưng hiện nay kinh tế của những tỉnh này dần phát triển và

thu hút lao động về lại đại phương

- Thứ hai: Trình độ CM- KT của công nhân ngày càng được nâng cao, nên công

ty cũng một phần nào đạt được hiệu quả trong sản xuất mà tiết kiệm được một phần

chi phí cho những lao động tay nghể thấp…

* Xem bảng số liệu trên ta thấy lao động có thời hạn chiếm đại đa số trong tổng

LĐ của công ty. Vì đặc thù sản xuất của công ty là tương đối ổn định, đầu ra luôn

được đảm bảo. Nên việc thuê thêm LĐ mùa vụ cũng không thường xuyên.

* Ta thấy kế hoạch số lao động năm 2016 là 730 lao động, dự kiến tăng thêm 64

lao động. Vì năm 2016 tình hình kinh tế dần đi vào quỹ đạo ổn định, thị trường tiêu

thụ sản phẩm của công ty Đồng Phú cũng dần hồi phục. Do đó công ty cũng lên kế

hoạch sẽ mở rộng sản xuất, tăng thêm sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thị trường.

33

4.1.2. Kết cấu lao động theo trình độ của công ty Đồng Phú

Bảng 4.2: Trình Độ Lao Động năm 2015 của Công Ty

Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Đại học 4 0.66

Trung cấp 5 0.75

Sơ cấp 35 5.2

Phổ thông 622 93.39

Tổng cộng 666 100

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Hình 4.2 Biểu đồ kết cấu theo trình độ LĐ năm 2015 của công ty

1%

1%

5%

93%

Đại học Trung cấp Sơ cấp Phổ thông

Nhận xét: Tỷ lệ lao động của công ty có trình độ đại học chiếm rất ít trong tổng số

(0.66%), lao động có trình độ trung cấp cũng chỉ có ( 0.75%) còn đại đa số lao động trình độ

phổ thông ( 93.39 %)

Vì đặc thù của công ty là sản xuất nên LĐ phổ thông chiếm đại đa số 622/666. Chỉ

một phần ít có trình độ trung cấp, đại học và trên đại học làm công tác quản lý. Với

những công việc chỉ đòi hỏi sức lao động và một ít kỹ năng thì việc tập trung sử

dụng LĐ phổ thông cũng giúp công ty tiết kiệm được chi phí, một phần giúp giảm

giá sản phẩm cạnh tranh trên thị trường.

Hiện tại, công ty cũng đang dần nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý công ty, vì

mục tiêu sắp tới của công ty là mở rộng thì trường ra nước ngoài thì đòi hỏi phải có

một lực lượng quản lý có trình độ về ngoại ngữ, vi tính và các kiến thức và kỹ năng

34

về ngành nghề để bước đầu tìm hiểu thêm và tìm kiếm đối tác tiềm năng cho công

ty. Bên cạnh đó phải am hiểu về các thao tác xuất hàng, làm việc với hải quan, các

cơ quan giám định chất lượng..thì đòi hỏi phải có một số kỹ năng mềm cần thiết.

4.1.3. Kết cấu lao động theo giới tính của công ty Đồng Phú

Bảng 4.3: Số Lượng và kết cấu lao động theo giới tính năm 2015 của công ty

Đồng Phú

Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%)

Nam 311 46.7

Nữ 355 53.3

Tổng 666 100

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Hình 4.3. Biểu Đồ kết cấu lao động theo giới tính năm 2015 trong công ty

Đồng Phú

47%

53%

Nam

Nữ

Nhận xét: Tỷ lệ lao động theo giới tính của công ty khá cân đối, có chênh lệch

nhưng không quá nhiều. LĐ nữ chiếm nhiều hơn (53.3 %), LĐ nam chiếm ít hơn

(46.7 %)

LĐ nữ chiếm nhiều hơn LĐ nam ( nữ là 355 còn nam là 311) nhưng cũng không

quá chênh lệch nhau. Mặc dù là cộng ty sản xuất nhưng theo mô tả công đoạn sản

35

xuất ta thấy được rằng công việc không phải quá năng nhọc mà chủ yếu đòi hỏi

khéo tay nên việc LĐ nữ chiếm nhiều như vậy cũng phù hợp với công việc.Bên

cạnh đó công ty cũng đang đầu tư thêm máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất

hiện đại hơn nên cũng một phần nào hỗ trợ cho LĐ trong quá trình sản xuất.

4.1.4 Kết cấu lao động theo tính chất công việc tại công ty Đồng Phú

Bảng 4.4: Số lượng và kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2015

của công ty:

Tính chất Số lượng Tỷ lệ( %)

Lao động trực tiếp 622 93.39

Lao động gián tiếp 44 6.61

Tổng số lao động 666 100

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Hình 4.4 Biếu đồ kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2015 của công ty

Đồng Phú

93%

7%

Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp

Nhận xét:Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ rất ít (6.61 %) đây chủ yếu là lực lượng

quản lý trong công ty, còn lại lao động trực tiếp chiếm đa số (93.39 %)

Vì là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chủ yếu là lao động chân tay

nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng khá lớn trong Công ty với tỷ trọng

là 93.39% (2015), là yếu tố quan trọng góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh

36

của Công ty. Trình độ thành thạo tay nghề của người lao động càng cao sẽ càng góp

phần tích cực vào việc tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu và nâng cao chất lượng của

sản phẩm,... tạo điều kiện cho việc tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Còn lại lao động

gián tiếp quản lý Công ty chỉ chiếm 6.61 % (2015). Chiếm một tỷ lệ nhỏ trong số

lượng lao động trong Công ty.

4.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đồng Phú

4.2.1 Công tác tổ chức chi trả lương tại công ty

a. Những căn cứ để công ty thực hiện việc chi trả lương

Tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên tại công ty sẽ căn cứ chủ yếu vào

những quy định sau:

- Căn cứ Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam

ban hành ngày 05/07/1994 & Luật Lao Động sửa đổi, bổ sung ban hành năm 2002,

2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động do Chính Phủ ban

hành.

-Căn cứ vào sự mở rộng, phát triển của doanh nghiệp & tình hình thực tế sử

dụng lao động.

- Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng theo luật lao động.

- Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên phù hợp với tình hình

sản xuất kinh doanh của mình.

b. Nguyên tắc trả lương:

Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần

- Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng

- Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.

Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường hợp

làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca.

c. Cơ sở tính lương và phương pháp trả lương:

- Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.

- Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).

37

+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên

cộng với phụ cấp (nếu có).

+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công

nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 53.000đồng/ca/8 giờ.

Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được

thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan

nhận được.

Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào

tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của

từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ

lương thực tế.

* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :

- Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của

ngày làm việc bình thường;

- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của

tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.

Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả

tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm

giờ Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.

* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động)

lương được trả thêm như sau :

Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc

liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả

lương.

Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban

đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.

Bảng 4.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2014-

2015

38

ĐVT:Đồng/người

NămThu nhập bình quân

Trực tiếp Gián tiếp

2014 1500000 4500000

2015 1800000 6000000

(Nguồn: Phòng Kế toán- Vật tư)

Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất

của công ty dành cho người LĐ. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong

những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được

cuộc sống của người LĐ thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác

tuyển dụng.

Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp LĐ có tiền xoay sở tức thì

với những nhu cầu cá nhân. Vì LĐ trong công ty chủ yếu là LĐ phổ thông từ các

tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là mối quan

tâm, hiểu được những vấn đề đó của người LĐ nên chính sách trả lương của công

ty tương đối linh hoat.

Vì trình độ của LĐ trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương trực tiếp

cũng rất tiện lợi, LĐ sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu khu vực

không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền phức

và mất thời gian của người LĐ. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong tương lai thì

công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết những thuận

lợi khi sử dụng thẻ.

Tình hình trả lương tăng ca cho người LĐ trong công ty như vậy cũng khá hiệu

quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn tận

dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định

chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn

cho người lao động.

39

Đánh giá mức thu nhập của người lao động:

Hình 4.5. Đánh Giá của Người Lao Động về Thu Nhập Hiện Tại

5%14%

62%

13%6%

Rất hài lòng

Hài lòng

Tạm chấp nhận

Thấp

Rất thấp

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Đánh giá của người LĐ của công ty Đồng Phú về thu nhập hiện tại có

thể chia ra 3 nhóm:

• Nhóm hài lòng: Trong đó có 5% là rất hài lòng, 14% là hài lòng. Với kết quả đó

ta có thể nhìn nhận nhóm lao động này đa số là lao động gián tiếp, những người

trong ban quản lý được ưu đãi nhiều mặt từ vật chất đến tinh thần. Với mức thu

nhập đó họ có thể đảm bảo cuộc sống khá đầy đủ. Và quan trọng là họ thấy với

công việc như vậy thì mức thu nhập đó là phù hợp.

• Nhóm tạm chấp nhận: chiếm đại đa số lao động trong công ty 62%. Từ kết quả

đó ta thấy được nhóm này tạm thời chấp nhận mức thu nhập đó và có thể gắn bó với

công việc một thời gian nhất định nào đó

• Nhóm không hài lòng: Trong đó cho rằng thu nhập thấp là 13% và rất thấp là

6%. Nhóm này chiếm tổng cộng là 19%, họ đánh giá như vậy có thể do trước đây

họ từng làm việc ỡ những nơi khác có mức thu nhập bằng hoặc thậm chí cao hơn tại

công ty Đồng phú, nhưng cũng có thể họ cho rằng so với công việc như vậy thì mức

thu nhập không phù hợp, không đảm bảo đủ cho các nhu cầu trong cuộc sống cá

nhân của họ

4.2.2 Chính sách thưởng- phạt :

40

a) Thưởng định kỳ :

Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy

định riêng của công ty.

Thưởng vào những ngày lễ lớn:

- Tết dương lịch 01/01 dương lịch.

- Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.

- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.

- Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.

- Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.

Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của

công ty đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho

LĐ gián tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty

nên cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của

công ty. Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác

như:

- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03

- Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10

- Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06

b) Tiền thưởng cuối năm :

Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý

thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.

Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát

thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13)

Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban

chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.

Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải

tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất

lao động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho

41

Công ty; Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng,

chuyên cần chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể .

Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là

lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để

kích thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng

% nào đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách

nhiệm hơn với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá

trình sản xuất, không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động.

c. Xử lý các trường hợp vi phạm

Đây cũng là một hình thức kích thích người lao động làm việc tốt hơn.

* Mức độ khiển trách

Có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm

lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.

Chuyển đi làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6

tháng: Được áp dụng đối với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái

phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi

phạm được quy định trong nội quy lao động.

* Mức độ sa thải

Áp dụng trong những trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết

lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản lợi ích

của xí nghiệp, người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công tác khác mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1

tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

*Mức độ tạm đình chỉ công việc của người lao động

Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày trong một năm trường hợp đặc biệt cũng không

quá 3 tháng. Trong thời gian đó người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị

đình chỉ công việc.

Hình 4.6. Đánh giá của người lao động về chính sách xử phạt các trường hợp vi

phạm

42

5%

31%

42%

16%

6%

Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Chưa hợp lý Rất không hợp lý

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Chính sách thưởng- phạt của công ty rất rõ ràng. Nếu người LĐ làm

việc tốt, hiệu quả cao thì sẽ có thưởng để khích lợi tinh thần. Bên cạnh đó nếu có

hành vi sai trái làm ảnh hưởng đến công ty, những đồng nghiệp khác thì phải bị

phạt. Chính sách trên cũng nhằm đảm bảo qui tắc cho người LĐ.

Bên cạnh đó, mục đích của việc đưa ra chính sách trên của ban lãnh đạo công ty là

muốn giảm các trường hợp vi phạm và hạn chế tới mức tối đa việc phải sa thải

người lao động

4.2.3. Các khoản phụ cấp, phúc lợi

a) Phụ cấp:

Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có sự

thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các yếu tố không ổn

định so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được cộng

thêm vào phần lương.

Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca, PC

chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp liên

lạc…

Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào những

ngày : Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du lịch, liên

hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9.

43

b) Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội:

Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước tổ

chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ

bảo hiểm về:

- Trợ cấp ốm đau, bệnh tật.

- Trợ cấp thai sản.

- Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định &

xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp).

- Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc

- Trợ cấp tử tuất.

Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích các

khoản trích theo tỉ lệ qui định:

BHXH được trích 22% lương theo qui định, trong đó:

+ 16% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất)

+ 6% khấu trừ lương người lao động

BHYT được trích 4,5%, trong đó:

+ 3% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất)

+ 1,5% khấu trừ vào lương người lao động

KPCĐ được trích 2%, doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất)

+ 1% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất)

Tiền ăn giữa ca:

Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại nhà

ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh và

công nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước, quạt,

44

bàn ăn, vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ …. Giờ ăn được phân ca một

cách rất hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian nghỉ

ngơi của cán bộ nhân viên và công nhân trong công ty.

Hình 4.7 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp, Phúc Lợi

32%

68%

hài lòng

chưa hài lòng

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Về chính sách trợ cấp- phúc lợi của công ty đồng phú thì đa số lao

động cảm thấy hài long ( 68% hài lòng và 32% chưa hài lòng). Từ kết quả đó cho ta

thấy công ty đã có quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của lao động.

Chính những tác động tích cực đó của công ty một phần nào đã kích thích thái độ

lao động ngày càng tích cực của lao động. Tuy nhiên ta thấy với 32% chưa hài lòng

thì công ty phải ngày càng cải thiện các chính sách đó để có thể thu hút và giữ chân

lao động, để lao động thực sự cảm nhận được và ngày càng gắn bó cùng công ty

phát triển hơn nữa.

4.2.4 Công Đoàn:

Công đoàn trong công ty là nơi đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp

chính đáng của người lao động.Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở được dự

và tham gia ý kiến trong các cuộc hợp có nội dung liên quan đến quyền lợi và lợi

ích của người lao động. Ban giám đốc có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho

45

Công đoàn hoạt động, cung cấp nhứng phương tiện cần thiết như : nơi làm việc,

phương tiện giao thông, liêm lạc, văn phòng phẩm…cho hoạt động Công đòan.

Cán bộ không chuyên trách do Đại hộ công đoàn bầu và do Ban chấp hành công

đoàn phân công được dùng một số thời gian trong giờ làm việc, sản xuất kinh doanh

để hoạt động công đoàn mà vẫn được hưởng nguyên lương. Chủ tịch công đoàn (có

trên 150 công nhân mỗi tháng được 6 ngày để hoạt động Công đoàn, có từ 80-150

công nhân mỗi tháng được 3 ngày để hoạt động Công đoàn ).

Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định thi hành kỷ luật lao động đến

mức hạ bậc lương, bồi thường vật chất, điều đi làm việc khác, sa thải, Ban giám

đốc.Công ty phải kham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn.

Công đoàn có quyền tự kiểm tra hoặc phối hợp với cơ quan hữu quan để kiểm tra

việc chấp hành pháp luật về lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền

thưởng, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chính

sách khách liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của công nhân.

4.2.5 Môi trường làm việc

Thời gian nghỉ ngơi và làm việc:

* Thời giờ làm việc :

- Giờ hành chính : 1 ngày làm việc 8 giờ, thời gian nghỉ trưa 1 giờ không tính

vào giờ làm việc.

- Làm việc theo ca

+ Ca 1 : Từ 7 giờ - 15 giờ 30 . Nghỉ giữa ca 60 phút chia làm 2 đợt (45 phút

+ 15 phút) tính vào giờ làm việc.

+ Ca 2 : Từ 15 giờ 30 - 20 giờ 45 . Nghỉ giữa ca 30 phút tính vào giờ làm

việc.

* Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau :

- Tết Dương lịch : Một ngày (Ngày 1.1 Dương lịch).

- Ngày Chiến thắng : Một ngày (Ngày 30.4 Dương lịch).

- Ngày Quốc tế lao động : Một ngày (Ngày 1.5 Dương lịch).

- Ngày Giỗ tổ Vua Hùng : Một ngày (Ngày 10.3 Âm lịch).

46

- Ngày Quốc khánh : Một ngày (Ngày 2.9 Dương lịch).

- Ngày tết cổ truyền dân tộc : Bốn ngày (Ngày 30,1,2,3 Am lịch)

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động

được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

* Những ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương.

- Kết hôn nghỉ 3 ngày.

- Con kết hôn nghỉ 1 ngày.

- Bố mẹ (cả bên vợ và bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3

ngày.

- Ông bà (nội, ngoại) mất được nghỉ 3 ngày.

* Nghỉ phép năm :

Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm, cứ mỗi

năm làm việc được nghỉ 12 ngày phép năm và được hưởng nguyên lương. Đối với

công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời gian nghỉ phép năm là 14 ngày.

Số ngày nghỉ hàng năm được tăng lên theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm được

tăng thêm 1 ngày.

Hình 4.8. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc của công ty:

47

8%

31%

37%

20%

4%

Rất tốt

Tốt

Bình thường

Không tốt

Rất kém

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Với chính sách này của công ty thì một phần nào đó giúp người lao

động được thư giản tinh thần sau những giờ phút lao động mệt mỏi. Chính những

ngày nghĩ tuy không quá nhiều này nhưng chính là động lực không nhỏ giúp người

LĐ hăng say hơn trong công việc và tận tụy hơn với công ty.

Môi trường làm việc thể hiện một phần văn hóa của công ty, đó là mối quan hệ

trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, điều kiện làm việc. Bên cạnh đó môi

trường làm việc cũng đòi hỏi thông tin về công ty phải minh bạch, công khai và

quản lý công bằng, giờ giấc uyển chuyển…

Điều kiện làm việc: An toàn lao động và vệ sinh công nghiệp:

Công ty bảo đảm thực hiện theo quy định của pháp lệnh bảo hộ lao động cùng các

tiêu chuẩn quy phạm của Việt nam.

Công ty định kỳ tổ chức tập huấn, huấn luyện cho công nhân về quy trình vận

hành máy, nội qui an toàn lao động, thao tác xử lý các thiết bị có yêu cầu nghiêm

ngặt về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy…Đồng thời cung cấp đầy đủ cho

công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang thiết bị bảo hộ lao

động thích hợp theo qui định từng chức năng ngành nghề.

48

Tất cả người lao động trong Công ty phải nghiêm chỉnh chấp hành và thực hiện

đúng các quy trình vận hành máy móc, thiết bị, đồng thời phải có ý thức bảo quản

các dụng cụ, thiết bị kịp thời sữa chửa khi có sự cố…

Trong khi sản xuất phải sử dụng đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đã được

Công ty cấp phát , nghiêm chỉnh chấp hành các quy định về an toàn lao động.Nếu

làm hư mất mát các trang bị bảo hộ lao động mà không có lý do chính đáng phải bồi

thường.

Trường hợp nơi làm việc có máy móc thiết bị có nguy cơ gây tai nạn lao động,

phải báo cáo với những người có trách nhiệm để có biện pháp khắc phục.

Nghiêm cấm việc mang vũ khí, chất dễ cháy nổ vào Cty.

Trước khi ra về phải kiểm tra an toàn điện nước nơi làm việc.Thường xuyên kiểm

tra tình trạng an toàn lao động, vệ sinh lao động, thiết bị máy móc sử dụng.

Hàng năm Công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động và phải

đo kiểm môi trường lao động theo qui định

Hình 4.9 Đánh giá Điều Kiện Vệ Sinh, An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động của người

lao động

65%

20%

9%

6%

Tốt, đầy đủ

Tốt, chưa đủ

Chưa tốt, đủ

Chư tốt, chưa đủ

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Đồng Phú là công ty sản xuất nên điều kiện về vệ sinh, an toàn và bảo

hộ lao động là rất cần thiết. Vì thế công ty đã đầu tư khá đầy đủ về các thiết bị vệ

49

sinh an toàn và bảo hộ lao động cho người lao động. Đa số người lao động ( 65%)

đánh giá hệ thống trang thiết bị đầy đủ và tốt. Tuy nhiên bên cạnh đó còn có 15%

lao động chưa thực sự hài lòng và an tâm về hệ thống này, người lao động nghĩ rằng

môi trường làm việc chưa thực sự bảo đảm về ô nhiễm môi trường, vì trong quá

trình tác chế gỗ thì bụi gỗ phát sinh ra nhiều. Bên cạnh đó do không gian làm việc

không quá lớn nên thao tác và tiếng ồn của các qui trình sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến

nhau. Để tất cả lao động có thể yên tâm sản xuất thì công ty cần phải thực sự tiếp

thu ý kiến phản hồi của người lao động để từ đó thay đổi và cải thiện hơn nữa.

b. Quan hệ trong lao động:

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp:

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty ảnh hưởng nhiều đến thái độ và tâm lý

của nhân viên khi làm việc.

Hình 4.10.. Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp

42%

36%

12%

10%

Tốt đẹp

Bình thường

Cạnh tranh

Đố kỵ

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét:Quan hệ giữa những người LĐ trong công ty khá tốt đẹp, đánh giá tốt

chiếm đa phần (42%). Chúng ta cũng biết một công ty chỉ thực sự cạnh tranh mạnh

mẽ, có thể phát triển khi nội bộ công ty thực sự đoàn kết. Vì thế công ty Đồng Phú

phải quan tâm hơn nữa mối quan hệ giữa những người lao động bằng cách đề ra các

chính sách khoa học, khách quan, rõ rang để người LĐ cảm nhận được sự công

50

bằng và ngày càng có ý thức gắn bó tạo thành một tập thể vững mạnh, đoàn kết thực

sự.

Mối quan hệ với cấp trên:

Hình 4.11. Đánh Giá Mối Quan Hệ của Nhân Viên Với Cấp Trên

50%

35%

10%5%

Thân thiện

Bình thường

Có khoảng cách

Mâu thuẫn

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Dựa vào những đánh giá trên ta thấy mối quan hệ giữa nhân viên và

cấp trên khá hòa đồng. Số lao động cho là than thiện ở mối qua hệ này là 50%. Từ

đó cho ta thấy được ban lãnh đạo của công ty Đồng Phú đã có quan tâm đến người

lao động, tiếp xúc để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động mà từ đó có

những điều chỉnh bổ sung kịp thời những chính sách, chế độ để thỏa mãn nhu cầu

của người LĐ

c. Chính sách hợp lý

Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động:

Thời gian thử việc qui định như sau :

Người lao động vào làm việc trong Công ty phải qua thời gian thử việc, đối với

lao động bình thường thời gian thử việc là 30 ngày, đối với lao động đòi hỏi chuyên

môn kỹ thuật cao (Đại học, trung học chuyên nghiệp) thời gian thử việc là 60 ngày.

Tiền lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc

đó.

51

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không

cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai

bên đã thỏa thuận.

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì Công ty sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động

chính thức đối với người lao động.

Công ty luôn tạo điều kiện để ổn định sản xuất và duy trì các hoạt động có nề nếp,

bảo đảm đủ việc làm và thu nhập cho người lao động.

Công tác đào tạo, phát triển:

Hình 4.12. Đánh Giá của Người Lao Động về Công Tác Đào Tạo, Phát Triển

60%

30%

10%

Tốt

Bình thường

Không tốt

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Đa số người lao động khi bắt đầu làm việc tại công ty thì đều được đào

tạo để hiểu và đáp ứng được những yêu cầu của vị trí công việc đó. Vì vậy có tới

60% người LĐ đánh giá chính sách đào tạo và phát triển của công ty là tốt. Song

song đó, thì những người lao động còn được đưa đi đào tạo để phát triển tay nghề,

kỹ năng và tronh2 độ nếu họ đã đảm bảo được tốt công việc của mình. Bên cạnh đó

vẫn còn 10% người lao động cho rằng chính sách này không tốt. Có lẻ một phần do

họ chưa thực sự quan tâm đến công việc và các chính sách nhưng điều quan trọng là

52

công ty cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân mà có biện pháp khắc phục những vấn đề

trên.

4.2.6. Bản thân công việc

Sự nhận biết trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên :

Công ty đã tiến hành tổ chức thực hiện đưa ra các yêu cầu, nhiệm vụ của công

việc cho người lao động thông qua bản mô tả và bản yêu cầu thực hiện công việc là

khá tốt, tuy nhiên cần phải nhấn mạnh làm cho người lao động hiểu và thấy được ý

nghĩa của công việc hơn nữa. Theo kết quả điều tra cho thấy 94% nhân viên đã hiểu

rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình. Còn lại 6% trả lời chưa rõ hoặc họ không

quan tâm đến điều đó, vì họ cho rằng ở vị trí của họ không cần biết quyền hạn, trách

nhiệm của mình mà chỉ làm theo chỉ thị của cấp trên là đủ.

Vì vậy ban lãnh đạo cần khắc phục tình trạng này, chỉ khi biết rõ trách nhiệm

quyền hạn thì người lao động mới có thể làm tốt công việc của mình được.

Sự đánh giá công việc của nhân viên:

Hình 4.13. Đánh Giá Về Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên Công Ty

20%

60%

13%

7%

Thú vị

Bình thường

Không phát triển

Nhàm chán

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Từ kết quả trên ta thấy có 20% người LĐ cho rằng công việc hiện tại

thú vị và 60% cho rằng bình thường, chiếm đa số so với phần còn lại. Có những

người lao động trên thực sự yêu thích công việc này, nó phù hợp với họ và họ có xu

53

hướng gắn bó phát triển cùng công ty. 20% còn lại là cho rằng nhàm chán và không

phát triển, có lẻ họ không thích hay không phù hợp với công việc này. Tuy nhiên

công ty cũng cần phải nhìn nhận rõ rằng có phải đó là những lý do chủ quan của họ

hay một phần cũng do công ty chưa thực sự tạo niềm yêu thích công việc cho người

LĐ

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động:

Cơ hội thăng tiến:

Hình 4.14 Đánh giá của người LĐ về công tác tạo cơ hội thăng tiến của công ty

165, 82%

35, 18%

Có tạo cơ hội

Không tạo cơ hội

(Nguồn: ĐTTT- TTTH)

Nhận xét: Thăng tiến là nhu cầu, mục tiêu mà hầu hết người lao động mong muốn

để có thu nhập cao hơn và được cấp trên công nhận năng lực. Công ty đã đưa ra các

chỉ tiêu để người lao động nắm rõ và làm việc tích cực hơn, hăng say hơn vì họ có

hướng đi và có mục tiêu để phấn đấu. Thế nhưng cũng còn một số bộ phận nhỏ 18%

lao động không nghĩ rằng công ty tạo điều kiện cho nhân viên của mình thăng tiến,

bộ phận nhỏ lao động này nghĩ công việc nhàm chán, không có động lực phấn đấu

và họ cũng không có nhiệt huyết để cùng gắn bó lâu dài với công việc trong công

ty. Những vấn đề của số ít người lao động này có thể là do đánh giá cá nhân của họ,

nhưng cũng có thể là do một phần công ty không triển khai rõ ràng các chỉ tiêu

thăng tiến cho người lao động. Điều quan trọng là công ty phải tìm hiểu rõ nguyên

nhân để kịp thời khắc phục những hạn chế đó.

4.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty :

54

Nhìn chung công tác tạo động lực của công ty khá hoàn thiện, đã đáp ứng được

nhu cầu tâm sinh lý của người lao động từ thấp đến cao.

7: Tầm quan

trọng thấp nhất.

4.3.1. Những mặt đạt được

Trong những năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được

công ty quan tâm nên đã có một số nét chuyển biến như sau:

- Người lao động có ý thức và trách nhiệm hơn nhờ họ hiểu rõ được bản chất và

yêu cầu công việc cần thực hiện.

- Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty là tốt, đáp ứng kịp thời

những yêu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất.

- Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng.

- Công ty đã thực hiện đúng chế độ chính sách đối với người lao động theo luật

định, đã thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT cho người lao động.

- Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt. Hàng năm, phát

động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thưởng kịp thời những tập thể, cá nhân lao

động giỏi, những gương người tốt việc tốt. Tổ chức các cuộc giao lưu, văn nghệ,

các cuộc thăm viếng người lao động vào lễ tết, ốm đau... Tổ chức các hoạt động thể

thao, thăm quan du lịch cho nhân viên nhằm rèn luyện sức khoẻ và tạo ra tinh thần

vui tươi cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

Người lao động quan tâm, mong muốn:

1. Điều kiện và môi trường lao động tốt.

2. Đảm bảo công việc.

3. Sự đánh giá đầy đủ và công bằng công việc đã làm.

4. Lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi.

5. Công việc thú vị.

6. Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ tay nghề.

7. Triển vọng và sự phát triển của công ty.

Trong đó:

1: Tầm quan trọng cao nhất.

55

- Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi của người lao động đều được

công ty thực hiện nghiêm túc.

- Công ty đã quan tâm đến việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công

ty.

- Trong công ty không có tình trạng cấp trên ngược đãi cấp dưới, mọi người

trong công ty đều bình đẳng.

4.3.2. Những mặt còn hạn chế

- Mức lương bình quân vẫn còn thấp hơn so với thị trường lao động hiên nay

- Môi trường lao động vẫn còn ô nhiễm do bụi và tiếng ồn

- Chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động chưa thực sự được

quan tâm

- Số ít lao động làm việc cho công ty nhưng vẫn chưa có hợp đồng lao động và

sử dụng lao động chưa đủ tuối

- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa thật đầy đủ, còn

một số thiếu sót dẫn đến đánh giá chưa thật khách quan, khoa học đối với người lao

động, điều này đã ảnh hưởng xấu tới lợi ích của người lao động

- Mức thưởng của công ty vẫn còn theo khuôn mẫu quy định chứ chưa thực sự

tạo được sức hấp dẫn thực sự cho người LĐ

- Mức phụ cấp- phúc lợi còn ít, không kích thích được sự nhiệt bình cũng như sự

yên tâm của người LĐ

- Kết quả đạt được từ việc đào tạo và đào tạo lại cho công nhân lao động còn

hạn chế, chất lượng đào tạo chưa cao.

Vì vậy công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa hệ thống động lực để kích thích tinh

thần làm việc của người lao động. Giúp họ cảm nhận thực sự sự quan tâm của công

ty mà từ đó có thái độ làm việc tích cực hơn.

4.4 Môi trường bên ngoài

4.4.1 Môi trường vĩ mô:

56

- DN bắt buộc phải thực hiện những quy định tối thiểu của nhà nước về lương

bổng- phúc lợi- bảo hiểm…và những quy định tối đa về giờ làm, giờ tăng ca

- DN phải tuân thủ nghiêm túc các quy định về vệ sinh- an toàn cho người lao

động nơi làm việc.

- Do nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng vẫn chưa

hoàn toàn được khôi phục vì thế sức mua sản phẩm cả khách hàng vẫn còn yếu =>

Mức tiêu thụ sản phẩm của DN vẫn chưa thực sự tăng mạnh =>Nguồn thu không

tăng nên việc chi trả lương- thưởng- phúc lợi cho công nhân viên chưa thực sự được

thỏa mãn một cách tốt nhất

- Mức lương của DN vẫn theo quy định tối thiểu cả nhà nước nhưng do lạm phát

những năm gần đây tăng với tốc độ nhanh hơn rất nhiều so với tốc độ tăng của

lương => Đời sống của cán bộ công nhân viên vẫn gặp nhiều khó khăn. Vì thế công

nhân viên có xu hướng thay đổi, tìm kiếm những công việc khác có mức lương cao

hơn.

- Nhà nước ngày càng chú trọng, tăng cường công tác kiểm tra nguồn nguyên vật

liệu đầu vào và sản phẩm hoàn thiện đầu ra. Vì thế DN phải đầu tư về máy móc

thiết bị cũng như nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân viên hơn để đáp ứng

được những quy định khắt khe đó. Do vậy trước mắt DN đã tốn thêm một phần chi

phí không nhỏ làm cho việc chi trả cũng bị chia sẽ mất một phần. Tuy nhiên từ

những việc đó DN đã gián tiếp đảm bảo hơn an toàn cho công nhân viên trong các

quy trình sản xuất

- Ta nhìn vào tình hình tài chính của DN, thấy được khoản nợ vay của DN không

cao. Vì vậy DN không phải lệ thuộc hay bị cho phối bởi mức rủi ro tín dụng quá

nhiều => DN đã chủ động hơn trong quá trình sx, phân phối lợi nhuận và trả lương-

thưởng- phúc lợi cho công nhân viên.

4.4.2 Môi trường vi mô( Môi trường cạnh tranh).

57

Chúng ta đang làm kinh tế trong một môi trường toàn cầu, cạnh tranh gay gắt trên

tất cả các lỉnh vực và không thể không nói đến cạnh tranh trong việc thu hút lao

động

- Cạnh tranh với các DN cùng ngành gỗ là điều tất nhiên từ trước tới giờ, vì tính

chất công việc tương đối giống nhau nên các DN cạnh tranh với nhau cũng khá gay

gắt. DN nào sở hữu được nguồn lao động có kỹ năng, nhiệt tình với công việc và

gắn bó với công ty thì DN đó có nhiều thuận lợi trong kinh doanh

- Nhưng từ năm 2014 trở lại đây thì DN lại gặp phải sự cạnh tranh gay gắt bởi

những DN khác ngành khác như da- giày, quần áo may sẳn…Do những nguyên

nhân sau:

+ Đặc thù của lao động trong ngành gỗ, da- giày, quần áo may sẳn… chủ yếu là

lao động gián tiếp với trình độ phổ thông vì thế rất dễ để thu hút lao động của nhau.

Nếu DN nào có mức lương, thưởng, phúc lợi, công việc, môi trường làm việc ưu

việt hơn thì sẽ thu hút được lao động

+ Chi phí cho nguyên vật liệu gỗ đầu vào hàng năm tăng từ 20% - 30% so với

trước năm 2014. Vì chi phí đầu vào tăng cao nên DN buộc phải chừng mực trong

công việc trả lương- thưởng- phúc lợi…cho công nhân viên để vừa đảm bảo hoạt

động của DN có hiệu quả, vừa có được một mức lợi nhuận tối thiểu có thể chấp

nhận.

+ Thị trường của các DN ngành nghề da- giày, quần áo may sẵn… hồi phcu5

nhanh hơn thị trường của ngành nghề gỗ và chế biến gỗ => Những DN đó có thể

mở rộng đầu tư sản xuất sớm và nhanh hơn và tuyển dụng nhiều lao động với những

ưu đãi về lương- thưởng- phúc lợi..hấp dẫn hơn

4.5. Một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động

4.5.1. Cải thiện điều kiện làm việc

ĐKLV là bao gồm tất cả các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ làm việc… mà

những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến người làm việc mà cụ thể nhất là sức

khỏe và hiệu quả công việc của họ. Vì vậy công tác cải thiện điều kiện làm việc là

rất quan trọng đối với mỗi công ty

58

- Đảm bảo các trang thiết bị làm việc phải an toàn cho người LĐ, kiểm tra thường

xuyên máy móc, hướng dẫn người LĐ kỹ lưỡng về các thông số kỹ thuật, tính chất,

tình trạng để tạo hứng thú khi làm việc với trang thiết bị hiện đại

- Môi trường trong xưởng cũng như bên ngoài phải sạch, thông thoáng để bảo vệ

sức khỏe cho người lao động

- Đảm bảo rằng phải có đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và tuyên truyền

khuyến khích người LĐ sử dụng các thiết bị này.

- Tạo không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công bằng, giúp đở lẫn nhau giữa

nhân viên với nhân viên và với cấp trên

- Thường xuyên tổ chức các buổi vui chơi, tham quan cho nhân viên và cho gia

đình họ

4.5.2. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên

- Có một hệ thống đánh giá kết quả công việc khoa học và công bằng đối với tất

cả người LĐ

- Quan tâm tới đời sống cá nhân cũng như với gia đình người LĐ

- Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo để người LĐ có thể chia sẻ kinh nghiệm

với nhau làm cho mối quan hệ ngày càng khắng khít. Cũng như để người lao động

có thể bày tỏ ý kiến, bức xúc của mình và cùng nhau tìm giải pháp

- Tổ chức các cuộc thi đua và tiến hành khen thưởng công khai những cá nhân có

thành tích tốt…

4.5.3. Tổ chức lao động khoa học và xây dựng văn hóa công ty

Khi tuyển dụng lao động thì công ty phải nhìn nhận rõ khả năng của LĐ đó để có

thể bố trí vị trí phù hợp.

- Đối với LĐ có trình độ: Công ty nên phân công công việc phù hợp với trình độ

chuyên môn, tạo điều kiện cho người LĐ có thể được phát huy và thường xuyên tổ

chức cho nguồn nhân lực này được đào tạo thêm.

- Đối với lao động trình độ thấp: Thì bố trí vào công đoạn sản xuất phù hợp với

tay nghề cũng như nguyện vọng, hướng dẫn cách bảo đảm an toàn sản xuất, sử dụng

hiệu quả máy móc thiết bị.

59

* Xây dựng văn hóa công ty

VHCT là bộ mặt của một công ty và chính là điểm khác biệt so với những công ty

khác. Vì vậy phải xây dựng VHCT một cách khoa học nhất:

- Tạo không khí làm việc công bằng, là nơi mà mọi người được xem trọng, đánh

giá cao và có khả năng thăng tiến

- Thực hiện nghiêm túc các quy định, quy chế thưởng- phạt phân minh

- Luôn luôn phải học hỏi, thay đổi và phát triển.

4.5.4. Cải thiện chính sách tiền lương- tiền thưởng

- Đối với bộ phận quản lý, những người có thâm niên công tác lâu năm, công ty

nên áp dụng chính sách nâng bậc lương đúng thời hạn. Trong quá trình làm việc,

những người thực sự có năng lực và nhiệt tình trong công việc, có nhiều đóng góp

quan trọng cho công ty thì nên nâng bậc lương sớm hơn thời hạn. Để họ thấy được

rằng công ty luôn quan tâm đến họ và nó sẽ là động lực khuyến khích họ tự hoàn

thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ đó sẽ làm việc ngày

càng tốt hơn.

- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do tiền lương phụ thuộc vào đơn giá, lượng

sản phẩm, ngày công nên công ty cần chú trọng kiểm tra, xác định đơn giá tiền

lương thật chính xác, thường xuyên kiểm tra lại mức hao phí lao động để kịp thời

điều chỉnh sữa chữa những sai sót và đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả

lương cho công nhân đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra.

- Công ty nên quan tâm hơn nữa đối với tiền thưởng cho người lao động. Không

chỉ thưởng cho số lượng ít lao động gián tiếp mà nên tạo điều kiện thưởng định kỳ

các ngày lễ lớn cho những lao động gián tiếp. Tiến hành thăm hỏi những gia đình

người lao động đặc biệt khó khăn, và tạo điều kiện cho họ cải thiện cuộc sống bằng

những khoản cho vay với lãi suất thấp….

4.5.5 Xây dựng trật tự trong công ty:

Tất cả người lao động phải làm việc đúng giờ quy định, không được đi trể về sớm, phải

chấp hành nội quy ra vào cổng.

Không được đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu, bia và các thức uống có

cồn khác.

60

Người lao động phải có trách nhiệm bảo vệ tài sản công ty đặc biệt là các dụng cụ

máy móc mà công ty giao cho cá nhân sử dụng.

Thực hiện triệt để tiết kiệm vật tư, không gây lãng phí nguyên liệu, thực hiện đúng

định mức vật tư.

Phải nghiêm chỉnh thực hiện đúng nội quy phòng cháy chữa cháy.

Không được phổ biến tài liệu kỹ thuật ra ngoài nếu không được phép của Ban

giám đốc.

Không được rời khỏi nơi làm việc để đến các bộ phận khác mà mình không có

trách nhiệm.

61

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết luận:

Qua những vấn đề đã được phân tích trong những phần trước thì một lần nữa tôi

xin được khẳng định: Việc tạo động lực cho người LĐ là một công việc cần thiết và

rất quan trọng

Tuy hệ thống động lực đó có nhiều khía cạnh khác nhau nhưng quy chung lại là

nhằm thỏa mãn nhu cầu của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân tùy

vào hoàn cảnh sống, trình độ, tâm sinh lý mà có những nhu cầu khác nhau. Vấn đề

cần phải đề cập là công ty cần phải biết nhìn nhận, phân tích và đáp ứng kịp thời,

phù hợp với từng nhu cầu đó của người LĐ. Người lao động ngay từ những ngày

đầu mới tham gia vào công ty thì cần phải được định hướng và mô tả công việc rõ

rang. Tiếp theo đó, trong quá trình làm việc thì phải được tạo điều kiện thuận lợi

nhất, làm việc trong môi trường khách quan, công bằng và đặc biệt là phải cảm

nhận được an toàn. Vì thế, công ty phải có cơ chế quy định rõ rang để người lao

động tuân thủ theo. Khi người lao động đã hoàn thành tốt công việc của mình thì

phải nhận được những thành quả lao động xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần,

khi đó họ sẽ nhiệt tình hơn trong lao động, hăng hái tạo lập thành tích, luôn nhiệt

huyết cùng với công ty phát triển.

Trong quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao

động cuả công ty Đồng Phú. Bằng những nội dung đã đề cập ở trên thì ta thấy công

ty Đồng Phú đã có sự quan tâm đến nhu cầu của người LĐ và đề ra các chính sách

tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…tương đối phù hợp đồng thời đáp ứng được

những nhu cầu khác nhau của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần. Tuy nhiên xã

hội ngày càng phát triển, nhu cầu của người lao động cũng thay đổi từng ngày .

Chính vì vậy đòi hỏi công ty Đồng Phú phải không ngừng học hỏi, tìm hiểu thêm để

bổ sung vào hệ thống động lực của mình nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu phát sinh

62

một cách phù hợp. Để công ty và người LĐ thực sự luôn cùng nhau đi lên và phát

triển.

Do những hạn chế trong kinh nghiệm thực tế và nguồn số liệu thu thập nên

chuyên đề chưa đi sâu phân tích một cách đầy đủ, đồng thời cũng không tránh khỏi

những thiếu sót. Vì vậy rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô và

các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn.

5.2 Kiến nghị:

5.2.1 Đối với công ty Đồng phú: Cần ngày càng hoàn thiện hệ thống động lực của

công ty

- Xây dựng quá trình tuyển dụng khoa học hơn, mô tả công việc chi tiết, rõ rang

hơn để người LĐ nhận định và thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình một cách tốt

nhất. Tiến hành đào tạo kỹ năng cho LĐ ( nếu có thể)

- Xem xét và tăng lương cho người lao động trong bối cảnh giá trị cuộc sống ngày

càng tăng

- Tiến hành đánh giá kết quả công việc của người LĐ thường xuyên và khách

quan, công bằng hơn

- Xây dựng môi trường làm việc ổn định, an toàn và giờ giấc khoa học để đảm bảo

sức khỏe cho người LĐ

- Định hình rõ ràng, cụ thể văn hóa của công ty

- Luôn luôn tìm kiếm và mở rộng thị trường để đảm bảo việc làm ổn định cho

người LĐ

- Hệ thống phúc lợi cần được bổ sung thêm như: khám sức khỏe định kỳ, hổ trợ

nhà ở, nơi nghỉ giữa ca cho người LĐ

Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:

+ Ngày quốc tế phụ nữ 08/03

+ Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10

+ Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06

63

- Luôn luôn khuyến khích và tạo điều kiện để người LĐ trao dồi kiến thức, học

hỏi kỹ năng

- Xây dựng chính sách thưởng- phạt hợp lý, kịp thời để đảm bảo người LĐ luôn

tuân thủ các quy định.

5.2.2 Đối với chính phủ

- Tạo điều kiện hơn nữa cho các DN ngành gỗ phát triển. Thương lượng, giới thiệu

sản phẩm của ngành này với nhiều quốc gia trên thế giới để tạo đầu ra ổn định cho

các DN

- Quy định rõ ràng những quy tắc, điều luật về hê thống tạo động lực trong DN và

phải hỗ trợ cũng như giám sát để những quy định đó được thực hiện nghiêm túc.

- Mở nhiều cuộc hội thảo về ngành nghề này trong và ngoài nước để DN có điều

kiện tiếp xúc với các DN khác mà học hỏi kinh nghiệm quản lý và trình độ chuyên

môn, kỹ thuật của họ

- Hỗ trợ về vốn cho các DN khi khó khăn cũng như khi DN có nhu cầu mở rộng sản

xuất.

64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trần Kim Dung, 2005. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Nhà Xuất Bản Thống Kê, 349 trang.

Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Nhà Xuất Bản Thống Kê, 502 trang.

.Đinh Thị Nương, Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thái Hòa- Lâm Đồng- Năm 2015

Website:

65

PHỤ LỤC

ĐH Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh Mã số phiếu:

Khoa Kinh Tế SVTH: Lê Hoài Phương

BẢNG THĂM DÒ ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG

TY TNHH ĐỒNG PHÚ ĐỒNG NAI

Tôi hiện là sinh viên năm cuối, khoa kinh tế, trường đại học Nông Lâm

thành phố Hồ Chí Minh. Tôi đang trong quá trình hoàn thiện luận văn nghiên

cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Đồng Phú.

Để luận văn này phản ánh trung thực và đầy đủ nhất hiện trạng thì tôi rất mong

được sự giúp đở với những đánh giá của các anh/ chị về công tác tạo động lực

của công ty. Thông qua đó nhằm góp ý kiến tích cực đến ban lãnh đạo công ty

ngày càng hoàn thiện hơn nữa hệ thống trên, giúp những nhu cầu của người lao

động ngày càng được đáp ứng tốt hơn.

Tôi xin cam kết những thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được giữ bí mật

tuyệt đối. Chân thành cảm ơn những ý kiến đánh giá quý báu của các anh/chị!

Họ tên :………………………………………………………………

Giới tính: Nam Nữ

Bộ phận :…………………………………………………………….

Chức vụ :……………………………………………………………..

Đánh giá của người lao động liên quan đến công tác tạo động lực tại công

ty.

1. Anh (Chị) có biết rõ yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mình phải thực

hiện không?

a) có b) không

2. Anh (Chị) đánh giá như thế nào về công việc hiện tại của mình?

a) Thú vị b) Bình thường c) Không phát triển d) Nhàm chán

3. Anh (chị) đánh giá như thế nào về mức thu nhập hiện tại mà mình nhận

được?

a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Tạm chấp nhận c) Thấp d) Rất thấp

4. Anh ( chị ) đánh giá như thế nào về tiền thưởng định kỳ mình nhận được

từ công ty?

a) Hài lòng b) Bình thường c) Chưa hài lòng

5. Anh ( chị) có hài lòng với tiền thưởng cuối năm của công ty không?

a) Hài lòng b) Chấp nhận được c) Chưa hài lòng

6. Thu nhập so với nhu cầu tiêu dùng của anh (chị) như thế nào?

a) Cao b) Vừa đủ c) Thiếu

7. Đánh giá của anh (chị) về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm

của công ty?

a) Rất hợp lý b) Hợp lý c) Bình thường d) Chưa hợp lý e) Rất không

hợp lý

8. Anh (chị) có hài lòng về chế độ phụ cấp - phúc lợi của công ty không?

a) Hài lòng b) Chưa hài lòng

9. Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, phát triển của công

ty?

a) Tốt b) Bình thường c) Không tốt

10. Theo anh (chị) công ty có tạo nhiều điều kiện cho nhân viên của mình

thăng tiến không?

a) Có b) Không

11. Anh (chị) hãy cho biết điều kiện về vệ sinh, an toàn và bảo hộ lao động

ở công ty như thế nào?

a) Tốt, đầy đủ b) Tốt, chưa đủ c) Chưa tốt, đủ d) Chưa tốt, thiếu thốn

12. Đánh giá của anh (chị) về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp?

a) Tốt đẹp b) Bình thường c) Cạnh tranh d) Đố kỵ

13. Anh (chị) thấy những đồng nghiệp xung quanh và người quản lý trực

tịếp của mình có gần gũi, hòa đồng không?

a) Thân thiện, gần gũi b) Bình thường c) Có khoảng cách d) Mâu

thuẫn

14. Anh ( chị) đánh giá về môi trường làm việc của mình như thế nào?

a) Rất tốt b) Tốt c) Bình thường d) Không tốt e) Rất kém

15. Anh (chị) vui lòng sắp xếp thứ tự quan tâm, mong muốn về công ty

trong những điều tôi đưa ra như sau: (thứ tự quan tâm, mong muốn giảm

dần từ 1- 7, đánh số thứ tự cuối mỗi câu).

a. Triển vọng và sự phát triển của công ty.

b. Công việc thú vị.

c. Sự đánh giá đầy đủ và công bằng công việc đã làm.

d. Lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi.

e. Đảm bảo công việc

f. Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ tay nghề.

g. Điều kiện và môi trường lao động tốt.

Chân thành cảm ơn anh chị rất nhiều!

*Qua phiếu thăm dò ý kiến của người lao động thu được bảng kết quả như sau:

Thống kê kết quả

Câu Đáp án SL(người) Tỷ lệ(%) Câu Đáp án SL(người) Tỷ lệ(%)

1 A 170 85 9 A 120 60

B 30 15 B 60 30

2 A 40 20 C 20 10

B 120 60 10 A 166 83

C 26 13 B 34 17

D 14 7 11 A 130 65

3 A 10 5 B 40 20

B 28 14 C 18 9

C 124 62 D 12 6

D 26 13 12 A 84 42

E 12 6 B 72 36

4 A 10 5 C 24 12

B 20 10 D 20 10

C 170 85 13 A 100 50

5 A 30 15 B 70 35

B 120 60 C 20 10

C 50 25 D 10 5

6 A 10 5 14 A 16 8

B 110 55 B 62 32

C 80 40 C 74 37

7 A 10 5 D 40 20

B 62 31 E 8 4

C 84 42

D 32 16

E 12 6

8 A 136 68

B 64 32

Các Mặt Hàng Sản Xuất của Công Ty

Tên sản phẩm Qui cách sản phẩm

Bàn ( 450 x 450 x 560 )

Bàn ( 960 x 560 x 445 )

Bàn ( 1150 x 690 x 457 )

Bàn ( 660 x 560 x 635 )

Bàn ( 915 x 564 x 740 )

Bàn ( 760 x 304 x 740 )

Bàn ( 1200 x 750 x 762 )

Ghế ( 451 x x553 x 1073)

Ghế ( 455 x 455 x 920)

Ghế ( 780 x 410 x 405)

Ghế (782 x 520 x 420)

Ghế ( 450 x 330 x 290)

Mặt ghế (15 x 345 x 300)

Chân ghế (28 x 40 x 345)

Khung ghế

Tựa lưng

Lan can

Diềm bàn (21 x 70 x 880)

Song trước (21 x 38 x 365)

Song tròn (18 x 18 x 370)

Giường nhỏ

Giường lớn

Rương

Ghế nằm ( 457 x 559 x 945)

Mặt bàn (21 x 915 x 1220)

Bọ bàn (21 x 68 x 110)

Giường (1655 x 2260 x 955)

Tủ (1500 x 455 x 700)

Tủ (915 x 455 x 1275)

Tủ (520 x 455 x 675)

Khung giường (1000 x 40 x 1000)

Ghế trẻ em 850 x 450 x 26.5

Tủ 2 cửa ( 750 x 1515 x 500)

Tủ 2 cửa ( 1855 x 1100 x 600)

Tủ 3 học

Giá mắc áo

Tủ 6 học

Ke ( 130 x 70 x 20)

Diềm dài ( 1160 x 85 x 20)

Diềm ngắn ( 337 x 85 x 20)

Nhiều loại khác với nhiều qui cách khác

nhau …………………

(Nguồn: Phòng Kinh Doanh)