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Tema de clase en UVM
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ANÁLISIS SITUACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
C.P. Marcela Gallegos Elizondo M.A.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
ASPECTOS CONCEPTUALES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ALGUNAS DEFINICIONES
Beckard (1969): "un esfuerzo planeado, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Bennis (1969): "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Blake y Mouton (1969): un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".
Gordon Lippitt (1969) : "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos
Friedlander y Brown (1974) “metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
Schumuck y Miles (1971) “Es un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión".
W. G. Bennis, "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
De Faria:" El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".
Hornstein, Burke y sus coeditares (1971): "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".
Reunirse en dos equipos para analizar las definiciones anteriores y obtener una
definición ideal!!
Podemos concluir que: Es una estrategia educacional. Implica un diagnóstico
sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
Dirigida a toda la organización. El esfuerzo implica un
cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estructura en su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.
Administrada desde la alta gerencia. Si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.O. Tiene pocas probabilidades de tener éxito.
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo, se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. 6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son
soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
Nivel académico del talento humano Experiencia técnica Estabilidad Rotación Ausentismo Pertenencia Motivación: ¿tus empleados son felices o están
agotados? Nivel de remuneración Accidentalidad Retiros Índices de desempeño
El síndrome de burnout fue descrito por primera vez en EEUU por Maslach y Jackson en 1981, y se define como un síndrome caracterizado por:
- Agotamiento emocional: sensaciones de sobre-esfuerzo, de no poder das más de sí; fatiga y cansancio.
- Despersonalización: actitudes de insensibilidad y frialdad.
- Desmotivación: sensación de vació y pérdida de interés; sentimientos de incompetencia profesional.
- Estrés laboral: malestar generalizado con afección no solo psíquica sino también física.
Se produce fundamentalmente cuando hay una descompensación entre las expectativas profesionales y la realidad diaria del individuo y afecta directamente a la calidad de vida laboral del mismo.
Síntomas físicos: dolores de cabeza, dolores
abdominales, síntomas propios de ansiedad (palpitaciones, ahogos, mareos etc.) nos pueden ayudar a darnos cuanta de que algo va mal.
Síntomas emocionales: cambio muy generalizado y radical en nuestro carácter y nuestra forma de actuar en el trabajo, nos volvemos más fríos, indiferentes, impacientes, insensibles.
Conducta: absentismo, irresponsabilidad, vagancia, desmoralización.
Estados momentáneos de felicidad incrementan la creatividad y pro actividad laboral, reducen conflictos y favorecen la colaboración en procesos de negociación.
Algunos estudios señalan que la persona feliz gana más, se desempeña mejor y es más cooperativa.
La felicidad se relaciona con la satisfacción laboral y el compromiso.
Conductores de felicidad laboral: realizar tareas que complementen las fortalezas personales, el respeto, el reconocimiento, la comunicación eficiente, objetivos claros, seguridad física, relaciones interpersonales, entre otros.
Carol Rothwell & Pete Cohen
La felicidad es igual a P+5E+3A En la ecuación P corresponde a Personal (característica de la visión de la vida); E para Existencia (salud, amistades y estabilidad financiera) y A representa Alta (autoestima, expectativas y ambiciones).
Para cada pregunta dese un valor en la escala de 1 a 10 (1 es pésimo y 10, estupendo), luego sustituya las cifras en la fórmula y realice las operaciones correspondientes (multiplicaciones y sumas). 1. ¿Es usted abierto, enérgico, flexible y dispuesto a modificar su manera
de ser? 2. ¿Tiene una actitud positiva, se recupera rápido de situaciones difíciles
y cree que tiene su vida bajo control? 3. ¿Están satisfechas las necesidades básicas de su vida, en relación con
su salud personal, su situación económica, su libertad de elección y su papel en la comunidad?
4. ¿Puede contar con el apoyo de personas cercanas a usted, compenetrarse en lo que hace, cumplir con sus expectativas y participar en diversas actividades que lo hagan sentir útil?
Para obtener el valor de la letra P, la persona debe sumar la puntuación de las preguntas 1 y 2. La E se obtiene con la respuesta de la tercera pregunta y la A, con la de la última interrogante.
Económicos: inflación, devaluación, PIB, etc.
Políticos: leyes, impuestos, estabilidad política, etc.
Sociales: distribución del empleo, desempleo.
Tecnológicos: nivel de tecnología, flexibilidad de procesos, automatización etc.
Geográficos: ubicación, clima, vías de acceso.
Competitivos: alianzas estratégicas, rotación del recurso humano, nuevos competidores
El modelo más conocido presenta el siguiente orden:
Identificación del problema Consulta con
especialistas
Diagnóstico preliminar
Retroalimentación
Diagnóstico conjunto
Acción
Integración de datos
posteriores a la acción
Identificación del problema:
Asociado a factores internos o externos.
Requiere rapidez.
Los directivos deben apoyar los esfuerzos de solución.
Consulta con un especialista en DO:
Internos o externos.
Agentes de cambio.
Requiere colaboración y apertura.
Integración de datos y diagnóstico preliminar:
Entrevistas
Observación de procesos
Cuestionarios
Retroalimentación.
Diagnóstico conjunto de problemas.
Elaborar planes de Acción.
Integración de datos después de la acción: Dado que el D.O. es un
proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos
después de que las acciones han sido realizadas.
EQUILIBRIO Y CRISIS
EN LAS ORGANIZACIONES
Las crisis son "el punto de quiebre entre las viejas y las nuevas cosas.
Es el rompimiento en mil pedazos de la armonía cotidiana, del equilibrio actual de fuerzas.
Es la transición entre el reposo y la turbulencia.
Solo hay armonía antes y después de la crisis. Nunca durante ellas"
(Marín Hoyos, 2002).
Las crisis no son malas en sí misma, pero si resultan dolorosa y desagradables
Una crisis es cualquier evento que puede afectar las actividades normales de su empresa como:
La seguridad de sus consumidores o la comunidad vecina
La seguridad de sus empleados
La calidad de sus productos
Sus procesos de producción
El medio ambiente
Sus bienes e instalaciones
Su marca
Su participación de mercado
Su imagen
Gestión de crisis significa enfrentar una
amenaza, reconocer su potencial para
convertirse en una crisis, trabajar para
evitarla y, si se produce, reaccionar de
manera rápida y con efectividad.
(Dennis C. Hamilton de Crisis Response Planning Corporation)
Es una respuesta sistemática a acontecimientos
inesperados que amenazan a la gente, los bienes y la
continuidad operativa de la organización.
Por qué se necesita dar respuesta a una crisis:
1. Para reducir la responsabilidad personal de directivos, gerentes y algunos empleados.
2. Para minimizar la reacción negativa de clientes y accionistas.
3. Para proteger los activos de la compañía.
4. Para minimizar pérdidas financieras.
La capacidad de respuesta en una crisis significa lo siguiente:
1. Tener un equipo preparado para manejar cualquier situación de crisis o
desastre.
2. Tener equipos de recuperación y contingencia entrenados para actuar con
determinación y decisión.
3. Disipar de inmediato las preocupaciones de los empleados y sus familias,
accionistas, proveedores y clientes.
4. Lograr un buen manejo de las primeras 72 hrs. de una crisis que son las
más caóticas.
5. Poder brindar una respuesta coordinada a las demandas de la prensa.
6. Activar procedimientos de contingencia previamente planificados
para mantener la estabilidad del servicio.
7. Implementar programas para recuperar la información crítica y los
sistemas de comunicaciones.
8. Asegurarse de que los directores, gerentes y empleados se
concentren en lo que debe hacerse para que la organización
recupere la normalidad en las operaciones lo antes posible.
Tarde o temprano su empresa entrará en crisis. Las crisis se incuban durante las bonanzas Toda crisis es relativamente pasajera Toda crisis se autoalimenta, se auto-acelera y hace metástasis.
Se agudiza, sola, pero no se resuelve sola. Toda crisis que no aniquila al gerente y a la empresa los hace
crecer. La empresa se vuelve Resiliente. Los gerentes tienden a perder en control en la crisis. El responsable de la crisis así como de su solución, es el gerente. Él ultimo que acepta la crisis es el gerente, mientras no la
acepte, hace parte del problema. La crisis siempre es mas profunda de lo que el gerente cree. No existe crisis sin solución. La solución a la crisis siempre es menos traumática de lo que el
gerente se imagina. La solución a la crisis tiene unos costos que alguien tiene que
pagar. La crisis no se resuelve trabajando más. Toda crisis debió haberse enfrentado hace varios años.
De modo que cuando llegue la turbulencia el gerente de D.O. tenga desarrollado un sistema que le permita capear la tempestad, pues, de eso se trata la gerencia, es la disciplina que implementa mecanismos, crea conductas emergentes para restablecer los equilibrios perdido en el sistema.
El sistema de desarrollo organizacional está llamado a anticiparse a esas situaciones, aprender de ellas cuando se presenten, generar sus procesos a partir de la experiencia, crear cultura lectora del entorno para descifrar los códigos que emite la sociedad contemporánea. La empresa esta llamada a través de sus procesos desarrollo organizacional a ver en las crisis oportunidades y derivar fortalezas.
En el primer caso, resulta posible salvar la empresa con respuestas desde la institucionalidad que presente la gerencia de acuerdo a su sistema de desarrollo organizacional. ¿Qué capacidad de respuesta tiene la organización ante nuevos fenómenos?, ¿Cómo los enfrentará?, ¿Cuándo lo enfrentará?, Son preguntas que resultan pertinentes en este aspecto. Es la capacidad de respuesta, la calidad de la respuesta, el cómo y cuando se responde, lo que determina como le irá a la empresa en la dinámica subsiguiente a la crisis.
La crisis es un fenómeno que tarde o temprano hará presencia: el desarrollo organizacional es la respuesta anticipada a este fenómeno
Existe una amenaza permanente a la existencia de la empresa en un mundo turbulento, en donde los cambios acelerados cambian el equilibrio en inestabilidad, generando crisis en las organizaciones
La organización es un ente complejo y la crisis que sobreviene puede ser una crisis estacional, manejable en corto plazo.
O una crisis de supervivencia, en la cual la empresa puede hallarse en situación viable o no.
La correcta planificación de respuesta a una crisis brinda entre otros los
siguientes beneficios:
1. Protección a los directores de la empresa frente a una acción legal de
empleados, accionistas o clientes por una decisión cuestionable.
2. Una oportunidad de mercadotecnia única, pues pone de manifiesto la
capacidad de la organización para mantener los niveles de servicio al
cliente, no importa cual sea la situación.
3. La ventaja competitiva que resulta de asegurarles a
los clientes que no habrá interrupciones en el servicio o
en el abastecimiento.
4. Capacidad para neutralizar la posible hostilidad de los
competidores.
5. Reducir cobertura de seguro y primas de riesgo.
6. Minimizar la pérdida de activos.
7. Mantener valor de mercado de las acciones.
La prensa ataca a Pixar
¿A qué se refiere la “Coy Story” del caso?
¿Este tipo de noticias a quién afectan? Dado que la cultura de la empresa es de
comunicación y compañerismo, ¿cómo impacta una noticia así en los empleados?
Como parte de la administración qué sugieres:
a. Ignorarla b. Dar una respuesta breve c. Dar una respuesta puntual y precisa. ¿Quién debe darle respuesta a un
comunicado informativo de tal tipo? ¿Cuál es el mejor medio para hacerlo? En caso de decidir dar una respuesta,
redacta el boletín de prensa.
EL HOMBRE
Y LAS ORGANIZACIONES
Desde la Revolución Industrial la preocupación del gerente era cómo hacer de los empleados seres más productivos.
En los años de 1800’s surgen movimientos de “welfare” (beneficencia) laboral con industriales como John H. Patterson que buscaban soluciones sociales y de negocios: clínicas, comedores, reparto de utilidades, espacios para el esparcimiento dando inicio a los primeros programas de Responsabilidad Social Empresarial.
El sistema económico global actual con frecuencia sigue tratando al hombre como instrumento para generar utilidades o PIB e ignora sus derechos y libertades.
En consecuencia se viven situaciones de injusticia, degradación ambiental e infelicidad, incluso las viven aquellos que se benefician del sistema actual.
La administración humanista pone primero al hombre y apoya la creación de un sistema económico creador de vida.
El hombre como especie tiene tres particularidades:
◦ Capacidad de imaginar
◦ Capacidad de adaptación
◦ Capacidad de comunicarse
Son las personas quienes producen la excelencia: ideas, productos, obras, etc. nacen de personas eficientes que, en su actividad de crear, con un compromiso personal, hacen posible la constante transformación del mundo.
El ser humano necesita de actividad y estimulación para poder desarrollar plenamente sus capacidades.
El individuo para garantizar su estabilidad como persona requiere:
◦ Pensar
◦ Sentir
◦ Realizar
Una persona que se ama, que se quiere y acepta:
◦ Influye en los procesos de crecimiento interpersonal, crecimiento grupal y por lo tanto crecimiento organizacional.
¿Qué facilita el cambio y el crecimiento?
Quererme a mi mismo
Conocerme a mi mismo
Aceptarme a mi mismo
Elegir a donde quiero ir
Entrar en acción
Que habilidades facilitan acompañar al proceso de cambio y crecimiento de otros?
◦ Darme cuenta de mi propio proceso
◦ Respetar
◦ Escuchar
◦ Asertividad
◦ congruencia
Los valores del desarrollo organizacional tienden a ser:
◦ Humanistas: Respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asume que todas las poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.
◦ Optimistas : postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar.
◦ Democráticos: aseveran el derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.
RESPETO POR LA GENTE: Los individuos son considerados responsables, consientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto.
CONFIANZA Y APOYO: Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.-
IGUALDAD DE PODER: Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos
CONFRONTACIÓN: Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Se confrontados abiertamente.
PARTICIPACIÓN: Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.
Busca contratar a quienes comparten valores, Intereses, experiencias y pasiones comunes. Crea un lugar de trabajo divertido.
Todos necesitamos un break de lo ordinario.
Celebra lo importante en la vida de tus
empleados. Los errores permiten aprender. También se celebran!
Deja que tus empleados tomen riesgos.
Crea una empresa donde las personas trabajen por gusto y no por
necesidad.
Los jefes son dictadores. Los líderes escuchan y crean un clima de respeto mutuo.
Busca ser como un coach que lleva a las personas a dar lo mejor y a alcanzar su máximo potencial.
Los empleados quieren más que un cheque: quieren ser valorados y apreciados.
Debes estar accesible para tus empleados.
Actividad: Visita Build a Bear Saltillo y entrevista a los empleados para que conozcas cómo viven ellos su experiencia de trabajar en dicha empresa y si se cumple o no, lo que promete Maxine Clark, autora del libro “The Bear Necessities of Business: building a company with heart”.
INNOVACION
Y CAMBIO
Cambio organizacional: capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje
Sus etapas son: ◦ Descongelación: inquietud de satisfacer nuevas necesidades y lograr una nueva situación
◦ Movimiento: necesidad de generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.
◦ Re-congelación: se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto de cambio en le resto de los subsistemas.
Tipos de cambio: ◦ Alterando su estructura
◦ Su tecnología
◦ Su cultura
◦ Sus procesos
◦ Una combinación de las anteriores
Innovación: la transformación de una idea en:
◦ Un producto vendible, nuevo o mejorado o en un proceso operativo de la organización.
◦ Mejora en la cultura o clima organizacional influyendo el recurso humano.
6 Criterios relacionados con la innovación
1. La escucha y observación permanente de las necesidades de clientes (internos y externos) como guía de las actividades que realizamos.
2. La tolerancia a la incertidumbre y la aceptación del riesgo.
3. La generación de espacios de “ocio” u “holgura” en el día a día.
4. La búsqueda de la participación efectiva y abierta en estructuras horizontales con menos jerarquía y más facilidad de acceso.
5. La implementación de una relación de puertas abiertas en los ámbitos directivos.
6. La flexibilidad de las decisiones, las políticas, las estructuras y las prácticas organizacionales.
Características de un líder de innovación: • Confianza en la capacidad del equipo • Manejo de la ambigüedad • Tolerancia a la frustración • Orientación a resultados • Automotivación y capacidad de motivar • Conocimiento integral de la actividad
nuclear de la organización • Disponibilidad para experimentar
Condiciones para generar innovación: • Autonomía • Mastery: el deseo de ser mejores cada día en algo que
importa • Propósito: la búsqueda por contribuir con algo más
grande que nosotros.
Convicción: secreto de los innovadores Estar convencido de lo que se busca es más útil que la creatividad para crear proyectos novedosos; las ideas geniales pueden ser frenadas al final del proceso si no se tiene plena confianza en ellas. La convicción es la fuerza poderosa que Google canaliza con su política de 20%, que exige a sus empleados dedicar una quinta parte de su tiempo en la oficina a perseguir un proyecto que les interese personalmente y, por lo tanto, les apasione. Esta política ha dado lugar a productos como Gmail y al software de simulador de vuelo de Google Earth.
