ENDRING ER EN KONTINUERLIG PROSESS

Endrings-kapasitet

Hvordan ledelsen

mobiliserer til og

gjennomfører endring

Hvordan ansatte responderer/ reagerer på

endring

Etablerte strukturer og

rutiner i organisasjonen

Kjennetegn på organisasjoner med endringskapasitet

Kan gjennomføre store endringer med lavere produktivitets- og effektivitetstap

Positive erfaringer med tidligere endringer

Ledere har god kompetanse på endringsledelse

Ansatte har blitt vant til endring og ser kontinuerlig endring som naturlig

Ledere og ansatte har mer samstemte perspektiver og forventninger til endringer

Det eksisterer rutiner og strukturer for omstilling

NOEN TROR AT ENDRINGER ER NOE SOM TAR SLUTT BARE MAN NÅR MÅLET

HAR DU TATT EN TITT PÅ HVA DINE ANSATTE MENER?

OFTE SER MAN BARE PÅ ENDRINGER FRA ET LEDELSESPERSPEKTIV.

Hvordan reagerer de ansatte på

hyppige endringer

Motstand Proaktiv

LojalitetBohica

Hva ligger bak? Er det:• Vil ikke?• Kan ikke?• Tør ikke?

«Bend over, here it comes again»Håndterer omstilling med å holde seg i ro, distanserer seg

«La oss brette opp ermene og komme i gang»

«Jaja, men det betyr ofte at jeg må jobbe til midnatt»

PASSIVREAKSJON

AKTIV REAKSJON

ENDRING GJENNOM-FØRES IKKE

ENDRING GJENNOM-FØRES

HAR ALLE SKJØNT HVILKEN VEI DE SKAL GÅ – OG HVORFOR?

DE FØLER SEG KANSKJE SOM BRIKKER I ET SJAKKSPILL?

NOEN TROR DET VIL GÅ OVER BARE MAN FORHOLDER SEG ROLIG (bohica; bend over, here it comes again)

Noen forlater spillet (finner nye arbeidsgivere)

Andre går på med friskt mot og tar hindre på strak arm

DET ER BANALT, MEN MAN ER IKKE STERKERE ENN DET SVAKESTE LEDDET I KJEDEN

Mange kostnader ved omstilling

• Tap av motivasjon (mangler informasjon, psykologisk tap, fraværende ledelse, endringstretthet)

• Tap av nøkkelpersonell (går til andre arbeidsgivere)Produktivitet

• Tap av markedsfokus (hva er det egentlig vi skal drive med)

• Direkte uproduktive profittsøkende aktiviteterEffektivitet

• Intenciv-ordninger• Sluttpakker/etterlønn/førtidspensjoneringØkonomi