“El mentoring como metodología aplicada al desarrollo.”

El coaching y el mentoring como estrategias de desarrollo del potencial, nacen en EEUU en los años 70, y actualmente están extendidas por muchos países.Ahora, como se aplica en las empresas el coaching y el mentoring?Las organizaciones necesitan personas implicadas, comprometidas y abiertas a la constante movilidad y polivalencia.Esto nos lleva a un cambio en el papel del director/a, que va más allá de la dirección, orden y el control para la consecución de los objetivos, porque su rol consistirá en orientar a las personas, escuchar y enseñar a resolver problemas, desafiar a que las otras personas acaben diciendo por si mismas, para lo que es necesaria la voluntad de aprender constantemente y la habilidad de aplicar ese aprendizaje.Es decir quien dirige debe adaptarse primero a los cambios

Aspectos comunes entre el mentoring y el coaching

Son estrategias de desarrollo potencial

Consiste en la puesta en práctica de conocimientos ya existentes y la adquisición de nuevas habilidades

Son estrategias de formación en el puesto de trabajo (on the job training), es decir procesos formativos estructurados que se ejecutan en el lugar real del trabajo diario

El transfer está incluido, con lo cual pueden evaluar más fácilmente que en los cursos tradicionales de formación

En su versión formal están generalmente coordinadas desde recursos humanos, pero ejecutadas por los propios interesados, sin que nadie de la organización directa, tenga intervención en el desarrollo

Se ejecutan a partir de un plan de acción con una lista de tareas concretas a desarrollar que siguen el coach y coachee o el mentor y mentee

Tiene un alto componente actitudinal para su correcta ejecución

El objetivo es que trabajen conjuntamente personas con talento para que las que tienen mayor experiencia y conocimiento transmitan ésta a aquellas que se encuentran en fase y actitud de desarrollo personal y profesional.

Se trata de dos programas de aprendizaje experimental, es decir, que lo aprendido pasa a formar parte del patrón de conductas de los interesados.

Ainhda Berganza Larrañaga, Ma.del Pilar Escribano Etayo, Hortancia García Benamor

Coaching MentoringInterno o externo (cuando el coach es interno, este suele ser el superior directo del coachee)

Siempre formal

Individual o grupal

Dirigido a todos los empleados

Objetivo: Mejorar el rendimiento

El coach conoce bien la empresa/departamento o área

La agenda la establece el coach

La responsabilidad de la relación recae sobre el coach

Duración breve: entre 3 y 6 meses

Trata competencias profesionales

Interno o externo (cuando el mentor es interno puede ejercer como tal, cualquier persona de la organización)

Formal o informal

Individual

Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: desarrollar a la persona

El mentor puede conocer o solo tener vinculación con la empresa/departamento o área

La agenda la establece el mentor

La responsabilidad recae sobre el tutelado

Duración más larga: Año y medio a dos años

Trata competencias profesionales y personales

Diferencias entre

Proceso de MentoringModelo CERCA ©

CLIMA ESCUCHAR

RETAR

CONSTRUIR

ACCIÓN

Beatriz Valderrama 2008

Crear una relación de Confianza y CompromisoExplorar y escuchar con empatíaReta y ayuda a Redefinir y a Resolver ProblemasConstruye Comprensión y CapacidadApoya la acción autónoma

Beatriz Valderrama 2008

Objetivos del mentorMedible Incluye el criterio para determinar si se

ha alcanzado la meta

Específico Queda claro el resultado que hay que conseguir (en términos de comportamientos a desarrollar)

Necesario Basado en necesidades de desarrollo relevante

Temporalizado Especifica un plazo límite para su ejecución

OportunidadDefinido en términos positivos

Retador Supone un estímulo

Modelo MAPA (Adaptación Grow)

Metas Establecer objetivos

Realidad Actual Explorar la situación actual

Posibles opciones Generar opciones

Compromiso de Acción Establecer acciones

Beatriz Valderrama 2008

Modelo SEDA©

SINTONIZAR

ESCUCHAR

DESAFIAR

APORTAR

Beatriz Valderrama 2008

Fase Actividad

Sintonizar • Crear un clima de confianza• Establecer sintonía emocional• Establecer el acuerdo de coaching

Escuchar • Preguntar y escuchar• Guiar el proceso de reflexión sobre los

puntos fuertes y áreas de mejora

Desafiar • Ayudar a descubrir• Consensuar un plan de desarrollo

Aportar • Ampliar el punto de vista del coachee• Proporcionar feedback, orientación y

apoyo para superar las dificultades

Beatriz Valderrama 2008