UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

 

 

EXTENSIÓN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS

Tema: Cultura organizacional y contexto cultural 

Tutor : Ing. Maira Granda

Integrantes: Laura Castellano

Janet Cando

María Cuero

Javier Sosa

Carrera: Administración de Empresas

Nivel: 7to “A”

QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es una temática que ha tenido gran relevancia e importancia, es necesario que la cultura organizacional esté presente en cada organización, ya que ésta es la encargada de medir el rendimiento tanto individual como colectivo de los trabajadores

LA CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN EDGAR SCHEIN

Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas

FORMACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cabe señalar que para Schein por grupo se debe entender una organización entera o partes distinguibles y/o delimitadas de ésta. Sobre la base del concepto anterior, este autor propone tres niveles para su análisis (Schein 1992: 16): Artefactos, valores aceptados y declarados y supuestos básicos (Schein, 1992: 16-27).Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles. Incluye el ambiente físico de la organización. Estos fenómenos aunque son fáciles de observar, son más difíciles de descifrar, aunque nos dan claves para estudiar la cultura existente en la empresa.Valores aceptados y declarados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías (justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido en la organización. Los valores aceptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre sí, o del comportamiento observado. Esta es la razón de que en las organizaciones existan grandes áreas del comportamiento que, aparentemente, permanecen sin explicar. Los valores aceptados y declarados incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones.Supuestos básicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son interiorizadas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organización. Son la fuente última de los valores aceptados y declarados y los artefactos.Cuando los valores no permiten explicar algunos patrones de comportamiento de grupos o áreas de la organización, se tiene que descubrir los supuestos básicos que integran la cultura organizacional para entenderlos y explicarlos. Si los integrantes de una organización comparten un supuesto básico de manera firme, cualquier comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no aceptable.

TIPOS DE CULTURAS

TIPOS DE CULTURA TRADICIONALES

Paternalismo es la tendencia a aplicar las normas de autoridad o protección tradicionalmente asignadas al padre de familia a otros ámbitos de relaciones sociales tales como la política y el mundo laboral.

 Apáticas: se caracterizan por la excesiva prudencia en la administración y gestión, que se expresa a través del apego a las normas y reglas, el estilo conservador, altos niveles de rutinas en la asignación de las tareas y en su realización, la tendencia a evitar el conflicto, la subestimación de la innovación y la creatividad

Anómicas: suelen expresarse como desinterés, indiferencia y falta de compromiso con la organización, caracterizada por un estado de incertidumbre y confusión. 

TIPOS DE CULTURA TRADICIONALES

Indiferente se conforma con sobrevivir; la metas del sistema son mas importantes que los productos y los logros.

Exigente se basa en la fijación y en la exigencia de su cumplimiento; es extremadamente competitivo. Integradora supone una adecuada combinación entre altos niveles de orientación de la gente y altos niveles

orientación a los resultados.

GESTION DE VALORES

Busca que la empresa funcione por principios rectores que favorezcan tanto a la empresa como el trabajador.

Impacto sobre la cultura organizacional

La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los resultados directos y la eficiencia de una organización, sino también la salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de su personal. El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno en el que se encuentre.

LA CULTURA Y CONTROL SOCIAL.

La cultura conceptualizada en la forma de creencias, valores y expectativas compartidas, se dan acuerdos sobre lo que constituyen las conductas y actitudes apropiadas para actividades y situaciones que son menos rutinarias y predecibles y que requieren más creatividad e innovación, y por lo tanto autonomía y flexibilidad, aunque paradójicamente, se presenta una conformación entre las personas que comparten ese conjunto común de valores, creencias y expectativas.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA GLOBALIZACIÓN

Es el proceso por el cual diversas partes del mundo interactúan económica, política y culturalmente. El intercambio entre diversas culturas empezó hace miles de años.

Hoy en día, las empresas locales se han visto obligadas a entrar al ritmo de las de talla mundial, dependiendo, en mayor o menor grado, del mercado al cual atienden; esto va acompañado del cambio de postura del Estado (como institución) que lejos de ser el ente preocupado solamente en cobrar impuestos, debe incentivar la mayor competitividad de las empresas.

Hacia una sistematización del paradigma culturaren las organizaciones

La cultura organizacional es un subsistema complejo que opera en otro sistema complejo que es la organización. Esta, a su vez, está inserta en un sistema mayor e igualmente complejo que es el contexto. Admite diversas formas de pensar en su renovación, adaptación y mejora constante. Para el pensamiento positivista, crear y modificar la cultura organizacional es visto como una cuestión instrumental que puede ser reducida a seleccionar los medios más adecuados para instalar un sistema cultural funcional con la estrategia.

HACIA UNA SISTEMATIZACIÓN DEL PARADIGMA CULTURAREN LAS ORGANIZACIONES

CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALLas organizaciones se diferencian por su cultura corporativa, que se va construyendo progresivamente y que puede evolucionar tanto por la realidad del entorno como por varios factores que se activan internamente. los flujos de comunicación y son base para acciones de diseño comunicacional y organizacional que respondan de manera adecuada a las necesidades particulares de una organización.

La relación entre comunicación y cultura organizacional es fundamental.

EL CAMBIO CULTURAL

Las organizaciones cada vez más tienden a caracterizarse por su carácter dinámico, esto es, no son entidades estáticas sino que se desarrollan, evolucionan, se adaptan y en definitiva, cambian. La cultura organizacional por lo tanto es dinámica por naturaleza. La cultura organizacional puede cambiar como respuesta a cambios en el seno de la organización, de sus trabajadores, de su entorno, etc. No obstante, al hablar específicamente de cambio cultural, nos estamos refiriendo a un cambio planificado. La dirección de una organización puede modificar la cultura de la misma o parte de ella con el fin de que ésta se adapte y sea consecuente con los objetivos estratégicos de la firma

COMO CAMBIAR

Tenemos 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura organizacional

Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura organizacional para lograr entender la definición y el proceso de la gestión del cambio.

1. Crear un sentido de urgencia

La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los trabajadores querer desear ese cambio.

2. Formación de equipo de cambio

Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se quiera empezar a implementar.

3. Crear una visión clara para el cambio

En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la organización.

4. Comunicar la visión

Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del cambio que se está realizando.

En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de consonancia con la visión y objetivos a los que se quieren llegar.

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que el cambio que se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un principio.

7. Construir sobre el cambio

No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo.

8. Implementar los cambios en la cultura organizacional 

Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan apoyando el cambio. 

AUDITORIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Auditoría de la Cultura Organizacional qué entendemos por Cultura Organizacional, siendo ésta un elemento clave para todo desarrollo estratégico en Comunicación Institucional.Llamamos Cultura Organizacional 

a todas las ideas, valores,

necesidades, políticas, expectativas,

creencias y reglas que llevan a cabo los miembros de una organización y que generan distintos marcos interpretativos mediante los cuales estos miembros le aportan sentido a las acciones cotidianas que realizan.

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es la evaluación debe hacerse atreves de un análisis de lo visible: El clima y El comportamiento para ello se debe utilizar métodos cuantitativos y cualitativos y realizando análisis comparativos con base a la información recabada entre los diagnósticos están: El clima organizacional Valores organizacionales Las presunciones básicas Normas que pautan las conductas en la organizaciones Las interacciones entre los miembros de la organización Entorno físico en donde se desarrollan las actividades.

MÉTODOS PARA DIAGNOSTICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Uno de los métodos consiste en realizar talleres de análisis y reconstrucción valorativa en el sector de realidad para confrontar sus diferentes perspectivas y representaciones sobre la situación o de una tarea critica. Identificarlas normas y valores que se ponen en juego con el propósito de

hacer frente a la situación critica. Analizar las pertinencia de las normas y valores actuales en función de

enfrentar la situación. Visualizar las pautas culturales requeridas. Identificar las brechas normas necesarias Decidir las normas que debe implementarse para reducir las brechas.

INTERVENCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES PARA FOMENTAR EL CAMBIO ESTRUCTURAL Análisis cultural:Una ves que se ha establecido el propósito de inducir un cambio en la cultura organizacional. Schein sugiere considerar la posibilidad de reunir a grupos de gerentes y empleados con el objetivo de discutir en concepto de la cultura y empezar a identificar alguna dela hipótesis que tiene en concepto.

CONTRIBUCIÓN Y RIESGO DEL ENFOQUE CULTURAL

Contribuciones: Favorece el manejo de la coherencia. Mejora la toma de decisiones. Hace que la organización dependa menos del formalismo. Facilita una adecuada descentralización. Facilita el empoderamiento La dirección de valores