10 Roller-ledelse-konflikter

Kompetansemål:

Du skal kunne gjøre rede for personalet og ledelsens

rolle og betydning i en organisasjon

Du skal kunne diskutere mulige konsekvenser av

personalkonflikter og hvordan slike konflikter kan

håndteres

Organisering av virksomheter

Organisering - organisasjon

Virksomheter organiserer og leder seg ikke selv

Når noen skal ledes må det være et system/organisasjon å lede

Organisering av virksomheter

OrganisasjonMedarbeidere arbeider sammen.

Virksomheten må fordele oppgaver og fagområder.

Virksomheten bør lage et organisasjonskart

Organisasjonskartet er en modell for hvordanen virksomhet er organisert.

Viser forhold mellom personer og avdelinger

Viser fordeling av myndighetog ansvar

Daglig leder

Avd.lederinnkjøp

Ansatt

Avd.lederproduksjon

Ansatt

Avd.lederøkonomi

Ansatt

Ansatt

Avd.ledersalg- og

markeds-føringz

Ansatt

Ansatt

Ansatt

Avd.lederIKT

Ansatt

Ansatt

Organisering av virksomheter

Personalet

Personalets rolle

Formelle roller = yrkesroller:

Oppgaver som den enkelte gjør eller posisjon i organisasjonen som

den enkelte har

Uformelle roller:

De personlige forhold en har til kollegaer/til hverandre på jobb

Hvilke forventninger en har til hverandre på jobb

Organisering av virksomheter

Personalet

Personalets betydning

Personalet skaper verdier

Personalet er en verdi for organisasjonen

human resources (HR)

Personaløkonomi

Humankapital

Personalet – den siste av de 5 P’ene av konkurransemidlene

Organisering av virksomheter

Ledelse

Ledelse er

å skape resultater gjennom andre mennesker

å sette mål

å fordele oppgaver

å gi motivasjon, støtte, korrigere og overvåke medarbeiderne

å gi retning for arbeidet

Strategiske oppgaver

Administrative oppgaver

Ledelse

Ledelse pågår hele tiden.

Kontinuerlig loop

Planlegging

Organisering

Gjennomføring

Kontroll

Når lederen har kontrollert eller fått resultatet, så er det å sette i

gang med planlegging igjen utfra nå-situasjonen og fremtidig mål.

Beslutningsnivåene

Strategiske beslutninger

Administrative beslutninger

Operative beslutninger

Lederoppgaver

Leder

Formulere mål

Motivere

Organisere

AdministrereInformere og

kommunisere

Beslutte

Planlegge og

kontrollere

Organisering av virksomheter

Lederroller

Lederen har mange forskjellige roller å fylle

Henry Mintzberg – tre hovedgrupper lederroller (side 232)

Mellommenneskelige roller

Relasjoner påvirker mennesker

Stor betydning for arbeidsinnsats og motivasjon

Informasjonsroller

Samle og formidle informasjon

Være talsmann

Beslutningsroller

Være igangsetter (entreprenør)

Løse kriser

Fordele ressurser

Forhandle

Ledelsesstrategier

Ledelsesstrategi er den lederstilen en leder velger

Krav og behov for lederstil har endret seg

Råvarer og arbeidskraft var innsatsfaktorer

Nå arbeider minst 70 % med hjernearbeid (kunnskap og tjenester)

De produserer ikke-materielle produkter

Jobben / yrket er en viktig del av identiteten i dag

Medarbeidere ønsker

Anerkjennelse

Sosial tilhørighet

Personlig utvikling

Ledelsesstrategier

Teori X og Y

Forskeren Douglas McGregor mener at lederstilen lederne velger,

er blant annet avhengig av deres menneskesyn

og deres forståelse for medarbeidernes behov.

Deler menneskesyn inn i to typer:

Ledelsesstrategier

Demokratisk leder

Lar ansatte få ansvar og tillit

Får være med å vurdere og planlegge

Deltar i beslutningsprosesser

medarbeiderne blir motiverte

Autoritær leder

Strategien er å overvåke, kontrollere og styre alt

Ansatte blir fulgt opp

Ansatte må rapportere

vanligvis lite tilfredsstillende for medarbeiderneLederstil et

sted i mellom

Ledelsesstrategier

Eksempel:

24. april 2013 - Av Bård Kuvaas, BILedelse av kundesentre og organisering av biltrafikk har en ting til felles: Det enkleste er styring og kontroll. Men hva er mest effektivt? http://www.bi.no/bizreview/artikler/kontroll-enklest-men-ikke-best-/

Ledelsesstrategier

Maslows behovspyramide

I 1943 presenterte Abraham Maslow sin teori om menneskelig motivasjon i form av behovspyramiden.

Denne behovspyramiden er også overført til ledelse og forståelse av medarbeidere.

Maslow mente at hvis mennesker får bruke sine evner og utvikle disse, vil det føre til høy motivasjon for arbeidet.

Dette vil være positivt for både bedrift og ansatt.

Ledelsesstrategier

Situasjonsbestemt ledelse

Medarbeidere opptrer forskjellige overfor kjente og ukjente oppgaver

Lederstilen tilpasses den enkelte medarbeider og situasjon

Avveining: støtte og omtanke – styring og resultatorientering

Situasjonsbestemt ledelse er en ledelsesmodell og filosofi

som bygger på at mennesker er forskjellige og fungerer

ulikt i ulike situasjoner.

Ledelsesstrategier

Situasjonsbestemt ledelse

Prosess for å velge lederstil

vurdere situasjonen

vurdere medarbeiderens

kompetanse

vurdere

lederstil

velge lederstil

Ledelsesstrategier

Situasjonsbestemt ledelse

Lederstiler

Instruerende lederstil Gir instruksjoner, setter mål og frister,

lederen tar beslutningene

Selgende lederstil Tar hensyn til medarbeidernes synspunkter,

veileder og støtter

Medvirkende lederstil Løser utfordringene sammen med

medarbeiderne

Delegerende lederstil Fordeler arbeidsoppgaver og

beslutningsmyndighet til medarbeiderne

Ledelsesstrategier

Situasjonsbestemt ledelse

Medarbeiderens kompetanse og motivasjon Lederstil

Mangler kompetanse, men er motivert

Trenger faglig hjelp og veiledning

Instruerende lederstil

Mangler kompetanse, er lite motivert og uvillig

Trenger både faglig hjelp og støtte til å bli motivert

Selgende lederstil

Er kompetent, men lite motivert, og er uvillig

Trenger bare støtte til å bli motivert

Medvirkende lederstil

Er kompetent og motivert

Trenger å få ansvar og tillit. Trenger verken støtte eller styring

Delegerende lederstil

Ledelsesstrategier

Ledelse

God ledelse i Norge

Ledere kan skape større forståelse for mål gjennom relasjonsorientert ledelse,

skriver professor Øyvind L. Martinsen ved BI.

Både virksomheter og offentlige organisasjoner er opptatt av hva som

kjennetegner god, effektiv ledelse. I hvilken grad behersker norske ledere slik

ledelse?

Det har vært hevdet at norske ledere er flinke til å støtte, men er for dårlige til å

styre. Faktisk har det vært hevdet at norske medarbeidere lider under mangel på

styring. Kan det være riktig?

Ledelsesstrategier

Relasjonsorientert ledelse

Er opptatt av relasjonen mellom leder og medarbeideren

Tillit mellom leder og medarbeider

God relasjon skaper et godt og produktivt arbeidsmiljø

Tror på menneskets evner

Bygger på Teori Y

demokratisk lederstil

motiverte og ansvarlige medarbeidere

Lite detaljstyring og kontroll

Krever relasjonskompetanse hos lederen

modenhet og menneskelig forståelse

Relasjonsorientert ledelse er en ledelsesstrategi som

bygger på å oppnå resultater gjennom samhandling

Ledelsesstrategier

Professor Øyvind Martinsen ved Handelshøyskolen BI

Unngå ledernes «7 dødssynder»

1. For sterk dominans: Lederen vet alltid best, overdøver og overstyrer.

2. Lite relasjonsorientert: Lederen støtter ikke, involverer ikke.

3. Selvsentrert: Lederen er egennyttig, mangler empati og lytter ikke egentlig.

4. Lar det skure: Lederen er svak i rollen, gjør ikke noe og er uinteressert.

5. Legger opp til for mye administrasjon: Lederen styrer gjennom regler og kritikk,

«uniformerer» medarbeidere og er opptatt av avvik.

6. Dårlig rollemodell: Lederen får andre til å gjøre det man ikke er villig til å gjøre selv.

7. Mangel på refleksjonsevne: Lederen ønsker ingen korreksjon og evner ikke å

utvikle seg.

http://www.dn.no/talent/article2376218.ece

Hva er en konflikt?

Ansatte Ledelse

Organisasjoner består av mennesker som er i ledelsen eller er

ansatt.

Disse har forskjellige behov, interesser, holdninger og livssyn.

Dette kan medføre konflikt mellom ansatte eller mellom ledelse

og ansatte.

Type konflikter

Individuelle konflikter

Mellommenneskelige konflikter

Mellom grupper/org

Målkonflikter

Interessekonflikter

Verdikonflikter

Persepsjonskonflikter

Virkemiddelkonflikter

Side 238

Bli den perfekte kollega –da blir det færre konflikter

1. Løs problemer

2. Ta ansvar, ikke skyld på andre

3. Vær hyggelig

4. Gå med problemet til den du har problemer

med

5. Stå ved forpliktelsene dine

6. Del æren

7. Tilby hjelp til en kollega som har problemer

Fasene i en konflikt

Saklig

uenighet

• forklarer synspunktene for hverandre

• lytter til hverandre

Eska-lering

• stort engasjement

• står på sine standpunkter

• markerer uenighet

Fastlåst

• usakelig diskusjon

• truer og roper med høy stemme

• hører ikke på hverandre

Krig

• diskusjonsstadiet forlates

• slåsskamp

Side 239

Konflikter - konsekvenser

• for organisasjonen• ansatte bruker tid og krefter på konflikten

• mindre arbeidsinnsats

• mindre motivasjon

• dårligere utført jobb

• bedriften går dårligere – mister kunder

• mm

• for ansatte• dårligere arbeidsmiljø

• får problemer og kan bli syke

• føre til klikker og ikke blir med i klikken (subkulturer)

• mobbing og trakassering

• miste jobben

• kan løse konflikten og få det bedre

•for andre• Leverandører

• Kunder

• Eiere

• Långivere

• Offentlige Side 244

Konflikthåndtering

Hvem har ansvaret

for å løse konflikter?

Strategi for konflikthåndtering

1. Konfrontasjon

2. Samarbeid

3. Kompromiss

4. Unnvikelse

5. Ettergivelse

Er det vilje til samarbeide om å løse

konflikten

Er egeninteressen stor eller liten; stor

betyr ofte liten vilje til å gi seg.