Nuevos modelos de intervención organizacional

“NUEVOS MODELOS DE

INTERVENCIÓN

ORGANIZACIONAL” (Consideraciones y (Consideraciones y

Aplicativos)Aplicativos)

Mg. José Chuima Vargas Mg. José Chuima Vargas ConsultorConsultor

[email protected]@hotmail.com [email protected]@yahoo.es

Primer Congreso Internacional de Psicología Social y Desarrollo

Humano

QUE ES UNA INTERVENCIONQUE ES UNA INTERVENCION??

Aplicación especifica de un modelo Aplicación especifica de un modelo predeterminado de acuerdo a predeterminado de acuerdo a varios contextos empresarialesvarios contextos empresariales

PARA QUE SIRVE?PARA QUE SIRVE?Para armonizar procesosPara armonizar procesos

Para mejorarPara mejorar

Para ser más competitivosPara ser más competitivos

Y… para CAMBIARY… para CAMBIAR

Primer Congreso Internacional de Psicología Social y Desarrollo Humano

UNA MIRADA A LAS UNA MIRADA A LAS ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

EMPRESAS EMPRESAS ENFERMASENFERMAS Estructuras Estructuras rígidasrígidasIndividualismIndividualismooBaja moral / Baja moral / InsatisfacciónInsatisfacciónAusencia de Ausencia de Planes Planes DesarrolloDesarrolloCastigos Castigos

EMPRESAS EMPRESAS SANASSANASEstructuras Estructuras flexiblesflexiblesEquipos OKEquipos OKAlta Moral / Alta Moral / SatisfacciónSatisfacciónConductasConductas

FacilitadorasFacilitadorasSólidos Sólidos programas de programas de gestióngestiónIncentivos Incentivos


EMPRESASEMPRESAS ENFERMASENFERMAS

Mucha gente,Mucha gente, pocos resultados pocos resultados

Ausencia de cuadrosAusencia de cuadrosReemplazos por Reemplazos por emergenciaemergenciaCorto plazoCorto plazoSubsistencia laboralSubsistencia laboralVigencia de accionesVigencia de accionesJefesJefesNo Planeamiento No Planeamiento Estratégico, ni modelo Estratégico, ni modelo intervención intervención

EMPRESASEMPRESAS SANASSANAS

Poca gente, grandes Poca gente, grandes resultadosresultadosVigencia líneas carreraVigencia líneas carreraEmpowermentEmpowermentMediano, y largo plazoMediano, y largo plazoExistencia laboralExistencia laboralVigencia decisionesVigencia decisionesLideresLideresPlaneamiento Planeamiento Estratégico y modelo Estratégico y modelo intervención OK intervención OK


EMPRESAS EN UCIEMPRESAS EN UCI (Unidad Cuidados Intensivos)(Unidad Cuidados Intensivos)

Espíritu altamente Espíritu altamente tanático tanático BloqueoBloqueo financiero financiero absolutoabsolutoCorrupción generalizadaCorrupción generalizadaVigencia Vigencia comportamientoscomportamientos indeseables, indeseables, individualismo, grupetes, individualismo, grupetes, etcetcGestión por disvaloresGestión por disvaloresAltísima resistencia Altísima resistencia cognitiva y emocional cognitiva y emocional

(odio al cambio) (odio al cambio) Primer Congreso Internacional de Psicología Social y Desarrollo Humano

ALGUNOS CRITERIOS A ALGUNOS CRITERIOS A

TOMAR EN CUENTA TOMAR EN CUENTA Predominan organizaciones estresorasPredominan organizaciones estresoras

Importancia crítica de la interactividad Importancia crítica de la interactividad laborallaboral

Sustitución de procesos NO OKSustitución de procesos NO OK

Feroz competitividadFeroz competitividad

Vigencia de responsabilidad social y Vigencia de responsabilidad social y defensa medio ambientedefensa medio ambiente

Alianzas estratégicas y TLCAlianzas estratégicas y TLC


CRITERIOS DEL 3ER MILENIOCRITERIOS DEL 3ER MILENIO

Altísima capacidad de Altísima capacidad de comunicación y motivacióncomunicación y motivación

Grandes redes de Grandes redes de negociación y solución de negociación y solución de conflictosconflictos

Avanzados sistemas Avanzados sistemas informáticosinformáticos

Trascendencia de una Trascendencia de una gestión por valoresgestión por valores


CÓMO SE DA EL CAMBIO?CÓMO SE DA EL CAMBIO?

A través de:A través de:

Sustitución, modificación Sustitución, modificación de procesosde procesos

Reforzamientos y Reforzamientos y mantenimiento de mantenimiento de comportamientos comportamientos altamente efectivos.altamente efectivos.


LOS MODELOSLOS MODELOS

BREVE CONTENIDOBREVE CONTENIDOCambio planeado en Cambio planeado en las organizaciones de las organizaciones de acuerdo a los acuerdo a los objetivos de dirección objetivos de dirección y expectativas de la y expectativas de la masa criticamasa criticaInstrumentos:Instrumentos:

• • Diagnostico sistémicoDiagnostico sistémico • • Adm. por ObjetivosAdm. por Objetivos • • A.TransaccionalA.Transaccional • • Evaluación EjecutivosEvaluación Ejecutivos • • Cons. procesos, etc Cons. procesos, etc

ALCANCESALCANCES

Modelo Modelo intervención intervención integral basado integral basado

en procesos y en procesos y comportamientocomportamientos. (Corto y s. (Corto y mediano plazo) mediano plazo)

MODELOSMODELOS

DODO

Desarrollo Desarrollo OrganizacionOrganizacion

alal

(Bennis, (Bennis, Shein y Shein y

Otros)Otros)


Procesos de mejora Procesos de mejora continua continua

a través de a través de herramientas herramientas

(0 defectos)(0 defectos)Herramientas Herramientas Diagrama causa –Diagrama causa –efecto, Matriz efecto, Matriz selección problemas selección problemas Monitoreo colas, Monitoreo colas, Diagramas análisis Diagramas análisis proceso, Gantt, proceso, Gantt, Barras, Pastel, Barras, Pastel, Pareto, How How, Pareto, How How, Propuesta Mejora, Propuesta Mejora, Justo a tiempo,Justo a tiempo,

9s, etc. 9s, etc.

Modelo Modelo intervención intervención sistémico sistémico funcional e funcional e incremental incremental sobre la base de sobre la base de la calidad total. la calidad total. (Largo plazo.(Largo plazo.

Base: Gestion Base: Gestion por valores) por valores)

KAY ZENKAY ZEN(CalidadTotal) (CalidadTotal)

(Deming, (Deming, Juran, Crosby Juran, Crosby y Otros) “El y Otros) “El

proceso de proceso de producción es producción es

de toda la de toda la organización” organización” “La calidad la “La calidad la determina el determina el

cliente” cliente” “Crear “Crear

mentalidad mentalidad cero defectos”cero defectos”

LOS MODELOS 2


Cambios radicales Cambios radicales y espectaculares y espectaculares en las en las organizaciones organizaciones que están OK y NO que están OK y NO OK (en el corto OK (en el corto plazo) plazo) Modalidades:Modalidades: Downsizing Downsizing (decrecimiento) (decrecimiento) Upsizing Upsizing (crecimiento) (crecimiento) Rightsizing Rightsizing (adecuación) (adecuación) Benchmarkin y Benchmarkin y otros. otros.

Modelo intervención Modelo intervención Hard (radical) Hard (radical) rápido. “Demolición rápido. “Demolición de estructuras” de estructuras” (corto plazo) (corto plazo) (Produce temor) (Produce temor)

ReingenieríReingeniería Procesos a Procesos (Hammer)(Hammer)

LOS MODELOS 3


Comportamientos Comportamientos exitosos puestos exitosos puestos en practica (360º) en practica (360º) Efectividad Efectividad organizacional.organizacional.TiposTipos:: IntrategicasIntrategicas

Estratégicas y de Estratégicas y de Eficacia personal. Eficacia personal. Las “Core Las “Core competencias” competencias” (Anclas)(Anclas)

Modelo Modelo intervención intervención basado en basado en activación de activación de capital humano capital humano para altos para altos rendimientos rendimientos (Modelo clave (Modelo clave para otros para otros diseños de diseños de

gestión)gestión)

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

(Norton (Norton

Blanchard)Blanchard)

LOS MODELOS 4


Breve contenidoBreve contenidoRelación que Relación que produce nuevas produce nuevas competencias y competencias y permite alcanzar permite alcanzar resultados resultados (apoyo y ayuda) (apoyo y ayuda) Base:Base:Consejo Directivo Consejo Directivo y No Directivo y No Directivo

(C. Rogers) (C. Rogers) Orientación Orientación individual individual

(E. Shein) (E. Shein)

AlcancesAlcancesModelo Modelo intervención de intervención de gestión humana gestión humana sobre la base del sobre la base del auto auto conocimiento, conocimiento, ayuda yapoyo ayuda yapoyo (Modelo (Modelo arraigado y arraigado y efectivo) efectivo)

COACHINGCOACHING

(Marshall (Marshall J. Cook)J. Cook)

LOS MODELOS 5


LOS FRENADORES A LOS LOS FRENADORES A LOS

MODELOS DE INTERVENCIÓNMODELOS DE INTERVENCIÓN

Estructuras Estructuras super-rígidas super-rígidas (Culturas cerradas) (Culturas cerradas) Stress, Burn Out Stress, Burn Out (agotamiento laboral) (agotamiento laboral) y el Mobbing y el Mobbing (acoso psicológico- (acoso psicológico- Leymans 1984)Leymans 1984)Gerentes no Gerentes no involucradosinvolucradosFalta de constancia. Falta de constancia.


LAS 4 PALANCAS DE SOPORTELAS 4 PALANCAS DE SOPORTE

CONTENIDOCONTENIDO

Comunicación Comunicación total en todos los total en todos los sectores y de sectores y de todas las formas todas las formas

(Sistema (Sistema Holistico) Holistico)

Activación de Activación de todas las todas las reservas reservas naturales naturales posibles posibles (Reisilencia) (Reisilencia)

PERFIL DESEADOPERFIL DESEADO ExtrovertidosExtrovertidosAsertivosAsertivosFacilitadoresFacilitadoresInformación OKInformación OKExpertos en Expertos en

métodos y métodos y técnicas técnicas

OptimistasOptimistasEstablesEstablesSolucionadorSolucionadorMotivan a otrosMotivan a otrosAlta iniciativaAlta iniciativa

PALANCASPALANCAS

1ra 1ra PalancaPalanca COMUNICA-COMUNICA-CIÓN TOTAL CIÓN TOTAL

2da 2da PalancaPalancaALTA ALTA MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN


4 PALANCAS DE SOPORTE4 PALANCAS DE SOPORTE CONTENIDOCONTENIDO

Proceso / Proceso / Integrador en Integrador en todos los niveles todos los niveles (Cohesión-(Cohesión-Afiatamiento e Afiatamiento e integración) integración)

Capacidad de Capacidad de influencia en los influencia en los demás demás provocando provocando cambios cambios satisfactorios satisfactorios (Maestro y Guía)(Maestro y Guía)

PERFIL DESEADOPERFIL DESEADO Perfil mínimo Perfil mínimo (Team (Team Building) Building) Valor agregadoValor agregadoAlta MísticaAlta MísticaInteractividadInteractividadGran sinergiaGran sinergiaTrabaja Trabaja p/resultadosp/resultados

Gestión por valoresGestión por valoresPoder – ImpactoPoder – ImpactoEstrategiaEstrategiaModelo y ReferenteModelo y ReferenteAlto nivel de Alto nivel de decisionesdecisionesPusherPusher

3ra 3ra

Palanca Palanca TRABAJO EN TRABAJO EN EQUIPO EQUIPO

4ta4ta

Palanca PalancaLIDERAZGO LIDERAZGO


ALGUNAS HERRAMIENTAS ALGUNAS HERRAMIENTAS

(KAYZEN)(KAYZEN)

9 S9 S SEIRISEIRI = CLASIFICACION = CLASIFICACIONSEITONSEITON = = ORGANIZACIONORGANIZACIONSEISSOSEISSO = LIMPIEZA = LIMPIEZASEIKETSUSEIKETSU = BIENESTAR = BIENESTARSHITSUKESHITSUKE = = AUTODISCIPLINAAUTODISCIPLINA

SHIKARISHIKARI = CONSTANCIA = CONSTANCIA SHITSUKOKUSHITSUKOKU = = COMPROMISO – COMPROMISO – INMERSIÓN INMERSIÓN SEISHOO SEISHOO = = COORDINACIÓN. COORDINACIÓN. COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNSEIDOSEIDO = REGULACIÓN = REGULACIÓN CONTROL TOTAL CONTROL TOTAL


JUSTO A TIEMPO JUSTO A TIEMPO

(T. OHNO-1977)(T. OHNO-1977)

PROCEDIMIENTO INTRODUCCIÓNPROCEDIMIENTO INTRODUCCIÓN

1.- Aplicación de las 5S como soporte 1.- Aplicación de las 5S como soporte mejora mejora

2.- El proceso en si2.- El proceso en si

3.- El Proceso nivelado o alineado3.- El Proceso nivelado o alineado

4.- Aplicación - seguimiento4.- Aplicación - seguimiento


CONSIDERACIONES JITCONSIDERACIONES JIT

Eliminar 3MEliminar 3M

(MURI= EXCESO, MUDA= DESPERDICIO, (MURI= EXCESO, MUDA= DESPERDICIO, MURA = IRREGULARIDADES)MURA = IRREGULARIDADES)

Clave control visual en grupos pequeñosClave control visual en grupos pequeños

Enfoque multiprocesos (interactividad) Enfoque multiprocesos (interactividad)

Cambios espacios, útiles y tecnologíaCambios espacios, útiles y tecnología

Vigencia hora efectiva sobre hora puntual Vigencia hora efectiva sobre hora puntual

Adicional – Eliminación comunicación Adicional – Eliminación comunicación informalinformal


APLICATIVOSAPLICATIVOS

DO EN UNA EMPRESA PUBLICADO EN UNA EMPRESA PUBLICAMuestra / Objetivo: 12,000 trabajadoresMuestra / Objetivo: 12,000 trabajadoresEquipo consultores interdisciplinariosEquipo consultores interdisciplinariosObjetivo Ancla: Cambio planeado en mediano plazo Objetivo Ancla: Cambio planeado en mediano plazo

FASES DE APLICACIÓNFASES DE APLICACIÓN

DiagnosticoDiagnosticoEnfoque cambio: Procesos- PersonasEnfoque cambio: Procesos- PersonasInfraestructura disponible Infraestructura disponible Trabajo de campoTrabajo de campoReforzador: Sistema de incentivos Reforzador: Sistema de incentivos Análisis Resultados Análisis Resultados


KAYZEN EN UNIDAD PRODUCCIÓN KAYZEN EN UNIDAD PRODUCCIÓN

ELÉCTRICAELÉCTRICA Muestra: 170 trabajadores, además del núcleo Muestra: 170 trabajadores, además del núcleo familiar familiar Equipo consultores multidisciplinarioEquipo consultores multidisciplinarioObjetivo ancla: cambios procesos y conductas para la Objetivo ancla: cambios procesos y conductas para la excelenciaexcelencia

FASES DE APLICACIÓNFASES DE APLICACIÓNDiagnosticoDiagnosticoTrabajo de campo: Capacitación-ConsejoTrabajo de campo: Capacitación-ConsejoReforzamientoReforzamientoConclusiones y seguimientoConclusiones y seguimiento


KAYZEN EN UNA ENTIDAD FINANCIERAKAYZEN EN UNA ENTIDAD FINANCIERA

Muestra objetivo: 2500 trabajadores Muestra objetivo: 2500 trabajadores Equipo consultores multidisciplinariosEquipo consultores multidisciplinariosObjetivo ancla: cambios de actitud para la excelencia Objetivo ancla: cambios de actitud para la excelencia

FASES DE APLICACIÓNFASES DE APLICACIÓN

DiagnosticoDiagnosticoTrabajo de campo: Capacitación-ConsejoTrabajo de campo: Capacitación-ConsejoReforzamientoReforzamientoConclusiones y seguimientoConclusiones y seguimiento


KAYZEN EN SERVICIOS HOSPITALARIOSKAYZEN EN SERVICIOS HOSPITALARIOS

Muestra objetivo: 3,000 trabajadores Muestra objetivo: 3,000 trabajadores Equipo consultores multidisciplinarioEquipo consultores multidisciplinarioObjetivo ancla: Implementación de herramientas de Objetivo ancla: Implementación de herramientas de calidad para el mejoramiento de los servicios. calidad para el mejoramiento de los servicios.

FASES DE APLICACIÓNFASES DE APLICACIÓNDiagnosticoDiagnosticoTrabajo de campo: Entrenamiento en herramientas Trabajo de campo: Entrenamiento en herramientas (Matriz selección problemas- Porque? Porqué? Diag. (Matriz selección problemas- Porque? Porqué? Diag. Pescado, Monitoreo Colas – Cómo-Cómo - Propuesta Pescado, Monitoreo Colas – Cómo-Cómo - Propuesta mejora) mejora) Conclusiones y plan seguimientoConclusiones y plan seguimiento


JIT EN SERVICIOS DE PRENSAJIT EN SERVICIOS DE PRENSA

Muestra objetivo: 40 trabajadores Muestra objetivo: 40 trabajadores Equipo consultores JIT Equipo consultores JIT Objetivo: Mejorar la eficacia, eficiencia y efectividad Objetivo: Mejorar la eficacia, eficiencia y efectividad en servicios de distribución. en servicios de distribución.

FASES DE APLICACIÓNFASES DE APLICACIÓNDiagnosticoDiagnosticoDeterminación de áreas criticasDeterminación de áreas criticasMetodología JIT Metodología JIT Conclusiones – implementación y seguimiento. Conclusiones – implementación y seguimiento.


PERFILES DESEADOS PARA LA PERFILES DESEADOS PARA LA INTERVENCIÓNINTERVENCIÓN

DE LOS PROCESOSDE LOS PROCESOS1. Diagnostico - 1. Diagnostico - Ubicación en el Ubicación en el mercado mercado 2. Estructuras 2. Estructuras achatadas y flexiblesachatadas y flexibles3. Planeamiento 3. Planeamiento Estratégico alineado Estratégico alineado (Incluye cultura)(Incluye cultura)4. Procesos efectivos 4. Procesos efectivos 5. Clima organizacional 5. Clima organizacional permisible permisible

6. Infraestructura 6. Infraestructura permisiblepermisible

7. Involucramiento con 7. Involucramiento con la responsabilidad la responsabilidad socialsocial

8. Formación de 8. Formación de equiposequipos

Compromiso de la alta Compromiso de la alta direccióndirección

10. Dar el primer paso. 10. Dar el primer paso. (definir modelo) (definir modelo)


PERFILES DESEADOS PARA LA PERFILES DESEADOS PARA LA INTERVENCIÓN - 2INTERVENCIÓN - 2

II. DE LAS PERSONASII. DE LAS PERSONAS1. Diagnostico Potencial 1. Diagnostico Potencial por competenciaspor competencias2. Evaluación cuadricula 2. Evaluación cuadricula soportesoporte3. Elección gestores – 3. Elección gestores – Jefes y lideresJefes y lideres4. Sistema alternativo1: 4. Sistema alternativo1: TalleresTalleres5. Sistema alternativo 5. Sistema alternativo 2: Consejería y coaching2: Consejería y coaching

6. Sistemas alternativo 6. Sistemas alternativo 3: Programas out door 3: Programas out door (familiar)(familiar)7. Sistema alternativo 7. Sistema alternativo 4: Programas de 4: Programas de estímulosestímulos8. Sistemas monitoreo 8. Sistemas monitoreo integral integral 9. Alineamiento 9. Alineamiento actitudinal y conductual actitudinal y conductual 10. Dar el primer paso 10. Dar el primer paso (definir modelo) (definir modelo)


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