PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA

Dr. MIGUEL POSSO

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?ES LO QUE HACE QUE UN INDIVIDUO ACTÚE Y SE COMPORTE DE ES LO QUE HACE QUE UN INDIVIDUO ACTÚE Y SE COMPORTE DE UNA DETERMINADA MANERA; ES UNA COMBINACIÓN DE PROCESOS UNA DETERMINADA MANERA; ES UNA COMBINACIÓN DE PROCESOS INTELECTUALES, FISIOLÓGICOS Y PSICOLÓGICOS QUE DECIDE, EN INTELECTUALES, FISIOLÓGICOS Y PSICOLÓGICOS QUE DECIDE, EN UNA SITUACIÓN DADA, CON QUÉ VIGOR SE ACTÚA Y EN QUÉ UNA SITUACIÓN DADA, CON QUÉ VIGOR SE ACTÚA Y EN QUÉ DIRECCIÓN SE ENCAUSA LA ENERGÍA (Solana).DIRECCIÓN SE ENCAUSA LA ENERGÍA (Solana).

SON LOS FACTORES QUE OCASIONAN, CANALIZAN Y SUSTENTAN SON LOS FACTORES QUE OCASIONAN, CANALIZAN Y SUSTENTAN LA CONDUCATA HUMANA EN UN SENTIDO PARTICULAR Y LA CONDUCATA HUMANA EN UN SENTIDO PARTICULAR Y COMPROMETIDO (Stoner).COMPROMETIDO (Stoner).

TÉRMINO GENÉRICO QUE SE APLICA A UNA AMPLIA GAMA DE TÉRMINO GENÉRICO QUE SE APLICA A UNA AMPLIA GAMA DE IMPULSOS, DESEOS, NECESIDADES, ANHELOS, Y FUERZAS IMPULSOS, DESEOS, NECESIDADES, ANHELOS, Y FUERZAS SIMILARES (Koontz).SIMILARES (Koontz).

TEORIA “X” ( TEORIA “X” ( Douglas McGregor, Douglas McGregor,

19601960)) El ser humano ordinario siente una repugnancia El ser humano ordinario siente una repugnancia

intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre que pueda.que pueda.

Por la tendencia a rehuir al trabajo la mayoría Por la tendencia a rehuir al trabajo la mayoría tiene que ser obligada a trabajar por la fuerza.tiene que ser obligada a trabajar por la fuerza.

La mayoría prefiere que lo dirijan, quiere La mayoría prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición, más que nada desea seguridad.poca ambición, más que nada desea seguridad.

TEORÍA “Y”TEORÍA “Y” Al ser humano común no le disgusta Al ser humano común no le disgusta

esencialmente trabajar. El trabajo es natural esencialmente trabajar. El trabajo es natural como el juego o el descanso.como el juego o el descanso.

El hombre debe dirigirse y controlarse a si El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.realización se compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos Se compromete a la realización de los objetivos por las compensaciones asociados a su logro.por las compensaciones asociados a su logro.

El ser humano ordinario se habitúa a buscar El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.responsabilidades.

Existe la capacidad de desarrollar en alto grado Existe la capacidad de desarrollar en alto grado la imaginación, el ingenio y la capacidad la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora, para resolver problemas de la creadora, para resolver problemas de la organización.organización.

En las condiciones actuales de la vida, las En las condiciones actuales de la vida, las potencialidades intelectuales están siendo potencialidades intelectuales están siendo utilizadas sólo en parte.utilizadas sólo en parte.

McGregor propone la adopción de la teoría “Y” McGregor propone la adopción de la teoría “Y” para aumentar la motivación de los empleados.para aumentar la motivación de los empleados.

DIEZ MANERAS DIEZ MANERAS DE MOTIVAR A DE MOTIVAR A

LOS EMPLEADOSLOS EMPLEADOS

1. AMBIENTE DE TRABAJO 1. AMBIENTE DE TRABAJO POSITIVOPOSITIVO

Fomente:Fomente:

La creatividadLa creatividad Las nuevas ideasLas nuevas ideas La iniciativaLa iniciativa Las Puertas abiertas, …Las Puertas abiertas, …

2. PARTICIPACIÓN EN LAS 2. PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONESDECISIONES

Facilite a los empleados un ámbito Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones.para que tomen sus decisiones.

Respete en la medida de lo posible las Respete en la medida de lo posible las decisiones tomadas.decisiones tomadas.

3. INVOLUCRACIÓN EN LOS 3. INVOLUCRACIÓN EN LOS RESULTADOSRESULTADOS

Haga saber al empleado como puede Haga saber al empleado como puede afectar su trabajo a los resultados del afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.departamento o de la compañía.

4. SENTIDO DE 4. SENTIDO DE PERTENECNIA AL GRUPOPERTENECNIA AL GRUPO

Haga que el empleado se identifique Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa.con la identidad corporativa.

5. AYUDE A CRECER5. AYUDE A CRECER

Proporcione formación y capacitaciónProporcione formación y capacitación

Potencie las habilidades del empleadoPotencie las habilidades del empleado

6. FEED - BACK6. FEED - BACK

Proporcione retroalimentación de su Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden progreso y aquellos que pueden mejorarse.mejorarse.

7. ESCÚCHELES7. ESCÚCHELES

Procure reunirse con los empleados de Procure reunirse con los empleados de forma periódica para hablar de los forma periódica para hablar de los temas que les preocupe.temas que les preocupe.

Busque lugares inclusive fuera del Busque lugares inclusive fuera del trabajo para entablar una trabajo para entablar una conversación formalmente informal.conversación formalmente informal.

8. AGRADECIMIENTO8. AGRADECIMIENTO

Agradezca sinceramente los esfuerzos.Agradezca sinceramente los esfuerzos.

Existen diversas maneras o Existen diversas maneras o mecanismos de agradecer la tarea que mecanismos de agradecer la tarea que desempeña un trabajador.desempeña un trabajador.

9. PREMIE LA 9. PREMIE LA EXCELENCIAEXCELENCIA

Reconozca y premie a los trabajadores Reconozca y premie a los trabajadores que presenten un desempeño que presenten un desempeño excelente o que de hayan destacado excelente o que de hayan destacado en una actividad planteada en el en una actividad planteada en el departamento.departamento.

1.1. CELEBRE LOS ÉXITOSCELEBRE LOS ÉXITOS

La celebración hace justicia a los La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para esfuerzos desempeñados para conseguir el éxitoconseguir el éxito

TRABAJO EN TRABAJO EN EQUIPOEQUIPO

¿QUÉ ES EL TRABAJO EN ¿QUÉ ES EL TRABAJO EN EQUIPO?EQUIPO?

Grupo de personas trabajando de manera Grupo de personas trabajando de manera coordinadacoordinada

El equipo responde del resultado final, más El equipo responde del resultado final, más no cada miembro en forma independienteno cada miembro en forma independiente

Cada miembro está especializado en un área Cada miembro está especializado en un área determinadadeterminada

No es simplemente la suma de aportaciones No es simplemente la suma de aportaciones individualesindividuales

¿EN QUÉ SE BASA UN ¿EN QUÉ SE BASA UN TRABAJO EN EQUIPO?TRABAJO EN EQUIPO?

Complementariedad.- cada miembro domina un Complementariedad.- cada miembro domina un área determinadaárea determinada

Coordinación.- ejecución de acciones en forma Coordinación.- ejecución de acciones en forma organizadaorganizada

Comunicación.- exige una comunicación abierta Comunicación.- exige una comunicación abierta entre todos los miembrosentre todos los miembros

Confianza.- cada persona confía en el restoConfianza.- cada persona confía en el resto Compromiso.- cada miembro se compromete a Compromiso.- cada miembro se compromete a

aportar lo mejor de si mismoaportar lo mejor de si mismo

TRABAJO DE GRUPOTRABAJO DE GRUPO

Grupo de trabajo es un grupo de Grupo de trabajo es un grupo de personas que realizan una misma personas que realizan una misma laborlabor

Están próximas físicamente, tienen el Están próximas físicamente, tienen el mismo jefe, realizan el mismo tipo de mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo pero son autónomos, no trabajo pero son autónomos, no dependen del trabajo de sus dependen del trabajo de sus compañeroscompañeros

DIFERENCIAS ENTRE T.E. Y DIFERENCIAS ENTRE T.E. Y G.T.G.T.

El E.T. responde en su conjunto del trabajo, mientras El E.T. responde en su conjunto del trabajo, mientras que en el T.G. cada persona responde individualmenteque en el T.G. cada persona responde individualmente

En el E.T. cada miembro domina una faceta, mientras En el E.T. cada miembro domina una faceta, mientras que en el T.G. realizan trabajos similaresque en el T.G. realizan trabajos similares

En el E.T. la coordinación es necesaria, mientras que en En el E.T. la coordinación es necesaria, mientras que en el G.T. cada miembro puede tener una manera particular el G.T. cada miembro puede tener una manera particular de funcionarde funcionar

En el E.T. es fundamental la cohesión, lo que no es En el E.T. es fundamental la cohesión, lo que no es necesario en el G.T.necesario en el G.T.

En E.T. las jerarquías se diluyen, mientras que el G.T. se En E.T. las jerarquías se diluyen, mientras que el G.T. se estructura por niveles jerárquicosestructura por niveles jerárquicos

ETAPAS POR LAS QUE ETAPAS POR LAS QUE PASAN LOS EQUIPOS DE PASAN LOS EQUIPOS DE

TRABAJOTRABAJO Inicio.- predomina optimismo, ilusión son el Inicio.- predomina optimismo, ilusión son el

proyectoproyecto Primeras dificultades.- se complica el trabajo, Primeras dificultades.- se complica el trabajo,

surgen dificultades que origina tensión y rocessurgen dificultades que origina tensión y roces Acoplamiento.- superan enfrentamientos, el Acoplamiento.- superan enfrentamientos, el

proyecto va avanzandoproyecto va avanzando Madurez.- los miembros aprenden a trabajar en Madurez.- los miembros aprenden a trabajar en

equipo; fase productiva del proyectoequipo; fase productiva del proyecto Agotamiento.- parte del proyecto está realizado; los Agotamiento.- parte del proyecto está realizado; los

miembros del equipo comienzan a perder el miembros del equipo comienzan a perder el entusiasmo , el rendimiento decae, quedan solo las entusiasmo , el rendimiento decae, quedan solo las personas necesarias para rematar el proyectopersonas necesarias para rematar el proyecto

EL JEFE DEL EQUIPOEL JEFE DEL EQUIPO

Todo equipo necesita un jefeTodo equipo necesita un jefe Hay jefes que no son líderes y líderes que Hay jefes que no son líderes y líderes que

no son jefesno son jefes El jefe recibe su autoridad de la posición El jefe recibe su autoridad de la posición

jerárquica; mientras que el líder la recibe de jerárquica; mientras que el líder la recibe de su propio equiposu propio equipo

Características: justo, trabajador, exigente Características: justo, trabajador, exigente pero humano, respetuoso, defensor del pero humano, respetuoso, defensor del equipo, decidido, ….equipo, decidido, ….

ROLES CARACTERÍSTIOSROLES CARACTERÍSTIOS Personas positivas.- empuja hacia adelantePersonas positivas.- empuja hacia adelante El crítico.- destructivo, todo le parece mal, no El crítico.- destructivo, todo le parece mal, no

aporta solucionesaporta soluciones El discutidor.- no está de acuerdo con nada, El discutidor.- no está de acuerdo con nada,

siempre defiende otra tesissiempre defiende otra tesis El incordio.- inoportuno, molestoso, pesado pero El incordio.- inoportuno, molestoso, pesado pero

no tiene ánimo destructivono tiene ánimo destructivo El hablador.- nunca está callado, dificulta y El hablador.- nunca está callado, dificulta y

alarga las reunionesalarga las reuniones E listillo.- él lo sabe todo (tiene un nivel de E listillo.- él lo sabe todo (tiene un nivel de

preparación sobre la media)preparación sobre la media) El pícaro.- se aprovecha del resto de El pícaro.- se aprovecha del resto de

compañeros de una manera sutilcompañeros de una manera sutil El cuadriculado.- tiene esquemas mentales que El cuadriculado.- tiene esquemas mentales que

no le permiten ser flexibleno le permiten ser flexible

El reservado.- le cuesta participar, en muchos El reservado.- le cuesta participar, en muchos casos a pesar de dominar el temacasos a pesar de dominar el tema

El gracioso.- sus aportaciones son muy discretas, El gracioso.- sus aportaciones son muy discretas, peo relaja el ambiente, quita tensión, crea una peo relaja el ambiente, quita tensión, crea una buena atmósferabuena atmósfera

El organizador.- preocupado siempre por que las El organizador.- preocupado siempre por que las cosas funcionencosas funcionen

El subempleado.- tiene asignado unos El subempleado.- tiene asignado unos acometidos pero muy por debajo de sus acometidos pero muy por debajo de sus capacidadescapacidades

El incompetente.- los acometidos asignados El incompetente.- los acometidos asignados superan claramente sus capacidadessuperan claramente sus capacidades

COMPARACIÓN DE LA PLANEACIÓN DE TIPO TRADICIONAL Y LA ESTRATÉGICA

Interno-externoInternoAmbiente

Decisiones actuales a partir del futuro

Decisiones orientadas hacia el futuro

Producto

Plan evolutivoPlan estáticoFinalidad

Mediano, corto y continuoLargo y discontinuoCiclo

Cuanti-cualitativoCuantitativaInformación

CambianteEstableMedio ambiente

DeductivoInductivoProceso

AbiertoCerradoSistema

EficaciaEficienciaValor privilegiado

A partir de 1973Antes de 1970Origen

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

PLANEACIOÓN TRADICIONAL

ELEMENTO DE COMPARACIÓN

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

INTRODUCCIÓN:

•Planificar es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta un futuro deseable.•Estrategia es el conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización se orienta hacia la obtención de determinados objetivos.•La planificación es una función básica de la gerencia y del grupo directivo de una institución.•La planificación determina el futuro deseado.•Es describir en el papel el futuro que deseamos.•Es filmar una película de lo que deseamos que ocurra en la empresa.•Es el proceso de construir un puente entre la situación actual y la situación deseada.•La planificación estratégica es un proceso y un instrumento.•La planificación estratégica no es en ningún caso un recetario, ni constituye la solución a todos los problemas o preocupaciones.

Planificación estratégica:

• Largo Plazo.

• ¿Qué hacer y como hacer en el largo plazo?

• Énfasis en la búsqueda repermanencia de la empresa en el tiempo.

• Grandes lineamientos.

Planificación operativa innovadora:

• Mediano y corto plazo.

• ¿Qué, cómo, cuándo, dónde y con qué hacerlo?

• Énfasis en los aspectos del día a día.

• Desagregación del plan estratégico en programas o proyectos específicos, gestiones y actividades.

Beneficios de la planificación estratégica:

• Contribuye a mejorar la competitividad de la empresa.• Ayuda a mejorar los niveles de productividad: eficiencia y eficacia.• Posibilita el desempeño efectivo de las funciones gerenciales.• Mantiene la racionalidad en alto grado.• Suministra dirección y coordinación.• Favorece la unidad.• Permite enfrentar el cambio.• Ayuda a economizar tiempo, dinero y esfuerzo. • Contribuye a la creación de un trabajo en equipo.• Reduce la posibilidad de extravío.• Permite disponer de una base para desarrollar programas de mejoramiento continuo.

PRINCIPIOS BÁSICOS

Democrática

En la medida en que fomenta la colaboración de todos los integrantes de la comunidad educativa, en la formulación, ejecución y evaluación.Lo importante es que los actores de la planificación, se sientan parte del plan, y como tal, asuman el compromiso de apoyarlo y respaldarlo.

Integral

La planificación es integral u olística, en cuanto cubre la totalidad de las funciones de docencia, investigación, extensión y gestión, sumando los esfuerzos para lograr un todo armónico.

Flexible

La planificación no es perfecta, requiere reformular en el proceso de formulación y ejecución, ciertas alternativas estratégicas de cambio no previstas inicialmente, como son las generadas por adelantos científicos, tecnológicos, administrativos, políticos, directrices genérales, entre otros. Requiere entonces de una revisión constante.

Operativa

Procura la cristalización de acciones concretas y específicas en los planes, programas y proyectos que se planteen para el desarrollo institucional.La planificación debe tener un alto grado de factibilidad y viabilidad de hechos reales y concretos. Para ello debe estar en correspondencia directa con el presupuesto y los niveles de dirección.

Crítica y autocrítica

La planificación fomenta la crítica u autocrítica profunda y cuestionadota de la realidad y el statu quo de las organizaciones con miras a que se constituya en la base de los planteamientos estratégicos de cambio e innovación.

Sistemática

Este elemento se asocia al principió de integridad, dado que es fundamental considerar a la organización como un todo, que analice sus componentes: entradas, procesos y productos, así como sus integraciones y retroalimentación, con el fin de lograr mayor calidad en su función y servicio.

Prospectiva

Determina en forma creativa y dinámica el futuro deseado de la institución, susceptible no solo de ser diseñado sino también construido.Este futuro aporta una serie de elementos para la toma de decisiones ya que identifica amenazas y oportunidades que a la postre sirven para identificar políticas y acciones alternativas

Evaluativo

La planificación incorpora en su proceso a la evaluación, en el propósito de comprender y confrontar lo ejecutado respecto de lo planificado y recomendar correctivos cuando fuere del caso o simplemente para preservar en los aciertos, mediante acciones de seguimiento y retroalimentación.

Líder

Debe estar liderada, orientada y dirigida por un grupo humano técnicamente preparado para llevar a cabo lo planificado.

ETAPAS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO

QUINTA: “MONITOREO Y EVALUACIÓN”

CUARTA: “PLAN OPERATIVO INNOVADOR”

TERCERA: “PLAN ESTRATÉGICO”

SEGUNDA: “DIAGNÓSTICO”

PRIMERA: “PLANEACIÓN PARA PLANEAR”

RESPONSABLETIEMPOACTIVIDADESETAPA

PLAN ESTRATÉGICO

1. DATOS INFORMATIVOS

1.1. Institución1.2. Fecha1.3. Plazo1.4. Responsable, etc.

2. DIAGNÓSTICO O ANALISIS SITUACIONAL (FODA)Este componente del plan estratégico puede ser desarrollado como primer elemento, es decir antes de la misión.

Nos permite visualizar la imagen – objeto, es decir a la empresa como está en ese momento.

Puede realizarse sobre la base de un taller participativo o comunitario (sector rural).

Ayudan mucho los datos o información de investigaciones anteriores (encuestas, entrevistas, observación, documentos).

Fortalezas (internas)

Son los valores, capacidades, conocimientos, infraestructura, etc., que la empresa pose en grado superior y que su mejor utilización ha de producir mejores resultados.

Atributos internos que apoyan y contribuyen con el logro de los objetivos.

Las fortalezas hay que potencial izarlas.

Debilidades (internas)

Son los valores, capacidades (de toda índole) y conocimientos que la empresa tiene por debajo del promedio y cuya permanencia significa un obstáculo para lograr los objetivos.

Es un factor que dificulta la rentabilidad y calidad.

Son aspectos internos que inhiben o dificultan el logro de objetivos.

Las debilidades hay que superarlas.

Oportunidades (externas)

Son los eventos, hechos, comportamientos o tendencias en el entorno que pueden facilitar o beneficiar su desarrollo, siempre que se aprovechen en forma oportuna y adecuada.

Las oportunidades hay que aprovecharlas.

Amenazas (externas)

Son los eventos, hechos, tendencias y comportamientos en el entorno de la empresa, que inhiben, dificultan o limitan su desarrollo oportuno y el logro de los objetivos.

Deben evitarse en todo caso y circunstancia del proceso, por ello se deben identificar permanentemente.

Las amenazas hay que neutralizarlas.

3. MISIÓN

Formulación explícita de los propósitos de la organización, así como la identificación de sus tareas y los actores participantes en el logro de los objetivos de la institución. Expresa la razón de ser de su institución, es la definición de la institución en todas sus dimensiones. Involucra al cliente como parte fundamental del deber ser de la institución.

Es la definición de la entidad y de las actividades que permiten alcanzar la visión.

Es la filosofía de la institución y lo que realmente la justifica.

Define el objetivo central (razón de ser), es decir, aquello a lo que dedicará su esfuerzo la entidad.

Debe ser altamente diferenciada (lo que les hace únicos).

Debe ser verdaderamente motivadora.

Indica la manera como una institución pretende lograr y consolidar las razones de su existencia.

4. VISIÓN

Es la declaración amplia y suficiente de donde quiere que su empresa este dentro de 3 o 5 años. No debe expresarse en números, debe ser comprometedora y motivante de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la organización.

Es como esperamos que se vean y conozcan a la institución en el futuro.

5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (globales)

Conjunto de metas que persigue la acción y hacia cuyo logro final tienden todos los esfuerzos de la empresa, orientados por un plan.

Son formulación de resultados que se espera alcanzar a mediano o largo plazo.

Se aconseja clasificarlos de acuerdo a las áreas o departamentos de la empresa.

Se sugiere redactarlos comenzando con un verbo en infinitivo que dé sensación de logro.

Deben reunir las siguientes características:

• Cuantificable en lo posible.• Factible de lograrse.• Estimulante.• Conocidos, entendidos y aceptados.• Flexibles.• Generados a través de procesos participativos.• Obligatorios.• Relacionados con la misión y visión.

6. VALORES CORPORATIVOS

Conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la organización.

El objetivo de la definición de valores corporativos, es de tener un marco de referencias que inspire y regule la vida de la organización.

Afectan los hábitos de pensamiento de la gente.

7. POLÍTICAS

Guía de pensamiento y de acción que orienta a los administradores en las decisiones que deben tomar.

Las políticas forman la armazón básica de principios que deben usarse como referencia para tomar decisiones

8. ESTRATEGIAS FA – FO – DO – DA (opcional)

Estrategias generales que sean producto del cruce de los elementos del FODA y que deberán tomarse en cuenta como cursores para cumplir los objetivos planteados.

No necesariamente puede cruzarse todos los elementos en FA, o en DO, o en FO, o en DA.

9. MATRIZ DE PROPUESTA ESTRATÉGICA

Sirve para relacionar el problema (nudo crítico) con: sus causas, consecuencias, nivel de prioridad, el tipo de solución, recursos y los responsables generales.

Indicar el departamento, área, comisión, grupo humano, etc. Que será responsable del proyecto, actividad o gestión.

Indicar la forma o mecanismo general con que la institución pretende solucionar el problema (actividad, gestión o proyecto).

Determinar el nivel de prioridad, de acuerdo al año en que se pretenda solucionar o simplemente indicando si el nivel de impacto es alto, medio o bajo

Escribir en forma sintética las posibles consecuencias o impactos negativos que acarreen el problema o nudo crítico.

Escribir en forma sintética las causas que originan el problema

Transcribir de la matriz FODA las debilidades (en los posible todas) y amenazas (las que sean solucionables)

AREA O DEPART. RESPONSABLE

TIPO DE SOLUCIÓN

NIVEL DE PRIORIDADO NIVEL DE IMPACTO

CONSECUENCIAS

CAUSASNUDO CRÍTICO

AREA:

10. CUADRO QUE SINTETIZA LAS ACTIVIDADES, GESTIONES Y PROYECTOS POR AÑOS.

11. EVALUACIÓN

Indicar los métodos, técnicas, instrumentos y mecanismos en general que servirán para evaluar el Plan Estratégico de la institución.Es conveniente que se conforme una instancia o comisión encargada del seguimiento, control y evaluación del Plan Estratégico.

3º AÑO

2º AÑO

1º AÑO

ACTIVIDADESGESTIONESPROYECTOS SOLUCIONES AÑOS

PLAN OPERATIVO INNOVADOR PARA EL PRIMER AÑO

Es la planificación a mediano plazo (un año) para solucionar los problemas de la institución.

Es conveniente realizar el plan operativo solo del primer año.

No se excluye la posibilidad de incorporar propuestas que en el transcurso del tiempo se generen y que puedan formar parte del plan operativo, siempre y cuando formen parte de alguna estrategia y en consecuencia de uno de los objetivos del plan.

• Utilice la siguiente matriz para las actividades.

PROBLEMA: …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………….. ACTIVIDAD: …….……………………………………………………………

RESULTADO ESPERADO:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

OBEJTIVO: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

PRESUPUESTORECURSORESPONSABLESTIEMPO DE EJECUCIÓN

SUBACTIVIDADES

• Utilice la siguiente matriz para las gestiones.

PROBLEMA: ...................................................................................................... …………………………………………………………………………………..

GESTIÓN: ……………………………………………………………………… RESULTADO ESPERADO ……………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………. OBEJTIVO: …………………………………………………………………….

PRESUPUESTORECURSOSRESPONSABLESTIEMPO DE EJECUCIÓN

ACTIVIDADES

• Utilice la siguiente matriz para los proyectos:

1. DATOS INFORMATIVOS:

1.1. Nombre del proyecto:1.2. Departamento o unidad:1.3. Objetivo al que apoya en el plan estratégico:1.4. Objetivo del proyecto:

1.5 Resultado esperado (indicador del proyecto

2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA:

Mencione el problema o nudo crítico con una brevísima explicación de las causas y consecuencias que lo originan.

3. JUSTIFICACIÓN:

Mencione en forma concreta la importancia, impactos positivos y/o beneficiarios de la ejecución del proyecto.

4. GESTIÓN:

Escriba el nombre y apellido del responsable del proyecto.

Cuantifique en valor económico cada recurso, no todos los recursos son cuantificables.Obtenga el presupuesto total del proyecto.

Qué tipo de recursos se necesita para cada actividad: humanos, materiales, otros.

Fuente de información requerida para evaluar el éxito de cada actividad, es decir para medir los indicadores. Pueden ser: registros, fotografías, planos, memos, oficios, boletines de prensa, registros, etc.

Para cada actividad establezca un indicador que permita controlar el progreso logrado, redáctelo en forma de logro o meta alcanzada.

Precise el tiempo en semanas o fechas para cada actividad.

Enumere las acciones concretas que se requieren para lograr el resultado esperado.Use verbos en infinitivo que se puedan observar, medir y verificar.No debe contener detalles excesivos

RESPONSABLE

PRESUPUESTO

RECUROS

MEDIO DE VERIFICACI

ÓN

INDICADOR

PLAZOSDesde-Hasta

ACTIVIDADES

OBSERVACIONES:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

FECHA DE ENTREGA: …………………………………

PROPONE (DIRECTOR O JEFE DEPARTAMENTAL) ………………………

APRUEBA (CONSEJO – RECTOR O COMISIÓN): …………………………………

* A ESTE TIPO DE PLANIFICACIÓN DE LOS PROYECTOS PUEDE SUMARSE LOS MODELOS DE DISEÑO DE PROYECTOS VIGENTES EN EL PAÍS (MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA).