BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. SISTEM REKRUTMEN

I. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon guru yang mampu

untuk melamar sebagai guru. Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia (2001: 942),

rekrutmen memiliki makna pengerahan. Menurut Simamora (2001: 212),

rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutup kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Adapun rekrutmen menurut Andrew (dalam Mangkunegara, 2005:2),

adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan

tambahan pegawai untuk tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam perekrutan

harus melibatkan sumberdaya manusia yang mampu berfungsi sebagai input

lembaga yang bersangkutan. Lebih lanjut dikatakan, rekrutmen mencakupi

indentifikasi dan evaluasi sumber - sumber, tahapan dalam proses keseluruhan

kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi,

penempatan dan orientasi.

Sedangkan perekrutan menurut Filippo (dalam Hasibuan, 2000: 40),

adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja

di dalam organisasi. Dengan kata lain, perekrutan atau penarikan adalah usaha

mencari dan menarik tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada

pada suatu lembaga atau instansi.

Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, di lain sisi rekrutmen

diartikan sebagai proses mencari tenaga kerja (guru jika dalam lembaga

pendidikan) dan mendorong serta memberikan suatu pengharapan dari mereka

untuk melamar pekerjaan yang telah disediakan dalam suatu lembaga (Siswanto,

1987: 49)

Rekrutmen bagi Susilo Martoyo (2000:21), adalah upaya untuk

memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi kebtuhan

tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Agus Sunyoto (1999: 67),

adalah sebagai kegiatan mengidentifikasikan dan membuat tertarik calon guru

atau pekerja untuk mengisi pekerjaan yang tersedia untuk waktu sekarang maupun

waktu yang akan datang.

Dari beberapa pengertian tersebut di atas, maka dapat dipertegaskan

bahwa rekrutmen adalah sebuah cara, perbuatan merekrut atau pemilihan dan

pengangkatan orang untuk mengisi lowomgan atau peran tertentu dalam sistem

sosial berdasarkan sifat dan status tertentu pula.

II. Identifikasi Kebutuhan dalam Rekrutmen

Membuat suatu rencana perekrutan dengan baik, harus dipikirkan secara

matang jauh-jauh sebelumnya tentang langka-langka yang akan ditempu agar

tindakan-tindakan yang dilakukan hanya kecil kemungkinan mengalami

kekeliruan. Hal ini berarti pihak lembaga telah memperkecil resiko yang mungkin

timbul baik resiko kekeliruan maupun resiko kegagalan. Begitu pula sebaliknya

jika tidak direncanakan atau dianalisa secara baik, maka hal ini memungkin

tindakan-tindakan yang kita lakukan banyak terjadi kekeliruan sehingga dapat

menimbulkan pengorbanan yang lebih besar bahkan tujuan yang ditetapkan tidak

dapat tercapai.

Untuk menghindari atau meminimalisasi kegagalan-kegagalan dan

kekeliruan-kekeliruan yang akan terjadi, maka sebelum melakukan perekrutan,

tugas pertama yang harus dilakukan seorang pimpinan adalah melakukan anlisis

kebutuhan antara lowogan yang disediakan dengan tenaga yang akan dicari untuk

mengisi lowongan tersebut. Meminjam bahasa Gushway (1994: 61), pada saat ada

lowongan, menjadi pertimbangan pertama-tama adalah apakah kekosongan yang

ada perlu diisi? Pertanyaan itu menunjukan bahwa perencanaan perekrutan tenaga

kerja, biasanya menekankan pada kebutuhan-kebutuhan tenaga yang sekarang

maupun yang akan datang, ditentukan baik dari aspek kualitas maupun

kwantitasnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut sedapat mungkin diramalkan atau

diperkirakan secara baik dan matang. Ramalan-ramalan tentang kebutuhan inipun

tergantung kepada perencanaan dan perhitungan-perhitungan yang matang dari

lembaga atau organinsasi yang bersangkutan. Langkah pertama dalam penentuan

kebutuhan-kebutuhan akan tenaga kerja adalah analisa jabatan (job analysis).

Dari uaraian tersebut dapat fahami, bahwa dalam melakukan suatu rencana

perekrutan, pertimbangan-pertimbangan yang harus difikirkan adalah mengambil

sejumlah keputusan yang mendahului tindakan yang diharapkan. Karena titik

akhir dari sebuah perencanaan adalah sebagai suatu keputusan, maka proses

pemikiran dan analisis yang logis merupakan suatu alat yang sangat penting dalam

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja. Jika hal itu telah dilakukan, maka

bagian dari kepegawaian dalam sebuah lembaga harus dapat menyediakan tenaga

kerja (guru) secara lebih tepat agar sesuai dengan kebutuhan lembaga atau

organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, lembaga harus mengidentifikasi

kebutuhan-kebutuhan yang bersifat jangka panjang maupun jangka pendek. Oleh

karena itu dalam pelaksanaan fungsi tersebut ada baiknya perlu ditentukan

terlebih dahulu

1. kualitas atau mutu tenaga yang diinginkan sesuai persaratan jabatan yang

ada

2. jumlah tenaga yang dibutuhkan.

Kedua hal tersebut bersifat overall, sehingga diperlukan adanya

koordinasi, singkronisasi dan kerja sama dari setiap bidang dalam lembaga atau

orginisasi yang bersangkutan agar keterpaduan perencanaan perekrutan dalam

lembaga tersebut dapat tercapai. untuk menentukan kuantitas dan kualitas tenaga

yang diperlukan, terlebihdahulu diketahui sifat dan kondisi pekerjaan yang

memerlukan tenaga yang dimaksud atau dengan kata lain diperlukan adanya

analisa jabatan atau analisa kerja (job analysis).

Bagaimanapun juga, mutu dan tipe orang yang kita pilih atau kita rekrut

sekarang, sebagian besar akan menentukan jenis dan kualitas lembaga atau

instansi kita di masa yang akan datang. Ibarat sebuah prodak, rencana-rencana

prodak sekarang menentukan pasaran-pasaran di tahun yang akan datang. Oleh

karena itu, menurut Allen (1960: 130), perencanaan-perencanaan dan keputusan-

keputusan yang dibuat sekarang harus mempunyai implikasi jangka panjang.

Dengan kata lain, sebelum diputuskan tindakan apa yang besok, harus ditentukan

terlebih dahulu apakah tindakan tindakan itu akan membantu atau merintangi

kemajuan kearah tujuan yang hendak dicapai.

Sebelum melakukan perekrutan, perencanaan sumberdaya manusia

merupakan suatu keharusan agar dapat terwujudnya “action plans” yang jelas dan

tegas sehingga pada akhirnya dapat mengetahui kualitas yang bagaimana dan

sejumlah berapa orang yang akan diperlukan. Bagaimanapun juga analisa

pekerjaan atau jabatan merupakan suatu peoses untuk membuat uraian pekerjaan

sedemikian rupa sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-

keterangan yang perlu untuk bisa menilai apakah kekosongan itu segerah diisi

atau tidak. Sebagaimana William B. (dalam Susilo 2000: 22) mengatakan bahwa

analisa pekerjaan adalah suatu proses untuk mengamati atau meneliti suatu pola

aktivitas guna menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan

atas suatu pekerjaan.

Analisa pekerjaan pada hakikatnya sebagai alat pimpinan lembaga atau

instansi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara manusiawi. Lebih

dari itu, kualifikasi personil atau tenaga yang dubutuhkan dapat dicantumkan

dalam analisa jabatan tersebut.

Gordon (dalam Moekijat, 1975: 67) mengungkapkan, “Analisa jabatan

adalah suatu proses dalam menentukan unsusr-unsur komponen dari suatu jabatan,

alat-alat, perlengkapan-perlengakapan atau bahan-bahan yang dipergunakan,

latihan khusus, kecakapan-kecakapan, bakat-bakat, pertimbangan-pertimbangan

dan keputusan-keputusan yang diperlukan, kecepatan-kecepatan termasuk resiko-

resikonya pada saat pekerjaan tersebut dilakukan”. Dengan kata lain, berharaplah

untuk mendapatkan yang terbaik, namun tetap bersiaga akan hal-hal yang terburuk

(pen).

Analisa pekerjaan juga dapat memberikan manfaat pada perbaikan-

perbaikan, syarat pekerjaan, suatu perencanaan organisasi dalam sebuah lembaga,

mempermudah pekerjaannya, dapat mengetahu secara tepat dan jelas batasan

masing-masing jabatan dan hubungan jabatan antara satu dengan yang lainnya dan

pada akhirnya datapat terhindar dari duplikasi tugas dalam suatu organisasi atau

lembaga.

Menurut Susilo Mertoyo (2000:24), dalam melakukan analisa pekerjaan

atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian

antara lain:

1. analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada

hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan

2. analisa pekerjaan harus sering ditinjau kembali dan perlu diperbaiki.

Karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis

tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek-

aspek lainnya.

3. analisa pekerjaan harus menunjukan unsusr-unsur mana yang paling

penting di antara unsur-unsur yang ada

4. analisa pekerjaan harus memberikan informasi yang teliti dan dapat

dipercaya.

Mengacu pada beberapa prinsip-prinsip di atas, hal senada juga

diungkapkan oleh Alen (1960: 127), bahwa untuk melakukan perencanaan dan

analisis pekerjaan secara efektif, maka beberapa hal yang harus diperhatikan

adalah: Pertama, mengumpulkan terlebih dahulu informasi yang tepat. Kedua,

mempelajari pemecahan-pemecahan yang mungkin dapat diambil dan memilih

alternatif-alternatif yang paling baik.. Ketiga, mengadakan dugaan-dugaan atau

ramalan-ramalan dan mengidentifikasi masalah yang sesungguhnya.

Berkaitan dengan proyeksi atau ramalan-ramalan dalam pelaksanaan

perekrutan tersebut, maka ada dua cara atau metode yang di tawarkan dalam

proyeksi ini antara lain:

a. Proyeksi Mekanis

Dalam memakai proyksi ini, seorang pimpinan menganggap bahwa waktu yang

akan datang merupakan suatu lanjutan dari waktu yang lampau dan sekarang

tanpa suatu perubahan. Ia mengembangkan suatu gambaran yang jelas

mengenai apa yang sudah terjadi sampai sekarang, dengan mengabaikan

kekurangan-kekurangan dan memindahkan gambaran-gambaran itu ke waktu

yang akan datang serta menganggap bahwa kecenderungan-kecenderungan

serupa akan berlangsung terus tanpa ada perubahan. Walaupun ada perubahan,

diterima begitu saja tanpa berusaha mengetahui sebab-sebab terjadinya

perubahan itu.

Proyeksi-proyeksi mekanis ini mungkin hanya cocok untuk jangka pendek.

padahal jika mulai melakukan dugaan-dugaan jauh ke depan, maka

kemungkinan akan ada perubahan-perubahan yang lebih radikal bertambah

besar. Artinya, proyeksi mekanis ini yang menilai bahwa yang terjadi di waktu

lampau itu berlangsung terus tanpa suatu perubahan dan diterima begitu saja,

maka akan dapat membawa bahaya-bahaya atau dampak negatif yang

seharusnya tidak terjadi.

b. Proyeksi Analitis

proyeksi ini bertentangan dengan proyeksi mekanis proyeksi analitis

memungkinkan kita untuk menggunakan analisa berdasarkan logika dalam

membuat ramalan atau dugaan-dugaan sambil menoleh ke belakang untuk

menjaring pelajara-pelajaran penting dari pengalaman-pengalaman di masa

lampau. Dengan kata lain, berusaha mengetahui sebab-sebab dari peristiwa-

peristiwa masa lampau, bisa dijadikan sebagai petunjuk yang tepat mengenai

bentuknya di waktu yang akan datang.

Alex S. Nitisemito menjelaskan, bahwa dalam melakukan suatu

perencanaan rekrutmen yang diawali dengan ramalan-ramalan atau dugaan-

dugaan, harus didasarkan pada pengalaman, penghetahuan dan intuisi.

Dengan pengalan-pengalaman maka seorang pimpinan dapat membuat

perencanaan dan persiapan yang lebih baik dari pada sebelumnya. Karena

dengan pengalaman-pengalaman tersebut akan dapat dianalisa kelemahan-

kelemahan serta keunggulan-keunggulan dari perbuatan perencanaan yang lalu

yang akan dapat diterapkan untuk bahan pembuatan perencanaan-perencanaan

yang akan datang. Namun hanya mengandalkan pengalaman saja untuk

membuat suatu analisa dan perencanaan dianggap kurang cukup karena

pengalaman secara pribadi masih sangat terbatas sehingga dibutuhkan juga

pengetahuan. Walaupun pada dasarnya antara pengetahuan dan pengalaman

hampir sama, yaitu pengetahuan bisa diperoleh dari pengalaman-pengalaman

yang lalu. Tetapi lebih dari itu pengetahuan bisa di ambil dari buku-buku

ataupun diperoleh dari hasil pengelaman yang telah dikaji kebenarannya.

Untuk dapat menduga dan meramal dengan baik memang diperlukan

pengalaman dan pengetahuan, tetapi kadang-kadang pengalaman dan

pengetahuan saja masih menimbulkan keragu-raguan keputusan mana yang

akan diikuti. Oleh karena itu peran intuisi sangat dapat dimanfaatkan walaupun

intuisi itu sendiri tidak terlepas dari pengalaman dan pengetahuan. Kebanyakan

peran intuisi itu sangat bermanfaat manakala keputusan yang diambil sifatnya

mendadak (1978: 48).

Dari berbagai pemikiran tersebut dapat disimpulkan bahwa perencanaan

dan analisa jabatan atau pekerjaan (job anlysis) sebelum melakukan perekrutan

tenaga-tenaga baru, merupakan sesuatu yang sangat perlu diperhatikan oleh setiap

organisasi, lembaga atau instansi yang bersangkutan sehingga tidak terjadi

penyesalan di kemudian hari. Pristiwa-pristiwa di waktu yang akan datang

biasanya merupakan hasil dari hal-hal yang terjadi sekarang dan di waktu yang

lampau. Prinsip ini menyadarkan kepada kita bahwa waktu yang akan datang

tidak terwujud atau terbentuk dengan sendirinya atau mendadak melainkan ada

korelasi dengan kejadian yang terdahulu. Hal-hal yang terjadi di waktu yang

lampau dan terjadi sekarang akan mengakibatkan timbulnya peristiwa-peristiwa di

waktu yang akan datang.

Harus diperhatikan bahwa faktor-faktor tunggal sendiri jarang dapat

diidentikan sebagai sebab-sebab yang mempercepat peristiwa-peristiwa yang akan

datang. Tetapi kebanyakan perubahan-perubahan ditimbulkan oleh sejumlah

kekuatan yang diatur secara sistematis dan terencana. Oleh karena itu agar

pelaksanaan perekrutan itu bisa berjalan secara sistematis dan terarah, maka

sebelumnya harus ada anlisis dan mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja yang

harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa pekerjaan itu harus

dikerjakan dan kapan pekerjaan itu akan dikerjakannya.

111. Sumber- Sumber Rekrutmen

Setelah memutuskan atau mengidentifikasi sifat dan keadaan dari jabatan

seperti apa yang akan diposisikan atau berkaitan dengan perekrutan guru, maka

bidang studi apa yang akan dibutuhkan dari lembaga itu sendiri, maka paling tidak

petugas pencari tenaga kerja atau badan bagian urusan pegawai perlu mengetahui

atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun

tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya menggarap

sumber-sumber tertentu tergantung pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang

hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua sumber yang ada perlu digarap atau

tidak merupakan hal yang dapat dipertimbangkan kemudian. Artiya, pengetahuan

yang mendalam tentang eksistensi berbagai sumber itu sangat penting karena

dengan pengetahuan itu dengan mudah ditentukan sumber mana yang wajar

digarap dan sumber mana pula yang pada suatu ketika tertentu dapat diabaikan.

Berhubung dengan penjelasan itu, maka secara garis besar, sumber-sumber

rekrutmen dapat dibagi menjadi dua, yaitu sumber yang dari dalam lembaga

sendiri (intern), maupun sumber-sumber yang datang dari luar (ekstern)

a. Sumber Intern

Banyak kejadian menunujukan bahwa bilamana terdapat suatu lowongan

jabatan, seringkali dengan mengangkat petugas yang ada dari dalam lembaga itu

sendiri untuk mengisi kekosongan dari sebuah lowongan tersebut. Semacam

pertanyaan yang sering dikemukakan bahwa mengapa diprioritaskan kepada orang

dalam sendiri? Hal ini tidak hanya karena pertimbangan telah diketahui benar

sifat, kepribadian dan kecakapan mereka masing-masing, tetapi lebih dari itu

menurut Susilo Martoyo (1994: 37), karena secara psikologis dapat lebih

meningkatkan moral para guru atau karyawan dari dalam lembaga yang

bersangkutan. Jika dilihat dari aspek yang lain, hal ini juga merupakan suatu

kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi mereka masing-masing

dari jabatan baru yang diperoleh tentunya melalui prestasi yang telah ditunjukan

sebelumnya. Dengan kata lain, untuk membangun komitmen program promosi

dari dalam hendaknya komprehensif. Yakni pihak lembaga atau instansi harus

selalu melakukan hubungan dan mengidentifikasi dengan baik untuk mengetahui

siapa calon-calon yang masuk kualifikasi untuk direkrut dalam mengisi

kekosongan itu.

Gery Disler (1997: 139) mengatakan, Prekrutan melalui promosi dari

internal lembaga sendiri dapat menjadi kekuatan untuk menciptakan komitmen

dan semangat kerja guru atau tenaga yang bersangkutan. Hal seperti inilah akan

berpeluang terbentuknya “the right man on the right place”. Selain itu juga alokasi

dana yang dikeluarkanpun akan lebih murah. Pertimbangan positif dalam

menentukan sumber tenaga yang terdapat dari dalam lembaga menurut Bedjo

Siswanto (1987: 54), antara lain:

1. Akan dijadikan daya dorong bagi tenaga yang bersangkutan untuk

meningkatkan kwantitas maupun kualitas hasil kerjanya

2. transferisasi dari satu tempat ke tempat yang lain memungkinkan dapat

menghindarkan kejenuhan dan kebosanan

3. dengan promosi dan mutasi secara otomatis akan menumbuhkan semangat

kerja yang lebih tinggi.

4. alokasi dana ketika memutasi dari dalam lebih rendah dibanding pencarian

dari luar

5. alokasi waktupun semakin singkat sehingga kekosongan yang terjadi

segerah diisi

6. krakteristik pribadi dan kecakapan lebih dikenal dan diketahui secara

nyata.

Walaupun demikian, masih saja ada kelemahan yang perlu diperhatikan,

seperti kesulitan yang timbul dalam menentukan dan memililih siapa yang akan

dipilih. Yakni dasar kriteria yang bagaimana yang akan digunakan? Apakah jasa,

senioritas, prestasi dan pertanyaan lainnya. Jika senior yang dipilih, maka belum

nentu senior itu lebih baik atau bermutu dari pada yunior. Jika dasar prestasi

menjadi pertimbangan, maka harus obyektifitas yang dikedepankan karena sering

terjadi tebang pilih atau atas dasar emosi lantaran subyektifitas yang tinggi dari si

penentu kebijakan. Sedangkan melalui cara promosi, bisa akan menutupi jalan

atau membatasi ide-ide segar yang justru datangnya dari luar organisasi atau

lembaga lain.

Ada nilai kelemahan dalam perekrutan intern yang menjadi perhatian juga

adalah menimbulkan rasa iri, tidak puas antar tenaga kerja, dan terkesan

mempertahankan praktek lama yang mungkin kurang baik dan profesional.

b. Sumber Ekstern

Perekrutan tenaga dari luar lembaga, memerlukan suatu perencanaan yang

matang terutama berkaiatan dengan imbalan yang akan diberikan kepada tenaga

yang akan direkrutkan nanti. Yakni balansi antara kualitas sumberdaya manusia

yang direncanakan dengan salaris (gaji) yang akan diberikan kepada mereka. Jika

hal itu tidak dilakukan atau diperhitugkan secara matang, maka tidak menutup

kemungkinan dalam waktu yang singkat bisa menemukan kegagalan.

Ada beberapa sumber rekrutmen ekstern yang ditawarkan oleh Sondang

(2005: 103), untuk dijadikan pijakan dan dikolaborasi dengan para sumber yang

lain akan diuaraikan sebagai berikut:

1. Pelamar Langsung

Pengalaman menunjukkan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu

dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi.

Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.

Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar,

ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau

tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan atau

pengalaman pelamar yang bersangkutan.

Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam hal tingkat

pengangguran tinggi karena sangat mungkin banyak diantara para pelamar yang

tidak mempunyai pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang dituntut

oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Memang tidak mustahil

ada diantara para pelamar yang hanya coba-coba, jadi bersifat untung-untungan,

karena didesak oleh kebutuhan akan pekerjaan.

2. Lamaran Tertulis

Sumber lain yang wajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang

dikirim oleh para pelamar. Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para

pelamar yang mengirimkan lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba

saja tanpa mengetahui secara pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat

lamarannya ada lowongan atau tidak.

Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat

lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat

keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi

pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijazah dan piagam yang

dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui

oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran

tersebut. Bagi pencari tenaga kerja, sumber ini penting dipertimbangkan karena

jika ternyata ada lamaran yang dipandang memenuhi berbagai persyaratan yang

telah ditetapkan, beban tugasnya menjadi berkurang untuk mencari dan

menemukan tenaga kerja baru. Berarti secara otomatis akan terjadi penghematan

tenaga, biaya dan waktu.

3. Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya

lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana mereka berkarya.

Karena mereka adalah “orang dalam”, pengetahuan mereka tentang lowongan

yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti:

a. sifat pekerjaan yang harus dilakukan,

b. persyaratan pendidikan dan pelatihan,

c. pengalaman kerja

d. imbalan yang diberikan, dan

e. status dalam hierarki organisasi.

Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan

informasi mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang

diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka

mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,

teman sekolah, berasal dari satu daerah dan lain sebagainya.

Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang dalam tersebut lalu

mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena:

a. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dalam usaha mencari

tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi

menjadi lebih ringan;

b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau

kenalannya akan berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah

yang melamar;

c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang

akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian

yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima;

d. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima

melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya

berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke

dalam organisasi.

Walaupun demikian menurut Sondang (2005: 115), kelemahan penggunaan

sumber ini pun tentunya ada. Berbagai kelemahan tersebut dapat dirangkum

sebagai berikut: Tidak ada jaminan bahwa informasi tentang lowongan diberikan

oleh orang dalam kepada para calon pelamar yang paling memenuhi syarat.

Artinya, tidak mustahil bahwa pertimbangan-pertimbangan primordial, seperti

pertalian darah, kesukuan, daerah asal dan sekolah lebih menonjol ketimbang

pemenuhan persyaratan obyektif. Hal ini harus diwaspadai oleh para pegawai

yang tugas pokoknya adalah merekrut pegawai baru.

4. Advertensi (Iklan)

Perekrutan tenaga kerja melalui periklanan atau disebut advertensi,

meruapakan hal yang lazim dilakukan oleh lembaga atau instansi manapun juga.

Tidak dapat dielakan, bahwa dengan cara advertensi akan menarik pelamar-

pelamar yang lebih banyak jumlahnya, apalagi cara dan metode pengiklanannya

sangat menarik. Menurut Manulang (1985: 47), terdapat dua variasi dalam

pelaksanaan rekrutmen melalui advertensi ini. Pertama, tidak menyebut nama

lembaga yang membutuhkan tenaga. Yakni para pelamar diminta untuk

mengajukan permohonan tertulis kesuatu tempat tertentu seperti media elektronik

atau media cetak yang membuat iklan tersebut cara ini disebut blind

advertisement. Kedua, menyebut nama lembaga atau instansi dan alamat yang

jelas yang membutuhkan tenaga, cara ini disebut open advertisement.

Iklan dapat dipasang di berbagai tempat dan menggunakan berbagai

media, baik yang visual seperti di media cetak – surat kabar, majalah, selebaran

yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang – atau yang

bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio visual seperti televisi

dan lain sebagainya.

Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti

jenis lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar

seperti umur, jenis kelamin, pengalaman, domisili dan berbagai informasi lainnya

termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja.

Sebelum memutuskan apakah menggunakan jalur iklan atau tidak, perlu

dipertimbangkan secara matang. Sebagaimana diungkapkan oleh Sondang (2005:

116) antara lain:

a. Pemasangan iklan memerlukan biaya yang tidak sedikit apalagi kalau

menggunakan berbagai media yang telah disinggung di atas. Artinya, perlu

diketahui berbagai tarif iklan yang berlaku di berbagai media tersebut.

Misalnya, tarif iklan di surat kabar bergengsi, beredar luas dan bersifat

nasional pasti lebih tinggi dibandingkan dengan tarif iklan di surat kabar

lokal yang oplahnya kecil.

b. Akibat pemasangan iklan sangat mungkin jumlah pelamar jauh melebihi

lowongan yang tersedia sehingga tenaga, waktu dan biaya yang diperlukan

untuk meneliti semua surat lamaran yang masuk bisa menjadi besar.

Belum lagi tenaga, waktu dan biaya yang harus dikeluarkan untuk

menjawab lamaran yang ditolak.

c. Belum tentu semua pelamar pekerjaan yang potensial membaca iklan yang

dipasang di berbagai media. Berarti bagi para calon pegawai yang

diinginkan oleh organisasi, misalnya para pelamar potensial yang

berdomisili di tempat yang lain dari lokasi organisasi atau para pelamar

potensial lainnya yang karena berbagai pertimbangan perlu diberi

informasi tentang lowongan yang tersedia, cara lain disamping iklan layak

untuk dipertimbangkan.

Meskipun demikian, pemasaran iklan sebagai salah satu upaya menarik para

pelamar yang memenuhi persyaratan relevan untuk dipertimbangkan.

5. Badan-badan Penempatan Tenaga Kerja

Badan-badan penempatan tenaga kerja ini dapat dikalsifikasi menjadi dua

bagian.

(a). badan yang resmi didirikan oleh pemerintah.

Pemerintahan atau negara manapun hampir dapat dipastikan adanya

instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secara

nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti

Departeman Tenaga Kerja, Departeman Perburuhan, Departemen Sumber

Daya Manusia atau nama lain dengan cakupan tugas yang sejenis. Badan

seperti ini dapat disebut United States Employment Service.

Salah satu aktifitas instansi seperti itu adalah membina kerjasama dengan

berbagai instansi lainnya di lingkungan pemerintahan dan dengan dunia usaha.

Kerjasama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesediaan para pemakai

tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongan yang

tersedia dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian

informasi tersebut kepada para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor

tenaga kerja yang bersangkutan. Di hampir semua negara instansi pemerintah

seperti itu tersebar di seluruh wilayah kekuasaan negara. Salah satu manfaat

penggunaan jalur ini ialah bahwa persyaratan yang ditentukan oleh organisasi

untuk mengisi lowongan yang tersedia relatif mudah dicocokkan dengan

daftar lamaran yang ada di kantor tenaga kerja karena para pejabat atau

pegawai yang bekerja di instansi itu adalah tenaga ahli di bidang analisis

pekerjaan. Keuntungan lainnya ialah bahwa para pelamar pekerjaan selalu

dengan mudah melihat informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia

karena ditempelkan di papan pengumuman yang khusus disediakan untuk

maksud tersebut. Artinya, para pelamar tidak perlu menemui pegawai tertentu

di instansi yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang

diperlukannya.

Guna memberikan informasi yang lengkap dan mutakhir tentang lowongan

yang tersedia, kantor tenaga kerja yang handal biasanya mempunyai “bang

data lowongan”. Dengan bantuan komputer, pemutakhiran data sangat mudah

dilakukan, baik dalam arti mencoret lowongan yang sudah terisi maupun

lowongan baru yang terdapat dalam berbagai organisasi.

(b). perusahaan atau badan-badan khusus yang didirikan untuk mencaritenaga

kerja.

Badan seperti ini kebanyakan bertujuan mencari laba atau keuntungan dan

merupakan tempat pendaftaran orang yang mencari pekerjaan kemudian badan

inilah yang akan menawarkan ke instansi atau lembaga yang membutuhkan

tenaga kerja. Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan

ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan

utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Pada mulanya,

perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir

sebagai pelengkap kantor tenaga kerja milik pemerintah. Dalam

perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan swasta tersebut bekerja

sama dengan instansi pemerintah dimaksud.

Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini.

Pertama: Karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencaharian laba,

pegawai perusahaan itu pada umumnya berusaha untuk memberikan

pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada para pelanggannya. Artinya,

begitu mereka memperoleh permintaan dari pelanggan tertentu, segera pula

mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga kerjayang diperlukan dengan

berbagai cara dan teknik. Kedua: Dalam rangka usaha memuaskan

pelanggannya, perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari

pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelanggan.

Dengan demikian organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan

yang tersedia dengan segera oleh pegawai baru yang betul-betul memenuhi

syarat.

Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini bervariasi. Ada organisasi

pencari tenaga kerja yang mempercayakan penyelesaian seluruh proses

rekrutmen itu kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga organisasi

pemakai tinggal menerima dan mempekejakan tenaga kerja yang telah direkrut

oleh perusahaan penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula organisasi

pemakai yang membatasi proses rekrutmen itu hanya pada penerimaan

lamaran dan skrining calon-calon pegawai untuk melihat apakah para pelamar

memenuhi syarat atau tidak. Sedangkan proses selanjutnya, seperti seleksi,

dilakukan oleh organisasi pemakai, suatu kegiatan yang dpercayakan akepada

satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi yang

bersangkutan.

Jika organisasi pemakai tenaga kerja baru akan menggunakan jalur ini,

soal pembiayaan perlu mendapat perhatian dan kejelasan karena cara

pembayaran jasa perusahaan penempatan tenaga kerja itu dapat mengambil

satu dari dua bentuk pembiayaan. Bentuk pertama ialah organisasi pemakai

tenaga kejalah yang membayar perusahaan yang ditugaskan mencari tenaga

kerja baru yang jumlahnya didasarkan pada kesepakatan bersama. Bentuk

kedua ialah pelamar yang berhasil ditempatkan membayar jumlah tertentu

kepada perusahaan yang merekrut dan menempatkannya. Dalam bentuk kedua

ini caranya bervariasi juga. Salah satu cara ialah sejumlah tertentu dibayar

sekaligus oleh pelamar yang diterima kepada perusahaan. Cara lain adalah

pembayaran dilakukan dengan pemotongan gaji pegawai baru itu dalam jumlah

tertentu untuk diserahkan oleh perusahaan kepada organisasi yang

merekrutnya.

6. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional.

Berbeda dengan perusahaan penempatan tenaga kerja yang telah dibahas di

atas, perusahaan pencari tenaga kerja profesional ini mengkhususkan diri pada

tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga profesional

lainnya yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus. Memang terdapat

beberapa persamaan antara kedua jenis perusahaan tersebut, seperti:

a. keduanya menerima permintaan untuk mencari tenaga kerja baru dari

organisasi pemakai tenaga kerja yang mempunyai lowongan tertentu;

b. keduanya membantu mencari tenaga kerja baru untuk organisasi yang

memerlukannya;

c. kedua jenis perusahaan tersebut memungut biaya atas jasa yang

diberikannya.

Perbedaan nyata antara kedua jenis perusahaan tersebut terletak pada

pendekatannya dalam mencari tenaga kerja baru yang hendak direkrutnya.

Perusahaan penempatan tenaga kerja yang pertama biasanya mengandalkan iklan

sebagai alat rekrutmen, sedangkan yang kedua secara aktif mencari tenaga kerja

yang dibutuhkannya diantara para pekerja yang sudah berkarya di organisasi-

organisasi lain. Dengan pendekatan demikian berarti bahwa:

1. perusahaan sudah memiliki informasi yang akurat tentang berbagairagam

tenaga kerja profesional dan di mana mereka bekerja sekarang;

2. perusahaan mampu dan mau menggunakan pendekatan tertentu sehingga

tenaga kerja profesional yang diinginkannya itu bersedia pindah bekerja.

Karena pendekatan demikian ada kalanya kepada perusahaan pencari

tenaga kerja profesional tersebut dilemparkan tuduhan bahwa tindakan mereka

melanggar kode etik kerja karena apa yang mereka lakukan dapat

diinterpretasikan sebagai usaha pembajakan tenaga kerja profesional. Merupakan

hal yang sangat sulit untuk mengatakan apakah usaha yang dilakukan itu

merupakan pembajakan atau tidak dan apakah melanggar kode etik kerja atau

tidak.

Terlepas dari pndangan apakh tindakan seperti itu dapat dibenarkan atau

tidak, karya tulis ini hanya menekankan bahwa salah satu sumber tenaga kerja

baru untuk mengisi lowongan yang ada ialah penggunaan jasa perusahaan yang

bersedia membantu organisasi yang membutuhkan tenaga kerja baru itu. Soal

apakah sumber itu akan digunakan atau tidak, pada akhirnya terserah pada

organisasi atau lembaga yang memerlukannya. Digunakan tidaknya sumber

tersebut tergantung pada berbagai faktor seperti filsafat organisasi, kultur yang

dianut, nilai etika yang berlaku, mendesak tidaknya lowongan diisi, langka

tidaknya tenaga profesional yang dibutuhkan di pasaran kerja dan berbagai faktor

lainnya.

7. Lembaga Pendidikan

Diakui atau tidak, salah satu sumber rekrutmen tenaga kerja baru yang

terbaik adalah melalui lembaga pendidikan, baik lembaga pendidikan umum

maupun pendidikan kejuruan (Manulang, 1985: 46). Perlu ditekankan bahwa yang

dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja

baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat tinggi atau sarjana.

Pembatasan ini didasarkan kepada alasan bahwa lembaga-lembaga pendidikan

yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat menengah apalagi

sekolah dasar belum layak meluluskan anak-anak sebagai pencari lapangan kerja.

Pada umumnya menggunakan jalur ini sering terjadi terutama di negara-

negara yang sudah maju, ialah organisasi yang memerlukan tenaga kerja baru

mengirimkan pencari tenaga kerja ke berbagai lembaga pendidikan yang

diperkirakan menyelenggarakan program pendidikan tertentu sehingga para

lulusannya dianggap memiliki pengetahuan dan atau keahlian yang diperlukan

oleh organisasi pemakai tenaga kerja baru tertentu.

Cara seperti ini sering dilalui karena di banyak lembaga pendidikan yang

sudah mapan, biasanya terdapat “biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah

membantu alumni lembaga pendidikan tersebut memperoleh pekerjaan yang

sesuai dengan pengetahuan atau keahliannya. Para pencari tenaga kerja

menghubungi “biro penempatan” itu terlebih dahulu dan biro itulah yang

mempertemukan pencari tenaga kerja dengan pencari pekerjaan.

Agar para pencari tenaga kerja itu berfungsi secara efektif, menurut

Sondang (2005: 120), mereka dituntut memenuhi berbagai persyaratan, antara

lain:

a. pemilikan wewenang memutuskan apakah seorang calon diterima atau

tidak;

b. mengenal bentuk seluk beluk organisasi yang mengutusnya mencari

tenaga kerja baru sehingga bukan hanya segi positif organisasi yang

dikuasainya, akan tetapi juga mampu memberikan penjelasan apabila

ditanyakan mengenai segi-segi negatif organisasi;

c. tidak memberikan gambaran yang muluk-muluk tentang organisasi karena

dapat berakibat pada harapan yang berlebihan di kalangan calon tenaga

baru;

d. berusaha mempeelajari riwayat hidup para alumni yang akan direkrutnya,

sebelum berhadapan dengan alumni yang bersangkutan, misalnya untuk

wawancara;

e. mempunyai kepribadian yang menarik;

f. kesungguhan dalam menjalankan tugas;

g. menghargai para pencari lapangan pekerjaan sebagai individu yang

mempunyai jati diri yang khas;

h. mahir dalam menggali informasi tentang cita-cita, harapan dan keinginan

pencari pekerjaan;

i. menyenangi pekerjaan dan memiliki loyalitas yang tinggi kepada

organisasi tempatnya bekerja;

j. dapat mengambil keputusan dengan cepat, rasional dan obyektif serta

mampu menyampaikan keputusan itu dengan cara yang simpatik.

Terlepas dari kenyataan bahwa jalur ini ditempuh secara luas oleh

berbagai organisasi, kiranya relevan untuk menekankan bahwa di kalangan

organisasi pemakai tenaga kerja masih sering dipertanyakan apakah suatu

lembaga pendidikan dimaksudkan untuk menghasilkan para lulusan yang “siap

pakai” ataukah ada kriteria lain.

Nampaknya terdapat dua kubu pendapat tentang orientasi lembaga-

lembaga pendidikan formal. Di satu pihak terdapat orang yang perpendapat bahwa

lembaga-lembaga pendidikan harus menghasilkan para lulusan yang “siap pakai”.

Penganut pendapat ini berkata bahwa lembaga-lembaga pendidikan formal

berkewajiban membekali para anak didiknya dengan pengetahuan teoritikal dan

praktikal sehingga mereka segera mampu terjun ke bidang pekerjaan tertentu dan

segera pula dapat memberikan kontribusi positif terhadap keseluruhan usaha

organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Di pihak lain terdapat pandangan yang mengatakan bahwa orientasi yang

tepat dari suatu lembaga pendidikan terutama yang programnya bersifat umum,

adalah orientasi standar kurikuler. Menurut pandangan ini, suatu lembaga

pendidikan berkewajiban untuk menjamin bahwa para anak didiknya sudah

memenuhi persyaratan kurikuler untuk dinyatakan lulus dari program pendidikan

yang menjadi pilihannya. Setelah menyelesaikan pendidikannya, demikian

pendapat kubu ini, para lulusan sendirilah yang menentukan dan memutuskan

bagaimana caranya yang bersangkutan mengamalkan ilmunya dan di bidang

kegiatan organisasional apa ia akan bergerak. Misalnya seorang mahasiswa

fakultas hukum di suatu universitas. Pada dasarnya universitas yang bersangkutan

berkewajiban mendidik mahasiswanya untuk menjadi seorang sarjana hukum

yang benar-benar menguasai bidang ilmiah yang ditekuninya. Apakah setelah

lulus mahasiswa yang bersangkutan manjadi hakim, jaksa, pengacara atau bahkan

mungkin memasuki profesi di luar bidang ilmu hukum, bukan lagi “urusan”

almamaternya, melainkan terserah pada alumnus yang bersangkutan.

Jika alumni tertentu ingin memanfaatkan jasa biro penempatan yang

terdapat di universitas tersebut, langkah tersebut dapat saja diambilnya. Akan

tetapi pemanfaatan itu hanya mungkin jika alumni yang bersangkutan sudah

memutuskan di bidang profesi apa ia akan berkarya.

Terlepas dari adanya dua kubu tersebut, yang jelas ialah bahwa jalur

lembaga pendidikan formal ini tersedia untuk dimanfaatkan oleh organisasi yang

memrlukan tenaga kerja baru.

8. Organisasi Profesi.

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang

dibentuk seperti di bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli

hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli

pertanian dan lain sebagainya. Tidak jarang berbagai organisasi profesi berusaha

memberikan bantuan kepada para anggotanya, baik yang lama maupun yang baru,

untuk memperoleh pekerjaan baru.

Banyak organisasi profesi yang menerbitkan media komunikasi bagi

kalangan sendiri, seperti majalah ilmiah atau “news letter”, dan tidak jarang

ditemukan bahwa salah satu rubrik dalam media komunikasi tersebut adalah

informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia. Terserah kepada para anggota

yang bersangkutan hendak memanfaatkannya atau tidak. Pengalaman

menunjukkan bahwa banyak organisasi pemakai tenaga kerja yang memanfaatkan

sumber ini terutama dalam hal memerlukan tenaga profesional yang sudah

berpengalaman.

9. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah.

Sebagai bagian dari usaha meningkatkan kesejahteraan sosial rakyatnya,

pemerintah suatu negara menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai

kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan. Salah satu bentuknya ialah

menyelenggarakan pelatihan di berbagai balai latihan kerja. Balai latihan kerja

tersebut pada umumnya mempunyai tugas pokok melatih sejumlah warga

sehungga memiliki ketrampilan teknis yang benar-benar siap pakai.

Karena salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan itu adalah

mengurangi tingkat pengangguran, maka yang diberi prioritas mengikuti berbagai

pelatihan yang diselenggarakan adalah warga masyarakat yang menganggur.

Seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu

pengangguran struktural dan non struktural. Pengangguran struktural terjadi

apabila para penganggur siap, mau dan mampu bekerja, tetapi ketrampilan yang

dimiliki tidak sesuai dengan permintaan di pasaran kerja. Sebaliknya,

pengangguran non struktural timbul karena para penganggur tidak memiliki

ketrampilan apapun yang dapat “dijual” kepada para pemakai tenaga kerja.

Dengan alasan bahwa kedua kelompok penganggur itulah yang hendak

dibantu, maka balai latihan kerja menyelenggarakan kegiatan latihan, baik yang

dimaksudkan sebagai upaya memberikan ketrampilan baru kepada para

penganggur struktural sehingga mereka memperoleh pekerjaan yang sesuai

dengan dan memang ditawarkan di pasaran kerja maupun yang diperuntukkan

bagi para penganggur yang belum memiliki ketrampilan tertentu apapun.

Peranan berbagai balai latihan itu akan semakin penting apabila:

a. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir

tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga

program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada

pemenuhan permintaan di pasaran kerja;

b. para lulusan betl-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga

segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya

secara produktif;

c. terjalin kerjasama antara berbagai balai latihan kerja itu dengan berbagai

organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

Jelaslah bahwa jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk

dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari

adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis

operasional.

B. SISTEM SELEKSI

I. Pengertian Seleksi

Penentuan untuk memilih calon atau tenaga kerja yang diharapkan oleh

lembaga / organisasi, tidak mungkin dilakukan hanya seperti membalik telapak

tangan, atau meminjam istilah Bedjo Siswanto (1987: 68), tidak hanya dengan

memencet tombol untuk bertanya kepada klakson ajaib, tetapi memerlukan

tindakan ilmiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan mentukan tenaga kerja

yang memenuhi kriteria dan harapan lembaga / organisasi adalah melalui seleksi.

Dengan demikian maka seleksi adalah kegiatan suatu lembaga / organisasi untuk

menentukan atau memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kriteria sesuai

dengan apa yang telah ditetapkan oleh lembaga / organisasi serta memprediksi

kemungkinan-kemungkinan terhadap kesuksesan atau kegagalan individu dalam

pekerjaan yang akan diembannya.

Di sisi lain Hendry Simamora (2001: 254) menyebutkan, seleksi

merupakan bagian dari motivasi. Menurutnya, jika orang yang tepat telah

diseleksi maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan

orang-orang tersebut telah memiliki sikap dan perilaku yang baik dan akan

menunaikan tugas-tugas mereka sesuai dengan sistem yang telah tertata. Oleh

karena itu dari awal penyeleksian, lembaga atau organisasi harus membuat

pilihan-pilihan yang cermat. Karena seleksi juga merupakan tempat awal untuk

membangun kualitas ke dalam organisasi. Individu-individu yang telah disaring

dengan teliti berdasrkan spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat kemungkinan

besar akan lebih siap mempelajari pekerjaan mereka, maka secara otomatis

hasilnyapun akan menjadi lebih baik dan mudah dalam penyesuaian terhadap

situasi pekerjaan. Dengan kata lain, hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat

baik individu maupun organisasi atau lembaga itu sendiri.

Sedangkan seleksi menurut Susilo Martoyo (1994: 45), pemilihan tenaga

kerja yang telah tersedia atau sudah direkrut. Yakni untuk memenuhi syarat dan

memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada atau sesuai

dengan kebutuhan organisasi atau lembaga.

Selain pengertian-pengertian tersebut di atas, ada beberapa pengertian atau

definisi seleksi yang dikemukakan oleh para ahli sebagaimana dikutip Hasibuan

(2002: 47) antara lain:

1. Dale Yoder

Seleksi adalah suatu proses ketika calon tenaga kerja atau guru di bagi dua

bagian

antara yang diterima dan yang ditolak

2. R.S. Dwifedi

seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan atau tenaga kerja yang

efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya

tenaga kerja.

3. Mitton M. Mandel

seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan tenaga kerja membuat

mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang

mereka harapkan, membuat tenaga baru dapat berkembang sesuai dengan

keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah tenaga yang tidak pada

tempatnya.

4. Hasibuan.

seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima

atau ditolak untuk menjadi tenaga kerja dalam sebuah lembaga atau

organisasi.

Sedangkan pengertian seleksi munurut Sony Sumarsono (2003: 86),

adalah sekumpulan langkah-langkah untuk memilih dan memilah tenaga kerja

yang sesuai dengan persyaratan jabatan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tentang seleksi yang dilontarkan oleh para

ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah usaha pertama

yang ahrus dilakukan oleh lembaga atau instansi untuk memperoleh tenaga kerja

yang qualified dan kompeten yang akan menjabat atau mengerjakan pekerjaan

pada lembaga tersebut. Dengan kata lain, penyaringan atau pemilihan tenaga kerja

yang sudah direkrut atau telah tersedia dan bersedia untuk bekerja di dalam

lembaga atau organisasi yang yang dimaksud. Satu hal yang menjadi perhatian

dalam pelaksanaan seleksi adalah harus dilakukan secara jujur, cermat, dan

obyektif agar tenaga yang akan diterima benar-benar qualified.

II. Menentukan Spesifikasi Orang (Guru)

Spesifikasi orang adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang

bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan atau tugas dengan baik dan

kompeten. Sebelum petugas melakukan penyeleksian, maka pihak lembaga,

sekolah atau organisasi terlebih dahulu menulis spesifikasi orang. Renungkan atau

pikirkanlah secara matang spesifikasi yang dikehendaki untuk sebuah pekerjaan

dan tipe orang yang akan mampu mengerjakannya secara baik dan efektif. Hal ini

kebanyakan sekolah, instansi, organisasi atau lembaga sering mengabaikannya

dalam melaksanakan proses penyeleksian.

Satu hal yang perlu diperhatikan dalam spesifikasi orang ini adalah

mencatat ketrampilan, kemampuan, dan krakteristik yang kita cari pada diri orang

yang diperlukan untuk sebuah pekerjaan yang dimaksud. Sehingga pada saat

petugas mewancarai mereka, bisa mengetahui seberapa dekat keseuaian mereka

dengan spesifikasi yang telah dikehendaki. Walaupun dalam menentukan

spesifikasi orang ini sifatnya sangat subyektif sekali karena tergantung kepada

lembaga atau instansinya, namun menurut Kate Keenan (1996: 6), ada tiga hal

yang dapat dicantumkan sebagai bahan pertimbangan antara lain:

a. ciri-ciri pribadi. Spersifikasi ciri-ciri pribadi ini mencakupi fisik,

sifat istimewa dan keadaan umum. Misalnya: mobilitas, kekuatan

tubuh, penampilan, kedisiplinan dan lain sebagainya.

b. kemampuan dan perstasi. Spesifikasi ini menyangkut kecerdasan

umum dan bakat khusus. Dalam hal ini berkaitan dengan

pendidikan maupun jabatan. Misalnya: indra penglihatan,

pemikiran dan pertimbangan kritis.

c. krakteristiik individu. Menyangkut watak dan kepribadian,

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, minat dan tingkat

motivasi. Misalnya: tabah, dapat beradaptasi, persuasif, inovatif,

dan lain sebagainya.

Berkaitan spesifikasi orang ini, Hasibuan (2002: 34), juga memberikan

uaraian antara lain: tingkat pendidikan, jenis kelamin, keadaan fisik, pengetahuan

dan kecakapan, batas umur, status pernikahan, minat, emosi dan tempramen serta

pengalaman.

Bambang Tri (1999: 14), menungungkapkan, spesifikasi orang disusun

berdasarkan uraian pekerjaan dengan mempertimbnagkan ciri-ciri, krakteristik,

pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya.

Sedangkan Manulang (1985: 53), memberikan gambaran spesifikasi yang

lebih rinci untuk masuk sebagai dasar dalam seleksi antara lain:

a. Keahlian

Keahlian merupakan salah satu syarat utama yang menjadi dasar

pertimbangan dalam pelaksanaan seleksi. Keahlian ini menurutnya, dapat

digolongkan dalam tiga macam. Pertama, “technical akill” lebih menekankan

pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat praktis. Kedua, “human skill” mengarah

kepada orang yang bukan pimpinan puncak semacam kepala sekolah (jika dalam

lembaga pendidikan) tetapi kepada orang yang memimpin hanya beberapa orang

bawahan. Ketiga, “conceptual skill” suatu keahlian yang harus dimiliki oleh

pimpinan puncak atau kepala sekolah karena dapat mengkoordinir segala aktivits

untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengalaman.

Keahlian dan pengalaman merupakan dua hal yang selalu diperhatikan

dalam pelaksanaan penyeleksian guru atau tenaga kerja. Dalam pandangan umum,

orang yang berpengalaman akan lebih pandai dan lebih ahli. Padahal kesan

ggupan untuk dapat menyelesaikan suatu tugas tertentu, tidak hanya ditentukan

oleh pengalaman, tetapi juga san gat besar pengaruh oleh intelejensia seseorang.

Memang pada tahap permulaan, mereka yang memiliki pengalaman tidak terlalu

dibutuhkan bimbingan dan pengawasan. Namun pada masa berikutnya, bila para

tenaga itu diberikan secara sistematis, maka mereka yang memilki intelejensia

yang baik akan menunjukan prestasi yang lebih baik dari mereka yang

berpenagalaman tetapi tidak memilki intelejensia yang baik.

c. umur

ketentuan umur termasuk mendapatkan perhatian dalam penyeleksian.

Pada umumnya lembaga atau instansi tidak begitu saja menerima calon yang

berusia terlalu muda maupun usia lanjut. Karena karena usia terlalu muda relatif

kurang tanggung jawab. Sedangakan mereka yang berusia lanjut, tenaga fisik

reltif lebih kecil dan terbatas.

d. jenis kelamin

jenis kelamin juga sering diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan

seleksi. Apalagi untuk guru mata pelajaran tertentu atau jabatan-jabatan tertentu,

jenis kelamin ini menjadi bahan pertimbangan.

e. pendidikan.

Pendidikan sering diidentikan dengan latihan. Tamatan dari perguruan

tinggi-perguruan tinggi selalu menjadi salah satu kualifikasi dsalam memangku

suatu jabatan atau kedudukan.

f. fisik

untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon tenaga kerja harus

menadapatkan perhatian. Apalagi tugas-tugas yanga akan dijalankannya nanti

memerlukan tenaga, maka tenaga yang kuat dan kokoh merupakan suatu

kualifikasi tersendiri. Begitu juga suatu tugas di mana telinga atau penglihatan

memegang peranan penting, maka tidak boleh mengabaikan keadaan fisik seperti

tersebut di atas.

g. bakat

bakat atau apitude, belakangan ini memainkan peranannya sebagai suatu

syarat yang menentukan dalam proses pemilihan calon tenaga kerja. Bakat ini

sendiri bisa diklasifikasi menjadi dua yaitu bakat yang tersembunyi dan bakat

yang nyata. Dalam proses seleksi biasanya yang ditonjolkan adalah bakat yang

nyata. Namun bakat yang tersembunyi inipun perlu mendapatkan perhatian,

karena hal ini akan dapat dikembanmgkan dengan jalan pelatihan atau pendidikan.

h. karakter

Karakter ini yang berkaitan dengan sifat-sifat kejiwaan atau akhlak dan

budi pekerti tenaga kerja yang akan di seleksi.

Sehubungan dengan spesifikasi orang atau guru, maka Undang-Undanga

Rebublik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen BAB IV pasal

8, disebutkan: Guru wajib memiliki kualifikasi akdemik, kompetensi, sertifikat

pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memilki kemampuan untuk mewujudkan

tujuan nasional.

Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 diperoleh

melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Dan

kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi

pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi

profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Sedangkan sertifikat

pendidik sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 diberikan kepada guru yang telah

memenuhi persyaratan. Adapun sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh

perguruan tinggi yang memilki program pengadaan tenaga kependidikan yang

terakreditasi dan ditetapkan oleh pemerintah.

Dari uraian tersebut di atas dapat dipertegaskan bahwa tujuan dari

spesifikasi orang atau guru ini adalah untuk menunjukan persyaratan orang yang

akan menjadi dasar dalam pelaksanaan seleksi. Namun tetap diperhatikan, jika

semua pelamar tidak masuk kualifikasi sesuai dengan spesifikasi atau syarat-

syarat yang telah dibuat, maka sangat terbuka kemungkinan menerima pelamar

yang mendekati syarat-syarat tersebut. Persaratan-persaratan tersebut hanya

sebagai gambaran umum, bisa saja akan berubah sesuai dengan perubahan ruang

dan waktu atau tergantung siatuasi dan komdisi dari instansi, lembaga atau

sekolah yang bersangkutan.

III. Langkah-Langkah dalam Pelaksanaan Seleksi

Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang ideal atau sesuai dengan apa

yang telah dispesifikasikan, ini merupakan sebuah pekerjaan yang tidak mudah

tetepi harus memerlukan langkah-langkah yang tepat untuk melakukannya,

walaupun tidak menjamin seratus persen sempurna, minimal mendekati syarat-

syarat yang ditentukan. Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan antara lain:

a. Mendapatkan Informasi Tahap Awal

Agar bisa mendapatkan informasi atau keterangan-keterangan awal dari

calon tenaga kerja dalam pelaksanaan seleksi, maka dapat dilihat beberapa sumber

informasi yang bisa menjadi dasar pertimbangan sebagai berikut

1. Penerimaan Pendahuluan

Penirimaan pertama ini jika pelamar atau calon tenaga kerja datang sendiri

ke temapat pendaftaran. Menurut Handoko (2000: 89), wawancara pendahuluan

dapat dilakukan untuk mendengar pendapat pelamar tentang sekolah atau lembaga

yang dituju. Hal ini dilakukan agar membantu upaya menghilangkan

kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.

2. Formulir Lamaran

Setelah kejelasan dan kebenaran informasi lamaran telah diterima, maka

langkah berikutnya adalah pihak lembaga atau instansi (panitia) menyiapkan

formulir lamaran dan dikirim atau diserahkan kepada calon tenaga kerja untuk

diisi. Keenan (1996: 14), mengingtkan, formulir lamaran tersebut dibuat atau

dirancang untuk mengumpulkan keterangan-keterangan dari para pelamar secara

efesien. Satu hal yang mungkin sangat penting dalam format formulir lamaran

adalah daftar riwayat hidupnya. Tentunya informasi yang di terima tersebut

kebanyakan hanya memberikan fakta-fakta dasar.

3. Pemeriksaan Referensi

Referensi merupakan cara untuk memperoleh pendapat mengenai calon

tenaga kerja atau pelamar yang telah terdaftar dari pihak ke tiga. Biasanya pihak

pelamar sangat selektif dalam memberitahu orang yang untuk dijadikan referensi.

Artinya tidak mungkin mereka memberi nama seseorang yang tidak akan

menguntungkan. Referensi itu sendiri bisa berbentuk tertulis maupun melalui

telepon. Walaupun instansi atau lembaga jarang mendapatkan referensi yang

tepat, namun bagaimanapun juga referensi yang bisa dijamin kebenaranya akan

sangat bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara.

4. Evaluasi Kesehatan

Pemeriksaan Kesehatan para pelamar sebelum keputusan dibuat, hal ini

merupakan salah satu informasi awal dalam proses penyeleksian. Penilaian ini

menghendaki agar pelamar memberikan informasi kesehatannya. Pemeriksaan

kesehatan ini bisa dilakukan oleh dokter di mana saja baik di dalam instansi

sendiri maupun di luar.

b. Mendapatkan Informasi Tahap kedua

Setelah mendapatkan informasi tahap awal sebagaimana tersebut di atas,

kegiatan selanjutnya adalah memutuskan lamaran siapa saja yang akan diproses

lebih lanjut. Artinya semua pelamar yang memenuhi syarat sesuai dengan

spesifikasi yang telah dibuat, tentu harus memperoleh peluang yang sama untuk

dipertimbangkan guna mengikuti seleksi lanjutan atau tes. Dengan tes inilah dapat

membuktikan watak atau kemampuan orang untuk melaksanakan tugas-tugas

tertentu. Tes ini sendiri menurut Keenan (1196: 15), dapat dilakukan dalam

beberapa bentuk, yaitu tes psikologi, praktek dan wawancara.

Tes Psikologi

Tes psikologi ini sudah menjadi cara yang populer dalam menilai orang.

Melalui tes psikologi ini dikatakan Keenan, memungkin untuk menilai: pertama,

kemampuan dan bakat (menyangkut ketrampilan teknis dan spesialis khusus)

yang diperlukan dalam pekerjaan. Kedua, watak dan kepribadian (menyangkut

aspek-aspek yang lebih terperinci dari ciri pembawaan individu.

Hanya sekedar untuk difahami, bahwa tes-tes tersebut hanya bisa

mengukur potensi atau refernsi pribadi orang. Artinya tidak dapat mengukur

seratus porsen apakah seseorang benar-benar cakap dalam melaksanakan

pekerjaan tersebut. Walaupun demikian tes psikologi ini tetap memberi

informasih tambahan yang tidak diperoleh dari suatu wawancara. Agar tes

psikologi ini bisa kena sasarannya, maka sebelum memutuskan untuk

menggunakan tes psikologis, ada baiknya memastikan dulu bahwa penilaian

tersebut relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan dan tes yang dipilih harus

dilakukan oleh orang yang ahlinya.

Tes praktek

Tes praktek ini merupakan cara lain untuk memastikan bahwa ketrampilan

yang dimiliki oleh pelamar atau calon tenaga kerja itu benar-benar sesuai dengan

spesifikasi atau apa yang diharapkan oleh lembaga.

Wawancara

Tes melalui wawancara ini merupakan tahap yang menentukan dalam

penyeleksian. Karena dengan wawancara inilah dapat memungkinkan menilai

kecocokan orang secara menyeluruh, memeriksa informasi yang telah

dikumpulkan sebelumnya dan melihat bagaimana pelamar atau calon tenaga kerja

itu menanggapinya.

Menurut Susilo Martoyo(1994: 56), sebuah survei yang diadakan di

Amerika Serikat, 99% perusahaan menyatakan mengikutsertakan pelaksanaan

wawancara dalam prose seleksi pegawai.

Walaupun wawancara merupakan salah satu cara yang sangat populer

dilakukan dalam penyeleksian bahkan menjadi tahap terakhir penentuan apakah

calon tenaga kerja diterima atau tidak karena dianggap memilki keuntungan atau

kelebihan-kelebihan yang diperoleh, namun hal itu juga masih memilki

kelemahan-kelemahan yang harus menjadi perhatian.

Kelebihan Wawancara

Wawancara dianggap memilki beberapa keuntungan seperti: mudah

dilaksanakan, tanpa ada perlengkapan khusus, dapat dilakukan sesuai dengan

jadwal waktu yang ditetapkan dan terutama adalah dapat menemui orang secara

langsung serta berbicara dengan mereka secara tatap muka. (Keenan, 1996: 17)

Kelemahan-kelemahan

Wawancara di satu sisi memiliki kelebihan-kelebihan seperti tersebut di

atas, tetapi di sisi lain memiliki kelemahan-kelemahan yang harus menjadi bahan

perhatian. Sebagai mana diungkapkan oleh Manulang (1885: 62), bahwa

kelemahan-kelemahan seleksi melalui wawancara ini antara lain:

1. Subyektivitas Orang yang Mewawancara

Faktor subyektivitas ini memungkinkan sekali akan menguntungkan

pelamar atau sebaliknya, mengakibatkan tidak lolosnya pelamar dalam seleksi.

Artinya, apapun yang menjadi hasilnya, apabila unsur subyektivitas ini

dipertahankan akan selalu membawa akibat yang tidak diinginkan. Baik kepada

lembaga atau instansi amaupun calon tenaga kerja sendiri. Hal yang demikian itu

akan membawa hasil pada penempatan tenaga yang tidak tepat. Konsekuensinya,

akan mengurangi prestasi kerja.

Timbulnya unsur subyektivitas ini menonjol karena perbedaan tempramen

antara petugas wawancara dengan calon tenaga kerja. Seorang pewawancara yang

memiliki tempramen pendiam dan pesimis yang mewawancarai seorang calon

yang periang, seringkali memberi hasil yang berlainan dengan seorang

pewawancara yang memiliki tempramen periang. Begitu pula sebaliknya, seorang

pewawancara yang tempramennya periang yang mewawancarai calon yang

pendiam, maka akan memberi hasil yang berbeda dengan pewawancara yang

pendiam.

2. Cara Mengajukan Pertanyaan

Biasanya cara mengajukan pertanyaan itu beda-beda antara satu dengan

yang lainnya. Ada pertanyaan yang diajukan dengan terburu-buru atau kurang

jelas, ada juga mengajhukan pertanyaan dengan menggunakan kata-kata sukar.

Cara bertanya yang berlainan itu akan menerima jawaban yang berbeda-beda, dan

tentunya akan memberikan hasil yang berbeda-beda pula. Dengan kata lain, cara

mengajukan pertanyaan kepada calon tenaga kerja akan membawa hasil yang

berlainan baik kepada lembaga maupun kepada calon itu sendiri.

3. Pengaruh Halo (Halo Efect)

Maksud dari pengaruh halo adalah sifat khusus seseorang yang dihadapi

memberikan kesan kepada pewawancara, sehingga dalam pengambilan keputusan

mengenai orang tersebut hal yang memberi kesan memegang peranan yang amat

besar. Misalnya seorang sarjana yang bergelar doktor dalam suatu cabang ilmu

pengetrahuan diangkat menjadi rektor di salah satu universitas, meskipun

sesungguhnya doktor tersebut tidak memiliki kualifikasi sebagai seorang rektor.

Sering terjadi juga dalam seleksi tenaga kerja, seorang pelamar dianggap

tidak cakap dalam menjalankan tugas, hanya karena petugas yang mewawancarai

tidak menyukai sesuatu sifat tertentu dari pelamar tersebut. Begitu juga

sebaliknya, kadang-kadang pelamar langsung diterima hanya karena orang yang

bertugas mewawancarai dipengaruhi oleh salah satu sifat baik menonjol dari si

pelamar. Pengaruh halo semacam ini merupakan salah satu kelemahan dalam

mengadakan seleksi melalui wawancara.

Dari kelemahan-kelemahan tersebut di atas, sangatlah jelas bahwa jika

proses seleksi dengan cara wawancara dengan tidak memperlihatkan kelemahan

itu dan tidak berusaha untuk mencegahinya, maka harapan untuk memilih tenaga

kerja yang masuk kualifikasi akan tidak tercapai.

Adapun salah satu cara untuk menghindari atau meminimalisir kelemahan-

kelemahan wawancara tersebut adalah memakai wawancara berencana. Artinya,

pewawancara telah melakukan pelatihan dalam teknik berwawncara. Perlu

memiliki rencana komprehensif tentang apa yang ingin diperbincangkan dengan

masing-masing calon. Menurut Keenan (1996: 21), Perlu menyusun pertanyaan-

pertanyaan yang relevan untuk masing-masing individu yang nantinya berguna

untuk memberi informasi gambaran yang utuh dan komprehensif tentang karakter

serta kepribadian mereka yang terdiri dari enam bidang penyelidikan: kegiatan

saat ini, hubungan kerja, minat pribadi, keadaan umum serta alasan melamar

pekerjaan.

Sebelum pelaksanaan wawancara itu dimulai, satu hal yang perlu

diperhatikan oleh pewawancara adalah terlebih dahulu menerima laporan tentang

informasi diri pelamar atau calon tenaga kerja. Hal itu dilakukan agar dalam

penyusunan prencanaan wawancara bisa terjadi singkronisasi dan terkoordinasi

dengan baik. Sementara itu Agus Suyanto (1999: 70), juga menyebutkan beberapa

cara wawancara berencana antara lain:

1. rumuskan tujuan wawancara, dan siapkan pertanyaan yang sebaik-baiknya

untuk mengungkapkan apa yang ingin diketahui.

2. usahakan agar calon tenaga kerja tidak ketegangan dan hadapilah dengan

sikap bersahabat

3. berikanlah dorongan kepada sipencari kerja untuk berbicara tanpa tekanan

dan lancar serta dengarkan jawaban-jawabannya dengan penuh perhatian.

4. hindari citra diskrimninasi rasial atau kesukuan.

5. meskipun pewawancara yang menentukan, tetapi janganlah bersikap

dominan dan arahkanlah wawancara yang bersifat obyektif

6. pergunakanlah waktu yang cukup untuk memberi peluang agar pelamar

mengemukakan yang tepat tetapi jangan membuang-buang waktu

7. tulislah semua fakta yang terungkap dari wawancara tersebut sebelum

terlupakan.

Di negara-negara yang maju, seleksi tenaga kerja melalui wawancara

mengalami peningkatan yang signifikan. Apalagi dengan menghindari kelemahan-

kelemahan dan menerapkan wawancara berencana. Bahkan wawancara berencana

ini dengan menugaskan pewawancara lebih dari dua orang.Yaitu hasil yang

dicapai oleh masing-masing pewawancara digabungkan kemudian dibagi untuk

mendapatkan hasil rata-rata. Melalui cara ini dengan harpan unsur subyektivitas

dari mereka yang mewawancarai bisa dieliminer.

c. Keputusan Penerimaan atau Penolakan

Jika para calon tenaga kerja yang telah mengikuti seleksi yang panjang itu

dinyatakan lulus, maka kegiatan selanjutnta adalah keputusan penerimaan. Hal

ini menandakan bahwa proses seleksi telah berakhir dan secara otomatis meka

akan menjadi bagian dari tenaga kerja dalam instansi atau lembaga yang

bersangkutan. .Namun dalam kode etik hubungan kemasyarakatan (public

Relation), bagi calon tenaga kerja yang tidak terpilih atau tidak diterima harus

ada pemberitahuan. Bahkan jika instansi atau lembaga yang bersangkutan

memilki banyak lowogan yang harus diisi dan tentunya spesifikasinya hampir

sama, maka mereka yang telah mengiukuti sampai seleksi berakhir namun

gagal bisa dipertimbangakan lagi, karena mereka telah melewati berbagai

macam tahap seleksi. Balangko lamaean di saat pendaftaran merupakan data

awal dan informasi bagi instansi khusunya bagian kepegawaian untuk

kegiatan-kegiatan selenjutnya. Menurut Hondoko (2000: 101) dengan

penyimpanan data tersebut untuk antisipasi jika mereka yang telah diterima

ternyata pekerjaan mereka tidsak memuaskan, maka pihak lembaga khususnya

bagian kepegawaian bisa melaklukan rekontruksi proses seleksi. Dengan

rekontruksi tersebut mungkin akan ditemukan tes-tes yang tidak valid,

wawancara yang tidak tepat atau kesalahan-kesalahan lainnya.

Untuk mengantisipasi hal-hal yang mungkin terjadi kekeliruan setelah

rekontruksi tersaebut, maka Hasibuan (2002: 61), menawarkan agar mereka yang

telah diseleksi dan dinyatakan lulus, maka bisa diterima menjadi tenaga kerja

dengan status dalam masa percobaan.

C. SISTEM ORIENTASI

Orientasi adalah meperkenalkan tenaga kerja baru ke dalam lembaga atau

instansi berarti mengupayakan agar tenaga yang telah diterima segera mungkin

dapat menyesuaikan diri ke dalam lembaga yang bersangkutan. Untuk mencapai

maksud ini, selain harus diberi gambaran keseluruhan kepada tenaga baru itu, ia

juga harus diperkenalkan kepada pekerja-pekerja lain baik pekerja yang baru

maupun lama serta memberikan suasana cair dari kekakuannya. Ketika

memberikan gambaran keseluruhan berarti secara otomatis memberikan

penjelasan kepada mereka tentang semua persoalan-persoalan terutama hak dan

kewajiban yang ada dalam lembaga. Hal-hal yang perlu dijelaskan dalam

pelaksanaan orientasi menurut Manulang (1985: 102), antara lain:

1. Sejarah lembaga

2. struktur organisasi

3. tata kerja dalam lembaga

4. pedoman-pedoman tentang kesejahteraan pegawai

5. pedoman-pedoman tentang kemungkinan promosi

Penjelasan akan hal-hal tersebut sangat perlu, karena pada umumnya

tenaga-tenaga baru ketika mulai bekerja di suatu bidang, selalu timbul pertanyaan-

pertanyaan pada dirinya yang perlu segerah mendapatklan penjelasan. Begitu juga

memperkenalkan dengan tenaga-tenaga yang lain dianggap penting dan harus

dilakukan oleh petugas pada hari - hari pertama tenaga baru itu bertugas agar

dapat terciptanya hubungan baik antar pegawai dan tidak terdapat suasana

kekakuan. Selain langkah-langkah proses memperkenalkan pegawai baru tersebut

di atas, di samping itu juga tenga baru harus diberi tugas yang jelas sehingga

mereka menmgerti benar apa yang menjadi tanggung jawabnya dan kebijaksanaan

seperti apa yang ditempuhnya untuk menyelesaiakan tugas itu.