RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso de comparación y elección, se basa en las exigencias del cargo o descripción del puesto, por lo que al hacer la selección hay que conocer las exigencias del cargo que será ocupado.

Reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

Reclutamiento Comparación Selección

Características del puesto

Características del candidato

Exigencias del puesto

Calificaciones del candidato

Análisis y descripción del puesto

Técnicas de selección

El reclutamiento Busca candidatos

La selección Compara las cualidades de los

candidatos

El reclutamiento provee de candidatos

La selección Escoge a los más adecuados

Diferencias entre reclutamiento y selección

Escoger a los candidatos más adecuados para el cargo, aunque no siempre los más adecuados son los que tienen las mejores calificaciones.

Una parte importante es colocar en el cargo a el candidato que cubra las necesidades del mismo, teniendo en cuenta que si tienen mayores conocimientos y habilidades, luego puedan ser promovidos ha cargos mas elevados.

Finalidad de la selección

En el pasado en las empresas se seleccionaba al personal basados en:

•La observación

•Si al entrevistador le parecía una persona agradable

•Por intuición.

En el presente se busca el más adecuado, y esto significa que hay que definir los criterios de selección:

•A que nivel se está seleccionando

•Hay suficientes candidatos

•Se están seleccionando los más aptos.

Pasado y presente de la selección de personal

En el proceso de selección de personal se utilizan una serie de técnicas que permitirán elegir a la persona adecuada:

• Primero se debe determinar si reúnen los requisitos mínimos que se necesitan para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia etc.)

• Segundo se procede a realizar, entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica, y examen médico.

Técnicas

El número de pasos varia de acuerdo al tamaño de la empresa, al tipo y nivel del puesto. En algunos casos la selección se hace con éxito con solo una entrevista y un examen médico, mientras que en otros casos en necesario más que eso.

Técnicas

La impresión; los candidatos que acudan al proceso de selección deben tener la impresión de que es una empresa seria, que esta bien establecida y esto se logra a través del ambiente en donde son atendidos y la forma en la cual son tratados, las personas por más necesidad que tengan de un trabajo, les gusta ser tratados en buena forma.

Es aconsejable tener un espacio bien iluminado y ventilado para que las personas que esperan tengan algo de comodidad. También es aconsejable tener cubículos donde los candidatos pasen a realizar las entrevistas.

Proceso de selección

Entrevista previa: se pretende detectar los aspectos más ostensibles de los candidatos y su relación con el puesto, apariencia física, facilidad de palabra, habilidad para relacionarse etc., hay que informarle también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones y algún otro beneficio que la empresa ofrezca, esto con el fin de que se decida a continuar o no con el proceso de selección.

Proceso de selección

Solicitud de empleo: Puede utilizarse para rechazar amablemente al candidato, por razones de edad, sexo, apariencia física, no tener las habilidades o capacidades que requiere el puesto.

La forma de la solicitud de empleo debe ser diseñada de acuerdo al nivel del puesto al que se está aplicando, es deseable tener 3 tipos de formatos: para nivel ejecutivo, para nivel empleado y para nivel obrero

Proceso de selección

El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el trabajo?

Información relevante de la solicitud de empleo

Tipo de escuela • Preparatoria • Técnica • Superior

Escolaridad Nombre de la escuela

No de años cursados (Observar si fue en tiempo mayor de lo normal)

Certificado o título obtenido SI NO

Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.(característica que es especialmente

importante para los candidatos a puestos gerenciales)

Información relevante de la solicitud de empleo

Nombre y dirección de la empresa

Puesto ocupado. Nombre del superior, teléfono

Fecha de entrada y salida

Listado de tareas principales

Desde

Sueldo: Inicio: Final:

Razón de la separación

Hasta

Para conocer la estabilidad del candidato:

Estudiando su historial de trabajo (tiempo que ha

permanecido en cada empleo y su razón de salida)

Razones de su salida (conocer si fue por razones personales, una

mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto etc.)

Predecir la estabilidad para reducir la rotación ( el

tiempo de permanencia de una persona en trabajos anteriores nos indica que es una persona estable o no.)

Conclusiones de esta información

Muchas empresas utilizan el correo electrónico para verificar referencias, lo más rápido y seguro es el teléfono.

La información más confiable por lo general proviene de los supervisores porque conoce mejor los hábitos del solicitante

Investigación de referencias

Es una conversación entre dos personas, con un propósito definido. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valioso, su validez depende de la habilidad del entrevistador.

Su propósito no es simplemente conversar, implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no solo de las palabras, sino de actitudes, gestos, ademanes etc., del entrevistado, los cuales deben ser mas tarde investigados y valorados.

Las entrevistas suelen ser instrumentos de selección válidos y confiables, cuando se estructuran y están bien organizadas.

La entrevista

Crear un clima de confianza “rapport” se le dice.

Iniciar la entrevista con preguntas sencillas para romper el hielo

Tener siempre la solicitud de empleo del entrevistado

Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo

Formular pregunta por pregunta, no 2 o 3 a la vez.

Escuchar con atención e interés haciendo pequeñas pautas para tomar nota

Planear el tiempo necesario para cada entrevista

Evitar constantes interrupciones

Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas de forma indirecta

Procurar entrevistar y no ser entrevistado

Observar en el entrevistado, actitud, seguridad, timidez o nerviosismo

Organización de la entrevista

Entrevista no dirigida: aquí el entrevistado tiene libertad para expresarse por si mismo; alguna de las preguntas que el entrevistador puede hacer es: ¿Dígame algo acerca de su experiencia en el último trabajo?

Entrevista profunda: se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del entrevistado y que estén relacionadas con el empleo, por ejemplo ¿ Podría decirme algo sobre sus empleos anteriores? ¿Qué es lo que le importa menos de su trabajo?

Entrevista estandarizada: se apega a un conjunto de preguntas sumamente detalladas preparadas especialmente.

Tipos de entrevista

Se dividen en:

De aptitud: Imaginación,

percepción, atención, memoria y habilidad

manual.

De capacidad: Se otorga un período de

prueba, o un simulador.

Temperamento: son las más difíciles de aplicar, deben ser

aplicadas y evaluadas por expertos.

Pruebas de empleo