UNIVERSIDAD NACIONAL

“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

Augusto JAVES SANCHEZ

Lic. Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

EXPOSITOREXPOSITOR

ASIGNATURAASIGNATURAPLANEAMIENTO Y CONTROLPLANEAMIENTO Y CONTROL

Sesión 3

ASIGNATURAASIGNATURAPLANEAMIENTO Y CONTROLPLANEAMIENTO Y CONTROL

Sesión 3

INDICADORES DE CONTROL • Indicadores por objetivo• Observables, medibles

La Perspectiva delAprendizaje y Desarrollo

de Competencias

EJEMPLOSEJEMPLOS

CASO:CASO:

EMPRESA MINERA ABBEMPRESA MINERA ABB

La Perspectiva delLa Perspectiva del

Aprendizaje y Desarrollo Aprendizaje y Desarrollo

de Competenciasde Competencias

Caso: Empresa Minera ABB

• El cambio estratégico fundamental de ABB radicaba en convertirse en una empresa centrada en el cliente cuando en el pasado lo habían ignorado. Ello requería un fuerte impulso a las habilidades gerenciales en particular de liderazgo y cambio.

• El énfasis en el proceso de exploración de nuevas reservas con altos contenidos de metales preciosos y raros también significó un reto en el desarrollo de competencias en explotación y exploración

• La búsqueda de reducción de costos y mejora de la productividad trajo consigo la necesidad de un plan estratégico de tecnología de información que automatizace todos los procesos críticos

Premisas de la perspectiva de competencias Premisas de la perspectiva de competencias para el aprendizajepara el aprendizaje

• El desarrollo de una nueva cultura organizacional más proactiva en la cual todos se sientan partícipes del alcance de los objetivos estratégicos también fue considerado como prioritario.

• Para lograr que todos actúen como “dueños” se estableció un sistema de bonos basados en los resultados que cada unidad se planteó como contribución al alcance de los objetivos corporativos.

• Se estableció una medición de la motivación del trabajador usando los items correspondientes del cuestionario Likert

Premisas de la perspectiva de Premisas de la perspectiva de competencias para el aprendizajecompetencias para el aprendizaje

Zona de Control Indirecto

Movilizar al Personal hacia una Alta Movilizar al Personal hacia una Alta SatisfacciSatisfaccióón Obteniendo Logrosn Obteniendo Logros

Area de Satisfacción

MOTIVADORES: Logros, reconocimientos responsabilidades, calidad del trabajo,

posibilidad de crecimiento personal.

Area de Descontento

FACTORES HIGIENICOS: Pago, condiciones del lugar de trabajo y seguridad, políticas de la

empresa, supervisores o jefes

Alta

satisfacción

Neutro

Alta

descontento

Zona de ControlDirecto

Zona de Preocupaci

ón

Zona de Preocupaci

ón

• Identificar y cerrar las brechas de competencias permite tener programas de capacitación que contribuyan a generar valor económico.

• No se puede contribuir si no se entiende cómo. Es responsabilidad de los supervisores entender y transmitir los objetivos y cómo alcanzarlos.

• El intranet permite ir comunicando los avances logrados.

• Cerrando el círculo: la estrategia se convierte en un proceso continuo promoviendo la retroalimentación y el análisis de los datos acumulados

ComunicaciComunicacióón, Capacitacin, Capacitacióón y n y AprendizajeAprendizaje

COMUNICACICOMUNICACIÓÓN: Hacer de la N: Hacer de la estrategia la Tarea de Todosestrategia la Tarea de Todos

Objetivos Nivel Corporativo

UEN1 UEN2 UEN3

Area 1 Area 2 Area 3

Grupo 1

Persona

CAPACITACICAPACITACIÓÓN:Plan Anual Basado N:Plan Anual Basado en Competenciasen Competencias

CompetenciasRequeridas por

la Empresa

Plan ANUAL

CapacitaciónEntrenamiento

Coaching

Perfil del Puesto 2

Perfil del Puesto 1

Evaluacióndel individuoPro

ceso

de

def

inic

ión

de

obje

tivo

s

Brecha 1

Brecha 2

Línea d

e Carre

ra

1. Adquirir el hardware recomendado en el plan estratégico.

2. Adquirir o desarrollar los aplicativos para el manejo del riesgo de exploración y el ERP recomendado en el plan para las operaciones, mantenimiento, inventarios y gestión del personal (en la secuencia recomendada en el plan).

3. Entrenar al personal de acuerdo a los módulos que sean relevantes.

4. Entrenar al equipo gerencial para un máximo aprovechamiento del hardware y software.

5. Implementar el Intranet corporativo para compartir los resultados que cada área vaya obteniendo y para que cada individuo pueda calcular sus bonos de reconocimiento.

Plan EstratPlan Estratéégico de Sistemasgico de Sistemas

Perspectiva del Aprendizaje de la Empresa ABB ROE

Financiera

Clientes

Procesos Internos

Aprendizaje

ProductividadIndividual

Cultura de Resultados

Competencias Gerenciales

Sistema deInformación

Motivación e Incentivos

Satisfacción

CompetenciasTécnicas

NuevasCompetencias

El Mapa Estratégico de la Empresa ABB ROE

Financiera

Clientes

Procesos Internos

Aprendizaje yRenovación

Incremento de los ingresos

Disminución deCostos Totales

Optimizacióndel uso de

Capital

Nuevos/ActualesClientes

Composición de Concentración- Asesoría técnica- Entrega oportuna-Resp.Social

Rentabilidad porCliente

Retención

Satisfacción del Cliente

Minado, Chancado y Movimiento de Tierras

Procesos de Concentrado

Mantenimiento

PAMA

Excelencia operativa

SeguridadIndustrial

Responsabilidad Social

Adquisición de concentrados

InvestigaciónMetalúrgica

Exploración yDesarrollo

Ampliación del Negocio

ProductividadIndividual

Cultura de Resultados

Competencias Gerenciales

Sistema deInformación

Motivación e Incentivos

Satisfacción

Proposición de valor del cliente

CompetenciasTécnicas

Nuevas Competencias

1. 1. Objetivos de la Objetivos de la Perspectiva del AprendizajePerspectiva del Aprendizaje

Objetivos relacionados a la perspectiva del aprendizaje y

desarrollo

1. Desarrollar nuevas competencias técnicas en explo- ración y explotación

2. Desarrollar nuevas competencias gerenciales para apoyar el cambio en la organización

3. Mejorar la productividad del personal poniendo a su disposición la información relevante en el momento oportuno

1. 1. Objetivos de la Objetivos de la Perspectiva del AprendizajePerspectiva del Aprendizaje

Objetivos relacionados a la perspectiva del aprendizaje y

desarrollo

4. Alcanzar altos niveles de satisfacción del personal desarrollando una cultura de gestión por resultados

2. Sistema de Medici2. Sistema de Medicióón e n e IndicadoresIndicadores

ObjetivosMedición

Indicador Resultado Indicador Impulsor

1.Desarrollar nuevasCompetencias técnicasen exploración yexplotación

Volumen de incremento de lasVentas por persona en explora-

ción y explotación (Miles dólares/

Trabajador) % de brechas de competencias

Técnicas cubiertas

2. Desarrollar nuevasCompetencias gerencialespara apoyar el cambio enla organización.

Productividad del trabajador(Ventas US$/persona)

% de Brechas de habilidadesGerenciales cubiertas

2. Sistema de Medici2. Sistema de Medicióón e n e IndicadoresIndicadores

ObjetivosMedición

Indicador Resultado Indicador Impulsor

3.Mejorar la producti-vidad de personal poni-endo a su disposiciónla información relevan-te en el momento oportuno

Avances del plan estratégico de sistemas

4. Alcanzar altos nivelesde satisfacción del perso-nal desarrollando una cultura de gestión porresultados

Satisfacción del trabajador

Plan de incentivos basados en resultados en cascada

3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores

1. Perspectiva Estratégica: Aprendizaje y desarrollo de competencias

2. Objetivo: Desarrollar las competencias gerenciales requeridas paraapoyar los cambios en la organización.

3. Nombre del Indicador: Productividad del Trabajador

4. Fundamento: El cambio de cultura organizacional hacia una gestión por resultados fuerza a todo el personal de la empresa, en especial aquellos con cargode por lo menos de supervisión, a entender la lógica del negocio para contribuir a la maximización del valor económico. Entender el lenguaje del negocio, conocer he-rramientas para tomar decisiones críticas de hacer o comprar, desarrollar habilida-des de coaching, negociación, comunicación, son algunas de las competencias reque-ridas. El esfuerzo de desarrollar competencias en el personal se verá afectado enmejores decisiones y mayor destreza y aporte para la tarea asignada y por lo tantose obtendrá una mayor productividad del trabajador.

3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores

5. Unidad de medida: Ventas totales/Número de Trabajadores

6. Forma de Cálculo: Se dividirá las ventas totales entre el Número total de trabajadores calculando así:Número Total de Trabajadores = Trabajadores en planillas +Contratados equivalentes

7. Fuente de Datos: Departamento de Contabilidad y RecursosHumanos, Unidad de Personal

3. Ficha de Indicadores3. Ficha de Indicadores

8. Datos Históricos:US$ / Trabajador

1988:150,000

1999:110,000

2000:100,000

Proyección 2001:100,000

9. Metas propuestasUS$/trabajador

2001:150,000

2002:200,000

2003:300,000

2004:300,000

2005:300,000

10. Responsable de alcanzar la meta: Gerente de Recursos Humanos

11. Frecuencia de medición: Trimestral12. Frecuencia de evaluación:Trimestral

13. Responsable Medición: Recursos Humanos

14. Responsable Evaluación: Recursos Humanos

4. Iniciativas4. Iniciativas

ObjetivosMedición

Indicador Resultado

Indicador Impulsor

1.DesarrollarNuevas compe-tencias y técni-cas para la ex-ploración y

explotación

Nuevas reservaspor trabajador

% de brechasde competencias

Y técnicascubiertas

Meta1

Meta2

Meta3 Iniciativas

18,00036,00072,000

20% 30% 50%

Programas de entrena-mientos con expertosIn house con expertosextranjeros

No relevante

4. Iniciativas4. Iniciativas

ObjetivosMedición

Indicador Resultado

Indicador Impulsor

2.DesarrollarNuevas compe-tencias y geren-ciales para apo-yar el cambio en la organiza-ción.

Productividaddel trabajador

% de brechasde competencias

y gerencialescubiertas

Meta1

Meta2

Meta3 Iniciativas

150,000200,000300,00

0

50% 50%

Talleres de desarrollode competenciasGerenciales a partir desupervisores

No relevante

4. Iniciativas4. Iniciativas

ObjetivosMedición

Indicador Resultado

Indicador Impulsor

3.Mejorar laproductividaddel personal poniendo a sudisposición lainformación relevante en elmomento oportuno

Plan estraté-gico de

Sistemas

Meta1

Meta2

Meta3 Iniciativas

40%Plan

60%Plan

Implementar lospuntos sugeridos enel plan de sistemas

4. Iniciativas4. Iniciativas

ObjetivosMedición

Indicador Resultado

Indicador Impulsor

4. Alcanzar altosniveles de sa –tisfacción delpersonal, desa-

rrollando unacultura de ges-tión por resul-tados

Satisfaccióndel trabaja-dor, cuestio-nario LIKERT

Meta1

Meta2

Meta3 Iniciativas

3.0 3.5 4.5

4. Iniciativas4. Iniciativas

ObjetivosMedición

Indicador Resultado

Indicador Impulsor

4. Alcanzar altosniveles de sa –tisfacción delpersonal, desa-

rrollando unacultura de ges-tión por resul-tados

Plan de incen-tivos basadosen resultadosen cascada

Meta1

Meta2

Meta3 Iniciativas

30%del

Perso-nal

50%del

Perso-nal

100%del

Perso-nal

Bonos de reconocimientopor alcances de

objetivos estratégicos