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Talent Management
D‟une “tendance actuelle” vers
LA priorité stratégique
Symposium - 20 ans Cefora
Bruxelles, 10 décembre 2010
Astrid Vercruyssen – Manager Bruxelles-Wallonie
Les conséquences du vieillissement se feront vraiment ressentir après 2010(Etude Luc Sels)
Les défis en matière de RH…
Plus de sortants que d‟entrants
2000
112% 109% 106%102%
96% 93%
83%
74% 74%
2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025
Source : Etude Luc Sels en collaboration avec Acerta
Les conséquences du vieillissement se feront vraiment ressentir après 2010 (Etude Luc Sels)
Retour à la croissance économique en 2011: +1,8% (bureau du plan, 14 septembre 2010)
15 % des PME engagent à nouveau(Baromètre PME,14 septembre 2010)
Concurrence accrue sur le marché du travail en raison d’une demande croissante du secteur quaternaire
Les intentions de départ n’ont jamais
été aussi élevées
Les défis en matière de RH…
3 défis majeurs
Avoir une attention particulière
pour attirer de nouveaux
talents
1.
2.Mais aussi être davantage
attentif au développement,
à l‟utilisation et à la
fidélisation du talent
2. Ontwikkelen
3. Benutten
4. Behouden
1. Aantrekken
L‟importance du Talent Management intégré
Attirer
Fidéliser
Développer
Utiliser
© Acerta Consult
3.Etre davantage attentif à
TOUS les talents dans
votre organisation
Utiliser ?
© Acerta Consult
0
1
2
3
4
5
6
7
0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar
18-25 jaar 26-40 jaar 41-50 jaar 50+
Overkwalificatie Gebrek aan groeiperspectief
Surqualification et manque de perspectives de
progressionen fonction de l'âge et l'ancienneté
Surqualification Manque de perspectives de progression
0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans
18-25 ans 26-40 ans 41-50 ans 50+
© Acerta Consult
Talent Management intégré
Talent compétence
Priorité à l‟humain “gap-thinking”
Organisation individu
Tous les talents high potentials
© Acerta Consult
Se focaliser sur les compétences et le talent
de tous les employés
Compétence: Que doivent savoir et pouvoir faire mes employés ?
- Caractéristiques observables
- Connaissance ou aptitude comportementale
- Contribue au fonctionnement efficace
=> fonction / rôle
=> contexte de l‟entreprise
- Sujet au développement van tekorten
= Travailler en fonction des perspectives et des besoins de l’organisation
Talent: Quels points forts ont mes employés, comment les développer
et les mettre à profit de manière optimale ?
- Inné
- Force intrinsèques ( „diamant brut‟)
- Plaisir (passion, „envie‟)
- Génère de l‟énergie, accentue l‟engagement
- Développement sur base des points forts
= Travailler en fonction des perspectives et des besoins
des employés
© Acerta Consult
Acerta Talent Twister ®
Perspective collaborateur
Focalisation sur le
développement à partir
des points forts/talents
Perspective organisation
Focalisation sur la perfor-
mance et le résultat
ET
© Acerta Consult
Défi en matière de Talent Management:
Comment accorder les objectifs de l’organisation (à la recherche de compétences et performances) et les attentes des collaborateurs (développement du talent en fonction de ses intérêts et motivations) ?
© Acerta Consult
2. Ontwikkelen
3. Benutten
4. Behouden
1. Aantrekken
Talent Management intégré
Attirer
Fidéliser
Développer
Utiliser
© Acerta Consult
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
L’investissement L’utilisation Les résultats
4. Surqualification
Mon talent est-il sous-exploité?
Manque d’opportunités de
progrès?
• Sous-exploitation/Mismatch
• Manque de progression
5. Person-vocation fit
Le ‘job de ma vie ?
• Person-vocation-fit
7. Attirer le Talent
Quelle est l’attractivité de mon
employeur ?
• Attractivité
• Intention de recommander
8. Fidéliser Talent
Quelle est la force de rétention
de mon employeur ?
• Intention de quitter
• Implication
• Engagement
6. Besoins de base
• Compétences
• Affiliation
• Autonomie
En collaboration avec la KU Leuven Centre de recherche Personnel et Organisation - Prof. Luc Sels et iNostix
Talent Management en pratique
© Acerta Consult
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
Quelle est la situation du Talent
Management dans les entreprises
belges ?
2. Développer
3. Utlisier4. Fidéliser
1.Attirer
Auprès de qui avons-nous mesuré ?
Panel-survey 2044 participants – employés
La majorité des participants (41%) travaillent dans une
organisation comptant plus de 1.000 employés
49% des participants sont actifs dans le secteur
quaternaire, qui englobe essentiellement des services
non-commerciaux (8,4 % soin de santé)
49,2% de participants et 50,8% de participantes
71,9% des participants a entre 25 et 49 ans
66,1% des participants possède un diplôme de
l‟enseignement supérieur
Développer
10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0 10
9
82
3
45 6
7
1
0
6,56
Utiliser Attirer Fidéliser
2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1. 2.
3.4.
1.
Le résultat du Talentomètre en 4 dimensions
Le tableau de bord varie de l‟orange au vert clair
6,374,61 6,42
Score moyen sur 10 pour la dimension principale
© Acerta Consult
1. Département RH
Investit-on dans mon talent?
• Attention consacrée au talent
3,32
• Suivi talent 3,142. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent ?
• Leadership centré sur le
développement 4,79
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation ?
• Autogestion 7,17
Le modèle d‟étude de Talentomètre*
Scores des indices
L’investissement L’utilisation Les résultats
4. Surqualification
Mon talent est-il sous-exploité ?
Manque d’opportunités de
progrès?
• Sous-exploitation/Mismatch 4,16
• Manque de progression 4,865. Person-vocation fit
Le ‘job de ma vie’?
• Person-vocation-fit 6,38
7. Attirer le Talent
Quelle est l’attractivité de mon
employeur ?
• Attractivité 6,34
• Intention de recommander
6,78
8. Fideliser le Talent
Quelle est la force de rétention
de mon employeur ?
• Intention de quitter (R)2,97
• Implication 5,93
• Engagement 6,30
6. Besoins de base
• Compétence 8,10
• Affiliation 6,55
• Autonomie 6,19
* Score moyen sur 10 sur les indices
© Acerta Consult
Placeholder for your own sub headline
Le Talent Management en pratique
Défis...
De investering De benutting De gevolgen
3,32 3,14
4,79
7,17
4,164,86
6,38
8,10
6,55 6,19 6,34 6,78
2,97
5,93 6,30
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
9,00
10,00
Score
L’investissement L’utilisation Les résultats
Wave 1Wave 2
* Score moyen sur 10 sur les indices
© Acerta Consult
Enquête HRM instruments
Recherche TM 2009Thèmes
Entretiens de sélection
Instruments de carrière-management (pe. formation, evaluation
du potientiel, entretien de fonctionnement, …)
Méthodologie de l‟enquête
Présence pratique
Attention accordée au talent dans la pratique
Dans quelle mesure les engagements sont-ils respectés
ultérieurement
Globalement
Pratiques les plus courantes auprès des cadres
moyens/professionnels
Plus de pratiques dans les grandes organisations et le secteur
public
Essentiellement dans le HRM, general mangement, ICT, R&D
Acerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc Sels
Pratique 1. Mon employeur me propose des
activités/des entretiens destinés à planifier,
accompagner et développer ma carrière
Entretiens de carrière limités aux cadres moyens / professionnels
Le problème est surtout le manque de suivi (accords sur la mise en pratique)
Effets les plus marquants :
Intention de départ (de 5.5 à 1.6 (r))
Manque de perspectives de progression (de 5.1 à 2.1 (r))
Satisfaction au travail (de 5.5 à 8.1)
Autonomie (de 5.3 à 7.8)
Pratique
inexistante
Pratique existante,
talent non exploité, pas
de suivi
Pratique existante,
talent exploité, pas
de suivi
Pratique
existante, talent
non exploité, suivi
Pratique
existante, talent
exploité, suivi
Trois aspects du leadershipAnalyse d‟impact
Developmental Empowering Consulting
Compétence
Affiliation
Autonomie
Surqualification
Manque de
croissance
Implication
Intention de départ
Réalisation Ψ contrat
-
+++
++
+++
+++
+++
+++
+++
++
+
+++
++
++
++
++
++
+
++
+
--
--
+
+
+
Acerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc
Sels
Le leadership
orienté
développement
L’investissement
Talent Management en pratique
© Acerta Consult
Présence de pratiques RH
( entretiens de sélection, entretiens de
fonctionnement…) avec attention au
talent + suivi !
Leadership orienté développement
Stimulation de l‟autogestion des
employés
„Self Leadership‟
Cycle People Management Diriger, suivre et coacher…
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
Cycle Acerta People Management
Diriger
Coacher
Objectif.Org Fonction
Engagement
Coaching
Entretien d’objectifs
Objectifs de prestation
(KPI)
Objectifs de
développement
(comp)PDP
© Acerta Consult
Entretiens d’évaluation
- engagements:
=> KPI
=> compétences
- PDP-review
Evaluation
Entretien de fonctionnement
Document de coaching
Description fonction
L’investissement
Talent Management en pratique
© Acerta Consult
Cycle People Management
3 parties sont responsables
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
L’investissement
Talent Management en pratique
© Acerta Consult
Cycle People Management
- Implementation du cycle de “people
management”
* communication
* proces
* formation
* outils
- Soutien à la rédaction des docs de coaching.
* objectifs de prestation
* objectifs de développement (PDP)
SMART !
- Suivi (qualitatif et quantitatif)
- Feedback au management et aux
collaborateurs
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
L’investissement
Talent Management en pratique
© Acerta Consult
Cycle de People Management
Dialogue:
Dirigeant:Leadership orienté développement
et
Employé:Autogestion – „Self-Leadership‟
1. Département RH
Investit-on dans mon talent ?
• Attention consacrée au talent
• Suivi talent
2. Leadership
Mon chef est-il attentif à mon
talent
• Leadership centré sur le
développement
3. Individu
Suis-je moi-même attentif au
développement et à
l’utilisation?
• Autogestion
PDP
Le plan de développement personnel est un outil aidant les employés à
rédiger leur plan d’action SMART afin de développer leur
compétences et ceci en tenant compte des objectifs de l‟organisation et
des attentes de développement des employés.
Ceci se traduit par une convention entre le dirigeant et les employés
dans laquelle ils s‟engagent à entreprendre les efforts nécéssaires avec
la mise à disposition des moyens et du soutien par le dirigeant
Plan de carrière personnel
© Acerta Consult
• Quelle(s) compétence(s) devez/voulez-vous développer en plus?
=> accordez-vous sur 1 point d’attention et 1 force ( talent, intérêt,…)
= manière valorisante ( motive, énergise, ROITplus élevé)
= développement des compétences et talents
= développement au départ de 2 perspectives
(besoin organisation /employés )
• Quelle attitude voulez-vous développer précisément ?
• Pourquoi? Que voulez-vous atteindre?
Rédaction „SMART‟ PDP
dialogue entre le collaborateur et le dirigeant
Etape 1: QUE développer de plus ?
© Acerta Consult
• Qu’allez-vous faire pour développer plus
cette attitude ?
• Quand allez-vous le faire?
• Quels moyens et soutien avez-vous
besoin?
• Dans quelle situation allez-vous le
pratiquer?
Rédaction „SMART‟ POP
dialogue entre l‟employé et le dirigeant
Etape 2: COMMENT plus se développer ?
© Acerta Consult
Merci de votre attention !
Slide 2 tot slide 25 reeds beschikbaar in het
Frans ( HR Public, Gallery,…)
Slide 26: tekst in de slide vertalen
Slide 27: zie slide
Slide 28-33: tekst in de slides vertalen
Acerta Cycle People Management
Diriger
Coacher
But de l‟org. Fonction
Conventions
Coaching
Entretien des objectifs
Objectifs de
prestations ( kpi‟s )
Objectifs de
développement(comp)
PDP
© Acerta Consult
Entretien d’évaluation
- conventions:
=> kpi‟s
=> comp.fondament.
- PDP-review
Evaluation
Entretien de fonctionnement
Coachingdoc
Description de fonction