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Clase 3
Sistema de Administración de RRHH
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA
• Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: “área de personal”
• Función principal : administración de las remuneraciones del personal.
• Posteriormente se crea RRHH en las empresas , que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios.
Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización
Gestión de Personas
Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.
Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO,
ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización.
EL ESCENARIO DE HOY
•El contexto de la función del Administrador de Recursos Humanos cambió…
•Realidad completamente distinta con un mundo prácticamente en constante crisis.
•Las personas son más importante que nunca en la consecución de la diferenciación y el éxito.
•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
•Escasez de talento en cantidad y calidad.
UN NUEVO ESCENARIO PARA EL MUNDO DEL TRABAJO
• Las empresas, para ganar en productividad, tiene necesidad
de desarrollar las competencias de sus colaboradores, sobre todo los de mayor proyección interna por su responsabilidad en la gestión
• La demanda requiere desarrollar a sus directivos para que sean capaces de comprometer a su equipo en un proyecto de alto rendimiento
• Gestionar personas es una tarea que requiere desarrollar habilidades de influencia: liderar proceso para alcanzar metas, facilitar aprendizajes, coordinar al equipo, informar, conseguir que as tareas se realicen satisfactoriamente, resolver conflictos, ser proactivos, etc.
NUEVAS REGLAS DEL JUEGO
• La globalización, movimiento creciente de bienes y servicios, información, personas y recursos.
• Hipercompetencia, consumidores mas exigentes, economías de escala: ejemplo: fusiones.
• Internacionalización: salida de empresas locales hacia nuevos mercados.
• Cambio Tecnológico: ejemplo: call center. • Contexto Demográficos-social: gestión de la
diversidad. No discriminación en reclutamiento y selección. El rol de la mujer, aumento de la esperanza de vida, sistema de jubilación.
POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS RRHH PARA UNA EMPRESA?
• Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento.
• Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.
• El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.
¿Cuándo la gestión de RRHH tiene un carácter estratégico?
Cuando es coherente y alineada con la misión y estrategia de la empresa, el diseño organizacional existente y los valores directivos
ESTO SIGNIFICA QUE
•Las conductas de las personas son funcionales al propósito estratégico (adición de valor) • Las Políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsan la ocurrencia de estas conductas •En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?
¿Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO
DESEMPEÑO El desempeño humano es la fuente creadora de valor. Ejemplo: Una decisión de un Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo
INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA PERSONA
Contrato Psicológico
EXPECTATIVAS •Rol a cumplir •Funciones a desempeñar •Valores persona
EXPECTATIVAS •Cargo a desempeñar •Sueldo a recibir •Trato personal
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALES
GESTION ESTRATEGICA DE RRHH
Ejemplo de gestión de RRHH:
Más autoritaria Más delegación, colaboración
¿ Cómo se puede graficar una empresa?
Organización flexible, decisiones horizontales,. ....
Administración en las Organizaciones
Logros Grupales Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
Resultados Organizacionales
Utilidades Participación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la Productividad
PERSONAS PROCESOS RESULTADOS
Un esquema general
Desarrollo de Habilidades y Competencias
Nuevos Procesos o Modificaciones de ya Existentes
Cambios Fundamentales
de Hábitos y Conductas
Resultados Medibles
Es decir…
Metas de la Organización
Objetivos del Departamento
Objetivos de Negocio
Objetivos Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de Capacitación Individuales y de Equipo
Objetivos de Capacitación del Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño
Nine Box
Administración de Recursos Humanos
Reciente encuesta Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
¿Qué es Administración de Recursos Humanos?
La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.
Un Esquema Básico
Entorno: Mercado laboral,
Economía, Leyes,
Tecnología
Sistemas de
Recursos Humanos
Resultados para:
Trabajadores, Empresas,
Comunidad, País
Administración de Recursos Humanos
• El término “recursos humanos” implica que las personas tienen la capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos humanos es el empleo efectivo de recursos humanos con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organización a través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación en la comunidad de la organización.
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos
Desempeño Corporativo
Desempeño de Equipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño Individual
Plan Institucional
Integración de Recursos Humanos y Gestión Global
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos
Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.
Qué es una Estrategia de Recursos Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA
Sistema de Administración de Recursos Humanos
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados? • ¿Obtienen los empleados la información que
necesitan para tomar las decisiones que les competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
Afrontar el futuro…
• En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel mundial:
Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su opinión serán los más importantes para la gestión de Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son considerados debilidades en sus empresas.
Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:
• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
• Anticipar el cambio.
•Capacitar a la organización.
1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados
– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles de la organización.
– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo, asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal: La respuesta de una empresa a las necesidades de sus empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más trascendentes
2. Anticipar el Cambio
– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de empleados.
– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto.
– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada está en la posición adecuada y que existe una colaboración eficaz y eficiente entre diferentes culturas.
3. Capacitar a la organización
– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea posible garantizar que las personas adecuadas reciben la formación adecuada.
– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la visión de negocio necesarias para añadir valor al propio negocio.
En el caso particular de Latinoamérica los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional y personal y la Gestión del Talento
GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.
Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de “competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes; Comportamientos que generan un desempeño exitoso).
El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.
Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento
Entonces, la Gestión del Talento implica…
DESARROLLAR
RETENER
GESTIONAR
ADQUIRIR
Desempeño
Organizacional
Estrategia Organizacional
DESAFIOS??
• Comprender el negocio
• Reposicionar el área de RRHH
• Toda decisión comercial afecta a RRHH
• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar indicadores
• Definir claramente lo que genera valor y lo que no
• RRHH es una profesión y se estudia
