Een werkende leidraad bij het werken met mensen

Dit zijn 6 elementen die samen een chronologische leidraad vormen voor leidinggevenden.

1. Creëer duidelijkheid

Elke medewerker heeft recht op duidelijkheid over wat je van hem of haar verwacht. Formuleer samen met je medewerkers SMART verwoorde doelstellingen. SMART wil zeggen: specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdgebonden. Doe dat niet alleen voor functionele, maar ook voor gedragsdoelstellingen. Creëer jij duidelijkheid als leidinggevende? Doe de test. Geef uw medewerkers een blanco blad papier en vraag hen zo concreet mogelijk te noteren wat jij van hen verwacht. Zo zie je onmiddellijk waar jij in duidelijkheid moet bijsturen.

2. Traceer de leerbehoeften

Vanuit de doelstellingen bepaal je daarna wat je medewerkers moeten kennen en kunnen om resultaat te halen.  Wat kennen en kunnen zij nu al? Waar zitten hun tekorten en groeimogelijkheden?  Je medewerkers opleiden betekent niet noodzakelijk het grijpen naar een cursus. Bekijk vooral samen hoe je zijn of haar talent nog kunt versterken en hoe je ontbrekende kennis en kunde opvangt.  Leg dat neer in een persoonlijk opleidingsplan (POP).

3. Leid en begeleid je medewerkers

Als je medewerker nieuwe vaardigheden leert, is het van belang dat hij ze ook kan en mag toepassen.  Maar: oefening baart geen kunst, de juiste oefening wel. Begeleid en coach je medewerker in het leerproces. Geef ook regelmatig feedback. Uw medewerker heeft recht op constructieve feedback over zijn/haar vooruitgang. Van een leidinggevende wordt ook verwacht dat je ‘leidt’: je hebt een visie over waar je met uw afdeling naar toe wil.

4.  Geef feedback en evalueer

Pas als alle vorige stappen zijn genomen, plan je een evaluatie- of beoordelingsgesprek in. Zo’n gesprek is een leermoment voor jou en je medewerker. Eigenlijk zouden in dit gesprek geen verrassingen mogen zitten. Want je hebt duidelijke verwachtingen geformuleerd, je bood opleiding aan om de doelstellingen te kunnen bereiken, en je gaf tussendoor regelmatig feedback over de evolutie. Een evaluatiegesprek is als een eindbalans. Je bekijkt de status nu, vergelijkt die met de beginbalans en observeert waar en hoe er vooruitgang is geboekt.

5. Werk aan ontwikkeling

Een opleidingsplan beschrijft de huidige situatie van een medewerker. In een ontwikkelplan denk je na over wat de toekomst brengt voor je medewerker en welke competenties hij/zij dan nodig zal hebben. Let op, dit gaat niet noodzakelijk over promotie. Wel over de ontwikkeling die nodig is opdat je medewerker in de nabije toekomst aan de functieverwachtingen kan blijven voldoen.  

6. Motiveer

Creëer een klimaat waarin je medewerker zich goed voelt en op die manier zichzelf motiveert.

Bron: Rudi Cranshoff, senior trainer, Kluwer Opleidingen

Werken met mensen, 4-daagsen basisopleiding in leidinggeven, Kluwer Opleidingen.