Aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillingsloven

Seniorrådgiver Stian Sigurdsen

Diskrimineringsvernet i et nøtteskall

•Nedsatt funksjonsevne•Etnisitet•Nasjonal opprinnelse•Avstamning •Hudfarge•Språk•Religion •Livssyn

•Kjønn

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (DTL)trer i kraft 1. januar 2009

DiskrimineringslovenLikestillingsloven

FORBUD MOT DIREKTE OG INDIREKTE DISKRIMINERING

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

• Får ikke stilling fordi hun er gravid

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

• Får ikke stilling fordi hun er gravid

– setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

• Får ikke stilling fordi hun er gravid

– setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn

• Får ikke stilling fordi hun skal ut i permisjon

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

• Får ikke stilling fordi hun er gravid

– setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn

• Får ikke stilling fordi hun skal ut i permisjon

• Krav om årsakssammenheng

Forbudet mot direkte diskriminering

• Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som:– stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn

• Får ikke stilling fordi hun er kvinne

– setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel

• Får ikke stilling fordi hun er gravid

– setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn

• Får ikke stilling fordi hun skal ut i permisjon

• Krav om årsakssammenheng• Usaklig forskjellsbehandling

Forbudet mot indirekte diskriminering

Forbudet mot indirekte diskriminering

• Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse – Omtrent likt

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse – Omtrent likt

• Ansvar for budsjett og personal

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse – Omtrent likt

• Ansvar for budsjett og personal– Sykepleierne ikke mindre ansvar

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse – Omtrent likt

• Ansvar for budsjett og personal– Sykepleierne ikke mindre ansvar

• Arbeidsforhold

Harstad-saken

• Avdelingssykepleier 355.000 • Avdelingsingeniører 366.000-382.000

• Kompetanse – Sykepleierne høyere formell kompetanse

• Anstrengelse – Omtrent likt

• Ansvar for budsjett og personal– Sykepleierne ikke mindre ansvar

• Arbeidsforhold – svært forskjellig, men ikke verre for ingeniørene

Harstad-saken

Harstad-saken

• Avdelingssykepleiere – kvinnedominert

Harstad-saken

• Avdelingssykepleiere – kvinnedominert• Avdelingsingeniører – mannsdominert

Harstad-saken

• Avdelingssykepleiere – kvinnedominert• Avdelingsingeniører – mannsdominert• Indirekte forskjellsbehandling

Harstad-saken

• Avdelingssykepleiere – kvinnedominert• Avdelingsingeniører – mannsdominert• Indirekte forskjellsbehandling

• Problemstilling: I hvilken grad kan man ta hensyn til markedshensyn ved lønnsfastsettelse?

POSITIV SÆRBEHANDLING

• Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene, er ikke i strid med [diskrimineringsforbudet]

• Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene, er ikke i strid med [diskrimineringsforbudet]

• [Likestillingsloven] skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling.

• Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene, er ikke i strid med [diskrimineringsforbudet]

• [Likestillingsloven] skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling.

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Moderat kvotering ved ansettelse

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Moderat kvotering ved ansettelse• Menn – kun ved ansettelser som gjelder undervisning/omsorg for barn

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Kvotering ved ansettelse• Menn – kun ved ansettelser som gjelder undervisning/omsorg for barn • Kvinner – generell adgang til moderat kvotering

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Kvotering ved ansettelse• Menn – kun ved ansettelser som gjelder undervisning/omsorg for barn • Kvinner – generell adgang til moderat kvotering

• Det er i utgangspunktet ingen plikt til positiv særbehandling

• Hva er positiv særbehandling? – rekruttering– Oppfordring til å søke stillinger

• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Innkalling til intervju• Forutsatt underrepresentasjon (40/60)

– Kvotering ved ansettelse• Menn – kun ved ansettelser som gjelder undervisning/omsorg for barn • Kvinner – generell adgang til moderat kvotering

• Det er i utgangspunktet ingen plikt til positiv særbehandling• Aktivitetsplikten kan innebære et press om å vurdere å ta i bruk

positiv særbehandling

AKTIVITETS- OG REDEGJØRELSESPLIKTEN

Aktivitetsplikten

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet• Administrasjonssjef

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet• Administrasjonssjef

• Planmessig

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet• Administrasjonssjef

• Planmessig– Utarbeide og følge en bevisst strategi

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet• Administrasjonssjef

• Planmessig– Utarbeide og følge en bevisst strategi

• Oppfordre kvinner til å søke

Aktivitetsplikten

• Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet.

• Aktivt – Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak

• Målrettet – Definere mål for arbeidet

• Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010

– Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet• Administrasjonssjef

• Planmessig– Utarbeide og følge en bevisst strategi

• Oppfordre kvinner til å søke• Intern lederutvikling av kvinnelige ansatte

Aktivitetsplikten

• Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder

Aktivitetsplikten

• Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder

• Sikre at forvaltningsvedtak ikke er diskriminerende

Aktivitetsplikten

• Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder

• Sikre at forvaltningsvedtak ikke er diskriminerende• Fatte forvaltningsvedtak som fremmer likestilling

Redegjørelsesplikten 1

Redegjørelsesplikten 1

• Det skal […] redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med [likestillingsloven]

Redegjørelsesplikten 1

• Det skal […] redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med [likestillingsloven]

• Tiltak som er iverksatt

Redegjørelsesplikten 1

• Det skal […] redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med [likestillingsloven]

• Tiltak som er iverksatt• Tiltak som planlegges iverksatt

Redegjørelsesplikten 1

• Det skal […] redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med [likestillingsloven]

• Tiltak som er iverksatt• Tiltak som planlegges iverksatt• Mao. en redegjørelse for hva man har gjort i forhold til

aktivitetsplikten

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

• Status

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

• Status• Målsetting

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

• Status• Målsetting• Beskrivelse av tiltak

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

• Status• Målsetting• Beskrivelse av tiltak• Tidsplan

Redegjørelsesplikten 1

• ”Rapporteringen om tiltak må omfatte en beskrivelse av status, definisjon av målsettingen for tiltaket, beskrivelse av tiltaket, tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres, og omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak.”

• Status• Målsetting• Beskrivelse av tiltak• Tidsplan• Resultat/evaluering

Redegjørelsesplikten 2

Redegjørelsesplikten 2

• Virksomheter […] skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten.

Redegjørelsesplikten 2

• Virksomheter […] skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten.

”Plikten til redegjørelse forutsetter en systematisk beskrivelse av forhold som er relevante for å vurdere graden av likestilling mellom kvinner og menn i virksomheten. Det er særlig lønns- og andre personalpolitiske forhold som vil være mest aktuelle. Det kan være hensiktsmessig å benytte seg av statistikk, som bør være kjønnsoppdelt for å være egnet for formålet.”

• Kjønnsfordelingen i virksomheten

• Kjønnsfordelingen i virksomheten• Kjønnsfordelt lønnsstatistikk

• Kjønnsfordelingen i virksomheten• Kjønnsfordelt lønnsstatistikk• Kjønnsdelt statistikk på heltids- og deltidsansatte

• Kjønnsfordelingen i virksomheten• Kjønnsfordelt lønnsstatistikk• Kjønnsdelt statistikk på heltids- og deltidsansatte• Kjønnsdelt statistikk for permisjonsuttak

• Kjønnsfordelingen i virksomheten• Kjønnsfordelt lønnsstatistikk• Kjønnsdelt statistikk på heltids- og deltidsansatte• Kjønnsdelt statistikk for permisjonsuttak• Kjønnsdelt statistikk i forbindelse med personalpolitiske

satsinger

”Gjennom en redegjørelse for tilstanden når det gjelder likestilling må virksomheten vie oppmerksomhet og reflektere rundt disse forholdene”

Hva kommer først? Høna eller egget?

Hva kommer først? Høna eller egget?

• Fra aktivitet til redegjørelse:

Hva kommer først? Høna eller egget?

• Fra aktivitet til redegjørelse:– En redegjørelse vil vise om den ansvarlige har oppfylt aktivitetsplikten, og gi

bedre kunnskap om hva som virker og hva som ikke virker av tiltak

Hva kommer først? Høna eller egget?

• Fra aktivitet til redegjørelse:– En redegjørelse vil vise om den ansvarlige har oppfylt aktivitetsplikten, og gi

bedre kunnskap om hva som virker og hva som ikke virker av tiltak

• Fra redegjørelse til aktivitet:

Hva kommer først? Høna eller egget?

• Fra aktivitet til redegjørelse:– En redegjørelse vil vise om den ansvarlige har oppfylt aktivitetsplikten, og gi

bedre kunnskap om hva som virker og hva som ikke virker av tiltak

• Fra redegjørelse til aktivitet:– En redegjørelse kan medføre at likestillingsfremmende tiltak iverksettes

Hva kommer først? Høna eller egget?

• Fra aktivitet til redegjørelse:– En redegjørelse vil vise om den ansvarlige har oppfylt aktivitetsplikten, og gi

bedre kunnskap om hva som virker og hva som ikke virker av tiltak

• Fra redegjørelse til aktivitet:– En redegjørelse kan medføre at likestillingsfremmende tiltak iverksettes– I den grad redegjørelsen avdekker at det er praksis i virksomheten som er i

strid med likestillingsloven, følger det av lovens diskrimineringsforbud at det skal settes i verk tiltak for å hindre dette