GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

INSPIRATION TIL GODPERSONALE LEDELSE

HVAD MÅ DU..?Ifølge loven og reglerne..

HVAD KAN DU…?Den gode måde at drive ledelse på..

Gæste indlæg: FCM Cheftræner Glenn Riddersholm

LIDT OM OS

Ledelsesnetværket?

• Hvordan blev dette initiativ til?

• Evaluerer efter kursus 3 – vil vi netværke videre?

• Interessante mener og input

Dagens indhold

Find de rigtige medarbejdereMorgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation.Inden du går i gang - Ole.Stillingsannoncen – SONJobsamtalen – hvad må du ? SONJobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - OleAnsættelseskontrakten - SONIntroforløb - OlePauseIndlæg af Glenn Riddersholm

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD INDEN DU GÅR I GANG

4 vigtige spørgsmål

• Hvilken opgave skal du have løst?

• Hvilke værdier/holdninger er vigtige?

• Hvilke mål er der for opgaven

• Hvordan måles opgaven?

• Hvilke delopgaver indeholder jobbet?

9 faldgrupper ved ansættelser1. ModrektionenDu ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige medarbejder, som du lige har opsagt.

2. Urealistiske forventningerDu stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk."

3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termerFor eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at konkretisere, hvad du mener og fortælle, at han er dygtig til processarbejde, men ikke til at arbejde med mennesker.

4. Førsteindtryk vejer for tungtDu bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge deres baggrund.

9 faldgrupper ved ansættelser5. Stoler blindt på referencerDu stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn ved deres troværdighed.

6. Kandidaten ligner dig selvDu har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv.

7. DelegationsfældenDu uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er klædt på til opgaven.

8. Ustrukturerede interviewsDu har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og bedømme kandidatens kompetencer.

9. Du blæser på de sociale kompetencerDu vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale færdigheder

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD STILLINGSANNONCEN

Stillingsannoncen

• Ingen generelle regler for, hvordan en AG’er kan annoncere eller søge efter nye medarbejdere.

• Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger.

• Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om, at arbejdsgiveren søger arbejdskraft.

• Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter eller foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce.

• Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5

• Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse krav til anonyme stillingsannoncer,

Stillingsannoncen

• AG søgte via en lokal avis en receptionist med tiltrædelse den 1. juni 2011. Om kravene til medarbejderen fremgik blandt andet følgende i stillingsannoncen:

• En person mellem 30 og 45 år med erfaring fra lignende job.

• Du skal være serviceminded, selvstændig og fleksibel og se muligheder og løsninger, når der er travlt.

• Du skal være et positivt menneske med udpræget organisations sans og en høj arbejdsmoral.

• Tale og skrive flydende dansk og engelsk og der forventes at du er dygtig til og behersker hele Office pakken.

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD JOBSAMTALEN

Jobsamtalen

Under samtalen:• Udgpkt. : AG kan spørge løs – ingen

direkte begrænsninger i AG’S adgang til at stille spm. til ansøgerne. LM kan jo nægte at svare.

• Begrænsninger:– LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved

ansættelse– Brug af helbredsoplysninger: Lov om

brug af helbredsoplysninger• AG kan anmode om

helbredsoplysninger om tidl/aktuelle sygdomme, hvis de har væsentlig betydning for LM’s arbejdsdygtighed, jf. Hol § 2, stk.1

• Forespørgsel skal være konkret – hvilke sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2, stk. 3

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD PROFILER

Hvornår skal man…

• Medarbejdere, assistancer mv – bør man

• Nøglefunktioner og lign. – skal man

• Leder og chefer – ufravigeligt!

Profil typerPersonProfilAfdækker personens oplevelse af egen adfærd

SpejlProfilHvad er andres oplevelse af personen?

JobProfilHvilke krav stiller jobbet?

UdviklingsProfilHvilke ønsker har lederen til personens udvikling?

DrømmejobProfilHvilke krav stiller personens drømmejob?

TeamProfilHvilke krav stilles der til teamet?

GruppeProfilHvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?

Ideal medarbejder profil

Garuda Research Institute

Providing People with Opportunities

Finn Havaleschka

Det Mentale Scorekort Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research

Institute

®

GRUNDERRESULTAT

UDVIKLERINTEGRATOR

Vi er forskellige Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research

Institute

®

Grunderen

Struktur

Systemer

Taktik

Orden

Disciplin

Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research

Institute

®

Sjusk

Uorden

For sent

Forhastet

Løse ender

Integratoren Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research Institute ®

Harmoni

Samvær

Forståelse

Venskab

Opmuntring

Uvenskab

Utålmodighed

Egoister

Ufred

Skæld ud..

Udvikleren Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research Institute ®

Eksperimentere

Udvikle

Anderledes

-Rutiner

Frihed

Snævre

rammer

Rutiner

”Plejer”

Regler

Langsom

Resultat stræberen Tools for Human Resource Management & Development

Garuda Research Institute ®

Vinde

Kæmpe

Utålmodig

Gejst

Risiko

Lad holdning

Tabe

Doven

Uengageret

”Hygge”

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD ANSÆTTELSESKONTRAKTEN

Lønmodtagerbegrebet

Lønmodtagerbegrebet

• Hvornår er man lønmodtager?

• Funktionær/ikke-funktionær?

• Funktionær – de 3 hovedkrav:

1) Arbejdets art, ful § 1, stk. 1

2) 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2

3) Tjenestestilling

Lønmodtagerbegrebet

Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk .1Hvad består arbejdet af?1)Handel ( køb og salg) litra a2)Kontorarbejde, litra a3)Lagerekspedition, litra a4)Teknisk bistandsydelse, litra b5)Klinisk bistandsydelse, litra b6)Arbejdsledelse, litra c.7)Overvejende funktionærarbejde, litra d

Lønmodtagerbegrebet

Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1• Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer

ugentligt• 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde• Bager eksempel

Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende- Undergivet AG’s instruktion og ledelse- Pligt til at udføre arbejdet- Personlig forpligtelse til selv at møde- A-indkomst - Arbejder i AG’s navn

Ansættelseskontrakten

Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven.

HVEM:

• Alle lønmodtagere

Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold

HVORNÅR:

• Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer

• Senest en måned efter ansættelsesforholdets start

ændringer skal oplyses med samme frist

• Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret

Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten

1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.

3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.

6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.

7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.

Ansættelseskontrakten -Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler

• Overarbejde• Løn under barsel• Løn under sygdom som ikke-

funktionær• Skiftende

arbejdssted/rejseaktivitet/flextid

• Prøvetid• 120-dages-reglen v. sygdom• Fri bolig• Bopælspligt• Krav om kørekort• Arbejdsrelaterede goder• Straffeattest/børneattest• Erhvervsbegrænsende

klausuler• Sygdom

Ansættelseskontrakten - De 11 bud

• Overenskomst?

• Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:

• E-mail politik

• Rygepolitik

• Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning)

• Sygemelding

• Beklædningskrav

Ansættelseskontrakten

godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis:

• U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende godtgørelse for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis.

• Udmålingsprincipper:

• Mangel undskyldelig og uden konkret betydning –godtgørelse 0 – 1.000 kr.

• Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr.

• Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr.

• Skærpende omstændigheder 25.000 kr.

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD INTRODUKTION

Ny medarbejder

Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?

Ny medarbejderDu bør som minimum have…

Introduktionsplan med:• Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr.

• En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden

• Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting

• En funktionsbeskrivelse

• Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger

• En plan for opfølgningssamtaler

• En mentor i organisationen

• En vågen og interesseret chef/leder

VELKOMMEN

60% af de, der rejser indenfor 6 mdr. opgiver dårlig introduktion som årsag( Føler sig ikke velkommen eller værdsat)

Forventninger

”Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft forventningen.”

En god forventning er…

Konkret

Italesat

Kendt

Accepteret

Forstået

Feedback’et

Vi bruger meget tid….

• På at fortælle medarbejderne, at de har lavet fejl, ikke har præsteret ok mv…

Hvor stor en del skyldes mon, at lederen ikke har afklaret sine forventninger med medarbejderen…?

Redskaber til at afklare forventninger..

• Sæt konkrete målOms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv….

• Sæt en tydelig ramme om arbejdetVær klar og afklaret med dine forventninger – og italesæt dem

• Italesæt din kulturForsøg at beskrive din kultur – lav en værdibeskrivelse

• FunktionsbeskrivelseAfstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne

1

2

3

456

GRATIS HR & LEDELSESTILBUD VELKOMMEN TIL

GLENN RIDDERSHOLM