Embed Size (px)
DESCRIPTION
Tager selv hånd om processen
Citation preview
TEMAFang de rigtige medarbejdere
Hvordan finder og
fastholder vi de rette
medarbejdere og talenter?
32016
tidsskrift om personaleledelse I udgivet af DANSK HR
ALLEREDE TILMELDTE UDSTILLERE PÅ TRÆFPUNKT 2016:
ARRANGØR AF MESSEN MEDIEPARTNERE GULDSPONSORER
– Danmarks største og mest velbesøgte HR-messe
ØKSNEHALLEN I KØBENHAVN DEN 5. & 6. OKTOBER 2016
HR messe for 17.gangArrangør: DANSK HR
www.danskhr.dk86216111
TEMAER: ONSDAG Den flydende organisation
TORSDAG Nytænk performance
Fotos fra messen 2015 / Fotograf: Jacob Crawfurd
SAFEWAY SOLUTIONS
Unikke HR Løsninger
S O F T W A R E T I L H R
BEHANDLINGSCENTER TJELE - Dare to Care
Competence HouseMoving Human Capital
BESØG TRÆFPUNKT HR® 2016
Læs mere ogTilmeld dig GRATIS på
www.traefpunkt-hr.dk
Stort konferenceprogram
12 faglige indlæg
150 udstillere
Workshops og netværk
HR chefen I JUNI 2016 l danskhr.dk side 3
| LEDEREN
Sommeren er på vej, og vi kender alle det at nyde et saftigt stykke vandmelon. Pludselig kommer der en hveps, der gerne vil være med.
Men hvad har det sommerlige bil-lede at gøre med dette nummers tema?
Faktisk en hel masse – de fleste virksomheder vil nemlig gerne have samme tiltrækningskraft som vandmelonen til hvepsen i forhold til potentielle kandidater. Og når vi kigger ud på arbejdsmarkedet, er der jo nogle få spillere, der er så attraktive for kandidater, at de bare kunne læne sig tilbage og vente på, at de kommer.
Men selv for disse virksomheder – og i særdeleshed for andre, hvor kandidaterne ikke kommer af sig selv – er det af og til eller ofte nødvendigt at gøre en aktiv indsats for at rekruttere og fange de rigtige kandidater.
Tal fra Danmarks Statistik viser, at der gennem hele 2015 og fortsat ind i 2016 er sket et fald i ledigheden. Ultimo marts 2016 var bruttoledighedsprocenten på 4,2 pct. Dette indikerer, at der i høj grad er ved at komme gang i hjulene, og dette vil sætte arbejdsmar-kedet yderligere under pres, for flere vil dermed søge og skifte job.
Så hvis man ikke allerede i de danske HR-afdelinger har taget hul på opgaven, så er det nu, at der skal lægges en plan for, hvordan man sikrer sig, at man kan finde og fastholde de rette medarbejdere og talenter.
Med fokus på temaet vil vi give input til spændende rekrutteringsforløb, herunder også i forhold til nogle af de typer medarbejdere, der er kamp om. Vi giver også bud på, hvordan man kan fange de udenlandske talen-ter, og endelig kommer der et konkret bud på, hvordan man kan holde den gode ansættelsessamtale.
For det er jo vigtigt at sige, at det ikke bare gælder om at få en eller flere kandidater. Det er de rigtige kandida-ter, vi vil have fat i.
Til slut ønskes I alle en dejlig sommer og ferie.
På gensyn i august.
Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA,DANSK HR
Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk
Som en hveps om en vandmelon
side 4 HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk
HR CHEFEN | INDHOLD
03 Leder
04 Indhold
38 EAPM: Kompetenceudvikling skal skabe resultater
40 HR-portræt: Dorte Nørtoft Andersen Det er udfordringerne der er drivkraften
44 Artikel: Få teorien på plads Nyt om forskning i stress
47 Artikel: Masser af gode MUS hos tobaksproducenten
50 Artikel: Hvad sker der med arbejds- miljøet, når chefen leder fra distancen?
53 EAPM: På speed date med direktøren
54 Ti Gode Råd til rekruttering via sociale medier
56 Advokaterne Aktuelt
58 HR nyhedsspot
60 Survey & Support: Kommunale ledere prioriterer forskelligt
63 EAPM: Rekrutteringsekspedition til søs
64 PwC: Skat & HR
66 DANSK HR – Medlemsservice
ØVRIGT INDHOLD
Foto: BB Studio
CoordinatorMarianne [email protected]
Editor Chief of Staff Mette Nø[email protected]
Sales ManagerAnne KjeldgaardHD (A)[email protected]
Sales RepresentativeDaniel Jill Sø[email protected]
Graphic DesignerDorethe [email protected]
PsychologistKirsten ØrbækCand.psych.
ChairmanKim Staack Nielsen MBA, [email protected]
Financial ControllerIrene [email protected]
MedlemskabKr. 3620,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11HR-chefenudkommer seks gange årligt
UdgiverDANSK HRBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: [email protected]
Ansvarshavende redaktør:Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BARedaktør: Mette Nørlem
Danish Representative of EAPM(European Association for people Management) www.eapm.org
Communication ManagerMarie KorsgaardMA [email protected]
TEMAFang de rigtige medarbejdere
Hvordan finder og
fastholder vi de rette
medarbejdere og talenter?
32016
tidsskrift om personaleledelse I udgivet af DANSK HR
32016
TEMA ARTIKLER
TAGER SELV HÅND OM PROCESSENFalck er i fuld gang med at udarbejde processer til rekrutte-ring og fastholdelse af medarbejdere. Disse processor skal nu implementeres globalt sammen med et nyt talentudviklings-program.
INGENIØRER SKAL LOKKES TIL NYE JOB MED KONKRETE UDFORDRINGERDet er svært at rekruttere ingeniører og it-professionelle. Men et godt greb ligger heldigvis ligefor. Fortæl om dine udfordringer og de vil svare med en løsning.
KORREKTE PERSONVURDERINGER FINDES IKKE! Formålet med jobsamtalen er, at vi skal vurdere andre. Som job-interviewere er vi imidlertid altid underlagt forskellige former for biases. Læs de tre væsentligste her.
LEDERE FINDER NYE VEJE TIL AT MOTIVERE Læs om opgøret med performance management som tungt apparat og få input til, hvad andre gør i stedet.
ØGET BEHOV FOR AT TILTRÆKKE INTERNATIONALE TALENTER Mangel på kvalificeret arbejdskraft får danske virksomheder til at tænke internationalt, når specialist-stillinger skal besættes. Læs hvordan man fastholder de internationale talenter, der allerede er i Danmark.
DISRUPTION OG HR-FUNKTIONENHvorfor må nogle virksomheder pludselig dreje nøglen om på bekostning af nye, der kommer ud af ingenting? Er de klar til nye udfordringer. eller bliver de overhalet inden om. Læs mere om disruption.
06
10
16
22
26
32
NetværkschefVivi [email protected]
Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00ISSN: 2245-9405
På barsel
HVIS DU HELLERE VIL HAVE TID TIL AT FOKUSERE PÅ DINE KERNEOPGAVER, så lad Jobindex håndtere
dine rekrutteringer. Med en SemiSearch får du kombinationen af en erfaren rekrutteringskonsulent og de
nyeste metoder. Det sikrer dig en hurtig lukning af din rekruttering, hvor du kun skal afholde personlige
samtaler. Du kan også overlade den ressourcekrævende administration til os og selv håndtere resten.
UANSET HVILKEN LØSNING du vælger, får du med Jobindex i baghånden aflastning, transparens og
åbenhed i rekrutteringen – og mulighed for at gå på ferie med ro i sindet.
Se mere om vores løsninger på jobindex.dk/virksomheder
Smid trygt din ‘to do’-liste ud Jobindex sikrer dig kandidaten inden sommerferien
Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 [email protected] www.jobindex.dk
TEMA | FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE
side 6 HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk
Tager selv hånd om processen
Af Nikolaj Henum, VirkKom
Der var engang, hvor Falck var lig med danske brandbiler og ambulancer og røde Falck-kasser med forbindinger placeret på hattehylden i bilen hos enhver dansk ansvarsfuld bilist. Sådan er det for så vidt stadigvæk, men Falck er i dag også meget mere – det er en kæmpestor, international koncern, som også findes på det globale marked. Falck er i de seneste år vokset eksplosivt og har i dag ca. 40.000 medarbejdere fordelt på 48 lande. Og netop denne vækst stiller krav til, hvordan virksomheden rekrutterer og fastholder medarbejdere.
Pernille Sandberg er HR-direktør hos Falck Assistance og har samtidig det globale group-ansvar for talent og ledelsesudvikling i hele Falck. Hun har, siden hun startede som HR-ansvarlig i divisionen med de 2.000 medarbejdere, haft travlt med at udarbejde processer til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere – processor, som nu skal implementeres globalt sammen med et talentudviklingsprogram. Og som udgangspunkt foregår det uden brug af headhuntere.
”Jeg har, siden jeg begyndte at arbejde med HR i Falck, arbejdet på, at vi skulle have nogle strømlinede processer – særligt i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. Og det skulle primært være uden brug af headhuntere. Jeg tror på, at vi i Falck må være dem, der kender marke-det bedst – langt bedre end forskellige headhuntere. Og så er det også sådan, at hvis vi i Falck ringer en potentiel kandidat op i forbindelse med en search-proces, så får vi at vide, at vedkommende langt hellere vil kontaktes direkte af os, frem for af en eller anden headhunter – det er i hvert fald den feedback, vi får via vores undersøgelser,” fortæller Pernille Sandberg og tilføjer:
”Jeg siger ikke, at der ikke er behov for headhuntere rundt omkring – hvis man for eksempel skal finde specialister eller medarbejdere med sær-lige IT-kompetencer, er det absolut en mulighed. Men i vores regi er vores egen indsats langt hen ad vejen tilstrækkelig. Vi får de medarbejdere, vi skal bruge, og folk er meget begejstrede for processen, og det gælder faktisk også de folk, som ikke ender med af få jobbet.”
Har et forspringPernille Sandberg er også klar over, at hun befinder sig på et marked, hvor kandida-ten føler, at arbejdet gør en forskel for andre – og netop det tiltaler mange.
”Vi arbejder i et ’people helping people’-marked, og det har naturligvis betydning i forhold til rekruttering. Når du arbejder på den måde, gør du en forskel for andre mennesker, og det tiltaler mange. Derudover har vi også nogle utroligt dedi-kerede medarbejdere – Vi har blandt andet medarbej-dere, som bruger deres ferie som frivillige i forskellige nødhjælpsorganisationer,” fortæller Pernille Sandberg og understreger samtidig, at Falck har et fantastisk brand.
”Jeg vil ikke tøve med at sige, at vi har et fantastisk brand, og at vi gør en stor forskel i en række lande. Måske er vi nogle gange lidt for tilbageholdne med at fortælle historien, men det skal vi blive bedre til i
FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE | TEMA
HR chefen I JUNI 2016 l danskhr.dk side 7
fremtiden. Der er eksempelvis ikke mange, der er klar over, at Falck er USA’s næststørste ambulanceudbyder, og at Falck var det første ‘rescue team’, der nåede frem i forbindelse med tragedien ved Boston Marathon i april 2013.”
Bedst ud af tre eller bedst ud af femHos Falck Assistance rekrutterer man omkring 200 medarbejdere om året, og når man ganger det op, så bliver det til en del rekrutteringsforløb og kandidater for HR-direktøren. Hun har derfor en tommelfingerregel, der hedder: ’En ud af tre’ eller ’en ud af fem’.
”Når vi søger kandidater, er det afgørende, at vi har et udvalg at vælge imellem. Derfor har jeg en regel, der hedder, at hvis vi skal bruge flere personer til aktuelle stillinger, så skal vi have tre kandidater at vælge imellem per kandidat, vi ansætter. Det vil sige, at hvis vi skal bruge fem kandidater, så skal det totale kandidatfelt udgøres af 15. Hvis vi derimod skal bruge en specifik medarbejder til et givent job er modellen en ud af fem. Vi skal således have et samlet kandidatfelt på fem,” fortæller Pernille Sandberg.
OpskriftenNår Falck rekrutterer med-arbejdere, er der en helt fast procedure fortæller Pernille Sandberg:”Det hele begynder med, at en leder tager kontakt til HR. Lederen bliver så bedt om at udfylde en jobmission-statement, som er et dokument, der følger kandidaten hele vejen. Dokumentet handler om, hvem den nye medarbejder skal referere til, strategiske projekter, vedkommende skal involveres i, hvilke kompetencer vedkommen-de skal have og så videre.”
Jeg har, siden jeg
begyndte at arbejde
med HR i Falck,
arbejdet på, at vi
skulle have nogle
strømlinede processer
– særligt i forbindelse
med rekruttering af
medarbejdere. Og det
skulle primært være
uden brug af
headhuntere
Pernille Sandberg
Pernille Sandberg er HR-direktør hos Falck Assistance og har samtidig det globale group-ansvar for talent og ledelsesudvikling i hele Falck
TEMA | FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE
side 8 HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk
”Når ’jobmission-statementet’ er på plads, bliver HR og lederen enige om, hvorvidt det skal være en search- eller en rekrutteringsproces. Er det en search-proces tages Linkedin i brug, og netop det har man stor succes med hos Falck.”.
”Vi har fantastisk succes med at anvende Linkedins recruiter-modul i vores search-proces. Når vi skal i kontakt med en kandidat, sender vi en såkaldt inmail, og den får vi meget respons på – faktisk har Linkedin for-talt os, at vores svarprocent er en af de højeste i Danmark. Jeg vil anslå, at vi har op til 60 procent respons på vores inmail, og det er ret højt.”
”Når det ikke er en search-process, men derimod en rekrutteringsopgave, slår vi typisk et job op på en jobportal som for eksempel Jobindex, og så kommer kandidaterne af den vej.”
”Når kandidatfeltet er klart, ser vi så, om der er et match mellem vores jobmission-statement og kandidaten. Er der det, så starter processen, og det foregår via et assessment-forløb, som er særligt udarbejdet i Falck Assistance, og som nu står overfor at skulle rulles ud i hele Falck Group. Et assessment-forløb, hvor man typisk bliver kaldt ind i en gruppe på otte personer. Og der kan gennemføres i alt tre assessment-forløb i løbet af en dag. Det skal dog tilføjes, at der også er mulighed for at komme gennem assessment-forløbet individuelt, såfremt det er et ønske fra kandidatens side”
”Jeg mener, at det assessment-forløb, som vores mulige medarbejdere går igennem, er helt unikt. Det er selvfølgelig omfattende, men det er også en medvirkende årsag til, at vi laver så få fejlrekrutteringer,” fortæl-ler Pernille Sandberg og uddyber det unikke:
”Forløbet, man skal igennem, tager cirka tre timer. Kandidaten bliver typisk stillet over for en opgave, som enten er udleveret på forhånd, eller som udleveres på dagen. Kandidaten skal så løse opgaven på bedst mulig vis, som om det var en aktuel problemstilling, han eller hun sad med i forbindelse med en jobsituation. Derefter evaluerer de respektive ledere – sammen med HR og medarbejdere fra andre områder – kandidatens håndtering af den pågældende opgave. Og med det afsæt vurderes det, om vedkommende er parat til at varetage den pågældende jobfunktion. Ved at gøre det på den måde får vi ikke kun det faglige i spil– men i høj grad også de personlige kompetencer, og de har kæmpestor betydning for en organisation som vores.”
Når en potentiel kandi-dat har gennemført det omfattende assessment-forløb og ender med ikke at få jobbet, er en nærlig-gende tanke, at vedkom-mende vil blive skuffet i forhold til at have brugt lang tid på forløbet, men det er ikke tilfældet, fort-sætter Pernille Sandberg.
”Vi har nu haft rigtig mange igennem, og jeg mindes ikke, at nogen er blevet skuffet, hvis de ikke er kommet igennem og har fået tilbudt job-bet. Og det, tror jeg, skyl-des, at vi gør rigtig meget ud af at give den enkelte en god og dybdegående feedback, som personen kan bruge fremadrettet. Det skylder vi naturligvis den enkelte – når de har brugt den tid og har givet noget af sig selv, så skal de naturligvis også have noget tilbage.”
Der findes selvfølgelig kandidater, der ikke bryder sig om proces-sen, og som derfor ikke investerer den fornødne tid i forberedelsen, men de falder fra allerede i starten, og det har jo også sine fordele mener Pernille Sandberg.
”Det lyder måske en lille smule strengt, men hvis kandidaten ikke er inte-resseret i at investere tid i vores assessment-forløb, så er man nok heller ikke den passionerede og motiverede medarbej- der, som vi søger i Falck,”fastslår Pernille Sandberg.
Jeg mener, at det assessment-forløb, som
vores mulige medarbejdere går igennem, er
helt unikt. Det er selvfølgelig omfattende,
men det er også en medvirkende årsag til,
at vi laver så få fejlrekrutteringersiger
fortæller Pernille Sandberg
HUSK I JULI OG AUGUST
Hvad forventer CEO’en af HR?
Hvad forventer CEO´en af HR? Kravene til HR har været stigende gen-
nem en årrække, og det er på alle måder
blevet mere tydeligt og afgørende, at HR
skaber værdi. For at HR skal skabe værdi,
kræves det, at der samarbejdes tæt med
hele forretningen, og ikke mindst at HR
har indgående kendskab til virksomhe-
dens overordnede strategi.
I den forbindelse er det helt relevant, at
HR også ved, hvad den øverste ledelse
har af forventninger til HR, for kun ved
at vide, hvad der kræves, kan man se, om
man er kommet i mål.
I august-nummeret af HR-chefen sætter vi
dette tema under lup, og vi vil give mas-
ser af input til, hvad CEO’en forventer af
HR, og hvordan disse forventninger kan
indfries. Glæd dig til magasinet, der er på
gaden 30. august.
Glæd dig til næste nummer af
HR chefen
VI VENDER TILBAGE EFTER FERIEN
MED MANGE SPÆNDENDE AKTIVITETER
LÆS MERE I BLADENE, PÅ HJEMMESIDE
OG I HR&NU
ØNSKER ALLE EN DEJLIG SOMMER
