1

فرهنگ سازمانیORGANIZATIONAL CULTURE

مدیریت سازمانهای پیچیده با دیدگاه استراتژیک

ارائه دهنده:

عبدالرسول سهیل نقشی

2

فرهنگ.ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت میشود

.فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند

.ارزشهایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد

.پیش فرضها و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک می باشد

وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء فرهنگ سازمانیسازمان است.

این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاءباید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.

) استراتژی هدف است و فرهنگ راه رسيدن به هدف (

3

فرهنگشیوه ای خاص یا فضایی که سازمانی را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد و در واقع به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی میدهد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می كند:

قابل یادگیری است.

اشتراكی است.

از یك نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

نمادی است. )استفاده از یك چیز برای نشان دادن چیز دیگری(.

دارای الگو است. )تغییر در یك بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می شود(.

قابل تعدیل است.

4

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی پدیده ای است كه در سازمان است و همۀf اعضاء اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار

نامرئی هدایت می كند.

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو

سازمان از یكدیگر می شود.

فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀf مشترك اعضای یك سازمان كه .آنها را از سازمان دیگر متمایز می كند

فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به عنوان یك پدیدۀf درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و

محسوس سازمان است

5

ویژگیهای کلیدی فرهنگ سازمانی

نوآوری فردی:میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقاللی كه افراد دارند

تحمل مخاطره:میزانی كه افراد تشویق می شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای

مخاطره آمیز بزنند و بلندپرازی كنند

:جهت دهی میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می رود انجام شود، مشخص

می نماید.

: و وحدتیكپارچگیمیزان یا درجه ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می كنند.

6

ویژگیهای کلیدی فرهنگ سازمانی

مدیریت: روابط میزان یا درجه ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می كنند، آنها را یاری می دهند و یا

از آنها حمایت می كنند.

: كنترل

تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می كنند.

:هویت

میزان یا درجه ای كه افراد، كل سازمان )و نه گروه خاص یا رشته ای كه فرد در آن تخصص دارد( را معرف خود می دانند

سیستم پاداش: میزان یا درجه ای كه شیوۀf تخصیص پاداش )یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام( بر اساس

شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.

7

ویژگیهای کلیدی فرهنگ سازمانی

تعارض:تحمل میزان یا درجه ای كه افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای

آشكار باشند.

ی ارتباطی:هاالگو میزان یا درجه ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود

می شود

8

آیا سازمانها فرهنگ واحد و یکسانی دارند؟

فرهنگ غالب:نمایانگر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آنها مشترک یا سهیم هستند و هنگامی که درباره فرهنگ سازمانی صحبت می کنیم مقصود و

نظر ما فرهنگ حاکم است

خرده فرهنگها:در سازمانهای بزرگ به وجود می آیند و بازتابی از مسائل ،تجربیات یا شرایط

مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آنها روبه رو می شوند

9

فرهنگ و اثربخشی سازمانی

فرهنگ سازماني نقش مهم و عمده اي در سازمان ها ايفا مي كند، يعني خود را با اوضاع و احوال پيراموني سازگار مي سازد، كاركنان را به دستيابي به هدف ها برمي انگيزاند، وحدت و يكپارچگي سازمان را فراهم مي آورد و

مشروعيت و مقبوليت آن را در جامعه و محيط محفوظ نگه مي دارد. 

10

دستاوردهای فرهنگ قوی

جابجایی کارکنان را به شدت کاهش می دهد- 1

محل آن اتفاق نظر کامل - اعضای سازمان درباره جایگاه و2داشته باشند

- انسجام3

- وفاداری4

- ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان5

- میل کمتر به ترک سازمان6

- تعهد بیشتر کارکنان به سازمان7

11

فرهنگ: جانشینی برای رسمی سازی

یک فرهنگ قوی ثبات رفتاری را افزایش می دهد.

فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر می گیریم که به یک مقصد منتهی میشوند

یک فرهنگ سازمانی قوی نیاز مدیریت را به ارائه قوانین و مقررات رسمی برای جهت دهی به رفتار کارکنان کاهش می

دهد.

فرهنگ یک سازمان بطور آنی و دفعتا� شکل نمیگیرد. وقتی شکل گرفت سریعا� از بین نمی رود.

12

چگونه یک فرهنگ بوجود می آید؟

آداب ،رسوم ،و سنن و شیوه ایی که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام میدهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفق

آمیزی که آن سازمان در این زمینه داشته است بستگی دارد

فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه چه نوع روابط متقابل یا تعاملی می باشد؟

-تعصبات و پیش فرضهای مؤسسین1

-آنچه اعضاء اولیه در اثر تماس با مؤسسین یاد گرفته و یا تجربه کسب کرده 2اند

13

عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ

شیوه گزینش

اقدامات مدیریت عالی سازمان

جامعه پذیری )شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند(

14

شیوه گزینش

افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفق آمیز کار

مورد نظر دانش ، اطالعات، مهارت و تواناییهای الزم را داشته

باشند

15

اقدامات مدیریت عالی سازمان

مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند

مدیران باید چه مقدار استقالل به زیر دستان خود بدهند

نوع لباس و شیوه پوشش افراد در شرکت چگونه باشد

چه اقداماتی باعث ارتقای مقام و افزایش حقوق و پاداش می

شود

16

جامعه پذیری

خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی

پیش از ورود

رویارویی

دگردیسی

دگردیسیرویاروییپیش ورود

بازدهی

تعهد

جابجایی

17

چگونه کارکنان فرهنگ را یاد می گیرند؟داستانها

داستانهای زیادی در سازمان رد و بدل می شوند. این داستانها حاوی یک سلسله رویدادهای نقل شده در مورد موسسین، تصمیمات کلیدی موثر بر مسیر آتی سازمان و همچنین مدیریت فعلی سازمان

است. این داستانها پایه های اساسی گذشته ی سازمان بوده و مشروعیت اعمال جاری سازمان را موجب می شوند.

شعائر )آداب و رسوم(اداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار می شوند، ارزشهای

اصولی سازمان را تقویت و تایید و مهمترین هدفها را مشخص می کنند. و سر انجام اینکه معرف افراد مهم هستند.

18

چگونه کارکنان فرهنگ را یاد می گیرند؟

نمادهای فیزیکی

طرح ها و مکان فیزیکی ساختمانها، اسباب و اثاثیه، نحوه ی نشستن مدیران اجرایی، و نحوه ی لباس پوشیدن مدیران، نمادهای مهمی هستند

که به کارکنان القا می کنند که چه کسانی مهم هستند و چه نوع رفتارهایی از نظر مخاطره آمیزی، محفظه کاری، اقتدار گرایی، فرد

گرایی و اجتماع گرایی مناسب هستند.

زبان

در بسیاری از شرکتها و واحدهای سازمانی، زبان رمز معرف فرهنگی اعضای سازمان با یادگیری زبان مزبور است که اعضا به آن تعلق دارند.

می توانند بر عضویت و مورد قبول شدن مهر تایید بزنند.

19

چگونه کارکنان فرهنگ را یاد می گیرند؟

امتیازات ویژه

برخی از سازمانها به مدیران یا بعضی از اعضای خود امتیازات ویژه ای این امتیازات می توانند معرف مقام و اهمیت مدیران عالی می دهند.

سازمان باشند. و همچنین آنان می توانند چنین پیامی را به دیگران مخابره کنند که سازمان مزبور طرفدار چه نوع رفتاری است.

20

آیا فرهنگ ها قابل مدیریت هستند؟

مدیریت کردن فرهنگ لزوما� تغییر فرهنگ نیست.

مديريت فرهنگ سازمان فرايندي است كه به طور مداوم به شناسايي فرهنگ موجود و مطلوب سازماني پرداخته و به منظور

تغيير فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزشها و الگوهاي مطلوب اقدام می كند.

دیدگاه موافق

دیدگاه مخالف

21

چه شرایطی می تواند فرهنگ سازمانی را دستخوش تغییر قرار دهد؟

یک بحران مهم

جابجایی رهبری

مراحل چرخه حیات

فقدان خرده فرهنگها

عمر سازمان

نقاط قوت فرهنگ فعلی

اندازه سازمان

22

چگونه تغییر فرهنگی ایجاد نماییم؟

تجزیه و تحلیل فرهنگی

عناصر سه گانه ارزشهای جدید سازمان

- وضعیت موسسه و رقبای آن، چشم انداز آتی و دیگر اطالعاتی که افراد صاحب 1نفع در سازمان خواهان آن هستند.

- دیدگاه آتی نسبت به آنچه سازمان باید باشد و چگونه سازمان می تواند به آن 2برسد.

- پیشرفت سازمان در حوزه های کلیدی که برای تحقق اهداف آتی سازمان 3.ضروری محسوب می شود

23

تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی

مفه�وم فرهن�گ س�ازمانی از ج�و )اتمس�فر( س�ازمانی )علی رغم وج�ود برخی اشتراكات(، متفاوت است.

رابط�ه مانن�د )به ت�رتیب(، رابط�ه ج�و� س�ازمانی و فرهن�گ س�ازمانی هوای روزانه و فصلها است.

جو� به علت تحو�الت سازمانی می تواند در كوتاه مدت تغییر كند.

تغی�یر )بلندم�دت( زم�ان ط�ول در س�ازمانی فرهن�گ ك�ه ص�ورتی در میكند.

24

اهمیت فرهنگ سازمانی

نتایج تحقیقاتی كه توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانها مترقی صورت گرفته نشان داده است كه وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم

باورهای اساسی كاركنان سازمانهای مترقی را می توان به صورت زیر خالصه نمود:، نموده

� اعتقاد به بهترین بودن1

� اعتقاد به مهم دانستن جزئیات كار و خوب انجام دادن آن2

� اعتقاد به اهمیت یكایك افراد3

� اعتقاد به كیفیت عالی فرآورده و خدماتی كه همراه آن است4

� اعتقاد به آنكه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند كه 5از ناكامی پشتیبانی كنند

� اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به منظور باال بردن میزان تماس و ارتباط 6میان افراد سازمان

� اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی7

25

انواع فرهنگ سازمانی : :فرهنگ وسواسي در برابر فرهنگ پر اعتماد 1(

در فرهنگ وسواسي ترس و بدگماني بر سازمان چيره مي شود ، فرصتهاي مناسب استراتژيك مديريت همواره درصدد يافتن اطالعات درباره كارهايي است كه در محيطشان مي كاهش مي يابد.

گذرد. اما در فرهنگ پر اعتماد ، مديريت به كارمندان اعتماد زيادي دارد.

:فرهنگ سياسي شده در مقابل فرهنگ متمركز بر هدف ( ۲

فرهنگ سياسي يك شبه فرهنگ است كه به مرور به فرهنگ تبديل مي شود . در اين فرهنگ جهت و هدف روشني وجود ندارد و به دليل فقدان رهبري مديران افراد مي كوشند تا در تعيين سمت

حركت سازمان نفوذ كنند

:( فرهنگ ديوان ساالري در مقابل فرهنگ آفريننده ۳

نوع ساختار سازماني فرهنگ ديوان ساالري را مي سازد و در واقع افراد تابعي از وضعيت ساختار مي باشند ، هرچه درجه تمركز كمتر شود فرهنگ ، آفريننده خواهد شد يعني رسميت پائين مي آيد .

:سازمان با فرهنگ مكتب ( ۴

در سازماني با اين نوع فرهنگ افراد مستقر در آن نسبت به تمامي ريزه كاريهاي شغل خود آگاهي مي يابند و در آن استاد و خبره مي شوند ولي متخصص نيستند. در اين نوع فرهنگ توجه به روابط

انساني پائين ولي توجه به نوع كار باال مي باشد .

26

انواع فرهنگ سازمانی : :( سازمان با فرهنگ باشگاه ۵

در اين نوع سازمانها براي افراد متعهد ارزش زيادي قائل مي شوند و سابقه خدمت و ارشديت از اهميت بسزائي برخوردار است و همچنين سن و تجربه نقش مهمي را ايفاد

مي كند . در اين نوع سازمانها توجه به روابط انساني باال ولي توجه به نوع كارپائين است .

:( سازمان با فرهنگ تيمي ۶

اين نوع سازمانها براي افرادي مناسب است كه ابتكار عمل داشته و درجه ريسك پذيري بااليي داشته باشند .دراين سازمانها پاداش بر مبناي توليد تعيين مي شود.

:( سازمان با فرهنگ دفاعي ۷

ويژگي خاص اين نوع سازمانها اين است كه عليرغم اهميت به خالقيت و نو آوري از امنيت شغلي برخوردارنمي باشند . ) هر كاري انجام مي دهند تا اخراج نشوند (

: ( فرهنگ با تداوم ۸

در اين نوع سازمانها ، روش يا شيوه انجام كارها مورد توجه و تاكيد قرار مي گيرند. ارزشها، هنجارها ، سنتها و روشهاي ثابت گذشته را كه در جهت نيل به هدفهاي سازمان

اجرا شده يا مي شوند را تائيد مي كنند .

27

انواع فرهنگ سازمانی : :( سازمان با فرهنگ رسالتي) ماموريتي( ۹

در اين نوع سازمان به ديدگاههاي مشترك توجه مي نمايند از اين رو استراتژي خود را براي هماهنگي با محيط ، تنوع در محصوالت و خدمات و بهبود آنها بر مي گزينند.

: ( فرهنگ مشاركتي ۱۰

در اين فرهنگ به مشاركت اعضاي سازمان در انجام كارها براي تامين نيازهاي متغير محيطي توجهي خاص مي شود. در اين فرهنگ به كاركنان اهميت زيادي داده مي شود و با

مشاركت آنها نوعي احساس مسئوليت و مالكيت در آنها بوجود مي آورد ، در نتيجه تعهد بيشتري نسبت به سازمان احساس مي كنند.

( فرهنگ سازگاري : 11

در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي در سازمان مورد تائيد قرار مي گيرند و تقويت مي شوند كه به وسيله آنها بتوان نيازهاي موجود در محيط را به خو بي شناسايي و تفسير

كرده و مطابق با آن واكنش مناسب را از خود نشان دهد.

Strategy Wi-Fi Supplier of China Mobile

• 32 Subsidiary Companies• 320M Active Cellular Subscribers and 20M Active Wi-Fi Users• Deployed 3M Access Points and Autelan Supplied 30% of it since 2007• Over 17 Subsidiary Companies adopt Autelan Wi-Fi Solution

Tianjin

GuangDong

Guizhou

Yunnan

Jilin

Hunan

Xinjiang

Ningxia

Shanxi

Hebei

Fujian

Jiangsu

Shanxi

Sichuan

Hunan

Hubei

JiangxiZhejiang

Typical Deployment Topology in China Mobile

GuangZhou Mobile, the largest branch company of China Mobile, purchased more than 40,000 unit Autelan AP&AC, rolled out for government, colleges and hotels. Autelan got good appraise from the customers.

21 bidders participate the project, and totally 6 bidders pass the PoC and qualified to participate the e-Bidding process. The successful bidders include Cisco, Aruba, Motrola, HP Procurve, BlueSocket, and Autelan in the ONL one manufacture from CHINA that can pass the PoC and entering the e-Bidding process.

Indonesia PT TELKOM National Wi-Fi

32

با سپاس از توجه شما عزیزان