Pagina 1/5

WELZIJNSINDICATOREN

DEEL 2 – STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Securex vzw

Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel

RPR: Brussel - Ondernemingsnr.: 0410.664.940 - Bank: 290-0006306-22 - IBAN BE06 2900 0063 0622 - BIC GEBABEBB - www.securex.be

Brouwerijstraat 1, 9031 Drongen – T +32 9 282 16 03 – F +32 9 282 15 70 – health&safety@securex.be

HET STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

In deel 1 kwamen we tot de conclusie dat iedere organisatie op een tweesprong komt wat hun

welzijnsvisie betreft:

- Visie 1 heeft een zowel bewust als onbewust reactief karakter en wordt gekenmerkt door

volgende aspecten:

o Welzijn wordt gelijkgesteld met veiligheid, zonder meer

o De andere welzijnsdomeinen (gezondheid, ergonomie, hygiëne & psychosociale

aspecten) worden stiefmoederlijk behandeld

o Er wordt vooral gedacht in een vakjesmentaliteit, waarbij het geloof domineert als zou

de volledige verantwoordelijkheid rond veiligheid (& welzijn) bij de interne, externe

preventiedienst liggen

o De hiërarchische lijn neemt eerder een afwachtende houding ipv een voortrekkersrol

aan

o Niets is natuurlijk minder waar, want het is net de preventieadviseur die eigenlijk het

minst verantwoordelijk is voor het welzijn

o De functie van intern preventieadviseur wordt veelal aanzien als een bijkomende taak,

laat staan dat de functie preventieadviseur een plaatsje krijgt op het organigram

o De externe preventiedienst wordt beschouwd als een verplichte aansluiting en niet als

een belangrijke partner in het preventiebeleid

o Het welzijnsbeleid wordt zonder meer volgens de letter van de wet bekeken

- Visie 2 wordt gekarakteriseerd door zijn bewuste proactiviteit en onderschrijft volgende

kenmerken:

o Het welzijn van de werknemers is één van de kernwaarden van de organisatie

o Dit welzijn krijgt een prominente rol binnen de visie & missie van het bedrijf

o Het welzijn vormt als het ware een rode draad, waarbij het bijvoorbeeld het vaste,

eerste onderwerp vormt van elke belangrijke vergadering

o Alle welzijnsdomeinen worden evenwaardig behandeld, sterker zelfs meer en meer

komt de focus op net de andere domeinen dan veiligheid te liggen

o Iedereen kent en vervult zijn taken & verantwoordelijkheden, ook aangaande welzijn

o De hiërarchische lijn fungeert als voorbeeldfunctie, en stuurt veilig gedrag aan

o Een sterk overlegmodel typeert het feit dat iedereen betrokken wordt bij het

beslissingsproces

o De interne preventieadviseur is volop gekend, gesteund & bevraagd

o De interne preventieadviseur staat gedefinieerd in het organogram als cruciale

staffunctie en krijgt de nodige tijd & middelen

o Het welzijnsbeleid gaat hier in de ruimst mogelijke zin de filosofie van de Welzijnswet

nastreven

Wat de toekomst van de beide visies betreft, is het duidelijk dat de eerste visie weinig perspectief

biedt, zeker met de uitdagingen die de komende jaren voor ons liggen. Verder zal hierbij het welzijn

een “last” blijven, ook financieel. In tegenstelling hiermee zal bij de tweede visie het welzijn net als

aanjager fungeren om onze toekomstige uitdagingen tot een goed einde te brengen. Welzijn wordt hier

aanzien als een investering. En we kunnen nu al stellen dat het één is die loont, maar hier meer over in

deel 7 van deze reeks over de Welzijnsindicatoren.

Pagina 2/5

WELZIJNSINDICATOREN

DEEL 2 – STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Securex vzw

Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel

RPR: Brussel - Ondernemingsnr.: 0410.664.940 - Bank: 290-0006306-22 - IBAN BE06 2900 0063 0622 - BIC GEBABEBB - www.securex.be

Brouwerijstraat 1, 9031 Drongen – T +32 9 282 16 03 – F +32 9 282 15 70 – health&safety@securex.be

De keuze is dus aan u…

Of toch net niet… want onze maatschappij heeft al de weg ingeslagen naar verandering, waarbij er de

dag van vandaag een gedwongen (r)evolutie is naar een HRM-geïntegreerd welzijnsplan.

Denk maar aan de CAO 100 rond de verplichting van een middelenbeleid of de CAO 104 omtrent het

werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers. Thema’s die HR dwingen om de brug te slaan naar de

preventiediensten. Thema’s die ook duidelijk aangeven dat een welzijnsbeleid meer is dan louter

veiligheid.

Halsstarrig vasthouden aan enkel de wettelijke verplichtingen zal alleen maar meer problemen met zich

meebrengen. Zeg nu zelf: waarom dient er nog gediscussieerd te worden over het al dan niet gekeurd

zijn van een brandblusser? Zoniet, waarom staat dit dan nog steeds in de meeste globale

preventieplannen? In zekere zin moeten we stellen dat de naam globaal preventieplan anno 2013

eigenlijk achterhaald is. Niet dat er geen overzicht en een soort werkplan moet zijn, maar als dit enkel

een opsomming is van technische acties dan schiet dit te kort in de huidige context. Vandaar dat de

term welzijnsplan wellicht beter de lading dekt voor het beleidsniveau, ook het tewerkstellingsplan

bedoeld in CAO104 kan hier integraal deel van uitmaken.

Als we nog eventjes terugblikken vanwaar we komen, dan zien we dat we ons momenteel volop in een

derde cyclus bevinden:

- In de jaren 1980 lag de focus vooral op het veiliger maken van de TECHNIEK, waarbij het

ARAB zelf als een vrij repressieve wetgeving niet veel ruimte tot improvisatie liet. In deze jaren

is er dan ook volop vooruitgang geboekt in de machineveiligheid.

- Tijdens een tweede golf, gedurende eind jaren 1990, verplaatste het zwaartepunt van het

Welzijn zich naar het beheersen van de gangbare SYSTEMEN. De beheerssystemen namen hun

intrede en we kregen te maken met een beleidsverklaring, audits, OHSAS, VCA,

Pagina 3/5

WELZIJNSINDICATOREN

DEEL 2 – STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Securex vzw

Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel

RPR: Brussel - Ondernemingsnr.: 0410.664.940 - Bank: 290-0006306-22 - IBAN BE06 2900 0063 0622 - BIC GEBABEBB - www.securex.be

Brouwerijstraat 1, 9031 Drongen – T +32 9 282 16 03 – F +32 9 282 15 70 – health&safety@securex.be

- Sinds de eeuwwisseling kwam dan de MENS meer en meer op het voorplan als cruciale schakel

in het veiligheidsgebeuren. We kregen dan ook voor het eerst te maken met de term

GEDRAG.

Deze drie onderdelen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in die zin dat het nemen van een

volgende stap pas kan gebeuren als de vorige voldaan is. Zo kan je als organisatie niet aan het gedrag

werken als je techniek niet up-to-date staat en je als organisatie nog niet over één of meerdere

systemen beschikt. En net het gedrag van zowel de medewerkers als de hiërarchische lijn zullen

bepalend zijn voor de veiligheidscultuur in uw organisatie. We kennen allemaal de sterkte van een

ketting en zijn zwakste schakel. Net hier knelt het schoentje, want de mens is de zwakste schakel in uw

veiligheidscultuur, maar hij speelt tevens de cruciale rol in het verbeteren van deze veiligheidscultuur.

Om uw medewerkers te laten evolueren naar een veiligere cultuur, kunnen we inwerken op 2

aspecten:

- de impact van een actie vergroten

- de betrokkenheid van de werknemers bij deze acties vergroten

Beiden kunnen echter op een progressieve manier samen vergroot worden volgens het volgende pad:

Een wijziging in dit gedrag kan er dus pas komen als deze vanuit de hiërarchische lijn en de werknemers

zelf komt. Om dit te verwezenlijken zijn er 4 cruciale factoren:

- het leiderschap: de visie en ondersteuning van de directie terzake, de manier van leiding geven

van àlle leden van de hiërarchische lijn, maar bovenal van de lagere hiërarchische lijn (zeg maar

de eerstelijns)

Pagina 4/5

WELZIJNSINDICATOREN

DEEL 2 – STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Securex vzw

Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel

RPR: Brussel - Ondernemingsnr.: 0410.664.940 - Bank: 290-0006306-22 - IBAN BE06 2900 0063 0622 - BIC GEBABEBB - www.securex.be

Brouwerijstraat 1, 9031 Drongen – T +32 9 282 16 03 – F +32 9 282 15 70 – health&safety@securex.be

- de participatie van àlle betrokken werknemers op de werkvloer bij een dergelijk

veranderingsproces van de veiligheidscultuur, dit gaat de competentie van de werknemer

opdrijven en een zekere verbondenheid creëren, wat belangrijke parameters zijn in het

verhogen van de intrinsieke motivatie tot het stellen van veilig gedrag

- het duidelijk aflijnen van de norm en de gevolgen als hier van wordt afgeweken

- het stellen van duidelijke KPI’s tastbaar tot op het laagste echelon en de opvolging hiervan

BEHAVIOUR BASED SAFETY

Als we het gedrag zelf onder de loep nemen, dan zien we dat dit zich op 2 niveaus manifesteert en

stuurbaar is:

- het stellen van veilig of onveilig gedrag

- het stellen van bewust of onbewust gedrag vanuit het standpunt van de betrokken medewerker

Als we beide gedragsparameters combineren komen we aan volgend eenvoudig schema:

Hierbij is onveilig gedrag, bewust of onbewust, allebei niet tolereerbaar. Onbewust onveilig gedrag valt

echter makkelijker aan te pakken tov van bewust onveilig gedrag.

We moeten onveilig gedrag dus vanuit 2 invalshoeken bekijken:

- onbewust onveilig

o gestuurd vanuit de groep medewerkers rondom de betrokkene

Pagina 5/5

WELZIJNSINDICATOREN

DEEL 2 – STIJGENDE BELANG VAN GEDRAG IN DE VEILIGHEIDSCULTUUR

Externe Dienst voor Preventie en Bescherming Securex vzw

Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel

RPR: Brussel - Ondernemingsnr.: 0410.664.940 - Bank: 290-0006306-22 - IBAN BE06 2900 0063 0622 - BIC GEBABEBB - www.securex.be

Brouwerijstraat 1, 9031 Drongen – T +32 9 282 16 03 – F +32 9 282 15 70 – health&safety@securex.be

o extrinsiek aan het individu

o onder invloed van de groep rondom de persoon

o dit zijn medewerkers die hun gedrag zullen aanpassen conform de normen van de

groep, indien dit duidelijk gesteld wordt

o machogedrag is hier een mooi voorbeeld van

o de grootste groep van onveilig gedrag

o is het eenvoudigst bij te sturen

- bewust onveilig

o komt vanuit de betrokkene zelf

o intrinsiek aan het individu

o wordt gestuurd door de psyche van het individu zelf

o dit zijn medewerkers die hun gedrag NIET zomaar zullen aanpassen aan de normen van

de groep, ook niet indien dit duidelijk gesteld wordt

o “die hard” onverbeterlijken zijn hier een voorbeeld van (ik ben al te oud om te

veranderen)

o een minimaal aantal medewerkers valt onder deze categorie

o de moeilijkste groep om bij te sturen naar een bewust veilig gedrag

Willen we nu een gedragswijziging teweegbrengen, dan moeten we een bewust veilig gedrag nastreven

en bewerkstelligen. Volgende grafiek toont duidelijk waar onze tolerantiegrens ligt vanuit het individu

(compliance performance is de grens tussen bewust veilig & onveilig gedrag):

Uiteindelijk moeten we de medewerkers op de groene “ik wil”-kromme krijgen, terwijl de rode “ik

moet”-kromme vanzelf achterwege gelaten wordt. Pas dan zal er een duurzame groei ontstaan in de

veiligheidscultuur van een organisatie.