Congres Ondernemen in de toekomst - KU Leuven

Ontslagrecht na het Eenheidsstatuut

Congresdag VVKSO12 januari 2016

Prof. dr. Frank Hendrickx

Instituut voor ArbeidsrechtKU Leuvenwww.instituutvoorarbeidsrecht.be

http://www.instituutvoorarbeidsrecht.be/

1. Wet eenheidsstatuut

2

3

Achtergrond• Werklieden – bedienden (art. 2 en 3 AOW)

• Handarbeid• Hoofdarbeid

• Criterium: werkelijk verrichte arbeid

• Oorsprong• Belang:

- Ontslagrecht

• Opzeggingsgtermijnen• Willekeurig ontslag

- Carenzdag- Cao’s- …

• Rechtspraak …• Conventioneel bediendenstatuut

De rol van het Grondwettelijk Hof• Werklieden – bedienden (art. 2 en 3 AOW)

• GwH !• ‘Arbitragehof’ nr. 56/93, 8 juli 1993

• Stappen tot toenadering (cf. IPA-wet)• 18 januari 2011 werd binnen de zogenaamde ‘Groep van 10’• IPA-wet, 12 april 2011 (wijziging AOW)

• GwH !!• GwH nr. 125/2011, 7 juli 2011

- -> een overgangsfase die uiterlijk een einde neemt op 8 juli 2013

• -> Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut (26 december 2013) + CAO nr.109 - > zie: ontslagrecht

4

Achtergrond• Wettelijke historiek• Arbitragehof 8 juli 1993, nr. 56/93• Bijna-IPA 18 januari 2011 - > Wet van 12 april 2011• GwH 7 juli 2011, nr. 125/2011

• overgangsfase die uiterlijk een einde nam op 8 juli 2013• discussie:

- Enkel remediëren ontslag en carenzdag?- Wat met andere onderscheiden voortvloeiende uit art. 2 en 3 AOW?- Algemene harmonisatieopdracht?- Wat met een overgangsperiode?

5

WES – eerste kennismaking• Wet van 26 december 2013 Systematiek opzegging blijft

behouden• Nieuwe opzeggingstermijnen (opzeggingsvergoedingen) voor

opzegging (beëindiging) vanaf 1 januari 2014• Maar:

• Overgangsregeling voor lopende contracten (relevantie arbeider/bediende)• tijdelijke overgangsregeling voor sectoren• uitzondering voor activiteiten in de bouw

• Proefbeding wordt afgeschaft• Opzegging ao bepaalde tijd is mogelijk• Art. 63 AOW -> CAO nr. 109• Begeleidende maatregelen• Carenzdag wordt afgeschaft

aa

Nieuwe opzeggingstermijnenAnciënniteit Opzeggingstermijn indien de werkgever

opzegtOpzeggingstermijn indien de werknemer opzegt

Minder dan 3 maanden 2 weken 1 week

Vanaf 3 maanden 4 weken 2 weken







Vanaf 2 jaar 12 weken 6 weken











7

Nieuwe opzeggingstermijnen

8

Vanaf 13 jaar 42 weken 13 wekenVanaf 14 jaar 45 weken 13 weken











… … …

Overgangsregeling: opzeggingstermijn bepalen in twee delen

• Art. 76 WES: • De na te leven opzeggingstermijn in geval van ontslag door de

werkgever of ontslag door de werknemer van werknemers wier arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, wordt vastgesteld door de twee termijnen die berekend worden zoals respectievelijk bepaald in de artikelen 68 en 69, op te tellen.

9

Bepaling van het eerste deel• Art. 68. Het eerste deel wordt berekend in functie van de

ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013.Die termijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum.

10

‘Lagere’ en ‘hogere’ bedienden (cf. art. 82, §2 en §3 AOW – opgeheven)

• Geldt niet meer sinds 1 januari 2014

• Maar: voor eerste stap nog van belang (volgens wetgever)

• Art. 68, tweede lid WES:• “Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31

december 2013, wordt die termijn, in afwijking van het tweede lid, vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.”

11

Bepaling van het tweede deel

• Toepassing van de nieuwe opzeggingstermijnen

• Plafond tot max. 13 weken voor de opzeggende werknemer

• Art. 69, derde lid WES

12

Uitzondering in de bouwsector• Afwijkende opzegtermijnen voor werknemers op tijdelijke

of mobiele werkplaatsen (art. 70, §4 WES)• Vragen ivm gelijkheidsbeginsel

• Verantwoording in MvT: “de sociale bescherming die gepaard gaat met arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te handhaven”

• GwH ! GwH 17 september 2015, nr. 116/2015

13

Beëindiging ao bepaalde tijd (of duidelijk omschreven werk) (art. 15 WES)

• Nieuw principe• elke partij kan de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk

omschreven werk is aangegaan vóór het verstrijken van de termijn zonder dringende reden beëindigen

• tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden

• mits naleving van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW

• Dus: • in de ‘eerste periode’• wordt opzegging uitdrukkelijk mogelijk

• Motivering • “ingevoerd omwille van de afschaffing van het proefbeding”

14

2. Motivering van het ontslag (CAO nr. 109)

15

Vroeger : Willekeurig ontslag (art. 63 AOW)

• Artikel 63 AOW “houdt op van toepassing te zijn”• 1° voor wat betreft de werkgevers die onder het

toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad, algemeen verbindend verklaard door de Koning, betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever;

• 2° voor wat betreft de werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een regeling vergelijkbaar met deze bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst bedoeld in 1°.

16

CAO nr. 109 – eerste kennismaking• Regeling

• Kennisgeving ontslagreden(en)• Bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag

• Inwerkingtreding vanaf 1 april 2014• “voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum” (art.

12)

• Geen (volledige) afschaffing van art. 63 AOW

17

Toepassingsgebied• Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de

werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. (art. 2, §1)

• Uitzonderingen- tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling- tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid / studentenarbeid - met het oog op SWT / wettelijke pensionering- wegens de definitieve stopzetting van de activiteit / sluiting van de

onderneming / in het kader van een collectief ontslag - bijzondere ontslagprocedure wet/cao - meervoudig ontslag bij herstructurering voorzien in sectorale cao- ontslag wegens dringende reden (art. 35 AOW)

• Afwijking voor art. 70, §1 (tijdelijk) en 70, §4 (definitief) WES18

Kennisgeving redenen ontslag• De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn

werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. (art. 3)

• Initiatief werknemer (art. 4)• Verzoek bij aangetekende brief binnen een termijn van 2 maanden nadat de

arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen- Indien opzeggingstermijn, verzoek binnen een termijn van 6 maanden na de

betekening (commentaar: “kennisgeving uitwerking”), zonder 2 maanden na het einde te kunnen overschrijden

• Antwoord werkgever (art. 5)• De werkgever deelt bij aangetekende brief aan deze werknemer de concrete

redenen die tot het ontslag hebben geleid mee binnen 2 maanden na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer.

• Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

• Initiatief werkgever is ook mogelijk (art. 6) 19

Kennisgeving redenen ontslag• Aanleiding tot meer juridische procedures?

• “De bedoeling is om de werknemers zicht te geven op de redenen die aan de basis gelegen hebben van hun ontslag, zodat zij de redelijkheid daarvan kunnen beoordelen” (Verslag CAO 109, p. 3)

• De sociale partners menen dat het recht voor een werknemer om de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen een preventief effect kan hebben ten aanzien van procedures ter betwisting van een ontslag. (Verslag CAO 109, p. 3)

• Het zal zodoende voor de werknemer die zijn recht geactiveerd heeft door een verzoek aan de werkgever te richten de rechtstoegang voor een betwisting van zijn ontslag vergemakkelijken. (Verslag CAO 109, p. 3)

• Let op: relatie met antidiscriminatierecht

20

Kennisgeving redenen ontslag• Sanctie

• Boete: een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon (art. 7, §1)

• + invloed op bewijslast: Het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. (art. 10)

21

Kennelijk onredelijk ontslag

• Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. (art. 8)

22

Kennelijk onredelijk ontslag• Er is dus een dubbele toets. • Men toetst of het ontslag:

a) gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst

b) en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. (art. 8 CAO nr. 109)

• Marginale toetsing: “Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever” (Commentaar bij artikel 8)

23

Evenredigheidstoets?• “De werkgever heeft wel het recht om te beslissen over de

belangen van zijn onderneming, maar dat recht mag niet op onvoorzichtige en onevenredige wijze worden uitgeoefend.” (Verslag CAO 109, p.2)

24

Kennelijk onredelijk ontslag• Sanctie

• Schadevergoeding van minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon (art. 9)• Commentaar: “De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie

van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.”

• OF reële schade overeenkomstig burgerlijk recht (art. 9)

25

Slotbeschouwing• Onderscheid arbeider en bediende niet afgeschaft• Ruime overgangsregeling• Twijfel over periode na 8 juli 2013• Twijfel over grondwettigheid huidige regeling• Modern ontslagrecht?• Opzeggingstermijn / opzeggingsvergoeding

• Ontslagmotivering• Formele verplichting (op verzoek)• Inhoudelijke ontslagbescherming• Verschillen met art. 63• Publieke sector

26

Dank voor jullie aandacht …

Nieuwsbrief arbeidsrechtInstituut voor ArbeidsrechtKU Leuven

27www.instituutvoorarbeidsrecht.be

Marketing

Congres Ondernemen in de toekomst - KU Leuven