Sovitaan yhdessä

SAKSovitaan yhdessä

SAKSovitaan yhdessäSAK:n 16. edustajakokous 28.-30.5.2001

SAKSovitaan yhdessäSAKSovitaan yhdessä

Sisällys

1 JOHDANTO ..................................................................................................... 5

2 SAK:N SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINTA-AJATUS JA TOIMINTATAPA ...................... 7

2.1 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN TOIMINTA-AJATUS ..................................................................... 72.2 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN TOIMINTATAPA .......................................................................... 7

3 SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOS ........................................ 9

3.1 SOPIMUSPOLITIIKKA MENNEEN VALOSSA ................................................................................ 93.1.1 PALKKA- JA HINTASÄÄNNÖSTELYSTÄ EURO-OLOIHIN .................................... 93.1.2 TYÖELÄMÄÄ JA SOSIAALITURVAA UUDISTETTU ............................................ 12

3.2 TALOUDEN GLOBALISAATIO JA TEKNOLOGINEN MUUTOS ....................................................... 133.3 SUOMEN STRATEGIA ........................................................................................................... 143.4 MAAILMANLAAJUISTUMINEN JA TULOEROT .......................................................................... 153.5 AMMATTIYHDISTYSLIIKKEEN TOIMINTA JA MAAILMANLAAJUISTUMINEN ................................ 163.6 EUROOPAN YHDENTYMISKEHITYS, TALOUS- JA RAHALIITTO EMU JA EU:N LAAJENEMINEN ..... 173.7 EU:N LAAJENEMINEN ......................................................................................................... 183.8 EMU, TYÖMARKKINAT JA PALKANMUODOSTUS ..................................................................... 183.9 SUOMEN TALOUDEN KEHITYSNÄKYMÄT JA TALOUSKASVUN VAIHTOEHDOT ............................. 203.10 TYÖELÄMÄN JA TUOTANTORAKENTEIDEN MUUTOS .............................................................243.11 YHTEISKUNNALLINEN TILANNE ......................................................................................... 263.12 TYÖNANTAJAPOLITIIKKA ................................................................................................... 263.13 MUUT PALKANSAAJAJÄRJESTÖT ......................................................................................... 28

4 SOPIMUSTOIMINNAN HAASTEET JA UUDELLEENARVIOINNIN TARPEET ............... 29

5 SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINNALLISET VAIHTOEHDOT ..................................... 33

5.1 SOPIMUSPOLITIIKAN PERUSTA .............................................................................................. 335.2 VALTIOVALLAN ROOLI ........................................................................................................ 335.3 PALKKAPOLITIIKAN PÄÄMÄÄRÄVAIHTOEHDOT ..................................................................... 355.4 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN PERUSVAIHTOEHDOT ............................................................... 38

5.4.1 KESKITETTY TULOPOLIITTINEN SOPIMINEN .................................................. 395.4.2 KESKUSJÄRJESTÖSOPIMINEN ...................................................................... 405.4.3 KESKUSJÄRJESTÖSUOSITUS SOPIMUSRATKAISUKSI ......................................... 41

3

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ryGraafinen suunnittelu Mikko Huttunen

Valkealan Painokarelia 2001

ISBN 951-714-210-2


Sisällys

1 JOHDANTO ..................................................................................................... 5

2 SAK:N SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINTA-AJATUS JA TOIMINTATAPA ...................... 7

2.1 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN TOIMINTA-AJATUS ..................................................................... 72.2 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN TOIMINTATAPA .......................................................................... 7

3 SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOS ........................................ 9

3.1 SOPIMUSPOLITIIKKA MENNEEN VALOSSA ................................................................................ 93.1.1 PALKKA- JA HINTASÄÄNNÖSTELYSTÄ EURO-OLOIHIN .................................... 93.1.2 TYÖELÄMÄÄ JA SOSIAALITURVAA UUDISTETTU ............................................ 12

3.2 TALOUDEN GLOBALISAATIO JA TEKNOLOGINEN MUUTOS ....................................................... 133.3 SUOMEN STRATEGIA ........................................................................................................... 143.4 MAAILMANLAAJUISTUMINEN JA TULOEROT .......................................................................... 153.5 AMMATTIYHDISTYSLIIKKEEN TOIMINTA JA MAAILMANLAAJUISTUMINEN ................................ 163.6 EUROOPAN YHDENTYMISKEHITYS, TALOUS- JA RAHALIITTO EMU JA EU:N LAAJENEMINEN ..... 173.7 EU:N LAAJENEMINEN ......................................................................................................... 183.8 EMU, TYÖMARKKINAT JA PALKANMUODOSTUS ..................................................................... 183.9 SUOMEN TALOUDEN KEHITYSNÄKYMÄT JA TALOUSKASVUN VAIHTOEHDOT ............................. 203.10 TYÖELÄMÄN JA TUOTANTORAKENTEIDEN MUUTOS .............................................................243.11 YHTEISKUNNALLINEN TILANNE ......................................................................................... 263.12 TYÖNANTAJAPOLITIIKKA ................................................................................................... 263.13 MUUT PALKANSAAJAJÄRJESTÖT ......................................................................................... 28

4 SOPIMUSTOIMINNAN HAASTEET JA UUDELLEENARVIOINNIN TARPEET ............... 29

5 SOPIMUSPOLITIIKAN TOIMINNALLISET VAIHTOEHDOT ..................................... 33

5.1 SOPIMUSPOLITIIKAN PERUSTA .............................................................................................. 335.2 VALTIOVALLAN ROOLI ........................................................................................................ 335.3 PALKKAPOLITIIKAN PÄÄMÄÄRÄVAIHTOEHDOT ..................................................................... 355.4 SAK:N SOPIMUSTOIMINNAN PERUSVAIHTOEHDOT ............................................................... 38

5.4.1 KESKITETTY TULOPOLIITTINEN SOPIMINEN .................................................. 395.4.2 KESKUSJÄRJESTÖSOPIMINEN ...................................................................... 405.4.3 KESKUSJÄRJESTÖSUOSITUS SOPIMUSRATKAISUKSI ......................................... 41

3

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ryGraafinen suunnittelu Mikko Huttunen

Valkealan Painokarelia 2001

ISBN 951-714-210-2


1 Johdanto

Työmarkkinoiden neuvotteluja sopimustoiminta on ammattiyhdistys-liikkeen toiminnan ydinaluetta ja keskeinen vaikuttamisen osa. SAK:nsopimustoiminnan saavutukset ovat mittavat. Sopimuksin on pystyttyturvaamaan palkkojen myönteinen kehitys ja ostovoiman kasvu. Palkan-saajien ja heidän perheidensä hyvinvointi on lisääntynyt, ja sopimustenantama turva parantunut merkittävästi. Työajan lyhennykset, vuo-silomaetuuksien lisääminen, perhepoliittiset uudistukset sekä kattavatyöeläke- ja työttömyysvakuutusjärjestelmä ovat vain esimerkkejä am-mattiyhdistysliikkeen ajamista uudistuksista ja sopimustoiminnan saa-vutuksista.

Suomen vahvuudeksi ja menestystekijäksi on noussut työmarkkinaosa-puolten ja valtiovallan laaja yhteistyö, kyky neuvotella ja sopia yhdessäkeskeisistä asioista. Tämä suomalaisen yhteiskunnan sopimisen toimin-tatapa on luonut perustan yhteiskunnan vakaudelle ja eheydelle sekätalouden kasvulle ja palkansaajien hyvinvoinnille. Suomi nousi talous-kriisistä ja ylsi teollisuusmaiden nopeimpaan kasvuun pitkälti laaja-alais-ten, 1990-luvulla tehtyjen tulopoliittisten ratkaisujen ansiosta.

Taloudessa, tuotantorakenteissa ja työmarkkinoilla on viimeisten kym-menen vuoden aikana tapahtunut nopeita ja suuria muutoksia. Näistätoimintaympäristön muutoksista nousevat monet kysymykset haastavatarvioimaan perusteellisesti SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen sopimus-politiikan tavoitteita, keinoja ja toimintalinjoja alkaneella uudella vuosi-tuhannella.

Sopimustoiminnan haasteet ja uudelleenarvioinnin tarpeet voidaan ki-teyttää esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin, joihin tämä edustajakoko-uksen käsiteltäväksi valmisteltu Sovitaan yhdessä � sopimuspolitiikantavoitteet -asiakirja osaltaan pyrkii etsimään vastauksia.

- Pysyykö sopimusyhteiskunta Suomen mallina ja menestystekijänämyös tulevaisuudessa?

- Millaiset ovat solidaarisen palkkapolitiikan mahdollisuudet ja tar-peet tuottavuuden kasvuerojen toimintaympäristössä?

- Mitkä ovat kansallisen sopimustoiminnan edellytykset yhdenty-vässä Euroopassa?

- Miten sopimustoimintaa tulee kehittää?- Mitä työmarkkinoiden sopimuspolitiikalle merkitsee se, että euro-

valuutan oloissa kansallinen raha- ja valuuttapolitiikka on poistu-nut talouspolitiikan keinovalikoimasta?

5.4.4 KOORDINOITU LIITTOSOPIMINEN ............................................................... 415.4.5 LIITTOTASON SOPIMINEN .......................................................................... 425.4.6 KONSERNISOPIMUKSET .............................................................................. 435.4.7 YRITYSKOHTAINEN JA PAIKALLINEN SOPIMINEN .......................................... 435.4.8 YKSILÖTASON SOPIMINEN ......................................................................... 46

5.5 JAKOVARAN KÄYTTÖ AINEELLISEN ELINTASON NOSTAMISEEN JA VAPAA-AJAN LISÄÄMISEEN .... 465.5.1 PALKANKOROTUSTEN MUOTO ................................................................... 475.5.2 VAIHTOEHTOJA PALKKAKUSTANNUSTEN NIMELLISJOUSTOON ....................... 505.5.3 TULOS- JA VOITTOPALKKIOT ...................................................................... 515.5.4 TASASUHTAISEN ANSIOKEHITYKSEN TURVAAMISMAHDOLLISUUDET PITKÄLLÄ

AIKAVÄLILLÄ ..................................................................................................... 525.6 TYÖEHTOSOPIMUKSET JA KILPAILULAINSÄÄDÄNTÖ ............................................................... 53

6 SOPIMUSTOIMINNAN ERITYISIÄ KEHITTÄMISKOHTEITA .................................... 55

6.1 KANSAINVÄLISEN SOPIMUSYHTEISTYÖN KEHITTÄMINEN ....................................................... 556.2 SOPIMUSJÄRJESTELYJEN NYKYAIKAISTAMINEN ....................................................................... 56

6.2.1 MENETTELYTAVAT YRITYS- JA TOIMIALARAKENTEIDEN MUUTTUESSA ............ 566.2.2 HENKILÖSTÖRYHMIEN YHTEISET TYÖEHDOT ............................................... 57

6.3 EPÄTYYPILLISET TYÖSUHTEET JA TASA-ARVO ........................................................................ 586.4 LAATUTAVOITTEIDEN ASETTAMINEN .................................................................................... 59

6.4.1 ELINIKÄISEN OPPIMISEN MAHDOLLISUUS .................................................... 606.4.2 TYÖAIKA .................................................................................................. 60

6.5 SOPIMUSTEN NOUDATTAMISEN VALVONTA ........................................................................... 616.5.1 LUOTTAMUSHENKILÖIDEN TOIMINTAEDELLYTYKSET .................................... 616.5.2 TYÖEHTO- JA VIRANOMAISVALVONNAN KEHITTÄMINEN .............................. 63

7 SAK:N EDUSTAJAKOKOUKSEN SOPIMUSPOLIITTISET PÄÄTÖKSET ...................... 67

7.1 SOPIMUSPOLITIIKAN TAVOITETILA VUOSIKYMMENEN JÄLKIPUOLISKOLLA ................................ 677.2 SAK:N PALKKAPOLIITTISET TAVOITTEET .............................................................................. 687.3 TYÖELÄMÄN LAADULLISET TAVOITTEET ............................................................................... 687.4 SAK:N TAVOITTEET SOPIMUS- JA NEUVOTTELUJÄRJESTELMIEN

JA RAKENTEIDEN KEHITTÄMISEKSI ............................................................................................. 707.5 TAVOITTEET KANSAINVÄLISELLE SOPIMUSTOIMINNALLE ........................................................ 73

LIITETIEDOSTOT

4 5


1 Johdanto

Työmarkkinoiden neuvotteluja sopimustoiminta on ammattiyhdistys-liikkeen toiminnan ydinaluetta ja keskeinen vaikuttamisen osa. SAK:nsopimustoiminnan saavutukset ovat mittavat. Sopimuksin on pystyttyturvaamaan palkkojen myönteinen kehitys ja ostovoiman kasvu. Palkan-saajien ja heidän perheidensä hyvinvointi on lisääntynyt, ja sopimustenantama turva parantunut merkittävästi. Työajan lyhennykset, vuo-silomaetuuksien lisääminen, perhepoliittiset uudistukset sekä kattavatyöeläke- ja työttömyysvakuutusjärjestelmä ovat vain esimerkkejä am-mattiyhdistysliikkeen ajamista uudistuksista ja sopimustoiminnan saa-vutuksista.

Suomen vahvuudeksi ja menestystekijäksi on noussut työmarkkinaosa-puolten ja valtiovallan laaja yhteistyö, kyky neuvotella ja sopia yhdessäkeskeisistä asioista. Tämä suomalaisen yhteiskunnan sopimisen toimin-tatapa on luonut perustan yhteiskunnan vakaudelle ja eheydelle sekätalouden kasvulle ja palkansaajien hyvinvoinnille. Suomi nousi talous-kriisistä ja ylsi teollisuusmaiden nopeimpaan kasvuun pitkälti laaja-alais-ten, 1990-luvulla tehtyjen tulopoliittisten ratkaisujen ansiosta.

Taloudessa, tuotantorakenteissa ja työmarkkinoilla on viimeisten kym-menen vuoden aikana tapahtunut nopeita ja suuria muutoksia. Näistätoimintaympäristön muutoksista nousevat monet kysymykset haastavatarvioimaan perusteellisesti SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen sopimus-politiikan tavoitteita, keinoja ja toimintalinjoja alkaneella uudella vuosi-tuhannella.

Sopimustoiminnan haasteet ja uudelleenarvioinnin tarpeet voidaan ki-teyttää esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin, joihin tämä edustajakoko-uksen käsiteltäväksi valmisteltu Sovitaan yhdessä � sopimuspolitiikantavoitteet -asiakirja osaltaan pyrkii etsimään vastauksia.

- Pysyykö sopimusyhteiskunta Suomen mallina ja menestystekijänämyös tulevaisuudessa?

- Millaiset ovat solidaarisen palkkapolitiikan mahdollisuudet ja tar-peet tuottavuuden kasvuerojen toimintaympäristössä?

- Mitkä ovat kansallisen sopimustoiminnan edellytykset yhdenty-vässä Euroopassa?

- Miten sopimustoimintaa tulee kehittää?- Mitä työmarkkinoiden sopimuspolitiikalle merkitsee se, että euro-

valuutan oloissa kansallinen raha- ja valuuttapolitiikka on poistu-nut talouspolitiikan keinovalikoimasta?

5.4.4 KOORDINOITU LIITTOSOPIMINEN ............................................................... 415.4.5 LIITTOTASON SOPIMINEN .......................................................................... 425.4.6 KONSERNISOPIMUKSET .............................................................................. 435.4.7 YRITYSKOHTAINEN JA PAIKALLINEN SOPIMINEN .......................................... 435.4.8 YKSILÖTASON SOPIMINEN ......................................................................... 46

5.5 JAKOVARAN KÄYTTÖ AINEELLISEN ELINTASON NOSTAMISEEN JA VAPAA-AJAN LISÄÄMISEEN .... 465.5.1 PALKANKOROTUSTEN MUOTO ................................................................... 475.5.2 VAIHTOEHTOJA PALKKAKUSTANNUSTEN NIMELLISJOUSTOON ....................... 505.5.3 TULOS- JA VOITTOPALKKIOT ...................................................................... 515.5.4 TASASUHTAISEN ANSIOKEHITYKSEN TURVAAMISMAHDOLLISUUDET PITKÄLLÄ

AIKAVÄLILLÄ ..................................................................................................... 525.6 TYÖEHTOSOPIMUKSET JA KILPAILULAINSÄÄDÄNTÖ ............................................................... 53

6 SOPIMUSTOIMINNAN ERITYISIÄ KEHITTÄMISKOHTEITA .................................... 55

6.1 KANSAINVÄLISEN SOPIMUSYHTEISTYÖN KEHITTÄMINEN ....................................................... 556.2 SOPIMUSJÄRJESTELYJEN NYKYAIKAISTAMINEN ....................................................................... 56

6.2.1 MENETTELYTAVAT YRITYS- JA TOIMIALARAKENTEIDEN MUUTTUESSA ............ 566.2.2 HENKILÖSTÖRYHMIEN YHTEISET TYÖEHDOT ............................................... 57

6.3 EPÄTYYPILLISET TYÖSUHTEET JA TASA-ARVO ........................................................................ 586.4 LAATUTAVOITTEIDEN ASETTAMINEN .................................................................................... 59

6.4.1 ELINIKÄISEN OPPIMISEN MAHDOLLISUUS .................................................... 606.4.2 TYÖAIKA .................................................................................................. 60

6.5 SOPIMUSTEN NOUDATTAMISEN VALVONTA ........................................................................... 616.5.1 LUOTTAMUSHENKILÖIDEN TOIMINTAEDELLYTYKSET .................................... 616.5.2 TYÖEHTO- JA VIRANOMAISVALVONNAN KEHITTÄMINEN .............................. 63

7 SAK:N EDUSTAJAKOKOUKSEN SOPIMUSPOLIITTISET PÄÄTÖKSET ...................... 67

7.1 SOPIMUSPOLITIIKAN TAVOITETILA VUOSIKYMMENEN JÄLKIPUOLISKOLLA ................................ 677.2 SAK:N PALKKAPOLIITTISET TAVOITTEET .............................................................................. 687.3 TYÖELÄMÄN LAADULLISET TAVOITTEET ............................................................................... 687.4 SAK:N TAVOITTEET SOPIMUS- JA NEUVOTTELUJÄRJESTELMIEN

JA RAKENTEIDEN KEHITTÄMISEKSI ............................................................................................. 707.5 TAVOITTEET KANSAINVÄLISELLE SOPIMUSTOIMINNALLE ........................................................ 73

LIITETIEDOSTOT

4 5


Tämän asiakirjan aluksi on pyritty kiteyttämään SAK:n sopimuspolitii-kan toiminta-ajatus ja toimintatapa luvussa 2. Tämän jälkeen luvussa 3käydään läpi toimintaympäristössä tapahtuneita ja tapahtuvia muutok-sia sekä arvioidaan muutosten vaikutuksia SAK:n sopimustoiminnalle.Lukuun 4 on tiivistetty toimintaympäristöanalyysissä esille nousseetkeskeiset kysymykset.

Tulevan edustajakokouskauden sopimuspolitiikkaa lähdetään pohtimaanluvusta 5 alkaen ja siinä käydään läpi sopimuspolitiikan toiminnallisiavaihtoehtoja. Sopimuspolitiikan erityiset kehittämiskohteet on esitettyluvussa 6. SAK:n sopimuspolitiikan painopisteet ja tavoitteet asetetaanluvussa 7. Ne esitetään SAK:n edustajakokouksen päätettäväksi. Tavoit-teet koskevat palkkapolitiikkaa, työelämän laadullista kehittämistä, so-pimus- ja neuvottelujärjestelmien kehittämistä sekä kansainvälistäsopimustoimintaa.

2 SAK:n sopimuspolitiikan toiminta-ajatus

ja toimintatapa

2.1 SAK:n sopimustoiminnan toiminta-ajatus

SAK:lainen ammattiyhdistysliike tekee jäsentensä tarpeisiin, yhteistyö-tahtoon ja -voimaan perustuvia sopimuksia. Valtakunnalliset työ- ja virka-ehtosopimukset turvaavat palkansaajille työnteon vähimmäisehdot janiiden parantamisen. Lisäksi sopimustoiminnalla turvataan palkansaaji-en ammatilliset, sosiaaliset ja taloudelliset edut sekä uudistetaan työelä-mää. Kansallisen sopimustoiminnan lisäksi SAK:lainen ay-liike osallis-tuu ja vaikuttaa myös kansainväliseen edunvalvontaan ja yhteistyöhön.

Sopimuspolitiikassaan SAK kokoaa jäsenliitot yhteisten sopimustavoit-teiden taakse ja näin edistää yhteisten tavoitteiden toteutumista. SAKsolmii toisaalta keskitettyjä (kokoavia) työmarkkinaratkaisuja mutta toi-saalta myötävaikuttaa koordinoitujen työmarkkinasopimuksien synty-miseen. SAK haluaa olla yhteiskuntaa kehittävä vaikuttaja. SAK:nsopimustoiminta ulottuu myös kansainvälisiin, erityisesti Eurooppa-ta-son työmarkkinasopimuksiin.

2.2 SAK:n sopimustoiminnan toimintatapa

SAK:n työmarkkina- ja yhteiskuntapoliittinen painoarvo perustuu kor-keana pysyvään järjestäytymisasteeseen ja merkittävään edustavuuteeneri sopimusaloilla sekä kykyyn yhdistää jäsenistön tarpeet ja toiveet yh-teiseksi edunvalvontapolitiikaksi.

SAK:n sopimustoiminta rakentuu kollektiivisen sopimuspolitiikan peri-aatteelle ja vähimmäisehdot sisältäville valtakunnallisille työ- javirkaehtosopimuksille, jotka antavat puitteet paikallisen sopimus-toiminnan kehittämiselle.

Yhdessä jäsenliittojensa kanssa SAK toimii myös kansalliset rajat ylittä-vän sopimustoiminnan kehittämiseksi ja koordinoimiseksi.

SAK pyrkii tavoitteisiinsa ensisijaisesti neuvotellen ja sopien mutta ontarvittaessa valmis puolustamaan ja edistämään jäsenistönsä etujaeriasteisiin painostus- ja työtaistelutoimiin turvautuen. Työtaisteluoikeuson palkansaajien keskeinen perusoikeus.

6 7


Tämän asiakirjan aluksi on pyritty kiteyttämään SAK:n sopimuspolitii-kan toiminta-ajatus ja toimintatapa luvussa 2. Tämän jälkeen luvussa 3käydään läpi toimintaympäristössä tapahtuneita ja tapahtuvia muutok-sia sekä arvioidaan muutosten vaikutuksia SAK:n sopimustoiminnalle.Lukuun 4 on tiivistetty toimintaympäristöanalyysissä esille nousseetkeskeiset kysymykset.

Tulevan edustajakokouskauden sopimuspolitiikkaa lähdetään pohtimaanluvusta 5 alkaen ja siinä käydään läpi sopimuspolitiikan toiminnallisiavaihtoehtoja. Sopimuspolitiikan erityiset kehittämiskohteet on esitettyluvussa 6. SAK:n sopimuspolitiikan painopisteet ja tavoitteet asetetaanluvussa 7. Ne esitetään SAK:n edustajakokouksen päätettäväksi. Tavoit-teet koskevat palkkapolitiikkaa, työelämän laadullista kehittämistä, so-pimus- ja neuvottelujärjestelmien kehittämistä sekä kansainvälistäsopimustoimintaa.

2 SAK:n sopimuspolitiikan toiminta-ajatus

ja toimintatapa

2.1 SAK:n sopimustoiminnan toiminta-ajatus

SAK:lainen ammattiyhdistysliike tekee jäsentensä tarpeisiin, yhteistyö-tahtoon ja -voimaan perustuvia sopimuksia. Valtakunnalliset työ- ja virka-ehtosopimukset turvaavat palkansaajille työnteon vähimmäisehdot janiiden parantamisen. Lisäksi sopimustoiminnalla turvataan palkansaaji-en ammatilliset, sosiaaliset ja taloudelliset edut sekä uudistetaan työelä-mää. Kansallisen sopimustoiminnan lisäksi SAK:lainen ay-liike osallis-tuu ja vaikuttaa myös kansainväliseen edunvalvontaan ja yhteistyöhön.

Sopimuspolitiikassaan SAK kokoaa jäsenliitot yhteisten sopimustavoit-teiden taakse ja näin edistää yhteisten tavoitteiden toteutumista. SAKsolmii toisaalta keskitettyjä (kokoavia) työmarkkinaratkaisuja mutta toi-saalta myötävaikuttaa koordinoitujen työmarkkinasopimuksien synty-miseen. SAK haluaa olla yhteiskuntaa kehittävä vaikuttaja. SAK:nsopimustoiminta ulottuu myös kansainvälisiin, erityisesti Eurooppa-ta-son työmarkkinasopimuksiin.

2.2 SAK:n sopimustoiminnan toimintatapa

SAK:n työmarkkina- ja yhteiskuntapoliittinen painoarvo perustuu kor-keana pysyvään järjestäytymisasteeseen ja merkittävään edustavuuteeneri sopimusaloilla sekä kykyyn yhdistää jäsenistön tarpeet ja toiveet yh-teiseksi edunvalvontapolitiikaksi.

SAK:n sopimustoiminta rakentuu kollektiivisen sopimuspolitiikan peri-aatteelle ja vähimmäisehdot sisältäville valtakunnallisille työ- javirkaehtosopimuksille, jotka antavat puitteet paikallisen sopimus-toiminnan kehittämiselle.

Yhdessä jäsenliittojensa kanssa SAK toimii myös kansalliset rajat ylittä-vän sopimustoiminnan kehittämiseksi ja koordinoimiseksi.

SAK pyrkii tavoitteisiinsa ensisijaisesti neuvotellen ja sopien mutta ontarvittaessa valmis puolustamaan ja edistämään jäsenistönsä etujaeriasteisiin painostus- ja työtaistelutoimiin turvautuen. Työtaisteluoikeuson palkansaajien keskeinen perusoikeus.

6 7


SAK perustaa sopimuspoliittisen edunvalvontansa vahvaan asiantunte-mukseen sekä toimiviin ja asiallisiin neuvottelusuhteisiin niin työnanta-jien kuin poliittisten päättäjienkin kanssa. SAK toimii aloitteellisestipalkansaajajärjestöjen sopimuspoliittisen yhteistyön kehittämiseksi.

Menestyksellisen sopimuspolitiikan edellytyksenä on, että SAK vaikut-taa tarvittaessa yhtäaikaisesti kolmessa roolissa: puolustuksellisenaankkurina, turvallisuuden rakentajana ja ennakoivana uudistajana.

SAK:lainen ammattiyhdistysliike on perustaltaan yhteisöllisten arvojenja yhteisöllisten toimintatapojen liikettä, jonka voima on jäsenistön yh-teistyö yhdessä asetettujen tavoitteiden toteuttamiseksi.

3 Sopimuspolitiikan toimintaympäristön

muutos

3.1 Sopimuspolitiikka menneen valossa

3.1.1 Palkka- ja hintasäännöstelystä euro-oloihin

Toisen maailmansodan aikana alkanut palkka- ja hintasäännöstely jatkuieri muodoissaan aina 1950-luvun puoliväliin saakka. Säännöstelyoikeudetolivat valtioneuvostolla, jonka antamien valtuuksien mukaisesti säännös-telyä hoiti sitä varten nimetty hinta- ja palkkaneuvosto, jossa työmarkki-najärjestöt olivat edustettuina. Palkankorotuksista päätettäessä oli ohje-nuorana sodanaikainen näkemys, jonka mukaan palkkapolitiikalla onturvattava palkansaajille elinkustannusten nousun mukaiset palkanko-rotukset.

SAK:n vuoden 1956 edustajakokouksen asiakirjoissa palkkojen korotuk-sia perusteltiin myös työn tuottavuuden paranemisella. Käytännössä pal-kankorotuksia ei kuitenkaan vielä mitoitettu tuottavuuden kehityksenmukaan.

Valtalain voimassaolon päätyttyä 1955 päättyi myös hintasäännöstely, jasen seurauksena hinnat ja maksut nousivat. Vaikka työntekijöiden elin-taso nousi tilapäisesti vuoden 1956 yleislakolla saatujen palkankorotus-ten ansiosta, reaaliansiot alenivat, koska inflaatio kiihtyi.

Taloudellinen tilanne helpotti vasta tultaessa 1960-luvulle. Keskitetyn so-pimuspolitiikan voidaan katsoa alkaneen 1960-luvun alkuvuosina. Vuon-na 1964 päästiin ensimmäisen kerran lähes kautta linjan kaksivuotisiinsopimuksiin, joissa palattiin reaalipalkkojen suojaamiseksi palkkojenindeksisidonnaisuuteen. Ammattiyhdistysliikkeen hajanaisuudesta huo-limatta 1960-luvun alussa saavutettiin merkittäviä sosiaalipoliittisia rat-kaisuja, kuten työeläkelaki, sairausvakuutuslaki ja yhteisymmärrys sii-tä, että ammattiliitot hoitavat työttömyyskassat.

Syksyllä 1967 tehdyn devalvaation jälkihoidon yhteydessä maan hallitusaloitti etujärjestöjen kanssa neuvottelut tulopoliittisesta kokonaisrat-kaisusta. Vaarana oli, että laaja indeksisidonnaisuus käynnistää inflaa-tiokierteen, joka vie pohjan devalvaation vaikutuksilta. Hintojen nousunhillitsemiseksi ryhdyttiin tuloratkaisuja tehtäessä tarkastelemaan kansan-talouden keskimääräisen tuottavuuden kehitystä.

8 9


SAK perustaa sopimuspoliittisen edunvalvontansa vahvaan asiantunte-mukseen sekä toimiviin ja asiallisiin neuvottelusuhteisiin niin työnanta-jien kuin poliittisten päättäjienkin kanssa. SAK toimii aloitteellisestipalkansaajajärjestöjen sopimuspoliittisen yhteistyön kehittämiseksi.

Menestyksellisen sopimuspolitiikan edellytyksenä on, että SAK vaikut-taa tarvittaessa yhtäaikaisesti kolmessa roolissa: puolustuksellisenaankkurina, turvallisuuden rakentajana ja ennakoivana uudistajana.

SAK:lainen ammattiyhdistysliike on perustaltaan yhteisöllisten arvojenja yhteisöllisten toimintatapojen liikettä, jonka voima on jäsenistön yh-teistyö yhdessä asetettujen tavoitteiden toteuttamiseksi.

3 Sopimuspolitiikan toimintaympäristön

muutos

3.1 Sopimuspolitiikka menneen valossa

3.1.1 Palkka- ja hintasäännöstelystä euro-oloihin

Toisen maailmansodan aikana alkanut palkka- ja hintasäännöstely jatkuieri muodoissaan aina 1950-luvun puoliväliin saakka. Säännöstelyoikeudetolivat valtioneuvostolla, jonka antamien valtuuksien mukaisesti säännös-telyä hoiti sitä varten nimetty hinta- ja palkkaneuvosto, jossa työmarkki-najärjestöt olivat edustettuina. Palkankorotuksista päätettäessä oli ohje-nuorana sodanaikainen näkemys, jonka mukaan palkkapolitiikalla onturvattava palkansaajille elinkustannusten nousun mukaiset palkanko-rotukset.

SAK:n vuoden 1956 edustajakokouksen asiakirjoissa palkkojen korotuk-sia perusteltiin myös työn tuottavuuden paranemisella. Käytännössä pal-kankorotuksia ei kuitenkaan vielä mitoitettu tuottavuuden kehityksenmukaan.

Valtalain voimassaolon päätyttyä 1955 päättyi myös hintasäännöstely, jasen seurauksena hinnat ja maksut nousivat. Vaikka työntekijöiden elin-taso nousi tilapäisesti vuoden 1956 yleislakolla saatujen palkankorotus-ten ansiosta, reaaliansiot alenivat, koska inflaatio kiihtyi.

Taloudellinen tilanne helpotti vasta tultaessa 1960-luvulle. Keskitetyn so-pimuspolitiikan voidaan katsoa alkaneen 1960-luvun alkuvuosina. Vuon-na 1964 päästiin ensimmäisen kerran lähes kautta linjan kaksivuotisiinsopimuksiin, joissa palattiin reaalipalkkojen suojaamiseksi palkkojenindeksisidonnaisuuteen. Ammattiyhdistysliikkeen hajanaisuudesta huo-limatta 1960-luvun alussa saavutettiin merkittäviä sosiaalipoliittisia rat-kaisuja, kuten työeläkelaki, sairausvakuutuslaki ja yhteisymmärrys sii-tä, että ammattiliitot hoitavat työttömyyskassat.

Syksyllä 1967 tehdyn devalvaation jälkihoidon yhteydessä maan hallitusaloitti etujärjestöjen kanssa neuvottelut tulopoliittisesta kokonaisrat-kaisusta. Vaarana oli, että laaja indeksisidonnaisuus käynnistää inflaa-tiokierteen, joka vie pohjan devalvaation vaikutuksilta. Hintojen nousunhillitsemiseksi ryhdyttiin tuloratkaisuja tehtäessä tarkastelemaan kansan-talouden keskimääräisen tuottavuuden kehitystä.

8 9


Neuvottelut johtivat 27.3.1968 allekirjoitettuun sopimukseen (LiinamaaI). Sopimuksen osina olivat nimellispalkkojen nostaminen penni-määräisesti kaikille samansuuruisina tuottavuuden nousua vastaavasti,hintasäännöstely ja kaikkien indeksiehtojen purkaminen.

Keskeinen osa tulopolitiikkaa on ollut huomion kiinnittäminen pelkki-en nimellisten palkkojen korottamisesta inflaation hillintään ja palkko-jen ostovoimaan. Tuottavuussidonnaisen palkkapolitiikan avulla on et-sitty hyvää työllisyys- ja reaaliansiokehitystä.

Ruotsissa kehitettiin ns. palkkanormia työntekijä- ja työnantajajärjestö-jen yhteistyönä. Tämän EFO-mallin mukaan työvoimakustannusten nou-sun tulisi tasapainotilanteessa määräytyä vientihintojen ja kilpailullealttiin avoimen sektorin työn tuottavuuden kehityksen mukaan.

Kun tuottavuuden kasvu suljetulla sektorilla on hitaampaa kuin avoi-mella sektorilla, merkitsi tämän palkkanormin mukainen palkankoro-tusten määräytymistapa sitä, että suljetulla sektorilla hinnat nousivatavointa sektoria nopeammin. Jos tämä ei ollut mahdollista, matalantuottavuuskehityksen yritykset pyrkivät sopeutumaan tilanteeseenrationalisoimalla tai supistamalla toimintaansa.

Ensimmäisten tulopoliittisten ratkaisujen aikana palkansaajien reaali-ansiot kehittyivät nopeasti, koska inflaatio pysyi matalana. Talouskasvujatkuikin öljykriisiin asti. Nopea reaaliansioiden nousu päättyi 1970-lu-vun puolivälissä korkeaan inflaatioon, kilpailukyvyn heikkenemiseen,ulkomaisen velan jyrkkään kasvuun ja joukkotyöttömyyteen.

Tulopolitiikan alkuvuosina ei tarkistettu valtion tuloveroasteikon markka-määräisiä tulorajoja. Tästä syystä ansioiden kasvu johti myös verotuksenkiristymiseen. Veroasteikkoja lievennettiin ensimmäisen kerran tulo-sopimuksen perusteella vuoden 1975 verotuksessa. Vuosina 1977 ja 1978reaaliansiot alenivat ensimmäisen kerran vuoden 1957 jälkeen. Reaali-ansioiden alenemista lievitti kuitenkin verotuksen keveneminen.

Tulopoliittiset ja liittokohtaiset ratkaisut vuorottelivat 1980-luvulla. Liitto-kierroksilla purettiin järjestökohtaisia paineita ja pohjustettiin halukkuut-ta palata tulopoliittisiin kokonaisratkaisuihin. Tuloratkaisuja murensi se,että suuri joukko jäsenliitoista irtaantui tulosopimuksista. Rahailluusiostahaluttiin päästä eroon. Reaaliansiot kehittyivät melko tasaisesti ja nope-asti, etenkin jakson lopulla.

Lamavuosien 1992�1993 tulopoliittisessa sopimuksessa voimassa oleviasopimuksia jatkettiin ilman sopimuskorotuksia. Vuosina 1993 ja 1994 teh-tiin 1�2-vuotisia liittokohtaisia sopimuksia. Talouskriisien hoidossa Ahon

hallituksen ja ay-liikkeen välille syntyi ristiriitoja. Myös työnantajat ha-lusivat mieluummin tehdä liittokohtaisia ratkaisuja: liittokohtaiset sopi-mukset nähtiin askeleena kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta.Liittokohtaiset ratkaisut johtivat palkkakehityksen eriytymiseentoimialoittain sekä devalvaatioiden siivittämänä melko nopeaan palkko-jen nousuun teollisuudessa.

Kansainvälistyminen sekä valuutta- ja rahamarkkinoiden sääntelyn pur-kaminen muuttivat talouden pelisääntöjä. Vuonna 1995 tulopoliittisenselvitystoimikunnan inflaatioraportissa asetettiin palkanmuodostuksenkiinnekohdaksi se, että palkkojen nousuvara kansantaloudessa on yhtäkuin asetetun inflaatiotavoitteen ja arvioidun kansantalouden keskimää-räisen tuottavuuskasvun summa, josta vähennetään työnantajan sosiaali-vakuutusmaksujen vaikutus.

Palkkanormin lähtökohtana on pitää kansantalouden funktionaalinentulonjako (työtulojen kansantulo-osuus) ennallaan, kun reaaliset työvoi-makustannukset nousevat työn tuottavuuskehityksen tahdissa.

Pääministeri Paavo Lipposen I hallituksen aikana tehtiin kaksi tulopo-liittista sopimusta. Tulopoliittisilla ratkaisuilla pystyttiin merkittävästitukemaan työllisyyttä. Vuosina 1995 ja 1997 tehdyillä tulopoliittisilla rat-kaisuilla turvattiin palkansaajan ostovoiman myönteinen kehitys ja näinsaatiin aikaan tasaisempi palkankorotuslinja kuin sopimuksia edeltäneilläliittokohtaisilla ratkaisuilla. Lipposen II hallituksen aikana tehty tulorat-kaisu vuosille 2001�2002 on ensimmäinen euro-oloissa tehty tulopoliit-tinen sopimus.

Keskitetyillä tulopoliittisilla ratkaisuilla on tuettu eri alojen yhtenäistäansiokehitystä ja näin on voitu välttyä palkkojen kilpajuoksulta, mikäsaattaisi olla edessä, jos sopimuskorotukset muodostuisivat kovinerilaiseksi eri aloilla.

Euro-oloissa palkanmuodostukseen on tullut uusia piirteitä, kun kan-salliset valuuttahäiriöt ovat poistuneet ja hintakehitys on aiempaa pa-remmin ennakoitavissa. Toisaalta altistumme Euroopan keskuspankintoimenpiteiden ja muiden maiden finanssipolitiikan vaikutuksille. Kan-sallisen finanssipolitiikan ja työmarkkinapolitiikan merkitys kasvaa, kunei ole kansallista valuuttakurssipolitiikkaa. Palkanmuodostuksen virhei-den korjaaminen jälkeenpäin on entistä vaikeampaa.

10 11


Neuvottelut johtivat 27.3.1968 allekirjoitettuun sopimukseen (LiinamaaI). Sopimuksen osina olivat nimellispalkkojen nostaminen penni-määräisesti kaikille samansuuruisina tuottavuuden nousua vastaavasti,hintasäännöstely ja kaikkien indeksiehtojen purkaminen.

Keskeinen osa tulopolitiikkaa on ollut huomion kiinnittäminen pelkki-en nimellisten palkkojen korottamisesta inflaation hillintään ja palkko-jen ostovoimaan. Tuottavuussidonnaisen palkkapolitiikan avulla on et-sitty hyvää työllisyys- ja reaaliansiokehitystä.

Ruotsissa kehitettiin ns. palkkanormia työntekijä- ja työnantajajärjestö-jen yhteistyönä. Tämän EFO-mallin mukaan työvoimakustannusten nou-sun tulisi tasapainotilanteessa määräytyä vientihintojen ja kilpailullealttiin avoimen sektorin työn tuottavuuden kehityksen mukaan.

Kun tuottavuuden kasvu suljetulla sektorilla on hitaampaa kuin avoi-mella sektorilla, merkitsi tämän palkkanormin mukainen palkankoro-tusten määräytymistapa sitä, että suljetulla sektorilla hinnat nousivatavointa sektoria nopeammin. Jos tämä ei ollut mahdollista, matalantuottavuuskehityksen yritykset pyrkivät sopeutumaan tilanteeseenrationalisoimalla tai supistamalla toimintaansa.

Ensimmäisten tulopoliittisten ratkaisujen aikana palkansaajien reaali-ansiot kehittyivät nopeasti, koska inflaatio pysyi matalana. Talouskasvujatkuikin öljykriisiin asti. Nopea reaaliansioiden nousu päättyi 1970-lu-vun puolivälissä korkeaan inflaatioon, kilpailukyvyn heikkenemiseen,ulkomaisen velan jyrkkään kasvuun ja joukkotyöttömyyteen.

Tulopolitiikan alkuvuosina ei tarkistettu valtion tuloveroasteikon markka-määräisiä tulorajoja. Tästä syystä ansioiden kasvu johti myös verotuksenkiristymiseen. Veroasteikkoja lievennettiin ensimmäisen kerran tulo-sopimuksen perusteella vuoden 1975 verotuksessa. Vuosina 1977 ja 1978reaaliansiot alenivat ensimmäisen kerran vuoden 1957 jälkeen. Reaali-ansioiden alenemista lievitti kuitenkin verotuksen keveneminen.

Tulopoliittiset ja liittokohtaiset ratkaisut vuorottelivat 1980-luvulla. Liitto-kierroksilla purettiin järjestökohtaisia paineita ja pohjustettiin halukkuut-ta palata tulopoliittisiin kokonaisratkaisuihin. Tuloratkaisuja murensi se,että suuri joukko jäsenliitoista irtaantui tulosopimuksista. Rahailluusiostahaluttiin päästä eroon. Reaaliansiot kehittyivät melko tasaisesti ja nope-asti, etenkin jakson lopulla.

Lamavuosien 1992�1993 tulopoliittisessa sopimuksessa voimassa oleviasopimuksia jatkettiin ilman sopimuskorotuksia. Vuosina 1993 ja 1994 teh-tiin 1�2-vuotisia liittokohtaisia sopimuksia. Talouskriisien hoidossa Ahon

hallituksen ja ay-liikkeen välille syntyi ristiriitoja. Myös työnantajat ha-lusivat mieluummin tehdä liittokohtaisia ratkaisuja: liittokohtaiset sopi-mukset nähtiin askeleena kohti hajautetumpaa palkanmuodostusta.Liittokohtaiset ratkaisut johtivat palkkakehityksen eriytymiseentoimialoittain sekä devalvaatioiden siivittämänä melko nopeaan palkko-jen nousuun teollisuudessa.

Kansainvälistyminen sekä valuutta- ja rahamarkkinoiden sääntelyn pur-kaminen muuttivat talouden pelisääntöjä. Vuonna 1995 tulopoliittisenselvitystoimikunnan inflaatioraportissa asetettiin palkanmuodostuksenkiinnekohdaksi se, että palkkojen nousuvara kansantaloudessa on yhtäkuin asetetun inflaatiotavoitteen ja arvioidun kansantalouden keskimää-räisen tuottavuuskasvun summa, josta vähennetään työnantajan sosiaali-vakuutusmaksujen vaikutus.

Palkkanormin lähtökohtana on pitää kansantalouden funktionaalinentulonjako (työtulojen kansantulo-osuus) ennallaan, kun reaaliset työvoi-makustannukset nousevat työn tuottavuuskehityksen tahdissa.

Pääministeri Paavo Lipposen I hallituksen aikana tehtiin kaksi tulopo-liittista sopimusta. Tulopoliittisilla ratkaisuilla pystyttiin merkittävästitukemaan työllisyyttä. Vuosina 1995 ja 1997 tehdyillä tulopoliittisilla rat-kaisuilla turvattiin palkansaajan ostovoiman myönteinen kehitys ja näinsaatiin aikaan tasaisempi palkankorotuslinja kuin sopimuksia edeltäneilläliittokohtaisilla ratkaisuilla. Lipposen II hallituksen aikana tehty tulorat-kaisu vuosille 2001�2002 on ensimmäinen euro-oloissa tehty tulopoliit-tinen sopimus.

Keskitetyillä tulopoliittisilla ratkaisuilla on tuettu eri alojen yhtenäistäansiokehitystä ja näin on voitu välttyä palkkojen kilpajuoksulta, mikäsaattaisi olla edessä, jos sopimuskorotukset muodostuisivat kovinerilaiseksi eri aloilla.

Euro-oloissa palkanmuodostukseen on tullut uusia piirteitä, kun kan-salliset valuuttahäiriöt ovat poistuneet ja hintakehitys on aiempaa pa-remmin ennakoitavissa. Toisaalta altistumme Euroopan keskuspankintoimenpiteiden ja muiden maiden finanssipolitiikan vaikutuksille. Kan-sallisen finanssipolitiikan ja työmarkkinapolitiikan merkitys kasvaa, kunei ole kansallista valuuttakurssipolitiikkaa. Palkanmuodostuksen virhei-den korjaaminen jälkeenpäin on entistä vaikeampaa.

10 11


3.1.2 Työelämää ja sosiaaliturvaa uudistettu

Tulopoliittisessa sopimustoiminnassa valtiovalta ja työmarkkinaosapuoletovat voineet yhteen sovittaa erilaisia yhteiskunta- ja talouspoliittisiaintressejään. SAK on katsonut tulopoliittisilla sopimuksilla voitavan par-haiten hoitaa sellaisia jäsenistönsä kannalta merkittäviä asioita kuin soli-daarinen palkanmääräytyminen, tasa-arvo, inflaation hillintä ja työlli-syys sekä työelämän ja sosiaaliturvan uudistukset. Sitoutuminen kan-santalouden mahdollisuuksiin sopeutuvaan maltilliseen palkka-politiikkaan on tuottanut laajoja sosiaalipoliittisia uudistuksia ja turvan-nut työelämän jatkuvan kehittämisen.

Tulopoliittisten sopimusten anti on mittava kolmen vuosikymmenen ajal-ta. Ay-liikkeen yhteiskunnallisen painoarvon ja omien toiminta-edellytyksien kannalta vuoden 1968 sopimus oli erityisen merkittävä.Tuolloin sovittiin työnantajajärjestöjen kanssa ay-jäsenmaksun perinnästäsuoraan työntekijän palkasta. 1970-luvun keskeisiä uudistuksia olivatvuosilomaetuuksien pidentäminen, ns. lomaltapaluurahasta sopiminen,palkkaturvajärjestelmän luominen, eläkejärjestelmien kehittäminen, äi-tiysloman tuntuva pidentäminen, isyysloman toteuttaminen, sairausajanpalkan maksaminen ja sairaan lapsen hoitovapaa. Tulopoliittisten sopi-musten historiassa tämän vuosikymmenen ratkaisut olivat sisällöllisestikaikkein laajimpia.

1980-luvulla työaikaa lyhennettiin tuntuvasti vuosina 1984 ja 1986 (ns.pekkasvapailla työaika lyheni yhteensä 100 tuntia), parannettiin työttö-mien työntekijöitten työttömyysturvaa, tehostettiin työsuhdeturvaa jakehitettiin työehtosopimusjärjestelmää. 1990-luvun alussa ennen lamaatulopoliittisella sopimuksella edistettiin aikuiskoulutusta ja työkykyäylläpitävää toimintaa sekä uudistettiin luottamusmiesjärjestelmää. La-man aikaisissa sopimuksissa korostui työllisyys ja työpaikkojen luomi-nen. Ne olivat puolustuksellisia sopimuksia, joilla torjuttiin sosiaalitur-van leikkauksia ja työlainsäädännön purkamista. Vuosikymmenen jälki-puoliskon tulopoliittisten sopimuksien laadulliset uudistukset jäivätaiempaa vaatimattomammiksi. Niillä parannettiin epätyypillisessä työ-suhteessa työskentelevien asemaa, turvattiin ulkomaalaisten työntekijöi-den työehdot, luotiin vuorotteluvapaajärjestelmä sekä joustavoitettiin osa-aikatyön ja osa-aikaeläkkeen yhteensovitusmahdollisuuksia.

Tämän vuosituhannen ensimmäisellä tulopoliittisella sopimuksella edis-tettiin työssä jaksamista, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekätyöntekijöiden ammatillista lisäkoulutusta. Työelämää kehitettiin myösmonin eri tavoin.

3.2 Talouden globalisaatio ja teknologinen muutos

Talouden ja työmarkkinoiden toimintaympäristö on viimeisen runsaankymmenen vuoden aikana muuttunut nopeasti ja perusteellisesti.Toimintaympäristön muutoksia ja niiden vaikutuksia arvioitaessa on toi-saalta aiheellista pitää mielessä, että useimmat jokapäiväiset arjen ja työ-elämän kysymykset, erityisesti perustarpeisiin, toimeentuloon ja turval-lisuuteen liittyvät asiat, ovat toimintaympäristön muuttuessakin pysy-neet ennallaan.

Talouden toimintaympäristön muutokset ja niiden vaikutukset ovat ol-leet maailmanlaajuisia. Rahoitusmarkkinoiden ja pääoman liikkeidensäätely on purkautunut, ja pääomamarkkinat ovat muuttuneetmaailmanlaajuisiksi. Teknologian, erityisesti informaatiotekniikan ja tie-toliikenteen, kehitys sekä monikansallisten yritysten kasvu ja laajenemi-nen ovat muuttaneet ja muuttavat kansainvälistä työnjakoa ja sen ehtoja.

Maailmankauppa on viime vuosina kasvanut kaksinkertaista vauhtia ko-konaistuotannon kasvuun verrattuna. Kansainväliset suorat sijoituksetpuolestaan ovat kasvaneet kaksinkertaisesti maailmankaupan lisäänty-miseen suhteutettuna. Kansainvälinen valuutta- ja arvopaperikauppa onpaisunut räjähdysmäisesti.

Talouden maailmanlaajuistuminen (globaalistuminen, globalisaatio),tietoverkkojen erittäin nopea kasvu ja tästä seurannut tietoliikenne-kustannusten halpeneminen ovat johtaneet tilanteeseen, jossa koko maa-ilma voidaan nähdä yritysten tarvitsemien voimavarojen, kuten raaka-aineiden, osaamisen, komponenttien ja teknologioiden, hankintalähteenä.

Kansallisen säätelyn purkaminen, teknologian kehitys ja informaatiotek-nologian suhteellisen hinnan jyrkkä lasku ovat tehneet mahdolliseksituotannon osittamisen ja eri tuotantovaiheiden sijoittamisen edul-lisimpaan paikkaan. Kun uusien tuotteiden kehittäminen on yhtä tärke-ää kuin niiden valmistus, yritysten päämääränä on parantaa kaikkiakilpailuetuja. Tällöin kyse on eri maissa toteutetun tutkimus- ja kehi-tystyön, osien tuottamisen ja kokoamisen sekä jakelun kehittämisenyhdistelmästä.

Teollisuusmaiden työmarkkinoilla on tapahtunut merkittäviä muutok-sia samaan aikaan, kun taloudellisen toiminnan maailmanlaajuistuminenon edennyt ja uusi teknologia sovelluksineen lisääntynyt. Työmarkki-noilla kasvava kysyntä kohdistuu yhä enemmän ammattitaitoiseen, osaa-vaan ja hyvin koulutettuun työvoimaan. Samalla myös tarjolla olevantyövoiman koulutustaso on parantunut. Toisaalta heikon ammattitaidon

12 13


3.1.2 Työelämää ja sosiaaliturvaa uudistettu

Tulopoliittisessa sopimustoiminnassa valtiovalta ja työmarkkinaosapuoletovat voineet yhteen sovittaa erilaisia yhteiskunta- ja talouspoliittisiaintressejään. SAK on katsonut tulopoliittisilla sopimuksilla voitavan par-haiten hoitaa sellaisia jäsenistönsä kannalta merkittäviä asioita kuin soli-daarinen palkanmääräytyminen, tasa-arvo, inflaation hillintä ja työlli-syys sekä työelämän ja sosiaaliturvan uudistukset. Sitoutuminen kan-santalouden mahdollisuuksiin sopeutuvaan maltilliseen palkka-politiikkaan on tuottanut laajoja sosiaalipoliittisia uudistuksia ja turvan-nut työelämän jatkuvan kehittämisen.

Tulopoliittisten sopimusten anti on mittava kolmen vuosikymmenen ajal-ta. Ay-liikkeen yhteiskunnallisen painoarvon ja omien toiminta-edellytyksien kannalta vuoden 1968 sopimus oli erityisen merkittävä.Tuolloin sovittiin työnantajajärjestöjen kanssa ay-jäsenmaksun perinnästäsuoraan työntekijän palkasta. 1970-luvun keskeisiä uudistuksia olivatvuosilomaetuuksien pidentäminen, ns. lomaltapaluurahasta sopiminen,palkkaturvajärjestelmän luominen, eläkejärjestelmien kehittäminen, äi-tiysloman tuntuva pidentäminen, isyysloman toteuttaminen, sairausajanpalkan maksaminen ja sairaan lapsen hoitovapaa. Tulopoliittisten sopi-musten historiassa tämän vuosikymmenen ratkaisut olivat sisällöllisestikaikkein laajimpia.

1980-luvulla työaikaa lyhennettiin tuntuvasti vuosina 1984 ja 1986 (ns.pekkasvapailla työaika lyheni yhteensä 100 tuntia), parannettiin työttö-mien työntekijöitten työttömyysturvaa, tehostettiin työsuhdeturvaa jakehitettiin työehtosopimusjärjestelmää. 1990-luvun alussa ennen lamaatulopoliittisella sopimuksella edistettiin aikuiskoulutusta ja työkykyäylläpitävää toimintaa sekä uudistettiin luottamusmiesjärjestelmää. La-man aikaisissa sopimuksissa korostui työllisyys ja työpaikkojen luomi-nen. Ne olivat puolustuksellisia sopimuksia, joilla torjuttiin sosiaalitur-van leikkauksia ja työlainsäädännön purkamista. Vuosikymmenen jälki-puoliskon tulopoliittisten sopimuksien laadulliset uudistukset jäivätaiempaa vaatimattomammiksi. Niillä parannettiin epätyypillisessä työ-suhteessa työskentelevien asemaa, turvattiin ulkomaalaisten työntekijöi-den työehdot, luotiin vuorotteluvapaajärjestelmä sekä joustavoitettiin osa-aikatyön ja osa-aikaeläkkeen yhteensovitusmahdollisuuksia.

Tämän vuosituhannen ensimmäisellä tulopoliittisella sopimuksella edis-tettiin työssä jaksamista, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekätyöntekijöiden ammatillista lisäkoulutusta. Työelämää kehitettiin myösmonin eri tavoin.

3.2 Talouden globalisaatio ja teknologinen muutos

Talouden ja työmarkkinoiden toimintaympäristö on viimeisen runsaankymmenen vuoden aikana muuttunut nopeasti ja perusteellisesti.Toimintaympäristön muutoksia ja niiden vaikutuksia arvioitaessa on toi-saalta aiheellista pitää mielessä, että useimmat jokapäiväiset arjen ja työ-elämän kysymykset, erityisesti perustarpeisiin, toimeentuloon ja turval-lisuuteen liittyvät asiat, ovat toimintaympäristön muuttuessakin pysy-neet ennallaan.

Talouden toimintaympäristön muutokset ja niiden vaikutukset ovat ol-leet maailmanlaajuisia. Rahoitusmarkkinoiden ja pääoman liikkeidensäätely on purkautunut, ja pääomamarkkinat ovat muuttuneetmaailmanlaajuisiksi. Teknologian, erityisesti informaatiotekniikan ja tie-toliikenteen, kehitys sekä monikansallisten yritysten kasvu ja laajenemi-nen ovat muuttaneet ja muuttavat kansainvälistä työnjakoa ja sen ehtoja.

Maailmankauppa on viime vuosina kasvanut kaksinkertaista vauhtia ko-konaistuotannon kasvuun verrattuna. Kansainväliset suorat sijoituksetpuolestaan ovat kasvaneet kaksinkertaisesti maailmankaupan lisäänty-miseen suhteutettuna. Kansainvälinen valuutta- ja arvopaperikauppa onpaisunut räjähdysmäisesti.

Talouden maailmanlaajuistuminen (globaalistuminen, globalisaatio),tietoverkkojen erittäin nopea kasvu ja tästä seurannut tietoliikenne-kustannusten halpeneminen ovat johtaneet tilanteeseen, jossa koko maa-ilma voidaan nähdä yritysten tarvitsemien voimavarojen, kuten raaka-aineiden, osaamisen, komponenttien ja teknologioiden, hankintalähteenä.

Kansallisen säätelyn purkaminen, teknologian kehitys ja informaatiotek-nologian suhteellisen hinnan jyrkkä lasku ovat tehneet mahdolliseksituotannon osittamisen ja eri tuotantovaiheiden sijoittamisen edul-lisimpaan paikkaan. Kun uusien tuotteiden kehittäminen on yhtä tärke-ää kuin niiden valmistus, yritysten päämääränä on parantaa kaikkiakilpailuetuja. Tällöin kyse on eri maissa toteutetun tutkimus- ja kehi-tystyön, osien tuottamisen ja kokoamisen sekä jakelun kehittämisenyhdistelmästä.

Teollisuusmaiden työmarkkinoilla on tapahtunut merkittäviä muutok-sia samaan aikaan, kun taloudellisen toiminnan maailmanlaajuistuminenon edennyt ja uusi teknologia sovelluksineen lisääntynyt. Työmarkki-noilla kasvava kysyntä kohdistuu yhä enemmän ammattitaitoiseen, osaa-vaan ja hyvin koulutettuun työvoimaan. Samalla myös tarjolla olevantyövoiman koulutustaso on parantunut. Toisaalta heikon ammattitaidon

12 13


omaavien ja vähän koulutettujen työntekijöiden työmarkkina-asema onheikentynyt teknologian kehityksen myötä, kun työvoiman kysynnänrakenne on muuttunut tarjonnan rakennettakin nopeammin.

Väestön tosiasialliset koulutusmahdollisuudet ja niiden erot kansalais-ten kesken vaikuttavat merkittävästi työmarkkinoilla ja kansantaloudes-sa muodostuviin palkka- ja tuloeroihin. Esimerkiksi USA:n työmarkki-noilla vallitsevien suurten palkkaerojen taustalla ovat pitkälti muunmuassa koulutusmahdollisuuksien suuret erot kansalaisten kesken sekähyvin erilaiset työmarkkinoiden neuvottelujärjestelmät ja sopimus-kulttuurit Eurooppaan ja erityisesti Pohjoismaihin verrattuna.

Kun vähemmän koulutettujen asema on heikentynyt kaikilla toimialoilla,ei vain kansainvälisillä markkinoilla kilpailevilla aloilla, on tätä kehitys-tä tulkittu niin, että teknologinen muutos sellaisenaan selittäisi suurim-man osan työvoiman kysynnän rakenteen muutoksista ja palkkaerojenkasvusta.

Globalisaatio ja teknologinen kehitys ovat kuitenkin keskinäisessä vuo-rovaikutuksessa, ja niiden vaikutuksia on vaikea erottaa toisistaan. Kan-sainvälisen kaupan lisääntyminen, suorat sijoitukset sekä informaatio-ja kommunikaatiojärjestelmien yhdentyminen nopeuttavat uusien tek-nologioiden leviämistä. Myös esimerkiksi ulkomainen alihankinta taijonkin tuotantovaiheen sijoittaminen ulkomaiseen tytäryhtiöön ovat tek-nologisen muutoksen mahdollistamia mutta samalla kansainvälisen kil-pailun vauhdittamaa tuotantotoiminnan uudelleenjärjestämistä.

Yritysten kannalta uudelleenjärjestely on voinut olla edellytys myös ko-timaisen tuotannon ja työpaikkojen säilymiselle. Toisaalta matalapalkka-maiden suunnasta syntynyt kilpailun uhka on voinut kannustaa yrityk-siä kehittämään ja hyödyntämään sellaista tuotantotekniikkaa, joka tu-keutuu hyvin koulutetun työvoiman käyttöön.

3.3 Suomen strategia

Vastausta maailmanlaajuistuvaan kilpailuun Suomessa on haettu tuotta-vuutta nostavasta osaamisen strategiasta, eikä maassamme ole hyväk-sytty heikkoa tuottavuutta pönkittävää kilpailua matalilla palkoilla.Suomessa valittu osaamisen strategia on tuonut menestystä kansainväli-sessä työnjaossa. Suomi on alkanut voimakkaasti erikoistua osaamistavaativiin tuotteisiin, sekä tavaroihin että palveluihin. Niin yksityinen kuinerityisesti julkinenkin sektori ovat lisänneet voimakkaasti tutkimus- jakoulutuspanostuksiaan.

Työllisyys on kasvanut erityisesti korkeaa osaamis- ja koulutustasoa vaati-villa, korkean teknologian ja keskimääräistä korkeamman palkkatasonaloilla. Toisaalta työllisyys on saattanut vähentyä ja työttömyysongelmiaaiheutua matalan teknologian ja vähäisen ammattitaitovaatimuksenaloilla.

Pitkällä aikavälillä paras ja toimivin ratkaisu torjua epätasa-arvoa ja senlisääntymistä työmarkkinoilla on se, että koko työvoiman osaamista pa-rannetaan tehokkaasti laaja-alaisella koulutuksella ja sitä tukevillajärjestelyillä sekä töiden organisointia, palkanmuodostusta ja työaikojakoskevilla sekä muilla työelämään ja työoloihin liittyvillä järjestelyillä.

3.4 Maailmanlaajuistuminen ja tuloerot

Yhä laajemmin ollaan sitä mieltä, että markkinoiden hallitsematon maa-ilmanlaajuinen vapautuminen pitää yllä kansainväliseen talouskehityk-seen liittyvää epävarmuutta ja epävakautta. Talouden ja yritystoiminnanmaailmanlaajuistuminen näyttää tehokkuushyötyjen rinnalla johtavansiihen, että talouskilpailussa voittajien ja häviäjien välinen kuilu leviää jasyvenee niin eri maiden välillä kuin niiden sisälläkin.

Yksi näkyvä kansainvälinen kehityspiirre ollut tulonjaon muuttuminenentistä epätasaisemmaksi. Työ- ja pääomatulojen välinen suhde on muut-tunut lähes kaikkialla, joskin eri maissa hieman eri tahtiin, pääomatulo-jen kansantulo-osuutta tuntuvasti kasvattaneeseen suuntaan. Tähän tu-lonjaon muutokseen ovat vaikuttaneet, monisyisesti ja myös toisiinsakietoutuen, useat tekijät, muun muassa tuotannon rakenteeseen ja senpääomavaltaistumiseen sekä työmarkkinatasapainoon ja työttömyyteenliittyvät tekijät.

On ilmeistä, että rahoitusmarkkinoiden säätelyn purkaminen ja pääoman-liikkeiden maailmanlaajuinen vapauttaminen ovat rajanneet ammattiyh-distysliikkeen kansallisen tason neuvotteluasemia työmarkkinoilla jasopimustoiminnassa niin, että sillä on ollut oma vaikutuksensa palkko-jen ja muiden työtulojen reaaliseen kehitykseen.

Myös verotuksen ja tulonsiirtojen jälkeinen käytettävissä olevien tulojenjakauma on muuttunut useissa maissa aikaisempaa epätasaisemmaksi.Kotitalouksien väliset tuloerot ovat eräissä maissa kasvaneet varsin no-peasti.

Suomessa tuloerot ovat useita vuosia olleet ja ovat yhä teollisuusmaidenpienimpiä. Meillä on 1990-luvun aikana tapahtuneiden tulonjaon muu-tosten seurauksena palattu 1970-luvun alussa vallinneeseen tilanteeseen.

14 15


omaavien ja vähän koulutettujen työntekijöiden työmarkkina-asema onheikentynyt teknologian kehityksen myötä, kun työvoiman kysynnänrakenne on muuttunut tarjonnan rakennettakin nopeammin.

Väestön tosiasialliset koulutusmahdollisuudet ja niiden erot kansalais-ten kesken vaikuttavat merkittävästi työmarkkinoilla ja kansantaloudes-sa muodostuviin palkka- ja tuloeroihin. Esimerkiksi USA:n työmarkki-noilla vallitsevien suurten palkkaerojen taustalla ovat pitkälti muunmuassa koulutusmahdollisuuksien suuret erot kansalaisten kesken sekähyvin erilaiset työmarkkinoiden neuvottelujärjestelmät ja sopimus-kulttuurit Eurooppaan ja erityisesti Pohjoismaihin verrattuna.

Kun vähemmän koulutettujen asema on heikentynyt kaikilla toimialoilla,ei vain kansainvälisillä markkinoilla kilpailevilla aloilla, on tätä kehitys-tä tulkittu niin, että teknologinen muutos sellaisenaan selittäisi suurim-man osan työvoiman kysynnän rakenteen muutoksista ja palkkaerojenkasvusta.

Globalisaatio ja teknologinen kehitys ovat kuitenkin keskinäisessä vuo-rovaikutuksessa, ja niiden vaikutuksia on vaikea erottaa toisistaan. Kan-sainvälisen kaupan lisääntyminen, suorat sijoitukset sekä informaatio-ja kommunikaatiojärjestelmien yhdentyminen nopeuttavat uusien tek-nologioiden leviämistä. Myös esimerkiksi ulkomainen alihankinta taijonkin tuotantovaiheen sijoittaminen ulkomaiseen tytäryhtiöön ovat tek-nologisen muutoksen mahdollistamia mutta samalla kansainvälisen kil-pailun vauhdittamaa tuotantotoiminnan uudelleenjärjestämistä.

Yritysten kannalta uudelleenjärjestely on voinut olla edellytys myös ko-timaisen tuotannon ja työpaikkojen säilymiselle. Toisaalta matalapalkka-maiden suunnasta syntynyt kilpailun uhka on voinut kannustaa yrityk-siä kehittämään ja hyödyntämään sellaista tuotantotekniikkaa, joka tu-keutuu hyvin koulutetun työvoiman käyttöön.

3.3 Suomen strategia

Vastausta maailmanlaajuistuvaan kilpailuun Suomessa on haettu tuotta-vuutta nostavasta osaamisen strategiasta, eikä maassamme ole hyväk-sytty heikkoa tuottavuutta pönkittävää kilpailua matalilla palkoilla.Suomessa valittu osaamisen strategia on tuonut menestystä kansainväli-sessä työnjaossa. Suomi on alkanut voimakkaasti erikoistua osaamistavaativiin tuotteisiin, sekä tavaroihin että palveluihin. Niin yksityinen kuinerityisesti julkinenkin sektori ovat lisänneet voimakkaasti tutkimus- jakoulutuspanostuksiaan.

Työllisyys on kasvanut erityisesti korkeaa osaamis- ja koulutustasoa vaati-villa, korkean teknologian ja keskimääräistä korkeamman palkkatasonaloilla. Toisaalta työllisyys on saattanut vähentyä ja työttömyysongelmiaaiheutua matalan teknologian ja vähäisen ammattitaitovaatimuksenaloilla.

Pitkällä aikavälillä paras ja toimivin ratkaisu torjua epätasa-arvoa ja senlisääntymistä työmarkkinoilla on se, että koko työvoiman osaamista pa-rannetaan tehokkaasti laaja-alaisella koulutuksella ja sitä tukevillajärjestelyillä sekä töiden organisointia, palkanmuodostusta ja työaikojakoskevilla sekä muilla työelämään ja työoloihin liittyvillä järjestelyillä.

3.4 Maailmanlaajuistuminen ja tuloerot

Yhä laajemmin ollaan sitä mieltä, että markkinoiden hallitsematon maa-ilmanlaajuinen vapautuminen pitää yllä kansainväliseen talouskehityk-seen liittyvää epävarmuutta ja epävakautta. Talouden ja yritystoiminnanmaailmanlaajuistuminen näyttää tehokkuushyötyjen rinnalla johtavansiihen, että talouskilpailussa voittajien ja häviäjien välinen kuilu leviää jasyvenee niin eri maiden välillä kuin niiden sisälläkin.

Yksi näkyvä kansainvälinen kehityspiirre ollut tulonjaon muuttuminenentistä epätasaisemmaksi. Työ- ja pääomatulojen välinen suhde on muut-tunut lähes kaikkialla, joskin eri maissa hieman eri tahtiin, pääomatulo-jen kansantulo-osuutta tuntuvasti kasvattaneeseen suuntaan. Tähän tu-lonjaon muutokseen ovat vaikuttaneet, monisyisesti ja myös toisiinsakietoutuen, useat tekijät, muun muassa tuotannon rakenteeseen ja senpääomavaltaistumiseen sekä työmarkkinatasapainoon ja työttömyyteenliittyvät tekijät.

On ilmeistä, että rahoitusmarkkinoiden säätelyn purkaminen ja pääoman-liikkeiden maailmanlaajuinen vapauttaminen ovat rajanneet ammattiyh-distysliikkeen kansallisen tason neuvotteluasemia työmarkkinoilla jasopimustoiminnassa niin, että sillä on ollut oma vaikutuksensa palkko-jen ja muiden työtulojen reaaliseen kehitykseen.

Myös verotuksen ja tulonsiirtojen jälkeinen käytettävissä olevien tulojenjakauma on muuttunut useissa maissa aikaisempaa epätasaisemmaksi.Kotitalouksien väliset tuloerot ovat eräissä maissa kasvaneet varsin no-peasti.

Suomessa tuloerot ovat useita vuosia olleet ja ovat yhä teollisuusmaidenpienimpiä. Meillä on 1990-luvun aikana tapahtuneiden tulonjaon muu-tosten seurauksena palattu 1970-luvun alussa vallinneeseen tilanteeseen.

14 15


Muutoksen taustalla on erityisesti pääomatulojen voimakas kasvu sekäosin myös verotuksen ja tulonsiirtojen tuloeroja tasoittavan vaikutuksenheikkeneminen.

3.5 Ammattiyhdistysliikkeen toiminta ja

maailmanlaajuistuminen

Palkansaajien puolta pitävä ammattiyhdistysliike pyrkii kehittämään kes-kinäistä kansainvälistä yhteistyötään ja toimimaan maailmanlaajuisestiglobalisaation kielteisten vaikutusten torjumiseksi. Ammattiyhdistyslii-ke vahvistaa yhteistyötään ja pyrkii estämään työntekijöiden oikeuksienheikentämisen sekä palkkojen ja muiden työehtojen polkemisen, johonmaailmanlaajuinen kilpailu sijoituksista ja työpaikoista voi johtaa.

Kansainvälinen ammattiyhdistysliike vahvistaa omaa organisaatiotaan,kehittää tietojen vaihtoa, yhteistyötä ja toimintaverkostoja myös ammat-tiyhdistysliikkeen ulkopuolisten tahojen kanssa.

Monikansallisissa yhtiöissä ay-liike on pyrkinyt lisäämään vaikutustaanerityisesti kansainvälisten ammattialasihteeristöjen kautta. Konserni-yhteistyölle on Euroopan unionissa määritelty puitteet, jotka vaativat edel-leen kehittämistä. ILOn ja OECD:n hyväksymät monikansallisia yhtiöitäkoskevat toimintaohjeet tarjoavat ammattiyhdistysliikkeelle monia mah-dollisuuksia saada omia tavoitteitaan otetuksi huomioon monikansallis-ten yhtiöiden toiminnassa. Yritystasolla vaikutetaan siten, että kansain-välistä tuotantoa harjoittavat tai kansainvälistä ostotoimintaa ja kauppaakäyvät yritykset ottaisivat huomioon tietyt eettiset periaatteet, kuten ih-misoikeuksien ja työelämän perusoikeuksien noudattamisen.

Kansainvälisiin taloudellisiin ja muihin järjestöihin vaikuttaminen on am-mattiyhdistysliikkeen toinen keskeinen toiminta-alue. Näistä järjestöistämerkittävimmät ovat kolmikantaiseen yhteistyöhön toimintansa perus-tava Kansainvälinen Työjärjestö (ILO) ja taloudellisista organisaatioistaMaailman Kauppajärjestö (WTO) sekä kansainväliset rahoitusinstituutiotKansainvälinen valuuttarahasto (IMF) ja Maailmanpankki (WB).

Ammattiyhdistysliike on kansainvälisillä foorumeilla vaatinut jo pitkäänja vaatii yhä ns. sosiaalilausekkeen sisällyttämistä kansainvälisen talou-den, kaupan ja investointien pelisääntöihin sen varmistamiseksi, ettähallitukset ja yritykset kunnioittavat ihmisoikeuksia ja työelämänperusoikeuksia (työntekijöiden järjestäytymis- ja työehtosopimus-oikeuksia, syrjinnän kieltoa, pakkotyön kieltoa, lapsityön kieltoa ja tasa-arvon edistämistä).

3.6 Euroopan yhdentymiskehitys, talous- ja

rahaliitto Emu ja EU:n laajeneminen

Osana talouden maailmanlaajuistumista etenee myös kansallisvaltioidenkeskinäisin päätöksin ja ratkaisuin joudutettu taloudellinen yhdentymi-nen. Erityisesti alueellinen integraatio syvenee. Euroopan unioni ja sitäsyventävä talous- ja rahaliitto Emu sekä yhteisen valuutan käyttöön pe-rustuvan euroalueen muodostuminen ovat tulosta tästä kehityksestä. EUja Emu on yhtäältä nähty kansallisen taloutta, markkinoita ja markkina-voimia koskevan säätelyn lopullisena purkajana. Toisaalta Euroopanunioni talous- ja rahaliittoineen ja yhteisvaluuttoineen voidaan päinvas-toin nähdä jo menetettyjen säätelymahdollisuuksien ainakin osittaisenapalauttajana ja siten yrityksenä hallita kansanvaltaisesti taloudellistaintegraatiota.

Työmarkkinoiden sopimustoiminnalle Euroopan integraatio tarjoaa sekäuhkia että mahdollisuuksia. EU-integraation tuleva kehitys vaikuttaaolennaisesti tulevaan edunvalvonta- ja sopimuspolitiikkaan. Vaikka vai-kutukset ovat merkittävämpiä pitemmällä aikavälillä, ne on otettavahuomioon myös tämän päivän edunvalvonta- ja sopimuspoliittisissa rat-kaisuissa.

Eurooppalaiseen yhteiskuntamalliin kuuluu palkansaajien ammatillinenjärjestäytyminen ja palkkojen määräytyminen työnantajien ja palkansaa-jien edustajien välisin työehtosopimuksin. Työmarkkinajärjestöjen mer-kitys tunnustetaan jo EU:n perustamisasiakirjassa, Rooman sopimukses-sa. EU-maiden järjestäytymisasteissa on eroja, mutta esimerkiksi OECD:ntutkimusten mukaan työehtosopimusten vaikutukset kattavat yleensä yli80 prosenttia palkansaajista. Paineet yhdenmukaisuuteen pikemminkintukevat kuin murtavat suomalaista sopimustoiminnan perustaa.

Emun mukanaan tuomiin talouden pelisääntöjen muutoksiin Suomentyömarkkinoilla varauduttiin paremmin kuin useimmissa muissa mais-sa. Jo vuoden 1997 toukokuussa työmarkkinoiden keskusjärjestöt esitti-vät yhteisen tilannearvion. Järjestöt totesivat mm., että Emu-jäsenyys eimerkitse työ- ja virkaehtosopimusten vähimmäisehtoihin eikä työehto-sopimusten yleissitovuuteen puuttumista tai nimellispalkkojen alenta-mista. Järjestöt näkivät sopimustoiminnan perusrakenteet kestäviksi myösEmu-jäsenyyttä silmällä pitäen. Järjestöt totesivat toimivansa siten, ettätyömarkkinoilla säilyy edelleen mahdollisuus erilaisiin vaihtoehtoisiinsopimusmuotoihin mukaan luettuna tulopoliittiset ratkaisut ja keskitetytratkaisut. Järjestöt olivat yhtä mieltä myös siitä, että kansantaloudellis-ten näkökohtien ja toisaalta toimialakohtaisten häiriöiden huomioon

16 17


Muutoksen taustalla on erityisesti pääomatulojen voimakas kasvu sekäosin myös verotuksen ja tulonsiirtojen tuloeroja tasoittavan vaikutuksenheikkeneminen.

3.5 Ammattiyhdistysliikkeen toiminta ja

maailmanlaajuistuminen

Palkansaajien puolta pitävä ammattiyhdistysliike pyrkii kehittämään kes-kinäistä kansainvälistä yhteistyötään ja toimimaan maailmanlaajuisestiglobalisaation kielteisten vaikutusten torjumiseksi. Ammattiyhdistyslii-ke vahvistaa yhteistyötään ja pyrkii estämään työntekijöiden oikeuksienheikentämisen sekä palkkojen ja muiden työehtojen polkemisen, johonmaailmanlaajuinen kilpailu sijoituksista ja työpaikoista voi johtaa.

Kansainvälinen ammattiyhdistysliike vahvistaa omaa organisaatiotaan,kehittää tietojen vaihtoa, yhteistyötä ja toimintaverkostoja myös ammat-tiyhdistysliikkeen ulkopuolisten tahojen kanssa.

Monikansallisissa yhtiöissä ay-liike on pyrkinyt lisäämään vaikutustaanerityisesti kansainvälisten ammattialasihteeristöjen kautta. Konserni-yhteistyölle on Euroopan unionissa määritelty puitteet, jotka vaativat edel-leen kehittämistä. ILOn ja OECD:n hyväksymät monikansallisia yhtiöitäkoskevat toimintaohjeet tarjoavat ammattiyhdistysliikkeelle monia mah-dollisuuksia saada omia tavoitteitaan otetuksi huomioon monikansallis-ten yhtiöiden toiminnassa. Yritystasolla vaikutetaan siten, että kansain-välistä tuotantoa harjoittavat tai kansainvälistä ostotoimintaa ja kauppaakäyvät yritykset ottaisivat huomioon tietyt eettiset periaatteet, kuten ih-misoikeuksien ja työelämän perusoikeuksien noudattamisen.

Kansainvälisiin taloudellisiin ja muihin järjestöihin vaikuttaminen on am-mattiyhdistysliikkeen toinen keskeinen toiminta-alue. Näistä järjestöistämerkittävimmät ovat kolmikantaiseen yhteistyöhön toimintansa perus-tava Kansainvälinen Työjärjestö (ILO) ja taloudellisista organisaatioistaMaailman Kauppajärjestö (WTO) sekä kansainväliset rahoitusinstituutiotKansainvälinen valuuttarahasto (IMF) ja Maailmanpankki (WB).

Ammattiyhdistysliike on kansainvälisillä foorumeilla vaatinut jo pitkäänja vaatii yhä ns. sosiaalilausekkeen sisällyttämistä kansainvälisen talou-den, kaupan ja investointien pelisääntöihin sen varmistamiseksi, ettähallitukset ja yritykset kunnioittavat ihmisoikeuksia ja työelämänperusoikeuksia (työntekijöiden järjestäytymis- ja työehtosopimus-oikeuksia, syrjinnän kieltoa, pakkotyön kieltoa, lapsityön kieltoa ja tasa-arvon edistämistä).

3.6 Euroopan yhdentymiskehitys, talous- ja

rahaliitto Emu ja EU:n laajeneminen

Osana talouden maailmanlaajuistumista etenee myös kansallisvaltioidenkeskinäisin päätöksin ja ratkaisuin joudutettu taloudellinen yhdentymi-nen. Erityisesti alueellinen integraatio syvenee. Euroopan unioni ja sitäsyventävä talous- ja rahaliitto Emu sekä yhteisen valuutan käyttöön pe-rustuvan euroalueen muodostuminen ovat tulosta tästä kehityksestä. EUja Emu on yhtäältä nähty kansallisen taloutta, markkinoita ja markkina-voimia koskevan säätelyn lopullisena purkajana. Toisaalta Euroopanunioni talous- ja rahaliittoineen ja yhteisvaluuttoineen voidaan päinvas-toin nähdä jo menetettyjen säätelymahdollisuuksien ainakin osittaisenapalauttajana ja siten yrityksenä hallita kansanvaltaisesti taloudellistaintegraatiota.

Työmarkkinoiden sopimustoiminnalle Euroopan integraatio tarjoaa sekäuhkia että mahdollisuuksia. EU-integraation tuleva kehitys vaikuttaaolennaisesti tulevaan edunvalvonta- ja sopimuspolitiikkaan. Vaikka vai-kutukset ovat merkittävämpiä pitemmällä aikavälillä, ne on otettavahuomioon myös tämän päivän edunvalvonta- ja sopimuspoliittisissa rat-kaisuissa.

Eurooppalaiseen yhteiskuntamalliin kuuluu palkansaajien ammatillinenjärjestäytyminen ja palkkojen määräytyminen työnantajien ja palkansaa-jien edustajien välisin työehtosopimuksin. Työmarkkinajärjestöjen mer-kitys tunnustetaan jo EU:n perustamisasiakirjassa, Rooman sopimukses-sa. EU-maiden järjestäytymisasteissa on eroja, mutta esimerkiksi OECD:ntutkimusten mukaan työehtosopimusten vaikutukset kattavat yleensä yli80 prosenttia palkansaajista. Paineet yhdenmukaisuuteen pikemminkintukevat kuin murtavat suomalaista sopimustoiminnan perustaa.

Emun mukanaan tuomiin talouden pelisääntöjen muutoksiin Suomentyömarkkinoilla varauduttiin paremmin kuin useimmissa muissa mais-sa. Jo vuoden 1997 toukokuussa työmarkkinoiden keskusjärjestöt esitti-vät yhteisen tilannearvion. Järjestöt totesivat mm., että Emu-jäsenyys eimerkitse työ- ja virkaehtosopimusten vähimmäisehtoihin eikä työehto-sopimusten yleissitovuuteen puuttumista tai nimellispalkkojen alenta-mista. Järjestöt näkivät sopimustoiminnan perusrakenteet kestäviksi myösEmu-jäsenyyttä silmällä pitäen. Järjestöt totesivat toimivansa siten, ettätyömarkkinoilla säilyy edelleen mahdollisuus erilaisiin vaihtoehtoisiinsopimusmuotoihin mukaan luettuna tulopoliittiset ratkaisut ja keskitetytratkaisut. Järjestöt olivat yhtä mieltä myös siitä, että kansantaloudellis-ten näkökohtien ja toisaalta toimialakohtaisten häiriöiden huomioon

16 17


ottamiseksi olisi tarvittaessa voitava yhteistyönä kehittää ja koordinoidamyös liittotason ratkaisuja.

Työmarkkinajärjestöjen yhteisessä tilannearviossa esitetyt linjaukset ovatosoittautuneet kestäviksi. Yhteinen valuutta asettaa EU:n maiden työ-markkinoille ja niiden sopimustoiminnalle uusia vaatimuksia. Työvoi-man liikkuvuus ainakin nykyisten rahaliittoon kuuluvien maiden välilläpysynee verraten vähäisenä. Työmarkkinatasapainon ylläpito jää myöseuro-oloissa kansalliselle vastuulle. Hyvän kokonaistaloudellisen tasa-painon ohella edellytyksenä on hyvin toimivat työmarkkinoiden neu-vottelu- ja sopimusjärjestelmät.

3.7 EU:n laajeneminen

EU:n laajeneminen sekä taloudellisen yhteistyön lisääntyminen Venäjänkanssa aiheuttavat Suomen talouteen ja työmarkkinoihin vaikutuksia,joilla on merkitystä myös sopimuspolitiikkaan. Itälaajeneminen vaikut-taa lähinnä pääomien ja työvoiman liikkuvuuden, maataloustuotteidenja osittain myös palveluiden kaupan kautta. Useimpien ehdokasmaidentyömarkkinat ovat vielä varsin kehittymättömät, ja järjestäytyminen niissäon molemmin puolin heikkoa ja työehtosopimustoiminta vakiintu-matonta.

Ehdokasmaiden palkansaajien asema ja oikeudet sekä työsuojelun tasoovat vielä varsin kaukana nykyisten jäsenmaiden tasosta. Ay-liikkeenlähtökohta on, että hakijamaiden työmarkkinasuhteet ovat viimeistäänliittymisen toteutuessa saatu toimimaan, että hakijamaat ovat omaksu-neet työelämää koskevat EU:n säännökset ja että työvoiman vapaan liik-kuvuuden toteuttamisessa sovelletaan riittäviä siirtymäaikoja.

Suomessa työtä tekeviin on sovellettava suomalaisia työehtoja. Työ-sopimuslaki ja lähetettyjä työtekijöitä koskeva laki sekä ammattiliittojensolmimat työ- ja virkaehtosopimukset turvaavat työntekijöiden työsuh-teen vähimmäisehdot. Laeilla ja sopimuksilla sekä niiden tehokkaallavalvonnalla voidaan myös taata, ettei rehellinen yritystoiminta joudukärsimään keinotteluluontoisesta ja epäreilusta kilpailusta.

3.8 Emu, työmarkkinat ja palkanmuodostus

Sopimustoiminnalle on olennaista se, miten euro-alueella kestävästisovittaudutaan matalaan inflaatioon, joka koskee talouden kaikkia osa-puolia: työmarkkinoita, yrityksiä, niiden omistajia ja työntekijöitä sekäjulkista valtaa.

Talouden tasapainoisen kehityksen ja hintakilpailukyvyn kanssa yhteen-sopivaa palkkojen ja muiden työvoimakustannusten nousuvaraaosoittavana ohjenuorana voidaan pitää kansantalouden keskimääräistätyön tuottavuuden kasvua ja Euroopan keskuspankin asettamaa inflaatio-tavoitetta. Tätä ns. palkkanormia ja sen soveltamista on myös arvosteltuja hyvinkin erilaisista lähtökohdista, varsinkin työnantajien taholta.

Kokonaistuotannon ja työn tuottavuuden kasvu (tuotannon kasvu työ-tuntia kohti) merkitsee sitä, että yhteiskunnassa jaettavissa olevat reaali-set (inflaatiosta puhdistetut) kokonaistulot kasvavat. Kun reaaliset työ-tulot kasvavat työn tuottavuutta vastaavasti, työ- ja pääomatulojen väli-nen suhde pysyy ennallaan.

Liiallinen, pitkäaikainen inflaatio ja kilpailijamaita nopeampi yksikkö-kustannusten nousu johtaa kilpailukyvyn heikentymiseen ja viime kä-dessä työllisyyden supistumiseen, kun kilpailukykyä ei enää voida kor-jata valuuttakurssipolitiikalla, devalvaatioilla.

Talouskasvun ja työllisyyden ylläpitäminen edellyttää toisaalta myös riit-tävää kulutuskysyntää ja sitä, että taantumaa synnyttävä yleinen hinta-tason lasku eli deflaatio torjutaan, ja tähän puolestaan tarvitaan tehokas-ta talouspolitiikan koordinointia.

Tuottavuuskehitys ja kannattavuus vaihtelevat sekä suhdanteiden mu-kaan että toimialojen ja yritysten välillä. Sopimuspolitiikan ja -järjestel-män haasteena on myös matalan inflaation oloissa pystyä sopeutumantalouden suhdanne-, toimiala- ja yrityskohtaisiin sekä muihin häiriöi-hin. Toisaalta sen on samalla pystyttävä huolehtimaan myös siitä, ettämaksettaviin palkkoihin ei muodostu työpanokseen sisältöön (inhimilli-sen pääoman eroihin) perustumattomia pysyviä eroja. Tärkeätä on säi-lyttää sekä yritysten että kotitalouksien riittävä vakavaraisuus. Reaalis-ten kustannusten sopeutumisessa korostuu emu-olosuhteissa toimivienvaltakunnallisten puskurirahastojen, yrityskohtaisten henkilöstö-rahastojen, tulos- ja voittopalkkioiden, muiden muuttuvien palkka- jatuloerien sekä henkilöstön koulutuksen merkitys.

Eurooppa-tason sopiminen kehittyy

Ainakaan nähtävissä olevassa tulevaisuudessa euroalueen yhteinen raha-ja valuuttapolitiikka ei johda Euroopan tasolla tehtäviin tulopoliittisiinsopimuksiin tai laajuudessaan niihin verrattaviin palkkasopimuksiin.Yhteinen valuutta ei poista eri maiden välisiä tuottavuuden tai tuottavuus-kehityksen eroja. Myös kansalliset erot sopimuskulttuureissa säilyvät.Vaikka painetta palkkojen, sosiaaliturvan ja verotuksen yhdenmukais-

18 19


ottamiseksi olisi tarvittaessa voitava yhteistyönä kehittää ja koordinoidamyös liittotason ratkaisuja.

Työmarkkinajärjestöjen yhteisessä tilannearviossa esitetyt linjaukset ovatosoittautuneet kestäviksi. Yhteinen valuutta asettaa EU:n maiden työ-markkinoille ja niiden sopimustoiminnalle uusia vaatimuksia. Työvoi-man liikkuvuus ainakin nykyisten rahaliittoon kuuluvien maiden välilläpysynee verraten vähäisenä. Työmarkkinatasapainon ylläpito jää myöseuro-oloissa kansalliselle vastuulle. Hyvän kokonaistaloudellisen tasa-painon ohella edellytyksenä on hyvin toimivat työmarkkinoiden neu-vottelu- ja sopimusjärjestelmät.

3.7 EU:n laajeneminen

EU:n laajeneminen sekä taloudellisen yhteistyön lisääntyminen Venäjänkanssa aiheuttavat Suomen talouteen ja työmarkkinoihin vaikutuksia,joilla on merkitystä myös sopimuspolitiikkaan. Itälaajeneminen vaikut-taa lähinnä pääomien ja työvoiman liikkuvuuden, maataloustuotteidenja osittain myös palveluiden kaupan kautta. Useimpien ehdokasmaidentyömarkkinat ovat vielä varsin kehittymättömät, ja järjestäytyminen niissäon molemmin puolin heikkoa ja työehtosopimustoiminta vakiintu-matonta.

Ehdokasmaiden palkansaajien asema ja oikeudet sekä työsuojelun tasoovat vielä varsin kaukana nykyisten jäsenmaiden tasosta. Ay-liikkeenlähtökohta on, että hakijamaiden työmarkkinasuhteet ovat viimeistäänliittymisen toteutuessa saatu toimimaan, että hakijamaat ovat omaksu-neet työelämää koskevat EU:n säännökset ja että työvoiman vapaan liik-kuvuuden toteuttamisessa sovelletaan riittäviä siirtymäaikoja.

Suomessa työtä tekeviin on sovellettava suomalaisia työehtoja. Työ-sopimuslaki ja lähetettyjä työtekijöitä koskeva laki sekä ammattiliittojensolmimat työ- ja virkaehtosopimukset turvaavat työntekijöiden työsuh-teen vähimmäisehdot. Laeilla ja sopimuksilla sekä niiden tehokkaallavalvonnalla voidaan myös taata, ettei rehellinen yritystoiminta joudukärsimään keinotteluluontoisesta ja epäreilusta kilpailusta.

3.8 Emu, työmarkkinat ja palkanmuodostus

Sopimustoiminnalle on olennaista se, miten euro-alueella kestävästisovittaudutaan matalaan inflaatioon, joka koskee talouden kaikkia osa-puolia: työmarkkinoita, yrityksiä, niiden omistajia ja työntekijöitä sekäjulkista valtaa.

Talouden tasapainoisen kehityksen ja hintakilpailukyvyn kanssa yhteen-sopivaa palkkojen ja muiden työvoimakustannusten nousuvaraaosoittavana ohjenuorana voidaan pitää kansantalouden keskimääräistätyön tuottavuuden kasvua ja Euroopan keskuspankin asettamaa inflaatio-tavoitetta. Tätä ns. palkkanormia ja sen soveltamista on myös arvosteltuja hyvinkin erilaisista lähtökohdista, varsinkin työnantajien taholta.

Kokonaistuotannon ja työn tuottavuuden kasvu (tuotannon kasvu työ-tuntia kohti) merkitsee sitä, että yhteiskunnassa jaettavissa olevat reaali-set (inflaatiosta puhdistetut) kokonaistulot kasvavat. Kun reaaliset työ-tulot kasvavat työn tuottavuutta vastaavasti, työ- ja pääomatulojen väli-nen suhde pysyy ennallaan.

Liiallinen, pitkäaikainen inflaatio ja kilpailijamaita nopeampi yksikkö-kustannusten nousu johtaa kilpailukyvyn heikentymiseen ja viime kä-dessä työllisyyden supistumiseen, kun kilpailukykyä ei enää voida kor-jata valuuttakurssipolitiikalla, devalvaatioilla.

Talouskasvun ja työllisyyden ylläpitäminen edellyttää toisaalta myös riit-tävää kulutuskysyntää ja sitä, että taantumaa synnyttävä yleinen hinta-tason lasku eli deflaatio torjutaan, ja tähän puolestaan tarvitaan tehokas-ta talouspolitiikan koordinointia.

Tuottavuuskehitys ja kannattavuus vaihtelevat sekä suhdanteiden mu-kaan että toimialojen ja yritysten välillä. Sopimuspolitiikan ja -järjestel-män haasteena on myös matalan inflaation oloissa pystyä sopeutumantalouden suhdanne-, toimiala- ja yrityskohtaisiin sekä muihin häiriöi-hin. Toisaalta sen on samalla pystyttävä huolehtimaan myös siitä, ettämaksettaviin palkkoihin ei muodostu työpanokseen sisältöön (inhimilli-sen pääoman eroihin) perustumattomia pysyviä eroja. Tärkeätä on säi-lyttää sekä yritysten että kotitalouksien riittävä vakavaraisuus. Reaalis-ten kustannusten sopeutumisessa korostuu emu-olosuhteissa toimivienvaltakunnallisten puskurirahastojen, yrityskohtaisten henkilöstö-rahastojen, tulos- ja voittopalkkioiden, muiden muuttuvien palkka- jatuloerien sekä henkilöstön koulutuksen merkitys.

Eurooppa-tason sopiminen kehittyy

Ainakaan nähtävissä olevassa tulevaisuudessa euroalueen yhteinen raha-ja valuuttapolitiikka ei johda Euroopan tasolla tehtäviin tulopoliittisiinsopimuksiin tai laajuudessaan niihin verrattaviin palkkasopimuksiin.Yhteinen valuutta ei poista eri maiden välisiä tuottavuuden tai tuottavuus-kehityksen eroja. Myös kansalliset erot sopimuskulttuureissa säilyvät.Vaikka painetta palkkojen, sosiaaliturvan ja verotuksen yhdenmukais-

18 19


tumiseen on, nämä pysyvät silti pitkään erilaisina eri jäsenmaissa. Yh-teistyön kehittäminen ja ay-liikkeiden välisen tietojen vaihdon lisäämi-nen on kuitenkin tärkeää.

Vaikka eurotason tulosopimuksiin ei nopeasti siirrytäkään, eurooppa-lainen ammattiyhdistysliike tiivistää myös sopimusyhteistyötään. Tämävoi kehittyä löyhemmistä ja kapea-alaisemmista muodoista kohtitäsmällisempiä ja laajempia yhteistyömuotoja ja -sopimuksia.

Eurooppalaisessa sopimusyhteistyössä ja sen kehityksessä on monia muo-toja ja vaiheita: tavoitteita ja neuvottelutilannetta koskeva informaationvaihto, tavoitteiden yhteensovittaminen (koordinaatio), samanaikainenvaatimusten esittäminen (esim. työaikatavoitteet), ala- tai sektori-kohtaisten sopimusneuvottelujen koordinointi eri maiden ammattiliit-tojen kesken ammattialasihteeristöjen suorittamana (tietojen vaihto, neu-vottelujen seuraaminen jne.) ja palkkasopimusneuvottelujen koordi-nointi rajanaapurimaiden ammattijärjestöjen kesken (esim. ns. Doorn-sopimus, jonka ovat tehneet Saksan ja Benelux-maiden ay-järjestöt). Var-sinkin keskittyneillä teollisuusaloilla sektorikohtaiset neuvottelut voivatolla mahdollisia tulevaisuudessa.

Pitkän kehityskaaren tuloksena mahdollisia voivat olla myös Eurooppa-tason alakohtaiset tai yleiset sopimukset palkoista ja muista työehdoista.Euroopan ammattiyhdistysliike vaikuttaa myös Eurooppa-tason työ-lainsäädäntöön. Työmarkkinaosapuolet voivat neuvotella puitesopimuk-sia, jotka laitetaan täytäntöön ministerineuvoston antamalla direktiivillä(esim. vanhempainlomaa, osa-aikaisten oikeuksia, määräaikaisia työnte-kijöitä koskevat puitesopimukset ja direktiivit). Ay-liike pyrkii vaikutta-maan työlainsäädännön valmisteluun myös silloin, kun niitä valmistel-laan EU:n komissiossa (esim. yritysneuvostodirektiivi, työaikadirektiivi,lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi ja Eurooppa-yhtiödirektiivi).Euroopan ay-liike koordinoi myös kansainvälisiä konserneja koskeviayhteistoimintamenettelyjä ja sopimuksia.

3.9 Suomen talouden kehitysnäkymät ja

talouskasvun vaihtoehdot

Viime vuosikymmenen alun lama romahdutti Suomen kansantaloudenkokonaistuotannon 12 prosenttia alle edellisen vuosina 1989�90 vallin-neen huipun tason. Laman pohjan jälkeen tuotanto on kasvanut runsaan4 prosentin vuosivauhtia.

Tuotannon kasvun mahdollisuudet ovat edelleen hyvät. Laman jäljiltätaloudessa on yhä runsaasti käyttämättömiä voimavaroja, vaikka

tuotantokapeikkoja onkin alkanut esiintyä ja kansainvälisen taloudenvaikutukset heijastuvat kysyntänäkymiin.

Talouden pitkän aikavälin kasvunäkymiä ja niihin liittyviä riskejä voi-daan arvioida hahmottamalla talouskehitykselle vaihtoehtoisia uria, joistaminkä tahansa toteutuminen on mahdollista.

Talouskasvun perusura

Eräänlaisena perusvaihtoehtona talouskasvun voi arvioida jatkuvan kes-kimäärin noin 2,5 prosentin vauhtia lähivuosina ja edelleen noin 2 pro-sentin suuruisena alkaneen vuosikymmenen lopulle saakka. Viime vuo-sien kehitykseen verrattuna tällainen kasvu olisi huomattavasti hitaam-paa ja jonkin verran vaimeampaa myös verrattuna historialliseen 3 pro-sentin keskikasvuun. Työllisyys lisääntyisi vielä muutamilla kymmenil-lä tuhansilla henkilöillä, mutta vuosikymmenen puolivälissä tämäkinkehitys pysähtyisi.

Tätä perusuraa voi nykytilanteen valossa pitää todennäköisenäkehityskulkuna, jos talouspolitiikassa, talouden rakenteissa tai ulkoisis-sa olosuhteissa ei oleteta tapahtuvaksi merkittäviä muutoksia.

Monet tekijät, myös kansantalouden ulkoiset syyt, voivat aiheuttaa sen,että käytännössä toteutuva talouskasvu on perusuraa joko nopeampaatai hitaampaa. Toteutuvaan kehitykseen toisaalta vaikuttavat myös Suo-messa tehdyt ratkaisut ja se, miten eri mahdollisuuksia kyetään hyödyn-tämään.

Nopean kasvun ura

Nopean kasvun uralla kasvu jatkuu runsaan 3,5 prosentin tasolla 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen puoliväliin saakka, ja sen jälkeenkeskikasvu jatkuisi historiallista 3 prosentin vauhtia vuosikymmenenjälkipuoliskolla.

Nopean kasvun vaihtoehdossa maailmantalouden oletetaan kehittyvänperusuraan verrattuna suotuisammalla tavalla. Tämä näkyy tuotannonvientimahdollisuuksien paranemisena. Perusuraan verrattuna odotettuavoimakkaampi kansainvälinen kysyntä nostaa myös vientihintoja. Työl-lisyys nousisi nopean kasvun seurauksena tuntuvasti vuosikymmenenloppuun mennessä.

Ensinnäkin Suomi on yhä jäljessä korkeimman tulotason maista, ja seantaa mahdollisuuksia tasoeron umpeen kuromiselle ja kasvulle. Toiseksivoimavarojen vajaakäyttöä on edelleen olemassa ja kolmanneksi Euroopan

20 21


tumiseen on, nämä pysyvät silti pitkään erilaisina eri jäsenmaissa. Yh-teistyön kehittäminen ja ay-liikkeiden välisen tietojen vaihdon lisäämi-nen on kuitenkin tärkeää.

Vaikka eurotason tulosopimuksiin ei nopeasti siirrytäkään, eurooppa-lainen ammattiyhdistysliike tiivistää myös sopimusyhteistyötään. Tämävoi kehittyä löyhemmistä ja kapea-alaisemmista muodoista kohtitäsmällisempiä ja laajempia yhteistyömuotoja ja -sopimuksia.

Eurooppalaisessa sopimusyhteistyössä ja sen kehityksessä on monia muo-toja ja vaiheita: tavoitteita ja neuvottelutilannetta koskeva informaationvaihto, tavoitteiden yhteensovittaminen (koordinaatio), samanaikainenvaatimusten esittäminen (esim. työaikatavoitteet), ala- tai sektori-kohtaisten sopimusneuvottelujen koordinointi eri maiden ammattiliit-tojen kesken ammattialasihteeristöjen suorittamana (tietojen vaihto, neu-vottelujen seuraaminen jne.) ja palkkasopimusneuvottelujen koordi-nointi rajanaapurimaiden ammattijärjestöjen kesken (esim. ns. Doorn-sopimus, jonka ovat tehneet Saksan ja Benelux-maiden ay-järjestöt). Var-sinkin keskittyneillä teollisuusaloilla sektorikohtaiset neuvottelut voivatolla mahdollisia tulevaisuudessa.

Pitkän kehityskaaren tuloksena mahdollisia voivat olla myös Eurooppa-tason alakohtaiset tai yleiset sopimukset palkoista ja muista työehdoista.Euroopan ammattiyhdistysliike vaikuttaa myös Eurooppa-tason työ-lainsäädäntöön. Työmarkkinaosapuolet voivat neuvotella puitesopimuk-sia, jotka laitetaan täytäntöön ministerineuvoston antamalla direktiivillä(esim. vanhempainlomaa, osa-aikaisten oikeuksia, määräaikaisia työnte-kijöitä koskevat puitesopimukset ja direktiivit). Ay-liike pyrkii vaikutta-maan työlainsäädännön valmisteluun myös silloin, kun niitä valmistel-laan EU:n komissiossa (esim. yritysneuvostodirektiivi, työaikadirektiivi,lähetettyjä työntekijöitä koskeva direktiivi ja Eurooppa-yhtiödirektiivi).Euroopan ay-liike koordinoi myös kansainvälisiä konserneja koskeviayhteistoimintamenettelyjä ja sopimuksia.

3.9 Suomen talouden kehitysnäkymät ja

talouskasvun vaihtoehdot

Viime vuosikymmenen alun lama romahdutti Suomen kansantaloudenkokonaistuotannon 12 prosenttia alle edellisen vuosina 1989�90 vallin-neen huipun tason. Laman pohjan jälkeen tuotanto on kasvanut runsaan4 prosentin vuosivauhtia.

Tuotannon kasvun mahdollisuudet ovat edelleen hyvät. Laman jäljiltätaloudessa on yhä runsaasti käyttämättömiä voimavaroja, vaikka

tuotantokapeikkoja onkin alkanut esiintyä ja kansainvälisen taloudenvaikutukset heijastuvat kysyntänäkymiin.

Talouden pitkän aikavälin kasvunäkymiä ja niihin liittyviä riskejä voi-daan arvioida hahmottamalla talouskehitykselle vaihtoehtoisia uria, joistaminkä tahansa toteutuminen on mahdollista.

Talouskasvun perusura

Eräänlaisena perusvaihtoehtona talouskasvun voi arvioida jatkuvan kes-kimäärin noin 2,5 prosentin vauhtia lähivuosina ja edelleen noin 2 pro-sentin suuruisena alkaneen vuosikymmenen lopulle saakka. Viime vuo-sien kehitykseen verrattuna tällainen kasvu olisi huomattavasti hitaam-paa ja jonkin verran vaimeampaa myös verrattuna historialliseen 3 pro-sentin keskikasvuun. Työllisyys lisääntyisi vielä muutamilla kymmenil-lä tuhansilla henkilöillä, mutta vuosikymmenen puolivälissä tämäkinkehitys pysähtyisi.

Tätä perusuraa voi nykytilanteen valossa pitää todennäköisenäkehityskulkuna, jos talouspolitiikassa, talouden rakenteissa tai ulkoisis-sa olosuhteissa ei oleteta tapahtuvaksi merkittäviä muutoksia.

Monet tekijät, myös kansantalouden ulkoiset syyt, voivat aiheuttaa sen,että käytännössä toteutuva talouskasvu on perusuraa joko nopeampaatai hitaampaa. Toteutuvaan kehitykseen toisaalta vaikuttavat myös Suo-messa tehdyt ratkaisut ja se, miten eri mahdollisuuksia kyetään hyödyn-tämään.

Nopean kasvun ura

Nopean kasvun uralla kasvu jatkuu runsaan 3,5 prosentin tasolla 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen puoliväliin saakka, ja sen jälkeenkeskikasvu jatkuisi historiallista 3 prosentin vauhtia vuosikymmenenjälkipuoliskolla.

Nopean kasvun vaihtoehdossa maailmantalouden oletetaan kehittyvänperusuraan verrattuna suotuisammalla tavalla. Tämä näkyy tuotannonvientimahdollisuuksien paranemisena. Perusuraan verrattuna odotettuavoimakkaampi kansainvälinen kysyntä nostaa myös vientihintoja. Työl-lisyys nousisi nopean kasvun seurauksena tuntuvasti vuosikymmenenloppuun mennessä.

Ensinnäkin Suomi on yhä jäljessä korkeimman tulotason maista, ja seantaa mahdollisuuksia tasoeron umpeen kuromiselle ja kasvulle. Toiseksivoimavarojen vajaakäyttöä on edelleen olemassa ja kolmanneksi Euroopan

20 21


integraatiokehitys voi onnistuessaan nopeuttaa talouskasvua Euroopanlaajuisesti. Neljänneksi Venäjän taloustilanteen elpymisessä piilee Suo-men kannalta merkittävä kasvumahdollisuus.

Hitaan kasvun mahdollisuus

Hitaan kasvun urassa kasvuvauhti putoaa noin 1,5 prosenttiin ja pysyytämän suuruisena 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen ajan. Tätä-kin heikompi kehitys voi myös olla mahdollinen. Hitaan kasvun riskiliittyy ennen muuta suuriin maailmantalouden ongelmiin, ja niidenpuhkeaminen voi pahimmillaan tuottaa tällä vuosikymmenellävakavankin kansainvälisen taloustaantuman, jopa laman. Jos hidas kas-vu toteutuu, lamasta puhumattakaan, heikentyisi työllisyys uudelleennopeasti myös Suomessa.

Heikkoon talouskehitykseen johtavia tekijöitä voivat olla erityisesti USA:nvelkavetoisen talouskasvun tuntuva ja äkkinäisesti tapahtuva vai-meneminen � merkit tästä vuoden 2001 alkupuolella ovat nopeasti li-sääntyneet � Euroopan kasvun jääminen hitaaksi, Aasian ja LatinalaisenAmerikan kriisin puhkeaminen uudelleen sekä Venäjän elpymisen vii-västyminen.

Osakemarkkinoiden jyrkät heilahtelut ja häiriöt kansainvälisillä pääoma-markkinoilla sisältävät jatkuvan riskin kansainvälisen taantumanpuhkeamisesta.

Hitaan talouskasvun toteutuessa kilpailu markkinaosuuksista kasvavillakiristyisi ja mahdollisesti myös protektionististen toimien (oman tuotan-non suojelutoimien) paine kasvaisi. Nämä taas hidastaisivat maailman-kaupan kasvua entisestään.

Kaikissa kasvuvaihtoehdoissa Suomelle lisäriskinä on etenkinosaamiskeskittymien ja kasvuyritysten ja -alojen sijoittuminen muualle,jos osaavasta työvoimasta tulevaisuudessa syntyisi merkittävää pulaa,kun suuret ikäluokat väistyvät asteittain työmarkkinoilta ja kansainväli-set keskukset vetävät samanaikaisesti puoleensa korkean ammattitaidonomaavia nuoria.

Talouden suhdannevaihteluihin ja muuhun epävarmuuteen

varautuminen

Kaikissa talouskasvun vaihtoehdoissa joudutaan ottamaan huomioonmyös suhdannevaihtelut. Ydinkysymys on, miten mahdolliseen kasvunhidastumiseen kyetään sopeutumaan hallitusti. Korkeasuhdanteen aikanaon keskeistä käyttää talouden eri sektoreihin, niin yksityiseen sektoriin

kuin julkiseenkin talouteen, syntyvää liikkumavaraa velkaantumisenvähentämiseen sekä eri tavoin taseiden vahvistamiseen ja puskureidenkeräämiseen suhdannelaskun ja taantuman varalta. Myös investointienylimitoitusta ja liikakapasiteetin syntymistä tulisi välttää.

Työttömyyttä tulee painaa alas, ja työttömyyden rakenteellisia ongelmiaon kyettävä ratkaisemaan. Kasvun hidastumista on pehmennettävä ke-ventämällä finanssipolitiikkaa. Työvoiman vähentämistä on vältettävähyödyntämällä yritysten taseisiin ja puskurirahastoihin koottua liikku-mavaraa.

Suomen kansantalouden ja sen eri toimialojen suhdanneherkkyys onmuuta euroaluetta suurempi. Myös suhdannevaihtelujen ajoitus Suomes-sa poikkeaa muun euroalueen kehityksestä muun muassa tuotannon jaulkomaankaupan rakenne-erojen seurauksena. Tämän vuoksi, ja koskaenää ei ole mahdollisuutta omaan raha- ja valuuttakurssipolitiikkaan, ontärkeätä, että myös Emu-oloissa on välineitä maa- ja toimialakohtaisiinhäiriöihin sopeutumiseksi.

Taloudellisen kehityksen tasaamiseksi ja edellä todetun kaltaisiin, myöstulevaisuudessa mahdollisiin (epäsymmetrisiin) suhdannehäiriöihinsopeutumiseksi on SAK:n vaatimuksesta kehitetty muun muassa ns. Emu-puskureita. Valtakunnalliset puskurirahastot on luotu lakisääteisen työ-eläkevakuutuksen ja työttömyysvakuutuksen yhteyteen. Henkilöstöra-hastot puolestaan voisivat toimia yrityskohtaisina kannattavuuden vaih-teluita ja kustannuksia tasaavina puskureina.

Puskurirahastoihin säästetään etukäteen varoja, jotta taantumassa on mah-dollista pidättyä työnantaja- ja palkansaajamaksujen korottamiselta jasiten ylläpitää yritysten hintakilpailukykyä. Näin taloushäiriöissä voi-daan hillitä työllisyyden heikkenemistä ja välttyä nimellispalkkojen alen-tamiselta. Myönteisen talous- ja työllisyyskehityksen ansiosta työttömyys-turvan ja työeläkejärjestelmän Emu-puskurit ovat täyttymässä jo vuonna2001. Jotta tuleviin häiriöihin voitaisiin varautua mahdollisimman tehok-kaasti, tulee myös arvioida, millaista tarvetta on puskurirahastojen laa-jentamiseen.

Tulevaan talouskehitykseen liittyvän epävarmuuden oloissa korostuvatne vahvuudet ja mahdollisuudet, joita suomalainen sopimusyhteiskuntaja sen toimintatapa tarjoaa talouskasvun edellytysten ja kilpailutekijöidenvahvistamiseksi. Näitä vahvuuksia ovat työmarkkinajärjestöjen ja valtio-vallan rakentava kolmikantayhteistyön tuoma yhteiskunnallinen vakausja eheys sekä suhteellisen tasainen tulonjako, koko väestön koulutusta-son nostaminen, sekä korkeatasoisesta yhteiskunnan perusrakenteestaja hyvinvointipalveluista huolehtiminen.

22 23


integraatiokehitys voi onnistuessaan nopeuttaa talouskasvua Euroopanlaajuisesti. Neljänneksi Venäjän taloustilanteen elpymisessä piilee Suo-men kannalta merkittävä kasvumahdollisuus.

Hitaan kasvun mahdollisuus

Hitaan kasvun urassa kasvuvauhti putoaa noin 1,5 prosenttiin ja pysyytämän suuruisena 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen ajan. Tätä-kin heikompi kehitys voi myös olla mahdollinen. Hitaan kasvun riskiliittyy ennen muuta suuriin maailmantalouden ongelmiin, ja niidenpuhkeaminen voi pahimmillaan tuottaa tällä vuosikymmenellävakavankin kansainvälisen taloustaantuman, jopa laman. Jos hidas kas-vu toteutuu, lamasta puhumattakaan, heikentyisi työllisyys uudelleennopeasti myös Suomessa.

Heikkoon talouskehitykseen johtavia tekijöitä voivat olla erityisesti USA:nvelkavetoisen talouskasvun tuntuva ja äkkinäisesti tapahtuva vai-meneminen � merkit tästä vuoden 2001 alkupuolella ovat nopeasti li-sääntyneet � Euroopan kasvun jääminen hitaaksi, Aasian ja LatinalaisenAmerikan kriisin puhkeaminen uudelleen sekä Venäjän elpymisen vii-västyminen.

Osakemarkkinoiden jyrkät heilahtelut ja häiriöt kansainvälisillä pääoma-markkinoilla sisältävät jatkuvan riskin kansainvälisen taantumanpuhkeamisesta.

Hitaan talouskasvun toteutuessa kilpailu markkinaosuuksista kasvavillakiristyisi ja mahdollisesti myös protektionististen toimien (oman tuotan-non suojelutoimien) paine kasvaisi. Nämä taas hidastaisivat maailman-kaupan kasvua entisestään.

Kaikissa kasvuvaihtoehdoissa Suomelle lisäriskinä on etenkinosaamiskeskittymien ja kasvuyritysten ja -alojen sijoittuminen muualle,jos osaavasta työvoimasta tulevaisuudessa syntyisi merkittävää pulaa,kun suuret ikäluokat väistyvät asteittain työmarkkinoilta ja kansainväli-set keskukset vetävät samanaikaisesti puoleensa korkean ammattitaidonomaavia nuoria.

Talouden suhdannevaihteluihin ja muuhun epävarmuuteen

varautuminen

Kaikissa talouskasvun vaihtoehdoissa joudutaan ottamaan huomioonmyös suhdannevaihtelut. Ydinkysymys on, miten mahdolliseen kasvunhidastumiseen kyetään sopeutumaan hallitusti. Korkeasuhdanteen aikanaon keskeistä käyttää talouden eri sektoreihin, niin yksityiseen sektoriin

kuin julkiseenkin talouteen, syntyvää liikkumavaraa velkaantumisenvähentämiseen sekä eri tavoin taseiden vahvistamiseen ja puskureidenkeräämiseen suhdannelaskun ja taantuman varalta. Myös investointienylimitoitusta ja liikakapasiteetin syntymistä tulisi välttää.

Työttömyyttä tulee painaa alas, ja työttömyyden rakenteellisia ongelmiaon kyettävä ratkaisemaan. Kasvun hidastumista on pehmennettävä ke-ventämällä finanssipolitiikkaa. Työvoiman vähentämistä on vältettävähyödyntämällä yritysten taseisiin ja puskurirahastoihin koottua liikku-mavaraa.

Suomen kansantalouden ja sen eri toimialojen suhdanneherkkyys onmuuta euroaluetta suurempi. Myös suhdannevaihtelujen ajoitus Suomes-sa poikkeaa muun euroalueen kehityksestä muun muassa tuotannon jaulkomaankaupan rakenne-erojen seurauksena. Tämän vuoksi, ja koskaenää ei ole mahdollisuutta omaan raha- ja valuuttakurssipolitiikkaan, ontärkeätä, että myös Emu-oloissa on välineitä maa- ja toimialakohtaisiinhäiriöihin sopeutumiseksi.

Taloudellisen kehityksen tasaamiseksi ja edellä todetun kaltaisiin, myöstulevaisuudessa mahdollisiin (epäsymmetrisiin) suhdannehäiriöihinsopeutumiseksi on SAK:n vaatimuksesta kehitetty muun muassa ns. Emu-puskureita. Valtakunnalliset puskurirahastot on luotu lakisääteisen työ-eläkevakuutuksen ja työttömyysvakuutuksen yhteyteen. Henkilöstöra-hastot puolestaan voisivat toimia yrityskohtaisina kannattavuuden vaih-teluita ja kustannuksia tasaavina puskureina.

Puskurirahastoihin säästetään etukäteen varoja, jotta taantumassa on mah-dollista pidättyä työnantaja- ja palkansaajamaksujen korottamiselta jasiten ylläpitää yritysten hintakilpailukykyä. Näin taloushäiriöissä voi-daan hillitä työllisyyden heikkenemistä ja välttyä nimellispalkkojen alen-tamiselta. Myönteisen talous- ja työllisyyskehityksen ansiosta työttömyys-turvan ja työeläkejärjestelmän Emu-puskurit ovat täyttymässä jo vuonna2001. Jotta tuleviin häiriöihin voitaisiin varautua mahdollisimman tehok-kaasti, tulee myös arvioida, millaista tarvetta on puskurirahastojen laa-jentamiseen.

Tulevaan talouskehitykseen liittyvän epävarmuuden oloissa korostuvatne vahvuudet ja mahdollisuudet, joita suomalainen sopimusyhteiskuntaja sen toimintatapa tarjoaa talouskasvun edellytysten ja kilpailutekijöidenvahvistamiseksi. Näitä vahvuuksia ovat työmarkkinajärjestöjen ja valtio-vallan rakentava kolmikantayhteistyön tuoma yhteiskunnallinen vakausja eheys sekä suhteellisen tasainen tulonjako, koko väestön koulutusta-son nostaminen, sekä korkeatasoisesta yhteiskunnan perusrakenteestaja hyvinvointipalveluista huolehtiminen.

22 23


3.10 Työelämän ja tuotantorakenteiden muutos

Tuotanto-, yritys- ja toimialarakenteet ovat jatkuvassa muutoksessa, jatällä on vaikutusta ay-toiminnan reunaehtoihin. Uusia yrityksiä syntyy,ja kannattamattomat lopettavat toimintansa. Yhtäältä kehitys on vienytyrityskauppojen ja sulautumisten kautta kohti konserneja tai yhtymiä.Toisaalta suuryhtiöt ovat pyrkineet hajauttamaan toimintoja jakautumallatai yhtiöittämällä osatoimintojaan. Toimintoja on myös muulla tavoinorganisoitu uudelleen. Joustavat tuotantomallit ovat lisääntyneet. Tuo-tannon uudelleenorganisointi on lisännyt toimintojen ulkoistamista, ali-hankkijoiden ja vuokratyövoiman käyttöä. Uudelleenorganisointi onnäkynyt julkisella sektorilla toimintojen ulkoistamisena ja yksi-tyistämisenä. Tämä kehitys on ollut ja on vakava haaste ay-liikkeelle. Joarkipäiväiseksi muodostunut kilpailuttaminen sekä yksityisellä että jul-kisella sektorilla vaatii ay-liikkeeltä tehostettua seurantaa ja tarvittaessatoimintaa. Erityisesti tarvitaan työntekijöitten etuja turvaaviatyöehtosopimustasoisia määräyksiä.

Perinteisten toimiala- ja yritysrakenteiden ääriviivat himmenevät. Yri-tykset organisoituvat toimialarajat ylittäviksi, yritysten yhteistoimintaavaativiksi verkostoiksi, joista osa kasvaa kansallisiksi tai kansainvälisik-si klustereiksi � toisistaan riippuvien toimialojen ja yritysten menestys-keskittymiksi.

Tekniikan, erityisesti tietotekniikan kehityksen ja elinkeinorakenteenmuutoksen myötä ammatteja on kadonnut ja uusia syntynyt. Palvelu- jaihmissuhdeammattien osuus työvoimasta on edelleen kasvussa. Työhönkohdistuvat osaamisvaatimukset kasvavat, ja työn sisällöt ovat useillaaloilla laaja-alaistuneet. Samanaikaisesti töissä vaaditaan erikoistumis-ta.

Vientiteollisuuden suuret yritykset pyrkivät keskittymään ydin-osaamiseen. Suuret kotimarkkinayritykset ovat kansainvälisenkilpailunkin myötä joutuneet omistusjärjestelyjen kohteeksi. Pientenkotimarkkinayritysten riippuvuus suurista on kasvanut. Yritysten pörssi-menestystarve on syrjäyttänyt pitkäjänteistä kehittämistä. Tuotannonverkostoitumiseen ja erilaisen alihankinnan sekä vuokratyövoiman käyt-töön liittyy piirteitä, joita ei voida aina perustella järkevän työnjaon taierikoistumisen vaatimuksilla.

Tuotannon ja kustannusten joustoa haetaan usein menettelyin, jotka mer-kitsevät epätervettä työvoimakustannuksilla kilpailua. Kehitys on lisän-nyt epätyypillisten työvoiman käyttötapojen kasvua. Joustoa haetaantyösuhteita pirstomalla. Yritykset pyrkivät mahdollisimman pieneen va-kinaiseen ydintyövoimaan, ja sen työpanosta korvataan tarvittaessa

tilapäisellä jousto- tai kapasiteettityövoimalla. Joustavien tuotantomallienja -tapojen lisääntyminen, verkottuminen ja pitkien valmistusketjujensyntyminen tekevät koko tuotannosta aikaisempaa haavoittuvamman jaherkemmän erilaisille, tuotanto- ja logistiikkaketjun yksittäisiin osiinkohdistuville häiriöille. Näillä muutoksilla on vaikutusta myös ns. työ-markkinoiden avainryhmien muodostumiseen.

Työelämän eriarvoistumisen uhan torjuminen on ay-liikkeelle iso haas-te. Työnantajajärjestöt ovat toiminnassaan suuntautuneet määrällisenjouston edellytysten kasvattamiseen, ja siihen liittyy pyrkimys paikalli-seen toisinsopimiseen palkoista, työajoista ja muista työehdoista. Useinpienet alihankintayritykset eivät edes kuulu työnantajajärjestöihin, jotensillä myös on vaikutusta ay-liikkeen edunvalvontaan. Joustavat työvoi-man käyttötavat johtavat työehtojen ja toimeentulon epävarmuuden li-sääntymiseen ja työolojen heikentymiseen.

SAK:laisten osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet ovat lisääntyneet jul-kisen sektorin ohella myös teollisuudessa ja yksityisellä palvelualalla.Julkisella sektorilla määräaikaisia on käytetty runsaasti jo aiemminkin.Joustavia käytäntöjä työelämään on haettu myös järjestämällä työtä vuok-raja etätyönä sekä perustamalla yhteyspalvelukeskuksia (ns. callcentereitä). Näihin liittyy ongelmia erityisesti työsuhteen minimiehdoista,palkoista, työajoista ja työolosuhteista. Haasteena ammattiyhdistysliik-keelle on saada näihin uusiin työnteon muotoihin liittyvät toimivatsopimusjärjestelyt ja tarvittavat muutokset lainsäädäntöön.

Yritysten ja organisaatioiden pyrkimys joustaviin järjestelyihin koskeemyös palkkajärjestelmiä. Tavoitteena on ollut lisätä paikallisesti ja yri-tystasolla määräytyvien palkan osien käyttöä. Joustavuuden lisäksi yri-tykset pyrkivät vähentämään työehtosopimusten merkitystä palkanmääräytymisessä. Joustavuuden elementtejä on haettu erityisestitulospalkkauksesta.

Työelämän joustavuusvaatimukset kohdistuvat myös työaikoihin. Osa-aikatyö on lisääntynyt palvelualalla ja naisilla teollisuudessa. Palvelu-alalla työvuoroja lyhennetään ja pilkotaan ruuhkahuippujen mukaan, jasamalla säännöllisessä päivätyössä olevien määrä on vähentynyt. Lisäksinaisten vuorotyö on tullut entistä yleisemmäksi samoin kuin nyös mies-ten ilta-, yö- ja aamutyö.

Tuotantorakenteiden ja -mallien muutokset pirstovat sopimuskenttää sekäjohtavat uusiin sopimus- ja järjestökokonaisuuksiin. Esimerkiksi kunnal-lisen sopimusjärjestelmän piirissä on ilmaantunut paineita hajautukseen.Työehtosopimuksien soveltamisalojen muuttuminen saattaa heikentäätyöntekijöiden etuja tai johtaa väliinputoamisiin. Tämä asettaa haasteenay-liikkeen järjestö- ja sopimuspolitiikalle.

24 25


3.10 Työelämän ja tuotantorakenteiden muutos

Tuotanto-, yritys- ja toimialarakenteet ovat jatkuvassa muutoksessa, jatällä on vaikutusta ay-toiminnan reunaehtoihin. Uusia yrityksiä syntyy,ja kannattamattomat lopettavat toimintansa. Yhtäältä kehitys on vienytyrityskauppojen ja sulautumisten kautta kohti konserneja tai yhtymiä.Toisaalta suuryhtiöt ovat pyrkineet hajauttamaan toimintoja jakautumallatai yhtiöittämällä osatoimintojaan. Toimintoja on myös muulla tavoinorganisoitu uudelleen. Joustavat tuotantomallit ovat lisääntyneet. Tuo-tannon uudelleenorganisointi on lisännyt toimintojen ulkoistamista, ali-hankkijoiden ja vuokratyövoiman käyttöä. Uudelleenorganisointi onnäkynyt julkisella sektorilla toimintojen ulkoistamisena ja yksi-tyistämisenä. Tämä kehitys on ollut ja on vakava haaste ay-liikkeelle. Joarkipäiväiseksi muodostunut kilpailuttaminen sekä yksityisellä että jul-kisella sektorilla vaatii ay-liikkeeltä tehostettua seurantaa ja tarvittaessatoimintaa. Erityisesti tarvitaan työntekijöitten etuja turvaaviatyöehtosopimustasoisia määräyksiä.

Perinteisten toimiala- ja yritysrakenteiden ääriviivat himmenevät. Yri-tykset organisoituvat toimialarajat ylittäviksi, yritysten yhteistoimintaavaativiksi verkostoiksi, joista osa kasvaa kansallisiksi tai kansainvälisik-si klustereiksi � toisistaan riippuvien toimialojen ja yritysten menestys-keskittymiksi.

Tekniikan, erityisesti tietotekniikan kehityksen ja elinkeinorakenteenmuutoksen myötä ammatteja on kadonnut ja uusia syntynyt. Palvelu- jaihmissuhdeammattien osuus työvoimasta on edelleen kasvussa. Työhönkohdistuvat osaamisvaatimukset kasvavat, ja työn sisällöt ovat useillaaloilla laaja-alaistuneet. Samanaikaisesti töissä vaaditaan erikoistumis-ta.

Vientiteollisuuden suuret yritykset pyrkivät keskittymään ydin-osaamiseen. Suuret kotimarkkinayritykset ovat kansainvälisenkilpailunkin myötä joutuneet omistusjärjestelyjen kohteeksi. Pientenkotimarkkinayritysten riippuvuus suurista on kasvanut. Yritysten pörssi-menestystarve on syrjäyttänyt pitkäjänteistä kehittämistä. Tuotannonverkostoitumiseen ja erilaisen alihankinnan sekä vuokratyövoiman käyt-töön liittyy piirteitä, joita ei voida aina perustella järkevän työnjaon taierikoistumisen vaatimuksilla.

Tuotannon ja kustannusten joustoa haetaan usein menettelyin, jotka mer-kitsevät epätervettä työvoimakustannuksilla kilpailua. Kehitys on lisän-nyt epätyypillisten työvoiman käyttötapojen kasvua. Joustoa haetaantyösuhteita pirstomalla. Yritykset pyrkivät mahdollisimman pieneen va-kinaiseen ydintyövoimaan, ja sen työpanosta korvataan tarvittaessa

tilapäisellä jousto- tai kapasiteettityövoimalla. Joustavien tuotantomallienja -tapojen lisääntyminen, verkottuminen ja pitkien valmistusketjujensyntyminen tekevät koko tuotannosta aikaisempaa haavoittuvamman jaherkemmän erilaisille, tuotanto- ja logistiikkaketjun yksittäisiin osiinkohdistuville häiriöille. Näillä muutoksilla on vaikutusta myös ns. työ-markkinoiden avainryhmien muodostumiseen.

Työelämän eriarvoistumisen uhan torjuminen on ay-liikkeelle iso haas-te. Työnantajajärjestöt ovat toiminnassaan suuntautuneet määrällisenjouston edellytysten kasvattamiseen, ja siihen liittyy pyrkimys paikalli-seen toisinsopimiseen palkoista, työajoista ja muista työehdoista. Useinpienet alihankintayritykset eivät edes kuulu työnantajajärjestöihin, jotensillä myös on vaikutusta ay-liikkeen edunvalvontaan. Joustavat työvoi-man käyttötavat johtavat työehtojen ja toimeentulon epävarmuuden li-sääntymiseen ja työolojen heikentymiseen.

SAK:laisten osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet ovat lisääntyneet jul-kisen sektorin ohella myös teollisuudessa ja yksityisellä palvelualalla.Julkisella sektorilla määräaikaisia on käytetty runsaasti jo aiemminkin.Joustavia käytäntöjä työelämään on haettu myös järjestämällä työtä vuok-raja etätyönä sekä perustamalla yhteyspalvelukeskuksia (ns. callcentereitä). Näihin liittyy ongelmia erityisesti työsuhteen minimiehdoista,palkoista, työajoista ja työolosuhteista. Haasteena ammattiyhdistysliik-keelle on saada näihin uusiin työnteon muotoihin liittyvät toimivatsopimusjärjestelyt ja tarvittavat muutokset lainsäädäntöön.

Yritysten ja organisaatioiden pyrkimys joustaviin järjestelyihin koskeemyös palkkajärjestelmiä. Tavoitteena on ollut lisätä paikallisesti ja yri-tystasolla määräytyvien palkan osien käyttöä. Joustavuuden lisäksi yri-tykset pyrkivät vähentämään työehtosopimusten merkitystä palkanmääräytymisessä. Joustavuuden elementtejä on haettu erityisestitulospalkkauksesta.

Työelämän joustavuusvaatimukset kohdistuvat myös työaikoihin. Osa-aikatyö on lisääntynyt palvelualalla ja naisilla teollisuudessa. Palvelu-alalla työvuoroja lyhennetään ja pilkotaan ruuhkahuippujen mukaan, jasamalla säännöllisessä päivätyössä olevien määrä on vähentynyt. Lisäksinaisten vuorotyö on tullut entistä yleisemmäksi samoin kuin nyös mies-ten ilta-, yö- ja aamutyö.

Tuotantorakenteiden ja -mallien muutokset pirstovat sopimuskenttää sekäjohtavat uusiin sopimus- ja järjestökokonaisuuksiin. Esimerkiksi kunnal-lisen sopimusjärjestelmän piirissä on ilmaantunut paineita hajautukseen.Työehtosopimuksien soveltamisalojen muuttuminen saattaa heikentäätyöntekijöiden etuja tai johtaa väliinputoamisiin. Tämä asettaa haasteenay-liikkeen järjestö- ja sopimuspolitiikalle.

24 25


3.11 Yhteiskunnallinen tilanne

Enemmistöparlamentarismiin siirtyminen on korostanut hallituksen ase-maa myös ammattiyhdistysliikkeen sopimustoiminnan ja sen lähtökoh-tien kannalta. Enemmistöhallitukset ovat viime aikoina istuneet kokovaalikauden, ja samalla hallitusohjelman merkitys on korostunut. Halli-tusohjelman linjauksiin ja kirjauksiin vaikuttaminen on tärkeää sopimus-politiikan ja kolmikantayhteistyön kannalta.

Puolueiden suhtautuminen ay-liikkeeseen vaihtelee, ja samoin eroja onpuolueiden näkemyksissä työelämän kysymyksissä. Eroja tulee myössiinä, miten suhtaudutaan hallituksen ja valtiovallan rooliin osanasopimustoimintaa. Samoin vaihtelee suhtautuminen lainsäädännönkolmikantaiseen valmisteluun.

Ay-liikkeelle on peruskysymys se, miten hallitukset suhtautuvat ja ovathalukkaita osallistumaan sopimusratkaisuihin. Ongelmia syntyy, jos hal-litukset eivät jatkossa ole halukkaita harjoittamaan kolmikantayhteistyötätai eivät ole valmiita tukemaan sopimusratkaisuja.

3.12 Työnantajapolitiikka

Työnantajajärjestöjen edunvalvonnassa korostuu elinkeino- ja talouspo-liittinen edunvalvonta, sillä työmarkkinapoliittiset tavoitteet ja pyrkimyk-set ovat alisteisia näille tavoitteille. Työnantajajärjestöt suhtautuvat peri-aatteessa myönteisesti työ- ja virkaehtosopimustasolla tehtävään sopimus-politiikkaan ja kolmikantayhteistyöhön � tosin taloudellisia ja poliittisiaoloja hyödyntäen. Työnantajajärjestöt ovat valmiita edelleen tekemäänmyös liittotason sopimuksia kattavampia tuloratkaisuja, mikäli ne tuke-vat työvoimakustannusten kehitystä Emu-olosuhteiden edellyttämällätavalla. Vakaus, ennustettavuus, hallittu sopimuspolitiikka sekä elinkei-noelämän lisääntyvä herkkyys ja haavoittuvuus työtaistelu-uhkille jatyötaisteluille vaikuttavat siihen, että työnantajilla on halu tulevaisuu-dessakin rakentaa ensisijaisesti sopimusyhteiskuntaa ristiriitojen sijasta.Samanaikaisesti työnantajajärjestöillä on määrätietoinen pyrkimys uu-distaa neuvottelu-, sopimus- ja työrauhajärjestelmiä myös sellaisiin suun-tiin, jotka ovat ristiriidassa SAK:laisen ay-liikkeen asettamien tavoittei-den kanssa.

Työnantajajärjestöjen sopimuspolitiikan kehittämisen keskeiset tavoite-suunnat ovat useampivuotiset sopimukset (koskee sekä liitto- ettäkeskusjärjestötasoa), Emu-maiden kustannuskehitykseen ankkuroitu työ-voimakustannusten kehitys, paikallisen toisin sopimisen lisääminen työ-ehtosopimusten sisällä olevissa asioissa, yrityskohtaiseen menestykseen

ja tulossidonnaisuuteen perustuvien, työnantajien päättämien palkkaus-muotojen kehittäminen, ay-liikkeen työtaisteluoikeuden rajoittaminensekä työnantajaehtoisen työaikajoustavuuden lisääminen ja työajan ylei-sen lyhentämisen vastustaminen.

Työnantajajärjestöjen tavoitteena on irrottautua solidaariseen palkka-politiikkaan ja tulonmuodostukseen pohjautuvasta sopimuspolitiikastaja vähentää valtakunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten tasollasovittavien asioiden määrää. Suhtautuminen paikallisen sopimisen laa-jentamiseen on työnantajilla tarkoitushakuisen valikoivaa. Työnantajatpainottavat paikallista toisin sopimista, eli he lisäisivät mahdollisuuksiapoiketa työehtosopimusten vähimmäismääräyksistä. Sen sijaan paikalli-sen sopimisen laajentaminen, mm. työn organisointia, töiden sisältöjä,henkilöstön osaamista ja jaksamista koskeviin asioihin sekä tulos- javoittopalkkioiden käyttöönoton yhteisten pelisääntöjen rakentamiseksi,kohtaa työnantajapuolella ankaraa vastustusta.

Elinkeino- ja työelämän rakenteissa tapahtuvilla muutoksilla on merkit-tävä vaikutus myös työnantajajärjestöjen rakenteisiin ja keskinäisiin suh-teisiin. Työnantajajärjestöissä on meneillään myös yhdistymistä, ja ra-janveto teollisuuden ja yksityisen palvelusektorin välillä hämärtyy. Elin-keinoja työmarkkinapolitiikkaa koskeva edunvalvonta yhdistetään myösjärjestötasolla.

Suomalaisen sopimusmallin ja kolmikantapolitiikan avoin kysymys onse, miten suurta mielenkiintoa globalisoituvat suomalaiset yritykset tun-tevat kansallisen talous- ja työmarkkinapolitiikan kysymyksiin ja mitentämä vaikuttaa työnantajajärjestöjen sopimuspolitiikkaan. Onko tulevai-suudessa vahvaa kansallisesta talous- ja työmarkkinapolitiikasta kiinnos-tunutta ja neuvottelukykyistä työnantajapuolta? Tämän kysymyksen ai-heellisuutta korostaa myös se, että yrityskenttä pirstoutuu mm. lisäänty-vän alihankintatoiminnan ja vuokratyövoiman käytön seurauksena, jol-loin pienistä, työllisyydelle tärkeistä yrityksistä entistä harvemmat ovattyönantajaliiton jäseniä.

Työnantajajärjestöjen sopimuspoliittiset tavoitteet myös erilaistuvat. Jul-kisen sektorin työnantajien ongelmat ja haasteet poikkeavat yksityisensektorin työnantajien haasteista. Yhteistä on kilpailun kiristyminen osaa-vasta työvoimasta. Monikansallisilla suuryrityksillä on tavoitteita ja pyr-kimyksiä, jotka eroavat eräiltä osin muiden suomalaisten työnantajientavoitteista. Teollisuudella sisäisesti saattaa myös olla eri tavoitteita. Yk-sityisen sektorin sisällä palvelutyönantajien politiikassa kärjistyy tavoiteirtiottoon solidaarisesta palkkapolitiikasta ja kansantalouden keskimää-räisen tuottavuuden pohjalle rakentuvasta yleisestä palkkalinjasta. Toi-saalta juuri palvelualojen arvostuksen nostaminen ja palkkatason

26 27


3.11 Yhteiskunnallinen tilanne

Enemmistöparlamentarismiin siirtyminen on korostanut hallituksen ase-maa myös ammattiyhdistysliikkeen sopimustoiminnan ja sen lähtökoh-tien kannalta. Enemmistöhallitukset ovat viime aikoina istuneet kokovaalikauden, ja samalla hallitusohjelman merkitys on korostunut. Halli-tusohjelman linjauksiin ja kirjauksiin vaikuttaminen on tärkeää sopimus-politiikan ja kolmikantayhteistyön kannalta.

Puolueiden suhtautuminen ay-liikkeeseen vaihtelee, ja samoin eroja onpuolueiden näkemyksissä työelämän kysymyksissä. Eroja tulee myössiinä, miten suhtaudutaan hallituksen ja valtiovallan rooliin osanasopimustoimintaa. Samoin vaihtelee suhtautuminen lainsäädännönkolmikantaiseen valmisteluun.

Ay-liikkeelle on peruskysymys se, miten hallitukset suhtautuvat ja ovathalukkaita osallistumaan sopimusratkaisuihin. Ongelmia syntyy, jos hal-litukset eivät jatkossa ole halukkaita harjoittamaan kolmikantayhteistyötätai eivät ole valmiita tukemaan sopimusratkaisuja.

3.12 Työnantajapolitiikka

Työnantajajärjestöjen edunvalvonnassa korostuu elinkeino- ja talouspo-liittinen edunvalvonta, sillä työmarkkinapoliittiset tavoitteet ja pyrkimyk-set ovat alisteisia näille tavoitteille. Työnantajajärjestöt suhtautuvat peri-aatteessa myönteisesti työ- ja virkaehtosopimustasolla tehtävään sopimus-politiikkaan ja kolmikantayhteistyöhön � tosin taloudellisia ja poliittisiaoloja hyödyntäen. Työnantajajärjestöt ovat valmiita edelleen tekemäänmyös liittotason sopimuksia kattavampia tuloratkaisuja, mikäli ne tuke-vat työvoimakustannusten kehitystä Emu-olosuhteiden edellyttämällätavalla. Vakaus, ennustettavuus, hallittu sopimuspolitiikka sekä elinkei-noelämän lisääntyvä herkkyys ja haavoittuvuus työtaistelu-uhkille jatyötaisteluille vaikuttavat siihen, että työnantajilla on halu tulevaisuu-dessakin rakentaa ensisijaisesti sopimusyhteiskuntaa ristiriitojen sijasta.Samanaikaisesti työnantajajärjestöillä on määrätietoinen pyrkimys uu-distaa neuvottelu-, sopimus- ja työrauhajärjestelmiä myös sellaisiin suun-tiin, jotka ovat ristiriidassa SAK:laisen ay-liikkeen asettamien tavoittei-den kanssa.

Työnantajajärjestöjen sopimuspolitiikan kehittämisen keskeiset tavoite-suunnat ovat useampivuotiset sopimukset (koskee sekä liitto- ettäkeskusjärjestötasoa), Emu-maiden kustannuskehitykseen ankkuroitu työ-voimakustannusten kehitys, paikallisen toisin sopimisen lisääminen työ-ehtosopimusten sisällä olevissa asioissa, yrityskohtaiseen menestykseen

ja tulossidonnaisuuteen perustuvien, työnantajien päättämien palkkaus-muotojen kehittäminen, ay-liikkeen työtaisteluoikeuden rajoittaminensekä työnantajaehtoisen työaikajoustavuuden lisääminen ja työajan ylei-sen lyhentämisen vastustaminen.

Työnantajajärjestöjen tavoitteena on irrottautua solidaariseen palkka-politiikkaan ja tulonmuodostukseen pohjautuvasta sopimuspolitiikastaja vähentää valtakunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten tasollasovittavien asioiden määrää. Suhtautuminen paikallisen sopimisen laa-jentamiseen on työnantajilla tarkoitushakuisen valikoivaa. Työnantajatpainottavat paikallista toisin sopimista, eli he lisäisivät mahdollisuuksiapoiketa työehtosopimusten vähimmäismääräyksistä. Sen sijaan paikalli-sen sopimisen laajentaminen, mm. työn organisointia, töiden sisältöjä,henkilöstön osaamista ja jaksamista koskeviin asioihin sekä tulos- javoittopalkkioiden käyttöönoton yhteisten pelisääntöjen rakentamiseksi,kohtaa työnantajapuolella ankaraa vastustusta.

Elinkeino- ja työelämän rakenteissa tapahtuvilla muutoksilla on merkit-tävä vaikutus myös työnantajajärjestöjen rakenteisiin ja keskinäisiin suh-teisiin. Työnantajajärjestöissä on meneillään myös yhdistymistä, ja ra-janveto teollisuuden ja yksityisen palvelusektorin välillä hämärtyy. Elin-keinoja työmarkkinapolitiikkaa koskeva edunvalvonta yhdistetään myösjärjestötasolla.

Suomalaisen sopimusmallin ja kolmikantapolitiikan avoin kysymys onse, miten suurta mielenkiintoa globalisoituvat suomalaiset yritykset tun-tevat kansallisen talous- ja työmarkkinapolitiikan kysymyksiin ja mitentämä vaikuttaa työnantajajärjestöjen sopimuspolitiikkaan. Onko tulevai-suudessa vahvaa kansallisesta talous- ja työmarkkinapolitiikasta kiinnos-tunutta ja neuvottelukykyistä työnantajapuolta? Tämän kysymyksen ai-heellisuutta korostaa myös se, että yrityskenttä pirstoutuu mm. lisäänty-vän alihankintatoiminnan ja vuokratyövoiman käytön seurauksena, jol-loin pienistä, työllisyydelle tärkeistä yrityksistä entistä harvemmat ovattyönantajaliiton jäseniä.

Työnantajajärjestöjen sopimuspoliittiset tavoitteet myös erilaistuvat. Jul-kisen sektorin työnantajien ongelmat ja haasteet poikkeavat yksityisensektorin työnantajien haasteista. Yhteistä on kilpailun kiristyminen osaa-vasta työvoimasta. Monikansallisilla suuryrityksillä on tavoitteita ja pyr-kimyksiä, jotka eroavat eräiltä osin muiden suomalaisten työnantajientavoitteista. Teollisuudella sisäisesti saattaa myös olla eri tavoitteita. Yk-sityisen sektorin sisällä palvelutyönantajien politiikassa kärjistyy tavoiteirtiottoon solidaarisesta palkkapolitiikasta ja kansantalouden keskimää-räisen tuottavuuden pohjalle rakentuvasta yleisestä palkkalinjasta. Toi-saalta juuri palvelualojen arvostuksen nostaminen ja palkkatason

26 27


kilpailukyvyn varmistaminen tekevät mahdolliseksi sen, että palvelu-aloille on saatavilla osaavaa työvoimaa.

Suomalaiset työnantajajärjestöt suhtautuvat karsastaen EU-tasoiseen, kan-salliset rajat ylittävään työntekijöiden etuja ja oikeuksia parantavaan so-pimiseen. Samanaikaisesti työnantajat korostavat � eduistaan lähtevällävalikoivuudella � EU-maissa tehtävien työmarkkinaratkaisujen vaikutuk-sia kansalliseen työmarkkinapolitiikkaan.

Sopimuspolitiikan kannalta ay-liike kohtaa kylläkin yleissitoviin ja valta-kunnallisiin sopimuksiin pyrkivän työnantajatahon mutta tavoitteiltaanmarkkinaehtoisempaan sopimuspolitiikkaan tähtäävän sopimus-kumppanin.

3.13 Muut palkansaajajärjestöt

Palkansaajakeskusjärjestöjen välinen yhteistyö on 1990-luvulla ollut var-sin tiivistä � myös sopimuspolitiikan osalta erilaisesta järjestö- ja jäsen-rakenteesta huolimatta. Laajojen tulopoliittisten ratkaisujen aikaansaa-minen on edellyttänyt palkansaajaliikkeen hyvää yhteistyötä.

Koulutettujen määrän kasvu luonee jatkossa lisäjännitteitä järjestöjenvälille. Toisaalta perinteiset toimihenkilö- ja työntekijäkäsitteet menettä-vät tulevaisuudessa merkitystään, jolloin myös edunvalvonnalliset asiatyhdenmukaistuvat erityisesti SAK:n ja STTK:n kentissä. Yhteistyötä tu-leekin voimistaa STTK:n suuntaan.

Jotta paikallista sopimista voidaan laajentaa, tarvitaan eri henkilöstöryh-mien tiiviimpää työpaikka- ja paikallistason yhteistyötä. Myös alueelli-nen ja maakunnallinen edunvalvonta vaatii palkansaajaliikkeen yhteis-työtä.

4 Sopimustoiminnan haasteet ja

uudelleenarvioinnin tarpeet

Edellä kuvatuista toimintaympäristön muutoksista seuraa sopimus-toiminnalle monia haasteita ja uudelleenarvioinnin tarpeita. Ne puoles-taan nostavat esiin useita tärkeitä kysymyksiä, joista kaikkiin ei tässä olevoitu esittää edes alustavaa vastausta. Mutta vastauksen etsiminen näi-hin kysymyksiin on, yhtä kaikki, ammattiyhdistysliikkeen tulevassasopimustoiminnassa keskeisen tärkeää.

Yritystoiminnan kansainvälistyminen: Kuinka kansallinen sopimus-toiminta toimii kansainvälistyneiden yritysten maailmassa? Kehittyyköay-liikkeen kansainvälinen yhteistyö riittävästi? Miten on pyrittävä vai-kuttamaan monikansallisten konsernien henkilöstö- ja palkkapolitiikkaan,perinteisin kansallisin työehtosopimuksin vai konsernisopimuksin? Mil-lainen työnjako on kehitettävä kansallisten työehtosopimusten ja moni-kansallisten konsernisopimusten välille? Kun yritykset ovat kansallisiaja työelämän normien säätämisessä EU:n osuus kasvaa, niin millä toimil-la ylläpidetään työnantajien kiinnostusta kansalliseen sopimiseen?

Eurovaluutta:Kansallinen raha- ja valuuttakurssipolitiikka on poistunut talouspolitii-kan keinovalikoimasta. Kuinka paljon sopimuspolitiikalla on tarpeenpaikata syntynyttä aukkoa? Miten nimelliset palkkakustannukset sopeu-tuvat taloustilanteeseen, kun kansallisen valuuttakurssin tarjoamasopeutumismahdollisuus on poistunut? Millaista painetta ja tarvetta onpalkkojen ja muiden työsuhteen ehtojen yhdenmukaistamiseen(harmonisointiin)?

Eurooppa-tason vähimmäisehdot:Millaisia paineita on palkkoja ja muita työsuhteen ehtoja koskevien Eu-rooppa-tason vähimmäisnormien aikaansaamiseen?

Yritys- ja toimialarakenteiden muutokset, tuotannon ulkoistaminen

ja verkottuminen:Miten nopeissa muutoksissa pystytään huolehtimaan siitä, että liittojenjokaisella jäsenellä on turvanaan jokin työ- tai virkaehtosopimus? Mitenestetään työnantajien keinottelumahdollisuudet tasoltaan erilaisilla eriliittojen sopimuksilla ja kuinka torjutaan sopimusrajariidat?

28 29


kilpailukyvyn varmistaminen tekevät mahdolliseksi sen, että palvelu-aloille on saatavilla osaavaa työvoimaa.

Suomalaiset työnantajajärjestöt suhtautuvat karsastaen EU-tasoiseen, kan-salliset rajat ylittävään työntekijöiden etuja ja oikeuksia parantavaan so-pimiseen. Samanaikaisesti työnantajat korostavat � eduistaan lähtevällävalikoivuudella � EU-maissa tehtävien työmarkkinaratkaisujen vaikutuk-sia kansalliseen työmarkkinapolitiikkaan.

Sopimuspolitiikan kannalta ay-liike kohtaa kylläkin yleissitoviin ja valta-kunnallisiin sopimuksiin pyrkivän työnantajatahon mutta tavoitteiltaanmarkkinaehtoisempaan sopimuspolitiikkaan tähtäävän sopimus-kumppanin.

3.13 Muut palkansaajajärjestöt

Palkansaajakeskusjärjestöjen välinen yhteistyö on 1990-luvulla ollut var-sin tiivistä � myös sopimuspolitiikan osalta erilaisesta järjestö- ja jäsen-rakenteesta huolimatta. Laajojen tulopoliittisten ratkaisujen aikaansaa-minen on edellyttänyt palkansaajaliikkeen hyvää yhteistyötä.

Koulutettujen määrän kasvu luonee jatkossa lisäjännitteitä järjestöjenvälille. Toisaalta perinteiset toimihenkilö- ja työntekijäkäsitteet menettä-vät tulevaisuudessa merkitystään, jolloin myös edunvalvonnalliset asiatyhdenmukaistuvat erityisesti SAK:n ja STTK:n kentissä. Yhteistyötä tu-leekin voimistaa STTK:n suuntaan.

Jotta paikallista sopimista voidaan laajentaa, tarvitaan eri henkilöstöryh-mien tiiviimpää työpaikka- ja paikallistason yhteistyötä. Myös alueelli-nen ja maakunnallinen edunvalvonta vaatii palkansaajaliikkeen yhteis-työtä.

4 Sopimustoiminnan haasteet ja

uudelleenarvioinnin tarpeet

Edellä kuvatuista toimintaympäristön muutoksista seuraa sopimus-toiminnalle monia haasteita ja uudelleenarvioinnin tarpeita. Ne puoles-taan nostavat esiin useita tärkeitä kysymyksiä, joista kaikkiin ei tässä olevoitu esittää edes alustavaa vastausta. Mutta vastauksen etsiminen näi-hin kysymyksiin on, yhtä kaikki, ammattiyhdistysliikkeen tulevassasopimustoiminnassa keskeisen tärkeää.

Yritystoiminnan kansainvälistyminen: Kuinka kansallinen sopimus-toiminta toimii kansainvälistyneiden yritysten maailmassa? Kehittyyköay-liikkeen kansainvälinen yhteistyö riittävästi? Miten on pyrittävä vai-kuttamaan monikansallisten konsernien henkilöstö- ja palkkapolitiikkaan,perinteisin kansallisin työehtosopimuksin vai konsernisopimuksin? Mil-lainen työnjako on kehitettävä kansallisten työehtosopimusten ja moni-kansallisten konsernisopimusten välille? Kun yritykset ovat kansallisiaja työelämän normien säätämisessä EU:n osuus kasvaa, niin millä toimil-la ylläpidetään työnantajien kiinnostusta kansalliseen sopimiseen?

Eurovaluutta:Kansallinen raha- ja valuuttakurssipolitiikka on poistunut talouspolitii-kan keinovalikoimasta. Kuinka paljon sopimuspolitiikalla on tarpeenpaikata syntynyttä aukkoa? Miten nimelliset palkkakustannukset sopeu-tuvat taloustilanteeseen, kun kansallisen valuuttakurssin tarjoamasopeutumismahdollisuus on poistunut? Millaista painetta ja tarvetta onpalkkojen ja muiden työsuhteen ehtojen yhdenmukaistamiseen(harmonisointiin)?

Eurooppa-tason vähimmäisehdot:Millaisia paineita on palkkoja ja muita työsuhteen ehtoja koskevien Eu-rooppa-tason vähimmäisnormien aikaansaamiseen?

Yritys- ja toimialarakenteiden muutokset, tuotannon ulkoistaminen

ja verkottuminen:Miten nopeissa muutoksissa pystytään huolehtimaan siitä, että liittojenjokaisella jäsenellä on turvanaan jokin työ- tai virkaehtosopimus? Mitenestetään työnantajien keinottelumahdollisuudet tasoltaan erilaisilla eriliittojen sopimuksilla ja kuinka torjutaan sopimusrajariidat?

28 29


Uudet palkitsemisjärjestelmät:Työehtosopimuksen tuoman palkkatason minimiturvan lisäksimaksettavien tulos- ja voittopalkkioiden merkitys on kasvanut. Työnan-tajien toivomien kannustevaikutusten lisäksi ne voivat eurovaluutan olois-sa helpottaa varsinkin vientiteollisuutta sopeuttamaan työvoima-kustannuksiaan suhdannetilanteeseen. Kuinka tulos- ja voittopalkkioidensekä henkilöstörahastojen käyttöön voidaan vaikuttaa, jotta ne pidem-mällä aikavälillä ovat yhteensopivia solidaarisen palkkapolitiikan tavoit-teen kanssa? Sosiaaliturvan kertymisen periaatteet erilaisista tulos- javoittopalkkioista on selvennettävä. Mitkä palkitsemistavat ovat selkeästipalkkaan rinnastettavia ja miltä osin ei voida pitää kohtuullisena sitä,että voittojen lisäksi etuutta kertyisi myös sosiaaliturvan kautta?

Kohtaanto-ongelmat työmarkkinoilla:2000-luvun uusissa työtehtävissä on pulaa osaajista ja pääkaupunkiseu-dulla on yleensäkin kovaa kysyntää työvoimasta samanaikaisesti, kunmaassa on paljon työttömiä. Mitkä ovat tasapainottomuuden vaikutuk-set sopimustoimintaa? Mitätöivätkö hallitsemattomat palkkaliukumatpyrkimykset tasasuhtaiseen ansiokehitykseen?

Aktiivisen työvoimapolitiikan, aikuis- ja henkilöstökoulutuksen

kehittäminen:Miten sopimuspolitiikalla tuetaan työllistymistä sekä työpaikan saantiinja työvoimakapeikkojen poistamiseen tarvittavaa aikuiskoulutusta? Kuin-ka henkilöstökoulutuksen lisäämistarpeet otetaan huomioon sopimus-politiikassa?

Kohtuuttomien tuloerojen estäminen:Kuinka jatkossa vaikutetaan veropolitiikkaan ja maksettaviintulonsiirtoihin siten, etteivät tuloerot kasva kohtuuttomiksi? Miten työ-tulojen kansantulo-osuus saadaan kasvamaan ja funktionaalinen tulon-jako pitkän ajan talouskasvun kannalta kestävästi tasapainoiseksi ja va-kaaksi? Mitä tämä edellyttää talous- ja sopimuspolitiikalta?

Yhdistävien laatutavoitteiden löytäminen:Yksittäisen liiton mahdollisuudet työelämän laadullisten ja sosiaalistenuudistusten läpivientiin ovat usein rajalliset. Toisaalta eriytyvän ja eri-arvoistuvan työelämän oloissa on entistä vaikeampi löytää kaikkia yh-distäviä laatutavoitteita. Kuinka löydetään kaikkia yhdistäviä laatu-tavoitteita?

Eri henkilöstöryhmien työehtojen yhtenäistyminen:Eri henkilöstöryhmien työehdot ovat yhtenäistymässä. Entisenlaisilletyöehtojen eroille ei ole perusteita. Työntekijöiden ja toimihenkilöiden

Pätkätyöt, työvoiman käytön uudet muodot, pienet työpaikat ja

ketjuttuva tuotantotapa:Kuinka työ- ja virkaehtosopimuksia laajennetaan niin, että niissä otetaanhuomioon työsuhteiden muuttuva luonne? Miten luottamushenkilö-verkon toiminta ja muu edunvalvonta hoidetaan pienillä työpaikoilla javerkottuneen tuotantoketjun eri vaiheissa? Kuinka vältetään todellisuu-dessa palkansaaja-asemassa olevien yrittäjien hyväksikäytön tuomat kiel-teiset ilmiöt? Kuinka emoyhtiöiden ja konsernien riittävä vastuu tuotanto-ketjusta toteutetaan?

Tulopolitiikan tulevaisuus:Tarvitaanko toimia, joilla vahvistetaan tulopolitiikan pysymistä keino-valikoimassa? Onko keskitetyn ratkaisun ja liittoratkaisun välimuotojakehitettävissä? Onko sopimisen eri tasojen välistä työnjakoa tarpeen ar-vioida uudelleen? Onko nykyistä paremmin yhdistettävissä laajan yh-teistyön voima mahdollisimman lähellä ihmistä tapahtuvaan päätöksen-tekoon?

Solidaarisen palkkapolitiikan jatkaminen:Miten turvataan tasasuhtainen ansiokehitys kaikille aloille ja pidetäänpalkkaerot kohtuullisina, kun alojen ja yritysten väliset tuottavuus-kehityksen ja kannattavuuden erot ovat suuria ja työnantajat pyrkivätpalkkaerojen kasvattamiseen? Pysyykö ay-liikkeen sisäinen solidaarisuusriittävänä mitoittaa palkkaratkaisut kansantalouden kantokyvyn mukai-sesti, kun tavoitteena on nostaa työvoimakustannuksia kansantaloudes-sa keskimääräisen tuottavuuden kasvun ja inflaatiotavoitteen perusteel-la? Miten sukupuolten välisiä palkkaeroja voidaan kaventaa? Tarvitaan-ko solidaarista palkkapolitiikkaa täydentämään sellaista vero- ja maksu-politiikkaa, joka tukee heikon tuottavuuskehityksen alojen työllisyyttä?

Palkankorotusten muoto ja ohjepalkkaratkaisut:Miten sovitetaan yhteen palkkaerojen hillitseminen sentti(penni)-määräisten korotusten avulla ja alakohtaisen liikkumavaran tarve? Mi-ten ratkaistaan samanaikainen sentti(penni)määräisten korotusten ja ohje-palkkarakenteen suhteiden säilyttämisen tarve?

Paikallisen sopimisen kohteiden laajentaminen:Kuinka vastataan palkansaajien haluun vaikuttaa nykyistä enemmän työ-paikkansa asioihin? Pyritäänkö jatkossakin työ- ja virkaehtosopimuksissamäärittelemään paikallisesti sovittavat asiat? Mistä asioista voidaan pai-kallisesti sopia toisin kuin työehtosopimuksessa tai laissa on säädetty?Onko luottamusmiehen valinta asetettava paikallisen toisin sopimisenlaajennuksen ehdoksi, jotta neuvottelutasapaino säilyy?

30 31


Uudet palkitsemisjärjestelmät:Työehtosopimuksen tuoman palkkatason minimiturvan lisäksimaksettavien tulos- ja voittopalkkioiden merkitys on kasvanut. Työnan-tajien toivomien kannustevaikutusten lisäksi ne voivat eurovaluutan olois-sa helpottaa varsinkin vientiteollisuutta sopeuttamaan työvoima-kustannuksiaan suhdannetilanteeseen. Kuinka tulos- ja voittopalkkioidensekä henkilöstörahastojen käyttöön voidaan vaikuttaa, jotta ne pidem-mällä aikavälillä ovat yhteensopivia solidaarisen palkkapolitiikan tavoit-teen kanssa? Sosiaaliturvan kertymisen periaatteet erilaisista tulos- javoittopalkkioista on selvennettävä. Mitkä palkitsemistavat ovat selkeästipalkkaan rinnastettavia ja miltä osin ei voida pitää kohtuullisena sitä,että voittojen lisäksi etuutta kertyisi myös sosiaaliturvan kautta?

Kohtaanto-ongelmat työmarkkinoilla:2000-luvun uusissa työtehtävissä on pulaa osaajista ja pääkaupunkiseu-dulla on yleensäkin kovaa kysyntää työvoimasta samanaikaisesti, kunmaassa on paljon työttömiä. Mitkä ovat tasapainottomuuden vaikutuk-set sopimustoimintaa? Mitätöivätkö hallitsemattomat palkkaliukumatpyrkimykset tasasuhtaiseen ansiokehitykseen?

Aktiivisen työvoimapolitiikan, aikuis- ja henkilöstökoulutuksen

kehittäminen:Miten sopimuspolitiikalla tuetaan työllistymistä sekä työpaikan saantiinja työvoimakapeikkojen poistamiseen tarvittavaa aikuiskoulutusta? Kuin-ka henkilöstökoulutuksen lisäämistarpeet otetaan huomioon sopimus-politiikassa?

Kohtuuttomien tuloerojen estäminen:Kuinka jatkossa vaikutetaan veropolitiikkaan ja maksettaviintulonsiirtoihin siten, etteivät tuloerot kasva kohtuuttomiksi? Miten työ-tulojen kansantulo-osuus saadaan kasvamaan ja funktionaalinen tulon-jako pitkän ajan talouskasvun kannalta kestävästi tasapainoiseksi ja va-kaaksi? Mitä tämä edellyttää talous- ja sopimuspolitiikalta?

Yhdistävien laatutavoitteiden löytäminen:Yksittäisen liiton mahdollisuudet työelämän laadullisten ja sosiaalistenuudistusten läpivientiin ovat usein rajalliset. Toisaalta eriytyvän ja eri-arvoistuvan työelämän oloissa on entistä vaikeampi löytää kaikkia yh-distäviä laatutavoitteita. Kuinka löydetään kaikkia yhdistäviä laatu-tavoitteita?

Eri henkilöstöryhmien työehtojen yhtenäistyminen:Eri henkilöstöryhmien työehdot ovat yhtenäistymässä. Entisenlaisilletyöehtojen eroille ei ole perusteita. Työntekijöiden ja toimihenkilöiden

Pätkätyöt, työvoiman käytön uudet muodot, pienet työpaikat ja

ketjuttuva tuotantotapa:Kuinka työ- ja virkaehtosopimuksia laajennetaan niin, että niissä otetaanhuomioon työsuhteiden muuttuva luonne? Miten luottamushenkilö-verkon toiminta ja muu edunvalvonta hoidetaan pienillä työpaikoilla javerkottuneen tuotantoketjun eri vaiheissa? Kuinka vältetään todellisuu-dessa palkansaaja-asemassa olevien yrittäjien hyväksikäytön tuomat kiel-teiset ilmiöt? Kuinka emoyhtiöiden ja konsernien riittävä vastuu tuotanto-ketjusta toteutetaan?

Tulopolitiikan tulevaisuus:Tarvitaanko toimia, joilla vahvistetaan tulopolitiikan pysymistä keino-valikoimassa? Onko keskitetyn ratkaisun ja liittoratkaisun välimuotojakehitettävissä? Onko sopimisen eri tasojen välistä työnjakoa tarpeen ar-vioida uudelleen? Onko nykyistä paremmin yhdistettävissä laajan yh-teistyön voima mahdollisimman lähellä ihmistä tapahtuvaan päätöksen-tekoon?

Solidaarisen palkkapolitiikan jatkaminen:Miten turvataan tasasuhtainen ansiokehitys kaikille aloille ja pidetäänpalkkaerot kohtuullisina, kun alojen ja yritysten väliset tuottavuus-kehityksen ja kannattavuuden erot ovat suuria ja työnantajat pyrkivätpalkkaerojen kasvattamiseen? Pysyykö ay-liikkeen sisäinen solidaarisuusriittävänä mitoittaa palkkaratkaisut kansantalouden kantokyvyn mukai-sesti, kun tavoitteena on nostaa työvoimakustannuksia kansantaloudes-sa keskimääräisen tuottavuuden kasvun ja inflaatiotavoitteen perusteel-la? Miten sukupuolten välisiä palkkaeroja voidaan kaventaa? Tarvitaan-ko solidaarista palkkapolitiikkaa täydentämään sellaista vero- ja maksu-politiikkaa, joka tukee heikon tuottavuuskehityksen alojen työllisyyttä?

Palkankorotusten muoto ja ohjepalkkaratkaisut:Miten sovitetaan yhteen palkkaerojen hillitseminen sentti(penni)-määräisten korotusten avulla ja alakohtaisen liikkumavaran tarve? Mi-ten ratkaistaan samanaikainen sentti(penni)määräisten korotusten ja ohje-palkkarakenteen suhteiden säilyttämisen tarve?

Paikallisen sopimisen kohteiden laajentaminen:Kuinka vastataan palkansaajien haluun vaikuttaa nykyistä enemmän työ-paikkansa asioihin? Pyritäänkö jatkossakin työ- ja virkaehtosopimuksissamäärittelemään paikallisesti sovittavat asiat? Mistä asioista voidaan pai-kallisesti sopia toisin kuin työehtosopimuksessa tai laissa on säädetty?Onko luottamusmiehen valinta asetettava paikallisen toisin sopimisenlaajennuksen ehdoksi, jotta neuvottelutasapaino säilyy?

30 31


5 Sopimuspolitiikan toiminnalliset

vaihtoehdot

5.1 Sopimuspolitiikan perusta

Suomalainen neuvotteluja sopimusjärjestelmä on ollut joustava sopeu-tuakseen toisaalta tulopoliittiseen, järjestöjen vapaaehtoisuuteen perus-tuvaan sopimustoimintaan ja toisaalta oikeudellisesti sitovaan valtakun-nalliseen työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmien kautta toteutuvaan liitto-tason sopimustoimintaan. Sopimustoiminnan oikeudellisen kehikonmuodostavat työehtosopimus- ja työriitojen sovittelulaki sekä keskus-järjestöjen väliset yleissopimukset neuvottelumenettelystä. Julkista sek-toria koskevat virkaehtosopimuslait, ja nämä lait säätelevät työ- ja virka-ehtosopimuksiin tai neuvotteluja sopimusmenettelyyn liittyvät oikeu-det ja velvollisuudet.

Järjestelmät ovat säilyttäneet periaatetasolla toimintakykyisyytensätoimintaympäristömuutoksista huolimatta. Kansainvälistymisellä, yritys-rakenteiden, tuotantotapojen ja työvoiman käytön muutoksilla sekä työn-antajien sopimusjärjestelmän hajautusstrategioilla on vaikutuksensasopimusjärjestelmiin ja -toimintaan. SAK joutuu ottamaan erityisestinämä tekijät huomioon arvioidessaan neuvotteluja sopimusjärjestelmänkehittämistarpeita.

Yhtenäisen ja kattavan sopimustoiminnan perusedellytys on korkea jär-jestäytymisaste. Se antaa painoarvoa ja järjestöllistä voimaa toimia jäse-nistön etujen puolesta. SAK pyrkii tavoitteisiin ensisijaisesti neuvotellenja sopien, mutta tarvittaessa ay-liike on valmis eriasteisiin painostus- jatyötaistelutoimiin. SAK pitää kiinni sopimusjärjestelmään oleellisenaosana kuuluvista työntekijöiden työtaisteluoikeuksista. Oikeuksien käyt-tämiseen liittyy myös vastuullinen toiminta ja yhteisten pelisääntöjenkunnioittaminen.

5.2 Valtiovallan rooli

Sopimuspolitiikan monien tavoitteiden eteenpäin viemiseen tarvitaan yh-teistyötä myös valtiovallan kanssa. Yhteistyön toteuttamiseksi on ole-massa erilaisia vaihtoehtoja. Yhteiskunnallisen näkemyksen mukaan val-litsee erilaisia käsityksiä siitä, miten ja kuinka paljon ay-liikkeen on syy-tä olla mukana vaikuttamassa yhteiskunnallisiin päätöksiin.

erillisyydelle rakentuvat neuvotteluja sopimusjärjestelmät eivät vastaatulevaisuuden työehtojen haasteisiin. Kuinka neuvotteluja sopimus-järjestelmät yhtenäistetään?

Ulkomaisen työvoiman työehtojen turvaaminen:Kuinka huolehditaan siitä, että ulkomaiseen työvoimaan noudatetaanmyös käytännössä suomalaisia työehtoja? Miten kehitetään työlupa-järjestelmää ja työsuhdevalvontaa?

Järjestäytymisen ja sitoutumisen turvaaminen:Miten huolehditaan siitä, että jäsenistö kokee sopimuspolitiikan omak-seen? Kuinka varmistetaan, että sopimuspolitiikalla on riittävästi tarjot-tavaa myös nuorille ja uusille työntekijöille?

Ydinkysymys tulevan sopimuspolitiikan kannalta on vastata siihen, onkolöydettävissä sellainen palkka- ja ostovoimapolitiikan malli, joka tuottaaoikeudenmukaisuutta ja tukee työelämän tasa-arvopyrkimyksiä niissäolosuhteissa, joissa eri sopimusalojen ja yritysten tuottavuus- ja palkan-maksuedellytykset eriytyvät, paikallisen sopimisen osuus kasvaa suh-teellisesti ja paine sopimusjärjestelmien hajauttamiseen lisääntyy. Saman-aikaisesti työvoima jakaantuu osaaviin ja kysyttyihin ja heikommin työ-markkinoiden muutoksessa pärjääviin.

32 33


5 Sopimuspolitiikan toiminnalliset

vaihtoehdot

5.1 Sopimuspolitiikan perusta

Suomalainen neuvotteluja sopimusjärjestelmä on ollut joustava sopeu-tuakseen toisaalta tulopoliittiseen, järjestöjen vapaaehtoisuuteen perus-tuvaan sopimustoimintaan ja toisaalta oikeudellisesti sitovaan valtakun-nalliseen työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmien kautta toteutuvaan liitto-tason sopimustoimintaan. Sopimustoiminnan oikeudellisen kehikonmuodostavat työehtosopimus- ja työriitojen sovittelulaki sekä keskus-järjestöjen väliset yleissopimukset neuvottelumenettelystä. Julkista sek-toria koskevat virkaehtosopimuslait, ja nämä lait säätelevät työ- ja virka-ehtosopimuksiin tai neuvotteluja sopimusmenettelyyn liittyvät oikeu-det ja velvollisuudet.

Järjestelmät ovat säilyttäneet periaatetasolla toimintakykyisyytensätoimintaympäristömuutoksista huolimatta. Kansainvälistymisellä, yritys-rakenteiden, tuotantotapojen ja työvoiman käytön muutoksilla sekä työn-antajien sopimusjärjestelmän hajautusstrategioilla on vaikutuksensasopimusjärjestelmiin ja -toimintaan. SAK joutuu ottamaan erityisestinämä tekijät huomioon arvioidessaan neuvotteluja sopimusjärjestelmänkehittämistarpeita.

Yhtenäisen ja kattavan sopimustoiminnan perusedellytys on korkea jär-jestäytymisaste. Se antaa painoarvoa ja järjestöllistä voimaa toimia jäse-nistön etujen puolesta. SAK pyrkii tavoitteisiin ensisijaisesti neuvotellenja sopien, mutta tarvittaessa ay-liike on valmis eriasteisiin painostus- jatyötaistelutoimiin. SAK pitää kiinni sopimusjärjestelmään oleellisenaosana kuuluvista työntekijöiden työtaisteluoikeuksista. Oikeuksien käyt-tämiseen liittyy myös vastuullinen toiminta ja yhteisten pelisääntöjenkunnioittaminen.

5.2 Valtiovallan rooli

Sopimuspolitiikan monien tavoitteiden eteenpäin viemiseen tarvitaan yh-teistyötä myös valtiovallan kanssa. Yhteistyön toteuttamiseksi on ole-massa erilaisia vaihtoehtoja. Yhteiskunnallisen näkemyksen mukaan val-litsee erilaisia käsityksiä siitä, miten ja kuinka paljon ay-liikkeen on syy-tä olla mukana vaikuttamassa yhteiskunnallisiin päätöksiin.

erillisyydelle rakentuvat neuvotteluja sopimusjärjestelmät eivät vastaatulevaisuuden työehtojen haasteisiin. Kuinka neuvotteluja sopimus-järjestelmät yhtenäistetään?

Ulkomaisen työvoiman työehtojen turvaaminen:Kuinka huolehditaan siitä, että ulkomaiseen työvoimaan noudatetaanmyös käytännössä suomalaisia työehtoja? Miten kehitetään työlupa-järjestelmää ja työsuhdevalvontaa?

Järjestäytymisen ja sitoutumisen turvaaminen:Miten huolehditaan siitä, että jäsenistö kokee sopimuspolitiikan omak-seen? Kuinka varmistetaan, että sopimuspolitiikalla on riittävästi tarjot-tavaa myös nuorille ja uusille työntekijöille?

Ydinkysymys tulevan sopimuspolitiikan kannalta on vastata siihen, onkolöydettävissä sellainen palkka- ja ostovoimapolitiikan malli, joka tuottaaoikeudenmukaisuutta ja tukee työelämän tasa-arvopyrkimyksiä niissäolosuhteissa, joissa eri sopimusalojen ja yritysten tuottavuus- ja palkan-maksuedellytykset eriytyvät, paikallisen sopimisen osuus kasvaa suh-teellisesti ja paine sopimusjärjestelmien hajauttamiseen lisääntyy. Saman-aikaisesti työvoima jakaantuu osaaviin ja kysyttyihin ja heikommin työ-markkinoiden muutoksessa pärjääviin.

32 33


5.3 Palkkapolitiikan päämäärävaihtoehdot

Sopimuspolitiikan keskeisiä kysymyksiä on se, minkälaisia palkka-poliittisia päämääriä sopimustoiminnalla edistetään ja toisaalta se, mi-ten palkkapolitiikan erilaiset linjaukset ja päämäärävalinnat vaikuttavattalouskehitykseen. Seuraavassa luonnehditaan pelkistävää tyypittelyäkäyttäen palkkapolitiikan päämäärävaihtoehtoja.

Kannattavuuden ulosmittaaminenPalkankorotukset ja ansiokehitys voidaan pyrkiä mitoittamaan sopimus-alakohtaisesti kunkin toimialan tuottavuus- ja kannattavuuskehityksenja siitä riippuvan maksukyvyn mukaan. Tämänkaltainen palkkapolitiik-ka johtaisi ainakin ensi vaiheessa palkkakehityksen voimakkaaseeneriytymiseen ja toimialoittaisten, työvoiman laadusta riippumattomienpalkkaerojen kasvuun.

Nopean tuottavuuden kasvun ja hyvän kannattavuuden toimialoilla osayritysten tuloksista ohjautuisi ulos palkkoina ja pääomatuloina inves-tointien ja tuotannon laajentamisen asemesta. Palkankorotuspaineita li-sää se, jos hyvä kannattavuus ei johda lisääntyviin investointeihin vaanse jaetaan ulos osinkoina ja johdon palkkioina.

Hitaamman tuottavuuskehityksen aloilla ansiokehitys olisi hyvin hidas-ta, ja lisäksi olisi mahdollista, että esimerkiksi julkisella sektorilla palkateivät nousisi lainkaan ja reaalipalkat laskisivat. Näin voisi tapahtua, kos-ka käytetyt menetelmät eivät sovellu julkisen sektorin toiminnan vaikut-tavuuden arviointiin eivätkä ne mittaa myöskään julkisen toiminnan te-hokkuutta, vaikka tehokkuus paranee myös julkisella sektorilla.

Tilastomenetelmiä uudistetaan ja julkisen sektorin tuottavuustilastojenlaaja kehityshanke on käynnissä osana valtakunnallista tuottavuus-ohjelmaa. Ongelma on vaikea ratkaista, vaikka tilastomenetelmiäuudistetaankin, koska julkisen sektorin ongelmat eivät ole ensisijaisestiarviointiteknisiä vaan toimialan luonteesta johtuvia. Palveluita ei tarjotamarkkinoilla, joten lisääntynyt tuottavuus, parantunut laatu tai parempivaikuttavuus eivät muutu jaettavaksi rahaksi.

Toimialoittain voimakkaasti eriytyvä palkkakehitys on omiaan pönkit-tämään vallitsevaa, osin myös tehotonta tuotantorakennetta. Talouteenmuodostuisi samalla tehokkuus-, oikeudenmukaisuus- ja palkan-muodostuksen solidaarisuusperiaatteesta poikkeava palkkarakenne.Korkean järjestäytyneisyyden oloissa, joissa vahvat, jäsenistönsä etujaajavat ammattiliitot toimivat, hyvin epätasaisesti jakautunut palkkojennousu johtaisi kuitenkin ennemmin tai myöhemmin kiihtyvään palkka-

Sopimuspolitiikka politiikan jatkeenaUseissa maissa ammattiyhdistysliikkeen syntyvaiheissa sen suhde puo-luepolitiikkaan ja hallituspolitiikkaan oli selkiintymätön. Joissakin maissapuolueen ja ay-liikkeen järjestöllinen yhteys säilyi vuosikymmeniä.

Kiinteä puoluepoliittinen yhteistyö voi hämärtää ay-liikkeen toiminta-linjoja esimerkiksi silloin, jos yhteistyöpuolueen hallituspoliittisten tar-peiden ja ammatillisen edunvalvonnan välillä on ristiriitoja. Ay-liikkeensopimustoiminta on tällöin vaarassa muotoutua hallituspolitiikan jatkeek-si, mistä ay-toiminnan uskottavuus voi kärsiä. Monessa EU-maassa ay-liike vierastaa tulopolitiikkaa, koska se pelkää hallituksen sen avullapääsevän liiaksi vaikuttamaan ay-liikkeen itsenäiseen sopimustoimintaan.Vastaavasti ay-liikkeen liian kiinteä yhteistyö jonkin puolueen kanssa voinostaa arvostelua ay-liikkeen liiallisesta vaikutusvallasta puolueenasioissa.

Työnjako-oppiVanhoillisen yhteiskunta-ajattelun mukaan � jos ay-liikettä ylipäätään voiedes hyväksyä � se on ainakin pidettävä kaukana poliittisesta päätök-senteosta. Ay-liike saa enintään sopia työnantajien kanssa palkoista jamuista työsuhteen ehdoista. Tämä ajattelutapa tiivistyy siihen, että sa-malla kun ay-liikkeeltä otetaan pois oikeuksia, sen väitetään vastaavantyöllisyydestä.

Irtioton halu yhteiskunnallisesta vaikuttamisesta ei ole vierasta ay-liikkeessäkään. Kansainvälisissä ay-liikkeissä on erilaisia syndikalistisiaaatevirtauksia, joiden mielestä yhteiskunnallisista vaikutuksista välittä-mättä on keskityttävä vain ulosmittaamaan mahdollisimman suuretnimelliskorotukset alan työntekijöille.

Itsenäisen yhteiskuntavaikuttajan sopimuspolitiikkaSAK:n kokemusten mukaan jäsenistön kannalta parhaaseen lopputulok-seen vievä vaihtoehto löytyy edellä kuvattujen mallien väliltä. Sopimus-poliittisia tavoitteita voidaan ajaa laajan ja ennakoivan edunvalvonnannäkökulmasta mutta kuitenkin niin, että oma itsenäinen asema säilyy.Tässä mallissa tehdään sopimuksia työnantajapuolen kanssa jakolmikantaisia ratkaisuja valtiovallan ja työnantajapuolen kanssa. Vai-kuttaminen yhteiskunnalliseen päätöksentekoon nähdään tärkeäksi,mutta linjavalinnat tehdään ay-liikkeessä kuitenkin itsenäisesti.

34 35


5.3 Palkkapolitiikan päämäärävaihtoehdot

Sopimuspolitiikan keskeisiä kysymyksiä on se, minkälaisia palkka-poliittisia päämääriä sopimustoiminnalla edistetään ja toisaalta se, mi-ten palkkapolitiikan erilaiset linjaukset ja päämäärävalinnat vaikuttavattalouskehitykseen. Seuraavassa luonnehditaan pelkistävää tyypittelyäkäyttäen palkkapolitiikan päämäärävaihtoehtoja.

Kannattavuuden ulosmittaaminenPalkankorotukset ja ansiokehitys voidaan pyrkiä mitoittamaan sopimus-alakohtaisesti kunkin toimialan tuottavuus- ja kannattavuuskehityksenja siitä riippuvan maksukyvyn mukaan. Tämänkaltainen palkkapolitiik-ka johtaisi ainakin ensi vaiheessa palkkakehityksen voimakkaaseeneriytymiseen ja toimialoittaisten, työvoiman laadusta riippumattomienpalkkaerojen kasvuun.

Nopean tuottavuuden kasvun ja hyvän kannattavuuden toimialoilla osayritysten tuloksista ohjautuisi ulos palkkoina ja pääomatuloina inves-tointien ja tuotannon laajentamisen asemesta. Palkankorotuspaineita li-sää se, jos hyvä kannattavuus ei johda lisääntyviin investointeihin vaanse jaetaan ulos osinkoina ja johdon palkkioina.

Hitaamman tuottavuuskehityksen aloilla ansiokehitys olisi hyvin hidas-ta, ja lisäksi olisi mahdollista, että esimerkiksi julkisella sektorilla palkateivät nousisi lainkaan ja reaalipalkat laskisivat. Näin voisi tapahtua, kos-ka käytetyt menetelmät eivät sovellu julkisen sektorin toiminnan vaikut-tavuuden arviointiin eivätkä ne mittaa myöskään julkisen toiminnan te-hokkuutta, vaikka tehokkuus paranee myös julkisella sektorilla.

Tilastomenetelmiä uudistetaan ja julkisen sektorin tuottavuustilastojenlaaja kehityshanke on käynnissä osana valtakunnallista tuottavuus-ohjelmaa. Ongelma on vaikea ratkaista, vaikka tilastomenetelmiäuudistetaankin, koska julkisen sektorin ongelmat eivät ole ensisijaisestiarviointiteknisiä vaan toimialan luonteesta johtuvia. Palveluita ei tarjotamarkkinoilla, joten lisääntynyt tuottavuus, parantunut laatu tai parempivaikuttavuus eivät muutu jaettavaksi rahaksi.

Toimialoittain voimakkaasti eriytyvä palkkakehitys on omiaan pönkit-tämään vallitsevaa, osin myös tehotonta tuotantorakennetta. Talouteenmuodostuisi samalla tehokkuus-, oikeudenmukaisuus- ja palkan-muodostuksen solidaarisuusperiaatteesta poikkeava palkkarakenne.Korkean järjestäytyneisyyden oloissa, joissa vahvat, jäsenistönsä etujaajavat ammattiliitot toimivat, hyvin epätasaisesti jakautunut palkkojennousu johtaisi kuitenkin ennemmin tai myöhemmin kiihtyvään palkka-

Sopimuspolitiikka politiikan jatkeenaUseissa maissa ammattiyhdistysliikkeen syntyvaiheissa sen suhde puo-luepolitiikkaan ja hallituspolitiikkaan oli selkiintymätön. Joissakin maissapuolueen ja ay-liikkeen järjestöllinen yhteys säilyi vuosikymmeniä.

Kiinteä puoluepoliittinen yhteistyö voi hämärtää ay-liikkeen toiminta-linjoja esimerkiksi silloin, jos yhteistyöpuolueen hallituspoliittisten tar-peiden ja ammatillisen edunvalvonnan välillä on ristiriitoja. Ay-liikkeensopimustoiminta on tällöin vaarassa muotoutua hallituspolitiikan jatkeek-si, mistä ay-toiminnan uskottavuus voi kärsiä. Monessa EU-maassa ay-liike vierastaa tulopolitiikkaa, koska se pelkää hallituksen sen avullapääsevän liiaksi vaikuttamaan ay-liikkeen itsenäiseen sopimustoimintaan.Vastaavasti ay-liikkeen liian kiinteä yhteistyö jonkin puolueen kanssa voinostaa arvostelua ay-liikkeen liiallisesta vaikutusvallasta puolueenasioissa.

Työnjako-oppiVanhoillisen yhteiskunta-ajattelun mukaan � jos ay-liikettä ylipäätään voiedes hyväksyä � se on ainakin pidettävä kaukana poliittisesta päätök-senteosta. Ay-liike saa enintään sopia työnantajien kanssa palkoista jamuista työsuhteen ehdoista. Tämä ajattelutapa tiivistyy siihen, että sa-malla kun ay-liikkeeltä otetaan pois oikeuksia, sen väitetään vastaavantyöllisyydestä.

Irtioton halu yhteiskunnallisesta vaikuttamisesta ei ole vierasta ay-liikkeessäkään. Kansainvälisissä ay-liikkeissä on erilaisia syndikalistisiaaatevirtauksia, joiden mielestä yhteiskunnallisista vaikutuksista välittä-mättä on keskityttävä vain ulosmittaamaan mahdollisimman suuretnimelliskorotukset alan työntekijöille.

Itsenäisen yhteiskuntavaikuttajan sopimuspolitiikkaSAK:n kokemusten mukaan jäsenistön kannalta parhaaseen lopputulok-seen vievä vaihtoehto löytyy edellä kuvattujen mallien väliltä. Sopimus-poliittisia tavoitteita voidaan ajaa laajan ja ennakoivan edunvalvonnannäkökulmasta mutta kuitenkin niin, että oma itsenäinen asema säilyy.Tässä mallissa tehdään sopimuksia työnantajapuolen kanssa jakolmikantaisia ratkaisuja valtiovallan ja työnantajapuolen kanssa. Vai-kuttaminen yhteiskunnalliseen päätöksentekoon nähdään tärkeäksi,mutta linjavalinnat tehdään ay-liikkeessä kuitenkin itsenäisesti.

34 35


alakohtaisista tuottavuus- ja kannattavuuseroista riippumaton ansio-kehitys tehostaa talouden toimintaa, edistää talouden rakenteiden uu-distumista ja tukee hyvää työllisyyskehitystä sitä enemmän, mitä parempion työvoiman alueellinen ja ammatillinen liikkuvuus ja mitä tehokkaampion liikkuvuutta tukeva koulutus-, työvoima- ja asuntopolitiikka.

Talous- ja rahaliiton oloissa eri alojen ja erityisesti suljetun ja avoimensektorin ansiokehitys saattaa lyhyellä aikavälillä eriytyä uudella tavalla.Suljetulla sektorilla ansiokehitys voi olla vakaampaa kuin avoimella sek-torilla, sillä avoimen sektorin ansiokehitys saattaa vaihdella toimialojenja yritysten tilanteiden mukaan. Sopeutuminen suhdanne- ja kannat-tavuusvaihteluihin Emussa voi edellyttää sitä, että myös tarve työvoi-makustannusten vaihteluihin keskeisillä vientialoilla saattaa kasvaa.

Kansantalouden vakaudelle tärkeän vakaan palkkakehityksen turvaami-seksi myös avoimen sektorin suhdannevaihteluissa palkan kiinteän osantulisi kuitenkin kehittyä vakaasti. Tällöin ansioiden vaihtelu tulisi koh-distaa ns. muuttuviin palkan osiin, kuten tulos- ja voittopalkkioihin,henkilöstörahastosiirtoihin sekä muihin liikkuviin, tulosperusteisiin eriin.

Korkeasuhdanteessa voidaan palkkojen nousua hidastaa sillä, että nos-tetaan työnantajamaksuja. Vastaavasti laskusuhdanteessa maksujen alen-tamisella voidaan vahvistaa yritysten kilpailukykyä ja työllistämismah-dollisuuksia.

Palkanmuodostuksen joustavia eriä on kehitettävä eri alojen erityispiir-teet huomioon ottaen. Työmarkkinaosapuolten tulee neuvotella ja sopianiiden käyttöönottoa koskevista pelisäännöistä.

Ostovoiman kasvun turvaaminenSopimuspolitiikan tavoitteena on palkansaajien ostovoiman eli käytettä-vissä olevan reaalitulon kasvattaminen. Palkansaajien ostovoiman kehi-tystä arvioi tulopoliittinen selvitystoimikunta. Käytettävissä olevat tulotsaadaan koko kansantalouden palkkasummasta, johon on lisätty saaduttulonsiirrot ja josta on vähennetty välittömät verot ja maksut. Vuosita-solla laskettuun koko kansantalouden palkkasumman muutokseen vai-kuttaa myös työllisyyden kehitys. Työllisyyden heikkeneminen vähen-tää ostovoimaa, ja vastaavasti työllisyyden paraneminen näkyy ostovoi-man kasvuna.

Ostovoima kertoo, paljonko käteen jäävällä reaalitulolla todella voi hank-kia tavaroita ja palveluja. Käytettävissä olevien tulojen huomattavakaankasvu ei lisää kotitalouden ostovoimaa, jos samanaikaisesti hinnat nou-sevat yhtä paljon kuin tulot.

kilpailuun, inflaation kiihtymiseen ja työllisyyden heikkenemiseen.

TasapalkkalinjaTasapalkkalinjalla ymmärretään sellaista mallia, joka palkkaerot poista-malla pyrkii toteuttamaan yhtäläisen, töiden vaativuudesta ja työpanok-sen sisällöstä riippumattoman palkkatason kaikille koko kansantalou-dessa. Tällainen palkkalinja ei ole ammattiyhdistysliikkeen tavoitteena,sillä se johtaisi talouden kasvuedellytysten huononemiseen, kun osaa-van työvoiman tarjonta supistuisi ammattitaidon hankkimisen taloudel-listen kannustimien kadotessa ja koulutusinvestointien kannattavuudenlaskiessa. SAK:laisen palkkapolitiikan peruslinjana on aina ollut solidaa-rinen palkkapolitiikka, jonka yhtenä keskeisenä periaatteena on pyrki-mys samansuuruiseen palkkaan samasta ja samanarvoisesta työstä toi-mialasta ja yrityksestä riippumatta. Samalla pyrkimyksenä on parantaamatalapalkkaisten asemaa.

Kannustavan solidaarisuuden linjaEdellä kuvattujen mallien väliltä löytyy vielä linja, joka sopii parhaitenSAK:n palkkapoliittisen edunvalvonnan lähtökohdaksi myös tällä vuo-sikymmenellä. Solidaarisen palkkapolitiikan tavoite ei ole samapalkkai-suus. Lähtökohtana on se, että hyväksytään palkkojen eriytyminen työnvaatimusten ja työpanoksen sisällön mukaan. Solidaarisen palkkapoli-tiikan tehtävänä ei ole subventoida kuluttajia tai tukea heikosti kannat-tavia yrityksiä. Solidaarisen palkkapolitiikan peruslähtökohta on kaven-taa eri ryhmien sisäisiä ja välisiä työn vaativuuteen perustumattomiapalkkaeroja.

Euro-oloissa tavoitteena pidettävään palkkalinjaan kohdistuu monenlai-sia vaatimuksia. Koko kansantaloudessa palkkojen ja muiden työvoima-kustannusten nousun perustana tulee olla työn tuottavuuden kansalli-sen keskimääräisen kasvun ja talous- ja rahaliiton inflaatiotavoitteen yh-dessä määrittämät puitteet. Tässä palkkanormissa, palkkojen nousunohjenuorassa, on kysymys perinteisen EFO-mallin eli pohjoismaiseninflaatiomallin mukaisista, vakaan tulonjaon ja hintakilpailukyvyn eh-doista uudessa, entistä vaativammassa ympäristössä.

Palkkojen yleinen nousu tulee mitoittaa kansantalouden keskimääräisentyön tuottavuuskasvun perusteella, toimialasta ja sen tuottavuuskasvustariippumatta. Nopeasti kasvavan alan hyvän kannattavuuden tuomia tu-loja voidaan käyttää alan tutkimus- ja kehitystoimintaan, investointeihinja uusia työpaikkoja luovaan tuotannon laajentamiseen. Palkkojen yhtä-läinen nousu myös matalamman tuottavuuden aloilla ja yrityksissä luorakennemuutospaineita sekä tarvetta ja kannustimia toiminnan tehosta-miseen. Tällöin voi syntyä myös työllisyysongelmia, jotka on otettavahuomioon. Toisaalta solidaarinen palkkapolitiikka ja tasasuhtainen, toimi-

36 37


alakohtaisista tuottavuus- ja kannattavuuseroista riippumaton ansio-kehitys tehostaa talouden toimintaa, edistää talouden rakenteiden uu-distumista ja tukee hyvää työllisyyskehitystä sitä enemmän, mitä parempion työvoiman alueellinen ja ammatillinen liikkuvuus ja mitä tehokkaampion liikkuvuutta tukeva koulutus-, työvoima- ja asuntopolitiikka.

Talous- ja rahaliiton oloissa eri alojen ja erityisesti suljetun ja avoimensektorin ansiokehitys saattaa lyhyellä aikavälillä eriytyä uudella tavalla.Suljetulla sektorilla ansiokehitys voi olla vakaampaa kuin avoimella sek-torilla, sillä avoimen sektorin ansiokehitys saattaa vaihdella toimialojenja yritysten tilanteiden mukaan. Sopeutuminen suhdanne- ja kannat-tavuusvaihteluihin Emussa voi edellyttää sitä, että myös tarve työvoi-makustannusten vaihteluihin keskeisillä vientialoilla saattaa kasvaa.

Kansantalouden vakaudelle tärkeän vakaan palkkakehityksen turvaami-seksi myös avoimen sektorin suhdannevaihteluissa palkan kiinteän osantulisi kuitenkin kehittyä vakaasti. Tällöin ansioiden vaihtelu tulisi koh-distaa ns. muuttuviin palkan osiin, kuten tulos- ja voittopalkkioihin,henkilöstörahastosiirtoihin sekä muihin liikkuviin, tulosperusteisiin eriin.

Korkeasuhdanteessa voidaan palkkojen nousua hidastaa sillä, että nos-tetaan työnantajamaksuja. Vastaavasti laskusuhdanteessa maksujen alen-tamisella voidaan vahvistaa yritysten kilpailukykyä ja työllistämismah-dollisuuksia.

Palkanmuodostuksen joustavia eriä on kehitettävä eri alojen erityispiir-teet huomioon ottaen. Työmarkkinaosapuolten tulee neuvotella ja sopianiiden käyttöönottoa koskevista pelisäännöistä.

Ostovoiman kasvun turvaaminenSopimuspolitiikan tavoitteena on palkansaajien ostovoiman eli käytettä-vissä olevan reaalitulon kasvattaminen. Palkansaajien ostovoiman kehi-tystä arvioi tulopoliittinen selvitystoimikunta. Käytettävissä olevat tulotsaadaan koko kansantalouden palkkasummasta, johon on lisätty saaduttulonsiirrot ja josta on vähennetty välittömät verot ja maksut. Vuosita-solla laskettuun koko kansantalouden palkkasumman muutokseen vai-kuttaa myös työllisyyden kehitys. Työllisyyden heikkeneminen vähen-tää ostovoimaa, ja vastaavasti työllisyyden paraneminen näkyy ostovoi-man kasvuna.

Ostovoima kertoo, paljonko käteen jäävällä reaalitulolla todella voi hank-kia tavaroita ja palveluja. Käytettävissä olevien tulojen huomattavakaankasvu ei lisää kotitalouden ostovoimaa, jos samanaikaisesti hinnat nou-sevat yhtä paljon kuin tulot.

kilpailuun, inflaation kiihtymiseen ja työllisyyden heikkenemiseen.

TasapalkkalinjaTasapalkkalinjalla ymmärretään sellaista mallia, joka palkkaerot poista-malla pyrkii toteuttamaan yhtäläisen, töiden vaativuudesta ja työpanok-sen sisällöstä riippumattoman palkkatason kaikille koko kansantalou-dessa. Tällainen palkkalinja ei ole ammattiyhdistysliikkeen tavoitteena,sillä se johtaisi talouden kasvuedellytysten huononemiseen, kun osaa-van työvoiman tarjonta supistuisi ammattitaidon hankkimisen taloudel-listen kannustimien kadotessa ja koulutusinvestointien kannattavuudenlaskiessa. SAK:laisen palkkapolitiikan peruslinjana on aina ollut solidaa-rinen palkkapolitiikka, jonka yhtenä keskeisenä periaatteena on pyrki-mys samansuuruiseen palkkaan samasta ja samanarvoisesta työstä toi-mialasta ja yrityksestä riippumatta. Samalla pyrkimyksenä on parantaamatalapalkkaisten asemaa.

Kannustavan solidaarisuuden linjaEdellä kuvattujen mallien väliltä löytyy vielä linja, joka sopii parhaitenSAK:n palkkapoliittisen edunvalvonnan lähtökohdaksi myös tällä vuo-sikymmenellä. Solidaarisen palkkapolitiikan tavoite ei ole samapalkkai-suus. Lähtökohtana on se, että hyväksytään palkkojen eriytyminen työnvaatimusten ja työpanoksen sisällön mukaan. Solidaarisen palkkapoli-tiikan tehtävänä ei ole subventoida kuluttajia tai tukea heikosti kannat-tavia yrityksiä. Solidaarisen palkkapolitiikan peruslähtökohta on kaven-taa eri ryhmien sisäisiä ja välisiä työn vaativuuteen perustumattomiapalkkaeroja.

Euro-oloissa tavoitteena pidettävään palkkalinjaan kohdistuu monenlai-sia vaatimuksia. Koko kansantaloudessa palkkojen ja muiden työvoima-kustannusten nousun perustana tulee olla työn tuottavuuden kansalli-sen keskimääräisen kasvun ja talous- ja rahaliiton inflaatiotavoitteen yh-dessä määrittämät puitteet. Tässä palkkanormissa, palkkojen nousunohjenuorassa, on kysymys perinteisen EFO-mallin eli pohjoismaiseninflaatiomallin mukaisista, vakaan tulonjaon ja hintakilpailukyvyn eh-doista uudessa, entistä vaativammassa ympäristössä.

Palkkojen yleinen nousu tulee mitoittaa kansantalouden keskimääräisentyön tuottavuuskasvun perusteella, toimialasta ja sen tuottavuuskasvustariippumatta. Nopeasti kasvavan alan hyvän kannattavuuden tuomia tu-loja voidaan käyttää alan tutkimus- ja kehitystoimintaan, investointeihinja uusia työpaikkoja luovaan tuotannon laajentamiseen. Palkkojen yhtä-läinen nousu myös matalamman tuottavuuden aloilla ja yrityksissä luorakennemuutospaineita sekä tarvetta ja kannustimia toiminnan tehosta-miseen. Tällöin voi syntyä myös työllisyysongelmia, jotka on otettavahuomioon. Toisaalta solidaarinen palkkapolitiikka ja tasasuhtainen, toimi-

36 37


mitä reittiä ja mitä sopimusmallia käyttäen lähdetään etenemään, onpyrittävä tekemään riittävän ajoissa ennen kutakin sopimuskierrosta.Ratkaisua tehtäessä siihen vaikuttavat keskeisesti tavoiteltavat asiat janiistä saavutettu yhteisymmärrys.

Käytännön sopimustoiminnassa päävaihtoehtoja ovat toisaalta keskitet-ty tulopoliittinen tai muu keskusjärjestötason sopiminen ja toisaalta liitto-tason neuvottelut ja sopimukset ilman keskusjärjestön kokoavaa tai yh-teen sovittavaa panosta. Näiden sopimustoiminnan päävaihtoehtojenvälimuotoina voivat tulla kysymykseen myös erilaiset yhteen sovitetuneli koordinoidun liittotason sopimisen mallit. Näitä kuvataan tarkem-min jäljempänä.

5.4.1 Keskitetty tulopoliittinen sopiminen

Keskeinen osa tulopoliittista sopimista on huomion kiinnittäminen pel-kistä nimellispalkoista palkkojen ostovoimaan ja inflaation kurissapitoon.Tulopoliittisella sopimuksella pyritään varmistamaan kaikille palkansaa-jille toimialasta riippumatta kohtuullinen ostovoiman kasvu sekä talous-ja sopimuspolitiikan yhteensovituksella tukemaan vahvaa talouskasvuaja työllisyyttä. Tulopoliittisella sopimisella voidaan tavoitella myös työ-elämän laadullista uudistamista sekä sosiaaliturvan ja työlainsäädännönkehittämistä. Ratkaisuja voivat tukea erilaiset turvalausekkeet (mm.talouskehitys, indeksiehto, ansiokehitys).

Tulopoliittisen ratkaisun syntymiseksi tiettyjen perusedellytysten ontäytyttävä. Tähän tarvitaan työmarkkinoiden keskusjärjestöt, joilla onvakiintunut asema ja toimivat neuvottelusuhteet. Lisäksi maassa on olta-va suotuisa yhteiskuntapoliittinen tilanne sekä toimintakykyinen halli-tus. Tarvitaan myös talouspoliittisia tavoitteita, joita voidaan edistää hal-lituksen ja työmarkkinajärjestöjen yhteistyöllä ja joiden saavuttaminenon yhteinen etu. Sopimuksen syntyminen vaatii palkansaajapuolen kat-tavan, yhteisen kannatuksen sekä sitoutumisen sopimuksen toteuttami-seksi. Tulopoliittisten ratkaisujen edellytyksenä on ollut se, että on ollutkoko SAK:ta yhdistäviä tavoitteita talous- ja työllisyyspolitiikassa sekätyöelämän laadun kehittämisessä.

Tulopoliittinen sopimus voi olla joko tiukka (perinteinen), keskitetty vä-hän liikkumatilaa jättävä (A) tai joustava, puiteluonteinen (B) tulopoliit-tinen ratkaisu.

A) Perinteinen tulopoliittinen ratkaisuKeskusjärjestötasolla määritellään verraten täsmällisesti jakovaran käyt-tö. Sopimus sisältää esitykset yleiskorotuseriksi ja muiksi käytettäviksi

Talous- ja rahaliiton oloissa Suomen inflaatio pysyy aiempaa vakaampana.Palkankorotusten ja inflaation välisen kytkennän arvellaan heikentyneen,kun mahdollisuudet siirtää kustannusten nousua tuotteiden hintoihinovat vähentyneet. Vastaavasti työvoiman kysynnän arvioidaan muuttu-neen aiempaa herkemmäksi työvoimakustannusten muutokselle. Joskuitenkin hintataso nousee kilpailijamaita enemmän, tilanteen korjaa-minen jälkikäteen on vaikeaa, kun sopeutumista ei voida enää tehdä kan-sallisesti valuuttakurssia muuttamalla. Tästä syystä on etukäteen huo-lehdittava sopimustoiminnassa siitä, ettei jouduta sellaiseen tilanteeseen,jossa palkanmuodostuksen seurauksena inflaatio kiihtyy ja työttömyyskasvaa.

Viime vuosina matalan inflaation tavoitetta on toteutettu sellaisilla tulo-poliittisilla kokonaisratkaisuilla, joissa palkka- ja veroratkaisut on yh-distetty. Veronkevennyksillä on toisaalta vähennetty palkankorotus-paineita ja toisaalta tuettu tasaista ostovoimakehitystä eri aloilla. Ansio-kehityksen voimakas eriytyminen saattaisi purkautua alojen väliseksipalkkakilpailuksi ja kansantalouden voimavarat ylittäväksi kustannus-tason nousuksi. Koska tulevaisuudessa yhtä suuriin veronkevennyksiinei enää ole mahdollisuuksia, haasteet sopimustoimintaa kohtaan kasva-vat. Tällöin keskitetyn sopimisen ja mahdollisten liittotason ratkaisujenkoordinoinnin tarve saattaa korostua.

Solidaarisella palkkapolitiikalla edistetään tuotannon rakennemuutos-ta, kun heikosti kannattavista yrityksistä siirtyy koulutettua ja ammatti-taitoista työvoimaa korkeamman tuottavuuden yrityksiin. Lyhyellä ai-kavälillä kaikki eivät kuitenkaan löydä uutta työpaikkaa edes lisäkoulu-tuksen avulla. Kaikkein heikoimmin koulutettujen ja vaikeimmintyöllistyvien työntekijöiden tilannetta voidaan parantaa siten, että suun-nataan matalapalkkaisille vero- ja maksukevennyksiä.

Monissa maissa on viime vuosina tehty verotukseen ja sosiaaliturva-järjestelmään muutoksia, joilla parannetaan vähän koulutettujen,matalapalkkaisten työntekijöiden työllisyystilannetta. Toimenpiteitä onsuunnattu sekä työvoiman kysyntään että tarjontaan. Vaikeasti työllistyviäpalkkaaville työnantajille on annettu vero- ja maksualennuksia tai tukiaja työntekijöiden nettoansioita on korotettu veronkevennyksillä tai työ-hön liittyvillä eduilla.

5.4 SAK:n sopimustoiminnan perusvaihtoehdot

Sopimustoiminnan onnistumisen kannalta erilaisissa yhteiskunnallisis-sa tilanteissa tai sopimustilanteissa on tarpeen varautua siihen, että käy-tettävissä on erilaisia sopimusmalleja ja menettelytapoja. Valinta siitä,

38 39


mitä reittiä ja mitä sopimusmallia käyttäen lähdetään etenemään, onpyrittävä tekemään riittävän ajoissa ennen kutakin sopimuskierrosta.Ratkaisua tehtäessä siihen vaikuttavat keskeisesti tavoiteltavat asiat janiistä saavutettu yhteisymmärrys.

Käytännön sopimustoiminnassa päävaihtoehtoja ovat toisaalta keskitet-ty tulopoliittinen tai muu keskusjärjestötason sopiminen ja toisaalta liitto-tason neuvottelut ja sopimukset ilman keskusjärjestön kokoavaa tai yh-teen sovittavaa panosta. Näiden sopimustoiminnan päävaihtoehtojenvälimuotoina voivat tulla kysymykseen myös erilaiset yhteen sovitetuneli koordinoidun liittotason sopimisen mallit. Näitä kuvataan tarkem-min jäljempänä.

5.4.1 Keskitetty tulopoliittinen sopiminen

Keskeinen osa tulopoliittista sopimista on huomion kiinnittäminen pel-kistä nimellispalkoista palkkojen ostovoimaan ja inflaation kurissapitoon.Tulopoliittisella sopimuksella pyritään varmistamaan kaikille palkansaa-jille toimialasta riippumatta kohtuullinen ostovoiman kasvu sekä talous-ja sopimuspolitiikan yhteensovituksella tukemaan vahvaa talouskasvuaja työllisyyttä. Tulopoliittisella sopimisella voidaan tavoitella myös työ-elämän laadullista uudistamista sekä sosiaaliturvan ja työlainsäädännönkehittämistä. Ratkaisuja voivat tukea erilaiset turvalausekkeet (mm.talouskehitys, indeksiehto, ansiokehitys).

Tulopoliittisen ratkaisun syntymiseksi tiettyjen perusedellytysten ontäytyttävä. Tähän tarvitaan työmarkkinoiden keskusjärjestöt, joilla onvakiintunut asema ja toimivat neuvottelusuhteet. Lisäksi maassa on olta-va suotuisa yhteiskuntapoliittinen tilanne sekä toimintakykyinen halli-tus. Tarvitaan myös talouspoliittisia tavoitteita, joita voidaan edistää hal-lituksen ja työmarkkinajärjestöjen yhteistyöllä ja joiden saavuttaminenon yhteinen etu. Sopimuksen syntyminen vaatii palkansaajapuolen kat-tavan, yhteisen kannatuksen sekä sitoutumisen sopimuksen toteuttami-seksi. Tulopoliittisten ratkaisujen edellytyksenä on ollut se, että on ollutkoko SAK:ta yhdistäviä tavoitteita talous- ja työllisyyspolitiikassa sekätyöelämän laadun kehittämisessä.

Tulopoliittinen sopimus voi olla joko tiukka (perinteinen), keskitetty vä-hän liikkumatilaa jättävä (A) tai joustava, puiteluonteinen (B) tulopoliit-tinen ratkaisu.

A) Perinteinen tulopoliittinen ratkaisuKeskusjärjestötasolla määritellään verraten täsmällisesti jakovaran käyt-tö. Sopimus sisältää esitykset yleiskorotuseriksi ja muiksi käytettäviksi

Talous- ja rahaliiton oloissa Suomen inflaatio pysyy aiempaa vakaampana.Palkankorotusten ja inflaation välisen kytkennän arvellaan heikentyneen,kun mahdollisuudet siirtää kustannusten nousua tuotteiden hintoihinovat vähentyneet. Vastaavasti työvoiman kysynnän arvioidaan muuttu-neen aiempaa herkemmäksi työvoimakustannusten muutokselle. Joskuitenkin hintataso nousee kilpailijamaita enemmän, tilanteen korjaa-minen jälkikäteen on vaikeaa, kun sopeutumista ei voida enää tehdä kan-sallisesti valuuttakurssia muuttamalla. Tästä syystä on etukäteen huo-lehdittava sopimustoiminnassa siitä, ettei jouduta sellaiseen tilanteeseen,jossa palkanmuodostuksen seurauksena inflaatio kiihtyy ja työttömyyskasvaa.

Viime vuosina matalan inflaation tavoitetta on toteutettu sellaisilla tulo-poliittisilla kokonaisratkaisuilla, joissa palkka- ja veroratkaisut on yh-distetty. Veronkevennyksillä on toisaalta vähennetty palkankorotus-paineita ja toisaalta tuettu tasaista ostovoimakehitystä eri aloilla. Ansio-kehityksen voimakas eriytyminen saattaisi purkautua alojen väliseksipalkkakilpailuksi ja kansantalouden voimavarat ylittäväksi kustannus-tason nousuksi. Koska tulevaisuudessa yhtä suuriin veronkevennyksiinei enää ole mahdollisuuksia, haasteet sopimustoimintaa kohtaan kasva-vat. Tällöin keskitetyn sopimisen ja mahdollisten liittotason ratkaisujenkoordinoinnin tarve saattaa korostua.

Solidaarisella palkkapolitiikalla edistetään tuotannon rakennemuutos-ta, kun heikosti kannattavista yrityksistä siirtyy koulutettua ja ammatti-taitoista työvoimaa korkeamman tuottavuuden yrityksiin. Lyhyellä ai-kavälillä kaikki eivät kuitenkaan löydä uutta työpaikkaa edes lisäkoulu-tuksen avulla. Kaikkein heikoimmin koulutettujen ja vaikeimmintyöllistyvien työntekijöiden tilannetta voidaan parantaa siten, että suun-nataan matalapalkkaisille vero- ja maksukevennyksiä.

Monissa maissa on viime vuosina tehty verotukseen ja sosiaaliturva-järjestelmään muutoksia, joilla parannetaan vähän koulutettujen,matalapalkkaisten työntekijöiden työllisyystilannetta. Toimenpiteitä onsuunnattu sekä työvoiman kysyntään että tarjontaan. Vaikeasti työllistyviäpalkkaaville työnantajille on annettu vero- ja maksualennuksia tai tukiaja työntekijöiden nettoansioita on korotettu veronkevennyksillä tai työ-hön liittyvillä eduilla.

5.4 SAK:n sopimustoiminnan perusvaihtoehdot

Sopimustoiminnan onnistumisen kannalta erilaisissa yhteiskunnallisis-sa tilanteissa tai sopimustilanteissa on tarpeen varautua siihen, että käy-tettävissä on erilaisia sopimusmalleja ja menettelytapoja. Valinta siitä,

38 39


5.4.3 Keskusjärjestösuositus sopimusratkaisuksi

Keskusjärjestöt neuvottelevat suosituksen alakohtaisten (liittotason) so-pimusten uudistamisen pääperiaatteiksi. Suosituksella pyritään siihen,että kaikille aloille syntyvät hyväksyttävät sopimukset, jotka perustuvatsuosituksen mukaiseen palkkalinjaan, työelämän uudistamiseen sekäyhtenäiseen sopimuskauteen.

5.4.4 Koordinoitu liittosopiminen

Koordinoidun liittosopimisen tavoitteena on sovittaa liittojen sopimus-tavoitteita yhteen, käyttää keskitettyä neuvotteluvoimaa ja vähentää työn-antajapuolen �hajoita ja hallitse -politiikan� vaikutuksia. Työnantajapuolineuvottelee aina varsin keskitetysti sopimusmuodoista riippumatta.Koordinoidun liittosopimisen muodot, laajuus ja tavoitteet voivat erisopimuskierroksilla vaihdella. Tässä prosessissa kunkin neuvottelukier-roksen olosuhteet ja aikaisemmat kokemukset otetaan huomioon.

Koordinoidun liittosopimisen tarve on erityisen perusteltua tilanteissa,joissa työnantajapuoli kieltäytyy neuvottelemasta keskusjärjestötasoisestatuloratkaisusta.

Jotta koordinoitu liittosopiminen onnistuu, tarvitaan SAK:laisen ay-liik-keen sisäistä yhtenäisyyttä ja yhdistäviä tavoitteita. Sen sijaan koordinoituliittosopiminen tuskin tulee kysymykseen, jos paineet erisuhtaiseen ansio-kehitykseen eri alojen välillä ovat suuret.

Koordinoidun liittosopimisen yhteistyö voidaan toteuttaa seuraavillaalueilla:

- työnantajapuolelle asetettavat yhteiset tai yhdensuuntaiset tavoit-teet (palkkalinja ja laatutavoitteet)

- valtiovallan suuntaan asetettavat yhteiset tavoitteet- sopimuskausien pituuteen liittyvät yhteiset tavoitteet- sisäinen sopimustakuu: varmistetaan, että jokaiselle SAK:laiselle

sopimusalalle syntyy hyväksyttävä sopimus (�kaveria ei jätetä� -linja)

- neuvotteluseurannan ja tiedottamisen yhteiset pelisäännöt- tietojen hankinta- ja käsittely-yhteistyö- mahdollisia työtaisteluja koskeva yhteistyö ja tiedottaminen- SAK:laisen perheen sisäisen taloustakauksen pelisäännöt- tulospalvelu ja siihen liittyvä tiedottaminen- yhteistyö muiden palkansaajakeskusjärjestöjen ja niiden jäsenliit-

tojen kanssa.

kustannuseriksi, kuten järjestelyeriksi sekä matalapalkka- ja naispalkka-eriksi (tasa-arvoeriksi). Ratkaisut ovat usein sisältäneet ratkaisuja sosi-aalipolitiikan ja työelämän kehittämisestä.

Vakaus ja ennustettavuuden tarve sekä eurooppalaiset esimerkit puhu-vat sen puolesta, että tulevaisuudessa pyritään vuotta pidempiinsopimuskausiin. Tämä pätee niin liitto- kuin keskusjärjestötasonkin so-pimuksiin. Siksi on pohdittava myös sitä, voidaanko myös meillä siirtyäsellaiseen järjestelmään, jossa ns. teksti- ja laatupuoli sovitaan pidem-mäksi aikaa ja palkkaratkaisut tarkistetaan etukäteen sovituin menettelyinsopimuskausien sisällä.

Pyrkimys pidempiaikaisiin sopimuksiin edellyttää myös jatkuvanneuvottelukulttuurin kehittämistä � ongelmien ja asioiden ratkomistasopimuskausina tai sopimuskausia pitkäjänteisemmin.

B) Joustava tulopoliittinen ratkaisuJoustavuutta voidaan toteuttaa usealla eri tavalla, ja se voi kohdistua sekäpalkkoihin ja muihin työvoimakustannuksiin että ns. laadullisiin kysy-myksiin. Joustavimmillaan keskusjärjestötasolla määritellään vain sopi-muskauden aikana käytettävissä oleva jakovara (kustannusvaikutus), jon-ka käytöstä ao. liitot voivat alakohtaisesti sopia käyttötarpeittensa mu-kaan. Sopimusten yhdenmukaisuutta voidaan lisätä määrittelemällä tiet-tyjä reunaehtoja jakovaran käytölle, kuten matalapalkkaisten asemanparantaminen erillisten palkkaeriä tai laskentasääntöjä soveltaen. Jous-tavuutta merkitsee myös se, että liittokohtaista järjestelyvaraa voidaankasvattaa yleiskorotuksen kustannuksella.

Muuttuneissa olosuhteissa tulopoliittiseen sopimusmalliin olisi tarpeensaada lisää joustavuutta sovituissa puitteissa. Käytännössä on tähän saak-ka päädytty perinteiseen malliin.

Tulopoliittinen sopiminen antaa parhaat mahdollisuudet laaja-alaiseenedunvalvontaan, solidaariseen kannustavaan palkkapolitiikkaan, osto-voiman kasvun turvaamiseen, työelämän laadulliseen uudistamiseen sekäpalkanmuodostuksen, sopimustoiminnan ja muun talouspolitiikan kes-kinäiseen yhteensovittamiseen.

5.4.2 Keskusjärjestösopiminen

Keskusjärjestöjen välisessä sopimisessa korostuu ensisijaisesti yhteinenpalkkalinja sekä sen ohella keskusjärjestöjen väliset työelämää, työvoi-man käytön ehtoja koskevat sekä muut ns. teemasopimukset. Valtioval-lan osallistuminen on vähäisempää kuin laaja-alaisissa keskitetyissä tu-loratkaisuissa.

40 41


5.4.3 Keskusjärjestösuositus sopimusratkaisuksi

Keskusjärjestöt neuvottelevat suosituksen alakohtaisten (liittotason) so-pimusten uudistamisen pääperiaatteiksi. Suosituksella pyritään siihen,että kaikille aloille syntyvät hyväksyttävät sopimukset, jotka perustuvatsuosituksen mukaiseen palkkalinjaan, työelämän uudistamiseen sekäyhtenäiseen sopimuskauteen.

5.4.4 Koordinoitu liittosopiminen

Koordinoidun liittosopimisen tavoitteena on sovittaa liittojen sopimus-tavoitteita yhteen, käyttää keskitettyä neuvotteluvoimaa ja vähentää työn-antajapuolen �hajoita ja hallitse -politiikan� vaikutuksia. Työnantajapuolineuvottelee aina varsin keskitetysti sopimusmuodoista riippumatta.Koordinoidun liittosopimisen muodot, laajuus ja tavoitteet voivat erisopimuskierroksilla vaihdella. Tässä prosessissa kunkin neuvottelukier-roksen olosuhteet ja aikaisemmat kokemukset otetaan huomioon.

Koordinoidun liittosopimisen tarve on erityisen perusteltua tilanteissa,joissa työnantajapuoli kieltäytyy neuvottelemasta keskusjärjestötasoisestatuloratkaisusta.

Jotta koordinoitu liittosopiminen onnistuu, tarvitaan SAK:laisen ay-liik-keen sisäistä yhtenäisyyttä ja yhdistäviä tavoitteita. Sen sijaan koordinoituliittosopiminen tuskin tulee kysymykseen, jos paineet erisuhtaiseen ansio-kehitykseen eri alojen välillä ovat suuret.

Koordinoidun liittosopimisen yhteistyö voidaan toteuttaa seuraavillaalueilla:

- työnantajapuolelle asetettavat yhteiset tai yhdensuuntaiset tavoit-teet (palkkalinja ja laatutavoitteet)

- valtiovallan suuntaan asetettavat yhteiset tavoitteet- sopimuskausien pituuteen liittyvät yhteiset tavoitteet- sisäinen sopimustakuu: varmistetaan, että jokaiselle SAK:laiselle

sopimusalalle syntyy hyväksyttävä sopimus (�kaveria ei jätetä� -linja)

- neuvotteluseurannan ja tiedottamisen yhteiset pelisäännöt- tietojen hankinta- ja käsittely-yhteistyö- mahdollisia työtaisteluja koskeva yhteistyö ja tiedottaminen- SAK:laisen perheen sisäisen taloustakauksen pelisäännöt- tulospalvelu ja siihen liittyvä tiedottaminen- yhteistyö muiden palkansaajakeskusjärjestöjen ja niiden jäsenliit-

tojen kanssa.

kustannuseriksi, kuten järjestelyeriksi sekä matalapalkka- ja naispalkka-eriksi (tasa-arvoeriksi). Ratkaisut ovat usein sisältäneet ratkaisuja sosi-aalipolitiikan ja työelämän kehittämisestä.

Vakaus ja ennustettavuuden tarve sekä eurooppalaiset esimerkit puhu-vat sen puolesta, että tulevaisuudessa pyritään vuotta pidempiinsopimuskausiin. Tämä pätee niin liitto- kuin keskusjärjestötasonkin so-pimuksiin. Siksi on pohdittava myös sitä, voidaanko myös meillä siirtyäsellaiseen järjestelmään, jossa ns. teksti- ja laatupuoli sovitaan pidem-mäksi aikaa ja palkkaratkaisut tarkistetaan etukäteen sovituin menettelyinsopimuskausien sisällä.

Pyrkimys pidempiaikaisiin sopimuksiin edellyttää myös jatkuvanneuvottelukulttuurin kehittämistä � ongelmien ja asioiden ratkomistasopimuskausina tai sopimuskausia pitkäjänteisemmin.

B) Joustava tulopoliittinen ratkaisuJoustavuutta voidaan toteuttaa usealla eri tavalla, ja se voi kohdistua sekäpalkkoihin ja muihin työvoimakustannuksiin että ns. laadullisiin kysy-myksiin. Joustavimmillaan keskusjärjestötasolla määritellään vain sopi-muskauden aikana käytettävissä oleva jakovara (kustannusvaikutus), jon-ka käytöstä ao. liitot voivat alakohtaisesti sopia käyttötarpeittensa mu-kaan. Sopimusten yhdenmukaisuutta voidaan lisätä määrittelemällä tiet-tyjä reunaehtoja jakovaran käytölle, kuten matalapalkkaisten asemanparantaminen erillisten palkkaeriä tai laskentasääntöjä soveltaen. Jous-tavuutta merkitsee myös se, että liittokohtaista järjestelyvaraa voidaankasvattaa yleiskorotuksen kustannuksella.

Muuttuneissa olosuhteissa tulopoliittiseen sopimusmalliin olisi tarpeensaada lisää joustavuutta sovituissa puitteissa. Käytännössä on tähän saak-ka päädytty perinteiseen malliin.

Tulopoliittinen sopiminen antaa parhaat mahdollisuudet laaja-alaiseenedunvalvontaan, solidaariseen kannustavaan palkkapolitiikkaan, osto-voiman kasvun turvaamiseen, työelämän laadulliseen uudistamiseen sekäpalkanmuodostuksen, sopimustoiminnan ja muun talouspolitiikan kes-kinäiseen yhteensovittamiseen.

5.4.2 Keskusjärjestösopiminen

Keskusjärjestöjen välisessä sopimisessa korostuu ensisijaisesti yhteinenpalkkalinja sekä sen ohella keskusjärjestöjen väliset työelämää, työvoi-man käytön ehtoja koskevat sekä muut ns. teemasopimukset. Valtioval-lan osallistuminen on vähäisempää kuin laaja-alaisissa keskitetyissä tu-loratkaisuissa.

40 41


Sopimusmallina liittoratkaisuja voidaan tarvita alakohtaisten ongel-mien ratkaisemiseen, ja silloin se antaa mahdollisuuden tarvittavaan so-pimusjärjestelmän joustoon.

Toisaalta riskinä pelkissä yhteen sovittamattomissa alakohtaisissa ratkai-suissa on se, että kunkin alan tuottavuuden ja palkanmaksukyvyn mu-kaan eriytyvä, huomattavan epäyhtenäinen palkkakehitys purkautuuennemmin tai myöhemmin nousevien hintojen ja nimellispalkkojen kil-pailevien korotusten kierteeksi, kun vielä yksittäiset liitot joutuvatsisällyttämään korotusvaatimuksiinsa hintojen ja muiden alojen palkko-jen nousun odotuksiin liittyvän riskilisän. Seurauksena tästä on helpostikiihtyvä inflaatio ja joidenkin alojen työllisyysongelmat sekä palkka- jatuloerojen kasvu. Voi jopa käydä niin, että heikoimmassa asemassa ole-vat liitot jäävät vaille siedettävää sopimusta.

Palkkakilpailun välttämiseksi ja toisaalta toimialakohtaisten ongelmienhuomioonottamiseksi olisi tarvittaessa koordinoitava myös liittotasonneuvotteluja.

5.4.6 Konsernisopimukset

Eräillä aloilla paine ja tarve konsernitasoiseen sopimiseen kasvaa. Paino-tus sopimisessa liittyy mm. konsernin sisäiseen yhtäläiseen henkilöstö-politiikkaan ja esimerkiksi palkitsemis- ja tuloksenjakojärjestelmien ke-hittämiseen. Tähän sopimusjärjestelmään liittyy muun muassa se piirre,että sopijoina voivat olla kaikki henkilöstöryhmät yhdessä järjestöjensäkautta.

Konsernitason työehtosopimisen tulee perustua sellaisiin ao. liittojenkanssa tehtäviin sopimuksiin, jotka täydentävät alakohtaista sopimus-toimintaa. Konsernisopiminen voi käsittää paitsi tällaisten kansallisentason työehtosopimusten solmimista myös niitä täydentävääkansallisvaltioiden rajat ylittävää erityissopimustoimintaa.

Uhat konsernisopimisessa ovat samankaltaiset kuin jäljempänä todetussayritystason sopimisessa.

Konsernisopiminen voi antaa mahdollisuuden olla edelläkävijän roolis-sa liiton työehtosopimuksia kehitettäessä.

5.4.7 Yrityskohtainen ja paikallinen sopiminen

Yrityskohtaiset työehtosopimukset ovat eräissä Euroopan maissa ylei-nen työehtosopimusten muoto. Eri maiden työmarkkinajärjestelmissä on

Tähän sopimusmalliin voi sisältyä erimuotoisia toteuttamistapoja:

Koordinoidun liittosopimisen mallissa konkreettisten neuvottelujen pää-vastuu on liittotason sopijaosapuolilla. Koordinointivastuu ja osittainenneuvotteluvastuu (valtiovallan toimet) on SAK:lla siinä laajuudessa kuinyhteisesti etukäteen sovitaan.

Laajapohjaisemmassa ryväsratkaisussa liitot hakevat toisistaan yhteistyö-kumppaninsa � yhteistyöedellytysten ja tavoitteiden yhdensuuntai-suuden perusteella. Ryväsratkaisussa voi olla myös muihin keskusjär-jestöihin kuuluvia liittoja.

Kurkiauramallissa yksi tai muutama liitto pyrkii avaamaan sopimuslinjanyhdessä sovittujen tavoitteiden pohjalta ja auraamaan edellytyksiä myösmuiden pyrkiä sen pohjalta omiin ratkaisuihin.

Sektorikohtaisessa sopimusmallissa liitot toimivat yhteistyössäsektoreittain (tarvittaessa ylittäen keskusjärjestörajat) asetettujen tavoit-teiden ja sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. SAK:lla ja sen sektori-pohjaisilla neuvottelukunnilla on koordinaatiovastuuta.

Neuvottelu- ja sopimuskartellimallissa (neuvottelu-unionissa) yhteistyö-hön halukkaat liitot ovat sopineet koordinaatiota pidemmälle menevistäsopimusyhteistyön pelisäännöistä perustanaan esim. itsenäisten liitto-jen kesken yhteinen neuvottelu-unioni tai kartelli.

Koordinoitu liittosopiminen antaa mahdollisuuden mittavampaan vai-kuttamiseen kuin mihin mikään yksittäinen jäsenliitto yltää.Koordinoidun liittosopimisen keskeisenä tavoitteena voidaan pitää oi-keudenmukaista palkkapolitiikkaa sekä työelämän laadullisia uudistuk-sia. Sen yhteiskunta- ja talouspoliittisena tavoitteena on tarpeen pitäävakaata talous- ja työllisyyskehitystä. Tavoitteena on myös välttää inflaa-tiota kiihdyttävän palkkakilpailukierteen syntyminen, ja täten parantaareaaliansioita matalan inflaation oloissa.

5.4.5 Liittotason sopiminen

Liittotason sopimisessa korostuu tarve korjata liiton sopimusalalla epä-kohtia tai palkkausta tai erityisongelmia. Liittotason ratkaisuilla voidaanperiaatteessa ja varsinkin lyhyellä tähtäyksellä tuottaa ansiokehitystä,jossa heijastuu sopimusalojen erilainen suhdannekehitys, kannattavuusja palkanmaksuvara.

42 43


Sopimusmallina liittoratkaisuja voidaan tarvita alakohtaisten ongel-mien ratkaisemiseen, ja silloin se antaa mahdollisuuden tarvittavaan so-pimusjärjestelmän joustoon.

Toisaalta riskinä pelkissä yhteen sovittamattomissa alakohtaisissa ratkai-suissa on se, että kunkin alan tuottavuuden ja palkanmaksukyvyn mu-kaan eriytyvä, huomattavan epäyhtenäinen palkkakehitys purkautuuennemmin tai myöhemmin nousevien hintojen ja nimellispalkkojen kil-pailevien korotusten kierteeksi, kun vielä yksittäiset liitot joutuvatsisällyttämään korotusvaatimuksiinsa hintojen ja muiden alojen palkko-jen nousun odotuksiin liittyvän riskilisän. Seurauksena tästä on helpostikiihtyvä inflaatio ja joidenkin alojen työllisyysongelmat sekä palkka- jatuloerojen kasvu. Voi jopa käydä niin, että heikoimmassa asemassa ole-vat liitot jäävät vaille siedettävää sopimusta.

Palkkakilpailun välttämiseksi ja toisaalta toimialakohtaisten ongelmienhuomioonottamiseksi olisi tarvittaessa koordinoitava myös liittotasonneuvotteluja.

5.4.6 Konsernisopimukset

Eräillä aloilla paine ja tarve konsernitasoiseen sopimiseen kasvaa. Paino-tus sopimisessa liittyy mm. konsernin sisäiseen yhtäläiseen henkilöstö-politiikkaan ja esimerkiksi palkitsemis- ja tuloksenjakojärjestelmien ke-hittämiseen. Tähän sopimusjärjestelmään liittyy muun muassa se piirre,että sopijoina voivat olla kaikki henkilöstöryhmät yhdessä järjestöjensäkautta.

Konsernitason työehtosopimisen tulee perustua sellaisiin ao. liittojenkanssa tehtäviin sopimuksiin, jotka täydentävät alakohtaista sopimus-toimintaa. Konsernisopiminen voi käsittää paitsi tällaisten kansallisentason työehtosopimusten solmimista myös niitä täydentävääkansallisvaltioiden rajat ylittävää erityissopimustoimintaa.

Uhat konsernisopimisessa ovat samankaltaiset kuin jäljempänä todetussayritystason sopimisessa.

Konsernisopiminen voi antaa mahdollisuuden olla edelläkävijän roolis-sa liiton työehtosopimuksia kehitettäessä.

5.4.7 Yrityskohtainen ja paikallinen sopiminen

Yrityskohtaiset työehtosopimukset ovat eräissä Euroopan maissa ylei-nen työehtosopimusten muoto. Eri maiden työmarkkinajärjestelmissä on

Tähän sopimusmalliin voi sisältyä erimuotoisia toteuttamistapoja:

Koordinoidun liittosopimisen mallissa konkreettisten neuvottelujen pää-vastuu on liittotason sopijaosapuolilla. Koordinointivastuu ja osittainenneuvotteluvastuu (valtiovallan toimet) on SAK:lla siinä laajuudessa kuinyhteisesti etukäteen sovitaan.

Laajapohjaisemmassa ryväsratkaisussa liitot hakevat toisistaan yhteistyö-kumppaninsa � yhteistyöedellytysten ja tavoitteiden yhdensuuntai-suuden perusteella. Ryväsratkaisussa voi olla myös muihin keskusjär-jestöihin kuuluvia liittoja.

Kurkiauramallissa yksi tai muutama liitto pyrkii avaamaan sopimuslinjanyhdessä sovittujen tavoitteiden pohjalta ja auraamaan edellytyksiä myösmuiden pyrkiä sen pohjalta omiin ratkaisuihin.

Sektorikohtaisessa sopimusmallissa liitot toimivat yhteistyössäsektoreittain (tarvittaessa ylittäen keskusjärjestörajat) asetettujen tavoit-teiden ja sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. SAK:lla ja sen sektori-pohjaisilla neuvottelukunnilla on koordinaatiovastuuta.

Neuvottelu- ja sopimuskartellimallissa (neuvottelu-unionissa) yhteistyö-hön halukkaat liitot ovat sopineet koordinaatiota pidemmälle menevistäsopimusyhteistyön pelisäännöistä perustanaan esim. itsenäisten liitto-jen kesken yhteinen neuvottelu-unioni tai kartelli.

Koordinoitu liittosopiminen antaa mahdollisuuden mittavampaan vai-kuttamiseen kuin mihin mikään yksittäinen jäsenliitto yltää.Koordinoidun liittosopimisen keskeisenä tavoitteena voidaan pitää oi-keudenmukaista palkkapolitiikkaa sekä työelämän laadullisia uudistuk-sia. Sen yhteiskunta- ja talouspoliittisena tavoitteena on tarpeen pitäävakaata talous- ja työllisyyskehitystä. Tavoitteena on myös välttää inflaa-tiota kiihdyttävän palkkakilpailukierteen syntyminen, ja täten parantaareaaliansioita matalan inflaation oloissa.

5.4.5 Liittotason sopiminen

Liittotason sopimisessa korostuu tarve korjata liiton sopimusalalla epä-kohtia tai palkkausta tai erityisongelmia. Liittotason ratkaisuilla voidaanperiaatteessa ja varsinkin lyhyellä tähtäyksellä tuottaa ansiokehitystä,jossa heijastuu sopimusalojen erilainen suhdannekehitys, kannattavuusja palkanmaksuvara.

42 43


Suomessa työehtosopimuksen minimiehtoluonne sallii sopimisen parem-mista työehdoista. Varsin tavallista on, että yrityskohtaisesti työnantajanja luottamusmiehen välillä sovitaan alan työehtosopimuksen määräyk-siä paremmista eduista tai sellaisia lisäetuja, joita alan työehto-sopimuksessa ei ole. Mikäli tällainen sopimus halutaan tehdä työehto-sopimustasoisena, tulee sopimuksen luonnollisesti täyttää työehtoso-pimuslain työehtosopimukselle asettamat edellytykset. Työntekijä-puolella työehtosopimuksen voi liiton ohella solmia ainoastaan ammat-tiosasto.

Myönteistä mahdollisuutta hyvään paikallistason sopimustoimintaantarjoaa se, että sopiminen ottaa yritystason tarpeet ja mahdollisuudethuomioon ja tarjoaa mahdollisuuden rakentaa yhteiset työehdot kokohenkilöstölle.

Sellaisessa toimintatavassa, jossa työehtosopimukset yleisesti siirrettäi-siin solmittavaksi yrityskohtaisesti, uhat kohdistuisivat valtakunnallis-ten sopimusten turvaamaan yleiseen, palkkoja ja muita työsuhteen ehto-ja koskevaan solidaarisuuteen. Palkkariidat myös siirtyisivät uudelleenyritystasolle. Tällainen toimintatapa saattaisi myös vaikuttaajärjestäytymiseen vähentävästi.

Työnantajille paikallinen sopiminen on merkinnyt sellaista mahdollisuut-ta, että työpaikkakohtaisesti voidaan sopien poiketa alan työehtosopi-muksen määräyksistä. Työnantajat ovat halunneet oikeudellisesti sito-van kehikon työehtosopimuksista poikkeamiselle.

Yritystason ja paikallista sopimista voidaan kehittää osana kolmiportaistasopimusjärjestelmää. Sopimisen tulee perustua työ- ja virkaehto-sopimuksiin ja niistä tuleviin valtuuksiin sekä täyttää näiden sopimisel-le asettamat ehdot. Yrityskohtaisten työehtosopimusten yhtenä alle-kirjoittajana tai valtuuttajana tulee aina olla ammattiliitto.

�Toisin sopimista� työehtosopimuksien määräyksistä tulee laajentaa vainharkiten. Sen sijaan työpaikkatason paikallista sopimista tulee aktiivi-sesti kehittää sellaiseen suuntaan, jossa edellytetään sopimista eräistäjäsenille tärkeistä työsuhteeseen liittyvistä asioista, ennen kuin niitä kos-kevia päätöksiä voidaan toteuttaa. Tämänkaltaisen paikallisen sopimi-sen laajentaminen ja yhteistoiminnan kehittäminen avaavat laajat mah-dollisuudet henkilöstölle ja heidän edustajilleen olla mukana sellaisessatyöelämän muutoksessa, jossa otetaan huomioon kummankin osapuo-len lähtökohdat ja edut. Esimerkiksi työaikoihin tulee lisätä työntekijöi-den tarpeisiin perustuvaa työaikajoustavuutta, ja palkkausjärjestelmääntuovat riittävää joustavuutta yhdessä sovitut työpaikkakohtaiset tulos-ja voittopalkkiojärjestelmät.

kuitenkin kokonaisuutena suuria eroja. Suomalaiseen sopimus-yhteiskuntaan yrityskohtaisten työehtosopimusten perinne ei ole laajas-ti kotiutunut, vaan työehdot on voitu ja haluttu sopia liittotason sopi-muksilla.

Paikallista sopimustoimintaa kolmiportaisen sopimusjärjestelmän osa-na on kuitenkin harjoitettu monella tavalla. Liittojen työehtosopimuksetvoivat jättää eräitä asioita paikallisesti sovittaviksi tai siirtävät toisinsopimismahdollisuuksia paikalliselle tasolle erikseen sovituissatyöehtosopimusasioissa. Luottamusmiehet myös käytännössä neuvotte-levat työpaikkakohtaisesti työehtosopimusten vähimmäismääräyksiäylittäviä sopimuksia palkoista ja työehdoista. Paikallisesti on myös neu-voteltu uusia etuuksia.

Yrityskohtaisia työehtosopimuksia solmitaan nykyisin jonkin verran,mutta niiden merkitys on kuitenkin edelleen melko pieni kokonaisuu-den kannalta. Yrityskohtaisetkin sopimukset on yleensä tehty alan liitto-jen välillä. Suomessa yrityskohtaista työehtosopimuspolitiikkaa on so-vellettu lähinnä eräissä julkisen sektorin taustaisissa valtakunnallisissayrityksissä (esimerkiksi Kansaneläkelaitos, entinen Alko, Veikkaus, VR-yhtiöt) sekä eräissä yksittäisissä tilanteissa myös yksityisellä sektorilla.Yrityskohtainen työehtosopimus voi olla luonteeltaan myös ns.liityntäsopimus, jossa työnantajaliittoon järjestäytymätön yritys liittyyvaltakunnallisen sopimuksen piiriin tekemällä alan työntekijäliiton kanssaerillissopimuksen.

Useiden alojen työehtosopimukset sisältävät neuvottelulausekkeita, jot-ka edellyttävät, että työpaikkatasolla sovitaan työehtosopimuksen eräi-den määräysten sisällöstä ja soveltamisesta. Niissä on saatettu jättää jon-kin työsuhteen ehdon yksityiskohtaisesta sisällöstä (esim. palkkauksentasosta) päättäminen paikalliselle tasolle, tai ne saattavat rajoittaa työn-antajan työnjohtovaltaa edellyttämällä neuvotteluja tai asiasta erikseensopimista.

Paikallisella toisinsopimisella tarkoitetaan työehtosopimuksen antamaamahdollisuutta sopia jostakin työehtosopimuksessa säännellystä asiastapaikallisesti toisin sopimusmääräyksen antaman kelpuutuksen puitteis-sa. Toisin sopimiseen sisältyy olennaisena osana se, että työehtosopimussisältää määräyksen niiden tilanteiden varalta, jolloin asiasta ei sovitapaikallisesti. Paikallista toisin sopimista koskevat määräykset eivät si-sällä sopimispakkoa. Määräykset antavat mahdollisuuden mutta eivätvelvoitetta sopia toisin siitä, mitä työehtosopimus muutoin määräävähimmäisehtona noudatettavaksi. Ellei paikallisesti toisin sovita, nou-datetaan työehtosopimuksen määräyksiä sellaisenaan (ns. perälauta).

44 45


Suomessa työehtosopimuksen minimiehtoluonne sallii sopimisen parem-mista työehdoista. Varsin tavallista on, että yrityskohtaisesti työnantajanja luottamusmiehen välillä sovitaan alan työehtosopimuksen määräyk-siä paremmista eduista tai sellaisia lisäetuja, joita alan työehto-sopimuksessa ei ole. Mikäli tällainen sopimus halutaan tehdä työehto-sopimustasoisena, tulee sopimuksen luonnollisesti täyttää työehtoso-pimuslain työehtosopimukselle asettamat edellytykset. Työntekijä-puolella työehtosopimuksen voi liiton ohella solmia ainoastaan ammat-tiosasto.

Myönteistä mahdollisuutta hyvään paikallistason sopimustoimintaantarjoaa se, että sopiminen ottaa yritystason tarpeet ja mahdollisuudethuomioon ja tarjoaa mahdollisuuden rakentaa yhteiset työehdot kokohenkilöstölle.

Sellaisessa toimintatavassa, jossa työehtosopimukset yleisesti siirrettäi-siin solmittavaksi yrityskohtaisesti, uhat kohdistuisivat valtakunnallis-ten sopimusten turvaamaan yleiseen, palkkoja ja muita työsuhteen ehto-ja koskevaan solidaarisuuteen. Palkkariidat myös siirtyisivät uudelleenyritystasolle. Tällainen toimintatapa saattaisi myös vaikuttaajärjestäytymiseen vähentävästi.

Työnantajille paikallinen sopiminen on merkinnyt sellaista mahdollisuut-ta, että työpaikkakohtaisesti voidaan sopien poiketa alan työehtosopi-muksen määräyksistä. Työnantajat ovat halunneet oikeudellisesti sito-van kehikon työehtosopimuksista poikkeamiselle.

Yritystason ja paikallista sopimista voidaan kehittää osana kolmiportaistasopimusjärjestelmää. Sopimisen tulee perustua työ- ja virkaehto-sopimuksiin ja niistä tuleviin valtuuksiin sekä täyttää näiden sopimisel-le asettamat ehdot. Yrityskohtaisten työehtosopimusten yhtenä alle-kirjoittajana tai valtuuttajana tulee aina olla ammattiliitto.

�Toisin sopimista� työehtosopimuksien määräyksistä tulee laajentaa vainharkiten. Sen sijaan työpaikkatason paikallista sopimista tulee aktiivi-sesti kehittää sellaiseen suuntaan, jossa edellytetään sopimista eräistäjäsenille tärkeistä työsuhteeseen liittyvistä asioista, ennen kuin niitä kos-kevia päätöksiä voidaan toteuttaa. Tämänkaltaisen paikallisen sopimi-sen laajentaminen ja yhteistoiminnan kehittäminen avaavat laajat mah-dollisuudet henkilöstölle ja heidän edustajilleen olla mukana sellaisessatyöelämän muutoksessa, jossa otetaan huomioon kummankin osapuo-len lähtökohdat ja edut. Esimerkiksi työaikoihin tulee lisätä työntekijöi-den tarpeisiin perustuvaa työaikajoustavuutta, ja palkkausjärjestelmääntuovat riittävää joustavuutta yhdessä sovitut työpaikkakohtaiset tulos-ja voittopalkkiojärjestelmät.

kuitenkin kokonaisuutena suuria eroja. Suomalaiseen sopimus-yhteiskuntaan yrityskohtaisten työehtosopimusten perinne ei ole laajas-ti kotiutunut, vaan työehdot on voitu ja haluttu sopia liittotason sopi-muksilla.

Paikallista sopimustoimintaa kolmiportaisen sopimusjärjestelmän osa-na on kuitenkin harjoitettu monella tavalla. Liittojen työehtosopimuksetvoivat jättää eräitä asioita paikallisesti sovittaviksi tai siirtävät toisinsopimismahdollisuuksia paikalliselle tasolle erikseen sovituissatyöehtosopimusasioissa. Luottamusmiehet myös käytännössä neuvotte-levat työpaikkakohtaisesti työehtosopimusten vähimmäismääräyksiäylittäviä sopimuksia palkoista ja työehdoista. Paikallisesti on myös neu-voteltu uusia etuuksia.

Yrityskohtaisia työehtosopimuksia solmitaan nykyisin jonkin verran,mutta niiden merkitys on kuitenkin edelleen melko pieni kokonaisuu-den kannalta. Yrityskohtaisetkin sopimukset on yleensä tehty alan liitto-jen välillä. Suomessa yrityskohtaista työehtosopimuspolitiikkaa on so-vellettu lähinnä eräissä julkisen sektorin taustaisissa valtakunnallisissayrityksissä (esimerkiksi Kansaneläkelaitos, entinen Alko, Veikkaus, VR-yhtiöt) sekä eräissä yksittäisissä tilanteissa myös yksityisellä sektorilla.Yrityskohtainen työehtosopimus voi olla luonteeltaan myös ns.liityntäsopimus, jossa työnantajaliittoon järjestäytymätön yritys liittyyvaltakunnallisen sopimuksen piiriin tekemällä alan työntekijäliiton kanssaerillissopimuksen.

Useiden alojen työehtosopimukset sisältävät neuvottelulausekkeita, jot-ka edellyttävät, että työpaikkatasolla sovitaan työehtosopimuksen eräi-den määräysten sisällöstä ja soveltamisesta. Niissä on saatettu jättää jon-kin työsuhteen ehdon yksityiskohtaisesta sisällöstä (esim. palkkauksentasosta) päättäminen paikalliselle tasolle, tai ne saattavat rajoittaa työn-antajan työnjohtovaltaa edellyttämällä neuvotteluja tai asiasta erikseensopimista.

Paikallisella toisinsopimisella tarkoitetaan työehtosopimuksen antamaamahdollisuutta sopia jostakin työehtosopimuksessa säännellystä asiastapaikallisesti toisin sopimusmääräyksen antaman kelpuutuksen puitteis-sa. Toisin sopimiseen sisältyy olennaisena osana se, että työehtosopimussisältää määräyksen niiden tilanteiden varalta, jolloin asiasta ei sovitapaikallisesti. Paikallista toisin sopimista koskevat määräykset eivät si-sällä sopimispakkoa. Määräykset antavat mahdollisuuden mutta eivätvelvoitetta sopia toisin siitä, mitä työehtosopimus muutoin määräävähimmäisehtona noudatettavaksi. Ellei paikallisesti toisin sovita, nou-datetaan työehtosopimuksen määräyksiä sellaisenaan (ns. perälauta).

44 45


toisaalta se, että tuottavuuden kasvun tuoma jakovara käytetään koko-naisuudessaan reaalitulojen kasvattamiseen, jolloin työaika ja työpanossäilyvät entisellä tasolla. Näiden äärivaihtoehtojen välistä voidaan löy-tää monia erilaisia yhdistelmiä, jolloin osa tuottavuuden kasvusta käyte-tään vapaa-ajan lisäämiseen ja osa aineellisen elintason nostamiseen elitulojen lisäämiseen. Kun työaikaa on käytännössä lyhennetty, on mene-telty juuri näin, sillä suurin osa tuottavuuden noususta on käytetty tulo-jen lisäämiseen ja pienempi osa työajan lyhentämiseen.

Pyrkimys tuotannon joustavuuteen on johtamassa siihen, että yhteiskun-nassa ei ole enää perinteistä jakoa työviikkoon ja vapaapäiviin. Tehok-kuuden vaatimusten lisääntyminen johtaa yhteiskuntaan, jossa käynti-ja aukioloajat ovat 24 tuntia vuorokaudessa ja 7 päivää viikossa. Tähänkehitykseen vastaaminen edellyttää sitä, että jakovaran käytössäsuuntaudutaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Elinikäisenoppimisen korostumisen vuoksi on yleisen työajan lyhentämisen sijastatai sen rinnalla tavoiteltava koulutukseen käytettävän ajan lisäämistä.

5.5.1 Palkankorotusten muoto

Tuloneuvotteluissa on kysymys, paitsi siitä, miten tuotannon lisäys jae-taan työtulojen ja pääomatulojen kesken, myös siitä, miten (palkat jamuut) työtulot muuttuvat palkansaajien ja palkansaajaryhmien kesken.Mikäli ratkaisut tehdään puhdasta prosenttilinjaa noudattaen eli korot-tamalla kaikkia palkkoja samassa suhteessa, palkansaajien väliset palkka-suhteet säilyvät ennallaan. Käytännössä sopimuskauden aikainen kehi-tys palkkaliukumineen voi muuttaa tilannetta jonkin verran. Jos taas rat-kaisut tehdään antamalla kaikille samansuuruinen markka(euro)-määräinen korotus, palkansaajien väliset tulosuhteet periaatteessa muut-tuvat pienituloisten eduksi. Käytännössä tämäkään lopputulos ei kui-tenkaan täysin toteudu, koska sopimuskauden aikana tapahtuva liuku-makehitys ja markkinamekanismi pyrkivät palauttamaan palkkasuhteetennalleen.

SAK:laisen ay-liikkeen johtavana palkkapoliittisena periaatteena on se,että samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samansuuruinenpalkka yrityksestä ja sopimusalasta riippumatta. Niinpä ay-liike ei voihyväksyä sitä, että palkankorotukset määräytyisivät vain markkina-mekanismin ja sen mukaan, mikä alan ja yrityksen kantokyky on. Soli-daarisen palkkapolitiikan periaatteen toteuttaminen merkitsee sitä, ettäpalkankorotusten suhteelliset kustannusvaikutukset eri sopimusaloillaovat erisuuruisia.

5.4.8 Yksilötason sopiminen

Sopimustoiminnan hajautetuin malli on yksilötason sopiminen. Työ-sopimustasoinen sopiminen tapahtuu työnantajan ja työntekijän välillä.Tähän sopimiseen liittyy sekä työsopimuksen solmimistilanne työsuh-teen alussa että erilaiset sopimistilanteet työsuhteen kestäessä. Suomes-sa reunaehdot ja rajat työsopimustasoiselle sopimiselle tulevat työ-lainsäädännöstä ja työehtosopimuksista. Työntekijälle pakottavien nor-mien mukaan kuuluvista oikeuksista ja suojasta eivät työnantaja ja työn-tekijä voi keskinäisellä sopimuksellaan toisin sopia. Yleissito-vuusjärjestelmä turvaa myös järjestäytymättömien työnantajien palve-luksessa oleville työntekijöille työehtosopimusten vähimmäissuojan.

Uhkana yksilötason sopimisessa ilman edellä mainittuja rajoja ja niidentehokasta valvontaa on isäntävallan kasvu, painostuksen ja syrjinnän li-sääntyminen. Laajentuessaan yksilösopiminen veisi pohjaa pois nyky-muotoiselta sopimusjärjestelmältä. Samoin seuraukset näkyisivät soli-daarisuuden rappeutumisena paikallisesti.

Olennaista on määrittää se, missä tarkoituksessa ja missä asioissa yksilö-tason sopiminen voi tulla kysymykseen. Myönteisiä soveltamisen koh-teita ovat paikalliset ja yksilölliset työaikajärjestelyt ja eräänlainen työ-aika-autonomia, jossa käytetään tarvittaessa perhe- ja kehittämisvapaita.

Yksilösopiminen tulee kysymykseen vain lainsäädännön ja työehtosopi-musten antamin valtuuksin, ja niiden minimiehtojen tulee täyttyä. Työn-tekijällä tulee olla oikeus käyttää neuvotteluissa ja kiistojen ratkaisemi-sessa apuna luottamusmiestä.

5.5 Jakovaran käyttö aineellisen elintason

nostamiseen ja vapaa-ajan lisäämiseen

Taloudellinen kasvu ja tuottavuuden nousun määrittelemä reaalinen jako-vara tekevät yhteiskunnassa mahdolliseksi samanaikaisesti nostaareaalituloja ja aineellista elintasoa sekä parantaa työllisyyttä ja lyhentäätyöaikaa. Toisaalta aineellisen elintason parantaminen ja vapaa-ajan li-sääminen työaikaa lyhentämällä ovat niin yhteiskunnan kuin yksilönkinkannalta osin myös vaihtoehtoisia tai, käytännössä useimmiten, toisiaantäydentäviä hyvinvoinnin parantamisen tapoja.

Tällöin eräänlaisina äärivaihtoehtoina on toisaalta se, että tuottavuudennousu käytetään kokonaisuudessaan työajan lyhentämiseen ja vapaa-ajanlisäämiseen, jolloin työtulot säilyvät (reaalisesti) entisellä tasolla, ja

46 47


toisaalta se, että tuottavuuden kasvun tuoma jakovara käytetään koko-naisuudessaan reaalitulojen kasvattamiseen, jolloin työaika ja työpanossäilyvät entisellä tasolla. Näiden äärivaihtoehtojen välistä voidaan löy-tää monia erilaisia yhdistelmiä, jolloin osa tuottavuuden kasvusta käyte-tään vapaa-ajan lisäämiseen ja osa aineellisen elintason nostamiseen elitulojen lisäämiseen. Kun työaikaa on käytännössä lyhennetty, on mene-telty juuri näin, sillä suurin osa tuottavuuden noususta on käytetty tulo-jen lisäämiseen ja pienempi osa työajan lyhentämiseen.

Pyrkimys tuotannon joustavuuteen on johtamassa siihen, että yhteiskun-nassa ei ole enää perinteistä jakoa työviikkoon ja vapaapäiviin. Tehok-kuuden vaatimusten lisääntyminen johtaa yhteiskuntaan, jossa käynti-ja aukioloajat ovat 24 tuntia vuorokaudessa ja 7 päivää viikossa. Tähänkehitykseen vastaaminen edellyttää sitä, että jakovaran käytössäsuuntaudutaan työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Elinikäisenoppimisen korostumisen vuoksi on yleisen työajan lyhentämisen sijastatai sen rinnalla tavoiteltava koulutukseen käytettävän ajan lisäämistä.

5.5.1 Palkankorotusten muoto

Tuloneuvotteluissa on kysymys, paitsi siitä, miten tuotannon lisäys jae-taan työtulojen ja pääomatulojen kesken, myös siitä, miten (palkat jamuut) työtulot muuttuvat palkansaajien ja palkansaajaryhmien kesken.Mikäli ratkaisut tehdään puhdasta prosenttilinjaa noudattaen eli korot-tamalla kaikkia palkkoja samassa suhteessa, palkansaajien väliset palkka-suhteet säilyvät ennallaan. Käytännössä sopimuskauden aikainen kehi-tys palkkaliukumineen voi muuttaa tilannetta jonkin verran. Jos taas rat-kaisut tehdään antamalla kaikille samansuuruinen markka(euro)-määräinen korotus, palkansaajien väliset tulosuhteet periaatteessa muut-tuvat pienituloisten eduksi. Käytännössä tämäkään lopputulos ei kui-tenkaan täysin toteudu, koska sopimuskauden aikana tapahtuva liuku-makehitys ja markkinamekanismi pyrkivät palauttamaan palkkasuhteetennalleen.

SAK:laisen ay-liikkeen johtavana palkkapoliittisena periaatteena on se,että samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samansuuruinenpalkka yrityksestä ja sopimusalasta riippumatta. Niinpä ay-liike ei voihyväksyä sitä, että palkankorotukset määräytyisivät vain markkina-mekanismin ja sen mukaan, mikä alan ja yrityksen kantokyky on. Soli-daarisen palkkapolitiikan periaatteen toteuttaminen merkitsee sitä, ettäpalkankorotusten suhteelliset kustannusvaikutukset eri sopimusaloillaovat erisuuruisia.

5.4.8 Yksilötason sopiminen

Sopimustoiminnan hajautetuin malli on yksilötason sopiminen. Työ-sopimustasoinen sopiminen tapahtuu työnantajan ja työntekijän välillä.Tähän sopimiseen liittyy sekä työsopimuksen solmimistilanne työsuh-teen alussa että erilaiset sopimistilanteet työsuhteen kestäessä. Suomes-sa reunaehdot ja rajat työsopimustasoiselle sopimiselle tulevat työ-lainsäädännöstä ja työehtosopimuksista. Työntekijälle pakottavien nor-mien mukaan kuuluvista oikeuksista ja suojasta eivät työnantaja ja työn-tekijä voi keskinäisellä sopimuksellaan toisin sopia. Yleissito-vuusjärjestelmä turvaa myös järjestäytymättömien työnantajien palve-luksessa oleville työntekijöille työehtosopimusten vähimmäissuojan.

Uhkana yksilötason sopimisessa ilman edellä mainittuja rajoja ja niidentehokasta valvontaa on isäntävallan kasvu, painostuksen ja syrjinnän li-sääntyminen. Laajentuessaan yksilösopiminen veisi pohjaa pois nyky-muotoiselta sopimusjärjestelmältä. Samoin seuraukset näkyisivät soli-daarisuuden rappeutumisena paikallisesti.

Olennaista on määrittää se, missä tarkoituksessa ja missä asioissa yksilö-tason sopiminen voi tulla kysymykseen. Myönteisiä soveltamisen koh-teita ovat paikalliset ja yksilölliset työaikajärjestelyt ja eräänlainen työ-aika-autonomia, jossa käytetään tarvittaessa perhe- ja kehittämisvapaita.

Yksilösopiminen tulee kysymykseen vain lainsäädännön ja työehtosopi-musten antamin valtuuksin, ja niiden minimiehtojen tulee täyttyä. Työn-tekijällä tulee olla oikeus käyttää neuvotteluissa ja kiistojen ratkaisemi-sessa apuna luottamusmiestä.

5.5 Jakovaran käyttö aineellisen elintason

nostamiseen ja vapaa-ajan lisäämiseen

Taloudellinen kasvu ja tuottavuuden nousun määrittelemä reaalinen jako-vara tekevät yhteiskunnassa mahdolliseksi samanaikaisesti nostaareaalituloja ja aineellista elintasoa sekä parantaa työllisyyttä ja lyhentäätyöaikaa. Toisaalta aineellisen elintason parantaminen ja vapaa-ajan li-sääminen työaikaa lyhentämällä ovat niin yhteiskunnan kuin yksilönkinkannalta osin myös vaihtoehtoisia tai, käytännössä useimmiten, toisiaantäydentäviä hyvinvoinnin parantamisen tapoja.

Tällöin eräänlaisina äärivaihtoehtoina on toisaalta se, että tuottavuudennousu käytetään kokonaisuudessaan työajan lyhentämiseen ja vapaa-ajanlisäämiseen, jolloin työtulot säilyvät (reaalisesti) entisellä tasolla, ja

46 47


Taulukkopalkkoja voidaan korottaa esimerkiksi yleiskorotuksen sent-timäärällä, ja se tulee samansuuruisena kaikkiin taulukkopalkkoihin.Tällöin taulukkopalkkojen suhteellinen ero kapenee. Korotus ei aiheutaaikatyössä palkkaratkaisuun lisäkustannuksia. Poikkeuksen voi muodos-taa tilanne, jossa aikapalkka muodostuu taulukkopalkasta ja sen päälletulevista prosentuaalisista lisistä.

Urakkatyössä asianomainen hinnoittelupalkka sen sijaan nousee yleis-korotusta enemmän, koska monesti urakkatyön ansiotakuu on määrättyprosentuaalisesti, mistä aiheutuu palkkaratkaisuun jonkin verran lisä-kustannuksia.

Ohje- tai muita taulukkopalkkoja voidaan korottaa yleiskorotusta suu-remmalla senttimäärällä. Tässä tapauksessa kustannuksia aiheutuu myösaikatyössä siitä, että yleiskorotuksen ylittävä taulukkopalkkojen korotus�lyö läpi� niiden työntekijöiden osalta, joiden yleiskorotuksella korotet-tu palkka jää uutta taulukkopalkkaa pienemmäksi.

Yleisesti voidaan todeta, että yleiskorotuksen aiheuttama kustannus-vaikutus (ja käytännön palkkojen nousu) ylitetään sellaisissa tapauksis-sa, joissa yleiskorotus ei riitä nostamaan käytännön palkkoja uudentaulukkopalkan (aikatyö) tai hinnoittelutakuun (suorituspalkkatyö) ta-solle.

Taulukkopalkkoja voidaan korottaa myös erisuurilla senttimäärillä esi-merkiksi siten, että alemmissa palkkaryhmissä taulukkopalkkojen koro-tus on pienempi kuin ylemmissä palkkaryhmissä. Voidaan ajatella, ettäesimerkiksi alinta taulukkopalkkaa korotetaan yleiskorotuksen penni-määrällä ja muita taulukkopalkkoja sellaisilla pennimäärillä, ettätaulukkopalkkojen keskinäiset suhteet, �välykset�, säilyvät. Palkka-suhteita ei voida pitää ennallaan, jos toteutetaan puhdas euro- taisenttimääräinen korotus.

Pennimääräisesti samansuuruisista taulukkopalkkojen korotuksista onmelko usein sovittu esimerkiksi vaatetus- ja tekstiiliteollisuudessa. Sensijaan metalliteollisuudessa ja esimerkiksi saha- ja levyteollisuudessa onpyritty palkkasuhteiden säilyttämiseen. Ratkaisut ovat kuitenkinvaihdelleet eri aikoina ja eri sopimusaloilla monin tavoin. Usein on so-vellettu myös jotain välimuotoa samansuuruisen pennikorotuksen jasuhteiden säilyttämisen välillä.

Viime vuosina työehtosopimusten taulukkopalkkoja on sovittukorotettavaksi siten, ettei niiden korotus yleensä johda alan yleis-korotuksen ylittäviin henkilökohtaisten palkkojen korotuksiin.

Palkankorotusmuotoa on punnittava ottamalla huomioon kaikki asiaanvaikuttavat tekijät.

Perinteinen malli on sopia keskitetysti euromääräinen tai -painotteinenyleiskorotus, liittoerä ja mahdollisesti muita eriä, kuten tasa-arvoerä sekäohje- ja taulukkopalkkojen tarkistus yleiskorotusta vastaavalla prosent-ti- tai euromäärällä.

Pottimalli on sellainen, että sovitaan vain prosenttimääräinen, ala-kohtainen kustannusvaikutuspotti, jonka soveltaminen jätetään liittotasonneuvotteluissa tarkemmin sovittavaksi ja jaettavaksi eri palkkaerienkesken.

Solidaarinen pottimalli on sellainen, että kaikkia koskevan, liittotasollasovellettavaksi jäävän prosenttipohjaisen kustannusvaikutuspotin lisäk-si sovitaan euromääräisestä tasa-arvoerästä ja solidaarisuuserästä, jonkasuuruus määräytyy asetetun palkkarajan alapuolella olevien lukumää-rän ja palkkajakauman perusteella.

Lisäksi on olemassa muitakin mahdollisuuksia, kuten se, että sovitaaneuropainotteinen yleiskorotus ja mahdollinen liittoerä sekä osana tätätai sen lisäksi yrityksissä ja muissa paikallisissa työyhteisöissä jaettavaeuromääräinen potti (rahana tai muina etuuksina).

Edellä olevat, palkankorotusten muotoa koskevat mallit eivät oletyhjentävä luettelo � vaan ainoastaan esimerkkejä � erilaisista keskitetyntuloratkaisun palkkamalleja koskevista vaihtoehdoista. Niiden pohjaltaja myös niistä riippumatta on mahdollista kehitellä muitakin malleja.

Palkankorotukset ja taulukkopalkka(ohjepalkka)ratkaisutKäytännön palkankorotustilanteessa on yleensä kysymys sekä yleis-korotuksen suorittamisesta että taulukkopalkkojen (ohjetuntipalkka yms.)korottamisesta. Mikäli toteutetaan vain yleiskorotus ja taulukkopalkatpysyvät ennallaan, ainoastaan käytännön palkat nousevat, jolloin käy-tännön palkkatason ja ohjepalkkatason välinen ero eli �ilmatila� kasvaa.

Sopimusneuvotteluissa on kuitenkin yleensä menetelty niin, että yleis-korotuksen lisäksi on sovittu myös ohjetuntipalkkojen ja muiden vastaa-vien taulukkopalkkojen korottamisesta.

Taulukkopalkkojen korotus voidaan toteuttaa monin eri tavoin suhtees-sa yleiskorotukseen. Palkankorotusten vaikutus riippuu toteutustavanlisäksi myös taulukkopalkkojen ja käytännön palkkojen välisestä erosta.

48 49


Taulukkopalkkoja voidaan korottaa esimerkiksi yleiskorotuksen sent-timäärällä, ja se tulee samansuuruisena kaikkiin taulukkopalkkoihin.Tällöin taulukkopalkkojen suhteellinen ero kapenee. Korotus ei aiheutaaikatyössä palkkaratkaisuun lisäkustannuksia. Poikkeuksen voi muodos-taa tilanne, jossa aikapalkka muodostuu taulukkopalkasta ja sen päälletulevista prosentuaalisista lisistä.

Urakkatyössä asianomainen hinnoittelupalkka sen sijaan nousee yleis-korotusta enemmän, koska monesti urakkatyön ansiotakuu on määrättyprosentuaalisesti, mistä aiheutuu palkkaratkaisuun jonkin verran lisä-kustannuksia.

Ohje- tai muita taulukkopalkkoja voidaan korottaa yleiskorotusta suu-remmalla senttimäärällä. Tässä tapauksessa kustannuksia aiheutuu myösaikatyössä siitä, että yleiskorotuksen ylittävä taulukkopalkkojen korotus�lyö läpi� niiden työntekijöiden osalta, joiden yleiskorotuksella korotet-tu palkka jää uutta taulukkopalkkaa pienemmäksi.

Yleisesti voidaan todeta, että yleiskorotuksen aiheuttama kustannus-vaikutus (ja käytännön palkkojen nousu) ylitetään sellaisissa tapauksis-sa, joissa yleiskorotus ei riitä nostamaan käytännön palkkoja uudentaulukkopalkan (aikatyö) tai hinnoittelutakuun (suorituspalkkatyö) ta-solle.

Taulukkopalkkoja voidaan korottaa myös erisuurilla senttimäärillä esi-merkiksi siten, että alemmissa palkkaryhmissä taulukkopalkkojen koro-tus on pienempi kuin ylemmissä palkkaryhmissä. Voidaan ajatella, ettäesimerkiksi alinta taulukkopalkkaa korotetaan yleiskorotuksen penni-määrällä ja muita taulukkopalkkoja sellaisilla pennimäärillä, ettätaulukkopalkkojen keskinäiset suhteet, �välykset�, säilyvät. Palkka-suhteita ei voida pitää ennallaan, jos toteutetaan puhdas euro- taisenttimääräinen korotus.

Pennimääräisesti samansuuruisista taulukkopalkkojen korotuksista onmelko usein sovittu esimerkiksi vaatetus- ja tekstiiliteollisuudessa. Sensijaan metalliteollisuudessa ja esimerkiksi saha- ja levyteollisuudessa onpyritty palkkasuhteiden säilyttämiseen. Ratkaisut ovat kuitenkinvaihdelleet eri aikoina ja eri sopimusaloilla monin tavoin. Usein on so-vellettu myös jotain välimuotoa samansuuruisen pennikorotuksen jasuhteiden säilyttämisen välillä.

Viime vuosina työehtosopimusten taulukkopalkkoja on sovittukorotettavaksi siten, ettei niiden korotus yleensä johda alan yleis-korotuksen ylittäviin henkilökohtaisten palkkojen korotuksiin.

Palkankorotusmuotoa on punnittava ottamalla huomioon kaikki asiaanvaikuttavat tekijät.

Perinteinen malli on sopia keskitetysti euromääräinen tai -painotteinenyleiskorotus, liittoerä ja mahdollisesti muita eriä, kuten tasa-arvoerä sekäohje- ja taulukkopalkkojen tarkistus yleiskorotusta vastaavalla prosent-ti- tai euromäärällä.

Pottimalli on sellainen, että sovitaan vain prosenttimääräinen, ala-kohtainen kustannusvaikutuspotti, jonka soveltaminen jätetään liittotasonneuvotteluissa tarkemmin sovittavaksi ja jaettavaksi eri palkkaerienkesken.

Solidaarinen pottimalli on sellainen, että kaikkia koskevan, liittotasollasovellettavaksi jäävän prosenttipohjaisen kustannusvaikutuspotin lisäk-si sovitaan euromääräisestä tasa-arvoerästä ja solidaarisuuserästä, jonkasuuruus määräytyy asetetun palkkarajan alapuolella olevien lukumää-rän ja palkkajakauman perusteella.

Lisäksi on olemassa muitakin mahdollisuuksia, kuten se, että sovitaaneuropainotteinen yleiskorotus ja mahdollinen liittoerä sekä osana tätätai sen lisäksi yrityksissä ja muissa paikallisissa työyhteisöissä jaettavaeuromääräinen potti (rahana tai muina etuuksina).

Edellä olevat, palkankorotusten muotoa koskevat mallit eivät oletyhjentävä luettelo � vaan ainoastaan esimerkkejä � erilaisista keskitetyntuloratkaisun palkkamalleja koskevista vaihtoehdoista. Niiden pohjaltaja myös niistä riippumatta on mahdollista kehitellä muitakin malleja.

Palkankorotukset ja taulukkopalkka(ohjepalkka)ratkaisutKäytännön palkankorotustilanteessa on yleensä kysymys sekä yleis-korotuksen suorittamisesta että taulukkopalkkojen (ohjetuntipalkka yms.)korottamisesta. Mikäli toteutetaan vain yleiskorotus ja taulukkopalkatpysyvät ennallaan, ainoastaan käytännön palkat nousevat, jolloin käy-tännön palkkatason ja ohjepalkkatason välinen ero eli �ilmatila� kasvaa.

Sopimusneuvotteluissa on kuitenkin yleensä menetelty niin, että yleis-korotuksen lisäksi on sovittu myös ohjetuntipalkkojen ja muiden vastaa-vien taulukkopalkkojen korottamisesta.

Taulukkopalkkojen korotus voidaan toteuttaa monin eri tavoin suhtees-sa yleiskorotukseen. Palkankorotusten vaikutus riippuu toteutustavanlisäksi myös taulukkopalkkojen ja käytännön palkkojen välisestä erosta.

48 49


Palkkoja koskevan sopimusjärjestelmän tulee kuitenkin olla kaikissa olo-suhteissa sellainen, että se turvaa jokaisen jäsenen reaalipalkkatason elisen, että käytännön reaalipalkat säilyvät ja nousevat taloustilanteen edel-lyttämällä tavalla myös niillä palkansaajilla, joiden palkka on sopimus-ten taulukko- ja ohjepalkkatasoa korkeampi.

5.5.3 Tulos- ja voittopalkkiot

Palkkakustannuksiin voidaan saada tarvittavaa joustavuutta myös siten,että kehitetään ja otetaan yhteisesti sopien käyttöön tulos- ja voittopalkkio-järjestelmiä ja muita tulosperusteisia palkkajärjestelmiä. Näitä tarkastel-laan lähemmin seuraavassa.

Yritys- ja työpaikkakohtaisen taloudellisen palkitsemisen kirjo on laaja.Yksikkökohtaiset tulospalkkiot ja yrityskohtaiset voittopalkkiot ovat yleis-tyneet voimakkaasti. Työnantajien julkilausuttuna tavoitteena on lisätänäiden yrityskohtaisten palkkioiden osuutta palkasta ja siten vähentäätyöehtosopimusten kautta määräytyvän ansion osuutta.

Viime vuosina ovat myös lisääntyneet erilaiset omistusjärjestelyt, kutenhenkilöstöannit ja henkilöstöoptiot. Henkilöstörahastojen määrä ei sensijaan ole lisääntynyt. Uusimpana virtauksena on kansainvälistenkonsernien pyrkimys ulottaa palkitseminen yhden kaavan mukaisenajokaiseen maahan niiden lainsäädännöstä riippumatta.

Sopimustoimintaan edellä kuvattu kehitys ei vielä ole ulottunut lukuunottamatta tulospalkkiojärjestelyjä, joiden pelisäännöistä muutamissa työ-ehtosopimuksissa on sovittu siten, että palkkioiden suunnittelussa ja käyt-töönotossa edellytetään paikallista yhteistoimintaa, käytännössä työ-yksikkötasolla. Yrityskohtaisia voittopalkkioita käsitellään yhteis-toimintamenettelyssä, mikäli voittopalkkiot suunnataan rahastolle tai josniistä päättää yhtiökokous. Palkkioiden määrä ja järjestelmien sisältö eiole paikallisen sopimisen tai yt-menettelyn piirissä.

Yrityskohtaisen palkitsemisen hallintaan saattamiseksi on pohdittu mm.seuraavia sopimustoiminnallisia vaihtoehtoja:

Tulospalkkioiden periaatteista ja käyttöönotosta sopiminen ulotetaankaikkiin sopimuksiin. Samalla palkankorotukset mitoitetaan siten, ettäyrityskohtaista jakovaraa � ja siten myös palkitsemisen aito mahdolli-suus � jää vain niille yrityksille, joiden tuottavuus- ja kannattavuuskehitysylittää keskiarvon. Tässä vaihtoehdossa ei laajalti synny merkittävääpalkkajoustoa eikä puskurivaikutusta, poikkeuksena kuitenkin sellaisetyritykset, joissa on henkilöstörahasto.

5.5.2 Vaihtoehtoja palkkakustannusten nimellisjoustoon

Euro-oloissa on tarpeellista pitää yllä riittävää kustannusten, myös palk-kakustannusten, joustavuutta sekä suhdannevaihteluiden että alojen jayritysten välisten tuottavuuskehityksen ja kannattavuuden erojen takia.Kansantalouden vakaan kehityksen kannalta toisaalta on tärkeää, ettäperuspalkkojen kehitys on suhdanteista ja sektorista riippumatta mah-dollisimman vakaata. Kustannussopeutuksessa tulee ensisijaisesti hyö-dyntää yritysten taseissa ja puskurirahastoissa olevaa liikkumavaraa.

Yksi mahdollisuus ja samalla varsin yksinkertainen tapa palkkakustan-nusten nimellisjoustavuuden lisäämiseen on siirtyminen asteittainpalkkakehityksen sellaiseen sopimusmenettelyyn, jossa työehto-sopimuksissa sovittavat yleiskorotukset kohdistuisivat automaattisestivain työehtosopimuksessa kullekin tehtävätasolle määriteltyihintaulukkopalkkoihin. Mikäli käytännön palkka on alun perin ao.vähimmäistason yläpuolella, lopullinen palkankorotus jäisi yritystasol-la neuvoteltavaksi.

Tässä mallissa palkkaliukuman sopimuspolitiikalle aiheuttaman ongel-man merkitys pienenisi, kun sopimusten edellyttämän tason yläpuolelleliukuneita palkkoja ei enää korotettaisi automaattisesti yleiskorotuksilla.Liukumaa ei tässäkään voitaisi jättää ottamatta huomioon. Toteutuneenliukuman suuruuden tulisi jatkossa heijastua taulukkopalkkojen koro-tuksiin. Muunlaisia ansiokehitysjärjestelyjä sen sijaan ei tarvittaisi.

Niin taulukkopalkkojen korotuksiin kuin yleiskorotuksiin pohjautuvapalkkojen tarkistusmenettely voi olla muodoltaan joko varsin keskitettyja tiukka malli, jossa korotuksen kokonaismäärä on ennalta jaettu erilai-siin osiin ja joka jättää verraten vähän alakohtaista sovellusvaraa, tairaamiluonteinen, vain alakohtaisen kustannusvaikutuksen suuruudenmäärittävä, sovellusmahdollisuuksiltaan väljä malli.

Pelkästä korotusvaikutuksesta sopimisen täydennykseksi voidaan kes-kitetysti asettaa palkkatuloerojen tasaamiseen liittyviä ehtoja ja sopia tie-tystä �solidaarisuusasteesta�. Niin taulukkopalkkoihin kuin yleis-korotuksiinkin pohjautuvassa järjestelmässä voidaan edellyttää, ettäalakohtaiset korotukset ovat joko kokonaan tai osittain euro/sentti-määrä-isiä. Voidaan sopia, kuten jo edellä (kohta 5.5.1) palkankorotusten muo-toa koskevien vaihtoehtojen esittelyssä todettiin, myös erillisestä soli-daarisuus- tai tasa-arvoerästä, jonka kustannusvaikutus vaihtelee aloittainasianomaisesta palkkatason ja -jakauman mukaan. Tavoitteen mitoitusliittyy läheisesti muun muassa verotuksen muutoksiin.

50 51


Palkkoja koskevan sopimusjärjestelmän tulee kuitenkin olla kaikissa olo-suhteissa sellainen, että se turvaa jokaisen jäsenen reaalipalkkatason elisen, että käytännön reaalipalkat säilyvät ja nousevat taloustilanteen edel-lyttämällä tavalla myös niillä palkansaajilla, joiden palkka on sopimus-ten taulukko- ja ohjepalkkatasoa korkeampi.

5.5.3 Tulos- ja voittopalkkiot

Palkkakustannuksiin voidaan saada tarvittavaa joustavuutta myös siten,että kehitetään ja otetaan yhteisesti sopien käyttöön tulos- ja voittopalkkio-järjestelmiä ja muita tulosperusteisia palkkajärjestelmiä. Näitä tarkastel-laan lähemmin seuraavassa.

Yritys- ja työpaikkakohtaisen taloudellisen palkitsemisen kirjo on laaja.Yksikkökohtaiset tulospalkkiot ja yrityskohtaiset voittopalkkiot ovat yleis-tyneet voimakkaasti. Työnantajien julkilausuttuna tavoitteena on lisätänäiden yrityskohtaisten palkkioiden osuutta palkasta ja siten vähentäätyöehtosopimusten kautta määräytyvän ansion osuutta.

Viime vuosina ovat myös lisääntyneet erilaiset omistusjärjestelyt, kutenhenkilöstöannit ja henkilöstöoptiot. Henkilöstörahastojen määrä ei sensijaan ole lisääntynyt. Uusimpana virtauksena on kansainvälistenkonsernien pyrkimys ulottaa palkitseminen yhden kaavan mukaisenajokaiseen maahan niiden lainsäädännöstä riippumatta.

Sopimustoimintaan edellä kuvattu kehitys ei vielä ole ulottunut lukuunottamatta tulospalkkiojärjestelyjä, joiden pelisäännöistä muutamissa työ-ehtosopimuksissa on sovittu siten, että palkkioiden suunnittelussa ja käyt-töönotossa edellytetään paikallista yhteistoimintaa, käytännössä työ-yksikkötasolla. Yrityskohtaisia voittopalkkioita käsitellään yhteis-toimintamenettelyssä, mikäli voittopalkkiot suunnataan rahastolle tai josniistä päättää yhtiökokous. Palkkioiden määrä ja järjestelmien sisältö eiole paikallisen sopimisen tai yt-menettelyn piirissä.

Yrityskohtaisen palkitsemisen hallintaan saattamiseksi on pohdittu mm.seuraavia sopimustoiminnallisia vaihtoehtoja:

Tulospalkkioiden periaatteista ja käyttöönotosta sopiminen ulotetaankaikkiin sopimuksiin. Samalla palkankorotukset mitoitetaan siten, ettäyrityskohtaista jakovaraa � ja siten myös palkitsemisen aito mahdolli-suus � jää vain niille yrityksille, joiden tuottavuus- ja kannattavuuskehitysylittää keskiarvon. Tässä vaihtoehdossa ei laajalti synny merkittävääpalkkajoustoa eikä puskurivaikutusta, poikkeuksena kuitenkin sellaisetyritykset, joissa on henkilöstörahasto.

5.5.2 Vaihtoehtoja palkkakustannusten nimellisjoustoon

Euro-oloissa on tarpeellista pitää yllä riittävää kustannusten, myös palk-kakustannusten, joustavuutta sekä suhdannevaihteluiden että alojen jayritysten välisten tuottavuuskehityksen ja kannattavuuden erojen takia.Kansantalouden vakaan kehityksen kannalta toisaalta on tärkeää, ettäperuspalkkojen kehitys on suhdanteista ja sektorista riippumatta mah-dollisimman vakaata. Kustannussopeutuksessa tulee ensisijaisesti hyö-dyntää yritysten taseissa ja puskurirahastoissa olevaa liikkumavaraa.

Yksi mahdollisuus ja samalla varsin yksinkertainen tapa palkkakustan-nusten nimellisjoustavuuden lisäämiseen on siirtyminen asteittainpalkkakehityksen sellaiseen sopimusmenettelyyn, jossa työehto-sopimuksissa sovittavat yleiskorotukset kohdistuisivat automaattisestivain työehtosopimuksessa kullekin tehtävätasolle määriteltyihintaulukkopalkkoihin. Mikäli käytännön palkka on alun perin ao.vähimmäistason yläpuolella, lopullinen palkankorotus jäisi yritystasol-la neuvoteltavaksi.

Tässä mallissa palkkaliukuman sopimuspolitiikalle aiheuttaman ongel-man merkitys pienenisi, kun sopimusten edellyttämän tason yläpuolelleliukuneita palkkoja ei enää korotettaisi automaattisesti yleiskorotuksilla.Liukumaa ei tässäkään voitaisi jättää ottamatta huomioon. Toteutuneenliukuman suuruuden tulisi jatkossa heijastua taulukkopalkkojen koro-tuksiin. Muunlaisia ansiokehitysjärjestelyjä sen sijaan ei tarvittaisi.

Niin taulukkopalkkojen korotuksiin kuin yleiskorotuksiin pohjautuvapalkkojen tarkistusmenettely voi olla muodoltaan joko varsin keskitettyja tiukka malli, jossa korotuksen kokonaismäärä on ennalta jaettu erilai-siin osiin ja joka jättää verraten vähän alakohtaista sovellusvaraa, tairaamiluonteinen, vain alakohtaisen kustannusvaikutuksen suuruudenmäärittävä, sovellusmahdollisuuksiltaan väljä malli.

Pelkästä korotusvaikutuksesta sopimisen täydennykseksi voidaan kes-kitetysti asettaa palkkatuloerojen tasaamiseen liittyviä ehtoja ja sopia tie-tystä �solidaarisuusasteesta�. Niin taulukkopalkkoihin kuin yleis-korotuksiinkin pohjautuvassa järjestelmässä voidaan edellyttää, ettäalakohtaiset korotukset ovat joko kokonaan tai osittain euro/sentti-määrä-isiä. Voidaan sopia, kuten jo edellä (kohta 5.5.1) palkankorotusten muo-toa koskevien vaihtoehtojen esittelyssä todettiin, myös erillisestä soli-daarisuus- tai tasa-arvoerästä, jonka kustannusvaikutus vaihtelee aloittainasianomaisesta palkkatason ja -jakauman mukaan. Tavoitteen mitoitusliittyy läheisesti muun muassa verotuksen muutoksiin.

50 51


Ansiokehitystarkasteluun samoin kuin aiempien ansiokehitystakuidentoteuttamiseen liittyy tilasto-ongelmia. Suuri vaihtuvuus sopimusalallasekä muut tilastointiin liittyvät tekijät vaikuttavat palkkatilastoissa nä-kyvään ansiokehitykseen. Palkkatilastot eivät ole täysin vertailukelpoi-sia, kun esimerkiksi tulos- ja voittopalkkiot sisältyvät tilastoihin vainosittain. Näiden erien merkityksen kasvaminen edellyttää myös palkka-tilastojen kehittämistä.

On myös tehty selvityksiä, joissa on verrattu ammattiryhmittäin erisektoreiden palkkatasoja toisiinsa. Tällaisia selvityksiä ovat muun muas-sa Valpas-työryhmän raportti, kuntasektorilla meneillään oleva Kunpas-työryhmän ja kirkon sektorilla Kirpas-työryhmän työ.

Jos todetaan, että pitkällä aikavälillä toteutunut erilainen ansiokehitystai muu työehtojen kehitys eri aloilla on selvästi muodostunut ongel-maksi, asiasta on voitava avoimesti keskustella ratkaisuvaihtoehtojenlöytämiseksi. Tarvitaan jatkuva, useamman vuoden aikavälin arviointi-järjestelmä, jonka avulla verrataan eri alojen kokonaisansioiden kehitys-tä ja muuta työehtojen kehitystä työmarkkinoiden yleiseen kehitykseen.Seurannan tulokset on voitava ottaa huomioon työmarkkinaneuvotte-luissa.

5.6 Työehtosopimukset ja kilpailulainsäädäntö

Suomessa on jo pitkään ollut kiistaa siitä, minkälaista koskemattomuut-ta työmarkkinajärjestöjen sopimusvapaus nauttii suhteessa kilpailu-lainsäädäntöön. Kysymys on ollut siitä, voiko selvästi työehtosopimus-lain sopimusvapauden piiriin kuuluvista työehdoista sopiminen olla ris-tiriidassa kilpailulainsäädännön kanssa. Kiista on koskenut erityisesti sitä,voidaanko työehtosopimusmääräyksin rajoittaa ulkopuolisen työvoimankäyttöä. Korkein hallinto-oikeus antoi vuonna 1995 paperiteollisuudenulkopuolisen työvoiman käytöstä päätöksen, jolla KHO laajensi kilpailu-lain soveltamisalaa vastoin lain sanamuotoa koskemaan myös työehto-sopimuksia. SAK on vaatinut kilpailulainsäädännön soveltamisalantarkentamista työehtosopimustoiminnassa useampaan kertaan ilmantulosta.

Tähän periaatteellisesti tärkeään ristiriitatilanteeseen ovat tuoneet uuttaEuroopan Yhteisöjen tuomioistuimen ennakkotapausluonteiset ratkai-sut. Tuomioistuin on katsonut työnantajien ja työntekijöiden edustajientekemien työehtosopimuksien kuuluvan unionin kilpailulainsäädännönsoveltamisalan ulkopuolelle. Tuomioistuimen mielestä ne sosiaalisetpäämäärät, joihin työehtosopimuksilla pyritään, vaarantuisivat, jos yh-teisöjen perustamissopimuksen kilpailuvapautta koskeva artikla ulottuisi

Merkittävä osa palkankorotuksiin käytettävästä jakovarasta suunnataanpaikallisesti käytettäväksi joustaviin palkkajärjestelyihin, kuten tulos- javoittopalkkioihin. Tässä vaihtoehdossa on mahdollista kehittää palkka-joustavuutta ja yrityskohtaista puskurointia laajasti, koska kannustami-nen ja suhdannepuskurointi ei pelkästään perustu korkeaan kannatta-vuuteen ja tuottavuuskehitykseen. Tämä vaihtoehto merkitsisi palkko-jen yleisen kehityksen hidastumista ja yrityskohtaisen vaihtelun sekäriskille alttiiden palkanosien lisääntymistä.

Edellisiä laajempana vaihtoehtona on sellainen yhdistelmä, jossa lain-säädännöllä henkilöstörahastojen rinnalle luodaan lisää mahdollisuuk-sia soveltaa erilaisia omistusjärjestelmiä (ns. Pepper-vaihtoehdot). Voitto-palkkiojärjestelmät saatetaan kattavasti yhteistoimintamenettelyn piiriin.Tulospalkkiojärjestelmät olisivat tes-perusteisen paikallisen sopimisenpiirissä. Edellistä vaihtoehtoa pienempi osa palkankorotusvarastasuunnattaisiin paikallisesti tulospalkkiojärjestelmillä jaettavaksi. Tässävaihtoehdossa henkilöstörahastot olisivat yksi vaihtoehto osakepohjaistenrahastojen joukossa. Mallin etuna edellisiin verrattuna on voitonjako-järjestelmien ja toimintaa välittömämmin ohjaavien kannustejärjestelmienselvä erottaminen toisistaan.

Tulos- ja voittopalkkiot ovat yhtäältä osa uusia palkitsemisjärjestelmiä jatoisaalta, varsinkin vientialoilla, keskeisiä suhdannesopeutumisen väli-neitä euro-oloissa. Alkujaan yksityisellä sektorilla syntyneiden palkkioi-den merkitys todennäköisesti tulee muodostumaan erilaiseksi taloudeneri toimialoilla ja sektoreilla.

Tulos- ja voittopalkkioiden käyttöönoton pelisäännöistä on sovittava.Sopimustoiminnassa on pyrittävä huolehtimaan siitä, että tulos- ja voitto-palkkioiden mahdollinen laajenevakaan käyttö palkanmuodostuksessaei murenna tasasuhtaisen ansiokehityksen tavoitetta. Lisäksi on selvitet-tävä, millaiset palkitsemisjärjestelmät soveltuvat parhaiten eri sekto-rei-den, myös julkisen sektorin, tarpeisiin. Myös tulos- ja voittopalkkioidenrahoittamiseen tulisi julkisella sektorilla luoda oma, budjettitalouteensopiva malli.

5.5.4 Tasasuhtaisen ansiokehityksen turvaamismahdollisuudet

pitkällä aikavälillä

Tulopoliittisissa sopimuksissa on pyritty turvaamaan eri alojentasasuhtaista ansiokehitystä sentti(penni)-painotteisilla yleiskorotuksillaja tasa-arvoerillä sekä ansiokehitystarkastelulla, jossa toteutunutta ansio-kehitystä verrataan sopimuksen tarkoittamaan ansiokehitykseen.

52 53


Ansiokehitystarkasteluun samoin kuin aiempien ansiokehitystakuidentoteuttamiseen liittyy tilasto-ongelmia. Suuri vaihtuvuus sopimusalallasekä muut tilastointiin liittyvät tekijät vaikuttavat palkkatilastoissa nä-kyvään ansiokehitykseen. Palkkatilastot eivät ole täysin vertailukelpoi-sia, kun esimerkiksi tulos- ja voittopalkkiot sisältyvät tilastoihin vainosittain. Näiden erien merkityksen kasvaminen edellyttää myös palkka-tilastojen kehittämistä.

On myös tehty selvityksiä, joissa on verrattu ammattiryhmittäin erisektoreiden palkkatasoja toisiinsa. Tällaisia selvityksiä ovat muun muas-sa Valpas-työryhmän raportti, kuntasektorilla meneillään oleva Kunpas-työryhmän ja kirkon sektorilla Kirpas-työryhmän työ.

Jos todetaan, että pitkällä aikavälillä toteutunut erilainen ansiokehitystai muu työehtojen kehitys eri aloilla on selvästi muodostunut ongel-maksi, asiasta on voitava avoimesti keskustella ratkaisuvaihtoehtojenlöytämiseksi. Tarvitaan jatkuva, useamman vuoden aikavälin arviointi-järjestelmä, jonka avulla verrataan eri alojen kokonaisansioiden kehitys-tä ja muuta työehtojen kehitystä työmarkkinoiden yleiseen kehitykseen.Seurannan tulokset on voitava ottaa huomioon työmarkkinaneuvotte-luissa.

5.6 Työehtosopimukset ja kilpailulainsäädäntö

Suomessa on jo pitkään ollut kiistaa siitä, minkälaista koskemattomuut-ta työmarkkinajärjestöjen sopimusvapaus nauttii suhteessa kilpailu-lainsäädäntöön. Kysymys on ollut siitä, voiko selvästi työehtosopimus-lain sopimusvapauden piiriin kuuluvista työehdoista sopiminen olla ris-tiriidassa kilpailulainsäädännön kanssa. Kiista on koskenut erityisesti sitä,voidaanko työehtosopimusmääräyksin rajoittaa ulkopuolisen työvoimankäyttöä. Korkein hallinto-oikeus antoi vuonna 1995 paperiteollisuudenulkopuolisen työvoiman käytöstä päätöksen, jolla KHO laajensi kilpailu-lain soveltamisalaa vastoin lain sanamuotoa koskemaan myös työehto-sopimuksia. SAK on vaatinut kilpailulainsäädännön soveltamisalantarkentamista työehtosopimustoiminnassa useampaan kertaan ilmantulosta.

Tähän periaatteellisesti tärkeään ristiriitatilanteeseen ovat tuoneet uuttaEuroopan Yhteisöjen tuomioistuimen ennakkotapausluonteiset ratkai-sut. Tuomioistuin on katsonut työnantajien ja työntekijöiden edustajientekemien työehtosopimuksien kuuluvan unionin kilpailulainsäädännönsoveltamisalan ulkopuolelle. Tuomioistuimen mielestä ne sosiaalisetpäämäärät, joihin työehtosopimuksilla pyritään, vaarantuisivat, jos yh-teisöjen perustamissopimuksen kilpailuvapautta koskeva artikla ulottuisi

Merkittävä osa palkankorotuksiin käytettävästä jakovarasta suunnataanpaikallisesti käytettäväksi joustaviin palkkajärjestelyihin, kuten tulos- javoittopalkkioihin. Tässä vaihtoehdossa on mahdollista kehittää palkka-joustavuutta ja yrityskohtaista puskurointia laajasti, koska kannustami-nen ja suhdannepuskurointi ei pelkästään perustu korkeaan kannatta-vuuteen ja tuottavuuskehitykseen. Tämä vaihtoehto merkitsisi palkko-jen yleisen kehityksen hidastumista ja yrityskohtaisen vaihtelun sekäriskille alttiiden palkanosien lisääntymistä.

Edellisiä laajempana vaihtoehtona on sellainen yhdistelmä, jossa lain-säädännöllä henkilöstörahastojen rinnalle luodaan lisää mahdollisuuk-sia soveltaa erilaisia omistusjärjestelmiä (ns. Pepper-vaihtoehdot). Voitto-palkkiojärjestelmät saatetaan kattavasti yhteistoimintamenettelyn piiriin.Tulospalkkiojärjestelmät olisivat tes-perusteisen paikallisen sopimisenpiirissä. Edellistä vaihtoehtoa pienempi osa palkankorotusvarastasuunnattaisiin paikallisesti tulospalkkiojärjestelmillä jaettavaksi. Tässävaihtoehdossa henkilöstörahastot olisivat yksi vaihtoehto osakepohjaistenrahastojen joukossa. Mallin etuna edellisiin verrattuna on voitonjako-järjestelmien ja toimintaa välittömämmin ohjaavien kannustejärjestelmienselvä erottaminen toisistaan.

Tulos- ja voittopalkkiot ovat yhtäältä osa uusia palkitsemisjärjestelmiä jatoisaalta, varsinkin vientialoilla, keskeisiä suhdannesopeutumisen väli-neitä euro-oloissa. Alkujaan yksityisellä sektorilla syntyneiden palkkioi-den merkitys todennäköisesti tulee muodostumaan erilaiseksi taloudeneri toimialoilla ja sektoreilla.

Tulos- ja voittopalkkioiden käyttöönoton pelisäännöistä on sovittava.Sopimustoiminnassa on pyrittävä huolehtimaan siitä, että tulos- ja voitto-palkkioiden mahdollinen laajenevakaan käyttö palkanmuodostuksessaei murenna tasasuhtaisen ansiokehityksen tavoitetta. Lisäksi on selvitet-tävä, millaiset palkitsemisjärjestelmät soveltuvat parhaiten eri sekto-rei-den, myös julkisen sektorin, tarpeisiin. Myös tulos- ja voittopalkkioidenrahoittamiseen tulisi julkisella sektorilla luoda oma, budjettitalouteensopiva malli.

5.5.4 Tasasuhtaisen ansiokehityksen turvaamismahdollisuudet

pitkällä aikavälillä

Tulopoliittisissa sopimuksissa on pyritty turvaamaan eri alojentasasuhtaista ansiokehitystä sentti(penni)-painotteisilla yleiskorotuksillaja tasa-arvoerillä sekä ansiokehitystarkastelulla, jossa toteutunutta ansio-kehitystä verrataan sopimuksen tarkoittamaan ansiokehitykseen.

52 53


6 Sopimustoiminnan erityisiä

kehittämiskohteita

6.1 Kansainvälisen sopimusyhteistyön kehittäminen

Jotta yritystoiminnan kansainvälistyminen ei asettaisi kansallisensopimustoiminnan edellytyksiä liian kapeiksi, on kansainvälistä kaup-paa ja tuotantoa harjoittavien yritysten ja niiden toimintaan vaikuttavienkansainvälisten instituutioiden toimintaa säänneltävä sellaisin pelisään-nöin, joissa tärkeän osan muodostaa työelämän perusoikeuksien kunnioit-taminen.

Kun näitä pelisääntöjä rakennetaan ja niille etsitään hyväksymistä, tarvi-taan koko kansainvälisen ammattiyhdistysliikkeen yhteistä edunvalvonta-politiikkaa niin kansainvälisellä tasolla suhteessa instituutioihin ja moni-kansallisiin yrityksiin kuin alueellisella ja kansallisella tasollakin suh-teessa kauppa-, investointi- ja kehityssopimuksiin tai esimerkiksimaakohtaisiin suosituimmuussopimuksiin.

Yrityskohtaisia käyttäytymissääntöjä sekä eräitä kansainvälisiä konserni-sopimuksia lukuun ottamatta ay-liikkeellä ei kuitenkaan ole kansainvä-lisellä tasolla mahdollisuuksia varsinaiseen palkkoja ja muita työehtojakoskevaan sopimiseen. Tällä alueella kehittämisen kohteena ovat lähin-nä konsernien ja monikansallisten yhtiöiden sisäistä sopimista koskevatietojen vaihto ja siihen liittyvä yhteistyö kansallisten liittojen ja kansain-välisten ammattisihteeristöjen kanssa.

Sen sijaan Euroopan unionin alueella sopimista ja sopimusyhteistyötäon aina makrotalouden tasolla käytävästä vuoropuhelusta ja Eurooppa-tason puitesopimuksista eri sektorien ja alojen väliseen sekä rajatylittävään yrityskohtaiseen sopimiseen. Varsin pitkälle menevää rajatylittävää sopimusyhteistyötä on rajanaapurien kesken eräiden EU-mai-den välillä, etenkin metalliteollisuudessa.

Koska palkat, työaika, työllisyys ja työorganisaation toiminta nähdääntärkeinä kansallisen talouspolitiikan kilpailutekijöinä Euroopan maidenvälillä, on EU:n integraation syvenemisellä vaikutuksensa sekä kansalli-siin työehtosopimuskäytäntöihin että sopimusten sisältöön. Tähän astikehitys on ollut enemmän välillistä, sen myötä kun eri maiden

työmarkkinaosapuoliin. Näin ollen lähtökohtaisesti kilpailusäännöt ei-vät koske työehtosopimustoimintaa.

55


6 Sopimustoiminnan erityisiä

kehittämiskohteita

6.1 Kansainvälisen sopimusyhteistyön kehittäminen

Jotta yritystoiminnan kansainvälistyminen ei asettaisi kansallisensopimustoiminnan edellytyksiä liian kapeiksi, on kansainvälistä kaup-paa ja tuotantoa harjoittavien yritysten ja niiden toimintaan vaikuttavienkansainvälisten instituutioiden toimintaa säänneltävä sellaisin pelisään-nöin, joissa tärkeän osan muodostaa työelämän perusoikeuksien kunnioit-taminen.

Kun näitä pelisääntöjä rakennetaan ja niille etsitään hyväksymistä, tarvi-taan koko kansainvälisen ammattiyhdistysliikkeen yhteistä edunvalvonta-politiikkaa niin kansainvälisellä tasolla suhteessa instituutioihin ja moni-kansallisiin yrityksiin kuin alueellisella ja kansallisella tasollakin suh-teessa kauppa-, investointi- ja kehityssopimuksiin tai esimerkiksimaakohtaisiin suosituimmuussopimuksiin.

Yrityskohtaisia käyttäytymissääntöjä sekä eräitä kansainvälisiä konserni-sopimuksia lukuun ottamatta ay-liikkeellä ei kuitenkaan ole kansainvä-lisellä tasolla mahdollisuuksia varsinaiseen palkkoja ja muita työehtojakoskevaan sopimiseen. Tällä alueella kehittämisen kohteena ovat lähin-nä konsernien ja monikansallisten yhtiöiden sisäistä sopimista koskevatietojen vaihto ja siihen liittyvä yhteistyö kansallisten liittojen ja kansain-välisten ammattisihteeristöjen kanssa.

Sen sijaan Euroopan unionin alueella sopimista ja sopimusyhteistyötäon aina makrotalouden tasolla käytävästä vuoropuhelusta ja Eurooppa-tason puitesopimuksista eri sektorien ja alojen väliseen sekä rajatylittävään yrityskohtaiseen sopimiseen. Varsin pitkälle menevää rajatylittävää sopimusyhteistyötä on rajanaapurien kesken eräiden EU-mai-den välillä, etenkin metalliteollisuudessa.

Koska palkat, työaika, työllisyys ja työorganisaation toiminta nähdääntärkeinä kansallisen talouspolitiikan kilpailutekijöinä Euroopan maidenvälillä, on EU:n integraation syvenemisellä vaikutuksensa sekä kansalli-siin työehtosopimuskäytäntöihin että sopimusten sisältöön. Tähän astikehitys on ollut enemmän välillistä, sen myötä kun eri maiden

työmarkkinaosapuoliin. Näin ollen lähtökohtaisesti kilpailusäännöt ei-vät koske työehtosopimustoimintaa.

55


tys- ja tuotantorakenteet verkottuvat, vanhat ammatit muuttuvat ja uu-sia ammatteja syntyy. Muutospaineita aiheutuu myös työntekijöiden jatoimihenkilöiden koulutustason ja töiden lähentymisestä, ja se madaltaahenkilöstöryhmien välisiä raja-aitoja. Muun muassa nämä tekijät aiheut-tavat niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla yhä enemmän sellaisiatilanteita, joilla on vaikutusta sekä liitto- että sopimusrajoihin.

Olemassa olevat työehtosopimukset muodostavat lähtökohtaisestijärjestäytymiselle perustan. Muutostilanteet saattavat aiheuttaa aikaisem-min sovelletun työehtosopimuksen soveltamisen lakkaamisen ja siirty-misen toisen työehtosopimuksen soveltamiseen. Muutoksissa henkilös-töllä tulee säilyä mahdollisimman pitkälle aikaisemmat sopimusehdotja kollektiivisopimusten mukainen turva. Työelämän kehityksen myötäuusia yrityksiä ja uusia ammatteja syntyy myös sellaisille aloille, joilla eiennestään ole yleissitovaa eikä muitakaan työehtosopimuksia.

Kehityksen myötä sekä liittojen että myös keskusjärjestöjen välille oneräissä tilanteissa syntynyt hankausta mm. siitä, mihin liittoon tietyn alantyöntekijöiden tulisi järjestäytyä. Lisäksi on syntynyt epäselvyyksiäsovellettavasta työehtosopimuksesta. Sopimuksettomilla aloilla työnte-kijät ovat jääneet työehtosopimuksen vähimmäisturvan ulkopuolelle ti-lanteeseen, jossa työsuhteen ehdoista on jouduttu neuvottelemaan yksi-lötasolla.

Yhtenäiset käytännön menettelytavat sekä liittojen että keskusjärjestöjenvälillä ovat tarpeen muutostilanteiden käsittelylle samoin kuin liitto-rajojen ja sopimusalueiden muutoksille. Tarvittavilla säännösmuutoksillaturvataan jäsenten ja jäsenliittojen asema organisaatio- ja toimiala-muutoksissa. SAK painottaa, että muutostilanteissa liittojen tulee yhteis-työssä keskusjärjestön kanssa käydä mahdollisimman avoimesti keskus-telut keskenään järjestäytymis- ja sopimusrajojen selkiyttämisestä, ja senjälkeen voidaan sopia yhteisistä toimintamenetelmistä ja toimista. Uu-sien alojen syntyminen edellyttää ennakoivan edunvalvonnan kehittä-mistä myös työnantajajärjestöjen suuntaan. Yhteistyössä työnantajajär-jestöjen kanssa voidaan edistää työehtosopimusten ulottumista tai uusi-en työehtosopimusten neuvottelemista myös uusille, sopimuksettomillealoille.

6.2.2 Henkilöstöryhmien yhteiset työehdot

Palvelualoilla ja julkisella sektorilla henkilöstöryhmien väliset raja-aidatovat olleet teollisuutta matalammat. Myös teollisuudessa töissä ja am-mateissa tapahtuneet muutokset ovat johtaneet siihen, että henkilöstö-ryhmien väliset raja-aidat ovat monista syistä ohenemassa. Laki- jasopimussääteiset osallistumisjärjestelmät samoin kuin työehtosopimus-

työmarkkinaosapuolet ovat keskinäisessä neuvottelussaan tavalla tai toi-sella ottaneet huomioon muiden maiden palkka- ja talouskehityksen.Erityisesti Emun kolmannen vaiheen sekä EU:n itälaajentumisen myötäavautuva mahdollisuus eri nopeuksien Euroopasta johtaa tilanteeseen,jossa Euroopan eri maissa, eri alueilla ja yrityksissä tapahtuu hyvinkinerisuuntaista sopimuspoliittista kehitystä. Työvoiman vapaa liikkumi-nen edellyttävät työ- ja palvelussuhteen ehtojen vertailukelpoisuutta.Ammattiyhdistysliikkeen on vaikutettava ja lisättävä tutkimustoimin-taansa ja yhteistyötään Euroopan laajuisesti, jotta tulonsiirtojen, sosiaa-liturvan ja palkkauksen vertailtavuus voi käytännössä toteutua.

Rajojen avautuminen, EU:n laajentuminen ja työntekijöiden liikkuvuu-den lisääntyminen pakottavat ammattiyhdistysliikkeen huomattavastitiiviimpään sopimusyhteistyöhön Eurooppa-tasolla. Eurooppalainenammattiyhdistysliike ei olemassa olevin edellytyksin pysty vaikuttamaankehitykseen siten, että lopputulos olisi kokonaisuuden kannalta parasmahdollinen tai edes toivotun suuntainen. Niinpä yhteistyötä ja sopimus-poliittista vuorovaikutusta on kehitettävä ja yhteistä edunvalvontaa te-hostettava.

Lähtökohdan tarjoaa Euroopan Ammatillisen Yhteisjärjestön EAY:n puit-teissa kehitteillä oleva palkkakoordinaation järjestelmä, jonka esikuvialöytyy muun muassa eurooppalaisten rajanaapurien harjoittamastapalkkakoordinaatiosta. Palkkakoordinaatiota tulee järjestelmällisesti ke-hittää eurooppalaiseksi palkka- ja sopimuspoliittiseksi strategiaksi, jos-sa sopimustavoitteet ja työnjako sektori- ja alakohtaisen, alueellisen sekäsektori- ja aluerajat ylittävän Eurooppa-sopimisen kesken selkiinnytetään.

Erityisen tärkeäksi Eurooppa-tason sopimustoiminnan koordinoinnintarve kasvaa monikansallisten sopimusten ja konsernisopimusten alueel-la. Emun myötä tämän alueen kehityksestä voi aiheutua ristiriitoja kan-sallisten työmarkkinakäytäntöjen sekä liittojen vaikutusmahdollisuuk-sien kanssa. Jos Euroopan laajuisesti kattavia työehtosopimuksia moni-kansallisissa yhtiöissä syntyy, joudutaan mm. pohtimaan sitä, min-kä maan oikeusjärjestyksen piiriin ne tullaan perustamaan. Tämä tuot-taa monenlaisia oikeudellisiakin ongelmia, kuten vuosikausia valmiste-lun alaisena olleessa Eurooppa-yhtiö-kysymyksessä on nähty.

6.2 Sopimusjärjestelyjen nykyaikaistaminen

6.2.1 Menettelytavat yritys- ja toimialarakenteiden muuttuessa

Työelämässä toimialojen sisällä ja niiden välillä tapahtuu rakennemuu-tosta, ja myös yritysten sisäisten muutosten määrä kasvaa. Lisäksi yri-

56 57


tys- ja tuotantorakenteet verkottuvat, vanhat ammatit muuttuvat ja uu-sia ammatteja syntyy. Muutospaineita aiheutuu myös työntekijöiden jatoimihenkilöiden koulutustason ja töiden lähentymisestä, ja se madaltaahenkilöstöryhmien välisiä raja-aitoja. Muun muassa nämä tekijät aiheut-tavat niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla yhä enemmän sellaisiatilanteita, joilla on vaikutusta sekä liitto- että sopimusrajoihin.

Olemassa olevat työehtosopimukset muodostavat lähtökohtaisestijärjestäytymiselle perustan. Muutostilanteet saattavat aiheuttaa aikaisem-min sovelletun työehtosopimuksen soveltamisen lakkaamisen ja siirty-misen toisen työehtosopimuksen soveltamiseen. Muutoksissa henkilös-töllä tulee säilyä mahdollisimman pitkälle aikaisemmat sopimusehdotja kollektiivisopimusten mukainen turva. Työelämän kehityksen myötäuusia yrityksiä ja uusia ammatteja syntyy myös sellaisille aloille, joilla eiennestään ole yleissitovaa eikä muitakaan työehtosopimuksia.

Kehityksen myötä sekä liittojen että myös keskusjärjestöjen välille oneräissä tilanteissa syntynyt hankausta mm. siitä, mihin liittoon tietyn alantyöntekijöiden tulisi järjestäytyä. Lisäksi on syntynyt epäselvyyksiäsovellettavasta työehtosopimuksesta. Sopimuksettomilla aloilla työnte-kijät ovat jääneet työehtosopimuksen vähimmäisturvan ulkopuolelle ti-lanteeseen, jossa työsuhteen ehdoista on jouduttu neuvottelemaan yksi-lötasolla.

Yhtenäiset käytännön menettelytavat sekä liittojen että keskusjärjestöjenvälillä ovat tarpeen muutostilanteiden käsittelylle samoin kuin liitto-rajojen ja sopimusalueiden muutoksille. Tarvittavilla säännösmuutoksillaturvataan jäsenten ja jäsenliittojen asema organisaatio- ja toimiala-muutoksissa. SAK painottaa, että muutostilanteissa liittojen tulee yhteis-työssä keskusjärjestön kanssa käydä mahdollisimman avoimesti keskus-telut keskenään järjestäytymis- ja sopimusrajojen selkiyttämisestä, ja senjälkeen voidaan sopia yhteisistä toimintamenetelmistä ja toimista. Uu-sien alojen syntyminen edellyttää ennakoivan edunvalvonnan kehittä-mistä myös työnantajajärjestöjen suuntaan. Yhteistyössä työnantajajär-jestöjen kanssa voidaan edistää työehtosopimusten ulottumista tai uusi-en työehtosopimusten neuvottelemista myös uusille, sopimuksettomillealoille.

6.2.2 Henkilöstöryhmien yhteiset työehdot

Palvelualoilla ja julkisella sektorilla henkilöstöryhmien väliset raja-aidatovat olleet teollisuutta matalammat. Myös teollisuudessa töissä ja am-mateissa tapahtuneet muutokset ovat johtaneet siihen, että henkilöstö-ryhmien väliset raja-aidat ovat monista syistä ohenemassa. Laki- jasopimussääteiset osallistumisjärjestelmät samoin kuin työehtosopimus-

työmarkkinaosapuolet ovat keskinäisessä neuvottelussaan tavalla tai toi-sella ottaneet huomioon muiden maiden palkka- ja talouskehityksen.Erityisesti Emun kolmannen vaiheen sekä EU:n itälaajentumisen myötäavautuva mahdollisuus eri nopeuksien Euroopasta johtaa tilanteeseen,jossa Euroopan eri maissa, eri alueilla ja yrityksissä tapahtuu hyvinkinerisuuntaista sopimuspoliittista kehitystä. Työvoiman vapaa liikkumi-nen edellyttävät työ- ja palvelussuhteen ehtojen vertailukelpoisuutta.Ammattiyhdistysliikkeen on vaikutettava ja lisättävä tutkimustoimin-taansa ja yhteistyötään Euroopan laajuisesti, jotta tulonsiirtojen, sosiaa-liturvan ja palkkauksen vertailtavuus voi käytännössä toteutua.

Rajojen avautuminen, EU:n laajentuminen ja työntekijöiden liikkuvuu-den lisääntyminen pakottavat ammattiyhdistysliikkeen huomattavastitiiviimpään sopimusyhteistyöhön Eurooppa-tasolla. Eurooppalainenammattiyhdistysliike ei olemassa olevin edellytyksin pysty vaikuttamaankehitykseen siten, että lopputulos olisi kokonaisuuden kannalta parasmahdollinen tai edes toivotun suuntainen. Niinpä yhteistyötä ja sopimus-poliittista vuorovaikutusta on kehitettävä ja yhteistä edunvalvontaa te-hostettava.

Lähtökohdan tarjoaa Euroopan Ammatillisen Yhteisjärjestön EAY:n puit-teissa kehitteillä oleva palkkakoordinaation järjestelmä, jonka esikuvialöytyy muun muassa eurooppalaisten rajanaapurien harjoittamastapalkkakoordinaatiosta. Palkkakoordinaatiota tulee järjestelmällisesti ke-hittää eurooppalaiseksi palkka- ja sopimuspoliittiseksi strategiaksi, jos-sa sopimustavoitteet ja työnjako sektori- ja alakohtaisen, alueellisen sekäsektori- ja aluerajat ylittävän Eurooppa-sopimisen kesken selkiinnytetään.

Erityisen tärkeäksi Eurooppa-tason sopimustoiminnan koordinoinnintarve kasvaa monikansallisten sopimusten ja konsernisopimusten alueel-la. Emun myötä tämän alueen kehityksestä voi aiheutua ristiriitoja kan-sallisten työmarkkinakäytäntöjen sekä liittojen vaikutusmahdollisuuk-sien kanssa. Jos Euroopan laajuisesti kattavia työehtosopimuksia moni-kansallisissa yhtiöissä syntyy, joudutaan mm. pohtimaan sitä, min-kä maan oikeusjärjestyksen piiriin ne tullaan perustamaan. Tämä tuot-taa monenlaisia oikeudellisiakin ongelmia, kuten vuosikausia valmiste-lun alaisena olleessa Eurooppa-yhtiö-kysymyksessä on nähty.

6.2 Sopimusjärjestelyjen nykyaikaistaminen

6.2.1 Menettelytavat yritys- ja toimialarakenteiden muuttuessa

Työelämässä toimialojen sisällä ja niiden välillä tapahtuu rakennemuu-tosta, ja myös yritysten sisäisten muutosten määrä kasvaa. Lisäksi yri-

56 57


Vuokratyövoiman käytön edellytyksiä koskevia sopimusmääräyksiä tu-lee kehittää ja ulottaa ne myös palvelualoille ja julkiselle sektorille. Vuok-ratyössä noudatettavien työehtojen yhdenvertainen toteutuminen tuleevarmistaa siten, että tiivistetään liittojen yhteistyötä ja kehitetään sopimus-järjestelyjä. Vuokratyövoiman käyttöön liittyvät epäkohdat tulee korja-ta. Myös etätyötä koskevia sopimusjärjestelyjä on kehitettävä, ja niissätulee määritellä ehdot etätyön tekemiselle. Ehtojen lähtökohtana tuleeolla vapaaehtoisuus, työaikasäännösten noudattaminen, yhteistyön var-mistaminen varsinaiseen työpaikkaan, luottamusmies- ja osallistumis-järjestelmien toimivuus ja työvälineiden ja työtilojen käytöstä sopimi-nen.

6.4 Laatutavoitteiden asettaminen

Työelämän muutoksessa on entistä tärkeämpää, että yhteisellä sopimus-toiminnalla voidaan turvata koko SAK:n jäsenistölle yhtenäinenvähimmäisturva myös työelämän laatukysymyksissä. Solidaarisuus to-teutuu parhaiten silloin, kun jäsenistön muutosturvallisuutta paranne-taan yhteisesti ajettavilla laatutavoitteilla. Laatuasioiden eteneminen onerityisesti SAK:n jäsenten etu, koska nimenomaan SAK:n jäsenistössä oneniten sellaisia työntekijöitä, joiden asema työmarkkinoilla on heikko.

Eriytyvän ja eriarvoistuvan työelämän oloissa on entistä vaikeampi löy-tää kaikkia yhdistäviä laatutavoitteita. Yhteisesti ajettaville tavoitteilleon kuitenkin selvä tarve, sillä yksittäisen liiton mahdollisuudet työelä-män laadullisten ja sosiaalisten uudistusten läpivientiin ovat rajalliset.Keskitettyjen ratkaisujen avulla ajetaan sellaisia laadullisia tavoitteita,joita yksittäisillä sopimusaloilla ei ole saavutettavissa. Nämä tavoitteetovat yleensä työelämän laatuun liittyviä parannuksia sekä muutoksiasosiaalipoliittisiin etuuksiin.

Työelämän muutoksessa myös henkilöstöryhmien väliset erot ovat vä-henemässä. Palkansaajien aseman parantaminen edellyttää samansuun-taisia työelämän laadullisia muutoksia. Tavoitteiden saavuttamiseksi ontarve tiivistää palkansaajien yhteistyötä yli henkilöstöryhmä- jakeskusjärjestörajojen.

2000-luvun työmarkkinaratkaisuihin tarvitaan yhteisiä laatutavoitteita,joilla voidaan koota liittojen voimat yhteen. Kokemukset mm. viimeises-tä tuloratkaisusta osoittavat, että pelkillä palkankorotustavoitteilla ei saa-da aikaan yhteistä sitoutumista laajan ratkaisun aikaansaamiseksi. Yh-teisten tavoitteiden etsimisessä tulisi keskeinen rooli olla jäsenliitoilla.

ten ja eräiden työlakien (esimerkiksi työaikalain) sallimat mahdollisuu-det toisinsopimiseen myötävaikuttavat siihen, että henkilöstöryhmien jahenkilöstön edustajien välistä yhteistyötä on tarve tiivistää. Ylipäätänsäkolmiportaisessa neuvotteluja sopimisjärjestelmässä paikallisenneuvottelutason rooli on vahvistunut.

Jotta työelämän rakennemuutokset voidaan hallita ja työntekijöiden oi-keudet turvata, täytyy palkansaajaliikkeen edunvalvonnallista jajärjestöllistä yhteistyötä kehittää sekä alakohtaisesti että keskusjärjestö-jen välillä. Tämä voi tapahtua mm. siten, että pyritään yhdenmukaista-maan sopimuspoliittista edunvalvontaa ja sopimusrakenteita yli keskus-järjestö- ja liittorajojen. Teollisuusliittojen yhteistyö tarjoaa tästä hyväesimerkin. Sopimusrakenteiden yhdenmukaistaminen voi johtaa myössiihen, että teollisuudessakin työpaikan kaikki henkilöstöryhmät ovat vainyhden työehtosopimuksen piirissä.

6.3 Epätyypilliset työsuhteet ja tasa-arvo

Työmarkkinoiden perustana olevan perinteisen ns. normaalityösuhteentunnusmerkkejä ovat olleet kokoaikaisuus, työajan säännöllisyys, työs-kentely yhdelle työnantajalle tämän osoittamissa työtiloissa sekä oletta-mus työsuhteen jatkuvuudesta ja pysyvyydestä.

Työelämän ja tuotantorakenteiden muutosten mukana yrityksissä on li-sätty erilaisia työvoiman joustavia käyttötapoja. Yritysten pysyviä tai ti-lapäisiä työvoimatarpeita on hoidettu ns. epätyypillisillä työsuhteilla.Näihin kuuluvat määräaikaiset työntekijät, osa-aikaiset työntekijät, ns.etätyöntekijät, ulkopuolinen ja vuokratyövoima sekä itsenäiset työn-suorittajat. Epätyypilliset työ- ja virkasuhteet lisääntyivät julkisella sek-torilla viime vuosikymmenellä. Esimerkiksi palvelussuhteidenmääräaikaisuus lisää henkilöstön epävarmuutta. Työvoimakustannustentasapuolisuus on varmistettava eri työnteon muotojen välillä.

Jäsenten kannalta on tärkeätä, että ammattiyhdistysliike pystyy vaikut-tamaan myös siihen, missä muodoissa tulevaisuudessa työtä teetetäänsuomalaisilla työpaikoilla. Kiinteässä yhteistyössä työnantajien kanssaon tarpeen saada aikaan yhteisesti hyväksyttyjä työvoiman käytön peri-aatteita. Lähtökohtana tulee olla vakinaisen, kokoaikaisen työvoimankäyttö silloin, kun työvoiman tarve on pysyvä. Tämä edellyttää toimiaetenkin sopimustasolla. Lainsäädäntöä edelleen kehittämällä tulee var-mistaa, että työnantajat eivät saa kiertää työlainsäädännön ja sosiaalitur-van velvoitteitaan epätyypillisillä työsuhteilla. Ay-liikkeen tulee myösolla aloitteellinen uuden työsopimuslain epätyypillisiä työsuhteita kos-kevien uusien säännösten soveltamiskysymyksissä.

58 59


Vuokratyövoiman käytön edellytyksiä koskevia sopimusmääräyksiä tu-lee kehittää ja ulottaa ne myös palvelualoille ja julkiselle sektorille. Vuok-ratyössä noudatettavien työehtojen yhdenvertainen toteutuminen tuleevarmistaa siten, että tiivistetään liittojen yhteistyötä ja kehitetään sopimus-järjestelyjä. Vuokratyövoiman käyttöön liittyvät epäkohdat tulee korja-ta. Myös etätyötä koskevia sopimusjärjestelyjä on kehitettävä, ja niissätulee määritellä ehdot etätyön tekemiselle. Ehtojen lähtökohtana tuleeolla vapaaehtoisuus, työaikasäännösten noudattaminen, yhteistyön var-mistaminen varsinaiseen työpaikkaan, luottamusmies- ja osallistumis-järjestelmien toimivuus ja työvälineiden ja työtilojen käytöstä sopimi-nen.

6.4 Laatutavoitteiden asettaminen

Työelämän muutoksessa on entistä tärkeämpää, että yhteisellä sopimus-toiminnalla voidaan turvata koko SAK:n jäsenistölle yhtenäinenvähimmäisturva myös työelämän laatukysymyksissä. Solidaarisuus to-teutuu parhaiten silloin, kun jäsenistön muutosturvallisuutta paranne-taan yhteisesti ajettavilla laatutavoitteilla. Laatuasioiden eteneminen onerityisesti SAK:n jäsenten etu, koska nimenomaan SAK:n jäsenistössä oneniten sellaisia työntekijöitä, joiden asema työmarkkinoilla on heikko.

Eriytyvän ja eriarvoistuvan työelämän oloissa on entistä vaikeampi löy-tää kaikkia yhdistäviä laatutavoitteita. Yhteisesti ajettaville tavoitteilleon kuitenkin selvä tarve, sillä yksittäisen liiton mahdollisuudet työelä-män laadullisten ja sosiaalisten uudistusten läpivientiin ovat rajalliset.Keskitettyjen ratkaisujen avulla ajetaan sellaisia laadullisia tavoitteita,joita yksittäisillä sopimusaloilla ei ole saavutettavissa. Nämä tavoitteetovat yleensä työelämän laatuun liittyviä parannuksia sekä muutoksiasosiaalipoliittisiin etuuksiin.

Työelämän muutoksessa myös henkilöstöryhmien väliset erot ovat vä-henemässä. Palkansaajien aseman parantaminen edellyttää samansuun-taisia työelämän laadullisia muutoksia. Tavoitteiden saavuttamiseksi ontarve tiivistää palkansaajien yhteistyötä yli henkilöstöryhmä- jakeskusjärjestörajojen.

2000-luvun työmarkkinaratkaisuihin tarvitaan yhteisiä laatutavoitteita,joilla voidaan koota liittojen voimat yhteen. Kokemukset mm. viimeises-tä tuloratkaisusta osoittavat, että pelkillä palkankorotustavoitteilla ei saa-da aikaan yhteistä sitoutumista laajan ratkaisun aikaansaamiseksi. Yh-teisten tavoitteiden etsimisessä tulisi keskeinen rooli olla jäsenliitoilla.

ten ja eräiden työlakien (esimerkiksi työaikalain) sallimat mahdollisuu-det toisinsopimiseen myötävaikuttavat siihen, että henkilöstöryhmien jahenkilöstön edustajien välistä yhteistyötä on tarve tiivistää. Ylipäätänsäkolmiportaisessa neuvotteluja sopimisjärjestelmässä paikallisenneuvottelutason rooli on vahvistunut.

Jotta työelämän rakennemuutokset voidaan hallita ja työntekijöiden oi-keudet turvata, täytyy palkansaajaliikkeen edunvalvonnallista jajärjestöllistä yhteistyötä kehittää sekä alakohtaisesti että keskusjärjestö-jen välillä. Tämä voi tapahtua mm. siten, että pyritään yhdenmukaista-maan sopimuspoliittista edunvalvontaa ja sopimusrakenteita yli keskus-järjestö- ja liittorajojen. Teollisuusliittojen yhteistyö tarjoaa tästä hyväesimerkin. Sopimusrakenteiden yhdenmukaistaminen voi johtaa myössiihen, että teollisuudessakin työpaikan kaikki henkilöstöryhmät ovat vainyhden työehtosopimuksen piirissä.

6.3 Epätyypilliset työsuhteet ja tasa-arvo

Työmarkkinoiden perustana olevan perinteisen ns. normaalityösuhteentunnusmerkkejä ovat olleet kokoaikaisuus, työajan säännöllisyys, työs-kentely yhdelle työnantajalle tämän osoittamissa työtiloissa sekä oletta-mus työsuhteen jatkuvuudesta ja pysyvyydestä.

Työelämän ja tuotantorakenteiden muutosten mukana yrityksissä on li-sätty erilaisia työvoiman joustavia käyttötapoja. Yritysten pysyviä tai ti-lapäisiä työvoimatarpeita on hoidettu ns. epätyypillisillä työsuhteilla.Näihin kuuluvat määräaikaiset työntekijät, osa-aikaiset työntekijät, ns.etätyöntekijät, ulkopuolinen ja vuokratyövoima sekä itsenäiset työn-suorittajat. Epätyypilliset työ- ja virkasuhteet lisääntyivät julkisella sek-torilla viime vuosikymmenellä. Esimerkiksi palvelussuhteidenmääräaikaisuus lisää henkilöstön epävarmuutta. Työvoimakustannustentasapuolisuus on varmistettava eri työnteon muotojen välillä.

Jäsenten kannalta on tärkeätä, että ammattiyhdistysliike pystyy vaikut-tamaan myös siihen, missä muodoissa tulevaisuudessa työtä teetetäänsuomalaisilla työpaikoilla. Kiinteässä yhteistyössä työnantajien kanssaon tarpeen saada aikaan yhteisesti hyväksyttyjä työvoiman käytön peri-aatteita. Lähtökohtana tulee olla vakinaisen, kokoaikaisen työvoimankäyttö silloin, kun työvoiman tarve on pysyvä. Tämä edellyttää toimiaetenkin sopimustasolla. Lainsäädäntöä edelleen kehittämällä tulee var-mistaa, että työnantajat eivät saa kiertää työlainsäädännön ja sosiaalitur-van velvoitteitaan epätyypillisillä työsuhteilla. Ay-liikkeen tulee myösolla aloitteellinen uuden työsopimuslain epätyypillisiä työsuhteita kos-kevien uusien säännösten soveltamiskysymyksissä.

58 59


luotettavia ja yksiselitteisiä laskelmia on vaikea tehdä. Lisäksi työllisyys-vaikutukset ovat erilaisia yrityksen koon mukaan. Tulevissa työaika-ratkaisuissa on otettava huomioon myös ikärakenteen muutos sekä ta-voite lisätä työllisyysastetta.

Pitkän aikavälin tavoitteena on edelleen oltava työajan lyhentäminen.SAK on asettanut lähtökohdakseen eurooppalaisen kehityksen seuraa-misen. Lähivuosien työaikaratkaisut ovat kuitenkin todennäköisemminsopimusalakohtaisia yksilöllisiä ja joustavia työaikaratkaisuja.

Työaikasuojelussa tulee ottaa huomioon uudet työnteon muodot, kutenetätyö ja kotityö. Pätkätöiden ja osa-aikatöiden lisääntyminen asettaaselvän tavoitteen saada aikaan yhdenjaksoinen vähimmäistyöaika, jokaturvaa toimeentulon.

6.5 Sopimusten noudattamisen valvonta

6.5.1 Luottamushenkilöiden toimintaedellytykset

Työelämän ja tuotantorakenteiden muutoksen hallinnassa paikallisilla,työyhteisö- ja yritystasoisilla yhteistoimintaan perustuvilla menettelyilläja toimenpiteillä on kasvava merkitys. Jotta työnantajien ja työntekijöi-den välisen tasavertaisuuden pohjalle rakentuvaa vuorovaikutusta ja yri-tyksen toiminnan kehittämiseksi tapahtuvaa yhteistyötä voidaan toteut-taa, on henkilöstön edustajien (luottamusmiesten ja työsuojelu-valtuutettujen) asemaa ja toimintaedellytyksiä kehitettävä. Luotta-musmiesjärjestelmän toimivuus tulee taata kaikilla työpaikoilla. Palkan-saajien asemaa neuvotteluosapuolena suhteessa työnantajaan tuleetasavertaistaa.

Työehtosopimusten neuvottelujärjestys, paikallinen sopiminen ja toisin-sopiminen sekä muut lakeihin ja sopimuksiin perustuvatosallistumisjärjestelmät rakentuvat sille lähtökohdalle, että työntekijöitävoi edustaa ammattiosaston asettama tai vastaava luottamusmies. Selvi-tysten mukaan lähes puolet SAK:n liittojen jäsenistä työskentelee pienis-sä alle 30 hengen työpaikoissa. Vain noin puolella tällaisista työpaikoistaon luottamusmies, ja tämä tosiasia lisää epätasa-arvoisuutta jaoikeusturvaongelmia sekä aiheuttaa tarpeettomia ristiriitoja.

Jotta myös paikallisen sopimisen ja toisinsopimisen edellytyksiä voidaankehittää, täytyy luottamusmiesjärjestelmää vahvistaa ja laajentaa. Katta-van työehtosopimuksen mukaisesti valitun luottamusmiesjärjestelmänluomista on mahdollista edistää sekä keskusjärjestö- että liittotasolla.Keskusjärjestötasolla tai liittojen välillä on tarpeen sopia, että alakohtaisia

6.4.1 Elinikäisen oppimisen mahdollisuus

Nykyajan työelämässä pärjääminen edellyttää yhä useammalta sitä, ettäomaa osaamista ja ammattitaitoa pidetään yllä enemmän tai vähemmänsäännöllisesti. Elinikäinen oppiminen on monelle jo nyt työelämän arki-päivää.

Elinikäisen oppimisen merkitys korostuu sopimustoiminnassa lähivuo-sien aikana. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämisen ja ylläpidon mah-dollisuuksien luominen tulee entistä tärkeämmäksi. Taloudellisen kas-vun ja tuottavuuden nousun tuomasta jakovarasta on perusteltua käyt-tää osa työajan lyhentämiseen siten, että työssäoloaikaista täydennys-,jatko- ja uudelleenkoulutusta lisätään.

Mahdollisuuksia ja järjestelmiä osaamisen kehittämiseen on kehitetty.Opiskelun aikaisen toimeentuloturvan ja opinto- ym. vapaiden muodos-tamia järjestelmiä on kehitettävä entistä joustavammiksi yksittäisen työn-tekijän kannalta. On myös selvitettävä yritystason koulutusrahastojen jayksilöllisen koulutusvakuutuksen kehittämismahdollisuudet.

Koulutuksen tarjonta on varmistettava ja työn ja koulutuksen vuorotteluaedistettävä. Alakohtaisesti on myös tarve laatia suunnitelmia henkilös-tön ammatillisten valmiuksien kehittämiseksi. Työnantajien vastuuta kokohenkilöstön ammatillisesta kehittämisestä on vahvistettava.

6.4.2 Työaika

Tarpeet työajan kehittämiseen vaihtelevat alan ja työpaikan mukaan. Joil-lakin aloilla on selvempi tarve työajan lyhentämiseen, ja toisilla aloillataas ongelma on se, ettei kokoaikatyötä ole tarjolla. Pelkkä yleinen työ-ajan lyhentämisvaatimus ei siksi ole riittävä vaatimus jäsenistön kannal-ta. SAK joutuu työaikapolitiikassaan ottamaan huomioon myös työvoi-man saatavuuden, kun työikäisen väen määrä keskimäärin vähenee tu-levan vuosikymmenen aikana.

Työajan lyhentäminen on oikein toteutettuna osa hyvinvoinnin parane-mista. Toisaalta on kyse toimeentulon varmistamisesta, toisaalta työn javapaa-ajan välisen tasapainoisen kehityksen ylläpitämisestä. Työaikaanliittyy kiinteästi myös työn ja perhe-elämän parempi yhteensovittaminen.Kaikissa työaikaratkaisuissa on pidettävä esillä myös elinikäisen työajankehittämisen mahdollisuudet.

Työaikatavoitteita on usein perusteltu työllisyysnäkökohdilla. Työaika-ratkaisujen työllisyysvaikutusten arviointi on kuitenkin vaikeaa, koska

60 61


luotettavia ja yksiselitteisiä laskelmia on vaikea tehdä. Lisäksi työllisyys-vaikutukset ovat erilaisia yrityksen koon mukaan. Tulevissa työaika-ratkaisuissa on otettava huomioon myös ikärakenteen muutos sekä ta-voite lisätä työllisyysastetta.

Pitkän aikavälin tavoitteena on edelleen oltava työajan lyhentäminen.SAK on asettanut lähtökohdakseen eurooppalaisen kehityksen seuraa-misen. Lähivuosien työaikaratkaisut ovat kuitenkin todennäköisemminsopimusalakohtaisia yksilöllisiä ja joustavia työaikaratkaisuja.

Työaikasuojelussa tulee ottaa huomioon uudet työnteon muodot, kutenetätyö ja kotityö. Pätkätöiden ja osa-aikatöiden lisääntyminen asettaaselvän tavoitteen saada aikaan yhdenjaksoinen vähimmäistyöaika, jokaturvaa toimeentulon.

6.5 Sopimusten noudattamisen valvonta

6.5.1 Luottamushenkilöiden toimintaedellytykset

Työelämän ja tuotantorakenteiden muutoksen hallinnassa paikallisilla,työyhteisö- ja yritystasoisilla yhteistoimintaan perustuvilla menettelyilläja toimenpiteillä on kasvava merkitys. Jotta työnantajien ja työntekijöi-den välisen tasavertaisuuden pohjalle rakentuvaa vuorovaikutusta ja yri-tyksen toiminnan kehittämiseksi tapahtuvaa yhteistyötä voidaan toteut-taa, on henkilöstön edustajien (luottamusmiesten ja työsuojelu-valtuutettujen) asemaa ja toimintaedellytyksiä kehitettävä. Luotta-musmiesjärjestelmän toimivuus tulee taata kaikilla työpaikoilla. Palkan-saajien asemaa neuvotteluosapuolena suhteessa työnantajaan tuleetasavertaistaa.

Työehtosopimusten neuvottelujärjestys, paikallinen sopiminen ja toisin-sopiminen sekä muut lakeihin ja sopimuksiin perustuvatosallistumisjärjestelmät rakentuvat sille lähtökohdalle, että työntekijöitävoi edustaa ammattiosaston asettama tai vastaava luottamusmies. Selvi-tysten mukaan lähes puolet SAK:n liittojen jäsenistä työskentelee pienis-sä alle 30 hengen työpaikoissa. Vain noin puolella tällaisista työpaikoistaon luottamusmies, ja tämä tosiasia lisää epätasa-arvoisuutta jaoikeusturvaongelmia sekä aiheuttaa tarpeettomia ristiriitoja.

Jotta myös paikallisen sopimisen ja toisinsopimisen edellytyksiä voidaankehittää, täytyy luottamusmiesjärjestelmää vahvistaa ja laajentaa. Katta-van työehtosopimuksen mukaisesti valitun luottamusmiesjärjestelmänluomista on mahdollista edistää sekä keskusjärjestö- että liittotasolla.Keskusjärjestötasolla tai liittojen välillä on tarpeen sopia, että alakohtaisia

6.4.1 Elinikäisen oppimisen mahdollisuus

Nykyajan työelämässä pärjääminen edellyttää yhä useammalta sitä, ettäomaa osaamista ja ammattitaitoa pidetään yllä enemmän tai vähemmänsäännöllisesti. Elinikäinen oppiminen on monelle jo nyt työelämän arki-päivää.

Elinikäisen oppimisen merkitys korostuu sopimustoiminnassa lähivuo-sien aikana. Osaamisen ja ammattitaidon kehittämisen ja ylläpidon mah-dollisuuksien luominen tulee entistä tärkeämmäksi. Taloudellisen kas-vun ja tuottavuuden nousun tuomasta jakovarasta on perusteltua käyt-tää osa työajan lyhentämiseen siten, että työssäoloaikaista täydennys-,jatko- ja uudelleenkoulutusta lisätään.

Mahdollisuuksia ja järjestelmiä osaamisen kehittämiseen on kehitetty.Opiskelun aikaisen toimeentuloturvan ja opinto- ym. vapaiden muodos-tamia järjestelmiä on kehitettävä entistä joustavammiksi yksittäisen työn-tekijän kannalta. On myös selvitettävä yritystason koulutusrahastojen jayksilöllisen koulutusvakuutuksen kehittämismahdollisuudet.

Koulutuksen tarjonta on varmistettava ja työn ja koulutuksen vuorotteluaedistettävä. Alakohtaisesti on myös tarve laatia suunnitelmia henkilös-tön ammatillisten valmiuksien kehittämiseksi. Työnantajien vastuuta kokohenkilöstön ammatillisesta kehittämisestä on vahvistettava.

6.4.2 Työaika

Tarpeet työajan kehittämiseen vaihtelevat alan ja työpaikan mukaan. Joil-lakin aloilla on selvempi tarve työajan lyhentämiseen, ja toisilla aloillataas ongelma on se, ettei kokoaikatyötä ole tarjolla. Pelkkä yleinen työ-ajan lyhentämisvaatimus ei siksi ole riittävä vaatimus jäsenistön kannal-ta. SAK joutuu työaikapolitiikassaan ottamaan huomioon myös työvoi-man saatavuuden, kun työikäisen väen määrä keskimäärin vähenee tu-levan vuosikymmenen aikana.

Työajan lyhentäminen on oikein toteutettuna osa hyvinvoinnin parane-mista. Toisaalta on kyse toimeentulon varmistamisesta, toisaalta työn javapaa-ajan välisen tasapainoisen kehityksen ylläpitämisestä. Työaikaanliittyy kiinteästi myös työn ja perhe-elämän parempi yhteensovittaminen.Kaikissa työaikaratkaisuissa on pidettävä esillä myös elinikäisen työajankehittämisen mahdollisuudet.

Työaikatavoitteita on usein perusteltu työllisyysnäkökohdilla. Työaika-ratkaisujen työllisyysvaikutusten arviointi on kuitenkin vaikeaa, koska

60 61


kehittämiseen, työn organisointiin, uuden tekniikan käyttöönottoon jasen henkilöstövaikutuksiin, työvoiman käyttötapoihin, tasa-arvo- jatyöympäristökysymyksiin jne.

Luottamushenkilöiden mahdollisuutta hoitaa tehtäviään erityisestimuutostilanteissa tulee vahvistaa siten, että sovitaan velvoitteesta pai-kallisesti sopia mm. tavanomaisesta poikkeavasta ajankäytöstä ja muutos-hankkeen edellyttämästä koulutuksesta. SAK:n ja sen liittojen keskeinentehtävä onkin huolehtia luottamushenkilöiden (luottamusmiesten jatyösuojeluvaltuutettujen) ammattitaidon kehittymisestä ja edun-valvonnassa tarvittavasta osaamisesta.

Verkostoituneessa tuotannossa samalla työpaikalla työskentelee useanyrityksen työntekijöitä. Toimintojen ulkoistaminen ja yhtiöittäminen �tiiviisti keskenään toimivat yritysryppäät, alihankintaketjut ja muut vas-taavat yritystoiminnan hajautukset � sekä entistä tiiviimmät toimittaja-suhteet ovat aiheuttaneet tilanteita, joissa henkilöstön edustajien toimin-tamahdollisuudet heikkenevät ja samalla syntyy uusia ongelmatilanteita,joiden hoitamiseen eivät henkilöstön edustajien nykyiset toimintamah-dollisuudet ole riittäviä.

Henkilöstön edustajille on luotava paremmat tiedonsaanti- ja toiminta-mahdollisuudet koko toimintaverkosta, sen yrityksistä ja henkilöstöstä.Verkostossa toimiville työnantajille on säädettävä yhteistä vastuuta työ-suojelusta.

Konserneissa ratkaistaan yhä enemmän niihin kuuluvien yritysten toi-mintaedellytyksiä, ja tämä heijastuu yritystasolla mm. työsuhdeasioidenjärjestämiseen. Tätä kehitystä ei ole tasapainotettu siten, että henkilös-töllä olisi mitään vaikutusmahdollisuutta. Henkilöstön edustajienosallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia yritysten hallinnossa ja erityi-sesti konsernityyppisten yritysorganisaatioiden hallinnossa on lisättäväniin, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet on turvattu kaikillakonsernin tasoilla. Tämä edellyttää mm. konserniluottamusmies-järjestelmän luomista. Keskusjärjestöjen välillä on tarpeen sopia konserni-luottamusmiesten suojasta ja toimintaoikeuksista.

6.5.2 Työehto- ja viranomaisvalvonnan kehittäminen

Työsuojelupiirien valvontaan käytettävissä olevat henkilö- ja muut voi-mavarat ovat jatkuvasti pienentyneet 1990-luvun alusta lähtien. Tähänon vaikuttanut mm. lainsäädännön kehittyminen, työsuojelupiirien teh-tävien laajentuminen ja yrityskoon pienentyminen. Erityisenä ongelma-na on ollut työaikavalvonta, joka kuuluu työsuojelun perustehtäviin ja

työehtosopimuksien paikallisen toisinsopimisen neuvottelumenettely-määräyksiä muutetaan niin, että ne osaltaan tukevat tasaveroista sopimus-kulttuuria. Kun paikallisessa toisinsopimisessa on kysymys koko yritys-tä, työosastoa tai suurempaa työryhmää koskevasta asiasta, tulee asiastasopimisen edellytykseksi asettaa, että sopijaosapuolena on ammattiosas-ton valitsema tai muuten asianmukaisesti valittu ja valtuuttama luotta-musmies.

Edellä mainittu sopimismenettely osaltaan edistäisi myös luottamusmies-verkoston syntyä pienille työpaikoille. Tällaisilla työpaikoilla voidaanlisäksi edistää paikallista sopimista siitä, että luottamusmiehen tehtäviähoitaa työsuojeluvaltuutettu tai päinvastoin. Tämän ohella on myös tar-peen käynnistää keskusjärjestö- ja liittotason yhteinen toimenpideohjelmakattavan luottamusmiesverkoston rakentamiseksi pienille työpaikoille.Toimenpideohjelman sisältö määräytyisi alakohtaisten tarpeiden mukai-sesti.

Pienten työpaikkojen edunvalvontaa voidaan kehittää myös siten, ettälisätään keskusjärjestöjen luottamusmiessopimuksiin tai alakohtaisiin työ-ehtosopimuksiin sopimusmääräys, jonka mukaan liittojen edustajilla onoikeus päästä työpaikalle ja olla läsnä työnantajan ja työntekijäin välisis-sä paikallisissa neuvotteluissa. Tällaisia sopimusmääräyksiä on jo eräis-sä työehtosopimuksissa. Nämä periaatteet tulee sopimusten lisäksi tun-nustaa myös lainsäädännössä. Järjestelmä tukee myös edellä mainittujenluottamusmiehen valintaan tähtäävien toimenpiteiden toteutumista.

Työntekijäliiton edustajalla tarkoitettaisiin liiton toimiston tai alue-toimiston tai vastaavan toimitsijaa. Liittojen edustajien eli yrityksen ul-kopuolisten ay-edustajien oikeus päästä työpaikoille perustuu kansain-välisiin sopimuksiin. Suomea sitovat kansainväliset sopimukset edellyt-tävät, että �yrityksen ulkopuolisilla ammattiyhdistysedustajilla� eli liit-tojen edustajilla tulee olla oikeus päästä yrityksen työpaikoille (Kansain-välisen työjärjestön ILOn sopimus nro 87). Euroopan sosiaalisen perus-kirjan toteutumista valvova riippumaton asiantuntijakomitea on täsmen-tänyt, että yrityksen ulkopuolisen ammattiyhdistysedustajan pääsy työ-paikalle koskee niitä yrityksiä, joiden palveluksessa on ainakin yksi asi-anomaiseen järjestöön järjestäytynyt työntekijä.

Vaikka luottamusmiesjärjestelmä olisikin kunnossa, ei työehtosopimus-ten valtuuttama paikallinen toisinsopiminen läheskään aina tapahdu tasa-arvoisessa hengessä. Tasavertaisuuden edistämiseksi paikallistasopimisoikeutta on kehitettävä siten, että työntekijäpuolen neuvottelu-asemia neuvottelutilanteissa ja tulkinnassa vahvistetaan. Siksityöpaikkakohtaista neuvotteluja sopimismenettelyä on tarpeen laajen-taa ja syventää sellaisiin uusiin yhteistyön alueisiin kuin työn sisältöjen

62 63


kehittämiseen, työn organisointiin, uuden tekniikan käyttöönottoon jasen henkilöstövaikutuksiin, työvoiman käyttötapoihin, tasa-arvo- jatyöympäristökysymyksiin jne.

Luottamushenkilöiden mahdollisuutta hoitaa tehtäviään erityisestimuutostilanteissa tulee vahvistaa siten, että sovitaan velvoitteesta pai-kallisesti sopia mm. tavanomaisesta poikkeavasta ajankäytöstä ja muutos-hankkeen edellyttämästä koulutuksesta. SAK:n ja sen liittojen keskeinentehtävä onkin huolehtia luottamushenkilöiden (luottamusmiesten jatyösuojeluvaltuutettujen) ammattitaidon kehittymisestä ja edun-valvonnassa tarvittavasta osaamisesta.

Verkostoituneessa tuotannossa samalla työpaikalla työskentelee useanyrityksen työntekijöitä. Toimintojen ulkoistaminen ja yhtiöittäminen �tiiviisti keskenään toimivat yritysryppäät, alihankintaketjut ja muut vas-taavat yritystoiminnan hajautukset � sekä entistä tiiviimmät toimittaja-suhteet ovat aiheuttaneet tilanteita, joissa henkilöstön edustajien toimin-tamahdollisuudet heikkenevät ja samalla syntyy uusia ongelmatilanteita,joiden hoitamiseen eivät henkilöstön edustajien nykyiset toimintamah-dollisuudet ole riittäviä.

Henkilöstön edustajille on luotava paremmat tiedonsaanti- ja toiminta-mahdollisuudet koko toimintaverkosta, sen yrityksistä ja henkilöstöstä.Verkostossa toimiville työnantajille on säädettävä yhteistä vastuuta työ-suojelusta.

Konserneissa ratkaistaan yhä enemmän niihin kuuluvien yritysten toi-mintaedellytyksiä, ja tämä heijastuu yritystasolla mm. työsuhdeasioidenjärjestämiseen. Tätä kehitystä ei ole tasapainotettu siten, että henkilös-töllä olisi mitään vaikutusmahdollisuutta. Henkilöstön edustajienosallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia yritysten hallinnossa ja erityi-sesti konsernityyppisten yritysorganisaatioiden hallinnossa on lisättäväniin, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet on turvattu kaikillakonsernin tasoilla. Tämä edellyttää mm. konserniluottamusmies-järjestelmän luomista. Keskusjärjestöjen välillä on tarpeen sopia konserni-luottamusmiesten suojasta ja toimintaoikeuksista.

6.5.2 Työehto- ja viranomaisvalvonnan kehittäminen

Työsuojelupiirien valvontaan käytettävissä olevat henkilö- ja muut voi-mavarat ovat jatkuvasti pienentyneet 1990-luvun alusta lähtien. Tähänon vaikuttanut mm. lainsäädännön kehittyminen, työsuojelupiirien teh-tävien laajentuminen ja yrityskoon pienentyminen. Erityisenä ongelma-na on ollut työaikavalvonta, joka kuuluu työsuojelun perustehtäviin ja

työehtosopimuksien paikallisen toisinsopimisen neuvottelumenettely-määräyksiä muutetaan niin, että ne osaltaan tukevat tasaveroista sopimus-kulttuuria. Kun paikallisessa toisinsopimisessa on kysymys koko yritys-tä, työosastoa tai suurempaa työryhmää koskevasta asiasta, tulee asiastasopimisen edellytykseksi asettaa, että sopijaosapuolena on ammattiosas-ton valitsema tai muuten asianmukaisesti valittu ja valtuuttama luotta-musmies.

Edellä mainittu sopimismenettely osaltaan edistäisi myös luottamusmies-verkoston syntyä pienille työpaikoille. Tällaisilla työpaikoilla voidaanlisäksi edistää paikallista sopimista siitä, että luottamusmiehen tehtäviähoitaa työsuojeluvaltuutettu tai päinvastoin. Tämän ohella on myös tar-peen käynnistää keskusjärjestö- ja liittotason yhteinen toimenpideohjelmakattavan luottamusmiesverkoston rakentamiseksi pienille työpaikoille.Toimenpideohjelman sisältö määräytyisi alakohtaisten tarpeiden mukai-sesti.

Pienten työpaikkojen edunvalvontaa voidaan kehittää myös siten, ettälisätään keskusjärjestöjen luottamusmiessopimuksiin tai alakohtaisiin työ-ehtosopimuksiin sopimusmääräys, jonka mukaan liittojen edustajilla onoikeus päästä työpaikalle ja olla läsnä työnantajan ja työntekijäin välisis-sä paikallisissa neuvotteluissa. Tällaisia sopimusmääräyksiä on jo eräis-sä työehtosopimuksissa. Nämä periaatteet tulee sopimusten lisäksi tun-nustaa myös lainsäädännössä. Järjestelmä tukee myös edellä mainittujenluottamusmiehen valintaan tähtäävien toimenpiteiden toteutumista.

Työntekijäliiton edustajalla tarkoitettaisiin liiton toimiston tai alue-toimiston tai vastaavan toimitsijaa. Liittojen edustajien eli yrityksen ul-kopuolisten ay-edustajien oikeus päästä työpaikoille perustuu kansain-välisiin sopimuksiin. Suomea sitovat kansainväliset sopimukset edellyt-tävät, että �yrityksen ulkopuolisilla ammattiyhdistysedustajilla� eli liit-tojen edustajilla tulee olla oikeus päästä yrityksen työpaikoille (Kansain-välisen työjärjestön ILOn sopimus nro 87). Euroopan sosiaalisen perus-kirjan toteutumista valvova riippumaton asiantuntijakomitea on täsmen-tänyt, että yrityksen ulkopuolisen ammattiyhdistysedustajan pääsy työ-paikalle koskee niitä yrityksiä, joiden palveluksessa on ainakin yksi asi-anomaiseen järjestöön järjestäytynyt työntekijä.

Vaikka luottamusmiesjärjestelmä olisikin kunnossa, ei työehtosopimus-ten valtuuttama paikallinen toisinsopiminen läheskään aina tapahdu tasa-arvoisessa hengessä. Tasavertaisuuden edistämiseksi paikallistasopimisoikeutta on kehitettävä siten, että työntekijäpuolen neuvottelu-asemia neuvottelutilanteissa ja tulkinnassa vahvistetaan. Siksityöpaikkakohtaista neuvotteluja sopimismenettelyä on tarpeen laajen-taa ja syventää sellaisiin uusiin yhteistyön alueisiin kuin työn sisältöjen

62 63


huolehtivien laitosten) välisen yhteistyön kehittäminen on tarpeen, jottaSuomessa työtä tekevien ulkomaalaisten työehtoja ja niihin liittyviä(julkisoikeudellisia) velvoitteita ja etuuksia voidaan valvoa.

Työvoiman liikkuminen asettaa haasteita myös ay-liikkeelle. Ammatti-liittojen tulee tehostaa toimintaansa ulkomaalaisten ammatilliseksijärjestäytymiseksi (mm. jäsenhankintakampanjat). Keskusjärjestö-sopimusten määräyksiä, jotka koskevat työnantajan velvollisuutta ilmoit-taa etukäteen pääluottamusmiehelle tulossa olevasta ulkopuolisesta työ-voimasta, tulee täsmentää ja ulottaa kaikille aloille. Samoin tulee turvataay-organisaatiolle oikeus saada samat tiedot lähetetyn työntekijän työ-suhteessa noudatettavista ehdoista kuin työsuojeluviranomaiselle onturvattu.

jonka asianmukainen hoito ehkäisee mm. työssä jaksamisen ongelmia javälittömien työtapaturmien lisääntymistä. Uusi työsopimuslaki koros-taa työsuojeluviranomaisten valvonnan osuutta. Lisääntyvät mahdolli-suudet työvoiman liikkuvuudelle asettavat lisähaasteita kaikelleviranomaistoiminnalle.

Euroopan unionin laajentuessa itään on tärkeätä taata myös työelämänhallittu sopeutuminen. Työvoiman vapaalle liikkuvuudelle tarvitaan riit-tävät siirtymäajat. Samankaltaista siirtymäaikakäytäntöä tulee soveltaamyös palvelujen vapaaseen liikkuvuuteen ja siinä alihankintaan ja työ-voiman vuokraukseen.

Kilpailun vääristymisen estämiseksi on varmistettava, että Suomessa työtätekevän ulkomaalaisen työsuhteeseen myös käytännössä sovelletaan suo-malaisia lakien ja työehtosopimusten pohjalta määräytyviä työehtoja.Tämä koskee olennaisilta osin myös Suomessa tilapäisesti työtä tekeviäns. lähetettyjä työntekijöitä.

Perusongelmana ovat suuret palkka- ja elintasoerot ehdokasmaiden jaSuomen välillä. Tämä houkuttaa laittomaan työvoiman polkumyyntiinja harmaan työvoiman käyttöön. Houkutusta lisää työntekijöidenkielitaidottomuus, tietämättömyys suomalaisen työelämän säännöistä jariippuvuus työnantajasta. Tällä seikalla on ulkomaalaisten kohdalla eri-tyisen suuri merkitys, koska työehtojen noudattamisen valvonta perus-tuu pitkälti työntekijän oma-aloitteisuuteen ja viranomaisten suoritta-maan jälkivalvontaan. Tällä hetkellä ulkomaalaisten työntekijöidentyölupajärjestelmä ja työsuhdevalvonta eivät toimi asianmukaisesti.

Työlupa-asioiden hallinnollinen hajauttaminen on johtanutepäyhtenäiseen myöntämislinjaan. Työvoimaviranomaiselle esitetty va-kuutus ulkomaalaiselle maksettavista palkka- ja työehdoista ei sellaise-naan sido vakuutuksen antajaa työsuhteen ehtoina. Siinä ei myöskäänriittävän tarkasti määritellä työehtoja, eikä sitä tarvitse antaa työntekijänäidinkielellä. Työlupaan merkittyjen ehtojen noudattamista ei käytän-nössä valvo kukaan, eikä työlupaehtojen rikkomista ole erikseensanktioitu. Teoriassa työsuhdevalvonta kuuluu työsuojelupiireille, joi-den valtuudet rajoittuvat neuvontaan, mutta työsuojeluviranomaisiltamyös puuttuu resursseja. Ammattiyhdistysorganisaatiolla ei ole lakiintai sopimukseen perustuvaa tiedonsaantioikeutta lähetetyistä työnteki-jöistä. Riittävästi tietoa Suomen työoloista ja työehtojen määräytymis-perusteista ei ole saatavilla tärkeimmillä maahanmuuttajien kielillä.

Valvonnan toimivuus edellyttää, että viranomaisilla on asianmukaisetvoimavarat ja valtuudet. Myös viranomaisten keskinäisen ja muiden ta-hojen (työsuojeluviranomaisten, poliisin, verottajan, sosiaaliturvasta

64 65


huolehtivien laitosten) välisen yhteistyön kehittäminen on tarpeen, jottaSuomessa työtä tekevien ulkomaalaisten työehtoja ja niihin liittyviä(julkisoikeudellisia) velvoitteita ja etuuksia voidaan valvoa.

Työvoiman liikkuminen asettaa haasteita myös ay-liikkeelle. Ammatti-liittojen tulee tehostaa toimintaansa ulkomaalaisten ammatilliseksijärjestäytymiseksi (mm. jäsenhankintakampanjat). Keskusjärjestö-sopimusten määräyksiä, jotka koskevat työnantajan velvollisuutta ilmoit-taa etukäteen pääluottamusmiehelle tulossa olevasta ulkopuolisesta työ-voimasta, tulee täsmentää ja ulottaa kaikille aloille. Samoin tulee turvataay-organisaatiolle oikeus saada samat tiedot lähetetyn työntekijän työ-suhteessa noudatettavista ehdoista kuin työsuojeluviranomaiselle onturvattu.

jonka asianmukainen hoito ehkäisee mm. työssä jaksamisen ongelmia javälittömien työtapaturmien lisääntymistä. Uusi työsopimuslaki koros-taa työsuojeluviranomaisten valvonnan osuutta. Lisääntyvät mahdolli-suudet työvoiman liikkuvuudelle asettavat lisähaasteita kaikelleviranomaistoiminnalle.

Euroopan unionin laajentuessa itään on tärkeätä taata myös työelämänhallittu sopeutuminen. Työvoiman vapaalle liikkuvuudelle tarvitaan riit-tävät siirtymäajat. Samankaltaista siirtymäaikakäytäntöä tulee soveltaamyös palvelujen vapaaseen liikkuvuuteen ja siinä alihankintaan ja työ-voiman vuokraukseen.

Kilpailun vääristymisen estämiseksi on varmistettava, että Suomessa työtätekevän ulkomaalaisen työsuhteeseen myös käytännössä sovelletaan suo-malaisia lakien ja työehtosopimusten pohjalta määräytyviä työehtoja.Tämä koskee olennaisilta osin myös Suomessa tilapäisesti työtä tekeviäns. lähetettyjä työntekijöitä.

Perusongelmana ovat suuret palkka- ja elintasoerot ehdokasmaiden jaSuomen välillä. Tämä houkuttaa laittomaan työvoiman polkumyyntiinja harmaan työvoiman käyttöön. Houkutusta lisää työntekijöidenkielitaidottomuus, tietämättömyys suomalaisen työelämän säännöistä jariippuvuus työnantajasta. Tällä seikalla on ulkomaalaisten kohdalla eri-tyisen suuri merkitys, koska työehtojen noudattamisen valvonta perus-tuu pitkälti työntekijän oma-aloitteisuuteen ja viranomaisten suoritta-maan jälkivalvontaan. Tällä hetkellä ulkomaalaisten työntekijöidentyölupajärjestelmä ja työsuhdevalvonta eivät toimi asianmukaisesti.

Työlupa-asioiden hallinnollinen hajauttaminen on johtanutepäyhtenäiseen myöntämislinjaan. Työvoimaviranomaiselle esitetty va-kuutus ulkomaalaiselle maksettavista palkka- ja työehdoista ei sellaise-naan sido vakuutuksen antajaa työsuhteen ehtoina. Siinä ei myöskäänriittävän tarkasti määritellä työehtoja, eikä sitä tarvitse antaa työntekijänäidinkielellä. Työlupaan merkittyjen ehtojen noudattamista ei käytän-nössä valvo kukaan, eikä työlupaehtojen rikkomista ole erikseensanktioitu. Teoriassa työsuhdevalvonta kuuluu työsuojelupiireille, joi-den valtuudet rajoittuvat neuvontaan, mutta työsuojeluviranomaisiltamyös puuttuu resursseja. Ammattiyhdistysorganisaatiolla ei ole lakiintai sopimukseen perustuvaa tiedonsaantioikeutta lähetetyistä työnteki-jöistä. Riittävästi tietoa Suomen työoloista ja työehtojen määräytymis-perusteista ei ole saatavilla tärkeimmillä maahanmuuttajien kielillä.

Valvonnan toimivuus edellyttää, että viranomaisilla on asianmukaisetvoimavarat ja valtuudet. Myös viranomaisten keskinäisen ja muiden ta-hojen (työsuojeluviranomaisten, poliisin, verottajan, sosiaaliturvasta

64 65


7 SAK:n edustajakokouksen

sopimuspoliittiset päätökset

7.1 Sopimuspolitiikan tavoitetila vuosikymmenen

jälkipuoliskolla

Onnistuneen sopimuspolitiikan ansiosta, jossa on yhteen sovitettu talous-ja työmarkkinapolitiikka, työllisyysaste on noussut 75 prosenttiin ja koko-aikatyötä pysyvässä työsuhteessa tekevien osuus työvoimasta on kasva-nut. Sopimuspolitiikka on edistänyt täystyöllisyyttä ja yhteiskunnan oi-keudenmukaista tulonjakoa. Työtulojen kansantulo-osuus on kasvanutja palkansaajien ja työ- ja pääomatulojen välinen tulonjako on muodos-tunut vakaaksi. Palkansaajien reaaliset työtulot ovat nousseet kansanta-louden keskimääräisen työn tuottavuuden mukaisesti, ja ostovoimankehitys on ollut suotuisa kaikille palkansaajille. Solidaarinen palkkapo-litiikka ja tasa-arvo ovat edelleen olleet keskeinen osa sopimuspolitiikkaa.Myös sukupuolten väliset palkkaerot ovat kaventuneet.

Työ- ja virkaehtojärjestelmiä samoin kuin tulopoliittista neuvottelu- jasopimustoimintaa on kehitetty vastaamaan niin kansainvälistymisen kuinkansallisen ja paikallisen sopimustoiminnan haasteisiin. SAK:n jäsenliitotovat säilyttäneet vähimmäisehtojen turvaajan roolinsa, mutta samanai-kaisesti työntekijöiden lähtökohdista tapahtuvaa paikallista sopimista jayhteistyötä on laajennettu. SAK:lla on ollut näkyvä rooli työyhteisöjenkehittämisessä niin, että henkilöstön ammatillisesta osaamisesta ja työs-sä jaksamisesta on huolehdittu ja työhyvinvointi on lisääntynyt. EU:nitälaajenemisen edellyttämä sopimusten noudattamisen tehostettu val-vonta on toteutettu. Luottamushenkilöiden toimintaedellytyksettyöpaikkatason edunvalvonnassa ovat vahvistuneet. Osana paikallistasopimustoimintaa on kehitetty oikeudenmukaisiksi koettuja palkkaus-järjestelmiä, jotka lisäävät henkilöstön motivaatiota ja tuloksellisuutta.

Eurooppa-tason sopimustoimintaan vaikutetaan yhteistyössä jäsenliit-tojen kanssa.

67


7 SAK:n edustajakokouksen

sopimuspoliittiset päätökset

7.1 Sopimuspolitiikan tavoitetila vuosikymmenen

jälkipuoliskolla

Onnistuneen sopimuspolitiikan ansiosta, jossa on yhteen sovitettu talous-ja työmarkkinapolitiikka, työllisyysaste on noussut 75 prosenttiin ja koko-aikatyötä pysyvässä työsuhteessa tekevien osuus työvoimasta on kasva-nut. Sopimuspolitiikka on edistänyt täystyöllisyyttä ja yhteiskunnan oi-keudenmukaista tulonjakoa. Työtulojen kansantulo-osuus on kasvanutja palkansaajien ja työ- ja pääomatulojen välinen tulonjako on muodos-tunut vakaaksi. Palkansaajien reaaliset työtulot ovat nousseet kansanta-louden keskimääräisen työn tuottavuuden mukaisesti, ja ostovoimankehitys on ollut suotuisa kaikille palkansaajille. Solidaarinen palkkapo-litiikka ja tasa-arvo ovat edelleen olleet keskeinen osa sopimuspolitiikkaa.Myös sukupuolten väliset palkkaerot ovat kaventuneet.

Työ- ja virkaehtojärjestelmiä samoin kuin tulopoliittista neuvottelu- jasopimustoimintaa on kehitetty vastaamaan niin kansainvälistymisen kuinkansallisen ja paikallisen sopimustoiminnan haasteisiin. SAK:n jäsenliitotovat säilyttäneet vähimmäisehtojen turvaajan roolinsa, mutta samanai-kaisesti työntekijöiden lähtökohdista tapahtuvaa paikallista sopimista jayhteistyötä on laajennettu. SAK:lla on ollut näkyvä rooli työyhteisöjenkehittämisessä niin, että henkilöstön ammatillisesta osaamisesta ja työs-sä jaksamisesta on huolehdittu ja työhyvinvointi on lisääntynyt. EU:nitälaajenemisen edellyttämä sopimusten noudattamisen tehostettu val-vonta on toteutettu. Luottamushenkilöiden toimintaedellytyksettyöpaikkatason edunvalvonnassa ovat vahvistuneet. Osana paikallistasopimustoimintaa on kehitetty oikeudenmukaisiksi koettuja palkkaus-järjestelmiä, jotka lisäävät henkilöstön motivaatiota ja tuloksellisuutta.

Eurooppa-tason sopimustoimintaan vaikutetaan yhteistyössä jäsenliit-tojen kanssa.

67


Työllisyyttä ja muutosturvallisuuttaSAK:n sopimuspolitiikan tavoitteena on edistää työllisyyttä, lisätä työ-elämässä jäsenistön hyvinvointia ja muutosturvallisuutta sekä huolehtiaSAK:n jäsenkunnan ammatillisesta osaamisesta ja mahdollisuudesta elin-ikäiseen oppimiseen. SAK kehittää sopimustoimia ja hyviä käytäntöjätasa-arvoisten työyhteisöjen kehittämiseksi.

Lähtökohtana toimeentulon turvaava työsuhdeSAK:n tavoitteena on lähtökohtaisesti toimeentulon turvaava koko-aikainen ja pysyvä työsuhde. SAK haluaa turvata vuokratyössä ja muis-sa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien työntekijöidenvähimmäisehdot ja sosiaaliturvan. Osa-aikatyöntekijöiden toimeentulonturvaamiseksi tavoitteena on yhdenjaksoinen vähimmäistyöaika. SAKkoordinoi vuokratyön tavoitteiden asettelua ja sopimustoimintaa jäsen-liittojen välillä sekä yli keskusjärjestörajojen. Työntekijöiden työsuhde-turva ja vähimmäisehdot tulee turvata myös julkisen sektorin toiminto-jen ulkoistamisen ja yksityistämisen yhteydessä. Tällä toiminnallaan SAKhaluaa turvata oikeudenmukaiset periaatteet työvoiman käytölle.

Elinikäisen oppimisen mahdollisuus jokaiselleSAK vaatii, että henkilöstön ammatillisesta osaamisesta huolehditaan työ-uran kaikissa vaiheissa. Työnantajan vastuuta koko henkilöstön amma-tillisesta kehittämisestä, jatko- ja täydennyskoulutuksesta, on vahvistet-tava. Työelämän jatkuva muutos edellyttää mahdollisuuksia elinikäiseenoppimiseen siten, että työntekijät voivat kehittää jatkuvasti omaa am-mattitaitoaan ja omaksua uutta. Koulutuksen ja työn on voitava vuorotellasiten, että koulutus tapahtuu työsuhteessa. SAK:n tavoitteena on se, ettäosa tuottavuuden yritys- ja työpaikkakohtaisen tuottavuuden kasvuva-rasta sijoitetaan inhimillisen pääoman kehittämiseen ja käytetäänennakoivalla tavalla henkilöstön osaamisen ja työssä jaksamisen tarpei-siin.

Elinikäisen oppimisen mahdollistamiseksi SAK pyrkii siihen, että työttö-myysvakuutusrahaston rinnalle tai yhteyteen perustetaan valtakunnalli-nen koulutusvakuutusrahasto ja selvitetään myös yritys- ja toimiala-kohtaisten koulutusvakuutusrahastojen ja henkilökohtaisten koulutus-vakuutusten mahdollisuuksia.

Työaikapolitiikkaa eurooppalaisessa tahdissaSAK on aikaisemmissa edustajakokouksissaan asettanut pitkän aikavä-lin työajan lyhentämistavoitteensa, joita ei ole syytä muuttaa. Työajanyleisessä lyhentämisessä SAK seuraa eurooppalaista kehitystä ja pyrkiietenemään Euroopan kärkimaiden joukossa. Työaikapolitiikassa onpainopisteenä sopimusalakohtaisesti toteutettavat yksilöllisesti joustavat

7.2 SAK:n palkkapoliittiset tavoitteet

Oikeudenmukaiseen ja tasaiseen ostovoimakehitykseenSAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tavoitteena on jäsenkunnan mah-dollisimman oikeudenmukainen ja tasainen ostovoimakehitys palkko-jen, verotuksen, tulonsiirtojen ja matalan inflaation yhteisvaikutuksesta.Tavoitteena on myös työtulojen kansantulo-osuuden kasvattaminen.Näihin tavoitteisiin päästään parhaiten tulopoliittisen sopimisen keinoin.

Palkkoja koskevan sopimusjärjestelmän tulee kaikissa olosuhteissa ollasellainen, että se turvaa jokaisen jäsenen reaalipalkkatason. Lisäksi sentulee turvata se, että käytännön reaalipalkat nousevat taloustilanteenedellyttämällä tavalla myös niillä palkansaajilla, joiden palkka on sopi-musten taulukko- ja ohjepalkkatasoa korkeampi.

Sopimusturvan vahvistamiseksi SAK huolehtii siitä, että valtakunnalli-silla työ- ja virkaehtosopimuksilla nostetaan ohje- ja taulukkopalkkoja.

Palkkapolitiikan peruslinjaKokonaistyövoimakustannusten nousun mitoituksen perustana pidetäänkansantalouden keskimääräisen tuottavuuden kasvun sekä inflaatiota-voitteen määrittelemää jakovaraa.

Sektori- ja yrityskohtaisen tuottavuus- ja palkanmaksukyvyn erilaisuussekä suhdanteittainen vaihtelu otetaan huomioon siten, että kehitetääntulokseen ja voittoihin perustuvia palkitsemisjärjestelmiä ja perustetaanhenkilöstörahastoja. On myös selvitettävä, millaiset palkitsemisjär-jestelmät soveltuvat parhaiten eri sektoreiden, myös julkisen sektorin,tarpeisiin. Palkitsemisen periaatteet määritellään työehtosopimuksissa.

Samasta ja samanarvoisesta työstä ja työsuorituksesta tulee maksaa sa-maa palkkaa. Palkkausjärjestelmiä tulee kehittää työn asettaman vaati-vuuden ja työsuorituksen arvioinnin perustalle. Palkkausjärjestelmiäkehitettäessä tulee sopimusalan erityispiirteet ottaa huomioon.

7.3 Työelämän laadulliset tavoitteet

Työelämän laadullisissa ja sosiaaliturvan uudistuksissa SAK turvautuusekä sopimus- että lainsäädäntötiehen. Sopimustoiminnan piiriin laajas-sa mielessä kuuluvat myös työmarkkinaosapuolien yhteisymmärryksessäsopimat työ- ja sosiaaliturvalainsäädännön uudistamislinjaukset. SAK:llesopimustie on edelleen ensisijainen. SAK:n sopimuspoliittisia tavoittei-ta täydentävät monet työelämän tai sosiaaliturvan kehittämistavoitteet,jotka on hyväksytty �Hyvinvointi syntyy työstä� -asiakirjassa.

68 69


Työllisyyttä ja muutosturvallisuuttaSAK:n sopimuspolitiikan tavoitteena on edistää työllisyyttä, lisätä työ-elämässä jäsenistön hyvinvointia ja muutosturvallisuutta sekä huolehtiaSAK:n jäsenkunnan ammatillisesta osaamisesta ja mahdollisuudesta elin-ikäiseen oppimiseen. SAK kehittää sopimustoimia ja hyviä käytäntöjätasa-arvoisten työyhteisöjen kehittämiseksi.

Lähtökohtana toimeentulon turvaava työsuhdeSAK:n tavoitteena on lähtökohtaisesti toimeentulon turvaava koko-aikainen ja pysyvä työsuhde. SAK haluaa turvata vuokratyössä ja muis-sa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevien työntekijöidenvähimmäisehdot ja sosiaaliturvan. Osa-aikatyöntekijöiden toimeentulonturvaamiseksi tavoitteena on yhdenjaksoinen vähimmäistyöaika. SAKkoordinoi vuokratyön tavoitteiden asettelua ja sopimustoimintaa jäsen-liittojen välillä sekä yli keskusjärjestörajojen. Työntekijöiden työsuhde-turva ja vähimmäisehdot tulee turvata myös julkisen sektorin toiminto-jen ulkoistamisen ja yksityistämisen yhteydessä. Tällä toiminnallaan SAKhaluaa turvata oikeudenmukaiset periaatteet työvoiman käytölle.

Elinikäisen oppimisen mahdollisuus jokaiselleSAK vaatii, että henkilöstön ammatillisesta osaamisesta huolehditaan työ-uran kaikissa vaiheissa. Työnantajan vastuuta koko henkilöstön amma-tillisesta kehittämisestä, jatko- ja täydennyskoulutuksesta, on vahvistet-tava. Työelämän jatkuva muutos edellyttää mahdollisuuksia elinikäiseenoppimiseen siten, että työntekijät voivat kehittää jatkuvasti omaa am-mattitaitoaan ja omaksua uutta. Koulutuksen ja työn on voitava vuorotellasiten, että koulutus tapahtuu työsuhteessa. SAK:n tavoitteena on se, ettäosa tuottavuuden yritys- ja työpaikkakohtaisen tuottavuuden kasvuva-rasta sijoitetaan inhimillisen pääoman kehittämiseen ja käytetäänennakoivalla tavalla henkilöstön osaamisen ja työssä jaksamisen tarpei-siin.

Elinikäisen oppimisen mahdollistamiseksi SAK pyrkii siihen, että työttö-myysvakuutusrahaston rinnalle tai yhteyteen perustetaan valtakunnalli-nen koulutusvakuutusrahasto ja selvitetään myös yritys- ja toimiala-kohtaisten koulutusvakuutusrahastojen ja henkilökohtaisten koulutus-vakuutusten mahdollisuuksia.

Työaikapolitiikkaa eurooppalaisessa tahdissaSAK on aikaisemmissa edustajakokouksissaan asettanut pitkän aikavä-lin työajan lyhentämistavoitteensa, joita ei ole syytä muuttaa. Työajanyleisessä lyhentämisessä SAK seuraa eurooppalaista kehitystä ja pyrkiietenemään Euroopan kärkimaiden joukossa. Työaikapolitiikassa onpainopisteenä sopimusalakohtaisesti toteutettavat yksilöllisesti joustavat

7.2 SAK:n palkkapoliittiset tavoitteet

Oikeudenmukaiseen ja tasaiseen ostovoimakehitykseenSAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tavoitteena on jäsenkunnan mah-dollisimman oikeudenmukainen ja tasainen ostovoimakehitys palkko-jen, verotuksen, tulonsiirtojen ja matalan inflaation yhteisvaikutuksesta.Tavoitteena on myös työtulojen kansantulo-osuuden kasvattaminen.Näihin tavoitteisiin päästään parhaiten tulopoliittisen sopimisen keinoin.

Palkkoja koskevan sopimusjärjestelmän tulee kaikissa olosuhteissa ollasellainen, että se turvaa jokaisen jäsenen reaalipalkkatason. Lisäksi sentulee turvata se, että käytännön reaalipalkat nousevat taloustilanteenedellyttämällä tavalla myös niillä palkansaajilla, joiden palkka on sopi-musten taulukko- ja ohjepalkkatasoa korkeampi.

Sopimusturvan vahvistamiseksi SAK huolehtii siitä, että valtakunnalli-silla työ- ja virkaehtosopimuksilla nostetaan ohje- ja taulukkopalkkoja.

Palkkapolitiikan peruslinjaKokonaistyövoimakustannusten nousun mitoituksen perustana pidetäänkansantalouden keskimääräisen tuottavuuden kasvun sekä inflaatiota-voitteen määrittelemää jakovaraa.

Sektori- ja yrityskohtaisen tuottavuus- ja palkanmaksukyvyn erilaisuussekä suhdanteittainen vaihtelu otetaan huomioon siten, että kehitetääntulokseen ja voittoihin perustuvia palkitsemisjärjestelmiä ja perustetaanhenkilöstörahastoja. On myös selvitettävä, millaiset palkitsemisjär-jestelmät soveltuvat parhaiten eri sektoreiden, myös julkisen sektorin,tarpeisiin. Palkitsemisen periaatteet määritellään työehtosopimuksissa.

Samasta ja samanarvoisesta työstä ja työsuorituksesta tulee maksaa sa-maa palkkaa. Palkkausjärjestelmiä tulee kehittää työn asettaman vaati-vuuden ja työsuorituksen arvioinnin perustalle. Palkkausjärjestelmiäkehitettäessä tulee sopimusalan erityispiirteet ottaa huomioon.

7.3 Työelämän laadulliset tavoitteet

Työelämän laadullisissa ja sosiaaliturvan uudistuksissa SAK turvautuusekä sopimus- että lainsäädäntötiehen. Sopimustoiminnan piiriin laajas-sa mielessä kuuluvat myös työmarkkinaosapuolien yhteisymmärryksessäsopimat työ- ja sosiaaliturvalainsäädännön uudistamislinjaukset. SAK:llesopimustie on edelleen ensisijainen. SAK:n sopimuspoliittisia tavoittei-ta täydentävät monet työelämän tai sosiaaliturvan kehittämistavoitteet,jotka on hyväksytty �Hyvinvointi syntyy työstä� -asiakirjassa.

68 69


työaikaratkaisut. Yksilöllisiä tarkoituksia varten kehitetään säästö- jasapattivapaajärjestelmiä, työaikapankkeja jne. Työaikaratkaisuissa onotettava huomioon elinikäisen oppimisen tarpeet ja mahdollisuudet.Työaikasuojelun merkitys korostuu työaikapolitiikassa.

Hyvinvoinnista huolehdittavaSAK huolehtii jäsenistönsä työssä jaksamisesta ja työkyvyn säilyttämi-sestä ennakoivin toimin ja hyvien käytäntöjen avulla sekä sopimus- ettälakipohjaisesti. Erityistä huomiota tulee kiinnittää pienten työpaikkojenongelmiin.

Työelämä joustamaan perheiden hyväksiSAK haluaa voimakkaasti olla kehittämässä työn ja vapaa-ajan yhteen-sovittamista siten, että työelämä joustaa työntekijöiden ja heidänperheittensä tarpeita vastaavasti.

Sosiaaliturva osana sopimuspolitiikkaaSAK huolehtii sopimustoiminnassaan siitä, että sosiaalivakuutuksenetuuksista sovitaan siten, että palkansaajien toimeentuloturva on katta-va ja etuuksien taso riittävä. Muuttuva työelämä on otettava huomioontoimeentuloturvaa kehitettäessä. Sosiaalivakuutuksen rahoituksen tur-vaaminen on keskeinen osa sopimustoimintaa.

7.4 SAK:n tavoitteet sopimus- ja

neuvottelujärjestelmien ja rakenteiden kehittämiseksi

Valtakunnallisuus ja paikallisuus yhteensovitettavaTyönteon vähimmäisehdot turvaavat valtakunnalliset työ- ja virkaehto-sopimukset muodostavat tulevaisuudessakin sopimustoiminnan oikeu-dellisesti sitovan perustan. Paikallisesti sovittavat asiat saavatvaltuutuksensa valtakunnallisista sopimuksista.

Yrityskohtaista ja paikallista sopimista tulee alakohtaiset tarpeet ja mah-dollisuudet huomioon ottaen kehittää hallitusti osana kolmiportaistasopimusjärjestelmää sekä kiinteässä yhteydessä luottamusmies-järjestelmän kehittämisen kanssa.

Paikallisen sopimisen aloite työntekijöilleSAK haluaa olla voimakkaana aloitteentekijänä paikallisen sopimisen jayhteistyön kehittämisessä asioissa, jotka ovat jäsenille tärkeitä ja lähei-siä. Paikallista yhteistyötä ja sopimista tulee laajentaa koskemaan töidensisältöjen kehittämistä, työn organisointia, henkilöstön osaamista jajaksamista koskevia asioita sekä yleisemmin työyhteisöjen kehittämistä.

Luottamushenkilöt avainasemassaLuottamusmiesjärjestelmän toimivuus on turvattava kaikilla työpaikoil-la, jotta työntekijäpuoli voi olla voimakkaasti ja tasaveroisesti mukanakehittämässä paikallista sopimustoimintaa ja yhteistyötä. Luottamus-henkilöiden valmiuksia toimia työyhteisöjensä kehittäjänä lisätään eri-tyisesti koulutuksellisin toimin. Luottamushenkilöiden toimintamahdol-lisuuksia vahvistetaan ajankäyttöä ja korvauksia parantamalla sekä tur-vaamalla jokaiselle tietoyhteiskunnassa tarvittavat valmiudet ja välineettietotekniikan ja -verkkojen käyttöön.

SAK:n tavoitteena on se, että luottamusmiehen tulee olla pääsääntöisestipaikallisena sopijana. Luottamusmiehen kanssa voidaan sopia puitteetpaikalliselle sopimiselle yksittäistilanteissa.

Sopimusrajariitojen ratkaiseminenSAK kehittää käytännön menettelytavat ja myötävaikuttaa sellaisten tar-vittavien säännösmuutosten aikaan saamiseen, joilla vältetään järjestö-ja sopimusalaongelmat ja turvataan jäsenistön asema yritysten organi-saatio- ja toimialamuutoksissa.

Kilpailulaki ja työehtosopimuksetEuroopan unionin perusoikeuskirjassa ja yhteisötuomioistuimen oikeus-käytännössä vahvistettu oikeus ammatilliseen järjestäytymiseen jatyöehtosopimustoimintaan turvataan myös suhteessa kilpailusääntöihin.Suomen kilpailulainsäädäntöä tulee selventää suhteessa työehto-sopimuksiin niin, että oikeuslaitos ja kilpailuviranomaiset Suomessa ei-vät voi kieltää työehtosopimusten kautta tapahtuvaa työntekijöiden suo-jelua.

Ulkomaalaisten työehdot turvattavaTyövoiman liikkuvuuden lisääntyessä itälaajentumisen yhteydessä SAKhaluaa turvata ulkomaalaisten työntekijöiden palkkojen ja muiden työ-ehtojen vähimmäistason myös käytännössä. Tämän varmistamiseksityösuojeluviranomaisten ja ammattiyhdistysliikkeen valvontavaltuuksiaon täsmennettävä ja voimavaroja lisättävä. Työnantajien tiedonanto-velvollisuutta on lisättävä siten, että luottamushenkilöt saavat riittävättiedot ulkomaalaisesta työvoimasta ja siihen noudatettavista työsuhteenehdoista. Muun muassa tilaajan vastuu työnantajavelvoitteiden noudat-tamisesta on toteutettava.

Tasavertaisuutta eri henkilöstöryhmien työehtoihinSAK tukee sopimusjärjestelmien ja eri henkilöstöryhmien työsuhteenperusehtojen yhtenäistämistä, kun jako työntekijöihin ja toimihenkilöi-hin menettää työelämän muutoksissa merkitystään. Työelämän kehityk-

70 71


työaikaratkaisut. Yksilöllisiä tarkoituksia varten kehitetään säästö- jasapattivapaajärjestelmiä, työaikapankkeja jne. Työaikaratkaisuissa onotettava huomioon elinikäisen oppimisen tarpeet ja mahdollisuudet.Työaikasuojelun merkitys korostuu työaikapolitiikassa.

Hyvinvoinnista huolehdittavaSAK huolehtii jäsenistönsä työssä jaksamisesta ja työkyvyn säilyttämi-sestä ennakoivin toimin ja hyvien käytäntöjen avulla sekä sopimus- ettälakipohjaisesti. Erityistä huomiota tulee kiinnittää pienten työpaikkojenongelmiin.

Työelämä joustamaan perheiden hyväksiSAK haluaa voimakkaasti olla kehittämässä työn ja vapaa-ajan yhteen-sovittamista siten, että työelämä joustaa työntekijöiden ja heidänperheittensä tarpeita vastaavasti.

Sosiaaliturva osana sopimuspolitiikkaaSAK huolehtii sopimustoiminnassaan siitä, että sosiaalivakuutuksenetuuksista sovitaan siten, että palkansaajien toimeentuloturva on katta-va ja etuuksien taso riittävä. Muuttuva työelämä on otettava huomioontoimeentuloturvaa kehitettäessä. Sosiaalivakuutuksen rahoituksen tur-vaaminen on keskeinen osa sopimustoimintaa.

7.4 SAK:n tavoitteet sopimus- ja

neuvottelujärjestelmien ja rakenteiden kehittämiseksi

Valtakunnallisuus ja paikallisuus yhteensovitettavaTyönteon vähimmäisehdot turvaavat valtakunnalliset työ- ja virkaehto-sopimukset muodostavat tulevaisuudessakin sopimustoiminnan oikeu-dellisesti sitovan perustan. Paikallisesti sovittavat asiat saavatvaltuutuksensa valtakunnallisista sopimuksista.

Yrityskohtaista ja paikallista sopimista tulee alakohtaiset tarpeet ja mah-dollisuudet huomioon ottaen kehittää hallitusti osana kolmiportaistasopimusjärjestelmää sekä kiinteässä yhteydessä luottamusmies-järjestelmän kehittämisen kanssa.

Paikallisen sopimisen aloite työntekijöilleSAK haluaa olla voimakkaana aloitteentekijänä paikallisen sopimisen jayhteistyön kehittämisessä asioissa, jotka ovat jäsenille tärkeitä ja lähei-siä. Paikallista yhteistyötä ja sopimista tulee laajentaa koskemaan töidensisältöjen kehittämistä, työn organisointia, henkilöstön osaamista jajaksamista koskevia asioita sekä yleisemmin työyhteisöjen kehittämistä.

Luottamushenkilöt avainasemassaLuottamusmiesjärjestelmän toimivuus on turvattava kaikilla työpaikoil-la, jotta työntekijäpuoli voi olla voimakkaasti ja tasaveroisesti mukanakehittämässä paikallista sopimustoimintaa ja yhteistyötä. Luottamus-henkilöiden valmiuksia toimia työyhteisöjensä kehittäjänä lisätään eri-tyisesti koulutuksellisin toimin. Luottamushenkilöiden toimintamahdol-lisuuksia vahvistetaan ajankäyttöä ja korvauksia parantamalla sekä tur-vaamalla jokaiselle tietoyhteiskunnassa tarvittavat valmiudet ja välineettietotekniikan ja -verkkojen käyttöön.

SAK:n tavoitteena on se, että luottamusmiehen tulee olla pääsääntöisestipaikallisena sopijana. Luottamusmiehen kanssa voidaan sopia puitteetpaikalliselle sopimiselle yksittäistilanteissa.

Sopimusrajariitojen ratkaiseminenSAK kehittää käytännön menettelytavat ja myötävaikuttaa sellaisten tar-vittavien säännösmuutosten aikaan saamiseen, joilla vältetään järjestö-ja sopimusalaongelmat ja turvataan jäsenistön asema yritysten organi-saatio- ja toimialamuutoksissa.

Kilpailulaki ja työehtosopimuksetEuroopan unionin perusoikeuskirjassa ja yhteisötuomioistuimen oikeus-käytännössä vahvistettu oikeus ammatilliseen järjestäytymiseen jatyöehtosopimustoimintaan turvataan myös suhteessa kilpailusääntöihin.Suomen kilpailulainsäädäntöä tulee selventää suhteessa työehto-sopimuksiin niin, että oikeuslaitos ja kilpailuviranomaiset Suomessa ei-vät voi kieltää työehtosopimusten kautta tapahtuvaa työntekijöiden suo-jelua.

Ulkomaalaisten työehdot turvattavaTyövoiman liikkuvuuden lisääntyessä itälaajentumisen yhteydessä SAKhaluaa turvata ulkomaalaisten työntekijöiden palkkojen ja muiden työ-ehtojen vähimmäistason myös käytännössä. Tämän varmistamiseksityösuojeluviranomaisten ja ammattiyhdistysliikkeen valvontavaltuuksiaon täsmennettävä ja voimavaroja lisättävä. Työnantajien tiedonanto-velvollisuutta on lisättävä siten, että luottamushenkilöt saavat riittävättiedot ulkomaalaisesta työvoimasta ja siihen noudatettavista työsuhteenehdoista. Muun muassa tilaajan vastuu työnantajavelvoitteiden noudat-tamisesta on toteutettava.

Tasavertaisuutta eri henkilöstöryhmien työehtoihinSAK tukee sopimusjärjestelmien ja eri henkilöstöryhmien työsuhteenperusehtojen yhtenäistämistä, kun jako työntekijöihin ja toimihenkilöi-hin menettää työelämän muutoksissa merkitystään. Työelämän kehityk-

70 71


sessä SAK tähtää laaja-alaisempiin sopimuskokonaisuuksiin, kuten toi-miala- ja sektoripohjaisiin puite- ja raamisopimuksiin. SAK arvioi myöskeskusjärjestösopimuksien yhdistämisen tarkoituksenmukaisuutta jamahdollisuutta sekä työnantajien että palkansaajakeskusjärjestöjen kes-ken.

Työtaisteluoikeuksia kunnioitettavaSAK korostaa työtaisteluoikeuden merkitystä keskeisenä sopimus-järjestelmään kuuluvana työntekijöiden perusoikeutena ja demokraatti-sen yhteiskunnan peruspilarina. SAK edellyttää, että työtaisteluoikeuksiakunnioitetaan suomalaisessa yhteiskunnassa. Niiden rajoittamiseen ei olemitään perusteita. SAK:n tavoitteena on yhdessä eurooppalaisen ay-liik-keen kanssa laajentaa työntekijöiden oikeutta neuvotella, sopia ja tarvit-taessa myös mennä lakkoon yli kansallisten rajojen.

SAK haluaa säilyttää toimivan työriitojen sovittelujärjestelmän myös tu-levaisuudessa. SAK on valmis edistämään sellaisia toimia, joilla pyritään� työntekijöiden edut huomioon ottaen � ennalta ehkäisemään työriito-jen etenemistä työtaistelujen asteelle.

SAK haluaa selvittää jäsenliittojensa kanssa, mitä haasteita työelämänrakennemuutokset ja työnantajien edunvalvontapolitiikka aiheuttava ay-liikkeen työtaistelustrategian pelisääntöihin.

Haasteita tulopoliittiselle sopimustoiminnalleSAK haluaa kehittää nykyistä tulopoliittista neuvotteluja sopimus-toimintaa ja järjestelmää siten, että se tulevaisuudessakin pystyy vastaa-maan niin kansainvälistymisen kuin kansallisen ja paikallisensopimustoiminnankin haasteisiin.

Jatkuvan neuvottelumenettelyn toteuttaminen eri tasoilla ja laajentami-nen nykyisestään tukee keskusjärjestöjen sopimusten ja alakohtaisten työ-ja virkaehtosopimusten kehittämistä sekä parantaa työelämän suhteidenkehittymistä.

7.5 Tavoitteet kansainväliselle sopimustoiminnalle

Rajat ylittävää ay-yhteistyötä lisättäväMonikansalliset yritykset ja instituutiot tarvitsevat vastapainokseen ra-jat ylittävää ay-yhteistyötä. Kansainvälisen ay-liikkeen asemaa kansain-välistä taloutta koskevissa neuvottelussa ja päätöksenteossa on vahvis-tettava ja kansainvälisten ammattisihteeristöjen asemaa ja tietojen saan-tia monikansallisten yhtiöiden ja konsernien sopimisessa on paran-nettava.

Eurooppa-tason yhteistyötä tiivistettäväEuroopassa ay-vaikuttamista on edistettävä sopimustoiminnalla ja lain-säädännöllä. EAY:n toimintaedellytyksiä on parannettava, eurooppalaistapalkkakoordinaatiota edistettävä ja EU-maiden työmarkkina- ja sopimus-politiikan vertailtavuutta on lisättävä.

EAY:n, ammattialaliittojen ja kansallisten ay-järjestöjen välistä työmark-kina- ja sopimuspoliittista yhteistyötä on lisättävä. Palkkakoordinaatiotaon kehitettävä eurooppalaiseksi sopimuspoliittiseksi strategiaksi, jossaselkiinnytetään tavoitteet ja työnjako sektori- ja alakohtaisen, alueellisensekä sektori- ja aluerajat ylittävän Eurooppa-tason sopimisen kesken.

Ammattiyhdistysliikkeen on vaikutettava ja lisättävä tutkimustoimin-taansa ja -yhteistyötään Euroopan laajuisesti, jotta verotuksen ja tulon-siirtojen, sosiaaliturvan ja palkkauksen vertailtavuus ja muutos-vaatimukset voidaan uskottavasti perustella. EAY:n tai ETUI:n yhteyteentulee perustaa eri maiden talous-, työmarkkina- ja palkkakehitystä seu-raava tietopankki.

Eurooppalaisten työmarkkinajärjestöjen keskinäistä vuoropuhelua, neu-vottelu- ja sopimustoimintaa on edistettävä. Sen tavoitteena on parantaatyöntekijöiden asemaa ja sopimusturvaa.

On parannettava EWC-direktiiviä, säädettävä työntekijöiden kuulemis-ta ja tiedottamista koskeva direktiivi ja huolehdittava niiden soveltami-sesta Suomen lainsäädäntöön ja käytäntöön. Lisäksi on saatava aikaanmonikansallisia yrityksiä koskevat velvoittavat käyttäytymissäännöt tuo-tannon lopettamis- ja supistamistilanteisiin.

Eurooppa-tason vuorovaikutus lisääntyy kaikilla tasoillaKoko SAK:n kentässä on käynnistettävä keskustelu ja arviointityö Eu-roopan unionin tulevan kehityksen vaikutuksista suomalaisen palkan-saajan elämään ja suomalaisiin työehtoihin. Tulokset on otettava huomi-oon kotimaista sopimustoimintaa kehitettäessä. On selkiinnytettävä ko-

72 73


sessä SAK tähtää laaja-alaisempiin sopimuskokonaisuuksiin, kuten toi-miala- ja sektoripohjaisiin puite- ja raamisopimuksiin. SAK arvioi myöskeskusjärjestösopimuksien yhdistämisen tarkoituksenmukaisuutta jamahdollisuutta sekä työnantajien että palkansaajakeskusjärjestöjen kes-ken.

Työtaisteluoikeuksia kunnioitettavaSAK korostaa työtaisteluoikeuden merkitystä keskeisenä sopimus-järjestelmään kuuluvana työntekijöiden perusoikeutena ja demokraatti-sen yhteiskunnan peruspilarina. SAK edellyttää, että työtaisteluoikeuksiakunnioitetaan suomalaisessa yhteiskunnassa. Niiden rajoittamiseen ei olemitään perusteita. SAK:n tavoitteena on yhdessä eurooppalaisen ay-liik-keen kanssa laajentaa työntekijöiden oikeutta neuvotella, sopia ja tarvit-taessa myös mennä lakkoon yli kansallisten rajojen.

SAK haluaa säilyttää toimivan työriitojen sovittelujärjestelmän myös tu-levaisuudessa. SAK on valmis edistämään sellaisia toimia, joilla pyritään� työntekijöiden edut huomioon ottaen � ennalta ehkäisemään työriito-jen etenemistä työtaistelujen asteelle.

SAK haluaa selvittää jäsenliittojensa kanssa, mitä haasteita työelämänrakennemuutokset ja työnantajien edunvalvontapolitiikka aiheuttava ay-liikkeen työtaistelustrategian pelisääntöihin.

Haasteita tulopoliittiselle sopimustoiminnalleSAK haluaa kehittää nykyistä tulopoliittista neuvotteluja sopimus-toimintaa ja järjestelmää siten, että se tulevaisuudessakin pystyy vastaa-maan niin kansainvälistymisen kuin kansallisen ja paikallisensopimustoiminnankin haasteisiin.

Jatkuvan neuvottelumenettelyn toteuttaminen eri tasoilla ja laajentami-nen nykyisestään tukee keskusjärjestöjen sopimusten ja alakohtaisten työ-ja virkaehtosopimusten kehittämistä sekä parantaa työelämän suhteidenkehittymistä.

7.5 Tavoitteet kansainväliselle sopimustoiminnalle

Rajat ylittävää ay-yhteistyötä lisättäväMonikansalliset yritykset ja instituutiot tarvitsevat vastapainokseen ra-jat ylittävää ay-yhteistyötä. Kansainvälisen ay-liikkeen asemaa kansain-välistä taloutta koskevissa neuvottelussa ja päätöksenteossa on vahvis-tettava ja kansainvälisten ammattisihteeristöjen asemaa ja tietojen saan-tia monikansallisten yhtiöiden ja konsernien sopimisessa on paran-nettava.

Eurooppa-tason yhteistyötä tiivistettäväEuroopassa ay-vaikuttamista on edistettävä sopimustoiminnalla ja lain-säädännöllä. EAY:n toimintaedellytyksiä on parannettava, eurooppalaistapalkkakoordinaatiota edistettävä ja EU-maiden työmarkkina- ja sopimus-politiikan vertailtavuutta on lisättävä.

EAY:n, ammattialaliittojen ja kansallisten ay-järjestöjen välistä työmark-kina- ja sopimuspoliittista yhteistyötä on lisättävä. Palkkakoordinaatiotaon kehitettävä eurooppalaiseksi sopimuspoliittiseksi strategiaksi, jossaselkiinnytetään tavoitteet ja työnjako sektori- ja alakohtaisen, alueellisensekä sektori- ja aluerajat ylittävän Eurooppa-tason sopimisen kesken.

Ammattiyhdistysliikkeen on vaikutettava ja lisättävä tutkimustoimin-taansa ja -yhteistyötään Euroopan laajuisesti, jotta verotuksen ja tulon-siirtojen, sosiaaliturvan ja palkkauksen vertailtavuus ja muutos-vaatimukset voidaan uskottavasti perustella. EAY:n tai ETUI:n yhteyteentulee perustaa eri maiden talous-, työmarkkina- ja palkkakehitystä seu-raava tietopankki.

Eurooppalaisten työmarkkinajärjestöjen keskinäistä vuoropuhelua, neu-vottelu- ja sopimustoimintaa on edistettävä. Sen tavoitteena on parantaatyöntekijöiden asemaa ja sopimusturvaa.

On parannettava EWC-direktiiviä, säädettävä työntekijöiden kuulemis-ta ja tiedottamista koskeva direktiivi ja huolehdittava niiden soveltami-sesta Suomen lainsäädäntöön ja käytäntöön. Lisäksi on saatava aikaanmonikansallisia yrityksiä koskevat velvoittavat käyttäytymissäännöt tuo-tannon lopettamis- ja supistamistilanteisiin.

Eurooppa-tason vuorovaikutus lisääntyy kaikilla tasoillaKoko SAK:n kentässä on käynnistettävä keskustelu ja arviointityö Eu-roopan unionin tulevan kehityksen vaikutuksista suomalaisen palkan-saajan elämään ja suomalaisiin työehtoihin. Tulokset on otettava huomi-oon kotimaista sopimustoimintaa kehitettäessä. On selkiinnytettävä ko-

72 73


timaassa ja Euroopassa käytävien sektori- ja alakohtaisten työmarkkina-ja sopimusneuvottelujen keskinäiset suhteet

Suomalaisen ay-liikkeen vaikutusmahdollisuus eurooppalaiseenpalkkakoordinaatioon on turvattava.

On varmistettava eurooppalaisiin neuvotteluja kuulemisprosesseihinliittyvä demokraattinen vaikuttaminen ja päätöksenteko SAK:n ja jäsen-liittojen välillä.

On varauduttava konsernikohtaisten yrityssopimusten lisääntymisestämahdollisesti seuraaviin ongelmiin

Eurooppa-tason sopiminen vahvistaa suomalaista

sopimusjärjestelmääEurooppa-tason sopimustoimintaa on kehitettävä kaikilla tasoilla siinätahdissa ja laajuudessa, mitä palkansaajien aseman turvaaminenkansainvälistymiskehityksessä edellyttää. Tällöinkin kansallisessasopimustoiminnassa on säilytettävä ne vahvuudet ja edut, joita valta-kunnallisiin työ- ja virkaehtosopimuksiin perustuva järjestelmä suoma-laiselle palkansaajalle tarjoaa.

74

Työllisyysaste 1980 - 2001Työlliset/Työikäinen väestö (15 - 64 v)

7.3.2001/S AK /TL Lähde: Tilastokeskus, European Commission , VM

� ��

��

��

��

��

��

80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 2000**

45

50

55

60

65

70

75

80%

Suomi

EU-15�

Työttömyysaste 1975 - 2001

7.3.2001/S AK TL Lähde: Ti lastokeskus, VM

�

�

��

�

�

�

��

��

� �

�

��

��

�

75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99 2001**0

5

10

15

20%

0

5

10

15

20

Suomi

EU-15�

Työllisyysaste 1980 - 2001Työlliset/Työikäinen väestö (15 - 64 v)

7.3.2001/SAK SAK SAK SAK /TL Lähde: Tilastokeskus, European Commission , VM

� ��

��

��

��

��

��

80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 2000**45

50

55

60

65

70

75

80%

SuomiEU-15�

Työttömyysaste 1975 - 2001

7.3.2001/SAKSAKSAKSAK TL Lähde: Tilastokeskus, VM

�

�

��

�

�

�

��

��

� �

�

��

� � ��

��

75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99 2001**0

5

10

15

20%

0

5

10

15

20

SuomiEU-15�

Elinkustannusindeksin vuosimuutokset 1953 - 2000

20.3.2001/SAK/TL Lähde: Tilastokeskus

�

�

�

�

��

�

�

��

��

�

�

�

�

�

��

��

�

��

�

�

��

��

��

��

��

��

�

��

��

53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99

0

5

10

15

20

-5

%

Ansiotasoindeksin ja reaaliansioiden vuosimuutokset 1949 - 2000

�

�

�

�

��

�

�

�

�

�

��

�

�

��

��

�

�

�

�

��

��

�

��

49 55 60 65 70 75 80 85 90 95 2000

0

10

20

30

40

-10

%

AnsiotasoindeksiReaaliansiot�

21.3.2001/ SAKSAKSAKSAK /TL Lähde: TK, Tuposeto

Kaikkien palkansaajien ansioiden kehitys 1969 - 2000IV-IV neljännes

69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 990

5

10

15

20

25%

SopimuskorotusLiukuma

20.3.2001/SAKSAKSAKSAK /TL Lähde: TK, Tuposeto

Yksityisen sektorin ansioiden kehitys 1969 - 2000IV-IV neljännes

69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 990

5

10

15

20

25%



Valtiosektorin ansioiden kehitys 1969 - 2000IV-IV neljännes

69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 990

5

10

15

20

25%



IV-IV neljännes

69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99

0

5

10

15

20

25

-5

%



Kuntasektorin ansioiden kehitys 1969 - 2000

Eri maiden teollisuustyöntekijöiden palkkakehitys, %

17.4.2001/SAK /TL Lähde: Bureau of Labor Statistics, USA

Belgia

Tansk

aSuo

mi

Ransk

aIrla

ntiIta

lia

Alanko

maatNorj

aSve

itsi

Iso-B

ritann

iaRuo

tsi

Saksa

Itäva

lta0

5

10

15

20

Keskiarvo1976-1980

Belgia

Tansk

aSuo

mi

Ransk

aIrla

ntiIta

lia

Alanko

maatNorj

aSve

itsi

Iso-B

ritann

iaRuo

tsi

Saksa

Itäva

lta0

5

10

15

20

25

Keskiarvo:1981-1985

Belgia

Tansk

aSuo

mi

Ransk

aIrla

ntiIta

lia

Alanko

maatNorj

a

Sveits

i

Iso-B

ritann

iaRuo

tsi

Saksa

Itäva

lta0

5

10

15

20

25

Keskiarvo:1986-1990

Belgia

Tansk

aSuo

mi

Ransk

aIrla

ntiIta

lia

Alanko

maatNorj

a

Sveits

i

Iso-B

ritann

iaRuo

tsi

Saksa

Itäva

lta0

5

10

15

20

25

Keskiarvo:1991-1997

Naisten ansiot miesten ansioista 1985 - 2000, miehet = 100 %

85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 0078

80

82

84

86%


Palkansaajien ostovoima 1980 - 2000Muutos edellisestä vuodesta

27.3.2001/SAKSAKSAKSAK /TL LÄHDE: Tuposeto

80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00**

0

2

4

6

8

10

-2

-4

-6

-8

-10

%

Työkustannukset 1970 - 1998osuus BKT:sta, %

23.4.2002/SAK /TL Lähde: OECD, National Accounts

�

�

��

�

��

� ��

�

�

� ��

� ��

� ��

��

�

70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 9845

50

55

60

65

SuomiEU-15�

Työvoimakustannukset teollisuudessa 2000Työntekijät, ennakkotiedot

SaksaNorja

JapaniSveitsi

TanskaBelgia

USARuotsi

ItävaltaSuomi

AlankomaatIso-Britannia

RanskaItalia

IrlantiKreikka

0 20 40 60 80 100 120 140 160Mk/t

Tehdyn työajan palkkaMuut työvoimakustannukset

19.1.2001/SAKSAKSAKSAK /TL Lähde: SAF, U.S. Department of Labor (BLS), SP

PALKKOJEN NOUSUVARA

Tavoiteinflaatio

Työn tuottavuudenkasvukansantaloudessa

Työnantajansosiaalivakuutus-maksujen muutos

Sopimuskorotukset

Liukuma

20.8.1999/SAK SAK SAK SAK /TL

Ansiotason muutos, sopimusvaikutukset sekä liukuman ja rakennemuutoksen vaikutus 1968 - 2000, IV-IV neljännes, %-muutos

Kaikki palkansaajat Yksityinen sektori Valtio KuntaSopimus-Liukuma Ansio- Sopimus-Liukuma Ansio- Sopimus-Liukuma Ansio- Sopimus-Liukuma Ansio-korotus taso korotus taso korotus taso korotus taso

1968-69 Liinamaa I 3,8 2,5 6,3 3,1 3,9 7 3,5 2,1 5,6 3 0,9 3,91969-70 Liinamaa II 4,9 4,3 9,2 4,8 5,8 10,6 6 1,1 7,1 4,5 0,1 4,61970-71 UKK-sopimus 12,4 2,5 14,9 12,6 3,7 16,3 10,8 0,3 11,1 11,4 0 11,41971-72 Hämäläinen-Laatunen-sopimus 7,5 3,6 11,1 7,5 4,9 12,4 7,1 0 7,1 7,6 0,5 8,11972-73 Liittokohtainen 11,7 5,5 17,2 11,6 7,1 18,7 11,6 2,5 14,1 13,1 -1,1 121973-74 Lindblom-sopimus 13,5 9,1 22,6 12,3 10,8 23,1 22 1 23 19,8 -0,2 19,61974-75 Tarkistus 12,3 7,3 19,6 10,7 7,5 18,2 20,7 2,4 23,1 22,3 2,1 24,41975-76 Miettusen välitys 7,8 3,4 11,2 7,8 4,3 12,1 7,6 1,5 9,1 7,7 -0,1 7,61976-77 Liinamaan suositus I v. 6 3,3 9,3 5,7 4,1 9,8 7,8 0,3 8,1 6,5 1,1 7,61977-78 Liinamaan suositus II v. 5,9 2,4 8,3 5,6 3 8,6 6,9 1 7,9 7,4 0 7,41978-79 Somerto-Oivio sopimus 8 1,6 9,6 7,9 2,1 10 7,9 0,4 8,3 7,8 1,1 8,91979-80 Liittokohtainen 12,4 2,5 14,9 12,5 2,9 15,4 12,7 1,6 14,3 12,1 0,6 12,71980-81 Pekkassopimus I v. 8,2 2,7 10,9 7,6 3,6 11,2 9,4 0,9 10,3 9,8 0,2 101981-82 Pekkassopimus II v. 9,4 2,5 11,9 7,7 3,3 11 12,3 0,2 12,5 13,9 0,6 14,51982-83 Liittokohtainen 7,6 2,5 10,1 6,9 3 9,9 8,5 1,3 9,8 9,2 2,2 11,41983-84 Pekkassopimus (II) I v. 4,6 2,7 7,3 4,5 3,6 8,1 3,5 1,2 4,7 6 0,5 6,51984-85 Pekkassopimus (II) II v. 5,3 2,8 8,1 4,7 3,7 8,4 6,4 1,1 7,5 6,7 0,9 7,61985-86 Keskitetty 4,5 2,6 7,1 3,7 3,1 6,8 5,5 0,8 6,3 6,7 1,8 8,51986-87 Keskitetty 5 1,7 6,7 4,5 2,5 7 7,9 1,2 9,1 4,8 -0,4 4,41987-88 Liittokohtainen 8 2,3 10,3 6,7 3,4 10,1 11,9 0,9 12,8 9,2 0,3 9,51988-89 Kallio I v. 4,9 3,5 8,4 4,4 4,6 9 4,4 1,6 6 6,9 1,6 8,51989-90 Kallio (II) I v. 6,3 3,8 10,1 5,5 4,5 10 8,4 1,5 9,9 7,2 3,2 10,41990-91 Kallio (II) II v. 2,6 1,5 4,1 2,4 1,5 3,9 2,9 1 3,9 3,2 1,7 4,91991-92 Tulopoliittinen sopimus 0 1 1 0,1 0,7 0,8 0 1,2 1,2 0 1,5 1,51992-93 Tulopoliittinen sopimus 0,1 0,9 1 0,2 0,9 1,1 0,1 0,1 0,2 0 1,1 1,11993-94 Liittokohtainen 0,7 0,4 1,1 1,3 1,6 2,9 0,6 0,5 1,1 0 0,5 0,51994-95 Liittokohtainen 5,4 0,6 6 5,5 0,8 6,3 4 0 4 3,1 0,6 3,71995-96 Talous-, työllisyys- ja työmarkk.pol. 2,6 1,2 3,8 2,5 1,3 3,8 2,6 1,2 3,8 2,7 0,7 3,41996-97 2. Vaihe 0 1 1 0 1 1 0 0,6 0,6 0 0,1 0,11997-98 Tulopoliittinen sopimus I v. 2,8 0,7 3,4 2,6 0,8 3,4 2,7 0,5 3,2 3 0,8 3,81998-99 Tulopoliittinen sopimus II v. 1,9 1,2 3,1 1,9 1 2,9 1,9 1 2,9 1,7 1,3 31999-00 Liittokohtainen 3,2 0,9 4,1 3,2 0,9 4,1 3,1 0,8 3,9 3,1 0,5 3,6

News & Politics

Sovitaan yhdessä