презентация программы обучения для HR

ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ HR

«Вокруг HR за 440 дней. Новый взгляд на привычное.

Новая реальность»


Добрый день, потенциальные участники программы. Читая эту презента-цию, вы увидите, какие разные у нас преподаватели, как по-разному они думают, по-разному преподносят информацию и о себе, и о своем моду-ле. В этом и прелесть этой программы – все ее ведущие уникальны, все ее участники – новаторы, будущие проводники новой парадигмы HR.

Эта программа – самый сложный и самый интересный проект за все 18 лет работы компании «Амплуа». Я искренне рекомендую всем прохо-дить программу целиком, потому что именно сочетание всех модулей и вашей старательности может дать особенный результат – качественно новый уровень профессионального развития, статуса и соответствен-но возможностей.

Я желаю вам успехов, предвкушаю скорое начало программы и вол-нуюсь, как волновалась на пороге школы

С уважением, директор программы, управляющий партнер компании «Амплуа»

Наталья ТОЛСТАЯ


Миссия программы – подготовка людей HR и T&D рынка

для реализации новых вызовов и задач, которые ставит перед нами реальность.


Эта программа – для тех, кто: • Готов стать первым агентом изменения в HR

• Любит технологии

• Умеет отлично подбирать и обучать персонал, рассчитывать з/п и организовывать праздники, но понимает, что это только начало

• Готов думать, расширять свою картину мира, приносить еще больше пользы своей компании.


Отзывы первых участников

«… Мы как HR видим свое развитие в консультиро-вании бизнеса, поэтому

именно эта тема мне была интересна. И поэтому я пошел учиться за свои деньги и по собственной инициативе. Эта программа, она совпадает с процессом изменений, который происходит в компаниях…»

Максим СБЫТОВ, директор проекта, Евраз

«Это главная беда всех HR-гуманитариев – есть хорошая экспертиза,

есть умение устанавливать контакт, вызывать доверие, но есть проблема в подходах к структурированию пробле-мы: в нахождении причин, в выявлении таких факторов, которые влияют на пробле-му Клиента, и как следствие в предложении правильных решений. Собственно говоря, чтобы развить эту компе-тенцию, я пришла на модуль «Работа с запросами бизнеса. Внутреннее консультирование для HR» - это первая причина. Вторая причина – это Павел Безручко. Может быть я и не пошла бы на другого человека. Думаю, я нахожусь на таком этапе обучения и развития, когда я хожу уже не на темы, а на людей...»

Наталья ДЕСЯТНИК, преподаватель-консультант, Высшая Экономическая Школа

«Сейчас настолько меняю-щаяся среда! Это требует нового поведения и компе-

тенций и от бизнеса, и мы как HR тоже должны поддержи-вать свой уровень компетент-ности. Как раз эта программа делает фокус на развитие «софт-компетенций», потому что экспертизы уже накоплено достаточно. И развить свои навыки, полезные бизнесу – вот здесь это хорошая возмож-ность. Уникальность этой про-граммы и привлекла.»

Роксана МАРКАРЯН, HRBP, Roche Diagnostics Rus

«Мне кажется, что мое решение пойти учиться связанно с пониманием

бизнеса: нужно быстро по-нять, зафиксировать для себя моменты, которые являют-ся проблемными, и быстро среагировать, предложить решение. Мне кажется, что такого рода курсы… это не совсем курсы… скорее практи-кум, уже какой день мы здесь практикуемся, – это то, что нужно, чтобы достичь некого партнерства с бизнесом. Когда HR – это не какие-то бумажки и стратегии, оторванные от жизни.»

Евгения БАЙКОВА, руководитель направлений HR и комму-никации, Roche Diagnostics Rus


ОСНОВНЫЕ МОДУЛИ

МОДУЛЬ 125-27 ноября 2015

Работа с запросами бизнеса Павел БЕЗРУЧКО

МОДУЛЬ 227-29 января 2016

Финансовая картина бизнеса для HRМарина ПОРОШИНА, EY

МОДУЛЬ 316-18 марта 2016

Управление HR-бизнес-процессами на основе данных Эдуард БАБУШКИН

МОДУЛЬ 420-22 апреля 2016

Гибкость как важный фактор успеха. HR и бизнес-agilityМарина ПОЧИНОК

МОДУЛЬ 515-17 июня 2016

Новые цифровые инструменты в традиционных областях HRЯна КУДРЯВЦЕВА

МОДУЛЬ 6 5-7 октября 2016

Создание корпоративной культуры Екатерина ТИМОХИНА, Владимир СОЛОВЬЕВ, Марина ПОЧИНОК, Павел БЕЗРУЧКО, Марк КУКУШКИН

МОДУЛЬ 79-11 ноября 2016

Консультирование в стиле коучингЕкатерина ТИМОХИНА

МОДУЛЬ 87-9 декабря 2016

Как доносить свое мнение до руководстваМарк КУКУШКИН

МОДУЛЬ 925-27 января 2017

Работа с топ-менеджерами Владимир СОЛОВЬЕВ

МОДУЛЬ 101-3 марта 2017

Будь в курсе! Мировой обзор интересных практик и подходов HR Наталья ТОЛСТАЯ, Радмила ГАЙДУК

МОДУЛИ ПО ВЫБОРУ ДЛЯ HR-РУКОВОДИТЕЛЕЙ

18-20 мая 2016

Создание и развитие КУ Андрей АФОНИН

7-9 сентября 2016

Big Data New Professional Lab Дмитрий РЕПИН


МОДУЛЬ 1 25 – 27 ноября 2015

Павел БЕЗРУЧКО

«Работа с запросами бизнеса /внутреннее консультирование для HR»


Официально о себе

Павел БЕЗРУЧКО – Управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

• Более семнадцати лет практического опыта в cфере HR-консалтинга и организационного развития.

• С 2008 года под его управлением «ЭКОПСИ Консалтинг» четырежды занимала второе место и трижды побеждала в рейтинге крупнейших компаний HR-консалтинга в России*.

• Лично успешно руководил проектами, заказчиками которых были первые лица крупнейших компаний России: Сбербанк, ОАО «РЖД», СИБУР, ТНК-ВР, Альфа Банк, Росатом и других.

• Автор оригинальных концепций: «Управленческий масштаб», модель эффективности менеджерских команд «GAIN», система корпоративных требований к персоналу «4С».

• Автор книги-бестселлера «Без воды. Как писать предложения и отчеты для первых лиц».

• Регулярно публикуется в газете «Ведомости» по тематике HR и организационного развития.

• * Рейтинги РА ЭКСПЕРТ и КоммерсантЪ 2008-2014 гг.


И неофициально

Хобби – высотный альпинизм.

Гордость – мои дочь

и два сына.

Лидер, которым я восхищаюсь,

Сергей Королев. Главный конструктор

космоса.«Я счастлив, когда развиваюсь.

Когда вокруг меня развиваются

люди или даже целые компании.

Когда мы все меняемся к лучшему.

Когда совершаем то,

о чем вчера боялись

мечтать.»

Почему я выбрал консалтинг, связанный

с работой с людьми?


«Работа с запросами бизнеса / внутреннее консультирование для HR»

Описание модуля: для чего вам участвовать в этой программе?

ПРОБЛЕМЫ НА СТЫКЕ БИЗНЕСА* И HR ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ ПОМОЖЕТ РЕШИТЬ ПРОГРАММА

1 Бизнес думает, что знает про организационное развитие и HR-сферу больше, чем HR. Поэтому – редко обращается за советом по важным вопросам. Чаще дает HR отдельные поручения.

Выстраивать партнерское позиционирование HR.

Стать партнером, с которым Бизнес хочет советоваться, обсуждать свои наиболее важные проблемы и задачи.

2 Бизнес дает HR плохо сформулированные запросы: отчасти – непонятные, отчасти – не реализуемые, а порой – недостаточно амбициозные (HR может больше).

Управлять запросами от Бизнеса.

Понимать и структурировать запросы бизнеса к HR. Формировать амбициозные и вместе с тем – адекватные ожидания к проектам и к регулярной работе HR.

3 Бизнесу нужно, чтобы задача была решена «вчера». Желательно – без бюджета. Вместе с тем он требует системного подхода в HR.

Найти баланс концептуальности и скорости.

Использовать или создавать концептуальные модели для долгосрочных системных улучшений в HR-сфере. И внедрять «легкие решения», когда нужны быстрые победы.

4 Бизнес жалуется на неизмеримость эффекта от HR-инициатив. И одновременно – бизнес скептичен к идеям вроде HR ROI или HСVA**.

Обеспечить эффект от HR-инициатив и показать его Бизнесу.

Мыслить в логике показателей эффективности. Понимать драйверы этих показателей, относящиеся к HR. Влиять на эти драйверы.

* Здесь и далее под словом «Бизнес» мы имеем в виду высших руководителей организации (генеральные директора, вице-президенты).** HR ROI – отдача от инвестиций в HR и HCVA – добавленная стоимость человеческого капитала.


День 1• Консультативный vs исполнительский подход

к работе HR c Бизнесом. В чем разница?

• Структурирование запроса в диалоге с Бизнесом

• Текущее состояние и образ результата

• Ожидаемый эффект для Бизнеса

• Барьеры и факторы успеха, на которые необходимо повлиять

• Ассортимент возможных решений

• Визуальное структурирование запроса (рисование схем в диалоге с Заказчиком)

• Аудит текущей ситуации

• Начальная гипотеза

• Тип и метод сбора данных (интервью, анкетирование, анализ количественных показателей и качественных данных)

• Как анализировать данные и делать выводы, понятные Бизнесу

День 2 • Создание концепции решения. Полезные

концептуальные модели в различных сферах HR – какие есть готовые и как создавать новые

• Орг. структура, управление численностью, обеспечение персоналом

• Performance management

• Talent management

• Климат, культура, вовлеченность

• Модель решения «Quick wins» – влияем на ключевые факторы в конкретной ситуации, не замахиваясь на системы и концепции

• Как описать предлагаемое решение на одной-двух страницах А4 на языке, понятном бизнесу

• Как посчитать и показать эффект от решения для бизнеса

25 – 27 ноября 2015О программе. Основные темы


• Никакой общей теории «про современный HR». Только конкретные рабочие модели, которые можно применять, вернувшись с обучения на работу.

• Разбираем реальные кейсы из практики автора и участников. Без абстрактных «Apple», «Google», «Джонов» и «Мэри».

• Приглашаем топ-менеджера, или HR-вице-президента высокого уровня в роли клиента (с настоящим запросом*).

• Формулируем и защищаем реальные решения для клиента.

• Пространство развития и непрерывной обратной связи друг – другу.

• NB: Количество участников в группе – ограничено до 20 человек.

25 – 27 ноября 2015О программе. Формат обучения


МОДУЛЬ 2 27 – 29 января 2016

Марина ПОРОШИНА

«Финансовая картина бизнеса для HR»



Марина ПОРОШИНА – Академия бизнеса EY: Старший менеджер, преподаватель-консультант MBA, ДипИФР (Рус), CIMA (Рус), к.ф-м.н

Специализируется в следующих областях: финансовый анализ, финансовое моделирование, оценка инвестиционных проектов, управленческий учет, бюджетирование.

ОПЫТ РАБОТЫ• Холдинг «Бонита Групп»: финансовый директор• МГУ им. М.В. Ломоносова: научный сотрудник

международного лазерного центра • Университет Твенте (Энсхеде, Нидерланды):

исследователь • Академия наук и технологий (Кавасаки, Япония):

исследователь.

ОБРАЗОВАНИЕ• МГУ им. М.В. Ломоносова, физический факультет,

специальность радиофизика• МГУ им. М.В. Ломоносова, аспирантура физического

факультета, кандидат физико-математических наук• Академия народного хозяйства

при Правительстве РФ, MBA• ДипИФР (Рус)• CIMA (Рус).

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ• Высшая Школа Международного Бизнеса• Высшая Школа Финансового Менеджмента:

Диплом финансового менеджера, MBA• Executive Program in Corporate Strategy, Chicago

University Graduate School of Business• Интенсивное обучение навыкам фасилитации и

техникам проведения профессиональных тренингов.

ПРОЕКТЫ ДЛЯ КОМПАНИЙ-КЛИЕНТОВ

Нефтегазовая отрасль. ТЭК и электроэнергетикаОАО Компания «РУСИА Петролеум», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Газпром нефть», ТНК-ВР, ОАО «Атомный энергопромышленный комплекс», ОАО «Татнефть», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «ТНК-ВР Менеджмент»

Медико-биологическая отрасльЗАО «Сандоз», OOO «Тева», Санофи-авентис групп

Финансовый секторООО «БерингПойнт», ЗАО АБ «Газпромбанк», ОАО «Желдорбанк», Банк внешнеэкономической деятельности СССР, Банк профсоюзной солидарности и социальных инвестиций «Солидарность» (ЗАО), Внешэкономбанк, ОАО «Сбербанк», ЗАО «Райффайзенбанк», АО «Альфа-Банк», АО «Юникредит банк», ПАО «Московская биржа», НКО ЗАО «Национальный расчетный депозитарий»

Связь. Медиасектор и индустрия развлечений. ТехнологииОАО «МегаФон Ритейл», ОАО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «СЦС Совинтел», ЗАО «Соник Дуо» , ООО «Прогрешн», ЗАО «ТНС Гэллап медиа», ЗАО «Русская Телефонная Компания», ООО «САП СНГ», ОАО «Мегафон», ООО «ТМ Групп», ЗАО «ТНС Гэллап медиа», Sony Electronics, ООО «БСХ Бытовая техника»

Транспорт ОАО «РЖД», МИИТ

Горнодобывающая и металлургическая отрасли. Промышленное производствоООО «Метинвест Холдинг», ОАО «Северсталь», ООО Компания «Базовый Элемент», АО «Ренова Менеджмент АГ» (Швейцария), Филиал в РФ, АО «SEVERSTAĻLAT»

Производство потребительских товаров. Розничная и оптовая торговляОАО «Пивоваренная компания Балтика», ООО «Роберт Бош», ООО «Сименс», ООО «Кимберли-Кларк», ГК «Российская корпорация нанотехнологий» (РОСНАНО)

Другие отраслиОАО «Концерн МонАрх», Представительство партнерства с ограниченной ответственностью «Фрешфилдс Брукхаус Дерингер ЛЛП» (Великобритания)


Кто я?

Половину жизни – физик-лазерщик, половину жизни – финансовый директор, всю жизнь – дочь-жена-мама.

Любимая цитата

«Подлинные путешествия и открытия

заключаются не в поиске новых земель,

а в обретении нового видения.»

Марсель Пруст



ПРОБЛЕМЫ ЧЕМ ВАМ ПОМОЖЕТ ПРОГРАММА

Каждый отдел в компании говорит на своем языке.

Вы овладеете единым языком компании – финансовым.

У всех стоит KPI увеличение EBITDA, а что это такое – не совсем понятно.

Узнаете, что стоит за финансовыми аббревиатурами.

А как можно повлиять на «эту ебитду»? Узнаете, каким способом каждое подразделение влияет на финансовые показатели.

Для чего Вам нужно участвовать в этой программе

«Финансовая картина бизнеса для HR»»

Описание модуля


Основные темы программы «Финансовая картина бизнеса для HR»

День 1

Показатели, отражающие рост рыночной стоимости акционерного капитала, их назначение и взаимосвязь.• Знакомство с «философией» роста рыночной стоимости

и финансовыми показателями, отражающими успешность стратегических действий компании: Market-to-Book, ROE, PE.

• Концепция роста эффективности и снижения рисков бизнеса.

Каким образом HR служба оказывает влияние на стоимость компании. • На достижение каких целей компании непосредственно

влияет HR? • Какие ключевые процессы службы HR связаны с целями

компании по увеличению стоимости бизнеса. • Формирование HR метрик, влияющих на стоимость бизнеса Финансовая отчетность компании: состав документов. Сходство и различие налоговой, финансовой и управленческой отчетности.• Пользователи отчетности, их цели и интересы.• Состав финансовой отчетности, предназначение Стандартов

ГААП США, МСФО и РСБУ. Базовые концепции финансовой отчетности и их смысл.

Баланс – документ, содержащий информацию об инвестициях компании и источниках их финансирования. Анализ структуры активов и пассивов, анализ динамики статей баланса.• Назначение и структура Баланса.• Отраслевые отличия в балансах.

Специфика отрасли. • Практическое задание – анализ структуры Баланса.

Отчет о прибылях и убытках - источник информации о доходах и расходах компании. Концепция «цепочки создания ценности». Анализ структуры и динамики изменения доходов, расходов и прибыли компании.• Назначение и структура Отчета о прибылях и убытках (ОПУ)• Понимание различий между показателями прибыли:

операционная, EBITDA/OIBDA, EBIT, чистая прибыль, назначение показателей прибыли.

• Отраслевые отличия в Отчете о прибылях и убытках. Практика и дискуссия: анализ структуры и динамики статей ОПУ


Основные темы программы «Финансовая картина бизнеса для HR»

День 2Отчет о движении денежных средств – анализ источников притока и направлений расходования денежных средств. Анализ структуры и динамики денежных потоков компании.• Понимание различий между прибылью и денежными

потоками.• Денежные потоки по операционной, инвестиционной и

финансовой деятельности, понятие «Чистых денежных потоков».

• Отличия ОДДС компаний, находящихся на разных стадиях жизненного цикла.

Практика и дискуссия: анализ структуры и динамики статей ОДДС ОАО «КОМПАНИИ», выявление позитивных и негативных тенденций

Показатель рентабельности активов компании (ROА) и факторы, влияющие на его рост. Расчет и анализ ROА.• Рентабельность активов – база роста рентабельности

собственного капитала компании.• Факторы рентабельности активов: эффективность

деятельности (нормы прибыли) и оборачиваемости активов• Проявление отраслевых особенностей в факторах

рентабельности.• Специфика отрасли. Практика и дискуссия: расчет рентабельности активов ОАО «КОМПАНИИ», выявление позитивных и негативных тенденций

ROE – важнейший показатель оценки эффективности деятельности компании.• Основные факторы, влияющие на ROE: эффективность

деятельности (нормы прибыли), оборачиваемость активов, финансовый рычаг.

Практика и дискуссия: расчет и анализ факторов ROE и их динамики на примере ОАО «КОМПАНИИ», выявление позитивных и негативных тенденцийРыночная стоимость собственного капитала.• Взаимосвязь между эффективностью работы компании и ее

«рыночной оценкой».• Показатели: Market-to-Book, ROE, PE.• Концепция роста эффективности и снижения рисков бизнеса.

Интегрирующий кейс-стади: оценка степени влияния управленческих решений HR подразделения на рост стоимости бизнеса. • Работа в мини-группах. Оценка степени влияния разных

управленческих решений на: (1) Баланс, (2) Отчет о прибыли, (3) эффективность деятельности (нормы прибыли), (4) оборачиваемость активов, (5) финансовый рычаг, (6) рентабельность капитала ROE, (7) риски бизнеса (8) и в результате – на рыночную стоимость акционерного капитала компании.

Выводы и разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности.


МОДУЛЬ 3 16 – 18 марта 2016

Эдуард БАБУШКИН

«Управление HR-бизнес-процессами на основе данных»



Эдуард БАБУШКИН –Руководитель проекта hrm.ru

Не ношу галстуки, костюмы, звания и титулы. Получаю кайф от решения задачек. Красивая задачка – это прибыль для бизнеса, а не красиво оформленные слайды презентации.

ЛИДЕРЫ ВОСПИТЫВАЮТ КОНКУРЕНТОВВ моем профессиональном становлении как аналитика очень сильно помог один парень из Интернета, мы друг друга практически не знали. Однажды я спросил его: тебе-то зачем это? Он ответил: на этом рынке мало спецов, нужно воспитывать конкурентов, чтобы развиваться, двигаться вперед.


Бизнес-процессы HR, риск-менеджмент в банках, фармакология имеют одинаковую структуру управления: аналитика – не приложение к бизнес-процессам, это – управление и есть. Клиницисты тратят уйму сил на испытания лекарств. В HR есть свои «таблетки»: почему мы не бьемся над ними так же? Стратегическая цель курса: показать, как достичь подобного уровня точности управления HR-бизнес-процессами. К счастью или сожалению, я не первопроходец. В Google это зафиксировано в политике компании: «bringthesamelevelofrigortopeople-deci-sionsthatwedotoengineeringdecisions» / «обеспечить одинаковый уровень точности решений в сфере управления людьми, как в сфере разработки программного обеспечения».

«Управление HR-бизнес-процессами на основе данных»



О программе «Управление HR-бизнес-процессами

на основе данных»

HR-аналитика больше, чем HR-метрики, бенчмаркинг, ROI, модель Киркпатрика и даже больше, чем применение статистических методов анализа данных. HR-aналитика представляет из себя тип мышления менеджера, способ управления.

Аналитика для HR-директора, для тех, кто сам не считает в EXCEL, а является потребителем результатов анализа: ставит задачи, делает выводы, интерпретирует результаты и представляет их совету директоров, принимает решения.

ФОРМАТЛекция + разбор кейсов + работа в группах по решению кейсов два дня по 8 академических часов + 3 часа – введение в тему.

ОБЛАСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВЗНАНИЯ И НАВЫКИ:• технологии выстраивания процессов управления

на основе данных в компании (от сбора данных до принятия решения);

• базовых терминов статистики; • чтения аналитических отчетов

(зарплатные обзоры, бенчмарки);• постановки задачи аналитику

(в том числе внешнему провайдеру);• принципов создания и проведения

корпоративных опросов;• принципов «оцифровки» данных

(и сюда же знание принципов «датификации»);• принципов принятия решения на основе данных;• основных приемов визуализации под разные

типы решений;• постановки задачи IT-отделу на автоматизацию

сбора данных.

УСЛОВИЯ УЧАСТИЯПросмотр фильма «Человек, который изменил все». Опционально (по желанию): • прочитать книгу «Большие данные». Виктор

Майер-Шенбергер и Кеннет Кукьер• скинуть свой кейс мне до семинара (обсуждаем).

СОДЕРЖАНИЕ МОДУЛЯ1. Эволюция аналитики;2. Какие задачи решает HR-аналитика; 3. Как переводить с языка бизнеса на язык

аналитики;4. Основные направления HR-аналитики:

• Управление эффективностью персонала;• Управление текучестью персонала.

5. Использование аналитики в HR-бизнес процессах• Рекрутинг;• Обучение персонала;• Адаптация песонала; • Кадровый резерв и т.п.

6. Основы моделирования управления процессом на основе данных:• Чем гипотеза отличается от мнения;• Что такое факторы / драйверы процессов;• Чем корреляция отличается от причинно-

следственной связи; • «Очищение» эффекта влияния факторов;• Основные термины аналитики – и зачем нам

нужно это знать;• Принятие решения на основе данных: понятие

рисков, вероятностей при принятии решения;• Что такое точность модели;• Визуализация как сторителлинг: основные

решения7. Как реализуется в компании7.1. Сбор данных

• Сбор данных как процесс, а не проект;• Какие данные собирать;• Что такое «оцифровка» данных, что такое

«датификация»;

• Отчет как элемент системы сбора данных: элементы отчета;

• Как выстроить систему отчетов.7.2. Автоматизация сбора данных.7.3. Команда проекта

• Как объяснить IT-отделу, что вы хотите получить;

• Как подобрать аналитика: какими скилсами он должен обладать.

7.4. Лирика: культура данных в компании

КЕЙСЫ МОДУЛЯ (состав может меняться)• Прогноз эффективности кандидата;• Влияние каналов привлечения (источников

трафика) кандидатов на текучесть персонала ;• Исследование вовлеченности;• Кейс по оценке эффективности подбора

и адаптации персонала;• Создание корпоративного опроса;• Кейс по оптимизации масс рекрутинга;• Чтение зарплатных обзоров;• Использование тестов и личностных опросников

(«психологических тестов») в отборе персонала;• Связь между оценкой по компетенциям и KPI;• Оценка эффективности обучения;• Влияние отношений с руководителем на

текучесть персонала;• Разрабатываем анкету рекрутера,

exit-интервью, опросник;• Принимаются к анализу кейсы участников.


МОДУЛЬ 4 20 – 22 апреля 2016

Марина ПОЧИНОК

«Гибкость как важный фактор успеха. HR и бизнес-agility»



Марина ПОЧИНОК Директор по управлению талантами, Сбербанк России

Бизнес-лидер с более чем 20-летним опытом работы в российских и зарубежных компаниях, в основном в области управления персоналом. Марина реализовывала различные программы трансформации, включая яркий проект по крупнейшей мобилизации персонала во времена мирной России (70 000 человек, включая 25 000 волонтеров) в должности Вице-Президента по персоналу Оргкомитета Сочи 2014.Имеет ряд правительственных наград, включая Орден Почета.

Работала Директором по развитию бизнеса в Кидзании.

В настоящее время преподает в нескольких бизнес-школах. Работает в Сбербанке России. Имеет опыт консалтинговых, тренинговых и коучинговых проектов в области организационного развития.


В переводе agility означает гибкость, подвижность, маневренность, динамичность. В широком смысле business agility – это способность бизнеса быстро адаптироваться к меняющимся условиям, чтобы оставаться успешным.

Что делает организацию agile, живой системой, которая легко может адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, при этом сохраняя свою целостность и боеспособность?

Интересно рассмотреть аналогию с живым организмом. Любой живой организм живет в сложном и изменяющемся мире. Он постоянно приспосабливается к нему и регулирует свою жизнедеятельность в соответствии с этими изменениями, то есть адаптируется. Адаптация организма – основное свойство жизни, а не некая временная, разовая мера.

То есть компания, чтобы быть «живой», должна обладать высоким уровнем адаптивности и иметь способность к внутренней регуляции. В модуле мы рассмотрим, какие практики управления персоналом позволяют компании быть живой, гибкой и развивающейся, как их внедрять, как управлять средой, чтобы изменения воспринимались не как катастрофа, а новая нормальность.

«Гибкость как важный фактор успеха. HR и бизнес-agility»



МОДУЛЬ 5 15 – 17 июня 2016

Яна КУДРЯВЦЕВА

«Новые цифровые инструменты в традиционных областях HR»



Яна КУДРЯВЦЕВА –Директор по маркетингу и персоналу IBS

Работает в IBS с 1999 года. В настоящее время руководит службой по управлению персоналом и корпоративной маркетинговой службой, интегрированными для создания новых возможностей по продвижению продуктов и услуг компании.

ОПЫТ РАБОТЫ:

2012 – н.в., директор по маркетингу в IBS.

2010 – н.в., директор по персоналу в IBS.

2008 – 2010 гг., директор специальных проектов по обучению и развитию в IBS.

2003 – 2008 гг., руководитель отдела обучения и организационного развития в IBS.

2001 – 2003 гг., менеджер по обучению и развитию в IBS.

1999 – 2001 гг., ассистент вице-президента по стратегии в IBS.

Образование и профессиональные квалификации:

GPHR Certification (Society for Human Resource Management).

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, филологический факультет.

ДОСТИЖЕНИЯ И НАГРАДЫ:

• В 2014 году вошла в список лучших директоров по маркетингу IT-отрасли в рамках ежегодного рейтинга «Топ-1000 ведущих менеджеров России» Ассоциации менеджеров России (АМР) и ИД «Коммерсантъ».

• Яна Кудрявцева получила специальный приз «Персона года» за наиболее впечатляющие профессиональные достижения в области HR-брендинга в рамках «Премии HR-бренд 2013» компании HeadHunter.

• В 2010, 2011, 2012 годах входила в список лучших директоров по персоналу в IT-отрасли в рамках ежегодного Рейтинга ведущих менеджеров России Ассоциации менеджеров и ИД «Коммерсантъ» (Топ-1000 российских менеджеров).



«Один по-настоящему страстный человек стоит

40 просто увлечённых». Вот я как раз страстно

влюблённый в жизнь во всех её проявлениях

человек, дважды мать лучших мужчин на свете

и продюсер меняющихся технологий в лучшей IT-

компании страны.



Будем говорить о том, как меняется контекст, в котором живём и работаем, отчего данные становятся новой нефтью и для всех ли это хорошая новость, а главное – чем это всё грозит человеческому капиталу, его созданию и развитию. Что должен знать, понимать и уметь каждый HR, вне зависимости от своего нынешнего уровня, чтобы уже сегодня суметь ответить на все эти вызовы, или обнаружить хотя бы часть потенциала меняющегося технологического пространства.

«Новые цифровые инструменты в традиционных областях HR»



МОДУЛЬ 6 5 – 7 октября 2016

«Создание корпоративной культуры»

Екатерина ТИМОХИНА,

директор Team Training

Владимир СОЛОВЬЕВ,

управляющий партнер компании Everyco

Марина ПОЧИНОК,

директор по управлению талантами

Сбербанк России

Павел БЕЗРУЧКО,

управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

Марк КУКУШКИН,

основатель тренерского университета ОТУМКа,

основатель проекта Практики развития,

старший партнер компании «Тренинг-Бутик»

и BEST T&D Group


«Создание корпоративной культуры»


Для компаний выраженная культура – способность привлекать и удерживать «своих» людей. Для консультанта работа с темой культуры – это выражение того, для чего он пришел в профессию, это – возможность поработать «про смысл». В то же время тема корпоративной культуры – красная тряпка для многих менеджеров и сотрудников компаний. Много формального, слишком эзотерического, слишком «не про меня». Мы предлагаем собраться на этом модуле вместе с 5 преподавателями программы, чтобы разобраться – зачем нам культура, как сделать ее работающим инструментом мотивации компании и сотрудников, что делать и с чего начать.


МОДУЛЬ 7 9 – 11 ноября 2016

Екатерина ТИМОХИНА

«Консультирование в стиле коучинг»



Екатерина ТИМОХИНАДиректор Team Training

ОПЫТ И КАРЬЕРА 2008 Тим Трейнинг Интернешнл – директор 1994 Тим Трейнинг Россия – директор, тренер, консультант, коуч 1992 Тим Трейнинг Россия – Тренер-консультант 1990 «Матик» - заместитель директора по маркетингуОпыт работы переводчиком, журналистом, программистом

ОБРАЗОВАНИЕ 2015 Бизнес-школа Эшридж, степень MSc (masters degree) коучинг 2015 Гарвард, «Minds at work», сертификация по системе «Immunity to change»2011-2013 Бизнес-школа Эшридж (Великобритания), аккредитованный коуч OPP (Оксфорд) – лицензии на проведение сессий на основе MBTI Step1, Step21992-2008 Программы обучения Тим Трейнинг Интернешнл (Австрия, Швейцария, Великобритания) 2006-2008 Академия коучинга Тим Трейнинг Интернешнл (Австрия, Испания)1981-1986 Московский университет экономики и статистики, экономическая кибернетика

ОБЛАСТИ ЭКСПЕРТИЗЫ • Фасилитация стратегических сессий • Индивидуальный и командный коучинг • Сессии на основе MBTI • Лидерство • Влияние • Модульные программы развития Тренер года 2007 (Москва) (по данным опроса Амплуа)


Если в деталях, то я – коуч, консультант и тренер в области организационного и личного развития. Помогаю людям меняться и, похоже, меняюсь сама.

Раньше я думала, что мои основные качества – аналитика и структура. В самом начале карьеры коуча я больше всего радовалась, когда помогала клиентам прояснять, что же они хотят достичь. Задачи бизнеса были приоритетом номер один, я гордилась, слыша, что коучинг оказался полезным.

Иногда меня беспокоило, что у меня не было решений для проблем моих клиентов. Мне потребовалось время, чтобы поверить, что у клиента действительно есть все необходимые ресурсы для решения и что моя роль – просто помочь разобраться, как их использовать.

Последнее время я получаю все больше радости, создавая вместе с клиентом поле для эксперимента и чувствуя себя катализатором процесса изменений. Один из клиентов назвал меня «позитивным провокатором», а тест на сильные стороны выдал роли Пионера и Креативщика как два основных таланта, заставив меня задуматься и пересмотреть представление о себе.

Я люблю помогать понимать собственные мотивы. Часто в силу разных причин люди обрастают набором ограничивающих установок, моя задача – предложить зеркало, помогающее увидеть свои барьеры. Само называние проблемы может запустить процесс изменений. Мои основные инструменты – полное внимание и умение услышать суть (помимо этого в моем «ящике с инструментами» – всевозможные сертификации, опросники и прочая необходимая утварь коуча).

Я работаю в области развития взрослых более 20 лет. Последние десять я целенаправленно двигаюсь в сторону индивидуальной работы, в основном это – коучинг и консультирование руководителей высшего звена. Я горжусь тем, что помогаю профессионалам высокого уровня находить ответы в непростых ситуациях, я счастлива оказывать им поддержку. Огромная радость – быть в контакте с другим человеком.


Я – катализатор. Это если в двух словах


Данная программа поможет участникам осознать значение и место коучинга в работе HR. В ролевых играх, а также упражнениях на реальных ситуациях будут отработаны навыки коучинга. Основное внимание будет уделено умению влиять на руководителей и сотрудников компании с целью их развития при помощи вопросов.

«Консультирование в стиле коучинг»



СОДЕРЖАНИЕОПРЕДЕЛЕНИЯ И КОНТЕКСТ• Мой опыт коучинга• Парус коучинга • Коучинг – определение, место в организации, барьеры

коучинга, ситуации для коучинга• Коучинг в работе HR – особенности применения

БАЗОВЫЕ НАВЫКИ КОУЧА: НАВЫКИ СЛУШАНИЯ • Базовые установки и навыки для коучинга • 3 Уровня и 4 фокуса слушания • Умение слышать содержание и эмоции• Восприятие как активный навык• Раппорт и контакт

ВОПРОСЫ В КОУЧИНГЕ • Зачем нужны вопросы• Контекст коучинга – осознание и ответственность• Модель GROW, когда ее применять• Модель фокусировки «Колесо ролей»• Модель BOKS, коррекция поведенческих тенденций

КОУЧИНГ И МЕНТОРСТВО• Коучинг и менторство – в чем отличие• Сторителлинг и работа с ролевыми моделями

КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ• Когда применять коучинг• Контрактинг• Границы коучинга• 7 фокусов внимания коуча

КАКОЙ Я КОУЧ?• Тест Херона • Стили в коучинге• Практика на реальных ситуациях • Как я могу расти как коуч. Следующие шаги


МОДУЛЬ 8 7 – 9 декабря 2016

Марк КУКУШКИН

«Как доносить свое мнение

до руководства»



Марк Кукушкин

Основатель тренерского университета ОТУМКа, основатель проекта Практики развития, старший партнер компании «Тренинг-Бутик» и BEST T&D Group



Кто я? Путешественник, организатор и любитель ПиРов.

Любимая цитата «Дорогу осилит идущий.»


«Как доносить свое мнение до руководства»


В данном модуле будут представлены стратегии корпоративного влияния и аргументации, практики влияния. Как формировать мнение, как его доносить, презентовать, как аргументировать.

Особенно продуктивным участие в модуле делает наличие реальных задач влияния на первое лицо/менеджмент компании у участников модуля.


МОДУЛЬ 9 25 – 27 января 2017

Владимир СОЛОВЬЕВ

«Работа с топ-менеджерами»



Владимир СОЛОВЬЕВ –Основатель и Управляющий Партнер Группы компаний EVERYCO и DOOR Russia.

Создатель широко известного на российском рынке корпоративного обучения и развития бренда Business Training Russia (впоследствии EXECT).

За последние 20 лет лично провел более 1500 тренингов, конференций и стратегических сессий. Консультирует советы директоров и топ-менеджеров крупных компаний в качестве независимого эксперта по управлению персоналом. Часто выступает спикером и экспертом на конференциях и отраслевых форумах по вопросам развития человеческого капитала.

За значительный вклад в подготовку и проведение XII зимних Олимпийских Игр награжден медалью от Президента Российской Федерации и благодарностью от Правительства РФ.


Кто я? Меня зовут Владимир Соловьев. Уже более 20 лет я работаю на рынке корпоративного обучения и развития как предприниматель, управленец, тренер и спикер. На этот рынок я попал по воле случая, задержался надолго и, похоже, не случайно. Мой дед – профессор, преподавал сопромат. Причем студенты обожали ходить на его лекции, что, как мы знаем, совершенно не свойственно предмету преподавания. Отец – летчик и… одно время тоже преподавал в учебно-тренировочном отряде. Как и дед, он умел очень интересно подать сложные темы, поэтому курсанты предпочитали не пропускать его занятия. Я с гордостью продолжаю нашу небольшую преподавательскую династию, помогая организациям, топ-командам и людям быть эффективнее и добиваться запланированных результатов.


«Движение вперёд срабатывает как стратегия лишь тогда, когда ты очень точно знаешь, где именно находится это самое вперёд.»

Lois McMaster Bujold

Лоис Макмастер Буджолд



«Работа с топ-менеджерами»


Модуль посвящен вопросу – какие они, топ-менеджеры, и что им нужно? Как с ними правильно взаимодействовать, исходя из этого. Мы обсудим личные особенности, типичные черты характера, мотивацию, чего хотят, что любят, как относятся к вопросам, связанным с людьми. По каким направлениям они взаимодействуют и хотят взаимодействовать с HR.

Вместе со мной этот модуль будет проводить действующий СЕО из крупного российского бизнеса. Вместе с ним мы более подробно обсудим вопросы формирования стратегии, бизнес-целей и в целом те аспекты бизнеса, которые больше всего интересуют руководителя. Этот модуль позволит нам сделать ключевые связки достижения бизнес-целей и роли HR в этом процессе в глазах руководителя компании, а также даст возможность участникам получить обратную связь и комментарии по учебным и реальным бизнес-кейсам. Одна из важных тем модуля – взаимодействие HR с различными стейкхолдерами в команде руководителей. Ключевая тема в этом блоке - разница в мотивации и подходах к бизнесу между топ-менеджерами и собственниками, напрямую управляющими своим бизнесом или периодически в него вмешивающимися. Мы обсудим кейсы и решения ситуаций, при которых HR вынужден балансировать между интересами формального CEO компании и собственника в роли Президента

или Председателя Совета Директоров, либо других ставленников акционеров на топ-позициях в компании.

Мы отдельно остановимся на одном из важнейших вопросов для HR – позиционировании себя в глазах первого лица и топ-команды. Современному HR необходимо переходить от отношений заказчик – исполнитель к отношениям реального партнерства. Мы вместе создадим план, который позволит HR стать не просто одним из членов топ-команды, а правой рукой первого лица и ценным советником и партнером для всех остальных руководителей. Фактически мы будем учиться осуществлять переход из поддерживающей функции к бизнес-функции, к неотъемлемой части бизнеса. Для этого важно понимать, как создавать самостоятельную ценность для бизнеса, что мы и сделаем на нашем модуле сначала на учебных кейсах, а потом и на реальных кейсах участников. В результате этого модуля каждый участник сможет увидеть новые возможности в реализации своей роли в бизнесе. Вы в целом начнете лучше понимать бизнес и его задачи, потребности топ-менеджеров и собственников, а также увидите новые возможности в создании реальной ценности для вашей компании и выходе на новый уровень взаимоотношений и влияния в топ-команде.


МОДУЛЬ 10 1 – 3 марта 2017

«Будь в курсе! Мировой обзор интересных практик и подходов в HR»

Наталья ТОЛСТАЯ

Радмила ГАЙДУК



Наталья ТОЛСТАЯУправляющий партнер компании «Амплуа»

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ:• создание компании «Амплуа» в 1997 г. www.amplua.ru • запуск интернет-портала Trainings.ru в 2000 г. • вывод брокерских услуг на рынок управления персоналом• развитие бренда HR&Trainings EXPO www.expo.trainings.ru • консалтинговые и исследовательские проекты для

провайдеров HR-отрасли

СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ:• развитие HR-рынка России, продвижение компаний

на HR-рынке, изучение тенденций HR-рынка, стратегия голубого океана и поиск новых рыночных ниш, мировые тренды и их влияние на стратегию бизнеса.

ОБРАЗОВАНИЕ:1996 — МГУ им. Ломоносова. Специальность: психология.1998 — МГУ им. Ломоносова. MBА, экономический факультет.2004 — ИБДА, АНХ при Правительстве РФ совместно с Университетом Антверпена. Executive MBA.2005 — ROI Institute, USA. Оценка эффективности ROI Methodology®

НАТАЛЬЯ РАБОТАЕТ В ОБЛАСТИ HR С 1997 ГОДА • Входит в «ТОП-1000 российских менеджеров» (рейтинг

Ассоциации Менеджеров)• Занимает 100 место в ежегодном рейтинге «Top 200 деловых

женщин России» (опубликован в журнале «Карьера» в марте 2008 года)

• Имеет персональную награду от Билайн Университета за вклад в его развитие

• Входит в состав экспертного совета проекта PEOPLE INVES-TOR

• Выступает на профессиональных конференциях• Имеет публикации в отраслевых СМИ

СРЕДИ КЛИЕНТОВ: MARS, Amway, Action Learning, Business Relations, Center for Creative Leadership (CCL®), Coca-Cola Hellenic, EXECT Group, FORMATTA, Hoff, UPECO, Альфа-Банк, ВымпелКом, ГК «Институт Тренинга - АРБ ПРО», Кофе Хаус, М.Видео, МТС, Полюс, РЖД, Ростелеком, Сбербанк, Северсталь, УРАЛСИБ, и др


Кто я? Психолог по образованию, основатель компании «Амплуа», человек, который очень любит свою работу, мама чудесной дочки Тани и жена любимого мужа .


«Ветер крепчает, значит надо

стараться жить»


«В любой непонятной ситуации –

эволюционируй!»



«Будь в курсе! Мировой обзор интересных практик и подходов в HR»


В этом модуле программы обучения мы рассмотрим все тенденции, интересные кейсы, подходы в области HR, которые мы с Радмилой соберем за 2016 и начало 2017 года. С вами вместе мы проанализируем, что из этого и каким образом может быть применено в ваших компаниях.

• Первый день (3 часа) будет посвящен знакомству, анализу тех трендов рынка, которые видите вы сейчас, и прогнозированию будущего. Мы подумаем, помечтаем и подискутируем.

• Второй день (8 часов) будет посвящен обзору мировых и российских новинок, трендов и кейсов за последнее время.

• Третий день (8 часов) будет посвящен разработке собственных планов внедрения полученных идей в своих компаниях.

• В итоге каждый участник выйдет с расширенным кругозором, планом работы по внедрению нового в своей компании и удовольствием от качественной работы мышления.

До встречи на нашем модуле. Наталья Толстая, управляющий партнер, компания «Амплуа»


МОДУЛИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Создание и развитие КУBig Data

для HR-руководителей

Андрей АФОНИН

Генеральный директор Института подготовки кадров, Объединенная ракетно-космическая корпорация

Дмитрий РЕПИНCEO New Professions Lab

18 – 20 МАЯ 2016 7 – 9 СЕНТЯБРЯ 2016


СТОИМОСТЬ ПРОГРАММЫ: 250 000 р. – вся программа (10 модулей).

280 000 р. – вся программа при оплате в два этапа.

35 000 р. – один модуль.

55 000 р. – один модуль для руководителей.

Людмила ЦУЦОЕВА+7 (968) 917-10-51 [email protected]

Наталья ШУБКИНА+7 (968) 917-10-48

[email protected]

Получить ответы на ваши вопросы и зарегистрироваться:

Recruiting & HR

презентация программы обучения для HR