비즈& 인사노무 임금관리 세미나(공개용)

1

2015 년 임금관리 전략 세미나

15. 04. 21.

Ⅰ 기업의 전략적 임금관리의 필요성

내용 추진일정 세 부 내 용

통상임금 등

임금관련

정책 변화

통상임금 법제화

추진`15. 상

대법원 전원합의체 판결반영하여 근로기준법에 통상임금

규정 신설 추진

- 통상임금 포함 , 제외 수당항목 신설

- 전원합의체 판결 반영하지만 새로운 규정도입으로 인한 혼란

예상 .

- 고용노동부 일제 점검 예정

정년 조기 정착

임금피크제 도입

지원

’15. 상

60 세 정년의무화에 따라 임금피크제 도입 등 인사체계

변경지원

- 2016. 1. 1. :300 인 이상 / 2017. 1. 1. :300 인 미만

- 조기도입 사업장에 지원금 : 연간 840 만원 ->1,080 만원

지원

1 2015 년 고용노동부 임금 및 근로시간 등 정책 변화

Tip. Tip. 노동분야 노동분야 20152015 년 예산 배정 현황년 예산 배정 현황 ..

- 시간선택제 예산은 정부안 (325 억 5300 만원 ) 보다 14 억원이 감액 . 임금피크제 지원 예산도 예산집행률이 부진한 점을

감안해 정부안 (329 억 9900 만원 ) 보다 10 억원을 감액 . -> 그러나 , 2014 년 예산 역대 최고 예산 편성 .

- 모성보호사업비는 당초 정부안 (707 억 1800 만원 ) 보다 909 억 3300 만원을 추가 증액 .


과 제 추진일정 세 부 내 용

통상임금 등

임금관련

정책 변화

최저임금 인상 `15 년 상

최저임금 인상

단순노무직 최저임금 감액 지급 금지 .

- 현행 1 년 이상 계속 고용 시 최초 3 개월 최저임금 90%

지급가능 . 미지급 시 2 천만원 이내 과태료 .

상습적 임금체불

사업장 근로감독

강화

연중

임금체불 사업장 제재 강화

- 상습적인 임금체불 사업주에 대하여 체불액과 같은 금액의

부가금 청구

- 미지급 임금에 대한 지연이자를 재직근로에게 까지 확대

사업장 규모별

퇴직연금제 실시`15 년 상

사업장 규모별 퇴직연금 가입 의무화 .

- 2016 년 : 300 인 이상 / 2017 년 : 100 인 이상 / 2018

년 : 30 인 이상 / 2019 년 : 10 인 이상 / 2022 년 : 10 인

미만

30 인 이하 사업장 15 년 퇴직연금 가입 시 사업자 부담분

10%, 수수료 50% 지원 .


Ⅰ

내용 추진일정 세 부 내 용

근로시간

관련

정책변화

휴일 ,

연장근로시간

축소’15. 상

휴일근로시간 연장근로시간에 포함휴일근로시간 연장근로시간에 포함 . -> . -> 연장시간 총량 감축연장시간 총량 감축

- 사업장 현황 등 고려하여 단계적 도입

- 근로기준법 개정을 통한 도입

연장 연장 1212 시간시간 , , 휴게시간 특례업종휴게시간 특례업종 ( 예 : 보건업 ) 축소

- 현행 26 개 업종 (328 만명 ) -> 10 개 업종 (147 만명 ) 축소

근로시간 적용제외 부분 개선 방안

- 5 인 미만 사업장 , 농어업 등 1 차 산업 등

주야 2 교대 사업장 등 장시간근로 사업장 교대제 개편 지원

- 2 교대 ->3 교대 교대형태 변경 , 추가인력 고용 등에 지원강화

- 컨설팅 투자비 , 설비투자비 , 인건비 등

휴일근로줄이기 , 연차사용 활성화를 위한 대국민 홍보

- 현행 사업운영상 막대한 지장이 있는 경우 연차휴가시기변경 .

근로시간 줄이기는 일자리 창출 (Job-sharing), 출산율 재고 , 관광 ,

외식 등 내수산업 증진과 연계 .

Tip. Tip. 근로시간 단축근로시간 단축 목표 목표 : : 선진국 수준선진국 수준 , 2017, 2017 년 년 1,9001,900 시간 시간 -> 2020-> 2020 년 년 1,8001,800 시간으로 총 근로시간의 시간으로 총 근로시간의

단계적 감축단계적 감축


기업의 전략적 임금관리의 필요성

내 용 추진일정 세 부 내 용

근로시간

관련

정책 변화

휴일 ,

연장근로시

간 축소

’15. 상

탄력적 근로시간제 단위기간 확대탄력적 근로시간제 단위기간 확대

- 현행 2 주 단위 / 3 개월 단위 -> 2 주단위 / 1 년단위 확대

재량근로 가능 업무 추가 및 확대

- 현행 신상품 , 신기술 연구개발 , 인문과학등 연구개발업무 ,

정보처리시스템 설계 , 분석업무 , 디자인 , 신문 , 방송 업무 . ->

연구개발 직접 지원업무 및 기획업무 중 고소득 ( 예 : 상위 25%)

근로자 포함 .

보상휴가제 개편하여 “ 근로시간 저축계좌제근로시간 저축계좌제”” 도입

- 휴가사용이 우선 , 휴가사용이 안되는 경우 근로시간으로 적립

- 1 년이상 이월 등 탄력적 제도 설계

근로시간 , 휴게 , 휴일 적용배제되는 관리감독자 기준 명확화 .

““ 포괄임금제 개선 운용 매뉴얼포괄임금제 개선 운용 매뉴얼”” 마련 마련 . .

- 전 산업 포괄임금제 관행전 산업 포괄임금제 관행 . .

- 최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성최근 포괄임금제 무효 판결 내용 반영 가능성 ..

- 인건비 비중의 상승 가능성인건비 비중의 상승 가능성 . .

- 근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능근로자들의 추가수당 지급을 위한 법적 이의제기 가능 ..



< 참고 1 > 포괄임금제 적법 판단기준

판 결 세부내용

대법원

2010. 5. 13.

선고

2008 다 6052

판결

- 법정수당은 기본급외에 별도 산정이 원칙

- 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의

산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고 , 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로

정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제

수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에

의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어

정당하다고 인정될 때에는 유효 .

대법원

2009. 12. 10

선고

2008 다

57852

판결

- 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 1. 근로시간 , 근로형태와 업무의 성질 , 임금

산정의 단위 , 2. 단체협약과 취업규칙의 내용 , 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을

전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단

- 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고

하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어

지급하도록 단체협약이나 취업규칙 , 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지

아니함 .


사건번호 결 과 판단 이유

울산지법 2015. 1. 6.

A 병원 패소

- 간호사 , 간호조무사 ,

조리원 등 6명에게 추가

법정수당 800 만원 지급 판결

- 근로계약에 근로시간이 명시돼 있는 만큼 근로시간을

산정하는데 무리가 없다면 포괄임금제 방식의

임금지급계약은 효력이 없음 .

대전지법 2014. 11.

26.

K 병원 항소심 패소

- 전공의 A 에게 10 개월간의

시간외근로수당 3340 만원

지급 판결

- 병원과 전공의 사이의 포괄임금약정의 존재는 인정할 수

없다 . 설령 그와 같은 약정의 존재가 인정된다고

하더라도 이를 이유로 피고가 원고에게 근로기준법이

정한 각종 수당을 지급할 의무를 면할 수는 없음 .

수원지법 2008. 1. 11

㈜ B 관광 패소

- 근로자들에게 송달일까지

연월차수당 및 이자 지급

- 근로자들의 연차 및 월차휴가일수와 수당을 계산하는 것

어렵지 않음 .

- 근로기준법상 휴일이나 실질적으로 휴식을 향유할 수

있게 함에 그 목적이 있는 것임에도 불구하고 , 사전에

휴일 , 휴가를 박탈하고 대신 수당의 형식으로

포괄임금제에 포함하는 것 무효

Ⅰ

< 참고 2 > 최근 “ 포괄임금제” 관련 판결 동향

기업의 전략적 임금관리의 필요성

2015. 4. 9. 정부 2016 년 최저임금 논의 시작 : 2016 년 최저임금 시간당 6,000 원 ?

근로자들의 임금 인상 요구 , 법률적 청구 절차 ( 소송 , 진정 , 고소 등 ) 진행 등

정부기관 ( 고용노동부 , 건강보험관리공단 등 ) 감독 및 행정지도 강화

기업의 전략적 임금관리의 필요성Ⅰ

2 저성장기 한국의 중소기업 핫 이슈 : 인건비 관리

출처 : 네이버 , 2015. 4. 9.

전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ

1 Kick-off

단 계 내 용 세부사항

1 Step Project 추진체계 구축

- 프로젝트 추진을 위한 인적 체계 구축

- 주무 부서 및 프로젝트 추진 전담인력 선정

- 협력부서 및 협력업무 담당자 선정

2 Step Project 범위 및 추진계획- 임금 or 임금 & 성과평가 or 임금 등 인사관리전체

- 프로젝트 추진기간 및 기간별 추진 사항 설정

3 Step 자료수집 및 현황분석

- 대내외적 현황 분석

- 관련 자료 수집

- 수집 자료의 파악 및 분석

- AS-IS , TO-BE 방향 설정

4 Step 전략적 임금관리 설계 - 기업별 현황에 맞춘 임금관리 방식 설계

5 Step 실행 및 사후관리

- 전략적 임금관리에 대한 임직원 공감대 형성

- 임금관리 방식 변경 및 법률적 변경절차 진행

( 취업규칙 , 근로계약 변경 체결 등 )

- Feed back , 수정 보완

전략적 임금관리를 위한 사전 준비Ⅱ

2 현황분석 및 전략의 도출

구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석

개요• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사

기업의 임금 전략 및 관련자료 분석

• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고

문제점과 개선방향 도출

세부내용

- 최근 물가상승률 , 국가 전체 임금상승률

- 기업의 소속 산업별 인건비 추이

- 지역별 임금관리 전략 및 임금 상승률

추이

- 법 , 제도의 변화 ( 법 , 령의 변화 및

지원제도 유무 검토 )

- 기업의 최근 매출액 추이

- 당해 년도 회사의 성장가능성

- 지출액중 인건비 ( 직접비 + 간접비 ) 비중

- 인건비 예산 및 집행가능성

- 직종별 , 직급별 인원 및 인건비 지급현황

- 임금형태 및 임금체계 분석

- 직급별 , 직종별 임금 수준 및 격차

- 최근 (3 년간 ) 임금 인상률 추이

- 기업의 특수 이슈 도출

관련

자료

- 경총 , 통계청 임금관련 자료

- 고용노동부 임금관련 자료

- 근로기준법 , 최저임금법 개정 사항

- 고용노동부 , 중소기업청 지원 제도 등

- 최근 (3 년간 ) 결산서

- 임금대장

- 취업규칙 등 보수 규정 , 근로계약서

- 설문 또는 근로자 면담 등

전략적 임금관리를 위한 사전 준비

2 현황분석 및 전략의 도출

구분 대외적 환경 분석 대내적 환경분석

개요• 산업별 , 지역별 , 규모별 동종 , 유사

기업의 임금 전략 및 관련자료 분석

• 기업의 직급별 , 인건비 지급현황을 분석하고

문제점과 개선방향 도출

전략

< 방향 1 >

현행을 유지하며 점진적 변경

< 방향 2 >

직무 , 능력 , 성과를 반영한 전면적 개편

• 기업별 현황에 따라 방향 선택

• 기업의 인건비 등 물리적 환경 고려

• 근로자들의 수용성 등 인적 환경 고려

• 임금 총액 관리 방식 전략

• 임금체계 변경 전략

• 직종별 임금 변경 전략

• 연령별 ( 임금피크제 ) 임금 변경 전략

• 기타 기업별 특수 전략

성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경Ⅱ

< 참고 3 > 우리나라 임금체계 현황 (1)

사례수 임금총액 ( 원 )

정액급여 (73.7%)초과급여(8.7)　

특별급여 (17.6%)

기본급 통상적수당 기타수당 고정상여　 변동상여

978 개소 2,977,413(100%)

1,706,690(57.3)

290,967(9.8)

197,493(6.6)

258,368(8.7)

350,691(11.8)

173,204(5.8)

특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와

장시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .

특징 1 : 우리나라 기업의 임금 체계는 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신 , 각종 수당과 상여금 등 특별급여와

장시간근로에 따른 초과급여의 비중 과도한 특징 .

특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 . 특징 2 : 업종별로 임금 구성에 차이 큼 .

구 분 임금총액 ( 원 )

정액급여초과급여

특별급여

기본급 통상적수당 기타수당 고정상여　 변동상여

전 체2,977,413

(100%)1,706,690

(57.3)290,967

(9.8)197,493

(6.6)258,368

(8.7)350,691(11.8)

173,204(5.8)

제조업 3,223,8361,659,417

(57.4)212,649

(6.6)154,845

(4.8)440,507(13.7)

543,143(16.8)

213,276(6.6)

운수업 2,381,2471,235,854

(51.9)255,922(10.7)

191,170(8)

252,647(10.6)

357,118(15)

88,537(3.7)

금융‧보험업 4,020,6282,002,369

(49.8)477,001(11.9)

427,819(10.6)

107,145(2.7)

538,988(13.4)

467,307(11.6)

* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사



특징 3 : 기업규모별 , 고용형태별로 각종 수당과 상여금의 종류와 비중이 현저한 차이

구분정액급여

월 기본 급여초과급여

특별급여

상여

기본급 통상임금

기타수당

고정상여

변동상여

1-4 인정규직 94.2 88.2 92.1 2.1 1.0 4.9 2.9 2.0

비정규 98.7 96.6 97.9 0.8 0.9 0.4 0.2 0.2

5-9정규직 90.0 80.4 87.2 2.8 2.1 8.0 4.6 3.4

비정규 95.5 90.0 93.1 2.4 2.7 1.8 1.1 0.7

10-29정규직 85.1 72.7 81.1 4.0 4.5 10.4 6.5 3.8

비정규 92.3 87.2 90.6 1.8 5.2 2.4 1.5 0.9

30-99정규직 81.2 67.3 77.4 3.8 7.9 11.0 6.9 4.0

비정규 90.7 81.5 86.2 4.5 7.4 1.9 1.2 0.7

100-299정규직 76.1 61.2 71.7 4.3 8.7 15.3 11.0 4.3

비정규 90.6 74.4 83.9 6.6 6.4 3.1 2.2 0.9

300 인 이상( 대기업 )

정규직 68.3 54.6 62.2 6.1 7.5 24.2 14.0 10.2

비정규 89.5 73.7 82.0 7.5 4.2 6.3 3.8 2.5

* 주 : 2013 년 고용노동부 실태조사

구분 입사시 30 세 35 세 40 세 45 세 50 세 55 세

임금 > 생산성 41.3 12.3 5.5 7.2 14.3 30.8 45.8

임금 = 생산성 35.8 53.3 50.4 51.5 54.9 53.8 40.6

임금 < 생산성 22.9 34.4 44.1 41.3 30.8 15.4 13.6



특징 4 : 아직도 연공형 임금체계가 주도적 .

- 100 인 이상 사업체의 71.9% 가 호봉급을 운영 , 규모가 클수록 호봉급 도입 비율 (100 인 미만 36.0%, 300 인 이상

79.6%) 이 높음 .

- 연봉제 (’97 년 3.6% → ’13 년 66.2%) 는 확산되었으나 무늬만 연봉제를 운영 , 직능급 (30.0%) 도 근속중심으로 승격이

이루어지고 , 직무급 (24.2%) 도 호봉급을 유지하면서 직무수당 형태로 운영하고 있는 실정 .

- 한편 , ‘07 년 기준 연봉제 도입률은 52.5% 이나 , 이 중 절반 이상 (52.9%) 이 여전히 호봉급적 임금결정방식으로 운영 .

* 연봉제 도입 사업장 중 차등 없는 임금 결정이 20%, 관리자급만 적용하는 비율이 30.1% 로 나타남 .

* 많은 기업이 호봉테이블을 전제로 운영 , 인사고과에 따라 연봉인상을 차등하지 않고 기존 임금구성항목을 연봉이라는 이름으로 통합 운영

특징 5 : 근로의 가치 및 생산성이 임금에 반영되지 못함 .

기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ

1 임금 총액 관리 방식

법정 최저 기준 반영하여 임금 인상액 결정

근속연수 , 직급별 등 회사 재량으로 인상

장 점 단 점

- 소규모 사업장

- 성과평가 내지 고과제도가 없어도 실시 가능

- 회사의 재량권 큼 .

- 실행의 용이

- 능력 및 성과 반영 불가

- 장기적인 기업의 전략과 임금제도 괴리 .

- 임금제도의 공정성 확보 미흡

- 근로자들의 임금제도에 대한 불신

법정 통상임금 범위 등 고려하여 임금 범위 최소화

법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식

장 점 단 점

- 고과제도 없어도 실시 가능 .

- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능

- 소극적 , 수동적 임금관리 방식

- 임금전략 부재

2 임금체계 변경 방식

기업의 임금관리 전략 설정Ⅲ

3 직종별 임금 형태 변경 방식

관리직 , 연구직 , 영업직 , 생산직 , 현장직 등 직종별 , 직급별 임금형태 변경

법제도 변화에 대응하는 임금체계 변경 방식

장 점 단 점

- 고과제도 없어도 실시 가능 .

- 성과평가 내지 고과제도 없어도 실시 가능

- 소극적 , 수동적 임금관리 방식

- 임금전략 부재

Ⅳ 성과 및 직무내용을 반영한 임금체계로의 변경

1 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금과 평균임금의 판단

통상임금의 요건 ( 대법원 2013.12.18, 2012 다 89399 전원합의체 판결 등 )

평균임금의 요건

산정사유 발생일

3 개월 간의 임금

3 개월 간 역일수

소정근로의 대가

- 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 - 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품

고정성- 그 지급 여부가 업적 , 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 - 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됨

일률성- ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라- ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함

정기성 - 1 개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 - 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음


임금명목 임금의 특징 통상임금 해당여부

기술수당기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당 ( 자격수당 , 면허수당

등 )통상임금○

근속수당 근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 통상임금○

가족수당

부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당통상임금 ×

( 근로와 무관한 조건 )

부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분통상임금 ○

( 명목만 가족수당 , 일률성 인정 )

성과급

근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 통상임금 ×

( 조건에 좌우됨 , 고정성 인정 ×)

최소한도가 보장되는 성과급그 최소한도만큼만 통상임금○

( 그 만큼은 일률적 , 고정적 지급 )

상여금

정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금 ( 정기상여금 ) 통상임금○

기업실적에 따라 일시적 , 부정기적 , 사용자 재량에 따른 상여금

( 경영성과분배금 , 격려금 , 인센티브 )

통상임금 ×

( 사전 미확정 , 고정성 인정 ×)

특정시점 재직 시에만

지급되는 금품

특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품( 명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음 )

통상임금 ×

( 근로의 대가 ×, 고정성 ×)

특정시점이 되기 전 퇴직 시에는근무일수에 비례하여 지급되는 금품

통상임금○( 근무일수 비례하여 지급되는

한도에서는 고정성○ )

통상임금의 구체적 판단 ( 고용노동부 통상임금 노사지도 지침 )


2 성과 및 직무중심의 임금체계 설계

(1) 임금구성의 단순 명확화∙

- - 임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함임금의 구성은 노동의 가치를 정확히 반영할 수 있도록 명확하고 단순해야 함 ..

- 임금은 소득안정성을 보장하는 기본급을 중심으로 직무성과를 반영하는 성과급에

직무 특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 재편되는 것이 바람직함 .

- 장시간근로를 개선하기 위해서는 초과근로가 과소평가되지 않도록 임금총액에서

차지하는 기본급 비중을 정상화할 필요가 있고 , 성과 역량과 보상의 연계를 강화해야 함∙ .

- - 임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함임금의 구성항목은 합리성과 예측가능성이 담보되어야 함 ..

- 제금품은 근로의 대가성 , 순수한 복리후생 , 개인과 기업의 성과 등 그 목적과 성격을 분명히

하여 그 명칭이 실질에 부합하게 정비되어야 함 .

- 또한 공정한 성과보상이 이루어지기 위해서는 성과평가가 공정하고 과학적으로 이루어져야 함 .



(2) 직무∙성과 중심 임금체계로의 개편

- - 임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함임금체계는 노동의 양과 질을 제대로 반영할 수 있도록 개편되어야 함 ..

- 과도한 연공급은 고령사회에서 지속가능하지 않음 .

- 근로자의 직무능력과 성과를 공정하게 반영하여 근로자가 좀 더 오랫동안 안정적으로 일할 수

있도록 뒷받침하는 임금체계를 갖춤으로써 60 세 정년시대를 대비할 수 있어야 함 .

- 단기적으로는 현재의 호봉급 제도에서 임금의 연공성을 완화하는 방향으로 개선하고 ,

장기적으로는 일의 성과와 가치를 반영한 직무급 도입을 고려할 수 있음 .



(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편- 중소기업은 대기업에 비해 상대적으로 수당 상여금의 종류 및 비중이 낮은 점을 고려하되∙ , 성장단계에

따라 직무 성과중심의 임금체계로 개편되도록 지원할 필요∙

임금체계

방향성 소기업 중기업 대기업

성장단계

성장기

인재확보 중심- 임금의 외부 경쟁력 강화- 안정적이고 높은 기본급

순수호봉제 고정상여제

고과호봉제 고과상여제

연봉제

수익기

동기부여 중심-임금의 내부 공정성 제고-성과에 따른 인센티브 강화

고과호봉제 고과상여제

직능급제 연봉제 수당형 직무급제

범위 직무급제 타겟 인센티브 이익배분제

성숙기

효율성 중심-인건비 효율화-대상별 차별화된 임금체계 적용

범위 직무급제 타겟 인센티브

대상별 차별화된 임금체계

규모

단계



현재의 (As-Is) 보상구조

성과급 / 일시금 ⓐ

기본급 ⓑ

고정상여금 ⓒ

통상수당 ⓓ

일반수당 ⓔ

변동수당 ⓕ

개선된 (To-Be) 보상구조

인센티브ⓐⓓ

기본급ⓑ +ⓒ+(ⓓ,ⓔ,ⓕ의 일부 )

제수당 ⓓ ,ⓔ의 일부

(3) 기업 성장단계에 따른 임금체계 개편

Ⅴ CASE STUDY

1 호봉제 기업 : A 사

23

1 Step

호봉표 분석

• 현재 연공급을 적용받고 있는 근로자들의 호봉 분포와 각 호봉 간 인상액을 분석 .

• 사업장의 특성에 따라 생산대수 , 매출액 , 영업이익 등 생산성을 반영하는 지표를 통해

생산성 증가를 분석 .

• 호봉에 따른 임금 상승과 생산성 증가 여부를 비교하여 연공성의 높고 낮음을 평가함

2 Step

호봉상승 방식

결정

• 임금 상승과 생산성 증가 분석을 통해 평가와 승호 ( 호봉 상승의 원칙 ) 의 관계를 설정

• 이떄 , 근속에 따라 동일하게 호봉을 승급하는 대신 개인 성과에 따라 차등적으로 호봉을

승급

3 Step

호봉표 설계

• 사업장 내 근로자 임금을 기준으로 호봉표를 설계 .

• 정기승급을 최소화하거나 연공성을 완화하는 방향으로 호봉표를 설계하고 , 승급액 또는

승급률의 축소 .

< 호봉 개편 Process >

Ⅴ CASE STUDY

2 연봉제 기업 : B 사

24

AS-IS TO-BE

기본급

기본급

1. 직능가급

2. 직능기초급

3. 근속급

수당

직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,

식대 , 연장 /야간 /휴일근로수당 ,

지정휴무일 근무수당

수당

직책수당 , 직무환경수당 , 특수자격수당 ,

식대 , 연장 /야간 /휴일근로수당 ,

지정휴무일 근무수당

정기상여금 정기상여금

< 임금구성의 변화 >

개선 이후

호봉상승에 따른 임금상승분에 힘입어 전반적인 임금인상 효과가 생겼음 . 능력과 성과에 따른

임금상승장치가 마련되어 근로자들의 만족도가 높아지고 노사 간의 신뢰도 깊어짐 .

Ⅴ CASE STUDY

• 18 세와 35 세의 본봉금액

18 세 근로자 임금의 70% = 1,500,000 원ⅹ 70% = 1,050,000 원

35 세 근로자 임금의 70% = 3,500,000 원ⅹ 70% = 2,450,000 원

* 본봉의 비중이 대략 임금총액의 70% 수준임을 감안

• 호봉표의 평균승급액 (pitch) 계산

35 세 본봉액 2,450,000 원

18 세 본봉액 1,050,000 원

차감액 1,400,000 원

평균승급액 = 1,400,000 원 (35~18 세간의 차이 ) ÷ 17 = 82,353 원

• 평균승급액의 배분

40 대에 평균승급액을 지급하는 것을 기준으로 각 연령대별로 상대적 배분율을 적용

연령구간 평균승급액배분율 호봉승급액

18 세 ~25 세 90% 74,118 원

26 세 ~35 세 110% 90,588 원

36 세 ~45 세 100% 82,353 원

46 세 ~55 세 80% 65,882 원

56 세 ~65 세 60% 49,412 원

25

1 호봉제 기업 : A 사

Ⅵ 임금관리 방식 변경에 따른 법률문제 검토

1 취업규칙 변경

취업규칙 변경 신고의무 ( 근로기준법 제 94 조 )

근로자 과반수 동의( 근로기준법 제 94 조 )

- 취업규칙 변경 시 근로자의 과반수의 의견청취 필요- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자과반수의 동의 필요

신고의무( 근로기준법 제 93 조 )

- 취업규칙을 변경하는 경우 근로자 동의서를 첨부하여 고용노동부 장관에게 신고

2 근로계약의 변경체결

근로계약서 재작성 및 교부의무 ( 근로기준법 제 17 조 )

근로계약서 재작성의무

1. 임금2. 소정근로시간3. 근로기준법 제 55 조에 따른 휴일4. 근로기준법 제 60 조에 따른 연차 유급휴가 위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함위 각 호의 내용이 변경될 시 근로계약서를 재 작성하여야 함 ..

근로계약서 교부의무 - 재작성 된 근로계약서를 교부하여야 할 의무

26

27

노동법률 동행대표 공인노무사 지 창 현

- MK Biz& 노동법률 동행 -

28


○ 법정 의무정년제도 신설의 배경

- 2013. 05. 22. 법률 제 11791 호로 개정

- 고용유지적 관점 . 고령화 , 노후생활안정 등

29


○ 정년제란 무엇인가 ?

정년제라 함은 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나

능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도를 말하며 , 정년은

근로계약관계의 자동소멸 사유로서 해고예고 등의 특별한 조치 없이

정년도달만으로 근로관계를 종료시키는 사유라 할 수 있음 .

30


○ 정년에 관한 근로기준법 규정의 근거는 무엇인가 ?

근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 하고 있으며 ,

정년은 퇴직사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며 ,

기존의 정년을 인하하는 취업규칙의 개정은 취업규칙의 불이익변경에

해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의

동의를 얻어야 함 .

31


○ 정년 연령의 판단은 어떻게 해야 하는가 ?

이에 대하여 노동법에서 특별히 정하고 있지 아니하고 있으므로 , 직종 ,

근로형태 등을 고려하여 취업규칙이나 단체협약 등에 정하는 바에

따르게 되나 , 정년 법제화에 따라 이 부분은 일단 60 세 이상으로

정리되었음 .

32


○ 법정 의무정년제도의 법적근거 및 시행시기 ?

- 법 정 의 무 정 년 제 도 의 시 행 은

고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ( 이하‘고령자법’이라

함 ) 제 19 조 ( 정년 ) 와 제 19 조의 2( 정년연장에 따른 임금체계 개편

등 ) 에 근거

- 상시 300 명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 공공기

관 ,

지방공사 및 지방공단은 2016 년 01 월 01 일부터 , 상시 300 명

미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 , 국가 및 지방자치단체는

2017 년 01 월 01 일부터 시행33


○ 법정의무정년제도의 주요내용 ?

제 19 조 ( 정년 ) ① 사업주는 근로자의 정년을 60 세 이상으로 정하여야 한다 .( 법정의무정년준수 )② 사업주가 제 1 항에도 불구하고 근로자의 정년을 60 세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60 세로 정한 것으로 본다 .( 법정정년의 효력 )

제 19 조의 2( 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 )① 제 19 조 제 1 항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 ( 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다 ) 은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다 .( 임금체계 개편 등의 의무 )② 고용노동부장관은 제 1 항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다 .(고용지원금등 지원 )③ 고용노동부장관은 정년을 60 세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다 .( 컨설팅 등 지원 )

34


○ 법정의무정년제도의 주요내용 ? (계속 )

구분 내용

의무조항

- 제 19 조 제 1 항 . 정년을 60 세 이상으로 정하여야 함 ( 종전 임의정년 (60

세 이상이 상이 되도록 노력 ) → 의무정년 )

- 제 19 조의 2 제 1 항 . 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 함

효력조항 제 19 조 제 2 항 ( 법정 정년의 효력 )

지원조항 제 19 조의 2 제 2 항 및 제 3 항 ( 고용지원금등 지원 및 컨설팅등 지원 )

35


○ 법정 의무정년제도 위반의 효과 ?

- 위반시 형사적 이행 강제 조항인 벌칙조항 없음

36


37


38


○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제의 개념

- 고령자에 대한 기업의 인건비경감

- 고령근로자의 고용을 연장하기

위한 목적으로 정년 연장 ,

정년퇴직 후고용 등 고용연장을

하면서 일정 나이 , 근속시점을

기준으로 임금을 줄이는 제도를

말함 .

39


○ 왜 도입해야 하는가 ? – 임금피크제 도입필요성

- 중고령자 고용불안

- 고령화 사회로의 진입

- 고령자법과의 관계 :

임금체계개편의무 부여 등

40


41


정년연장기간정년연장기간

5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세

임금조정기간임금조정기간

( ( 예시 예시 ))

8

○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 1. 정년 연장형

기존의 정년을 56 세 이상으로 연장하는 대신 55 세부터 임금을

감액하는 방식

42- MK Biz& 노동법률 동행 -

재고용기간재고용기간6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세 (( 정년정년 ))


( ( 예시 예시 ))

8

○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 2. 재고용형

정년퇴직자를 계약직 등의 형식으로 재고용하면서 정년퇴직

이후부터 임금을 감액하는 방식


정년연장기간정년연장기간

5656 세세 (( 종전 정년종전 정년 )) 6060 세세 (( 변경된 정년변경된 정년 ))5555 세세

근로시간단축기간근로시간단축기간

( ( 예시 예시 ))

8

○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 3. 근로시간단축형 (Ⅰ형 )

기존의 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 근로시간을 단축하는 방식


재고용기간재고용기간6060 세세5555 세세 (( 정년정년 ))

근로시간단축기간근로시간단축기간

( ( 예시 예시 ))

8

○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 3. 근로시간단축형 (Ⅱ형 )

정년은 그대로 두고 정년퇴직자를 재고용하는 조건으로 정년퇴직 이후부터

근로시간을 단축하는 방식


정년보장기간정년보장기간6060 세세 (( 정년정년 ))5555 세세


( ( 예시 예시 ))

8

○ 어떠한 유형이 있는가 ? – 4. 정년보장형

현재의 정년을 보장하는 대신 정년 이전부터 임금을 감액하는 방식


47


8

○ 어떻게 도입할 것인가 ?1) – 임금피크제설계 프로세스

1)< 출 처 : 임 금 피 크 제 도 입 매 뉴 얼 (

고성과작업혁신센터 )>


49


8

○ 어떤 내용으로 지원받을 수 있는가 ?구분 정년 연장형 재고용형 근로시간단축형

요

건

감액

시점55 세 이후 정년퇴직이후

정년연장형 (55 세 이후 )

재고용형 ( 정년이후 )

임금

감액률

- 피크임금대비 1 년차 10%, 2 년차 15%, 3∼5 년차

20% 이상 (300 인 미만 사업장은 연차 구분 없이 10%

이상 )

- 20%(300 인 미 만 사 업 은

10%) 이상- 피크임금대비 30% 이상

기본

조건

- 대상자 : 당해 사업장에서 18 개월 이상 근로자

- 정년을 56 세 이상으로 정년연장- 정년 55 세 이상

- 정년 퇴직 후 재고용

- 주당 소정근로시간 15∼30

시간으로 단축

지

원

내

용

지급

수준

- 피크임금대비 1 년차 : 90%, 2 년차 : 85%

3∼5 년 차 :80%(300 인 미 만 사 업 은 90%) 이 하 로

감액되는 금액

- 80%(300 인 미만 사업장은

90%) 이하로 감액되는 금액

- 재고용기간이 1 년 미만인

경우 지원제외

- 피크임금대비 70% 이하로

감액되는 금액

최대지급

기한5 년

최대지원

금액

- 60 세 이상연장 : 1 인당 연간 840 만원

- 56 세 이상 60 세 미만으로 연장된 사업장 : 1 인당 연간

720 만원

- 1 인당 연간 600 만원

- 1 인당 연간 500 만원

(2015 년 사업주 지원금 신설 :

1 인당 월 30 만원 지원 )


51


Small Business & Entrepreneurship

비즈& 인사노무 임금관리 세미나(공개용)