Observatoire de la double compétence

Loin du « bon à tout, bon à rien » !

« la double compétence »,(voire la pluri-compétence)

devient, pour les GRH, une norme d’excellence du

professionnalisme

Une hypothèse

• Nous avons construit cette hypothèse en observant les demandes et les pratiques de nos clients.

• Nous voulions la vérifier et mieux cerner l’évolution des représentations et pratiques des acteurs (entreprises et individus…).

Une hypothèse

Deux premières études

Une enquête auprès de 202 entreprises, en Bretagne - Etude Bretagne Conseil

Une enquête auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population national des plus de 18 ans - Sondage LH2

Objectifs de l’observatoire

Identifier et comprendre les représentations et comportement des acteurs

Les entreprisesLes actifs et futurs actifs

Valoriser et diffuser les bonnes pratiques

Enseignement général

• Ces deux études montrent, de manière indiscutable l’intérêt porté à la double compétencestant par les individus que par les entreprises

Pour les individus

40%* déclarent avoir déjà acquis une double compétence professionnelle.

pour 45%* la double compétence a ouvert des évolutions de carrière plus intéressantes

Pour 23% a permis de retrouver plus facilement un emploi.

8% autant l’un que l’autre.

* Hors étudiants et retraités

Pour les individus


26%* disent avoir la double compétence en projet.

36% chez les étudiants.

Pour les individus


84% (des 18 ans et plus) pensent que

la double compétence permet de multiplier par deux les chances de retrouver un emploi ou d’évoluer au sein d’une entreprise

11% seulement pensent que cela peu plutôt générer des difficultés

Pour les entreprisesLa quasi totalité des responsables et DRH

interrogés manifestent un intérêt pour la double compétence

Sur une échelle d’intérêt de 1 à 5

43% manifestent un fort ou très fort intérêt pour la double compétence

47% un intérêt moyen

Pour les entreprises

Plus de la moitié déclarent intégrer la double compétence dans leur politique et leurs pratiques de management RH.

56 % en font un critère de sélection

61 % attribuent un rôle différent aux salariés double compétents

46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences

Les résultats détaillés


Synthèse étude Bretagne Conseil

Définition de la DC

La double compétence se définit comme

Pour 68 % (1°choix) une addition d’expérience

Pour 19 % (1°choix), 53 % (2° choix) Une addition de savoirs

Pour 1% 1°choix, 13 % (2° choix) L’addition de diplômes


Définition de la DC

Très peu voient la double compétence comme une nouvelle compétence dépassant les deux autres

1+1 = 3 : 6 % (2° choix)


L’enjeux de la DC

Pour 86%, Un apport qualitatifmeilleur fonctionnement, enrichissement des compétences

Pour 13%, Une meilleure productivité


L’âge et la Double Compétence

Les double compétents se trouvent prioritairement dans la tranche d’âge

35 / 50 ans pour 69 %25 à 35 ans pour 30 %+ 50 ans pour 1 %


La DC dans les pratiques RH

45 % se déclarent seulement

sensibilisés à la DC

52 % l’inscrivent concrètement

dans leur management

o 18 % la recherchent en recrutemento 18 % la reconnaissent et la valorisento 16 % cherchent à la développer


Pour 56 % c’est un critère de sélection

Les indicateurs de DC les plus cités :- l’expérience pour 34 %- les diplômes pour 18 % - les formations suivies pour 9 %


Ils repèrent la double compétence

en lisant le CV : 53 %

lors de l’entretien de recrutement : 27 % durant la période d’essai : 12 % lors de l’entretien annuel : 7 %

Les fonctions qui requièrent la DC

57 % des entreprises identifient des fonctions requérant particulièrement la Double Compétence


1° choix 2° choix

Direction : 46 %

Production : 21 % Production : 17%

Qualité / sécu : 10 % Qualité/ Sécu : 19%

Commerciale : 14%


61 % des entreprises interrogées attribuent un rôle différent aux salariés double compétents


1° choix 2° choix

Manager/chef d’équipe 30 %

Manager/chef d’équipe 14 %

Expert : 11 % Expert : 72 %

Conseiller superviseur : 12 %

Conseiller superviseur : 10 %

Intermédiaire entre 2 fonctions: 9 %

Intermédiaire entre 2 fonctions: 2 %

Valorisation de la double compétence Par les entreprises

pour 58 % par un accès plus rapide à des postes à plus haute responsabilité pour des entreprises.

pour 22 % par une meilleure rémunération

pour 3 % , constitue une protection contre le licenciement


46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences

53 % en revanche déclarent ne pas le faire).


68 % de celles qui l’encouragent, le font prioritairement au moyen de la formation

dans une moindre mesure au moyen de :- la mobilité sur les postes 12 % 1° réponse 25 % de 2° réponse

- la validation des acquis 4% 1° réponse 18 % 2° réponse

- d’aides financières 3 % 1° réponse 2 % 2° réponse

Les résultats détaillés

Pour la populationfrançaise

Sondage LH2

Les résultats détaillésEtude menée le 9 et 10 mars 2007, dans le cadre de l’omnibus téléphonique de LH2, réalisé toutes les semaines auprès d’un échantillon de 1000 individus de 18 ans et plus représentatif de la population française selon la méthode des quotas (sexe, âge, profession du chef de famille, après stratification par région de résidence et

catégorie d’agglomération).

39%

61%

Oui Non

Q1 : Au cours de votre vie professionnelle avez-vous été conduit à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes.Citer – Une seule réponse possible

Base : Total 18 ans et plus sauf étudiants (936)

Acquisition d’une double compétence

Artisans, Chefs d’entreprises : 62% Cadres, professions intellectuelles Individus ayant fait des études supérieures : 45%Revenus nets mensuels du foyer >5000euros : 57%

Q2. Avez-vous le sentiment que cette double compétence…Citer – Une seule réponse possibleBase : Individus déclarant avoir acquis une double compétence au cours de leur vie professionnelle (361)

Effets de la double compétence

QuickTime™ et undécompresseur TIFF (LZW)

sont requis pour visionner cette image.

Projet d’acquisition d’une compétence professionnelle

Q3. Avez-vous en projet, au cours des prochaines années, d’acquérir une autre compétence que celle que vous détenez aujourd’hui?Citer – Une seule réponse possible

Base : Individus n’ayant pas encore acquis de double compétence au cours de leur vie professionnelle en dehors des étudiants ou des retraités (400)

Q1b : Au cours de votre future vie professionnelle pensez-vous que vous serez amené à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes.Citer – Une seule réponse possibleBase : Uniquement les étudiants (64)

36%

64%

Oui Non

- 9 personnes pensent que cela leur ouvrira des évolutionsde carrières plus intéressantes- 7 personnes pensent que cela leur permettra de retrouverun emploi plus facilement- 5 personnes pensent autant l’un que l’autre- 1 personne pense ni l’un ni l’autre

26%

74%

Oui Non

50 ans et plus : 94%- Moins de 35 ans : 42%- Professions intermédiaires : 35%- Ile de France : 47%- Célibataires : 39%- Individus ayant fait des étudessupérieures : 37%

Mode d’acquisition optimal d’une double compétence professionnelle

Q4. Selon vous quel est le meilleur moyen pour acquérir une double compétence? Citer – Une seule réponse possible

Base : Total 18 ans et plus (1000)

36%

35%

28%

<0,5%

L'Expérience La Formation Autant l'un que

l'autre

Ni l'un ni l'autre

- Moins de 35 ans :44%- Célibataires : 45%

- Cadres, professions intellectuellessupérieures : 47%- Agglomération Parisienne : 42%

Opinion sur la double compétence professionnelleQ5. De laquelle des deux phrases suivantes vous sentez-vous le plus proche? Citer – Une seule réponse possible – Faire un random

Base : Total 18 ans et plus (1000)

84%

11%

2%

2%

Avec une doublecompétence, on

multiplie par deux leschances de retrouver

un emploi oud’évoluer au seind’une entreprise

Avec une doublecompétence, le futuremployeur a plus de

mal à cernerprécisément votre profil,

donc on a moins dechance de retrouver un

emploi facilement

Autant l’un que l’autre Ni l’un ni l’autre

- 18-24 ans : 92%- Professions intermédiaires : 91%- Employés : 92%- Individus ayant fait des études supérieures : 88%

Précisions sur la méthode

Enquête entreprise

Caractéristiques des entreprises enquêtées

De 1 à 50

De 50 à 100

De 150 à 200

De 250 à 300Plus de 300

S1

42%

33%

14%

4%2%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

De 1 à 50

De 50 à 100

De 150 à 200

De 250 à 300

Plus de 300

2%ELECTRONIQUE

2%DECORATION

3%INFORMATIQUE

4%SOCIAL

4%SERVICE AUX PARTICULIERS

4%PEPINIERISTE

5%BTP

11%INDUTRIEL

13%AGROALIMENTAIRE

14%GRANDE DISTRIBUTION

« Top 10 » des secteurs

Caractéristiques des entreprises enquêtées

Précisions sur la méthode

Enquête LH2

Structure de l’échantillon des personnes enquêtées

Sexe

• Homme

• Femme

48 %

52 %

• 18-24 ans

• 25-34 ans

• 35-49 ans

• 50-64 ans

• 65 et plus

11%

17%

27%

24 %

21 %

Age

• Agriculteur, exploitant

• Artisan, commerçant, chef d'entreprise

• Cadre, profession intellectuelle supérieure

• Profession intermédiaire, contremaître

• Employé, personnel de service

• Ouvrier, ouvrier agricole

• Retraité(e), autre inactif

2 %

5 %

11 %

13 %

10 %

22 %

37 %

Profession du chef de famille • Ile de France

• Nord

• Est

• Bassin Parisien Est

• Bassin Parisien Ouest

• Ouest

• Sud Ouest

• Centre Est

• Méditerranée

19 %

6 %

9 %

8 %

9 %

14 %

11 %

12 %

12 %

Région d'habitation

• Moins de 2.000 habitants

• 2.000 à 20.000 habitants

• 20.000 à 100.000 habitants

• 100.000 habitants et plus

• Agglomération parisienne

26 %

17 %

13 %

28 %

17 %

Catégorie d'agglomération

Carte UDA

Région Paris : 75 Paris - 77 Seine et Marne - 78 Yvelines - 91 Essonne -92 Hauts-de-Seine - 93 Seine-St-Denis - 94 Val-de-Marne - 95 Val d'Oise

Région Paris : 75 Paris - 77 Seine et Marne - 78 Yvelines - 91 Essonne -92 Hauts-de-Seine - 93 Seine-St-Denis - 94 Val-de-Marne - 95 Val d'Oise

Nord : 59 Nord - 62 Pas-de-CalaisNord : 59 Nord - 62 Pas-de-Calais

Est : 25 Doubs - 39 Jura - 54 Meurthe et Moselle - 55 Meuse - 57Moselle - 67 Bas Rhin - 68 Haut Rhin - 70 Haute Saône - 88 Vosges - 90Territoire de Belfort

Est : 25 Doubs - 39 Jura - 54 Meurthe et Moselle - 55 Meuse - 57Moselle - 67 Bas Rhin - 68 Haut Rhin - 70 Haute Saône - 88 Vosges - 90Territoire de Belfort

Bassin Parisien : 02 Aisne - 08 Ardennes - 10 Aube -21 Côte d'Or - 51 Marne - 52 Haute Marne - 58 Nièvre - 60 Oise - 71Saône et Loire - 80 Somme - 89 Yonne - 14 Calvados - 18 Cher - 27 Eure- 28 Eure et Loir - 36 Indre - 37 Indre et Loire - 41 Loir et Cher - 45 Loiret- 50 Manche - 61 Orne - 76 Seine Maritime

Bassin Parisien : 02 Aisne - 08 Ardennes - 10 Aube -21 Côte d'Or - 51 Marne - 52 Haute Marne - 58 Nièvre - 60 Oise - 71Saône et Loire - 80 Somme - 89 Yonne - 14 Calvados - 18 Cher - 27 Eure- 28 Eure et Loir - 36 Indre - 37 Indre et Loire - 41 Loir et Cher - 45 Loiret- 50 Manche - 61 Orne - 76 Seine Maritime

Ouest : 16 Charente - 17 Charente Maritime - 22 Côtes d'Armor - 29Finistère - 35 Ile et Vilaine - 44 Loire Atlantique - 49 Maine et Loire - 53Mayenne - 56 Morbihan - 72 Sarthe - 79 Deux Sèvres - 85 Vendée - 86Vienne

Ouest : 16 Charente - 17 Charente Maritime - 22 Côtes d'Armor - 29Finistère - 35 Ile et Vilaine - 44 Loire Atlantique - 49 Maine et Loire - 53Mayenne - 56 Morbihan - 72 Sarthe - 79 Deux Sèvres - 85 Vendée - 86Vienne

Sud-Ouest : 09 Ariège - 12 Aveyron - 19 Corrèze - 23 Creuse - 24Dordogne - 31 Haute Garonne - 32 Gers - 33 Gironde - 40 Landes - 46Lot - 47 Lot et Garonne – 64 Pyrénées -Atlantiques - 65 HautesPyrénées - 81 Tarn - 82 Tarn et Garonne

Sud-Ouest : 09 Ariège - 12 Aveyron - 19 Corrèze - 23 Creuse - 24Dordogne - 31 Haute Garonne - 32 Gers - 33 Gironde - 40 Landes - 46Lot - 47 Lot et Garonne – 64 Pyrénées -Atlantiques - 65 HautesPyrénées - 81 Tarn - 82 Tarn et Garonne

Sud-Est : 01 Ain - 03 Allier - 07 Ardèche - 15 Cantal - 26 Drôme - 38 Isère- 42 Loire - 43 Haute-Loire - 63 Puy de Dôme - 69 Rhône - 73 Savoie -74 Haute Savoie

Sud-Est : 01 Ain - 03 Allier - 07 Ardèche - 15 Cantal - 26 Drôme - 38 Isère- 42 Loire - 43 Haute-Loire - 63 Puy de Dôme - 69 Rhône - 73 Savoie -74 Haute Savoie

Méditerranée : 04 Alpes de Haute Provence - 05 Hautes Alpes - 06 AlpesMaritimes - 11 Aude -13 Bouches du Rhône - 20 Corse - 30 Gard 34Hérault - 48 Lozère - 66 Pyrénées-Orientales - 83 Var - 84 Vaucluse

Méditerranée : 04 Alpes de Haute Provence - 05 Hautes Alpes - 06 AlpesMaritimes - 11 Aude -13 Bouches du Rhône - 20 Corse - 30 Gard 34Hérault - 48 Lozère - 66 Pyrénées-Orientales - 83 Var - 84 Vaucluse

Portraits de double compétent


Commercial, ingénieur formation

François était commercial dans le secteur des services.

Il vient de terminer et réussir une formation universitaire en « stratégie et ingénierie des systèmes de formation ».

Une société spécialisée dans le développement et la vente de dispositifs d’auto-formation à distance vient de le recruter comme chef de marché.


Comptable, spécialiste des TIC

Pour compléter son staff administratif une association recherche un cadre double compétent « gestion et système d’information».

Il maîtrise l’ensemble des techniques et opérations comptables mais surtout il apportera à la structure la culture et une réelle technicité pour mieux intégrer les TIC

Portraits de double compétentMécanicien, intégrateur de composants électroniques

Une entreprise de production électronique recherche un technicien de production pour le montage d’ensembles électroniques uniques, à très forte valeur ajoutée. La double compétence électronique et mécanique est requise :Le cœur de la technologie est électro-technique mais le travail d’intégration présente des analogies avec le montage mécanique : vision cinématique et bonne connaissance des réactions physiques des matériaux en conditions extrêmes.

Portraits de double compétentPsychologue du travail, qualiticien

Jacqueline est psychologue du travail. Après dix ans d’exercice dans un cabinet RH, elle décide de reprendre une formation de qualiticienne.

Les défauts de qualité ont souvent pour origine l’ignorance du facteur humain dans le fonctionnement des organisations et des systèmes techniques.

Sa fine connaissance de la psychologie et des organisations de travail, alliée à la rigueur de l’approche qualité et de l’analyse des processus constitueront une compétence rare,

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