Центры оценки и развития Денис Баттл

Центры оценки и развития

Денис Баттл

Методики отбора? Френология! Анализ почерка (графология)! Астрология! Прическа! Резюме Собеседования Структурированные собеседования Центры оценки

Руководство для обоснования коэффициентов, полученных в ходе мета

анализа+1 Высокоточное предсказание

.65 .45 .40 .35 .30 .15 .10 0

Центры оценки Тесты на профпригодность/ Моделирование рабочих ситуаций Групповые упражнения/ Личностные характеристики Упражнения «деловая переписка» Биографические сведения (США) Собеседования при приеме на работу/ Единичные шкалы личностных качеств Сведения о полученном образовании (прим: сведения США) Графология (Франция)/ Астрология/ Френология НАУГАД

Source: Mike Smith, 1986

Что такое центр оценки?

Концепция, а не место Создан для аттестации четко определенных

компетенций Комплексные методики Различные источники информации Различные эксперты Информация сведена воедино

(интегрирована)

Стратегии и системы кадровой политики

Соответствие бизнес стратегии Создание основных компетенций Связь с системами кадровой политики

Компетенции

Сочетание навыков, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей и задач

Компетенции – примерное сочетание Продуктивно работает в меняющихся условиях Удовлетворяет запросы, и опережает ожидания

заказчика Творческие и рационализаторские способности Анализирует информацию, умеет принимать

решения и брать на себя ответственность Умеет работать в коллективе Умеет налаживать хорошие отношения с

окружающими Принимает на себя обязательства и выполняет

работу

Сравнение центров оценки и центров развития

Центры оценки Ориентированы на

должность Дают ответ «нет» или «да» Кандидаты и эксперты Оценивают по ряду

заданных критериев Не длительны - обычно 1

день Ответная реакция,

составление кратких отчетов по завершении

Центры развития Ориентированы скорее на

развитие, нежели на должность Призваны развить

навыки/повысить квалификацию

Участники и наблюдатели Детальные критерии Длительны, так как

упражнения более детальны Ответная реакция в ходе

центра, подробные отчеты по завершении

Методики аттестации

Имитационные упражнения

Групповые упражнения

Анализ проблем и выработка рекомендаций

Ролевые игры

Собеседования

Устные доклады

Тесты на

профпригодность

Личностные тесты

и опросники по

интересам

Центры оценки бывают

Простыми – занимают полдня

Сложными – Занимают два и более дня

Что нужно сделать, что центр оценки принес ожидаемый результат?

Точно обозначить компетенции Сделать упражнения должны быть основаны на

конкретных требованиях и должны соответствовать оцениваемым критериям

Предоставить (постоянное) повышение квалификации членам аттестационной комиссии

Не выносить решений до завершения центра Свести информацию воедино (интеграция

информации), чтобы объединить результаты

Матрица центра оценки

Матрица Навык Имитационны

е упражнения Выяснение деталей

Анализ выступление

Собеседование для выявления компетенций*

Тесты на профпригодность VMT3 NMT4

Личностные и мотивационные опросники

Итоговая оценка

Лидерские качества

Ориентированность на качество и результат

Понимание бизнес задач и запросов заказчика

Личное воздействие и коммуникативные навыки

Планирование и организационные навыки

* проводятся спустя одну неделю после центра оценки Приведенная итоговая оценка не берет в расчет оценку Конфедерации британской промышленности Первичный источник сведений Вторичный источник сведений

Оценка кандидатов

Н аблюдение

З апись

К лассификация

О ценка

Наблюдение за поведением и запись результатов

Записи должны быть основаны на наблюдении, а не на оценке или суждении...

“Мне иногда сложно расставить приоритеты… нужно сделать так много всего, и все дела такие срочные”

вместо...

“Она производит впечатление неорганизованного человека”

Классификация поведения

Определите требуемые компетенции

Классифицируйте поведение в соответствии с определенными компетенциями

Решите, имеет ли поведение показатель «+»или «-»

Ошибки аттестационной комиссии при принятии решений

Субъективное отношение к кандидату

Стереотипы

Позитивное/негативное восприятие

Эффект сравнения

Предвзятость

Избыточность информации & Выборочное внимание

Недостаточная квалификация членов комиссии

Цель интеграцииДает полное и точное представление обо

всех собранных сведениях. Обеспечивает согласие и консенсус между

всеми членами аттестационной комиссии Позволяет оценить общий результат по

модели компетенций Помогает определить сильные стороны и

потребности в развитии для каждого кандидата.

Что происходит потом

Составление отчета Обратная связь с кандидатом Составление плана развития

За Против Взвешенные решения по

отбору Повышает статус

кандидатов, успешно прошедших отбор

Обратная связь с кандидатами по вопросу профессионального развития

Повышение квалификации членов комиссии

Затраты Ресурсоемкость Может оказаться

психологически сложным для кандидатов