ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN...

ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI,

DAN PROSPEK KARIER AUDITOR BERDASARKAN

PERSPEKTIF GENDER

(Studi Empiris Auditor Eksternal di KAP Jakarta)

Universitas Islam Negeri

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Annisa Tahta Putri

NIM: 106082002570

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI,

DAN PROSPEK KARIER AUDITOR BERDASARKAN

PERSPEKTIF GENDER

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Islam Negeri

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Annisa Tahta Putri

NIM: 106082002570

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Annisa Tahta Putri

2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 8 Maret 1989

3. Alamat : Jl. Melati XII Blok B7 No. 9 Rt.

003/07 Taman Kedaung

Ciputat 15415

4. Telepon : (021) 94961107/085695131801

II. PENDIDIKAN

1. SDN Kedaung 1 Ciputat Tahun 1994-2000

2. SLTP PGRI 1 Ciputat Tahun 2000-2003

3. SMAN 1 Pamulang Tahun 2003-2006

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2006-2010

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan Akuntansi

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Tahta Haika

2. Ibu : Supeni

5. Alamat : Jl. Melati XII Blok B7 No. 9 Rt.

003/07 Taman Kedaung

Ciputat 15415

3. Telepon : (021) 94961107/085695131801

Analysis The Difference of Job Satisfaction, Motivation and Career Prospect of

Auditors Based on Perspective Gender

(Empirical Study to external auditors at public accountant office in Jakarta)

Annisa Tahta Putri

ABSTRACT

This research is to analyze the difference of job satisfaction, motivation

and career prospect of male and female auditors at public accountant offices in

Jakarta. Subjects in this research are auditors who work at public accountant

offices in Jakarta. This research used sample 62 auditors, consist of 47 male

auditors and 15 female auditors. This research used Convenience Sampling

Method to collect sample and to examine the hypothesis used t-test analysis with a

significance level of 5%. and performed additional tests to test variance using

Levene’s test (F test).

The result of this research showed that there were no difference of job

satisfaction, motivation and career prospect among male and female auditors who

work at public accountant offices in Jakarta.

Keywords: Gender, job satisfaction, motivation and career prospect.

Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor

Berdasarkan Perspektif Gender

Annisa Tahta Putri

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja,

motivasi dan prospek karier auditor pria dan wanita di kantor akuntan publik

Jakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah auditor-auditor yang bekerja di kantor

akuntan publik Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel 62 auditor, terdiri dari

47 orang auditor pria dan 15 orang auditor wanita. Pengumpulan sampel dalam

penelitian ini menggunakan metode convenience sampling dan untuk menguji

hipotesis digunakan alat analisis t-test dengan tingkat signifikansi 5%. dan

dilakukan pengujian tambahan untuk melakukan uji variance dengan

menggunakan alat uji Levene’s Test (Uji F).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan

kepuasan kerja, motivasi dan prospek karier antara auditor pria dan wanita yang

bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.

Kata Kunci: Gender, kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robill’Aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

atas kehadirat Allah SWT. Berkat limpahan taufik dan hidayah-Nya maka penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Shalawat serta salam terlimpahkan

kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW, yang telah menyampaikan ajaran

islam yang telah terbukti kebenarannya dan semakin terus terbukti kebenarannya.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat-syarat meraih

gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama proses pembuatan skripsi ini, berbagai

hambatan dan kesulitan telah penulis hadapi. Berkat petunjuk dan hidayah dari

Allah SWT, dukungan, bimbingan, serta bantuan dari bebagai pihak, sehingga

pada akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Atas segala kerendahan dan ketulusan hati penulis mengucapkan rasa

terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dan mendukung penulis

dalam penyusunan skripsi ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, untuk Ayah dan Bunda yang selalu memberikan

rasa cinta, perhatian, kasih sayang, motivasi dan membantu secara moral dan

materi serta selalu mengiringi penulis melalui doa dan restu. Terima kasih

atas semua yang Ayah Bunda berikan, semoga kelak Anis bisa membalas

semua jasa kalian dengan yang lebih baik lagi. Tidak lupa juga untuk kakakku

Rahman dan adik-adikku tersayang (Aam dan Adzan), yang selalu

memberikan keceriaan dan dukungan buat teteh.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku pembimbing I dan Dekan

Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan perhatian dan

waktunya dengan segala profesionalitas dan kesabaran, semoga segala

kebaikan dan ketulusan yang Bapak berikan menjadi amal shaleh.

3. Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM, selaku pembimbing II, atas segala

motivasi dan waktu yang telah diberikan, semoga ilmu yang Bapak berikan

dapat menjadi ilmu yang bermanfaat.

4. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pudek (Pembantu dekan) 1 bidang

akademik.

5. Bapak Afif Sulfa SE, M.Si, Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi dan Ibu

Yessi Fitri SE, Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi.

6. Para penguji ujian komprehensif: Bapak Dr. Amilin, SE.,M.Si.,Ak, Ibu Yessi

Fitri, SE.,Ak.,M.Si, dan Ibu Reskino, SE.,Ak.,M.Si.

7. Para penguji ujian skripsi: Bapak Dr. Amilin, SE.,M.Si.,Ak dan Ibu Fitri

Damayanti, SE., M.Si.

8. Semua dosen yang telah memberikan ilmunya yang tidak bisa disebutkan

namanya satu per satu, semoga Allah SWT membalas kebaikan Bapak dan

9. Seluruh jajaran staf Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, terima kasih atas

bantuan, kemudahan, perhatian, dan pelayanan yang telah diberikan.

10. Para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang berada di Jakarta,

selaku responden, terima kasih atas kesediaan waktu dan bantuannya dalam

mengisi kuesioner.

11. Sahabat-sahabat tecinta dan semua teman seperjuangan Akuntansi 2006, Alfa

Yunita, Ayu Wulandari Hananingrum, dan teman-teman lainnya yang tidak

bisa disebutkan namanya satu per satu, terima kasih telah memberikan rasa

kebersamaan, keakraban, kepedulian dan silaturahmi yang telah terjalin

selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna dan masih

belum lengkap. Demi menyempurnakan dan melengkapi skripsi ini, penulis

berharap koreksi dan saran karena penulis yakin masih banyak kekurangan dalam

penyusunan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat

bagi pembaca dan pihak yang membutuhkannya.

Jakarta, 28 Juni 2010

Annisa Tahta Putri

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………….. i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ………………………. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ……………………… iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………………… iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP …………………………………………………. v

ABSTRACT ……………………………………………………………………... vi

ABSTRAK ……………………………………………………………………….. vii

KATA PENGANTAR …………………………………………………………... viii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………….. x

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………….. xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. xiv

DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………. xv

BAB I PENDAHULUAN …….…………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Penelitian ………………………………………………. 1

B. Perumusan Masalah …………………………………………………….. 9

C. Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 10

D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………... 12

A. Gender …………………………………………………………………... 12

1. Pengertian Gender …………………………………………………… 12

2. Pandangan Gender …………………………………………………… 13

3. Teori Gender …………………………………………………………. 14

4. Perkembangan Gender ……………………………………………….. 16

B. Kepuasan Kerja …………………………………………………………. 17

C. Motivasi …………………………………………………………………. 21

D. Prospek Karier …………………………………………………………... 29

E. Penelitian Terdahulu ……………………………………………………. 37

F. Kerangka Pemikiran …………………………………………………….. 41

G. Keterkaitan Antar Variabel ……………………………………………... 41

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………… 45

A. Ruang Lingkup Penelitian ………………………………………………. 45

B. Metode Penentuan Sampel ……………………………………………… 45

1. Populasi dan Sampel …………………………………………………. 45

2. Teknik Penentuan Sampel …………………………………………… 45

C. Metode Pengumpulan Data ……………………………………………... 46

1. Data Primer …………………………………………………………... 46

2. Data Sekunder ……………………………………………………….. 47

D. Metode Analisis Data …………………………………………………… 47

1. Uji Normalitas Data ………………………………………………… 47

2. Analisis Statistik Deskriptif ………………………………………… 47

3. Uji Kualitas Data ……………………………………………………. 48

a. Uji Validitas ………………………………………………………. 48

b. Uji Reliabilitas ……………………………………………………. 48

4. Uji Hipotesis …………………………………………………………. 49

a. Independen Sampel t test …………………………………………. 49

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya …………………….. 50

1. Variabel Independen …………………………………………………. 50

2. Variabel Dependen …………………………………………………... 51

3. Operasional Variabel ………………………………………………… 52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………………………………………... 54

A. Gambaran Umum Sampel Penelitian …………………………………… 54

1. Tempat dan Waktu Penelitian ……………………………………….. 54

2. Karakteristik Responden …………………………………………….. 56

3. Uji Normalitas data …………………………………………………... 59

4. Statistik Deskriptif …………………………………………………… 62

B. Analisis Uji Kualitas Data ………………………………………………. 63

1. Hasil Uji Validitas …………………………………………………… 63

2. Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………………… 64

3. Hipotesis ……………………………………………………………... 65

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI …………………………………… 75

A. Kesimpulan ……………………………………………………………... 75

B. Implikasi ………………………………………………………………… 75

C. Keterbatasan …………………………………………………………….. 76

D. Saran …………………………………………………….......................... 77

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………… 79

LAMPIRAN ……………………………………………………………………. 83

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 37

Tabel 3.1 Operasional Variabel......................................................................... 52

Tabel 4.1 Data Kantor Akuntan Publik ............................................................ 54

Tabel 4.2 Data Penyebaran Kuesioner ............................................................. 55

Tabel 4.3 Sampel dan Tingkat Pengembalian .................................................. 56

Tabel 4.4 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 57

Tabel 4.5 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 57

Tabel 4.6 Umur Responden .............................................................................. 58

Tabel 4.7 Lama Bekerja Responden ................................................................. 58

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja .............................................. 59

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi ......................................................... 60

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Prospek Karier ................................................ 61

Tabel 4.11 Deskripsi Responden ........................................................................ 62

Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................ 63

Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................................... 63

Tabel 4.14 Uji Validitas Variabel Prospek Karier .............................................. 64

Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ....................................................... 64

Tabel 4.16 Uji Reliabilitas Motivasi .................................................................. 65

Tabel 4.17 Uji Reliabilitas Prospek Karier ........................................................ 65

Tabel 4.18 Hasil Rata-rata untuk Hipotesis 1 ..................................................... 66

Tabel 4.19 Hasil Independen Sampel t test Kepuasan Kerja .............................. 66

Tabel 4.21 Hasil Independen Sampel t test Motivasi ......................................... 69

Tabel 4.23 Hasil Independen Sampel t test Prospek Karier ............................... 72

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Motivasi Dasar .................................................................... 23

Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ............................. 25

Gambar 2.3 Jenjang Karier Auditor di KAP ………………………………….. 32

Gambar 2.4 Model Penelitian ............................................................................ 41

Gambar 4.1 Grafik Histogram Normalitas Kepuasan Kerja .............................. 59

Gambar 4.2 Grafik Histogram Normalitas Motivasi .......................................... 60

Gambar 4.3 Grafik Histogram Normalitas Prospek Karier ................................ 61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Kuesioner ....................................................................... 84

Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ....................................................... 88

Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas Data ......................................................... 90

Lampiran 4 Hasil Uji Deskriptif ................................................................... 92

Lampiran 5 Hasil Perhitungan Reliabilitas ................................................... 93

Lampiran 6 Hasil Perhitungan Validitas ....................................................... 97

Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis .................................................................... 101

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin pesat di Indonesia.

Perkembangan tersebut mengakibatkan permintaan akan audit laporan

keuangan juga semakin meningkat. Kebutuhan akan adanya pemeriksaan

laporan keuangan oleh akuntan publik tidak dapat dielakkan lagi, justru

menjadi kebutuhan utama sebelum para pengambil kebijakan mengambil

keputusan. Auditor menjadi profesi yang dipercayakan oleh banyak orang

untuk pemeriksaan laporan keuangan yang diberikan. Hasil audit atas

perusahaan publik mempunyai konsekuensi dan tanggung jawab yang besar.

Adanya tanggung jawab yang besar tersebut memacu auditor untuk bekerja

secara lebih profesional. Gambaran auditor yang profesional dicerminkan

dalam lima dimensi oleh Hall R (1968) dalam Arleen Herawaty dan Yulius

Kurnia Susanto (2009), yaitu: (1) pengabdian pada profesi, (2) kewajiban

sosial, (3) kemandirian, (4) kepercayaan terhadap peraturan profesi, (5)

hubungan dengan rekan seprofesi. Auditor yang memiliki profesionalisme

yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para

pengambil keputusan.

Hasil kualitas kerja auditor sangat dipengaruhi oleh karakteristik

individu masing-masing akuntan. Karakteristik individu tersebut salah

satunya adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat

dasar pada kodrat manusia. Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait

dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada

pengakuan bahwa, ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi

struktural dan kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis

kelamin tidak dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita

mengandung), perbedaan peran gender dapat diubah karena bertumpu pada

faktor-faktor sosial dan sejarah.

Wanita yang sebagaimana kita ketahui, selalu berada di posisi yang

rendah. Masih banyak dari masyarakat kita yang memandang wanita sebagai

kaum lemah. Banyak juga wanita-wanita yang menjadi korban kekerasan

domestik, pemerkosaan, dan diskriminasi karena perbedaan gender. Persepsi

masyarakat tentang ketidakmampuan wanita memegang peran yang seimbang

dengan kaum pria, sangat merendahkan nilai diri dari kaum wanita. Sehingga,

mereka merasa tidak percaya diri dan percaya bahwa wanita memang sudah

seharusnya bekerja di dapur atau hanya mengurusi urusan rumah tangga.

Belum begitu banyak jumlah wanita-wanita yang telah berani dan berhasil

berada di posisi yang seimbang dengan kaum pria, seperti memegang peran di

dalam bidang politik, sosial, ekonomi, dan pendidikan. Kesulitan seorang

wanita untuk mendapatkan kedudukan di tempat kerjanya juga merupakan

masalah yang sering kita hadapi. Penilaian dan pandangan masyarakat yang

merendahkan kaum wanita, sangat mempengaruhi terhadap bidang pekerjaan

yang bisa didapatkan oleh mereka. Sepertinya wanita tidak mampu

memegang peranan penting di tempat kerjanya. Suatu studi yang dilakukan

oleh Equal Women in the Workplace Agency (2006) dalam Adams dan

Patricia Funk (2010) ditemukan bahwa persentase direktur wanita di

Australia, Kanada, Jepang, dan Eropa diperkirakan masing-masing 8,7%;

10,6%; 0,4%; dan 8%. Penelitian tersebut membuktikan bahwa masih

sedikitnya wanita yang memegang jabatan penting di tempat kerjanya.

Sewaktu pemilihan Presiden di Indonesia masyarakat kita berargumentasi

tentang pantas atau tidaknya, mampu atau tidaknya seorang wanita menjadi

seorang pemimpin Negara, dimana sebenarnya peranan wanita atau sisi

feminine sangat penting peranannya di segala bidang. Karena kita

membutuhkan keseimbangan dari sisi maskulin dan feminin untuk

mendapatkan hasil yang maksimal dan berkualitas.

Terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial, diperkenalkan sebagai

acuan kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-

konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al, 1997

dalam Trisnaningsih, 2004). Rumusan gender yang ini merujuk kepada

perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentuk sosial,

perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh

perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Rumusan

ilmu-ilmu sosial juga mengenal istilah hubungan-hubungan gender yang

merupakan sekumpulan aturan-aturan, tradisi-tradisi, dan hubungan-

hubungan sosial timbal-balik dalam masyarakat dan dalam kebudayaan, yang

menentukan pembagian kekuasaan diantara laki-laki dan wanita. Sedangkan

istilah "perilaku gender" adalah perilaku yang tercipta melalui proses

pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara

alamiah atau takdir yang tak bisa dipengaruhi oleh manusia.

Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses

yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh

banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan

dikonstruksi secara sosial, kultural, atau melalui ajaran agama maupun

negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang

tidak melahirkan ketidakadilan gender. Persoalannya justru muncul ketika

perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria

maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana,

baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut.

Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni :

marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan

keputusan, dan diskriminasi (Fakih, 1996 dalam Trisnaningsih, 2004).

Bidang akuntan publik sendiri sebagai salah satu bidang yang tidak

terlepas dari diskriminasi gender karena sebagai salah satu profesi yang sulit

bagi wanita dilihat dari intensitas pekerjaannya (Schwartz, 1996 dalam

Trisnaningsih, 2004). Suatu studi yang dilakukan oleh Walkup dan Fenzau du

tahun 1980 dalam Yusfi (2009), ditemukan bahwa 41% dari responden yang

mereka teliti, yaitu para akuntan publik perempuan telah meninggalkan

kariernya di kantor akuntan publik karena merasakan adanya bentuk-bentuk

diskriminasi yang telah mempengaruhi karier mereka. Sebaliknya hanya 28%

dari responden yang masih dipekerjakan dalam profesi ini, yang merasakan

adanya diskriminasi. Dalam sutau studi yang dilakukan oleh Lehman (1992)

dalam Yulianto (2009) menunjukkan bahwa KAP, profesi auditor perempuan

yang bekerja pada bidang pajak sebanyak 48%, bidang audit 47%. Dari

keseluruhan responden sebagian besar tidak pernah berpindah tempat kerja

sejak awal karier mereka. Hal ini karena banyak KAP lain berusaha

menghindari dalam menerima auditor perempuan meskipun ada sebagian

yang masih merekrutnya dengan alasan bahwa auditor perempuan harus

bekerja di lingkungan laki-laki. Auditor perempuan menghadapi kendala

bahwa sebagian klien menolak dilayani oleh auditor perempuan dan adanya

pembatasan bagi manajemen bahwa perempuan tidak memungkinkan

ditugaskan dilapangan.

Berdasarkan data ILO tahun 2002 dalam Trisnawati (2007), jumlah

auditor di Indonesia adalah 24.475 orang. Jumlah ini mengalami

perkembangan yang cukup pesat jika dibandingkan dengan jumlah auditor di

Indonesia pada tahun 1990 yaitu sejumlah 9.533 orang atau terjadi kenaikan

sebanyak 156%. Walaupun wanita merasakan adanya bentuk-bentuk

diskriminasi tetapi peranan wanita dalam pekerjaan ini menunjukkan jumlah

yang meningkat. Pada tahun 1990 jumlah auditor wanita sebanyak 2.447

orang dan pada tahun 2000 meningkat menjadi 7.590 orang atau meningkat

sebesar 237%. Dari keseluruhan jumlah auditor, 31% diantaranya adalah

auditor wanita. Sedangkan jumlah akuntan publik di Indonesia pada tahun

2008 menurut data IAPI yang memegang izin praktik sebanyak 866 orang,

anggota tersebut tersebar di 517 kantor, termasuk kantor cabang. Pada tahun

ini menurut data IAPI yang menjadi pimpinan di KAP di Indonesia untuk pria

sekitar 87%, sedangkan wanita sekitar 13%. Dapat disimpulkan bahwa rata-

rata wanita yang menjadi pimpinan KAP masih relatif sedikit jumlahnya

dengan pria.

Masuknya wanita di pasar kerja pada saat ini menunjukkan jumlah

yang semakin besar, sehingga meskipun jumlah wanita karier meningkat

secara signifikan, adanya diskriminasi terhadap wanita tetap menjadi suatu

masalah yang cukup besar. Terdapat suatu stereotype tentang wanita

mengenai anggapan yang menyatakan bahwa wanita mempunyai keterikatan

(komitmen) yang lebih besar pada keluarga daripada keterikatan (komitmen)

terhadap karier. Antara keluarga dan pekerjaan (karier) dapat menimbulkan

konflik, konflik tersebut dinamakan “work-family confict”. Greenhauss dan

Beutell (1985) dalam Anisa Romadaniati dan Joko Suyono (2008)

mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik interrole dimana

tekanan datang dari kerja dan keberadaan keluarga yang tidak bisa saling

melengkapi. Mereka menyebutkan bahwa work-family conflict bisa jadi

merupakan halangan untuk meraih keefektifan dan kepuasan dalam

kehidupan seseorang. Wanita dikatakan lebih menghadapi konflik tersebut

karena mereka mempunyai tanggung jawab moral peran mereka sebagai ibu

yang mengurusi anak-anak dan suami. Sampai sekitar akhir tahun 1970 an,

wanita seolah menghilang dari dunia perekonomian, baik sebagai manajer

ataupun pengusaha (Kim dan Ling, 2001 dalam Anisa Romadaniati dan Joko

Suyono, 2008). Selain itu pandangan umum menyatakan bahwa laki-laki itu

lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan pada

umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam

pertanggungjawaban manajerial. Sementara wanita dipandang lebih pasif,

lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitif dan lebih rendah posisinya

pada pertanggungjawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki.

Auditor wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja

sebagai konsekuensi anggapan auditor KAP adalah profesi stereotype laki-

laki. Dua penjelasan efek negatif dari stereotype gender pada auditor wanita

adalah situation-centered dan person-centered (Maupin, 1993 dalam

Trisnaningsih, 2004). Situation-centered merupakan pandangan yang

menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya Kantor Akuntan Publik

merupakan hal penting yang menentukan pengembangan karir yang

profesional. Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang

berdasarkan Sex-Role Inventory-nya. Pada umumnya mayoritas pria penganut

person-centered, menjadi penyebab rendahnya kesempatan berkembang bagi

karir auditor wanita, sehingga mereka meyakini dengan karakteristik personal

male stereotyped sebagai penyebab berkurangnya kesempatan bekerja bagi

auditor wanita.

Penelitian mengenai perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan

wanita dalam KAP telah dilakukan oleh Trisnaningsih (2004). Dari hasil

penelitian tersebut tentang kepuasan kerja menunujukkan bahwa adanya

perbedaan antara auditor pria dan wanita. Nurasnida (2008) juga meneliti

tentang kepuasan kerja yang menunjukkan hasil yang bertolak belakang

dengan Trisnaningsih (2004), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak

terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita. begitu juga

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yamti (2003) terhadap auditor pria

dan wanita pada perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah, yang menunjukkan

bahwa tidak terdapat perbedaan personalitas dalam hal kepuasan kerja antara

auditor pria dan wanita.

Motivasi menurut penelitian Trisnaningsih (2004) menunjukkan

bahwa tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan wanita. Begitu juga

menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahim Abdurahim (2000) yang

mengemukakan adanya kesetaraan motivasi kerja pada akuntan pendidik laki-

laki dan wanita. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Santosa

(2001) tentang motivasi terhadap auditor pria dan wanita pada BPKP Propinsi

Jawa Tengah menunjukkan hasil yang berbeda yaitu terdapat perbedaan

antara auditor pria dan wanita.

Hasil penelitian tentang prospek karier telah diteliti oleh Yeni Kuntari

dan Indra Wijaya Kusuma (2001); Murtanto dan Mery Andryani (2005),

dalam penelitiannya tersebut prospek karier ialah sebagai salah satu aspek

dari hasil karier yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan prospek karier

yang dimiliki antara auditor pria dan auditor wanita.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Trisnaningsih

(2004), Nurasnida (2008), Yamti (2003), Santosa (2001), Ahim Abdurahim

(2000), Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001), dan Murtanto dan

Mery Andryani (2005). Adapun yang menjadi perbedaan dari penelitian

sebelumnya adalah:

1. Periode penelitian

Penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2000, 2001, 2003, 2004,

2005, dan 2008 sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2010.

2. Responden penelitian

Pada penelitian sebelumnya responden yang digunakan adalah para

akuntan pendidik pria dan wanita dari beberapa perguruan tinggi di

Indonesia, auditor BPKP Propinsi Jawa Tengah, dan auditor yang bekerja

pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur dan Kantor Akuntan Publik di

Jakarta, sedangkan responden pada penelitian ini adalah auditor eksternal

pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin mengadakan

kajian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul “Analisis Perbedaan

Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor Berdasarkan

Perspektif Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Jakarta.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan

dibahas dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor

wanita?

2. Apakah terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor

wanita?

3. Apakah terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan auditor

wanita?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan

auditor wanita.

2. Untuk menganalisis perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor

wanita.

3. Untuk menganalisis perbedaan prospek karier antara auditor pria dan

auditor wanita.

D. Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat diantaranya:

1. Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP)

Penelitian ini hendaknya menjadi acuan bagi KAP di dalam membina

lingkungan kerja yang baik dengan staff akuntan pria dan akuntan wanita,

serta memberikan toleransi terhadap akuntan wanita terutama akuntan

wanita yang telah menikah untuk tetap dapat melakukan tanggung

jawabnya terhadap keluarganya tanpa harus meninggalkan kariernya.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan masukan

bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kembali mengenai

perbedaan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor

berdasarkan perspektif gender pada kantor akuntan publik.

3. Bagi penulis

Penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana

ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, serta untuk memperluas dan memperdalam

pengetahuan penulis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Gender

1. Pengertian Gender

Secara bahasa gender berasal dari bahasa Inggris, gender yang

berarti jenis kelamin. Namun sekarang gender menjadi bahasa Indonesia

dan sudah dapat digunakan sebagai bahasa masyarakat. Menurut Mansour

Fakih (1999) dalam Trisnaningsih (2004) pengertian gender yang pertama

ditemukan dalam kamus adalah:

“Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata

lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan

dengan keberadaan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau

kenetralan.”

Umar (1999) dalam Yusfi (2009) mengungkapkan berbagai

pengertian gender antara lain sebagai berikut:

1. Di dalam Womens’s Studies Encyclopedia dijelaskan bahwa gender

adalah suatu konsep kultural yang berupaya membuat pembedaan

(distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik

emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang di

masyarakat.

2. Elaine Sdhowalter (1989) mengartikan gender lebih dari sekedar

pembedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari konstruksi sosial

budaya. Ia menekannya sebagai konsep analisis (an analytic concept)

yang dapat digunakan untuk menjelaskan sesuatu.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gender adalah suatu

konsep analisis yang digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-

laki dan perempuan dilihat dari sudut non-biologis, yaitu dari aspek sosial,

budaya maupun psikologi.

2. Pandangan Gender

Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan, pertama;

kedalam dua model yaitu equity model dan complementary contribution

model, kedua; kedalam dua stereotipe yaitu Sex Role Stereoypes dan

Managerial Stereotypes. Model pertama mengasumsikan bahwa antara

laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada

satu cara yang sama dalam mengelola dan wanita harus diuraikan akses

yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita

mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan

dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkombinasikan

untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype

merupakan proses pengelompokan individu kedalam suatu kelompok, dan

pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota

kelompok. Sex role stereotypes dihubungkan dengan pandangan umum,

bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif,

independen, agresif dan pada umumnya mempunyai kemampuan lebih

dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita di

lain pihak dipandang lebih pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan,

lebih sensitif dan lebih rendah posisinya pada pertanggungjawaban dalam

organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial stereotypes memberikan

pengertian manajer yang sukses, sebagai seseorang yang memiliki sikap,

perilaku, dan temperamen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki

dibanding wanita.

Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang

paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaan. Meski demikian,

bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan

perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita.

Sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi

partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang

dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki-

laki (patriarkhi), kemudian adanya stereotype tentang wanita, terutama

adanya pendapat yang menyatakan, bahwa wanita mempunyai keterikatan

(komitmen) pada keluarga, yang lebih besar daripada keterikatan

(komitmen) terhadap karier.

3. Teori Gender

Sanderson (1995); Trisnawati (2003) dalam Yusfi (2009)

mengemukakan bahwa beberapa teori dasar dalam membedah sekaligus

membenarkan perbedaan sifat, posisi dan peran antara laki-laki dan

perempuan adalah:

a. Teori Nature atau Kodrat Alam

Teori ini mengatakan bahwa secara biologis antara laki-laki dan

perempuan memiliki perbedaan. Perbedaan ini mengacu pada bentuk

fisik dan jenis kelamin. Perbedaan kodrat biologis ini berakibat pada

perbedaan psikologis antara keduanya. Perempuan cenderung lebih

halus, penyabar dan kasih sayang sedangkan laki-laki cenderung kasar

dan egois.

b. Teori Nurture atau kebudayaan

Teori ini tidak setuju bahwa pemilahan posisi dan peran laki-laki dan

perempuan merupakan kodrat alam namun pemilahan dan juga

keunggulan laki-laki disebabkan karena elaborasi kebudayaan terhadap

biologis masing-masing. Dengan demikian apa yang disebut sebagai

sifat kelelakian dan keperempuanan merupakan hasil pemupukan

melalui kebudayaan, lebih khususnya melalui pendidikan.

c. Teori Psikoanalisis

Teori ini ditemukan oleh Freud yang berpangkal pada penis evny (ciri

kepada kelamin laki-laki). Anak perempuan ketika melihat kelamin

laki-laki cenderung menjadi iri karena kelamin yang dimilikinya lebih

kecil dibandingkan laki-laki. Akibatnya anak perempuan

mengembangkan perasaan rendah diri bila berhadapan dengan laki-laki.

d. Teori Fungsionalisme Struktural

Menurut teori ini, penyimpangan yang melanggar normal akan

menghasilkan gejolak maka diperlukan harmoni dan integritas yang

fungsional dapat ditegakkan di masyarakat. Pemilahan peran antar laki-

laki dan perempuan seperti yang terjadi saat ini merupakan pengaturan

yang paling baik untuk terwujudnya harmoni dalam masyarakat.

4. Perkembangan Gender

Secara fisiologis, laki-laki dan perempuan memang berbeda. Hal

ini pula yang tampaknya diyakini sebagai penyebab perbedaan kepribadian

antara keduanya. Perbedaan ini membuat ahli psikologi tertarik untuk

mengkajinya lebih jauh. Ketertarikan ini semakin meningkat dengan

adanya Women’s Liberation Movement.

Di dalam kehidupan sehari-hari, upaya membedakan laki-laki dan

perempuan, baik didasari maupun tidak, telah berlangsung sejak bayi

dilahirkan. Pembedaan tersebut antara dilakukan antara lain melalui

pemilihan model dan warna pakaian, jenis permainan, dan pemberian

ganjaran atau hukuman atas perilaku yang ditampilkan.

Beberapa aliran dalam psikologi menjelaskan perkembangan

gender sesuai dengan pendekatan masing-masing. Teori psikaonalisa

menjelaskan bahwa tercapainya pemahaman atas identitas gender

diperoleh melalui mekanisme identifikasi yang dilakukan anak terhadap

sosok orang tuanya. Identifikasi ini yang menjadi faktor penting dalam

perkembangan kepribadian.

Namun, saat ini ahli psikologi lebih suka menjelaskan

perkembangan gender melalui teori belajar-sosial (social-learning) dan

kognitif. Menurut teori belajar-sosial, seorang anak mempelajari identitas

dan peran gender sama saja dengan mempelajari perilaku lainnya, yaitu

melalui proses mengamati dan meniru seorang model. Teori

perkembangan kognitif menjelaskan bahwa seseorang akan mempelajari

dirinya sebagai laki-laki atau perempuan karena orang lain menyebutnya

demikian. Selanjutnya dia akan belajar mengenai gender dengan cara

memikirkan berbagai peristiwa yang dialaminya. Pada akhirnya anak akan

mampu membedakan bahwa dirinya dan sekelompok anak lainnya berjenis

kelamin tertentu dan anak lain berjenis kelamin yang berbeda, serta

memilih peran jenis kelamin yang sesuai dengan dirinya (Diana Elfida dan

Nanik, 2002).

B. Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena

adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Menurut Mowday, Steers dan Porter (1982) dalam Guntur Ujianto dan

Syafarudin Alwi (2005) karyawan dengan kepuasan kerja akan menunjukkan

kinerja yang baik, prestasi kerja meningkat, absensi rendah, dan tetap setia

terhadap tempat kerja. Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi

kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan

keuntungan nyata, tidak hanya bagi perusahaan atau organisasi tetapi juga

keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri.

Beberapa definisi dari kepuasan kerja ialah sebagai berikut:

1. Menurut Davis & Newstorm (2003:105): Kepuasan Kerja adalah

seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka.

2. Menurut Robbins (1996) dalam Trisnaningsih (2004):

“Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai

perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.”

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang atau sikap seseorang tentang pekerjaannya menyenangkan

atau tidak dengan membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima

pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima

Luthans (1995) dalam Trisnaningsih (2004) juga menyatakan bahwa

kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu:

a. Bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.

b. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi

atau melebihi harapan seseorang.

c. Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya

daripada individual.

Menurut Lawler (1973) dalam Dwarawati (2005) ada beberapa teori

mengenai kepuasan kerja, antara lain:

1. Discrepancy Theory

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh perbedaan

antara actual outcome yang diterima seseorang dengan perasaan seseorang

mengenai outcome level yang seharusnya dia diterima. Menurut teori ini,

apa yang diterima sebaiknya dibandingkan dengan outcome level yang lain

dan ketika ada perbedaan – ketika hasil yang diterima dibawah outcome

level yang lain – menghasilkan ketidakpuasan. Apabila hasil yang diterima

lebih besar dari yang diinginkan, maka akan menghasilkan kepuasan.

2. Equity Theory

Equity Theory menekankan pada keseimbangan input dan outcome

orang lain penting dalam menentukan bagaimana seseorang akan menilai

keadilan dari keseimbangan input dan outcome-nya sendiri. Teori ini

berpendapat bahwa seseorang menilai keadilan keseimbangan input dan

outcome-nya sendiri dengan keseimbangan input dan outcome orang lain

yang mereka bandingkan menurut persepsi mereka. Kepuasan ditentukan

oleh rasio dari apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya

berhubungan dengan apa yang dia lakukan pada pekerjaannya.

3. Two-Factor Theory

Faktor-faktor seperti pencapaian prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri dan tanggung jawab mempunyai hubungan dengan perasaan puas

seseorang, sedangkan kondisi kerja, hubungan interpersonal, supervisi dan

kebijakan perusahaan biasanya berhubungan dengan perasaan tidak puas

seseorang.

Douglas McGregor (1960) dalam Kismono (2004:192)

mengemukakan Theory X yang didasarkan pada sifat-sifat manusia. Asumsi-

asumsi Teori X tersebut adalah sebagai berikut:

1. Rata-rata orang mempunyai sifat tidak suka pada pekerjaan dan akan

menghindarinya jika memungkinkan.

2. Karena ketidaksukaan tersebut, banyak orang harus dipaksa, dikontrol,

diperintah dan diancam dengan hukuman supaya mereka bekerja cukup

keras untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Rata-rata orang lebih suka diperintah, berharap untuk menghindari

tanggung jawab, mempunyai ambisi yang relatif kecil dan yang terutama

menginginkan keamanan.

Teori X menggambarkan tabiat atau sifat manusia akan ketidaksukaan

pada pekerjaan begitu besar bahkan kesanggupan pemberian kompensasi

tidak akan mengatasi hal tersebut. Selain Teori X, McGregor (1960) dalam

Kismono (2004:192) juga mengemukakan Theory Y yang menekankan

kebutuhan dengan membiarkan karyawan menggunakan talentanya untuk

mencapai kepuasan kerja dan mencapai tujuan organisasi pada waktu yang

sama. Asumsi-asumsi Teori Y tersebut adalah sebagai berikut:

1. Mencurahkan usaha secara fisik dan mental dalam pekerjaan adalah biasa

dalam bekerja atau istirahat.

2. Kontrol eksternal dan ancaman hukuman bukan satu-satunya jalan untuk

membuat orang bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Orang akan

melakukan self direction dan self-control untuk tujuan-tujuan yang mereka

sepakati.

3. Komitmen pada tujuan tergantung pada hubungan kompensasi dengan

pencapaian mereka.

4. Pada kondisi yang benar, rata-rata orang mempelajari tidak hanya untuk

menerima tetapi juga mencari tanggung jawab.

5. Banyak orang mempunyai tingkat imajinasi, kepintaran dan kreativitas

yang tinggi dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi.

6. Intelektualitas rata-rata orang yang potensial hanya sebagian dimanfaatkan

pada kondisi kehidupan industrial modern.

Karyawan dalam Teori X menurut Douglas (1960) dalam Kismono

(2004:192), malas dan tidak mau bekerja, dan harus dibujuk agar

mengerjakan kewajibannya kepada perusahaan. Jadi, manajemen berdasarkan

pendekatan Teori X akan melakukan pendekatan terhadap organisasi dalam

bentuk struktur pekerjaan, pengawasan yang ketat dan imbal jasa atas kinerja

yang baik.

Pada Teori Y, karyawan diikutsertakan dalam pembuatan keputusan

karena hal tersebut penting dan berhubungan dengan pekerjaan seseorang.

Pemberian otonomi yang lebih besar kepada karyawan melalui tugas atau

pekerjaan yang spesifik adalah penting pada proses motivasi karyawan. Peran

manajemen pada teori ini adalah tidak untuk memanipulasi karyawan tetapi

untuk menciptakan atmosfir dimana karyawan dapat menggunakan komitmen

dan keterlibatan mereka untuk memuaskan kebutuhan mereka sebaik hal

tersebut pada organisasi.

C. Motivasi

Setiap orang memiliki karakteristik serta pengalaman yang berbeda-

beda tentang motivasi yang pernah dialaminya, namun kadangkala orang

tidak sadar tentang hal tersebut. Beberapa definisi motivasi ialah sebagai

berikut:

1. Menurut Robbins (2008:208): Motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual.

2. Reksohadiprodjo (1990) dalam Trisnaningsih (2004): Motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan upayanya

tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya.

Motivasi menyangkut “masalah” di dalam diri karyawan, bukan

persoalan yang secara ekplisit dapat digambarkan dan diselesaikan. Aspek

utama dalam motivasi ialah individu dan kebutuhan. Kebutuhan adalah

kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga

menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Kekurangan tersebut

dapat berupa kekurangan secara fisik, psikologis, sosial, dan lain-lain. Akibat

adanya kekurangan tersebut maka muncul kebutuhan sebagai respon dari apa

yang sedang terjadi. Proses selanjutnya adalah apabila kebutuhan itu muncul,

maka individu yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk

mencari dan memenuhi kebutuhan itu.

Dalam beberapa diskusi mengenai motivasi, hal penting dari tujuan-

tujuan individu adalah kenyataan atau realitas. Secara jelas dapat diperinci

sebagai berikut. Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian

individu tersebut berusaha mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan

tersebut. Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang hendak dicapai

dan melakukan evaluasi kemampuan diri untuk melengkapi persyaratan-

persyaratan dalam mencapi tujuan tersebut. Dari hal itu kemudian akan

diketahui apakah individu akan memperoleh hadiah atau hukuman dari

pencapaian tujuan atau tidak. Hal terakhir yang terjadi adalah kekurangan

kebutuhan lagi yang dirasakan oleh individu dari proses yang telah ia lakukan

sebelumnya dan proses ini berulang-ulang kembali seperti ditunjukan pada

Gambar 2.1.

Gambar 2.1

Model Motivasi Dasar Sumber : Kismono, 2004:191

Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai dua

macam bentuk, yaitu:

Kebutuhan tak

terpuaskan Perilaku Keinginan

terhadap

sesuatu

Rangsangan

Kebutuhan

terpuaskan Tujuan

individu

Kebutuhan tak

terpuaskan

1. Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya

dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan,

menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman

tenteram dan betah bekerja, dan sebagainya. Untuk mengetahui seberapa

besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan

pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini perlu dilakukan

mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda dari masing-

masing bawahan.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu secara paksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan

memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan,

diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya, dan sebagainya.

Menurut Kismono (2004:193) ada dua teori yang menjelaskan

pendorong timbulnya motivasi:

1. Teori kepuasan

a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang

bertingkat. Kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak mungkin

dirasakan jika kebutuhan tingkat yang lebih rendah belum terpuaskan.

Lima hierarki kebutuhan tersebut ialah:

1) Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan

biologis.

2) Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit,

ancaman PHK.

3) Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk

berteman, menjadi anggota organisasi.

4) Kebutuhan akan penghargaan, misalnya berupa pujian.

5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan

kemauan dan bakatnya.

Gambar 2.2

Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow Sumber : Kismono, 2004:195

Aktualisasi Diri

Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Rasa Aman

b. Teori Hierarki kebutuhan Alderfer

Sama seperti Maslow, Alderfer berpendapat bahwa manusia memiliki

kebutuhan yang bertingkat. Menurut Alderfer, kebutuhan manusia

terdiri atas tiga hierarki, yaitu:

1) Existence, meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan

keselamatan.

2) Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja

sama dengan orang lain.

3) Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri.

Kebutuhan ini setaraf dengan kebutuhan untuk berkembang dan

tanggung jawab.

c. Teori Dua Faktor (Herzberg)

Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan, yaitu faktor lingkungan

dan faktor motivator. Faktor yangmempengaruhi ketidakpuasan kerja

disebut sebagai faktor lingkungan (hygiene factors). Faktor lingkungan

adalah karakteristik eksternal yang penting untuk menghindari

ketidakpuasan kerja. Faktor ini terdiri atas upah dan gaji,

keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan

interpersonal, supervise teknis, dan kebijakan perusahaan. Faktor

lingkungan berkaitan dengan konteks pekerjaan (job context), imbalan

ekstrinsik (extrinsic reward), atau faktor ekstrinsik.

Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator

(motivator factors). Menurut Herzberg, kepuasan kerja berhubungan

positif dengan motivasi kerja. Faktor motivator berhubungan dengan isi

pekerjaan, imbalan intrinsik, atau faktor intrinsik. Faktor motivator

terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri,

pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggung jawab.

d. Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)

Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yang

dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan (need

for power), afiliasi (need for affiliation), dan prestasi (need for

achievement). Karyawan diperkirakan akan memiliki motivasi kerja

tinggi jika mereka memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi.

Teori McClelland mungkin amat berguna untuk menempatkan

karyawan pada posisi tertentu dalam organisasi. Karyawan-karyawan

tingkat bawah dituntut memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi

agar mereka memiliki motivasi kerja yang baik. Semakin tinggi

posisinya, maka tuntutan kerja semakin berbeda. Tingkat manajemen

yang semakin tinggi memerlukan keterampilan mempengaruhi orang

lain, sehingga mungkin cocok ditempati oleh karyawan yang memiliki

kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan.

2. Teori Proses

a. Teori Penguatan (B.F. Skinner)

Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi

yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang

menyenangkan, sebagai konsekuensinya maka karyawan akan

cenderung mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya jika perilaku

tertentu membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka

karyawan akan menghindarinya.

b. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)

Teori penetapan tujuan adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi

tertentu yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada

prinsipnya teori ini berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan akan

meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan

melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya.

Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat.

Pada tingkat tertentu, jika tingkat kesulitannya terlalu tinggi justru akan

membuat karyawan frustasi. Dengan demikian, manajer perlu

mengidentifikasikan level prestasi yang paling rasional bagi

karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.

c. Teori keadilan (J.S. Adams)

Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil.

Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) disbanding input

(pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika

situasi tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat

sesuatu agar kondisi keadaan tercapai.

d. Teori Pengharapan (V. VRoom)

Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan

fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh

ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai: P

= f (A x M), M = f (E x V). Pengharapan atau ekspektansi adalah

probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan

kepada karyawan dapat diselesaikan. Sedangkan valensi adalah prioritas

hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya.

D. Prospek Karier

Karier adalah sebuah kata dari bahasa Perancis yaitu carrier yang

artinya adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini

juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu. Dalam kamus besar

Bahasa Indonesia karier adalah perkembangan dan kemajuan baik pada

kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Biasanya pekerjaan yang

dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun

Menurut Greenhaus dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005),

karier dapat mempunyai arti yang berbeda-beda antara lain: (1) karier dapat

diartikan sebagai rangkaian posisi yang ada dalam sebuah pekerjaan. (2)

karier juga bisa diartikan sebagai mobilitas seseorang dalam organisasi. (3)

karier diartikan sebagai karakteristik yang dimiliki oleh karyawan. Masing-

masing karier karyawan terdiri dari berbagai posisi dan jabatan yang berbeda.

Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif

ataupun negatif). Karena itu ada karier yang baik, adapula karier yang buruk.

Ada perjalanan karier yang lambat, adapula yang cepat. Tetapi tentu saja

semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin

bergulir dengan cepat. Karier amatlah penting bagi pegawai maupun bagi

organisasi. Menurut Walker (1980) bagi pegawai, karier bahkan dianggap

lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa

meninggalkan pekerjaannya jika ia merasa prospek kariernya buruk dalam

organisasi. Sebaliknya pegawai mungkin akan tetap rela bekerja dipekerjaan

yang tidak disukainya asalkan ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam

kariernya.

Prospek karier adalah peluang mendapatkan kesetaraan dalam

pengembangan karier antara lain melalui promosi dan mendapatkan

penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara berkala

(Murtanto dan Mery Andryani, 2005).

Untuk mengembangkan karier seorang karyawan salah satunya

adalah dengan melalui promosi. Promosi adalah peluang bagi pengembangan

karier seorang karyawan (Tampubolon, 2006). Kebijakan organisasi dalam

hal promosi sangat penting bagi karyawan yang menginginkan karirnya

berkembang. Promosi harus bijaksana, terbuka dan fleksibel, yaitu responsif

terhadap kebutuhan individual. Setiap promosi memiliki faktor resiko bagi

organisasi maupun bagi individual. Makin tinggi frekuensi pekerjaan, makin

besar faktor resikonya, kemungkinan pemberian promosi yang salah dapat

terjadi. Oleh karena itu diharapkan promosi karyawan disesuaikan dengan

tingkat kompetensinya.

Akuntan publik wanita merasa bahwa promosi pada kantor akuntan

publik tidak ditangani secara adil. Banyak literatur mendukung argumen

bahwa akuntan wanita tidak akan mencapai level senioritas yang sama

dibandingkan dengan akuntan pria dan akan lebih kecil kemungkinannya

untuk dipromosikan (Whiting dan Van Vugt, 2006). Beberapa hasil survey

mengindikasikan bahwa akuntan publik wanita merasakan adanya

kesenjangan mobilitas untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi

dibanding akuntan publik pria. Pillsburg (1989) dalam Yeni Kuntari dan Indra

Wijaya Kusuma (2001) melaporkan bahwa responden wanita merasa ada

perlakuan diskriminatif terhadap pemberian tugas, yang berakibat pada

terhambatnya karier seorang auditor wanita. Beberapa penelitian

menunjukkan bahwa karyawan yang merasa hanya sedikit kesempatan untuk

promosi mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan mereka dan

organisasi mereka (Kanter, 1979; Larson, 1982) dalam Murtanto dan Mery

Andryani (2005). Karena adanya kepastian tentang jenjang karier menjadi

salah satu faktor penarik yang menentukan seseorang bekerja bertahun-tahun

dan berprestasi di lingkungan kerja tertentu (Cranny dan Smith et al. 1992)

dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005). Jenjang karier dalam kantor

akuntan publik adalah dapat dilihat pada Gambar 2.3 dibawah ini:

Gambar 2.3

Jenjang karier auditor di KAP Sumber: Data IAPI

Beberapa penelitian lain yang menunjukkan adanya diskriminasi

terhadap wanita dalam peluangnya mendapatkan kesetaraan dalam berkarier

ialah sebagai berikut:

1. Heidjrachman dan Suad Husnan (1997) dalam Narsa (2006), menyatakan

setuju bahwa jenis kelamin perlu dipakai sebagai salah satu persyaratan

pekerjaan dalam spesifikasi jabatan. Menurutnya tidak semua jenis

kelamin cocok untuk semua pekerjaan.

2. Pada tahun 1990, hanya 5% dari semua manajer senior di semua 500

perusahaan di seluruh dunia yang disurvey Fortune dipegang oleh

perempuan (Poston, 2001 dalam Mulyono, 2006).

3. Penelitian Arasu dan Ooi dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005)

menemukan bahwa rata-rata eksekutif wanita memerlukan waktu sekitar 5

Partner

Manager

Supervisor

Auditor Senior

Auditor Junior

sampai 10 tahun untuk mencapai level manajer senior dibandingkan

dengan pria yang hanya memerlukan waktu sekitar 5 tahun saja.

4. Whiting dan Wright (2001) dalam Whiting dan Van Vugt (2006)

mengatakan bahwa rata-rata akuntan wanita memiliki status pekerjaan

yang lebih rendah dan mendapatkan renumerasi yang kurang

dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka.

5. Macfie (2002) dalam Whiting dan Van Vugt (2006) mengatakan

“Females are poorly represented in the top categories of the accounting

profession”.

6. Menurut Alson dan Frize (1986) dalam Murtanto dan Mery Andryani

(2005) wanita mulai bekerja dengan penghasilan yang sama dengan pria

pada awal bekerja, akan tetapi saat mencapai kesuksesan penghasilan

mereka kurang dari $4,000 dari pria.

7. Berdasarkan directory IAI bulan Maret 2003 dalam Trisnawati (2007)

bahwa dari 183 KAP hanya 10 KAP atau 5 persen yang manajernya

adalah wanita dan dari 318 rekan (partner) hanya 28 atau 8.8 persen yang

merupakan auditor wanita. Data ini menunjukkan bahwa karir auditor

wanita lebih lambat untuk menduduki posisi yang tinggi.

8. Data bulan sepetember 2002 di Amerika Serikat memperlihatkan kalau

penghasilan kaum perempuan disana hanya sebesar 76% dari penghasilan

laki-laki (Calgary University, department psikologi, tanpa tahun dalam

Mulyono, 2006).

9. Hasil penelitian Francine Blau dan Lawrence Kahn (1997) dalam

Mulyono (2006) yang dikutip Wall memperlihatkan kalau gap dalam

upah harian yang diterima wanita sebesar 16,2%, sementara menurut

Schmit berdasarkan beberapa penelitian, gap ini terjadi sebesar 28%.

10. Hayes dan Hollman (1996) dalam Augustine (2004) menyatakan bahwa

akuntan publik wanita tidak dipromosikan secepat akuntan publik pria.

11. Hook et al. (1986) dalam Augustine (2004) mengemukakan adanya

diskriminasi secara langsung terhadap wanita dalam rekruitmen dan

kompensasi.

12. Branson (2006) dalam Adams Funk (2010) menyatakan “Women were

denied promotion because they acted too “feminine”. Therefore, only

women who think like men may be promoted by their male colleagues.”

Sesuai dengan model perilaku pekerja yang dikembangkan oleh

Becker dalam Yusfi (2009) bahwa pekerja perempuan secara prejudice

diperlakukan berbeda karena perbedaan ras, perbedaan gender. Sehingga

untuk rekruitmen pekerja dari kelompok itu merupakan cost. Ringkasnya neo

classical economics human capital theory menjelaskan rendahnya kenaikan

karir pada pekerja perempuan sebagai akibat occupational segregation by sex

sehingga kebijakan yang ada adalah mengurangi occupational segregation by

sex yaitu dengan meningkatkan pendidikan dan training, membantu

perempuan mengkombinasikan kerja dan rumah, reorganisasi waktu bekerja

dan melindungi hak-hak pekerja perempuan dengan undang-undang (Richard

Anker, 1997; Trisnawati, 2005; Bawono, et all, 2006; dalam Yusfi, 2009).

Untuk menjelaskan penyebab occupational segregation by sex adalah

dengan memahami teori gender. Premis dasar dari teori ini bahwa posisi

perempuan tidak menguntungkan di pasar tenaga kerja karena norma

patriarkhi dan posisi subordinate dalam masyarakat dan keluarga. Masyarakat

menganggap bahwa rumah dan anak-anak adalah tanggung jawab perempuan.

Kondisi ini juga dipicu oleh norma keluarga yang menjadikan laki-laki

sebagai pemimpin dan anak-anak yang cenderung lebih dekat ibu. Akibatnya

pada saat memasuki pasar tenaga kerja, perempuan lebih rendah

produktifitasnya sehingga karirnya lebih lambat dibandingkan laki-laki. Teori

ini juga menjelaskan karakteristik pekerjaan mengikuti jenis kelamin

(stereotype-occupational job). Perempuan dilabelkan kurang dapat

memimpin, kemampuan logika dan matematika yang rendah, kekuatan fisik

kurang, kurang berani mengambil keputusan, tidak egois dan sebagainya.

Stereotipe ini berdampak pada kenaikan karir yang lambat, wewenang yang

lebih rendah, status yang lebih rendah dan bahkan diskualifikasi perempuan

untuk pekerjaan tertentu (Trisnawati, 2005 dalam Yusfi, 2009).

Perempuan sering berasumsi bahwa mereka mempunyai kemampuan

teknik dan kompeten secara otomatis mendorong peningkatan mobilitas ke

arah yang lebih baik. Sedangkan laki-laki lebih mungkin untuk mengambil

langkah aktif untuk memastikan peningkatan mobilitas mereka dengan

menciptakan suatu iklim pengenalan untuk motivasi mereka. Jika perempuan

menginginkan kemajuan dengan cepat kepada hubungan antar pekerja,

mereka harus belajar arti penting dalam aktif mengambil bagian profesi

dalam organisasi dan aktif dalam kantor, membutuhkan kesadaran untuk

mengembangkan hubungan antar pekerja dengan penasehat sukses dan

mengenali keperluan promosi milik mereka (Ceil Moral Pillsbury, et all.1989

dalam Yusfi, 2009).

E. Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti telah meneliti perbedaan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor pria dan wanita diantaranya

adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan

Hasil Penelitian Variabel

Dependen

Variabel

Independen

1. Trisnaningsih

(2004)

Perbedaan

Kinerja Laki-laki

dan Wanita Pada

Kantor Akuntan

Publik di Jawa

Auditor laki-

laki dan wanita

Kinerja yang terdiri

dari: Komitmen

organisasional,

komitmen

professional,

motivasi,

kesempatan kerja,

kepuasan kerja

Tidak terdapat perbedaan atau ada kesetaraan

komitmen organisasional, komitmen

professional, motivasi dan kesempatan kerja

antara auditor pria dan wanita pada KAP di Jawa

Timur. Sedangkan hasil analisis data untuk

kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan

Nurasnida

(2008)

Analisis

Perbedaan

Kinerja Auditor

dan Etika Profesi

Auditor Ditinjau

dari Perspektif

Gender

(Auditor pria

dan wanita)

Kinerja yang terdiri

dari: Komitmen

organisasi,

komitmen profesi,

motivasi,

kesempatan kerja,

kepuasan kerja, dan

etika profesi

Tidak terdapat perbedaan komitmen organisasi,

komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja,

kepuasan kerja, dan kode etik antara auditor pria

dan wanita pada KAP di DKI Jakarta.

Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan Hasil Penelitian

Variabel

Dependen

Variabel

Independen

3. Yamti (2003) Analisis

Perbedaan

Personalitas

Auditor Pria dan

Wanita pada

Perwakilan BPKP

Propinsi Jawa

Tengah

Auditor pria dan

wanita

Personalitas:

Motivasi,

kepuasan kerja,

komitmen

profesional,

komitmen

organisasi,

kesempatan kerja,

dan tekanan kerja

Terdapat perbedaan personalitas dalam hal

motivasi dan komitmen organisasi antara auditor

pria dan wanita yang bekerja pada Perwakilan

BPKP Propinsi Jawa Tengah. Sedangkan

personalitas dalam hal kepuasan kerja, komitmen

professional, kesempatan kerja,dan tekanan kerja

auditor pria dan wanita tidak terdapat perbedaan.

4. Santosa (2001) Analisis

Perbedaan Gender

Terhadap Perilaku

Auditor Badan

Pengawas

Keuangan dan

Pembangunan

Gender (Auditor

pria dan wanita)

Sikap dan

motivasi, persepsi

diskriminasi,

keinginan

berpindah

pekerjaan

a. Adanya perbedaan sikap dan motivasi auditor

pria dan wanita.

b. Tidak adanya perbedaan yang signifikan

antara persepsi diskriminasi auditor pria dan

wanita.

c. Terdapat perbedaan yang signifikan terhadap

keinginan pindah kerja auditor pria dan

wanita.

Variabel

Dependen

Variabel

Independen

5. Ahim

Abdurahim

dan Nur

Indriantoro

(2000)

Pengaruh

Perbedaan Gender

Terhadap Perilaku

Akuntan Pendidik

Gender

(Akuntan

pendidik pria

dan wanita)

Sikap dan

motivasi, persepsi

diskriminasi, dan

penilaian terhadap

Adanya perbedaan sikap dan penilaian etika

antara akuntan pendidik pria dan wanita

dilingkungan kerja, sedangkan untuk variabel

motivasi dan persepsi diskriminasi dilingkungan

kerja menunjukkan tidak terdapat perbedaan

yang signifikan antara akuntan pendidik pria dan

wanita.

6. Yeni Kuntari

dan Indra

Wijaya

Kusuma

(2001)

Pengalaman

Organisasi,

Evaluasi

Terhadap Kinerja

dan Hasil Karir

Pada Kantor

Akuntan Publik:

Pengujian

Pengaruh Gender

Gender (Auditor

pria dan wanita)

Pengalaman

organisasi

(hubungan

dengan pimpinan,

otonomi

pekerjaan,

penerimaan,

dukungan

supervisor,

strategi karier),

evaluasi terhadap

kinerja, hasil

karier (prospek

karier, kepuasan

karier)

a. Tidak ada perbedaan pengalaman organisasi

auditor pria dan wanita. dari kelima aspek

pengalaman organisasi yang diteliti hanya

aspek penerimaan yang menunjukkan

perbedaan yang signifikan.

b. Tidak ada perbedaan evaluasi kinerja antara

c. Tidak ada perbedaan hasil karir antara auditor

pria dan wanita. dua aspek dari variabel hasil

karir yaitu prospek karier dan kepuasan

karier. aspek pertama prospek karir setelah

diuji ternyata menunjukkan tidak terdapat

perbedaan prospek karir antara auditor pria

dan wanita, aspek kedua yaitu kepuasan karir

menunjukan adanya perbedaan kepuasan

karir antara auditor pria dan wanita.

Variabel

Dependen

Variabel

Independen

7. Murtanto dan

Andryani

(2005)

Analisis

Hubungan

Pengalaman

Organisasi,

Evaluasi

Terhadap Kinerja

dan Hasil Karir

Auditor Pada

KAP: Pengujian

Pengaruh Gender

Gender (Auditor

pria dan wanita)

Pengalaman

organisasi

(hubungan

dengan pimpinan,

otonomi

pekerjaan,

penerimaan,

dukungan

supervisor,

strategi karier),

evaluasi terhadap

kinerja, hasil

karier (prospek

karier, kepuasan

karier)

a. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan

mengenai pengalaman organisasi yang

dimiliki antara auditor pria dan wanita. Dari

kelima aspek pengalaman organisasi yang

diteliti yaitu hubungan dengan pimpinan,

otonomi pekerjaan, penerimaan, dukungan

supervisor dan strategi karier menunjukkan

tidak adanya perbedaan yang signifikan

b. Auditor wanita cenderung tidak mendapat

evaluasi kinerja yang lebih rendah dibanding

auditor pria.

c. Pengujian terhadap variabel hasil karier

meliputi aspek prospek karier dan kepuasan

karier, yang menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan hasil karier yang dimiliki antara

Sumber: Diolah dari berbagai sumber

F. Kerangka Pemikiran

Model hubungan antar variabel untuk penelitian ini digambarkan

sebagai berikut:

Sumber : Diolah dari berbagai sumber

Gambar 2.4

Model Penelitian Sumber: Diolah dari berbagai sumber

G. Keterkaitan Antar Variabel

1. Perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita

Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan

banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 1996 dalam

Trisnaningsih, 2004). Ward, et al. (1986) dalam Trisnaningsih (2004)

meneliti tingkat kepuasan kerja wanita di lima area, yaitu pekerjaan secara

umum, supervise, rekan kerja, promosi, dan gaji. Hasil dari studi ini

mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita

tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya

saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah

gaji dan kesempatan promosi yang tersedia.

Yamti (2003), hasil penelitiannya tentang kepuasan kerja

menunjukkan tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan wanita yang

bekerja pada perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah, begitu juga dengan

1. Kepuasan Kerja

2. Motivasi

3. Prospek Karier

Auditor Wanita Auditor Pria

hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurasnida (2008) yang

menyimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara

auditor pria dan wanita di Kantor Akuntan Publik DKI Jakarta.

Namun Trisnaningsih (2004) dalam penelitiannya tentang kepuasan

kerja antara auditor pria dan wanita di kantor akuntan publik Jawa Timur,

menunjukkan auditor wanita kurang puas dibandingkan dengan auditor

laki-laki. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat ditetapkan hipotesis

sebagai berikut:

Ha1: Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan

auditor wanita.

2. Perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk

mencapai suatu tujuan. motivasi yang diberikan dibagi menjadi dua jenis

motivasi, yaitu motivasi positif dan negatif. Motivasi positif merupakan

proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan

penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan

promosi, insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat

kerja yang baik agar mereka merasa aman tenteram dan betah bekerja, dan

sebagainya. Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi

orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu secara paksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan

dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan

jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya, dan sebagainya.

Trisnaningsih (2004), hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak

terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita, begitu juga

dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahim Abdurahim (2000) yang

menunjukkan bahwa terdapat kesetaraan motivasi antara akuntan pendidik

pria dan wanita.

Namun hasil penelitian Hunton et al (1996) dalam Santosa (2001),

menyimpulkan bahwa pegawai wanita pada jabatan pelaksana dan

supervisor kurang terstimulasi oleh pekerjaanya dibanding pegawai pria,

secara umum pegawai wanita menyatakan bahwa pekerjaan mereka

membosankan dan kurang menantang, tanpa kecuali semua pegawai

wanita di bagian akuntansi merasa kurang puas dengan pekerjaan

dibandingkan dengan pria. Sedangkan pegawai pria ternyata merasa lebih

termotivasi baik karena pekerjaannya maupun perlakuan yang diterima

dari atasannya dibanding pegawai wanita. Penelitian yang dilakukan oleh

Santosa (2001) menyimpulkan bahwa adanya perbedaan motivasi antara

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat ditetapkan hipotesis

sebagai berikut:

Ha2: Terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor

wanita.

3. Perbedaan prospek karier antara auditor pria dan wanita

penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara berkala

(Murtanto dan Mery Andryani, 2005). Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001); Murtanto dan Mery

Andryani (2005) tentang prospek karier yang merupakan salah satu aspek

dari hasil karier menunjukkan tidak ada perbedaan prospek karier yang

dimiliki oleh auditor pria dan auditor wanita.

Akuntan publik wanita merasa bahwa promosi pada kantor akuntan

publik tidak ditangani secara adil. Banyak literatur mendukung argumen

bahwa akuntan wanita tidak akan mencapai level senioritas yang sama

dibandingkan dengan akuntan pria dan akan lebih kecil kemungkinannya

untuk dipromosikan (Whiting dan Van Vugt, 2006). Beberapa hasil survey

mengindikasikan bahwa akuntan publik wanita merasakan adanya

kesenjangan mobilitas untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi

dibanding akuntan publik pria. Pillsburg (1989) dalam Yeni Kuntari dan

Indra Wijaya Kusuma (2001) melaporkan bahwa responden wanita merasa

ada perlakuan diskriminatif terhadap pemberian tugas, yang berakibat pada

terhambatnya karier seorang auditor wanita. Berdasarkan hal tersebut

diatas maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

Ha3: Terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan auditor

wanita.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja,

motivasi, dan prospek karier auditor berdasarkan perspektif gender. Adapun

yang menjadi objek penelitian ini adalah semua auditor eksternal yang

bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Jakarta. Pemilihan

tersebut didasari oleh mudahnya wilayah tersebut dijangkau.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu

yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo,

2002:115). Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh auditor

eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta.

Sampel adalah sebagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro

dan Supomo, 2002:115). Sampel dalam penelitian ini adalah auditor

eksternal yang bekerja di kantor-kantor akuntan publik di Jakarta Selatan,

Jakarta Pusat, Jakarta Utara, Jakarta Barat, dan Jakarta Timur.

2. Teknik Penentuan Sampel

Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode convenience sampling, dimana elemen populasi

yang dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga

peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang datanya mudah

diperoleh dengan waktu pelaksanaan yang relatif cepat dan biaya yang

relatif murah (Indriantoro dan Supomo, 2002:130). Teknik ini diambil

karena melihat dari keterbatasan biaya, waktu, dan tenaga yang dimiliki

oleh peneliti.

C. Metode Pengumpulan Data

Metodologi penelitian yang digunakan untuk memperoleh data-data

yang lengkap dan sistematik sebagai bahan untuk menyusun skripsi ini

adalah:

1. Data Primer

Cara mendapatkan data primer yaitu dengan meninjau langsung Kantor

Akuntan Publik yang menjadi objek peneliti, dan teknik yang digunakan

adalah angket (Quesioner). Angket (Quesioner) adalah teknik

mengumpulkan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan tertulis

kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP). Kuesioner ini didistribusikan

kepada responden secara langsung maupun melalui perantara (contact

person) disertai surat permohonan kepada pimpinan Kantor Akuntan

Publik untuk memberikan penjelasan tentang tujuan penelitian untuk

kepentingan ilmiah. Untuk menjaga kerahasiaan responden maka

kuesioner dirancang tanpa mencantumkan identitas diri. Penjelasan

petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk

memudahkan pengisian jawaban sesungguhnya dengan lengkap.

2. Data Sekunder

Mendapatkan data sekunder dengan mengumpulkan data-data teoritis serta

mempelajari secara seksama teori-teori yang berkaitan langsung dengan

permasalahan yang dibahas sebagai landasan dan dasar-dasar untuk

menganalisa masalah dalam penelitian ini. Data-data teoritis tersebut

berupa buku-buku, jurnal, artikel, dan skrispsi.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan SPSS (Statistical

Package for Social Science), adapun analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas Data

Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan uji

Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2009:30). Caranya adalah menentukan

terlebih dahulu hipotesis pengujian yaitu:

Hipotesis Nol (H0) : data terdistribusi secara normal

Hipotesis Alternatif (Ha) : data tidak terdistribusi secara normal

2. Analisis Statistik Deskriptif

Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan

statistik deskriptif yaitu memberikan gambaran mengenai suatu data yang

dilihat dari range, minimum, sum, mean, dan standar deviation dari

karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner. Jadi metode ini

digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari

responden (Ghozali, 2009:19).

3. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Suatu alat ukur (kuesioner) dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut secara cermat. Pengujian validitas ini menggunakan

Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara

skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor. Jika korelasi

antara skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05, maka butir pernyataan

tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya (Ghozali, 2009:51).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi atau variabel

yang disusun dalam bentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas

dilakukan dengan mengukur besarnya Cronbach’s Alpha. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60,

sebaliknya jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka data tersebut

dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2009:46).

4. Uji Hipotesis

a. Independen Sampel t test

Independent sample t test (uji beda) merupakan uji

perbandingan. Tujuan dari uji ini adalah membandingkan

(membedakan) rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu

dengan yang lain, apakah kedua grup tersebut mempunyai rata-rata

yang sama atau tidak secara signifikan. Uji untuk melihat homogenitas

varians data antara pria dan wanita (Ghozali, 2009:60).

Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan dengan dua tahap, yaitu:

1) Dengan Levene’s test, diuji apakah varians populasi kedua sampel

tersebut sama ataukah berbeda.

2) Dengan t-test dan berdasarkan hasil analisa menggunakan Levene’s

test diambil suatu keputusan.

Ketentuan kriteria varians adalah:

H0 = varians popolasi adalah sama

H1 = varians populasi adalah bebeda

Pengambilan keputusan penelitian ini adalah:

1) Jika probabilitas > 0,05, maka H0 tidak ditolak jadi varians sama.

2) Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak jadi varians berbeda.

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya

1. Variabel Independen

a. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap

pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima

pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 4 pertanyaan dan

pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:

Tingkat Kepuasan Kerja

STS = Sangat Tidak Setuju = 1

TS = Tidak Setuju = 2

N = Netral = 3

S = Setuju = 4

SS = Sangat Setuju = 5

Skor yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dan

sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.

b. Motivasi

Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Motivasi diukur dengan menggunakan pertanyaan yang

dikembangkan Trisnaningsih (2004). Dalam hal ini penulis

menggunakan 10 pertanyaan dan pengukuran dilakukan dengan

menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:

Tingkat Motivasi

N = Netral = 3

S = Setuju = 4

Skor yang tinggi menunjukkan motivasi yang tinggi dan

c. Prospek karier

penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara

berkala. Prospek karier diukur dengan menggunakan 6 pertanyaan dan

pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:

Tingkat Prospek Karier

N = Netral = 3

S = Setuju = 4

Skor yang tinggi menunjukkan prospek karier yang tinggi dan

2. Variabel Dependen

a. Gender

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah

gender. Gender adalah jenis kelamin. Istilah gender dapat diartikan

sebagai suatu konsep kultural yang berupaya memuat pembedaan

dalam hal peran, perilaku, mentalitas dan karakteristik emosional

antara pria dan wanita yang berkembang dalam masyarakat.

3. Operasional Variabel

Tabel operasional variabel dalam penelitian ini ialah sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel

No Variabel Indikator Nomor

Pernyataan

1 Kepuasan

(Independent

Variable)

Saya merasa puas

dengan pekerjaan saya

saat ini.

Saya sangat menyukai

pekerjaan saya saat ini.

Saya merasa ingin

pindah dari pekerjaan

saya saat ini.

Saya lebih menyukai

pekerjaan saya dari pada

teman lainnya.

Ordinal

2 Motivasi

(Independent

Variable)

Pekerjaan yang saya

lakukan memotivasi saya

untuk berbuat yang

terbaik.

Gaji yang saya peroleh

memotivasi saya untuk

berbuat yang terbaik.

Perlakuan perusahaan

memotivasi saya untuk

berbuat yang terbaik

dalam melaksanakan

kewajiban.

Saya memerlukan cara

untuk meningkatkan

prosedur audit.

Saya lebih dikenal

dengan atasan dari pada

auditor lain.

Saya membuat saran

Ordinal

yang konstruktif pada

supervisor tentang kerja

audit yang seharusnya.

Saya dapat melakukan

lebih banyak pekerjaan

dalam waktu tertentu

dibandingkan yang lain.

Saya menerima evaluasi

kinerja yang

memuaskan.

Kinerja saya membuat

orang lain menjadi

respek kepada saya.

Saya memelihara dan

meningkatkan hubungan

baik dengan auditee

yang merupakan bagian

penting dari pekerjaan

3 Prospek

Karier

(Independent

Variable)

Saya sudah memiliki

rencana yang jelas dalam

pengembangan karier.

Supervisor saya

memberikan kesempatan

untuk mengikuti

pelatihan demi kemajuan

Saya menyakini,

perusahaan membedakan

dalam kesempatan

promosi kepada saya.

Saya menyakini,

dalam memberikan

penugasan pekerjaan

kepada saya.

Saya menyakini,

dalam penetapan gaji

Saya menyakini,

dalam penetapan gaji

berkala.

Ordinal

Sumber: Diolah dari berbagai sumber

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Sampel Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan kepada auditor yang bekerja di Kantor

Akuntan Publik (KAP) yang berwilayah di Jakarta. Karena jumlah

auditor di Jakarta tidak diketahui dengan pasti, maka peneliti

membagikan dan mengumpulkan kuesioner secara langsung kepada 18

Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di wilayah Jakarta. Berikut

data dari kantor-kantor akuntan publik tersebut:

Tabel 4.1

Data Kantor Akuntan Publik

No Nama Kantor Akuntan Publik Wilayah

1. Nugroho dan Rekan Jakarta Selatan

2. Basyirudin & Wildan Jakarta Selatan

3. Eddy Prakarsa Permana & Siddharta Jakarta Selatan

4. Hasnil., M. Yasin & Rekan Jakarta Selatan

5. Heliantono & Rekan Jakarta Selatan

6. Noor Salim Jakarta Selatan

7. Weddie Jakarta Selatan

8. Syarief Basyier &Rekan Jakarta Selatan

9. Ahmad Toha, BAP Jakarta Selatan

10. Drs. Usman & Rekan Jakarta Selatan

11. Kosasih & Tjahjo Jakarta Pusat

12. Tedy Chandra, BAP Jakarta Pusat

13. Daniel Kodirun Jakarta Barat

14. Herman, Dody, Tanumi Hardja & Rekan Jakarta Barat

15. Drs. Adenan Jakarta Timur

16. Haryono, Junianto Jakarta Timur

17. Drs. Djamrud Abdullah Jakarta Utara

18. Drs. Eddy Kaslim Jakarta Utara Sumber: IAPI

Pengiriman kuesioner dilakukan pada awal bulan April 2010, dan

pengembaliannya pada pertengahan bulan Mei 2010. Pendistribusian

kuesioner ini disampaikan secara langsung kepada responden. Kuesioner

yang dibagikan berjumlah 100 buah dengan tingkat proporsi pembagian

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Data Penyebaran Kuesioner

No Nama Kantor Akuntan

Publik

Kuesioner

Disebar

Kuesioner

Kembali

1. Nugroho dan Rekan 10 7

2. Basyirudin & Wildan 5 3

3. Eddy Prakarsa Permana &

Siddharta

4. Hasnil., M. Yasin & Rekan 10 7

5. Heliantono & Rekan 5 3

6. Noor Salim 5 5

7. Weddie 5 4

8. Syarief Basyier &Rekan 3 2

9. Ahmad Toha, BAP 5 0

10. Drs. Usman & Rekan 7 7

11. Kosasih & Tjahjo 8 6

12. Tedy Chandra, BAP 5 5

13. Daniel Kodirun 3 3

14. Herman, Dody, Tanumi

Hardja & Rekan

15. Drs. Adenan 5 4

16. Haryono, Junianto 5 2

17. Drs. Djamrud Abdullah 5 5

18. Drs. Eddy Kaslim 2 0

Jumlah 100 73 Sumber: Data primer yang diolah

Data distribusi kuesioner yang dikembalikan dan dapat diolah

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3

Sampel dan Tingkat Pengembalian

Keterangan kuesioner Total

Jumlah Persentase

Kuesioner yang dibagikan 100 100%

Kuesioner yang tidak dikembalikan 27 27%

Kuesioner yang kembali 73 73%

Kuesioner yang tidak dapat

digunakan

11 11%

Kuesioner yang dapat digunakan 62 62% Sumber: Data primer yang diolah

Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 100 kuesioner.

Kuesioner yang kembali sebanyak 73 kuesioner dengan tingkat

pengembalian responden sebanyak 73%. Sewaktu memasukkan data, 11

kuesioner dari 73 kuesioner yang dikembalikan oleh responden

diputuskan untuk tidak digunakan dalam analisis selanjutnya karena lama

bekerja responden kurang dari satu tahun dan pengisian tidak lengkap.

Dengan demikian kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian ini

adalah 62 kuesioner dengan tingkat pengembalian responden 62%.

2. Karakteristik Responden

Berikut ini menjelaskan identitas responden ditinjau dari kategori

jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan lama bekerja.

a. Jenis Kelamin

Berikut ini adalah data jenis kelamin responden dari

penelitian ini:

Tabel 4.4

Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin Jumlah Persentase

Pria 47 75,8%

Wanita 15 24,2%

Jumlah 62 100% Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan jenis kelamin responden menunjukkan bahwa

jumlah responden pria sebanyak 47 orang (75,8%), dan responden

wanita sebanyak 15 orang (24,2%).

b. Tingkat Pendidikan

Berikut ini adalah data pendidikan terakhir responden dalam

penelitian ini:

Tabel 4.5

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir Jumlah Persentase

D3 8 12,9%

S1 49 79,0%

S2 5 8,1%

Berdasarkan pendidikan terakhir responden menunjukkan

bahwa jumlah responden yang berpendidikan akhir D3 sebanyak 8

orang (12.9%), berpendidikan S1 sebanyak 49 orang (79,0%), dan

berpendidikan S2 sebanyak 5 orang (8,1%).

c. Umur

Berikut ini adalah data umur responden dalam penelitian ini:

Tabel 4.6

Umur Responden

Umur Jumlah Persentase

< 25 tahun 26 41,9%

25 – 35 tahun 17 27,4%

>35 tahun 19 30,7%

Berdasarkan umur responden menunjukkan bahwa jumlah

responden yang berumur < 25 tahun sebanyak 26 orang (41,9%),

yang berumur antara 25 sampai dengan 35 tahun sebanyak 17 orang

(27,4%), dan berumur lebih dari 35 tahun sebanyak 19 orang

(30,7%).

d. Lama Bekerja

Berikut ini adalah data lama bekerja responden dalam

penelitian ini:

Tabel 4.7

Lama Bekerja Responden

Lama kerja Jumlah Persentase

1– 3 tahun 33 53,2%

3 – 5 tahun 6 9.7%

<5 tahun 23 37,1%

Berdasarkan lama bekerja responden menunjukkan bahwa

jumlah responden yang bekerja antara 1 sampai dengan 3 tahun

sebanyak 33 orang (53,2%), dan yang bekerja antara 3 sampai

dengan 5 tahun sebanyak 6 orang (9,7%), dan yang bekerja lebih dari

5 tahun sebanyak 23 orang (37,1%).

3. Uji Normalitas Data

Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan uji

Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2009:30).

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KepuasanKerja

Normal Parametersa Mean 3.7074

Std. Deviation .38043

Most Extreme Differences Absolute .158

Positive .158

Negative -.153

Kolmogorov-Smirnov Z 1.241

Asymp. Sig. (2-tailed) .092

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.8 diatas, hasil uji K-S untuk variabel

kepuasan kerja memberikan nilai 1,241 dengan probabilitas signifikansi

0,092 dan nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak

ditolak atau variabel kepuasan kerja terdistribusi secara normal.

Gambar 4.1

Grafik Histogram Normalitas Kepuasan Kerja Sumber: Data primer yang diolah

Begitu juga dengan gambar 4.1 di atas menunjukkan kurva tidak

menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja terdistribusi

secara normal.

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas Motivasi

Motivasi

Std. Deviation 6.21697

Positive .107

Negative -.090

Kolmogorov-Smirnov Z .842

Berdasarkan tabel 4.9 diatas, hasil uji K-S untuk variabel motivasi

memberikan nilai 0,842 dengan probabilitas signifikansi 0,477 dan

nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak ditolak

atau variabel motivasi terdistribusi secara normal.

Gambar 4.2

Grafik Histogram Normalitas Motivasi Sumber: Data primer yang diolah

menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel motivasi terdistribusi secara

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Prospek Karier

ProspekKarier

Std. Deviation 4.45237

Positive .119

Negative -.083

Kolmogorov-Smirnov Z .933

Berdasarkan tabel 4.10 diatas, hasil uji K-S untuk variabel

prospek karier memberikan nilai 0,933 dengan probabilitas signifikansi

0,348 dan nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak

ditolak atau prospek karier terdistribusi secara normal.

Gambar 4.3

Grafik Histogram Normalitas Prospek Karier Sumber: Data primer yang diolah

menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel prospek karier terdistribusi

secara normal.

4. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu data

yang dilihat dari range, minimum, sum, mean, dan standar deviation dari

karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner. Jadi metode ini

digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari

responden (Ghozali, 2009:19).

Tabel 4.11

Deskripsi Responden

Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa dalam

penelitian ini statistik deskriptif dibagi antara pria dan wanita dengan

variabel kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier. Pria memiliki

sampel sebesar 47 responden dan wanita sebesar 15 responden.

Variabel kepuasan kerja untuk pria memiliki rata-rata sebesar

13,8298 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 14,0667. Hal ini

dapat dikatakan bahwa rata-rata kepuasan kerja antara auditor pria dan

wanita adalah sama. Untuk variabel motivasi, pria memiliki rata-rata

sebesar 36,0213 dan wanita memiliki rata-rata sebesar 35,3333. Hal ini

dapat dikatakan bahwa rata-rata motivasi antara auditor pria dan wanita

Keterangan

Pria Wanita

Kepuasan

Kerja Motivasi

Prospek

Karier

Kepuasan

Kerja Motivasi

Prospek

Karier

N 47 47 47 15 15 15

Std. Dev 2,92901 6,23277 4,73849 2,18654 6,35460 3,53890

Mean 13,8298 36,0213 19,3617 14,0667 35,3333 19,6667

adalah sama. Variabel prospek karier pria memiliki rata-rata sebesar

19,3617 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 19,6667. Hal ini

dapat dikatakan bahwa rata-rata prospek karier antara auditor pria dan

wanita adalah sama.

B. Analisis Uji Kualitas Data

Analisis uji kualitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

uji validitas dan reliabilitas. Dengan cara data skor pertanyaan untuk setiap

variabel penelitian diproses sehingga menghasilkan correlation matrix dan

reliability coefficients.

1. Hasil Uji Validitas

Berikut ini adalah hasil uji validitas kepuasan kerja, motivasi, dan

prospek karier dalam penelitian ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Kriteria

1. 0,707** 0,000 Valid

2. 0,764** 0,000 Valid

3. 0,506** 0,000 Valid

4. 0,855** 0,000 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel kepuasan kerja,

diperoleh data bahwa semua item pernyataan dinyatakan valid, karena

nilai signifikansinya dibawah 0,05 atau sig < 0,05.

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

1. 0,698** 0,000 Valid

2. 0,658** 0,000 Valid

3. 0,735** 0,000 Valid

(Lanjutan)

4. 0,750** 0,000 Valid

5. 0,723** 0,000 Valid

6. 0,801** 0,000 Valid

7. 0,606** 0,000 Valid

8. 0,743** 0,000 Valid

9. 0,861** 0,000 Valid

10. 0,742** 0,000 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel motivasi,

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Variabel Prospek Karier

1. 0,641** 0,000 Valid

2. 0,528** 0,000 Valid

3. 0,757** 0,000 Valid

4. 0,845** 0,000 Valid

5. 0,893** 0,000 Valid

6. 0,886** 0,000 Valid

Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel prospek karier,

2. Hasil Uji Reliabilitas

Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas kepuasan kerja, motivasi,

dan prospek karier dalam penelitian ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items N of Items

.643 .673 4

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki

hasil α hitung 0,673 > 0,60. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja adalah

reliabel.

Tabel 4.16

Hasil Uji Reliabilitas Motivasi

Cronbach's Alpha

Based on

.884 .888 10

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki hasil

α hitung 0,888 > 0,60. Hal ini berarti variabel motivasi adalah reliabel.

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa variabel prospek karier memiliki

hasil α hitung 0,854 > 0,60. Hal ini berarti variabel prospek karier adalah

reliabel.

C. Hipotesis

1. Kepuasan Kerja Auditor Pria dan Kepuasan Kerja Auditor Wanita

Berikut ini adalah hasil rata-rata untuk hipotesis 1 tentang

kepuasan kerja auditor pria dan wanita:

Tabel 4.17

Hasil Uji Reliabilitas Prospek Karier

Cronbach's Alpha

Based on

.858 .854 6

Tabel 4.18

Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 1

Pada tabel 4.18 diatas menunjukkan bahwa pria memiliki rata-rata

sebesar 13,8298 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 14,0667.

Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata kepuasan kerja antara auditor

pria dan wanita adalah sama. Untuk melihat apakah ini memang nyata

secara statistik maka harus melihat pada tabel 4.19.

Tabel 4.19

Hasil Independen Sampel t-test Kepuasan Kerja

Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Differe

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepuasan

variances

assumed

1.625 .207 -.288 60 .774 -.23688 .82252 -1.88216 1.40840

variances

assumed

-.335 31.484 .740 -.23688 .70800 -1.67996 1.20620

a. Pengujian dengan menggunakan Levene’s Test

Pada tabel 4.19 diatas dapat dilihat bahwa F hitung pada

kolom levene’s test sebesar 1,625 dengan tingkat signifikansi 0,207.

Group Statistics

Gender N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

KepuasanKerja pria 47 13.8298 2.92901 .42724

wanita 15 14.0667 2.18654 .56456

Dengan demikian 0,207 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0

tidak ditolak atau memiliki variance yang sama.

b. Pengujian dengan menggunakan t-test

Dalam uji t-test lebih tepat menggunakan equal variances

assumed karena memiliki varians yang sama. Dari tabel 4.19 diatas

terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah -0,288

dengan probabilitas signifikansi 0,774. Dengan demikian 0,774 >

0,05 maka H0 tidak ditolak.

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa Ha1 ditolak, artinya

bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan kepuasan

kerja antara auditor pria dan wanita. Hal ini menunjukkan bahwa

auditor pria dan wanita memiliki kepuasan yang sama kuat dalam

bekerja di kantor akuntan publik.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Trisnaningsih (2004) menyatakan bahwa terdapat perbedaan

kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita. Temuan lain dalam

penelitian yang dilakukan oleh Nurasnida (2008) mengemukakan

bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria

dan wanita. Yamti (2003) dalam penelitiannya terhadap auditor di

BPKP Jawa Tengah juga menyatakan bahwa tidak terdapat

perbedaan personalitas dalam hal kepuasan kerja antara auditor pria

dan wanita.

Dalam penelitian yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa

tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan

wanita. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Nurasnida (2008) dan Yamti (2003), akan tetapi tidak mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004). Hal tersebut

kemungkinan disebabkan oleh keterbatasan dalam jumlah sampel

auditor wanita yang jumlahnya lebih sedikit dibandingkan dengan

auditor pria, yaitu 15 orang untuk auditor wanita atau sekitar 24,2%

dan 47 orang untuk auditor pria sekitar 75,8%.

Menurut peneliti berdasarkan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara

auditor pria dan wanita menggambarkan auditor di KAP Jakarta

menerima apa adanya sehingga mereka cenderung untuk puas dan

bertahan diri sebagai karyawan di KAP. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan dan perhatian terhadap profesi. Hal ini

dikarenakan sebagian besar waktu mereka dihabiskan di tempat

kerja. Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaan maka akan

menimbulkan rasa senang dan bebas dari tekanan pekerjaan. Kondisi

seperti ini akan menimbulkan rasa aman dan nyaman bekerja pada

lingkungan bekerja. Dengan begitu seorang auditor akan

mengerjakan tugasnya dengan sungguh-sungguh sehingga dapat

menghasilkan pekerjaan yang baik.

2. Motivasi Auditor Pria dan Motivasi Auditor Wanita (Ha2)

motivasi auditor pria dan wanita:

Tabel 4.20

Group Statistics

Motivasi pria 47 36.0213 6.23277 .90914

wanita 15 35.3333 6.35460 1.64075

Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata motivasi antara auditor pria dan

wanita adalah sama. untuk melihat apakah ini memang nyata secara

statistik maka harus melihat pada tabel 4.21.

Tabel 4.21

Hasil Independen Sampel t-test Motivasi

Levene's

Test for

Equality of

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Differe

Std. Error

Differenc

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Motivasi Equal

variances

assumed

.383 .538 .370 60 .712 .68794 1.85683 -3.02628 4.40216

variances

assumed

.367 23.249 .717 .68794 1.87579 -3.19013 4.56602

terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah 0,370

bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan motivasi

antara auditor pria dan wanita. Hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Trisnaningsih (2004) menyatakan bahwa tidak

terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita. Ahim

Abdurahim (2000) juga mengemukakan adanya kesetaraan motivasi

pada akuntan pendidik pria dan wanita. Temuan lain yang dilakukan

oleh Santosa (2001) menyatakan bahwa terdapat perbedaan motivasi

antara auditor pria dan wanita yang bekerja di BPKP Jawa Tengah.

tidak terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita.

Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Trisnaningsih (2004) dan Ahim Abdurahim (2000), akan tetapi tidak

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Santosa (2001). Hal

tersebut kemungkinan dikarenakan oleh sampel yang berbeda karena

penelitian yang dilakukan oleh Santosa (2001) adalah auditor BPKP

di Propinsi Jawa Tengah.

Menurut peneliti berdasarkan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi antara

auditor pria dan wanita menggambarkan bahwa auditor pria dan

wanita memiliki keinginan yang sama kuat dalam bekerja di kantor

akuntan publik. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap

kegiatan yang dilakukan seseorang didorong oleh suatu kekuasaan

dari dalam diri orang tersebut. Motivasi yang ada pada diri seseorang

akan mewujudkan sesuatu yang diarahkan pada tujuan guna

mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.

3. Prospek Karier Auditor Pria dan Prospek Karier Auditor Wanita

prospek karier auditor pria dan wanita:

Tabel 4.22

Group Statistics

ProspekKarier pria 47 19.3617 4.73849 .69118

wanita 15 19.6667 3.53890 .91374

Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata prospek karier antara auditor pria

dan wanita adalah sama. untuk melihat apakah ini memang nyata secara

statistik maka harus melihat pada tabel 4.23.

Tabel 4.23

Hasil Independen Sampel t-test Prospek Karier

Levene's

Test for

Equality of

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Differe

Std. Error

Differenc

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Prospek

Karier

variances

assumed

1.858 .178 -.229 60 .820 -.30496 1.33074 -2.96684 2.35691

variances

assumed

-.266 31.469 .792 -.30496 1.14571 -2.64024 2.03031

terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah -0,229

bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan prospek

karier antara auditor pria dan wanita.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yeni

Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001) yang meneliti tentang

prospek karier sebagai salah satu aspek dari hasil karier

menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan prospek karier antara

auditor pria dan wanita, begitu juga hasil penelitian yang dilakukan

oleh Murtanto dan Mery Andryani (2005) yang menunjukkan hasil

yang sama, yaitu tidak terdapat perbedaan prospek karier antara

tidak terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan

wanita. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001), dan Murtanto

dan Mery Andryani (2005). Hal tersebut dikarenakan adanya

perubahan sikap perilaku yang ditimbulkan oleh pola pikir atasan

yang disebabkan oleh kemunculan para wanita pada posisi puncak

manajemen, yang menunjukkan bahwa keberadaan wanita

membuktikan bahwa wanita juga mampu dan tidak kalah dari pria.

Menurut peneliti prospek karier auditor sangat dibutuhkan

untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Tanpa adanya

prospek karier dalam suatu organisasi seorang karyawan akan rela

meninggalkan pekerjaan yang disukainya. Sebaliknya seorang

karyawan akan rela tetap bertahan dalam pekerjaan yang tidak

disukainya asalkan ia mengetahui bahwa mempunyai prospek karier

yang cerah dalam organisasi tersebut.

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah meneliti perbedaan kepuasan kerja,

motivasi dan prospek karier auditor berdasarkan perspektif gender dari para

akuntan publik yang bekerja di KAP yang ada di Jakarta. Berdasarkan hasil

pengujian yang dilakukan terhadap 62 orang responden diperoleh hasil

bahwa:

1. Tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita

yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.

2. Tidak terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita yang

3. Tidak terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan wanita

yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.

Analisis terhadap hasil penelitian diperoleh bahwa gender tidak

membedakan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor yang

B. Implikasi

Implikasi dari hasil penelitian ini terkait dengan kebijakan

pengelolaan auditor, yakni para pimpinan kantor akuntan publik hendaknya

memahami perilaku auditor pria dan wanita yang berbeda. Kebijakan

pemberian penugasan yang tidak memperhatikan kepuasan kerja dan motivasi

akan menurunkan kinerja auditor yang bersangkutan yang akhirnya

berpengaruh pada kualitas hasil pemeriksaan. Begitu pula dengan kebijakan

dalam hal promosi dan gaji yang harus dipertimbangkan karena akan

berpengaruh pada pengembangan karier seseorang dalam pekerjaan. Seorang

pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika ia merasa prospek kariernya

buruk dalam organisasi. Sebaliknya pegawai mungkin akan tetap rela bekerja

dipekerjaan yang tidak disukainya asalkan ia tahu ia mempunyai prospek

cerah dalam kariernya.

Implikasi lain dari hasil penelitian ini adalah diharapkan dapat

memberi sumbangan dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan di

Indonesia dan mendorong peneliti lain untuk melakukan penelitian di bidang

akuntansi keperilakuan dimasa yang akan datang.

C. Keterbatasan

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak terlepas dari berbagai

keterbatasan ataupun kelemahan yang kemungkinan dapat menimbulkan

ketidakakuratan pada hasil penelitian. Keterbatasan dan kelemahan tersebut

antara lain:

1. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, peneliti

tidak melakukan wawancara atau terlibat secara langsung dalam aktivitas

organisasi Kantor Akuntan Publik. Sehingga kesimpulan yang diambil

hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan

instrumen secara tertulis.

2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada subyek penelitian

yang terbatas profesi akuntan publik di Jakarta, sehingga memungkinkan

adanya perbedaan hasil apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang

berbeda.

3. Peneliti hanya dilakukan dalam lingkup Jakarta, karena peneliti terbatasi

oleh tenaga dan kondisi sehingga tidak cukup data untuk menggambarkan

kondisi seluruh auditor di Indonesia.

4. Waktu penyebaran dan pengumpulan kuesioner terlalu singkat yaitu 1,5

(satu setengah) bulan yaitu penyebaran dilakukan pada awal bulan April

2010 dan pengumpulannya pada pertengahan bulan Mei 2010, dan pada

bulan tersebut adalah waktu yang sibuk bagi auditor.

5. Jumlah sampel auditor wanita yang lebih sedikit dibandingkan auditor pria

yang kemungkinan berpengaruh terhadap hasil penelitian yang dilakukan.

D. Saran

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian

yang lebih berkualitas lagi dengan adanya saran-saran mengenai beberapa

1. Kuesioner untuk penelitian selanjutnya agar disebarkan langsung ke

responden yang bersangkutan seperti melakukan interview atau terlibat

langsung dalam aktivitas kantor akuntan publik, agar mendapat hasil yang

lebih akurat.

2. Responden penelitian selanjutnya tidak hanya auditor yang bekerja di

kantor akuntan publik saja, melainkan juga auditor yang bekerja di instansi

pemerintah seperti BPK dan BPKP.

3. Memperluas sampel penelitian, tidak hanya di wilayah Jakarta saja.

4. Melakukan penyebaran dan pengumpulan kuesioner pada saat dan bulan

yang memang auditor tidak terlalu sibuk.

5. Jumlah sampel auditor wanitanya diperbanyak paling tidak diatas 40%

agar mendapatkan hasil yang lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, Renee and Funk, Patricia. (2010), “Beyond The Glass Ceiling: Does

Gender Matter?”, ECGI Working Paper Series in Finance,

(http://ssrn.com/abstract=1475152, diakses pada tanggal 26 Februari

2010).

Ahim Abdurahim dan Nur Indriantoro. “Pengaruh Perbedaan Gender Terhadap

Perilaku Akuntan Pendidik”, Jurnal Kajian Bisnis, No.21, September-

Desember 2000, Hal 1-19.

Anisa Romadaniati dan Joko Suyono. “Konflik Pekerjaan-Keluarga (Studi pada

Ikatan Pengusaha Indonesia Cabang Surakarta)”, Fokus Manajerial,

Vol.6, No.1, 2008, Hal 34-47.

Arleen Herawaty dan Yulius Kurnia Susanto. “Pengaruh Profesionalisme,

Pengetahuan Mendeteksi Kekeliruan, dan Etika Profesi Terhadap

Pertimbangan Tingkat Materialitas Akuntan Publik”, Jurnal Akuntansi

dan Keuangan, Vol.11, No.1, Mei 2009, Hal 13-20.

Augustin S, Yvonne. “Persepsi Akuntan Publik Pria dan Wanita Terhadap Isu

yang Berkaitan Dengan Akuntan Publik Wanita”, Media Riset

Akuntansi, Auditing dan Informasi, Vol.4, No.2, Agustus 2004, Hal 133-

Davis, Keith & Newstrom J.W., Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kesepuluh,

Terjemahan Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2003.

Diana Elfida dan Nanik. “Budaya dan Gender”. Marwah, Vol. 1, No. 2 Desember

2002, Hal 98-113.

Dwarawati, Shorea. “Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Kap Dilihat Dari

Segi Gender (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Daerah

Istimewa Yogyakarta)”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Indonesia, Yogyakarta, 2005.

Ghozali, Iman. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.

Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Profesional

dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada Bank Bukopin Yogyakarta”, Kajian Bisnis dan Manajemen, Edisi

Khusus On Human Resource, 2005, Hal 93-110.

Hamid, Abdul. “Buku Pedoman Skripsi”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif

Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2007.

Indriantoro, Nur dan Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis Akuntansi dan

Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, 2002.

Kismono, Gugup. “Bisnis Pengantar”. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta, 2004.

Mulyono, Fransisca. “Gender dan Pekerjaan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.2,

No.2, Agustus 2006, Hal 109-126.

Murtanto dan Mery Andryani. “Analisis Hubungan Pengalaman Organisasi,

Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Auditor Pada KAP:

Pengujian Pengaruh Gender”, Media Riset Akuntansi, Auditing dan

Informasi, Vol. 5, No. 3, Desember 2005, Hal 192-217.

Narsa, I Made. “Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi dan

Keuangan: Observasi Terhadap Pola Rekritmen Terbuka di Media

Masa”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.8, No.2, November 2006,

Hal 99-106.

Nurasnida. “Analisis Perbedaan Kinerja Auditor dan Etika Profesi Auditor

Ditinjau dari Perspektif Gender”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi dan

Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2008.

Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi 1”. Edisi 12.

Salemba Empat, Jakarta, 2008.

Santosa, Hendri. “Analisis Perbedaan Gender Terhadap Perilaku Auditor Badan

Pengawasan Keuangan dan Pembangunan”, Tesis S2. Program Studi

Magister Akuntansi Universitas Diponegoro, 2001.

Tampubolon, Manahan P. “Persepsi Tentang Pengembangan Karir Karyawan

TSM”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.8, No.3, Desember 2006, Hal

274-300.

Trisnaningsih, Sri. “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender”, Jurnal

Riset Akuntansi Indonesia, Vol.7, No.1, Januari 2004, Hal 108-123.

Trisnawati, Rina. “Analisis perbedaan Upah Auditor Dari Perspektif Gender :

Studi Empiris Auditor di Jawa Tengah dan Yogyakarta”. Jurnal

Akuntansi dan Keuangan, Volume 6, No. 2, September 2007, Hal 163-

Walker. (1980), “Manajemen Karier”, (pksm.mercubuana.ac.id/new//files/31022-

10-544579327820.doc, diakses pada tanggal 26 februari 2010).

Whiting, Rosalind H and Van Vugt, Olivia. “Effect of gender, family structure

and firm affiliation, on career promotion in auditing”. Department of

Accountancy and Business Law, University of Otago, Dunedin, New

Zealand, 2006.

Yamti, Sri. “Analisis Perbedaan Personalitas Auditor Pria dan Wanita pada

Perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah”. Tesis S2. Program Studi

Magister Akuntansi Universitas Diponegoro, 2003.

Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma. “Pengalaman Organisasi, Evaluasi

Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik:

Pengujian Pengaruh Gender”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia,

Volume 16, No. 1, 2001, 74-87.

Yulianto, Nidya Dian. “Pengaruh Penerimaan, Perlakuan, Komitmen, dan Masa

Kerja Terhadap Karir Auditor”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi

Muhammadiyah, Surakarta, 2009.

Yusfi, Ali. “Pengaruh Penerimaan, Perlakuan Dan Komitmen Terhadap Karir

Karyawan (Studi Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah (Bpkd)

Kabupaten Sukoharjo)”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi Muhammadiyah,

Surakarta, 2009.

Lampiran 1: Daftar Kuesioner

Kepada Yth,

Auditor Eksternal

Tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyusunan skripsi saya yang berjudul “Analisis Perbedaan

Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor Berdasarkan

Perspektif Gender”, maka perkenankan saya mengajukan beberapa pernyataan

yang terangkum dalam kuesioner.

Sebagai informasi yang menyusun kuesioner ini adalah:

Nama : Annisa Tahta Putri

Universitas : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

NIM : 106082002570

Angkatan : 2006

Fakultas/jurusan : Ekonomi/Akuntansi (S1)

Alamat : Jl. Melati XII Blok B 7 No. 9 Taman Kedaung,

Ciputat Tangsel 15415

Telp/HP : (021) 7420421 / 0856 95131801

Dengan ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu merelakan waktunya sejenak

untuk menjawab seluruh pernyataan dalam kuesioner ini dengan lengkap dan

benar. Informasi yang saya peroleh dari hasil pengisian kuesioner selanjutnya

akan diolah untuk menghasilkan kesimpulan mengenai apakah terdapat perbedaan

kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor antara auditor pria dan

auditor wanita.

Sehubungan dengan terbatasnya waktu, saya mohon kuesioner ini dikembalikan

paling lambat satu minggu setelah kuesioner ini diterima atau dengan

menghubungi peneliti. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima

kasih.

Hormat saya,

Peneliti

Annisa Tahta Putri

Petunjuk Pengisian :

1. Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian, bagian A mengenai kepuasan kerja,

bagian B mengenai motivasi, dan bagian C mengenai prospek karier.

2. Isilah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda (X) pada angka

yang tersedia pada kolom jawaban.

Adapun makna dari alternatif jawaban dimaksud adalah sebagai berikut:

Keterangan

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

Data Responden:

Berilah tanda (X) pada pertanyaan dibawah ini sesuai dengan identitas pribadi

1. Nama KAP :

2. Jenis Kelamin: ( ) Pria ( ) Wanita

3. Umur Responden : ( ) < 25 tahun

( ) 25 – 35 tahun

( ) > 35 tahun

4. Pendidikan Terakhir : ( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) S3

5. Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun

( ) 3 – 5 tahun

( ) 1 – 3 tahun

( ) > 5 tahun

A. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut kepuasan kerja di

perusahaan anda bekerja.

No PERNYATAAN STS

1 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya

saat ini.

2 Saya sangat menyukai pekerjaan saya saat

3 Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan

saya saat ini.

4 Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari

pada teman lainnya.

B. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut motivasi di perusahaan

anda bekerja.

No PERNYATAAN STS

1 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi

saya untuk berbuat yang terbaik.

2 Gaji yang saya peroleh memotivasi saya

untuk berbuat yang terbaik.

3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya

untuk berbuat yang terbaik dalam

melaksanakan kewajiban.

4 Saya memerlukan cara untuk

meningkatkan prosedur audit.

5 Saya lebih dikenal dengan atasan dari pada

auditor lain.

6 Saya membuat saran yang konstruktif pada

supervisor tentang kerja audit yang

seharusnya.

7 Saya dapat melakukan lebih banyak

pekerjaan dalam waktu tertentu

dibandingkan yang lain.

8 Saya menerima evaluasi kinerja yang

memuaskan.

9 Kinerja saya membuat orang lain menjadi

respek kepada saya.

10 Saya memelihara dan meningkatkan

hubungan baik dengan auditee yang

merupakan bagian penting dari pekerjaan

C. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut prospek karier di

perusahaan anda bekerja.

NO PERNYATAAN STS

1 Saya sudah memiliki rencana yang jelas

dalam pengembangan karier.

2 Supervisor saya memberikan kesempatan

untuk mengikuti pelatihan demi

kemajuan saya.

3 Saya menyakini, perusahaan

membedakan dalam kesempatan promosi

kepada saya.

membedakan dalam memberikan

penugasan pekerjaan kepada saya.

membedakan dalam penetapan gaji awal.

membedakan dalam penetapan gaji

berkala.

Lampiran 2: Daftar Jawaban Responden

RESP GENDER

KEPUASAN KERJA MOTIVASI PROSPEK KARIER

KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL MTV1 MTV2 MTV3 MTV4 MTV5 MTV6 MTV7 MTV8 MTV9 MTV10 TOTAL PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 TOTAL

1 1 5 5 1 5 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 46 5 5 5 5 5 5 30

2 1 4 4 3 3 14 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33 4 4 3 3 3 3 20

3 1 4 5 5 5 19 1 5 2 4 4 3 3 4 4 4 34 4 4 4 4 1 1 18

4 1 3 3 3 3 12 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38 4 3 4 4 4 4 23

5 1 4 4 4 4 16 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 24

6 1 5 4 3 4 16 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 39 3 4 3 3 3 4 20

7 1 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 24

8 1 4 4 3 3 14 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 23

9 1 3 4 3 3 13 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 36 4 4 4 4 4 4 24

10 1 3 4 4 3 14 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 35 4 4 3 3 3 3 20

11 1 4 4 3 3 14 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 43 4 5 5 4 5 5 28

12 2 3 3 4 4 14 4 2 3 3 3 3 4 2 3 4 31 4 3 4 4 3 3 21

13 1 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16

14 2 5 5 2 5 17 5 5 5 4 3 3 4 3 3 3 38 5 5 3 3 3 3 22

15 1 2 2 2 2 8 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 17 2 2 2 3 2 2 13

16 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16

17 2 4 4 3 3 14 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34 4 4 3 3 3 3 20

18 1 2 2 1 1 6 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 19 2 2 3 1 1 1 10

19 1 4 5 2 3 14 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 41 5 4 2 4 4 2 21

20 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16

21 1 5 5 3 5 18 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 46 3 4 5 4 5 5 26

22 2 4 4 3 3 14 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34 4 4 3 3 3 3 20

23 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16

24 1 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 30

25 1 4 4 3 3 14 4 4 4 2 2 4 2 4 3 4 33 4 4 2 2 2 2 16

26 1 2 2 4 2 10 4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 33 4 2 3 3 4 4 20

27 2 3 3 4 3 13 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32 4 4 3 3 3 3 20

28 2 2 2 4 2 10 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 26 4 3 3 3 2 2 17

29 2 4 4 4 4 16 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 47 5 4 4 5 5 5 28

30 1 2 4 4 3 13 3 2 2 4 2 2 4 2 3 4 28 3 3 3 2 2 2 15

31 1 4 4 3 2 13 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 3 3 3 3 3 19

32 2 5 4 5 4 18 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44 4 4 3 3 4 4 22

33 2 4 4 4 4 16 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 46 4 4 3 4 4 4 23

34 2 2 3 5 4 14 4 1 5 4 3 4 4 4 4 4 37 4 1 3 4 4 5 21

35 2 4 4 3 2 13 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 3 3 3 3 3 19

36 1 2 4 4 4 14 4 2 3 4 3 4 4 3 4 4 35 4 4 3 4 3 3 21

37 1 5 5 1 4 15 4 1 4 3 4 4 2 4 5 5 36 5 5 3 4 4 4 25

38 1 2 3 2 3 10 4 2 2 2 2 3 3 3 2 4 27 3 2 3 2 2 2 14

39 1 2 3 4 3 12 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4 40 4 4 5 4 4 4 25

40 1 4 4 2 2 12 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 36 4 4 2 2 2 2 16

41 1 4 4 2 3 13 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 30 3 4 2 2 2 2 15

42 1 4 4 3 2 13 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 3 3 3 3 2 2 16

43 1 3 5 2 4 14 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 31 3 3 3 3 2 2 16

44 1 3 4 1 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 2 2 2 2 16

45 1 4 3 3 2 12 3 2 2 4 2 3 2 2 3 4 27 2 2 2 2 3 2 13

46 1 3 2 2 2 9 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37 3 4 2 2 2 2 15

47 2 3 3 2 2 10 4 2 3 3 2 3 3 3 2 2 27 3 3 2 2 2 2 14

48 1 4 4 1 2 11 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 2 2 20

49 1 3 4 1 2 10 5 2 3 4 3 3 4 3 4 5 36 3 2 2 1 1 1 10

50 1 4 4 2 3 13 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 36 3 4 4 3 4 4 22

51 1 4 4 2 3 13 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 36 4 2 4 4 2 2 18

52 1 5 4 1 4 14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 3 5 5 5 27

53 1 3 5 3 5 16 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 36 4 4 3 3 3 3 20

54 1 5 4 5 4 18 4 2 4 3 4 4 3 2 3 4 33 2 2 3 4 3 3 17

55 1 5 5 5 5 20 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 3 2 2 2 17

56 1 4 5 3 5 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 4 3 3 4 3 3 20

57 1 4 4 2 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 2 2 2 2 16

58 1 4 3 4 4 15 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3 2 3 4 4 4 20

59 1 5 4 2 4 15 5 5 5 4 2 4 2 4 4 4 39 4 4 2 2 2 2 16

60 1 5 5 3 5 18 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 38 4 2 3 4 4 2 19

61 1 4 4 4 5 17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 2 2 20

62 1 3 4 2 4 13 2 4 4 4 3 4 4 2 4 4 35 4 3 3 2 2 2 16

Lampiran 3: Hasil Uji Normalitas Data

1. Hasil Uji Normalitas Data

KepuasanKerja Motivasi ProspekKarier

N 62 62 62

Normal Parametersa Mean 3.7074 35.8548 19.4355

Std. Deviation .38043 6.21697 4.45237

Most Extreme

Differences

Absolute .158 .107 .119

Positive .158 .107 .119

Negative -.153 -.090 -.083

Kolmogorov-Smirnov Z 1.241 .842 .933

Asymp. Sig. (2-tailed) .092 .477 .348

a. Test distribution is Normal.

2. Grafik Histogram Normalitas Data

Lampiran 4: Hasil Uji Deskriptif

1. Statistik Deskriptif Pria

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Sum Mean

Deviation

KepuasanKerja 47 14.00 6.00 20.00 650.00 13.8298 2.92901

Motivasi 47 33.00 17.00 50.00 1693.00 36.0213 6.23277

ProspekKarier 47 20.00 10.00 30.00 910.00 19.3617 4.73849

Valid N

(listwise) 47

2. Sataistik Deskriptif wanita

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Sum Mean

Deviation

KepuasanKerja 15 8.00 10.00 18.00 211.00 14.0667 2.18654

Motivasi 15 21.00 26.00 47.00 530.00 35.3333 6.35460

ProspekKarier 15 14.00 14.00 28.00 295.00 19.6667 3.53890

Valid N

(listwise) 15

Lampiran 5: Hasil Perhitungan Reliabilitas

1. Pengujian Reliabilitas Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

Cases Valid 62 100.0

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 10.19 4.782 .455 .443 .552

KK2 10.02 4.803 .585 .620 .484

KK3 10.94 5.701 .108 .175 .807

KK4 10.52 3.795 .680 .537 .366

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

13.89 7.577 2.753 4

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based

Standardized

Items N of Items

.643 .673 4

2. Pengujian Reliabilitas Motivasi

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0

in the procedure.

Cronbach's

Alpha Based

Standardized

Items N of Items

.884 .888 10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

MTV1 31.95 31.653 .611 .553 .873

MTV2 32.52 30.942 .541 .496 .881

MTV3 32.27 30.629 .647 .637 .870

MTV4 32.18 31.198 .677 .664 .868

MTV5 32.69 30.937 .635 .592 .871

MTV6 32.24 31.531 .748 .710 .865

MTV7 32.45 32.809 .505 .484 .880

MTV8 32.27 31.743 .674 .646 .869

MTV9 32.15 30.946 .822 .749 .860

MTV10 31.97 34.720 .368 .308 .888

Scale Statistics

35.85 38.651 6.217 10

3. Pengujian Reliabilitas Prospek Karier

Excludeda 0 .0

Total 62 100.0

in the procedure.

Cronbach's

Alpha Based

Standardized

Items N of Items

.858 .854 6

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PK1 15.65 16.200 .529 .509 .855

PK2 15.90 16.351 .354 .409 .883

PK3 16.34 14.654 .651 .580 .834

PK4 16.31 13.298 .758 .721 .813

PK5 16.47 12.286 .820 .886 .799

PK6 16.52 12.155 .806 .876 .802

Scale Statistics

19.44 19.824 4.452 6

Lampiran 6: Hasil Perhitungan Validitas

1. Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL

KK1 Pearson Correlation 1 .664**

-.029 .470**

.707**

Sig. (2-tailed) .000 .822 .000 .000

N 62 62 62 62 62

KK2 Pearson Correlation .664**

1 -.024 .661**

.764**

Sig. (2-tailed) .000 .851 .000 .000

N 62 62 62 62 62

KK3 Pearson Correlation -.029 -.024 1 .296* .506

Sig. (2-tailed) .822 .851 .019 .000

N 62 62 62 62 62

KK4 Pearson Correlation .470**

.661**

.296* 1 .855

Sig. (2-tailed) .000 .000 .019 .000

N 62 62 62 62 62

TOTAL Pearson Correlation .707**

.764**

.506**

.855**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Pengujian Validitas Motivasi

Correlations

MTV1 MTV2 MTV3 MTV4 MTV5 MTV6 MTV7 MTV8 MTV9 MTV10 TOTAL

MTV1 Pearson

Correlation 1 .336

** .675

** .414

** .340

** .579

** .258

* .499

** .475

** .339

** .698

Sig. (2-tailed) .008 .000 .001 .007 .000 .043 .000 .000 .007 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV2 Pearson

Correlation .336

** 1 .534

** .475

** .324

* .411

** .285

* .530

** .469

** .105 .658

Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .010 .001 .025 .000 .000 .415 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV3 Pearson

Correlation .675

** .534

** 1 .370

** .350

** .643

** .256

* .489

** .525

** .261

* .735

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .005 .000 .045 .000 .000 .041 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV4 Pearson

Correlation .414

** .475

** .370

** 1 .603

** .389

** .615

** .376

** .674

** .355

** .750

Sig. (2-tailed) .001 .000 .003 .000 .002 .000 .003 .000 .005 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV5 Pearson

Correlation .340

** .324

* .350

** .603

** 1 .591

** .583

** .419

** .657

** .224 .723

Sig. (2-tailed) .007 .010 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .080 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV6 Pearson

Correlation .579

** .411

** .643

** .389

** .591

** 1 .354

** .693

** .681

** .365

** .801

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .002 .000 .005 .000 .000 .004 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV7 Pearson

Correlation .258

* .285

* .256

* .615

** .583

** .354

** 1 .284

* .536

** .093 .606

Sig. (2-tailed) .043 .025 .045 .000 .000 .005 .025 .000 .473 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV8 Pearson

Correlation .499

** .530

** .489

** .376

** .419

** .693

** .284

* 1 .680

** .313

* .743

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .001 .000 .025 .000 .013 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV9 Pearson

Correlation .475

** .469

** .525

** .674

** .657

** .681

** .536

** .680

** 1 .438

** .861

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

MTV10 Pearson

Correlation .339

** .105 .261

* .355

** .224 .365

** .093 .313

* .438

** 1 .472

Sig. (2-tailed) .007 .415 .041 .005 .080 .004 .473 .013 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

TOTAL Pearson

Correlation .698

** .658

** .735

** .750

** .723

** .801

** .606

** .743

** .861

** .472

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

3.Pengujian Validitas Prospek Karier

Correlations

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 TOTAL

PK1 Pearson

Correlation 1 .587

** .262

* .466

** .421

** .376

** .641

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .001 .003 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

PK2 Pearson

Correlation .587

** 1 .239 .192 .261

* .278

* .528

Sig. (2-tailed) .000 .061 .135 .041 .029 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

PK3 Pearson

Correlation .262

* .239 1 .711

** .594

** .630

** .757

Sig. (2-tailed) .040 .061 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

PK4 Pearson

Correlation .466

** .192 .711

** 1 .749

** .703

** .845

Sig. (2-tailed) .000 .135 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

PK5 Pearson

Correlation .421

** .261

* .594

** .749

** 1 .929

** .893

Sig. (2-tailed) .001 .041 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

PK6 Pearson

Correlation .376

** .278

* .630

** .703

** .929

** 1 .886

Sig. (2-tailed) .003 .029 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

Pearson

Correlation .641

** .528

** .757

** .845

** .893

** .886

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 62 62 62 62 62 62 62

Lampiran 7: Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Independen Sampel t test Kepuasan Kerja

Group Statistics

Gender N Mean Std. Deviation

Std. Error

KepuasanKerja pria 47 13.8298 2.92901 .42724

wanita 15 14.0667 2.18654 .56456

Levene's

Test for

Equality of

F Sig. t df

tailed)

Differenc

Std. Error

Differenc

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepuasa

nKerja

variances

assumed

1.625 .207 -.288 60 .774 -.23688 .82252 -1.88216 1.40840

variances

assumed

-.335 31.484 .740 -.23688 .70800 -1.67996 1.20620

2. Hasil Uji Independen Sampel t test Motivasi

Group Statistics

Std. Error

Motivasi pria 47 36.0213 6.23277 .90914

wanita 15 35.3333 6.35460 1.64075

Levene's

Test for

Equality of

F Sig. t df

tailed)

Differenc

Std. Error

Differenc

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Motivasi Equal

variance

assumed

.383 .538 .370 60 .712 .68794 1.85683 -

3.02628 4.40216

variance

assumed

.367 23.249 .717 .68794 1.87579 -

3.19013 4.56602

3. Hasil Uji Independen Sampel t test Prospek Karier

Group Statistics

Std. Error

ProspekKarier pria 47 19.3617 4.73849 .69118

wanita 15 19.6667 3.53890 .91374

Levene's

Test for

Equality of

F Sig. t df

tailed)

Differenc

Std. Error

Differenc

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Prospek

Karier

variance

assumed

1.858 .178 -.229 60 .820 -.30496 1.33074 -2.96684 2.35691

variance

assumed

-.266 31.469 .792 -.30496 1.14571 -2.64024 2.03031

ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN...

Documents

Volvo XC90 2017新年式規配表 - · PDF file軸距（mm） 2,984 2984 2984 2984

MOTIVASI MENDENGARKAN DAN KEPUASAAN …eprints.uns.ac.id/9143/1/149801708201012231.pdfi MOTIVASI MENDENGARKAN DAN KEPUASAAN PENDENGAR ( Studi Korelasi antara Motivasi Mendengarkan

Kompensasi Dan Motivasi

PENGARUH MOTIVASI KARIR DAN MOTIVASI KUALITAS · PENGARUH MOTIVASI KARIR DAN MOTIVASI KUALITAS TERHADAP MINAT MAHASISWA AKUNTANSI UNTUK MENGIKUTI PENDIDIKAN PROFESI AKUNTANSI (PPAk)

PENGARUH MOTIVASI KARIR DAN MOTIVASI KUALITASerepository.uwks.ac.id/308/1/COVER-ABSTRAK.pdfi pengaruh motivasi karir dan motivasi kualitas terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk

motivasi islam dan motivasi prososial pada lembaga amil zakat

Motivasi Dan Pembelajaran

Emosi Dan Motivasi

Komunikasi Dan Motivasi

pengaruh motivasi karir, motivasi ekonomi, dan motivasi gelar

MOTIVASI DAN EMOSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP …/Pengaruh-motivasi-dan...PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK BUMI DAN BANGUNAN SURAKARTA

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Motivasi Dan Penerapannya

Motivasi Dan Motivasi Kerja

PENGARUH MOTIVASI INSTRINSIK DAN MOTIVASI …repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789... · secara bersama-sama antara variabel motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA ... · PDF filePENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI ... Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, ... dan Motivasi

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA … fileIKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi

PENGARUH MOTIVASI DAN PERSEPSI MAHASISWA PROGRAM …eprints.perbanas.ac.id/1754/2/COVER.pdf · penelitian ini motivasi di jelaskan oleh motivasi ekonomi dan motivasi karir, sedangkan

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP … · Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja ... 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap