IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA … fileIKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

(Studi Tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional LSM

Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih)

Penyusun :

MUHAMMAD BADAWI

D 1206614

Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan Ilmu Komunikasi Program S1 Non Reguler

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user

ii

PERSETUJUAN

Telah diterima dan disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Pembimbing I

( Drs. H. Sutopo, JK. MS ) NIP. 197909082003121001

Pembimbing II

(Mahmud Anshori, S.Sos) NIP. 195705051983031004


commit to user

iii

PENGESAHAN

Telah Diuji dan Disahkan oleh Tim Penguji Skripsi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Hari :

Tanggal :

Panitia Penguji : 1. Drs. Adolfo Eko Setyanto, M.Si ( …………………………….. ) NIP. 19580617 198702 1 001 Ketua

2. Diah Kusumawati, M.Si ( …………………………….. ) NIP. 19760101 2008122002 Sekretaris

3. Drs. Sutopo JK., M.S ( ……………………………. ) NIP. 19570505 1983031004 Penguji I 4. Mahfud Anshori, S.Sos ( ……………………………. ) NIP. 19790908 2003121001 Penguji II

Mengetahui,

Dekan FISIP UNS

Drs. H. Supriyadi SN, SU NIP. 19530128 1981031001


commit to user

iv

PERSEMBAHAN

Dipersembahkan Untuk :

- Bapak & Ibu tercinta

- Adik-adikku

- Kekasihku

- Sahabatku

- Almamaterku


commit to user

v

M O T T O

Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman

yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh.

- Andrew Jackson

Semua orang tidak perlu menjadi malu karena pernah berbuat kesalahan, selama ia

menjadi lebih bijaksana daripada sebelumnya.

- Alexander Pope

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa

dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah.

- Thomas Alva Edison


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan

rahmat-Nya sehingga skripsi dengan judul ‘PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI

ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Tentang Pengaruh Antara

Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional

Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih) dapat

selesai dengan baik.

Penelitian ini ingin mengetahui pengaruh antara iklim komunikasi organisasi

terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP dan juga untuik membangun

pembinaan hubungan antara atasan dan bawahan antar anggota di DPN PIM SSMP.

Dan dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja antar pegawai di DPN PIM

SSMP. Seperti yang telah diketahui, bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki

beberapa karakteristik yang penerapannya dapat berbeda antara satu perusahaan

dengan lainnya. Berhasilnya iklim komunikasi organisasi pada suatu perusahaan belum

tentu berhasil pada perusahaan lainnya.

Penulisan skripsi ini merupakan persyaratan yang harus ditempuh mahasiswa

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret guna memperoleh

gelar kesarjanaan.

Penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak,

dan pada kesempatan kali ini disampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :


commit to user

vii

1. Drs. Supriyadi, SU selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian kepada

penulis.

2. Drs. Sutopo JK., MS, sebagai pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

3. Bapak Mahfud S.Sos, sebagai pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini.

4. Dosen, serta anggota Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang tidak bisa

saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas bantuannya dalam penyusunan

skripsi ini sehingga dapat terselesaikan.

5. Teman-temanku yang tidak bisa aku sebutkan satu-persatu, yang selalu

memberikan semangat dalam kehidupanku, sehingga terselesaikannya

dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, oleh karena

itu penulis mengharapkan masukan yang membangun untuk menyempurnakan

tulisan ini. Dengan keterbatasan yang ada semoga tulisan ini bisa bermanfaat bagi

siapapun yang membaca dan menggunakannya.

Surakarta, 30 Juli 2010

Penulis


commit to user

viii

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL ............................................................................................................... i

PERSETUJUAN ................................................................................................. ii

PENGESAHAN .................................................................................................. iii

MOTTO ............................................................................................................. iv

PERSEMBAHAN ............................................................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii

ABSTRAK ........................................................................................................... xii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5

E. Kerangka Teori ............................................................................. 6

F. Hipotesis ..................................................................................... 20

G. Definisi Konsepsional dan Operasional ...................................... 20

H. Metodologi Penelitian ................................................................... 26

BAB II. DESKRIPSI LOKASI

A. Pendirian LSM PIM SSMP .......................................................... 35

B. Tempat dan Kedudukan ................................................................ 36


commit to user

ix

C. Visi dan Misi Organisasi ................................................................ 36

D. Program Kerja ................................................................................ 37

E. Struktur Organisasi ....................................................................... 39

F. Data Penunjang ............................................................................... 44

G. Pendanaan ....................................................................................... 45

BAB III. PENYAJIAN DATA

A. Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X) ................................... 46

B. Variabel Motivasi Kerja (Y) .......................................................... 80

BAB IV. ANALIASIS DATA

A. Hubungan antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi

terhadap Variabel Motivasi Kerja Anggota ................................... 98

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................... 102

B. Saran............................................................................................ 103

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN


commit to user

x

DAFTAR TABEL

TABEL: Halaman

I. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI JENIS PEKERJAAN

II. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI LAMA BEKERJA DI LSM DPN PIM SSMP

III. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT

KEPERCAYAAN TERHADAP PEMBERIAN TUGAS IV. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KEPERCAYAAN

TERHADAP ATASAN BERKAITAN DENGAN PEMBERIAN TUGAS

V. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMUNIKASI

DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA VI. PENDAPAT REESPONDEN MENGENAI KESEMPATAN

BERKONSULTASI TERHADAP HAMBATAN PEKERJAAN DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA

VII. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEJUJURAN

DAN SALING MENGHARGAI ANTAR ANGGOTA

VIII. RESPONDEN MENGATAKAN “APA YANG ADA DALAM PIKIRANNYA” TERHADAP ANGGOTA TANPA MEMANDANG KELAS/JABATAN

IX. PENDAPAT RESPONDEN TENTANG KEMUDAHAN

MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG TUGAS

X. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KOORDINASI ANGGOTA DENGAN REKAN KERJA/BAGIAN YANG LAIN DALAM ORGANISASI

XI. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT

MENDENGARKAN SARAN-SARAN DARI BAWAHAN SECARA BERKESINAMBUNGAN

XII. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI INFORMASI DARI

BAWAHAN DIANGGAP PENTING UNTUK DILAKSANAKAN

44

45

50

52

55

58

60

63

65

67

69

72


commit to user

xi

XIII. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMITMEN PADA PEKERJAAN YANG BERKINERJA TINGGI

XIV. TINGKAT USAHA ANGGOTA DALAM MELAKSANAKAN TUGAS BERKINERJA TINGGI BERKUALITAS TINGGI DAN BIAYA RENDAH

XV. DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI

ORGANISASI

XVI. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERPENUHINYA KEBUTUHAN ANGGOTA OLEH IMBALAN DARI LEMBAGA

XVII. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI FASILITAS KERJA

XVIII. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG

BAIK DENGAN REKAN KERJA

XIX. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN LINGKUNGAN DILUAR ORGANISASI

XX. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI USAHA DALAM

MENINGKATKAN KEMAMPUAN PERSONAL ANGGOTA

XXI. PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERMOTIVASI KARENA MEMILIKI KEMAMPUAN YANG DIHARAPKAN

XXII. DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL MOTIVASI KERJA

XXIII. PEDOMAN INTEPRETASI TERHADAP KOEFISIEN

KORELASI

74

77

79

81

84

86

88

90

92

94

99


commit to user

xii

ABSTRAK

Muhammad Badawi, D. 1206614, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih). Komunikasi merupakan salah satu kebutuhan manusia. Sedangkan organisasi, merupakan wadah dimana sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Dalam organisasi, komunikasi diperlukan untuk menjalankan setiap aktifitasnya. Iklim komunikasi organisasi yang positif sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi untuk mengarahkan setiap anggota dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Dalam penelitian ini, penulis berusaha mengetahui pengaruh tingkat iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP. Organisasi ini merupakan salah satu LSM yang berada di kabupaten Kulon Progo, D.I Yogyakarta. Kegiatan yang telah dilaksanakan antara lain lembaga ini adalah pembangunan ekonomi kerakyatan (koperasi), seminar, pendidikan politik kepada masyarakat, pelestarian budaya, keagamaan dan peringatan hari besar nasional.

Jenis penelitian ini adalah penelitian yang mencari hubungan diantara 2 variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota yang bekerja di DPN PIM SSMP, dengan sampel 35 orang. Sampel 35 orang didapatkan melalui teknik simple random sampling/ acak dengan undian. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, dokumentasi, dan kuesioner. Data dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi tata jenjang Spearman dengan menggunakan program SPSS 16.0.

Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan adanya hubungan yaitu sebesar 0,468. Dari hasil analisa data secara deskriptif diketahui faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja anggota adalah visi misi organisasi, hubungan baik terhadap intern dan ekstern organisasi, penghargaan dan pelatihan kerja. Sedangkan Faktor kendala motivasi kerja adalah minimnya pendanaan, fasilitas dan kendala komunikasi jarak jauh.

Saran dari penelitian ini adalah kerjasama antar anggota harus ditingkatkan, memberikan penghargaan prestasi kerja, keterbukaan komunikasi antar anggota, pembinaan hubungan antara atasan dan bawahan, pembinaan hubungan dengan ekstern organisasi, mencari alternatif pendanaan operasional, dan komunikasi persuasif dalam memotivasi anggota.


commit to user

xiii

ABSTRACT Muhammad Badawi, D. 1206614, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND EMPLOYEE MOTIVATION (Study of Organizational Communication Climate Effect on Work Motivation in the Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih).

Communication is one of human needs. While the organization is a vessel in which a number or group of people together, binding themselves in order to meet business needs. In organizations, communication is required to perform each activity. organizational communication in a positive climate is needed by organizations to address each member in carrying out the duties and responsibilities.

In this study, the authors try to determine the influence level of communication climate in the organization of work motivation DPN PIM SSMP member. This organization is one of the independent agency located in the Kulon Progo district, Yogyakarta. Activities that have been implemented, among other things, this institution is populist economic development (cooperative), seminars, political education to the community, preservation of cultural memorial holiday, religious and national.

This research is a study to find a relationship between 2 variables. The population in this study are members who work in the DPN PIM SSMP, with a sample of 35 people. The sample of 35 people obtained through simple random sampling / random by lottery. Technique of data collecting conducted by observation, documentation, and questionnaires. The data in this study conducted in ordinal scale, then the data were analyzed using Spearman correlation procedure level using SPSS 16.0.

Results of correlation between organizational communication climate of work motivation by using SPSS 16.0 shows the relationship that is equal to 0.468. From the descriptive data analysis in mind the factors that promote work motivation is a member of the organization's mission vision, a good relationship to internal and external organizations, awards and job training. Meanwhile, work motivation factor is the lack of funding constraints, facilities and communication problems remotely.

Suggestions from this study is a collaboration between members should be increased, performance awards, openness of communication between members, developing relationships between superiors and subordinates, maintains relationships with external organizations, seeking alternative operational funds, and persuasive communication in motivating members.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan aktifitas yang paling mendasar dari manusia.

Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan antara satu dengan

yang lainnya baik dalam kehidupan pribadi maupun dalam bermasyarakat.

Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga

halnya dengan suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, maka

organisasi akan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, demikian juga

sebaliknya. Kurangnya komunikasi dalam organisasi akan mengakibatkan

macetnya kinerja organisasi.1

Komunikasi juga ditujukan untuk menumbuhkan hubungan sosial yang

baik. Manusia adalah makhluk sosial yang tidak tahan hidup menyendiri.

Manusia ingin berhubungan dengan orang lain secara positif. Abraham

Maslow menyebutnya dengan “kebutuhan cinta”2. Kebutuhan sosial adalah

kebutuhan untuk menumbuhkan dan mempertahankan hubungan yang

memuaskan dengan orang lain dalam hal interaksi dan asosiasi, pengendalian

dan kekuasaan, dan cinta serta kasih sayang. Kebutuhan sosial ini hanya dapat

dipenuhi dengan komunikasi interpersonal yang efektif.3 Tingkah laku

komunikasi ini mengarahkan pada perkembangan iklim organisasi. Iklim

organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota bertingkah laku 1 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2002, hal. 82. 2 T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 2003, hal. 256. 3 Jalaludin Rahmat, Psikologi Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2003, hal. 14.


commit to user

2

dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh dengan persaudaraan

mendorong anggota organisasi untuk berkomunikasi secara terbuka, rileks dan

ramah tamah dengan anggota yang lainnya. Sedangkan iklim yang negatif

menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh

dengan persaudaraan4. Kondisi yang demikian, apabila tidak diperhatikan

secara serius oleh seorang pimpinan akan berpengaruh secara langsung

terhadap iklim organisasi.

Di Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka

Merah Putih penulis menduga bahwa iklim komunikasi organisasi berjalan

dengan baik dengan indikasi adanya komunikasi yang terbuka antar anggota,

pimpinan yang tegas, kepercayaan antar anggota, dan kejujuran antar anggota

organisasi. Hal ini terlihat dalam rapat anggota terutama pada saat

pengambilan keputusan organisasi. Sebagai contoh yaitu adanya kesempatan

bagi anggota dalam berpendapat secara terbuka, ketegasan pimpinan dalam

mengatur anggota dan memutuskan kebijakan, serta adanya kerjasama yang

baik antar anggota saat bekerja. Dengan iklim yang baik diharapkan akan

membentuk kuatnya hubungan antar anggota maupun dengan organisasi itu

sendiri.

Malayu S.P Hasibuan menggolongkan hubungan dalam organisasi

menjadi hubungan yang bersifat konkret dan abstrak. Hubungan Konkret

menunjukkan hubungan antara manusia sebagai akibat dari organisasi,

sedangkan hubungan abstrak menunjukkan hubungan pekerjaan antara bagian

4, Arni Muhammad,Op.Cit, hal. 83


commit to user

3

dengan bagian, departemen dengan departemen5. Secara konkret dan abstrak

hubungan yang terjalin dalam LSM PIM SSMP telah mengindikasikan

hubungan yang baik. Hal ini diketahui dari kedekatan persaudaraan antar

anggota dan rasa gotong royong. Dari kinerja yang tinggi tersebut dalam

kurun waktu 1 tahun sejak terlegalitasnya organisasi ini di Departemen Dalam

Negeri Republik Indonesia pada bulan Mei 2008 terbentuklah kepengurusan

di berbagai wilayah dan daerah di Indonesia khususnya di Pulau Jawa..

Berbagai kegiatan telah dilaksanakan diantaranya pembangunan ekonomi

kerakyatan (koperasi), seminar nasional, pendidikan politik kepada

masyarakat, pelestarian seni budaya, keagamaan, dan peringatan hari besar

nasional yang selama ini terlupakan oleh generasi muda.

Iklim komunikasi yang baik dalam organisasi belumlah cukup dalam

memacu kinerja para anggota LSM PIM SSMP. Diperlukan adanya dorongan

dalam diri anggota (motivasi) untuk meraih hasil yang maksimal. Adanya

kebutuhan-kebutuhan dari para individu anggota organisasi merupakan

kekuatan yang dapat dimanfaatkan untuk memotivasi anggota. Kekuatan ini

harus dapat dipergunakan oleh seorang pimpinan agar organisasi dapat bekerja

dengan maksimal. Motivasi memang penting sebab dengan motivasi

diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktifitas kerja yang tinggi6.

Motivasi terkadang dinyatakan sebagai kebutuhan, keinginan,

dorongan dan impuls yang muncul dari dalam diri seorang individu. Motivasi

5 Malayu S.P.Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal.27. 6 Ibid, Hal. 92


commit to user

4

inilah yang menyebabkan adanya tindakan-tindakan7. Dalam organisasi,

motivasi sangat penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja. Motivasi

dapat dilakukan melalui beberapa hal baik secara materiil/eksistensi, maupun

non materiil/keterkaitan dan pertumbuhan. Di Lembaga Swadaya Masyarakat

Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih, motivasi yang diberikan masih

sebatas dalam ”keterkaitan”/ jalinan hubungan sosial yang baik dan adanya

upaya menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif terhadap organisasi.

Sedangkan yang bersifat materiil belum dapat memenuhi kebutuhan anggota,

karena sumber dana yang masih minim dan terbatas pada iuran anggota.

LSM PIM SSMP dilahirkan oleh keluarga besar KSU Chaka Domas

Payung Agung di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta pada tanggal 10

Januari 2008 dan kemudian pada tanggal 18 Mei 2008 tercantum sebagai

organisasi tingkat nasional di Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia.

Dengan keterbatasan yang ada, tidak menurunkan motivasi anggota dalam

bekerja. Penulis menduga bahwa ada hubungan yang baik dan upaya

menciptakan kontribusi positif dan produktif terhadap organisasi menjadi

motivasi utama saat ini.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian di DPN PIM SSMP untuk mengetahui ”sejauhmana

pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di kalangan

anggota LSM PIM SSMP khusus di DPN PIM SSMP”.

7 J. Winardi, Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004, Hal. 6-8


commit to user

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

masalah dalam penelitian ini, yaitu :

Adakah hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi

dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia

Sang Saka Merah Putih?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah:

Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim komunikasi

organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji

Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademis

Penelitian yang dilakukan ini dapat menjelaskan keberlakuan dari teori-

teori atau hasil-hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh Iklim

Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Dapat menambah wawasan serta informasi kepada lembaga untuk

mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi

kerja di Dewan Pimpinan Nasional Swadaya Masyarakat Panji

Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi

untuk meningkatkan motivasi kerja anggota.


commit to user

6

c. Memberikan sumbangan pemikiran kepada pimpinan dalam

memotivasi anggotanya berkaitan dengan beban tugas pekerjaan yang

sedang dijalankan di lembaganya.

E. Kerangka Teori

1. Iklim Komunikasi Organisasi

a. Definisi Komunikasi

Bermacam-macam definisi komunikasi disampaikan oleh para

ahli, hal ini dimaksudkan untuk memberikan batasan terhadap apa

yang dimaksud dengan komunikasi, sesuai dengan sudut pandang

mana mereka memandangnya. Berbagai definisi tentang komunikasi

dibuat dan disesuaikan dengan bidang dan tujuan dari para ahli.

Definisi komunikasi menurut Louis Forsdale (1981) seorang ahli

komunikasi dan pendidikan di Amerika adalah sebagai berikut:

“Communication is the process by which a sistem is established,

maintained, and altered by mean of shared signal that operate

according to rules”8. Komunikasi adalah suatu proses memberikan

signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem

dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Dengan adanya aturan ini

menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui

aturannya akan dapat mengetahui maksud dari pesan yang

diberikannya.

8 Arni Muhammad, Op.Cit. hal. 2


commit to user

7

Dalam sebuah organisasi, komunikasi berfungsi dalam

menyampaikan informasi tentang tugas dan fungsi bagian yang telah

ditetapkan kepada anggota. Sehingga dalam mencapai tujuan

organisasi, ada pembagian tugas yang proporsional. Maka definisi

komunikasi dalam hubungannya dengan kelompok/organisasi

diberikan oleh Brent D.Rubent memberikan sebagai : “suatu proses

melalui mana individu dalam hubungannya dalam kelompok, dalam

organisasi dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan dan

menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan

orang lain”9. Rubbent menggunakan istilah “informasi” sebagai

kumpulan data dan pesan. Istilah menciptakan informasi dimaksudkan

sebagai proses encoding/ penyandian pesan dalam bentuk verbal

maupun non verbal yang kemudian disampaikan kepada pihak lain

yang ditujukan untuk merubah perilaku. Istilah mengirimkan

informasi maksudnya adalah lewat mana komunikasi itu disampaikan

kepada komunikan. Istilah menggunakan komunikasi merujuk pada

efek/ pengaruh dari komunikasi untuk mempengaruhi tingkah laku

manusia baik secara individu, kelompok, maupun masyarakat.

b. Iklim Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim organisasi dan iklim komunikasi organisasi merupakan

hal yang perlu menjadi perhatian seorang pemimpin sebab faktor

tersebut sedikit banyak mempengaruhi tingkah laku anggota. Konsep

9 Ibid, hal. 3


commit to user

8

iklim organisasi telah mendapat perhatian kira-kira 30 tahun dan

sampai sekarang belum ada kesepakatan terhadap definisinya. Tagiuri

(1968) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif

abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-

anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan

dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari

lingkungan.10

Payne dan Pugh mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu

konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,

norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu

sistem sosial.11 Kemudian Hillriegerdan Slocum mendefinisikan iklim

organisasi dengan mempertimbangkan subsistem dalam organisasi,

mereka mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu set atribut

organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota

organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau

subsistem terhadap anggota dan lingkungannya.12.

Dari definisi-definisi diatas kelihatan bahwa para ahli belum

sepakat tentang definisi iklim organisasi, namun demikian sudah ada

kesepakatan umum mengenai atributnya tetapi ada juga hal-hal

penting yang tidak disepakati oleh para ahli. Hal-hal yang disepakati

dan tidak disepakati menurut Tomkins adalah sebagai berikut :

10 Arni Muhammad, Op.Cit. hal 82 11 Ibid 12 Ibid, hal 83


commit to user

9

1) Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai sistem secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit organisasi.

2) Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif

3) Juga diterima secara umum bahwan iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktifitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta penting oleh organisasi atau anggotanya.

4) Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem. Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers. Sebaliknya Scneider mengemukakan bahwa organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti, iklim keselamatan, iklim pelayanan langganan dan sebagainya. Dia mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktik organisasi. Jika praktik menghasilkan iklim, tentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.

5) Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.

6) Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempunyai tingkah laku seperti anggota organisasi.

7) Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim adalah suatu pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sedangkan yang lain menyatakan bahwa kultur adalah samar-samar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur. 13

Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung

mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif

organisasi (Campbell). Iklim yang positif ini tidak hanya

menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan

manusia dalam organisasi. Iklim organisasi dan iklim komunikasi

sangat erat pengaruhnya, sebab tingkah laku komunikasi mengarahkan

13 Ibid


commit to user

10

pada perkembangan iklim dan iklim organisasi dipengaruhi oleh

bagaimana bertingkah laku dan berkomunikasi. Sackmann

mengemukakan definisi iklim komunikasi : ”suatu kiasan yang dapat

memberi gambaran yang gamblang pada tingkat yang kognitif,

emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada

tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya”14

Greenberg. J. dan R.A. Baron menyebutkan beberapa dimensi

iklim komunikasi organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Kepercayaan Dimana setiap anggota harus berusaha keras dalam

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya keyakinan dan kredibelitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan Para anggota di semua tingkatan dalam organiai harus diajak

komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.

3) Kejujuran Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keteruterangan

harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan anggota mampu mengatakan apa yang ada di pikiran mereka.

4) Komunikasi Anggota organisasi relatif tahu akan informasi yang

berhubungan dengan tugas mereka. 5) Flekibelitas atau otonami Anggota di setiap tingkatan dalam organisasi mempunyai

kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka.

6) Resiko pekerjaan Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko

tinggi, kualitas tinggi dan produktifitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya. 15

14 R. Wayne Pace Don F.Faules, Op.Cit. hal 147 15 Greenberg. J. dan R.A. Baron, Behavior in Organization,Boston, Allyon dan Bacon, 1993


commit to user

11

Dimensi iklim komunikasi organisasi yang disampaikan oleh

Greenberg dan Baron hampir sama dengan Inventaris Iklim

Komunikasi (IIK) yang dikembangkan oleh Pace dan Petersen yang

dipergunakan untuk mengukur enam ”pengaruh komunikasi” . Enam

”pengaruh komunikasi” ini berasal dari analisis ”iklim ideal yang

berhubungan dengan pengelolaan” yang dilengkapi oleh Redding.

Inventaris Iklim Komunikasi juga dipakai oleh Graff, Bednar, Baugh,

dan Applbaum dan Anatol dalam penelitian mengenai iklim.

Dari hasil penelitiannya, Applbaum dan Anatol melaporkan

bahwa ”Inventaris Iklim Komunikasi” dapat merupakan indeks yang

sah bagi iklim komunikasi organisasi secara keseluruhan16. Enam

faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi yang dikembangkan

dalam Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) adalah sebagai berikut :

1) Kepercayaan, personel disemua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan didalamnya meliputi kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2) Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkatan harus selalu berkomunikasi mengenai segala permasalahan yang relevan dengan kedudukan mereka.

3) Kejujuran , suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam fikiran mereka.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, anggota organisasi harus relatif mudah dalam memperoleh informasi yang berkaitan dengan tugas-tugas mereka saat itu yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk berkoordinasi dengan bagian yang lain.

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan yang

16 R. Wayne Pace Don F.Faules, Op.Cit Hal. 157


commit to user

12

disampaikan bawahan dengan fikiran terbuka dan berkesinambungan .

6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi, personel disemua tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktifitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah. Demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.17

Iklim tentu dipengaruhi oleh dimensi yang terkandung dalam

sebuah iklim komunikasi. Redding mengemukakan dimensi iklim

komunikasi sebagai berikut :

1) Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting

2) Partisipasi membuat keputusan 3) Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4) Keterbukaan dan keterus terangan 5) Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja

tinggi dikomunikasikan dengan baik/jelas kepada anggota organisasi. 18

Poole mengatakan bahwa ”Iklim komunikasi organisasi

sangat penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-

konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi

dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi19. Beberapa

ahli dalam komunikasi organisasi juga berpendapat bahwa konsep

”Iklim” merupakan salah satu ”gagasan paling kaya dalam teori

organisasi, secara umum, dan dalam komunikasi organisasi secara

khusus”. Disebut kaya karena iklim telah mendapat perhatian yang

besar dalam literatur teoritis dan empiris. Kopel, Brief dan Guzzo

17 Ibid. hal 159-160 18 Ibid. hal 85 19 Ibid. hal 148


commit to user

13

menyatakan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi

penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber

daya manusia dengan produktifitas. Mereka menerangkan bahwa :

”bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan

baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul

suatu perubahan dalam iklim organisasi”

Perubahan iklim ini pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerja dan

produktifitas. Selanjutnya menurut Redding :

”iklim komunikai organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka, dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian, serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan”20

Dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi

menurut Redding adalah kegiatan yang dilakukan dalam organisasi

yang bertujuan untuk kepada anggota bahwa mereka merupakan

bagian yang penting dari sebuah organisasi yang berperan penting

dalam organisasi sehingga mendorong mereka untuk dapat lebih

produktif. Penentuan dan peneguhan eksistensi komunikasi organisasi

20 Ibid hal .154


commit to user

14

tergantung pada interaksi para anggota organisasi, sehingga iklim

komunikasi dapat berubah sesuai dengan cara-cara pengaruh.

Selanjutnya indikator Iklim Komunikasi Organisasi dalam

penelitian ini diambil berdasarkan enam dimensi yang disampaikan

Pace dan Petersen. Metode dari Pace dan Petersen dipilih setelah

melakukan perbandingan dengan teori yang lain dengan alasan bahwa

teori dari Pace dan Petersen lebih sesuai dan lebih fokus terhadap

penelitian yang akan dilakukan. Enam dimensi tersebut tersebut

adalah:

1) Kepercayaan

2) Pembuatan keputusan bersama,

3) Kejujuran

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

dorongan atau daya penggerak. Ada banyak definisi tentang motivasi

yang disampaikan oleh para ahli. Menurut Malayu SP. Hasibuan

:“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai


commit to user

15

kepuasan”. 21 Menurut Wayne F.Cascio, mendefinisikan komunikasi

sebagai berikut :

“Motivation is a force that result from an individual’s desire to satisfy

there needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Motivasi adalah

suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya (misal : lapar, haus dan bermasyarakat).22

Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins :

“we’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. Kita akan mendefinisikan komunikasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.23

Arni Muhammad dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi”

menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau atau rela

menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktu dalam melaksanakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

sebelumnya24. Sedangkan menurut Wiryanto mendefinisikan motivasi

sebagai “proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

21 Malayu Hasibuan, Op.Cit. hal..95-96 22 Ibid 23 Ibid 24 Ibid, hal. 54


commit to user

16

seorang individu untuk mencapai tujuannya”.25 Dari beberapa definisi

diatas kelihatan bahwa motivasi sangat penting dalam suatu organisasi

dalam menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan

kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga, dan

waktu untuk menjalankan tugas kewajiban dalam rangka pencapaian

tujuan yang telah ditentukan. Memotivasi memang sulit untuk

dilakukan dengan tepat oleh pimpinan sebab hanya berdasarkan

perkiraan-perkiraan dan sulitnya untuk mengetahui kebutuhan dan

keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya tersebut.

Walaupun setiap individu anggota memiliki keinginan yang

berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya (needs)-nya

yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan

manusia normal punya harga diri. Jadi setiap

individu/manusia/anggota mengharapkan kompensasi dari presetasi

yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang

baik dari atasan. Dengan mengetahui perilaku manusia, sebab-sebab

orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan yang dinikmati karena

bekerja, maka akan mendorong seorang manajer/pimpinan lebih

mudah dalam memotivasi bawahan. Petersen dan Plowman

menjelaskan beberapa kategori keinginan dari manusia sebagai

berikut:

25 http://id.wikipedia.org/wkj/motivasi.


commit to user

17

1) The desire to live, yaitu kebutuhan untuk hidup. 2) The desire for prosession, merupakan keinginan untuk memiliki

sesuatu 3) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan, hal ini

mendorong orang untuk mau bekerja 4) The desire for recognition, yaitu keinginan akan pengakuan,

yang mendorong orang untuk bekerja. 26

Sedangkan menurut Sudarman Danim, dalam motivasi

terkandung beberapa unsur:

1) Tujuan

2) Kekuatan dari dalam diri individu, dan

3) Keuntungan.27

Dari beberapa unsur diatas, terkandung unsur tujuan dari motivasi

yaitu meningkatkan kinerja individu dengan maksimal. Sedermayanti

mengemukakan bahwa kinerja individu itu adalah bagaimana

seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.28 Lebih detail

lagi, Sentono menyebutkan mengenai dimensi kerja. Menurutnya,

dimensi kerja yaitu meliputi hal-hal berikut: hasil keterampilan,

prestasi, dan sikap diri manusia. Dalam sikap manusia terdapat

integritas, loyalitas, kepribadian, dan ketaatan.29

26 Malayu S.P.Hasibuan, Op.Cit. hal.94 27 Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Eektifitas Kelompok, Rineka Cipta, Jakarta,2004. hal. 82 28 Sedermayanti, Tata Kerja Dan Produktifitas Kerja, PT.Mandor Jaya, Bandung, 2000. hal. 144 29 Prairo Sentono, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Tenaga Kerja, BPPE,Yogyakarta, 1999, hal. 150


commit to user

18

b. Teori Motivasi

Alferder mengemukakan tiga kelompok kebutuhan yang

utama. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow. Para

ahli menganggap bahwa teori ERG ini lebih mendekati keadaan

sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.

Tiga kebutuhan utama tersebut adalah :

1) Kebutuhan akan keberadaan (existence) Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisiologis, dan rasa aman dari Maslow

2) Kebutuhan akan afiliasi (relatedness) Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan kasih sayang, dan penghargaan diri/pengakuan

3) Kebutuhan akan kemajuan (growth) Adalah kebutuhan intristik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. 30

Teori ERG Alderfer mengenai motivasi merangkum suatu

rentang kebutuhan yang serupa dengan yang diungkapkan oleh

Maslow, namun mengabaikan gagasan tentang hierarki dan

berpendapat bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi dapat terus

berlangsung memotivasi tindakan dan beberapa kebutuhan seperti

pertumbuhan, cenderung menjadi lebih intens ketika telah terpenuhi.

Menurut teori ini, kepuasan karena telah terpenuhinya kebutuhan

dapat merupakan dasar bagi motivasi yang meningkat.

30 Ibid, hal.113


commit to user

19

c. Indikator Motivasi Kerja

Dalam menentukan indikator motivasi kerja didasarkan pada

Teori ERG atau Existance, Related, and Growth yang disampaikan

oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini

merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang disampaikan

oleh Maslow. Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati

keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.31

Banyak orang beranggapan bahwa teori Maslow dapat

diandalkan. Wahba dan Bridwell menyatakan bahwa suatu tinjauan

terakhir terhadap riset yang relevan dengan hal ini, telah

menyimpulkan bahwa sedikit sekali kenyataan yang mendukung teori

Maslow. Banyak bukti yang menunjuk bahwa kebutuhan-kebutuhan

fisiologis perlu diperhatikan terlebih dahulu sebelum kebutuhan-

kebutuhan lainnya. Akan tetapi tidak terdapat bukti yang cukup baik

bahwa kebutuhan lain bergerak seperti yang dinyatakan Maslow.

Indikator motivasi kerja akan disusun dari tiga kelompok

kebutuhan utama yang disampaikan dalam teori ERG, yaitu :

1. (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan : akan terpuaskan oleh faktor-faktor makanan, udara, air, gaji, dan komdisi pekerjaan (bersifat material)

2. (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonalnya yang berarti (non materiil)

3. (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan : kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif (non materiil)32

31 Malayu S.P.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114 32 Ibid


commit to user

20

Teori ERG menyatakan lebih dari satu kebutuhan dapat

bekerja pada saat yang bersamaan artinya tidak selalu harus

bertingkat-tingkat atau berjenjang seperti yang dikemukakan Maslow.

Jika untuk mencapai suatu pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit

dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih

rendah menjadi meningkat.

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka sebagai langkah awal

penelitian ini dibuatlah suatu hipotesa atau dugaan sementara dari masalah

yag akan diteliti, karena penelitian ini menggunakan metode korelasi yang

bertujuan melihat hubungan antar variabel, maka hipotesis dari penelitian

adalah :

Ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi

dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia

Mulia Sang Saka Merah Putih.

G. Definisi Konseptual Dan Definisi Operasional Penelitian

1. Definisi Konseptual

Definisi Konseptual merupakan kegiatan mendefinisikan konsep

dalam kaitannya dengan konsep lain yang kurang abstrak dan

memungkinkan pembaca menangkap istilah yang lebih kompleks.

Definisi Konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :


commit to user

21

a. Iklim adalah suasana atau keadaan.33

b. Louis Forsdale mengatakan bahwa komunikasi adalah ”suatu proses

memberikan signal menurut aturan tertentu sehingga dengan cara ini

suatu sistem dapat didirikan dan dipelihara serta diubah”.34

c. Dennis mengatakan bahwa iklim komunikasi adalah ”kualitas

pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal

organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap

pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam

organisasi”.35

d. Tagiuri mengatakan bahwa iklim organisasi adalah ”kualitas yang

relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh

anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka, serta

dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik

tertentu dari lingkungan”.36

e. Iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi atas usnur-

unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur terrsebut terhadap

komunikasi Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan

dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interkasi dengan

anggota organisasi lainnya37

33 Js.Badudu dan Sutan Muhammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, 1994, hal. 527 34 Arni Muhammad, Loc.Cit hal 2 35 Ibid. hal.86 36 Ibid. hal.82 37 R.Wayne Pace Don F.Faules, Loc.Cit.hal.149


commit to user

22

2. Definisi Operasional

Konsep-konsep yang terdapat dalam penelitian ini perlu

dioperasionalkan. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independen (X)

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Iklim Komunikasi

Organisasi. Indikator iklim komunikasi organisasi dalam penelitian

ini didasarkan pada ”Inventaris Iklim Komunikasi (IIK)” yang

dikembangkan Petersen dan Pace. Inventaris Iklim Komunikasi (IIK)

menurut hasil penelitian dari Applbaum dan Anatol dapat merupakan

indeks yang sah bagi iklim komunikasi organisasi secara

keseluruhan.38 Indikator dalam Inventaris Iklim Komunikasi tersebut

adalah sebagai berikut39 :

1) Kepercayaan

a. Tingkat kepercayaan yang tinggi dari atasan kepada

bawahan.

b. Kepercayaan terhadap atasan/pimpinan berkaitan dengan

pemberian tugas yang diberikan

2) Pembuatan keputusan bersama.

a. Komunikasi bawahan dengan atasan mengenai kebijakan

organisasi termasuk dalam pengambilan keputusan

organisasi.

38 Ibid, Hal. 157 39 Ibid. Hal. 159


commit to user

23

b. Bawahan mempunyai kesempatan berkomunikasi dan

melakukan konsultasi dengan manajemen atas hambatan/

masalah agar dapat berperan serta dalam proses pembuatan

keputusan organisasi.

3) Kejujuran.

a. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan

mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi.

b. Para anggota/anggota mampu mengatakan ”apa yang ada

dalam pikiran mereka” tanpa memandang kelas/jabatan.

4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.

a. Anggota organisasi relatif mudah untuk mendapatkan

informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka

saat itu, kecuali pada hal-hal yang bersifat rahasia.

b. Anggota/anggota mampu mengkoordinasikan pekerjaan

mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan

yang behubungan luas dengan organisasi.

5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.

a. Personel dalam tiap tingkatan dalam organisasi harus

mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah

yang dikemukakan setiap personel disetiap tingkat bawahan

dalam organisasi secara berkesinambungan dan dengan

pikiran terbuka.


commit to user

24

b. Informasi dari bawahan dipandang cukup penting untuk

dilaksanakan

6) Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.

a. Bawahan/ anggota menunjukkan komitmen pada tujuan

organisasi yang memerlukan kinerja yang tinggi

b. Bawahan selalu berusaha dengan optimal untuk berhasil

menyelesaikan tugas dengan baik, berkualitas dengan biaya

rendah dan menaruh perhatian yang tinggi pada anggota

organisasi lainnya.

Dari indikator di atas, masing-masing pertanyaan dalam indikator

dijawab dengan skor sebagai berikut :

1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata

terjadi dalam organisasi

2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika

pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan

tersebut nyata terjadi dalam organisasi.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja.

Berdasarkan teori dari ERG dinyatakan 3 faktor kebutuhan utama

yang dapat dijadikan indikator pengukuran yaitu40 :

40 Malayu SP.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114


commit to user

25

1) (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan (materiil)

a. Anggota bersemangat dengan adanya gaji dari organisasi

b. Anggota merasa bersemangat bila dalam pekerjaannya

didukung dengan fasilitas yang cukup dan adanya jaminan

keamanan dalam bekerja.

2) (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi (non materiil)

a. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab terjalin

suatu hubungan yang baik dengan rekan kerja

b. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab merasa

adanya jalinan hubungan yang baik dengan masyarakat

sekitar (diluar organisasi) sehingga muncul dukungan yang

positif

3) (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan

a. Anggota merasakan adanya dorongan untuk meningkatkan

kemampuan dalam bekerja sehingga dapat maksimal dalam

bekerja

b. Anggota merasa termotivasi dalam bekerja sebab merasa

telah memiliki kemampuan yang diharapkan organisasi dan

mampu berprestasi.

Masing-masing pertanyaan dalam indikator dijawab dengan skor

sebagai berikut :

1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata

terjadi dalam organisasi


commit to user

26

2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika

pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi

3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan

tersebut nyata terjadi dalam organisasi

H. Metodologi Penelitian

1. Metode Penelitian

Penelitian ini dapat digolongkan jenis penelitian kuantitatif dengan

menggunakan metode korelasional, yaitu penelitian yang bertujuan untuk

meneliti sejauhmana variasi pada satu faktor berpengaruh pada variasi

lain.41

2. Jenis Penelitian

Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan atau

explanatory research, yaitu jenis penelitian yang bertujuan untuk

mendapatkan penjelasan tentang ada tidaknya hubungan yang signifikan

antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dengan demikian

penelitian ini juga disebut sebagai penelitian pengujian hipotesis

meskipun uraiannya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian

relasional fokusnya terletak pada penjelasan hubungan variabel-

variabelnya.42

41 Jalaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung, 1991.hal.27. 42 Masri Singarimbun & Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta, 1989, hal 5.


commit to user

27

3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di kantor pusat Dewan Pimpinan

Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih di Joglo

Mrunggi, Sendangsari, Pengasih, Kabupaten Kulon Progo, Propinsi

D.I.Yogyakarta, selama 6 bulan yaitu mulai tanggal 29 Mei 2009 sampai

pada tanggal 7 Oktober 2009.

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari:

Objek/Subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.43 Jumlah populasi di DPN PIM SSMP ada 70 orang

mencakup berbagai departemen yang dipimpin oleh masing-masing

koordinator atau ketua departemen.

Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar maka peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang

dipelajari dari sampel tersebut kesimpulannya akan dapat diberlakukan

untuk populasi. Untuk itu sample yang diambil harus betul-betul

mewakili.44

43 Soegiyono, Op.Cit. hal. 81 44 Ibid.


commit to user

28

Dalam penelitian ini, menggunakan teknik simple random

sampling, karena pengambilan sampel dilakukan dengan undian dimana

setiap anggota populasi diberi nomor sesuai dengan jumlah populasi dan

setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel. Untuk menarik sampel ditempuh dengan cara

sebagai berikut :

1. Dibuat daftar warga populasi dengan nomor urut 1 sampai dengan 70.

2. Dibuat gulungan kertas kecil bertuliskan nomor-nomor warga

populasi.

3. Diundi, diambil satu persatu, sehingga didapat jumlah sesuai sampel,

yaitu 35.

4. Koesioner diberikan kepada sampel yang telah terpilih sebanyak 35

orang.

Jumlah responden 35 orang (50%) dirasakan telah memenuhi

prinsip keterwakilan, seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto,45

bahwa untuk pengambilan sampel dari jumlah yang luas, maka harus

diambil sampel minimal 10-15% atau 20-25% atau tergantung dari

kemampuan dari peneliti.

45 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta, 1999, hal. 45


commit to user

29

5. Jenis Data

Data yang digunakan untuk melengkapi penelitian ini dibagi

menjadi dua, yaitu :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang berupa

jawaban-jawaban dari hasil kuisioner.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dengan mengutip

sumber-sumber sekunder melalui dokumen, buku-buku, arsip, dan

catatan lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

6. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu dengan cara-cara sebagai berikut :

a. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati secara langsung

obyek atau subyek yang akan diteliti. Hasil dari observasi adalah

sebagai berikut :

1) Iklim komunikasi yang baik, ditunjukkan dengan hasil observasi :

a) Banyak anggota yang memanfaatkan forum informal untuk

membahas masalah-masalah internal organisasi

b) Anggota menyatakan diri kesiapan bekerja secara penuh

tanggung jawab melalui pakta integritas.


commit to user

30

c) Ketua umum memberikan pembagian kerja kepada anggota

dengan membuat kerjasama antar departemen yang

berkompeten

d) Dalam rapat, anggota melakukan komunikasi dengan saling

menghargai terhadap pendapat anggota yang lain

e) Dalam rapat penyusunan program tahunan, anggota diberi

kesempatan dalam menyampaikan ide mengenai program dan

sistem kerja yang lebih baik.

f) Anggota menyampaikan saran dan kritik melalui surat

maupun langsung dalam pertemuan formal maupun informal

dan pimpinan menerima hal itu dengan terbuka.

g) Tim Ahli memberikan arahan dan bimbingan kepada anggota

yang melaksanakan pekerjaan. Anggota juga melakukan

konsultasi mengenai hambatan kerja yang muncul.

2) Hasil observasi yang berhubungan dengan motivasi anggota :

a) Fasilitas kerja di sekretariat terdiri dari dua meja kantor, dua

kursi, satu lemari dokumen, satu set komputer dan printer.

b) Anggota menggunakan alat komunikasi telepon selluler saat

berkoordinasi dengan anggota lain yang notabene berdomisili

luar daerah. Kendala yang muncul adalah adanya gangguan

dari operator selluler.

c) Anggota aktif mengikuti rapat- rapat organisasi dengan bukti

pengisian daftar hadir peserta rapat.


commit to user

31

d) Anggota ikut berperan aktif dalam kegiatan kemasyarakatan

seperti : bakti sosial, pagelaran seni budaya, dan siraman

rohani kepada masyarakat.

e) Lembaga memberikan penghargaan kepada masyarakat yang

dinilai berjasa pada lingkungannya

f) Anggota mengikuti kegiatan seminar dan pelatihan tentang

organisasi dan perkoperasian yang diadakan pemerintah

maupun instansi lain.

g) Setiap bulan anggota melakukan iuran wajib kepada lembaga

yang dikumpulkan kepada bendahara.

b. Dokumentasi

Yaitu teknik mencari data dengan mengambil gambar, mencatat

sumber informasi penyelidikan.

c. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara penyampaian daftar pertanyaan

atau pernyataan yang disusun sedemikian rupa guna mendapatkan

jawaban-jawaban dari responden.

7. Analisa Data

Seluruh data yang terkumpul khususnya data dari variabel-variabel

penelitian ini akan dianalisa secara kuantitatif, yaitu dengan memberikan

skor atau nilai dengan beberapa kategori yang sudah ditentukan

sebelumnya. Dengan analisa data seperti ini, maka akan didapatkan data

kuantitatif dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data ini


commit to user

32

kemudian diterapkan pada rumus statistic untuk uji hipotesis yang

diajukan peneliti.

Untuk menentukan sejauhmana variasi pada satu faktor

berpengaruh pada variasi lain, akan digunakan rumus Tata Jenjang

Spearman (rs), karena sesuai dengan karakteristik variabel yang diukur

pada skala ordinal. Menurut Y Slamet, Korelasi tata jenjang Spearman

dipakai untuk mengukur asosiasi antara dua variabel yang keduanya

setidak-tidaknya mempunyai ukuran ordinal yang memungkinkan individu

obyek yang diteliti itu dapat diberi jenjang atau ranking.46 Dari data yang

dipilih kemungkinan besar ada nilai yang sama atau kembar, maka rumus

korelasi spearmannya adalah Korelasi Tata Jenjang Spearman untuk nilai

kembar.

Adapun rumusnya sebagai berikut :

∑X2 + ∑ Y2 - ∑ d2 rs = ------------------------------ √2 . ∑ X2 . ∑ Y2

Dimana :

n3 - n X2 = ------------ - ∑ Tx 12 n3 - n Y2 = ------------ - ∑ Ty 12 tx

3 - tx Tx = ------------ 12

46 Y. Slamet, Analisa Kuantitatif untuk Data Sosial, Solo : Dabara Publisher, 1993, hal., 69.


commit to user

33

ty3 - ty

Ty = ------------ 12

d2 = kuadrat jumlah selisih ranking

n = banyaknya responden

rs = koefisien korelasi Spearman

Tx = Jenjang kembar variabel x

Ty = Jenjang kembar variabel y

2,3,12 = bilangan konstan.47

Dalam penelitian ini hasil perhitungan rs tidak dapat langsung

dikonsultasikan dengan tabel harga kritik yang hanya berlaku untuk batas

maksimal sampel sebesar 30. Hal tersebut disebabkan karena banyaknya

atau jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini lebih dari 30, yaitu

35 responden. Oleh karena itu, harga kritik student’s (t) dipakai dalam

menentukan signifikannya. Adapun rumus yang dipakai adalah :

N – 2

t = rs √ --------------

1 – rs2

Keterangan :

t = harga signifikan korelasi

r = koefisien korelasi tata jenjang

n = jumlah sampel

47 Ibid, hal. 93-94.


commit to user

34

Setelah rs diketahui, maka selanjutnya harga t dapat segera

dihitung, dimana signifikasi hubungan antara dua variabel ditentukan

dengan perbandingan antara harga t hasil hitung dengan harga t pada tabel.

Untuk keperluan tersebut, perlu ditentukan pula tingkat kepercayaan yaitu

sebesar 95 % atau p = 0,05 dengan derajat kebebasan (db) = N – 2. Bila

harga t hitung yang diperoleh lebih besar atau sama dengan harga t kritik

pada tabel pada taraf kepercayaan 95 % atau 0,05, dengan db = 33, artinya

ada hubungan yang signifikan antara variabel yang satu dengan variabel

yang lain. Namun sebaliknya, jika harga t yang diperoleh lebih kecil dari

harga t pada tabel, maka hubungan variabel satu dengan yang lain negatif.

Dengan kata lain tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel yang

satu dengan yang lainnya.


commit to user

35

BAB II

DESKRIPSI LOKASI

LSM PANJI INDONESIA MULIA SANG SAKA MERAH PUTIH

A. Sekilas Pendirian LSM PIM SSMP

Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka

Merah Putih (PIM-SSMP) dibentuk dan dilahirkan oleh keluarga besar Chaka

Domas Payung Agung Lembaga ini dideklarasikan pada 10 Januari 2008

dalam sebuah acara kepanduan di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta.

Setelah mengesahkan pendirian PIM SSMP di notaries dan pejabat yang

berwenang maka pada tanggal 12 dan 13 April 2008, PIM SSMP

dideklarasikan secara luas kepada masyarakat sehingga terbentuklah

kepengurusan tingkat daerah, wilayah dan nasional. Dengan terbentuknya

Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih,

organisasi ini resmi menjadi organisasi tingkat nasional yang tercatat di

Departemen Dalam Negeri melalui surat keterangan terdaftar Dirjen Kesatuan

Bangsa dan Politik Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia nomor :

51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008

Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih melakukan sosialisasi di

berbagai daerah di Indonesia untuk memperluas wilayah kerja (sementara

pulau jawa). Berbagai kegiatan telah dilaksanakan untuk mencapai visi misi

organisasi, terutama bidang ekonomi kerakyatan (berkoperasi) yang menjadi

prioritas utama. Disamping kegiatan organisasi juga telah dilaksanakan

35


commit to user

36

kegiatan-kegiatan lainnya di berbagai bidang seperti; ekonomi, social budaya,

keagamaan, pendidikan politik, dll

B. Tempat & Kedudukan

Kantor Pusat : Joglo Mrunggi, Sendangsari, Kabupaten Kulon Progo,

D.I.Yogyakarta, Kode Pos. 55652

Legalitas : Nomor 51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008.

Telpon : 08121577456

Faximile : (0274) 773836

C. Visi dan Misi Organisasi

Visi organisasi :

Mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang diridhoi Tuhan Yang

Maha Esa dalam wadah Negara kesatuan Republik Indonesia yang

berdasarkan Pancasila dan UUD 1945

Misi Organisasi :

1. Menegakkan, membangun dan mempertahankan Negara Kesatuan

Republik Indonesia.

2. Menegakkan dan mempertahankan, mengamankan dan mengamalkan

Pancasila dan UUD 1945 sebagai landasan idiil dan konstitusional

3. Meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat melalui

pembangunan ekonomi yang bertumpu pada potensi sumberdaya lokal

dengan tetap menjaga kelestarian dan keseimbangan lingkungan

hidup.

4. Membangun dan mengembangkan ekonomi kerakyatan.


commit to user

37

5. Berperan aktif dalam upaya-upaya untuk mewujudkan pemerintahan

yang demokratis, bersih dan berwibawa.

6. Memelihara dan melestarikan seni budaya dan adat istiadat untuk

memperkokoh jatidiri bangsa Indonesia ditengah peradaban dan

pergaulan bangsa-bangsa di dunia.

7. Meningkatkan kualitas iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

menurut agama dan kepercayaan masing-masing serta menumbuhkan

sikap toleransi dan kerukunan antar umat beragama.

8. Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia melalui pemenuhan

sarana dan prasarana pendidikan yang memadai, pengembangan riset

dan teknologi sebagai usaha mencerdaskan kehidupan bangsa.

9. Meningkatkan kualitas dan derajat kesehatan masyarakat melalui

pemenuhan sarana dan prasarana kesehatan yang memadai.

10. Menyiapkan generasi muda yang berkualitas, handal dan tangguh

sebagai penerima estafet kepemimpinan dan pembangunan menuju

kejayaan bangsa tanpa meninggalkan jati dirinya sebagai bangsa

Indonesia

D. Program Kerja

Agar mekanisme kerja dapat tercipta secara lebih sistematis dan

terarah diperlukan target program dari setiap arah kebijakan. Adapun target

program kerja Jangka pendek adalah sebagai berikut :

Pertama, meningkatkan kualitas pimpinan dan kader LSM, dan

mengoptimalkan kinerja pimpinan dengan mengusakan mengembangkan


commit to user

38

kemapuan berorganisasi, wawasan dan pengetahuan, serta keteladanan

berakhlak mulia dalam dimensi yang luas.

Kedua, mengembangkan infra struktur organisasi yang memungkinkan

adanya pengembangan organisasi yang menuju kemandirian dan otonomisasi

organisasi.

Ketiga, mengembangkan kegiatan-kegiatan yang dapat

mengembangkan potensi-potensi anggota dan masyarakat sehingga kepekaan

social politik, etos kerja, etos intelektual dan nilai-nilai moral Pancasila dapat

berkembang maksimal.

Keempat, mengoptimalkan pembinaan dan pengembangan potensi

sumber daya manusia dengan menekankan pada pembentukan media atau

wadah yang dapat menampung aspirasi aktifitas masyarakat dalam rangka

cinta tanah air dan bangsa.

Kelima, mengembangkan kegiatan melalui penguatan jaringan

eksternal dengan membangun kerjasama dengan berbagai pihak. Di samping

itu koordinasi internal juga harus diperkuat untuk membangun basis gerakan

sampai di tingkat bawah.

Program kerja jangka panjang meliputi :

1. Pembentukan Induk Koperasi dan Pusat Koperasi

2. Pembentukan kepengurusan Lembaga PIM SSMP diluar pulau jawa

3. Pendirian CV,PT berskala nasional untuk menampung hasil pertanian

maupun untuk pelaksanaan proyek-proyek skala besar.

4. Mendirikan Museum Budaya


commit to user

39

5. Mendirikan Perpustakaan di tiap tingkatan kepemimpinan

6. Mendirikan yayasan kemanusiaan, seni budaya dan pendidikan

7. Menghidupkan kembali pasar rakyat di Indonesia

E. Struktur Organisasi

Struktur kepengurusan Dewan Pimpinan Nasional berdasarkan hasil

musyawarah perubahan kepengurusan pada tanggal 12 Juni 2008 adalah

sebagai berikut :

1. Dewan Pembina Nasional

a. Prof. Dr. Simanhadi Widyaprakosa

b. KRT. Sudamawiwaha

c. Sukrat

d. Mas’ud

e. Asmo Suwito

f. Sugiman Ranu Hadi Siprapto

g. Darmo Hadi Warsito

2. Dewan Pimpinan Nasional

a. Ketua Umum : Sugeng Santoso

b. Wakil Ketua Umum : Parjiya

c. Wakil Ketua I : H. Kamsi

d. Wakil Ketua II : Badar Utama

e. Wakil Ketua III : Agus Triyanto

f. Wakil Ketua IV : Saminudin

g. Sekretaris Jenderal : Mulyono, STP


commit to user

40

h. Wakil Sekretaris I : Heri Suyono

i. Wakil Sekretaris II : Slamet Suripto

j. Wakil Sekretaris III : Supono

k. Wakil Sekretaris IV : Muhtarom

l. Bendahara Umum : Muhammad Yasin

m. Wakil Bendahara : R. Sumbogo, A.Md

n. Koordinator Umum : Eri Suheri, SE

o. Koordinator Khusus Humas : Supriyanto

p. Koordinator Khusus Keamanan : Sumino

3. Departemen-Departemen

a. Departemen Pengembangan Ekonomi, Koperasi dan Usaha Mikro

Kecil dan Menengah

Koordinator : Sukirdi

Anggota : Dirin Samhudi

Hari Pundjung

b. Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Rakyat

Koordinator : Trisno Raharjo

Anggota : Darnoto

Supriyanto

c. Departemen Energi, Sumberdaya Alam dan Mineral

Koordinator : Walidi, ST

Anggota : Dani Wantoro

Herman Nur Hidayat


commit to user

41

d. Departemen Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia

Koordinator : Ahmad Nurhayanto

Anggota : Agus Priyanto

Taufik

e. Departemen Riset dan Teknologi

Koordinator : Muhammad Mughni

Anggota : Sutirto

Saparna

f. Departemen Lingkungan Hidup

Koordinator : Heriyanto

Anggota : Muhammad Djayadi

Heri Waluyo

g. Departemen Agama

Koordinator : Hariri

Anggota : Fahrozi

Slamet Parjiyo

h. Departemen Seni, Budaya dan Adat Istiadat

Koordinator : Untung Suhadi

Anggota : Guntoro Prajoko

Haryadi


commit to user

42

i. Departemen Politik, Hukum dan Hak Asasi Manusia

Koordinator : Joko Sayekti

Anggota : Suwito

Purwo Sugiyanto

j. Departemen Pemuda dan Olah Raga

Koordinator : Sukardi

Anggota : Suwardi

Agus Priyanto

k. Departemen Pemberdayaan Perempuan

Koordinator : Titik Murtiningsih

Anggota : Sri Nurmi Atminarsih

Nurhadi Pudji Astuti

l. Departemen Organisasi, Penelitian dan Pengembangan

Koordinator : Muhammad Jamhari

Anggota : Yuntini Arsiwi, SE

Sugeng Hardiyanto

m. Departemen Logistik

Koordinator : Ibnu Abu Salim

Anggota : Sukidi

Supandjang


commit to user

43

n. Departemen Advokasi dan Pembelaan Hukum

Koordinator : Ajat Sudrajat

Anggota : Tigiyanto

Triyono

o. Departemen Hubungan Luar Negeri

Koordinator : Slamet widodo

Anggota : Sugiyanto

Asrul Sani

p. Satgas

Koordinator : Joko Supriyatno

Anggota : Bambang Riyanto

Poniran

Sarwoto

Asngadi

Deddy Ariyanto


commit to user

44

F. Data Penunjang

1. Jenis Pekerjaan

Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

TABEL I PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI JENIS PEKERJAAN

n = 35 No. Jenis Pekerjaan Frekuensi (%)

1. Pegawai Negeri 2 5,7

2. Wiraswasta 21 60

3. Buruh 12 34,3

Jumlah 35 100

Sumber : Pertanyaan nomor 1.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab sebagai pegawai negeri sebanyak 2 orang atau 5,7%,

sedangkan yang menjawab sebagai wirawasta sebanyak 21 orang atau

60%. Selanjutnya yang menyatakan sebagai buruh sebanyak 12 orang atau

34,3 %.

2. Lama Bekerja

Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel

berikut ini :


commit to user

45

TABEL II PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI LAMA BEKERJA

DI LSM DPN PIM SSMP n = 35

No. Lama bekerja Frekuensi (%)

1. 1 tahun atau lebih 21 60

2. 6bln – 11 bln 10 28,6

3. Kurang dari 6 bulan 4 11,4

4. Lainnya……. - -

Jumlah 35 100

Sumber : Pertanyaan nomor 2.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab lamanya bekerja selama 1 tahun atau lebih sebanyak 21 orang

atau 60%, sedangkan yang menjawab selama 6-11 bulan sebanyak 10

orang atau 28,6 %. Selanjutnya yang menyatakan kurang dari 6 bulan

sebanyak 4 orang atau 11,4 %.

G. Pendanaan

Sumber pendanaan lembaga ini merupakan swadaya murni, artinya

bahwa segala kegiatan dilakukan dengan swadaya dan gotong royong.

Dana/sumbangan dari pihak luar organisasi dapat diterima dengan syarat

tanpa mengurangi indepensi dari lembaga serta bersifat tidak mengikat.

Segala aktivitas keuangan organisasi tercatat dan dilaporkan oleh bendahara.

Selain hal tersebut juga dilakukan iuran rutin bagi anggota yang dikoordinir

oleh anggota yang ditunjuk.


commit to user

46

46

BAB III

PENYAJIAN DATA

A. Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi organisasi adalah salah satu variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui sejauhmana

hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di

Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih

(DPN-PIMSSMP).

Setiap organisasi tentu menginginkan seluruh anggota/ pegawainya

memiliki kepuasan kerja yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi

tersebut. Untuk itu, organisasi berkewajiban mendorong/ merangsang

anggotanya untuk bekerja dengan giat dan menciptakan suasana kerja yang

kondusif. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan membuka

jalur-jalur komunikasi dan menjamin lancarnya arus komunikasi tersebut ke

semua penjuru. Jika arus komunikasi organisasi dapat berjalan lancar, maka

segala permasalahan yang muncul dapat segera terpecahkan, sehingga tidak

sampai timbul konflik berkepanjangan yang dapat mengganggu jalannya

organisasi untuk mencapai visi dan misi bersama.

Lancarnya arus komunikasi ini tidak terlepas dari keberadaan iklim

komunikasi organisasi. Iklim komunikasi organisasi memiliki peran yang

besar dalam meningkatkan kepuasan kerja anggota, karena iklim

mempengaruhi usaha anggota organisasi dalam bekerja. Hal ini berarti,

46


commit to user

47

47

dengan adanya iklim komunikasi yang baik, anggota organisasi akan lebih

nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi

melalui usaha-usaha yang baik secara fisik maupun mental.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui sejauh mana iklm

komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP. Ukuran iklim komunikasi dalam

suatu organisasi dapat diperoleh melalui persepsi anggota organisasi

mengenai pengaruh komunikasi itu sendiri. Tingkat penilaian iklim

komunikasi organisasi merupakan variabel X. Variabel X tingkat penilaian

iklim komunikasi organisasi, dapat diketahui dan diukur melalui 6 indikator

dimensi iklim komunikasi yang kemudian dinyatakan dalam 11 pertanyaan.

Indikator dalam variabel tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi adalah

:

1. Kepercayaan

2. Pembuatan keputusan bersama

3. Kejujuran

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

6. Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi

Adapun item-item pertanyaan berjumlah 20 buah yang terbagi dalam

2 kelompok variabel dan 5 pertanyaan essai. Masing-masing pertanyaan akan

memaparkan seberapa baik iklim komunikasi organisasi di lembaga tersebut,

serta motivasi apa mereka dalam melaksanakan pekerjaan.


commit to user

48

48

Dalam hasil angket yang telah disebarkan kepada responden, telah

diperoleh sejumlah data yang merupakan data primer dalam penelitian ini.

Tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi dapat diketahui melalui enam

indikator yang telah disebutkan di atas. Hasil selengkapnya adalah sebagai

berikut :

Untuk mengetahui klarifikasi skor/ nilai jawaban, maka langkah

pertama adalah memberikan skor/ nilai pada masing-masing jawaban yang

ditentukan sebagai berikut :

a. Jawaban A diberi nilai 3

b. Jawaban B diberi nilai 2

c. Jawaban C diberi nilai 1

Langkah selanjutnya adalah menentukan interval kelas dari skor

jawaban. Rumus yang digunakan untuk menentukan interval kelasnya adalah

sebagai berikut :

Nilai tertinggi – Nilai terendah Interval kelas = ------------------------------------------- Jumlah kelas

Rumus dan skor jawaban di atas, akan digunakan untuk perhitungan

pengolahan dan penilaian data untuk semua indikator dan variabel

selanjutnya.

Dari 11 pertanyaan yang diberikan, skor atau nilai tertinggi yang

diperoleh adalah 36 dan nilai terendah adalah 30 dan jumlah kelas yang

ditentukan 3. Dengan demikian jarak interval kelasnya adalah :


commit to user

49

49

36 – 30 6 Interval kelas = ------------ = ------ = 2

3 3

Keterangan : - Ya : > 34

- Kadang-kadang : 32 - 33

- Tidak : < 31

Jawaban dari interval tersebut, diperoleh dari tabel (kuesioner 3 s/d 14)

berikut :

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert

berjenjang tiga dengan nilai terdiri dari angka 1-3 dan menggunakan deskripsi

tingkat kedalaman jawaban yang diperoleh dari pertanyaan yang sifatnya

terbuka. Berikut akan disajikan dalam bentuk tabel per item pertanyaan untuk

melihat gambaran hasil dari penelitian ini.

1. Tingkat Kepercayaan terhadap Pemberian Tugas

Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan anggota terhadap

pemberian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 3 berikut ini:

“Apakah anda diberikan kepercayaan yang tinggi tentang pekerjaan

anda?”. Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun untuk lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan anggota

terhadap pemberian tugas dapat dilihat pada tabel berikut ini :


commit to user

50

50

TABEL III PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT

KEPERCAYAAN TERHADAP PEMBERIAN TUGAS

n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 26 74,2

2 Kadang-kadang 8 22,9

3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 3.

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab “ya” mengenai tingkat kepercayaan anggota terhadap

pemberian tugas dari pimpinan sebanyak 74,2 %. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai

tingkat kepercayaan terhadap pemberian tugas.

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa tingkat

kepercayaan atasan kepada bawahannya, dalam hal ini para anggota di

DPN PIM SSMP menunjukkan kecenderungan tinggi. Dari hasil

observasi/ pengamatan di lapangan juga membuktikan bahwa sudah

terjalin hubungan kerja yang harmonis antara atasan dengan bawahan di

DPN PIM SSMP, dimana atasan (kepala bagian) memberikan wewenang

penuh kepada para anggota untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab

melaksanakan tugasnya sesuai dengan bidang yang dikuasainya.

Dari hasil pengamatan, hal tersebut disebabkan adanya pernyataan

sikap dari anggota/pakta integritas secara tertulis yang berisi tentang

kesediaan dalam bekerja secara maksimal sesuai dengan bidang keahlian


commit to user

51

51

anggota dengan penuh tanggung jawab. Hal ini relevan dengan pendapat

Arni Muhammad bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan

atasan kepada bawahan meliputi keterbukaan, kepercayaan terhadap

tulisan, muatan pesan dan timing.

Hasil penelitian yang ini hampir sama dengan penelitian yang

dilakukan oleh Amita Novitayati tahun 2008 tentang Iklim Komunikasi

Organisasi, motivasi kerja dan prestasi kerja di kalangan karyawan

Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Solo). Dalam penelitian

tersebut, 79% responden menilai bahwa kepercayaan atasan kepada

bawahan dalam kategori tinggi, 24% memberikan penilaian dalam kategori

sedang, dan 2% dalam kategori rendah.

Hal tersebut sesuai dengan salah satu pesan dari Davis mengenai

komunikasi atasan dan bawahan, yakni : “Pimpinan hendaklah berusaha

membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan.

Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang

akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan

dan atasan.”92

Dari perbandingan penelitian dan teori diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa pengisian pakta integritas dari anggota berpengaruh

sangat besar dalam kepercayaan atasan kepada bawahan/anggota di DPN

PIM-SSMP.

92 Arni Muhammad, Op.Cit, hal. 113.


commit to user

52

52

2. Kepercayaan terhadap atasan berkaitan pendelegasian tugas

Untuk mengetahui kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan

pendelegasian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 4 yaitu : “Apakah

anda diberikan kepercayaan dalam menjalankan tugas oleh atasan anda ?.

Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan responden

terhadap atasan berkaitan dengan pendelegasian tugas, dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

TABEL IV PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KEPERCAYAAN

TERHADAP ATASAN BERKAITAN DENGAN PEMBERIAN TUGAS


1 Ya 27 77,2

2 Kadang-kadang 7 20

3 Tidak 1 2,8

Jumlah 35 100,0



menjawab “ya” mengenai kepercayaan terhadap atasan dalam menentukan

tugas yang akan diberikan kepada anggota sebanyak 77,2 %. Sedangkan

yang menjawab kadang-kadang sebanyak 20%. Jadi dalam hal ini dapat


commit to user

53

53

dikatakan bahwa sebagian besar responden menyatakan “ya” mengenai

kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas.

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, terlihat peran aktif para

anggota terhadap penerapan kebijakan organisasi tinggi. Hal ini

ditunjukkan dengan adanya konsistensi para anggota dalam melaksanakan

program DPN PIM SSMP, antara lain kebijakan absensi kehadiran dan

program kerja organiasi. Hal ini relevan dengan hasil penelitian Yenny

Pramawati yang menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan bawahan kepada

atasan yang berkaitan dengan pemberian tugas mempunyai kategori sedang

yaitu sebesar 70 %.93 Sehingga bisa dikatakan bahwa alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini telah teruji dalam penelitian yang lain dan

menguatkan hasil penelitian ini.

Selain itu, para anggota juga memanfaatkan forum-forum

informal maupun formal, seperti yang dikatakan oleh sebagian besar para

anggota, mereka mengatakan selalu mengadakan pertemuan formal

maupun informal misalnya pertemuan setiap bulan, untuk

mengkomunikasi dan mengungkap/ mengajukan berbagai ide kreatif demi

kemajuan DPN PIM SSMP.

Dari hasil observasi, adanya Tim Ahli di DPN PIM SSMP yang

selalu memberikan pengarahan, telah memberikan rasa kepercayaan dari

anggota terhadap tugas/tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan

kemampuan & kapasitas anggota. Hal tersebut sesuai dengan apa yang

93 Yenny Pramawati, Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja, Fisip UNS, Surakarta, 2003, hal., 58


commit to user

54

54

disampaikan Mellinger, seorang ahli Psikologi dari Amerika Serikat,

mengatakan bahwa sikap percaya akan memancing pola yang lebih

komunikatif dan dengan demikian apa yang diharapkan oleh organisasi

akan mudah dicapai. 94.

Hal tersebut didukung pula dengan hasil pengamatan peneliti di

lapangan yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan kerja yang

harmonis antara atasan (kepala bagian) dengan para anggota. Sikap atasan

yang tegas, bijaksana dan konsisten pada setiap perkataan maupun tindakan

yang menyangkut pekerjaan, secara tidak langsung menumbuhkan rasa

percaya pada anggota kepada atasan, yang pada akhirnya meningkatkan

loyalitas para anggota. Contoh konkritnya dapat dilihat dari kegiatan

sehari-hari, atasan selalu tegas dan bijaksana dalam mengambil keputusan

demi kemajuan perusahaan, melaksanakan visi misi dan program-program

bersama.

Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan

anggota terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas cukup tinggi

yang disebabkan oleh beberapa hal yaitu : pakta integritas, arahan tim ahli,

dan kepemimpinan yang tegas, bijaksana dan konsisten.

3. Komunikasi dalam Pembuatan Keputusan Bersama tentang

Kebijakan Organisasi

Tidak ada sesuatu yang lebih penting dalam kerangka kerja

manusia organisasional selain komunikasi. Realitas membuktikan bahwa

94 Sudarwan Danim, Op.Cit, Hal. 108


commit to user

55

55

komunikasi terjadi dalam konteks aneka pekerjaan manusia organisasional

apapun bentuk dan jenis pekerjaan itu. Begitu pula dalam pembuatan

keputusan bersama, komunikasi akan sangat menentukan hasil

musyawarah. Untuk mengukur seberapa tinggi tingkat partisipasi dalam

rangka pembuatan keputusan bersama, diajukan pada pertanyaan nomor 5

yaitu : “Apakah anda selalu berkomunikasi & berkonsultasi dengan atasan

anda mengenai kebijakan organisasi termasuk dalam pengambilan

keputusan organisasi ?”.

Adapun alternatif jawaban yang diberikan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai komunikasi dalam pembuatan

keputusan bersama, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL V PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMUNIKASI DALAM

PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA n = 35

No. Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 33 94,3


3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0



menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan


commit to user

56

56

bersama sebanyak 94,3 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 5,7 %. Jadi dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sebagian besar

responden menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan

keputusan bersama.

Berdasarkan hasil observasi peneliti memang terlihat bahwa para

anggota diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan atasan (kepala

bagian) dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan

organisasi. Salah satu wujud nyatanya adalah pada saat rapat penyusunan

program – program kerja tahunan. Para anggota diberi kesempatan untuk

menyampaikan ide/ aspirasi mengenai program dan sistem kerja yang

lebih baik. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Planty &

Machaver (1952) yaitu:

”Komunikasi ke atas menumbuhkan aspirasi dan loyalitas kepada

organisasi dengan memberi kesempatan pada anggota untuk mengajukan

pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi

organisasi”.95

Dari hasil pengamatan peneliti, komunikasi yang terjadi dalam

musyawarah di DPN PIM SSMP dapat berjalan dengan lancar artinya

tidak ada kendala dalam berkomunikasi.

George A.Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning

mengemukakan hasil penelitian, bahwa manusia berkelompok/ organisasi

mempunyai masalah sebagai berikut :

95 Planty & Machever, Komunikasi Organisasi; Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan), Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1998, hal., 190.


commit to user

57

57

a. Kelompok yang berinteraksi umumnya memusatkan perhatian untuk kurun waktu lama, sehingga menutup kemungkinan mencari alternative lain.

b. Meskipun sebagian besar anggota tidak mengajukan kritik, anggota lainnya tetap takut dengan kritik tersebut, akibatnya kelompok/anggota tidak suka memberikan pendapat.

c. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya, meskipun mereka mempunyai pemecahan masalah yang lebih baik.

d. Tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat selalu ada. jika ada yang berbeda pendapat, biasanya akan dikucilkan.

e. Individu yang bersifat dominan cenderung menguasai/ memonopoli anggota/kelompok, sehingga pemikiran baru/progressif dari anggota lain menjadi ditekan

f. Anggota kelompok sering mengambil keputusan yang tidak matang/premature disebabkan minimnya usaha mencari informasi yang relevan dan akurat.96

Pendapat George A.Steiner diatas terjadi pula di DPN PIM SSMP,

sehingga hal tersebut harus segera diatasi untuk mendapatkan efektifitas

kelompok dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Sebagai perbandingan terhadap penelitian sejenis, dilakukan oleh

Lisa Ayu Kusumastuti97 tentang Iklim komunikasi organisasi dan

semangat kerja anggota di PT Radio PTPN Rasitania Surakarta

memberikan hasil yang berbeda, yaitu 56,4 responden menjawab kategori

sedang, dan 43,5 persen memberikan nilai dalam kategori “tinggi”.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi dalam

pembuatan keputusan bersama yang terjadi di DPN PIM SSMP berada

dalam kategori tinggi, hal ini terlihat dari partisipasi yang besar dari

anggota dalam mengemukakan pendapat dalam forum rapat.

96 Sudarwan Danim, Op.Cit, hal 50 97 Lisa Ayu Kusumastuti, Op.Cit


commit to user

58

58

4. Kesempatan konsultasi terhadap hambatan pekerjaan dalam

pembuatan keputusan organisasi

Untuk mengetahui apakah responden mendapatkan kesempatan

berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan, diajukan pada pertanyaan

nomor 6 yaitu : “Apakah anda mempunyai kesempatan berkomunikasi dan

melakukan konsultasi atas hambatan/masalah organisasi sehingga anda

dapat berperan serta dalam pembuatan keputusan organisasi? ”. Adapun

alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap

hambatan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL VI PENDAPAT REESPONDEN MENGENAI KESEMPATAN

BERKONSULTASI TERHADAP HAMBATAN PEKERJAAN DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA


1 Ya 31 88,5


3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0



menjawab “ya” mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan


commit to user

59

59

pekerjaan, sebanyak 88,5 %. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa

sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai kesempatan

berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan. Dari hasil pengamatan

peneliti, kegiatan konsultasi dengan atasan telah dilakukan secara formal

maupun non formal. Dalam melaksanakan kegiatannya, anggota DPN

yang mendapatkan kendala dalam bekerja dapat berkomunikasi dengan

sekjen untuk menentukan langkah berikutnya dengan menunjuk tim ahli.

Secara non formal, kegiatan konsultasi seringkali ditemui dalam

kesempatan silaturahmi maupun melalui media telephone selluler yang

setiap saat dapat dilakukan oleh anggota. Hubungan yang baik antar

anggota DPN sebagai sebuah keluarga besar membentuk keeratan

hubungan, sehingga hal ini memudahkan anggota DPN untuk melakukan

konsultasi kepada atasan. Kesadaran akan tujuan organisasi juga telah

menciptakan kebersamaan dalam bekerja.

Menurut Sudarwan Danim bahwa : “manusia yang sadar akan

tujuan organisasinya biasanya memiliki tanggung jawab dan terdorong

mencapai kinerja target sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya”.98

Hasil penelitian yang berbeda ditemukan dalam penelitian yang

dilakukan oleh Amita Novitayati yang menunjukkan bahwa 45%

responden berada dalam kategori tinggi, 52% berada dalam kategori

sedang, dan 3% berada dalam kategori rendah.

98 Sudarwan Danim, Op.Cit, Hal. 52


commit to user

60

60

Jadi dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa pendapat responden

mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan di DPN

PIM SSMP dikategorikan tinggi, hal ini disebabkan oleh beberapa hal

yaitu : adanya hubungan yang baik, konsultasi yang dapat dilakukan

formal maupun non formal, dan adanya kesadaran akan tujuan organisasi.

5. Hubungan yang diliputi kejujuran, dan saling menghargai

Untuk mengetahui mengukur tingkat kejujuran dan rasa saling

menghargai antar anggota, diajukan pada pertanyaan nomor 7 yaitu :

“Apakah hubungan dalam organisasi di DPN PIM ada perasaan saling

menghargai antar anggota?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan

adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kejujuran dan rasa saling

menghargai antar anggota, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL VII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEJUJURAN

DAN SALING MENGHARGAI ANTAR ANGGOTA n = 35


1 Ya 29 82,8


3 Tidak 2 5,7

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 7


commit to user

61

61

Berdasar hasil tabel, dilihat bahwa responden yang menjawab “ya”

mengenai tingkat kejujuran, keterusterangan dan rasa saling menghargai

secara umum sebesar 82,8 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 11,5 %. Ada beberapa hal yang mempengaruhi sikap tersebut,

berdasarkan pengamatan peneliti ditemukan hal sebagai berikut :

a. Adanya rasa gotong royong, senasib dan sepenanggungan antara

anggota.

b. Adanya keinginan anggota yang kuat untuk mewujudkan tujuan

organisasi

c. Adanya upaya dari anggota untuk menjaga hubungan yang harmonis

antar anggota.

Kerjasama/ gotong royong yang dilakukan anggota mengakibatkan adanya

kebersamaan dan keterbukaan dalam berkomunikasi. Hal ini

menumbuhkan keinginan yang kuat untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Hasil pengamatan diatas sesuai dengan temuan Jablin yang menyebutkan

bahwa keterbukaan komunikasi tampaknya berhubungan dengan kinerja

organisasi.99.

Hasil penelitian lain, yang dilakukan oleh Amita Novitayati

menunjukkan hasil senada. Dalam penelitiannya tentang iklim komunikasi

organisasi, motivasi kerja dengan prestasi kerja di kalangan anggota

asuransi jiwa bersama (AJB) Bumiputera Solo, diketahui bahwa tingkat

kejujuran dan keterbukaan berada dalam kategori tinggi yaitu sebanyak

99 Ibid., hal. 206.


commit to user

62

62

57%. Hal ini berarti tingkat kejujuran, keterbukaan dan saling menghargai

antar anggota di kalangan anggota Asuransi Jiwa Bersama (AJB)

Bumiputera Solo dapat dikatakan tinggi.

Demikian pula dengan hasil jawaban responden di DPN PIM SSMP

menunjukkan tingkat kejujuran dan keterbukaan yang tinggi. Beberapa hal

yang mempengaruhi antara lain : Adanya gotong-royong yang telah

menciptakan kebersamaan, timbulnya keinginan anggota untuk

mewujudkan tujuan organisasi, dan adanya upaya anggota dalam menjaga

hubungan baik antar anggota.

6. Responden mengatakan “apa yang ada dalam pikiran” terhadap

anggota tanpa memandang kelas

Untuk mengetahui tingkat kejujuran juga dinilai dari keterbukaan

responden dalam mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka, hal ini

diajukan pada pertanyaan nomor 8 yaitu : “Apakah anda mampu untuk

mengatakan “apa yang ada dalam pikiran anda” terhadap semua anggota

tanpa memandang kelas/jabatan dalam organisasi? Adapun alternatif

jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kejujuran juga dinilai dari

keterbukaan responden dalam mengatakan apa yang ada dalam pikiran

mereka, hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :


commit to user

63

63

TABEL VIII RESPONDEN MENGATAKAN “APA YANG ADA DALAM

PIKIRANNYA” TERHADAP ANGGOTA TANPA MEMANDANG KELAS/JABATAN

n = 35 No Jawaban Responden Jumlah (%)

1 Ya 27 77,2


3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0


Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

“ya” mengenai tingkat kejujuran dari keterbukaan responden dalam

mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka sebanyak 77,2 %. Dari

pengamatan peneliti, keberanian anggota dalam menyampaikan “:apa yang

ada dalam pikiran” di DPN PIM SSMP cukup baik, hal ini diketahui dari :

a. Adanya sikap proaktif anggota dalam setiap kegiatan.

b. Adanya jalinan persaudaraan yang kuat, sehingga dalam

menyampaikan ide/saran lebih mudah dilakukan.

c. Perasaan “ikut memiliki” lembaga/organisasi, memberikan

keberanian anggota dalam menyampaikan informasi maupun

ide/pendapat.

Dari tabel diatas diketahui pula anggota yang menyatakan kadang-kadang

sebanyak 22,8%. Tampaknya hal ini disebabkan karena sering terjadi

ketegangan dalam keadaan kinerja yang tinggi, sehingga hal ini membatasi


commit to user

64

64

keberanian anggota dalam mengatakan apa yang ada dalam pikirannya dan

takut apa yang disampaikan tidak sesuai dengan keinginan atasan.

Dalam perbandingan penelitian dari Lisa Ayu Kusumastuti tentang

penelitian Iklim Komunikasi Organisasi dan semangat kerja organisasi di

PT Radio PTPN Rasitania Surakarta, diketahui hasil yang berbeda yaitu

responden menjawab sedang sebanyak 73%, sedangkan responden yang

menjawab tinggi hanya sebanyak 8,7%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

responden yang menyatakan apa yang ada dalam pikiran mereka cukup

tinggi.

Di DPN PIM SSMP, responden menilai mereka dapat mengatakan

apa yang ada dalam pikirannya tanpa memandang kelas dan jabatan dalam

kategori tinggi yaitu 81,8%. Hal tersebut disebabkan karena beberapa hal

yaitu : adanya sikap proaktif anggota dalam setiap kegiatan, rasa

persaudaraan yang kuat, dan adanya rasa “memiliki” lembaga.

7. Kemudahan mendapatkan informasi yang berkaitan dengan tugas

Untuk mengetahui kemudahan dalam mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 9 yaitu :

“Kecuali hal-hal yang bersifat rahasia, apakah anda relative mudah untuk

mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugas anda ?

Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :


commit to user

65

65

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai kemudahan dalam mendapatkan

informasi tentang tugas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL IX PENDAPAT RESPONDEN TENTANG KEMUDAHAN

MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG TUGAS n = 35


1 Ya 28 80


3 Tidak 1 2,8

Jumlah 35 100,0


Dari tabel diatas, dapat dilihat diketahui bahwa responden yang

menjawab “ya” mengenai kemudahan dalam mendapatkan informasi

tentang tugas sebanyak 80 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 17,2 %. Hasil pengamatan peneliti menyimpulkan bahwa hal ini

disebabkan karena komunikasi antar anggota dilakukan melalui

SMS/telepon seluler. Dengan alat komunikasi tersebut, informasi dapat

dengan mudah diperoleh dalam waktu singkat, namun sering terkendala

pada jaringan penyedia layanan/operator, sehingga kadang terjadi

kesalahfahaman dalam penerimaan informasi. Sedangkan untuk

mendapatkan informasi langsung, ada kendala bagi anggota yang

bertempat tinggal jauh dari kantor. Untuk media online saat ini masih


commit to user

66

66

dalam pengembangan sehingga belum dapat sepenuhnya mencukupi

kebutuhan informasi anggota.

Apa yang didapatkan dari pengamatan sesuai dengan penjelasan

R.Wayne Pace Don F.Faules : “orang mengharapkan bahwa tekonogi

komunikasi baru akan menghasilkan efisiensi dan produktifitas. Cara

untuk mengingat hal ini adalah “jangan matikan pengirim pesan”. Dalam

hal ini “pengirim” adalah teknologi komunikasi baru. Mengharapkannya

untuk menghasilkan perbaikan, dapat mengakibatkan kekesalan bila tidak

ada perbaikan yang nyata”.100.

Sebagai perbandingan penelitian yang dilakukan oleh Lisa Ayu

Kusumastuti memberikan hasil yang berbeda, yaitu responden menjawab

tinggi sebanyak 21,7%, responden menjawab kategori sedang sebanyak

56,5%, dan responden menjawab rendah sebanyak 21,7%.

Dari data dan pengamatan diatas, dapat disimpulkan bahwa media

dalam proses pertukaran informasi di DPN PIM SSMP telah

mempermudah anggota untuk mendapatkan informasi, walaupun

gangguan dari penyedia layanan/operator kadang terjadi.

8. Koordinasi dengan bagian lain dalam pekerjaan dan berhubungan

luas dengan organisasi

Untuk mengukur tingkat kelancaran komunikasi kebawah, seperti

koordinasi dengan bagian lain dalam pekerjaan dan berhubungan luas

dengan organisasi, diajukan pada pertanyaan nomor 10 yaitu : “Apakah

100 R.Wayne Don F Faules, Op.Cit, Hal. 242


commit to user

67

67

anda selalu mengkoordinasikan pekerjaan anda dengan rekan-rekan/

bagian-bagian lain dalam organisasi dan dapat berhubungan secara luas

dengan organisasi?”. Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah

sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat koordinasi dengan bagian lain

dalam pekerjaan dan berhubungan luas dengan organisasi, dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

TABEL X TINGKAT KOORDINASI ANGGOTA DENGAN REKAN

KERJA/BAGIAN YANG LAINDALAM ORGANISASI n = 35


1 Ya 31 88,6


3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0


Sesuai data diatas, responden menganggap koordinasi dengan

rekan/bidang lain perlu dilakukan oleh anggota dalam bekerja. Hal ini

dilihat sebesar 88,6% dari jumlah responden menjawab dalam kriteria

“tinggi” atau penting dilakukannya sebuah koordinasi. Dari hasil

pengamatan, hal tersebut terlihat dari kerjasama antara satu bidang

dengan bidang lain yang masih berkaitan, terutama dalam pekerjaan yang


commit to user

68

68

memerlukan kinerja tinggi. Sebagai contoh yang berjalan adalah

kerjasama bidang pengembangan ekonomi kerakyatan, bekerjasama

dengan bidang SDA & SDM, serta bagian Kesra di DPN PIM SSMP.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Schein mengenai sebuah

organisasi. Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi

rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum

melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan

tanggung jawab101. Schein juga menyatakan bahwa organisasi

mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan,

saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dengan tergantung

pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktifitas dalam

organisasi tersebut.

Dari hasil data dan pengamatan dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar responden menganggap koordinasi dengan rekan/bidang lain perlu

dilakukan oleh anggota dalam bekerja, tentunya berdasarkan keahlian

masing-masing sehingga hasil kerjanya dapat tercapai secara maksimal.

9. Tingkat penerimaan terhadap saran-saran atau laporan masalah

secara berkesinambungan.

Dalam mengukur tingkat mendengarkan komunikasi ke atas,

peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 11 yaitu : “Dengan pikiran

terbuka, apakah personel dalam tiap tingkatan dalam organisasi selalu

mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang

101 Arni Muhammad, Op.Cit, hal.23


commit to user

69

69

dikemukakan oleh tiap anggota di tingkat bawahan dan secara

berkesinambungan ?” Adapun alternative jawaban yang disediakan

adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat penerimaan terhadap saran-

saran atau laporan masalah secara berkeesinambungan, dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

TABEL XI PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT

MENDENGARKAN SARAN-SARAN DARI BAWAHAN SECARA BERKESINAMBUNGAN


1 Ya 30 85,7


3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0


Dari data diatas, saran-saran dari bawahan diterima secara terbuka

dengan dilihat dari responden menjawab “ya” sebesar 85,7%. Dari hasil

pengamatan, anggota menyampaikan saran/kritik melalui berbagai cara,

yaitu melalui surat maupun langsung pada saat pertemuan baik formal

maupun non formal. Sikap yang terbuka dari atasan/pimpinan

memudahkan bagi anggota dalam ikut berkontribusi positip kepada

organisasi. Hal itu terlihat dari sikap atasan yang selalu menerima saran


commit to user

70

70

anggota dan tidak segan-segan untuk meminta masukan/kritik kepada

anggota. Komunikasi ini merupakan salah satu bentuk komunikasi ke

atas/ vertical.

Komunikasi keatas merupakan sumber informasi penting dalam

membuat keputusan, karena dengan adanya komunikasi ini, pimpinan

akan mengetahui bagaimana pendapat bawahan mengenai atasan,

mengenai pekerjaan mereka, mengenai rekan kerja dan mengenai

organisasi. Hasil pengamatan dari peneliti diatas sesuai dengan pendapat

dari Arni Muhammad bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi

efektifitas komunikasi ke atas, yaitu :102

a. Pesan disampaikan tepat pada waktunya, pembuatan keputusan bukanlah aktifitas yang terus menerus. Oleh karena itu ketetapan data yang sampai pada saat pembuatan keputusan lebih mungkin akan digunakan daripada data yang terlambat.

b. Komunikasi keatas yang bersifat positif lebih mungkin akan digunakan daripada yang bersifat negative.

c. Komunikasi keatas lebih mungkin akan diterima jika pesan itu mendukung kebijaksanaan yang baru

d. Komunikasi ke atas akan lebih efektif bila disampaikan secara langsung

e. Komunikasi keatas akan lebih efektif jika menarik.

Sebagai penelitian bandingan yang dilakukan oleh Lisa Ayu

Kusumastuti terhadap penelilian Iklim Komunikasi Organisasi dan

Semangat kerja anggota di PT. Radio PTPN Rasitania Surakarta

menunjukkan hasil yang berbeda. Secara umum anggota menjawab

dalam kategori sedang yaitu sebanyak 65,2%, tinggi sebesar 26,1%, dan

rendah sebesar, 8,7%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat penerimaan

102 Arni Muhammad, Op.Cit, Hal.119


commit to user

71

71

terhadap saran-saran atau laporan masalah secara berkesinambungan

cukup tinggi.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa anggota di DPN PIM

SSMP menilai atasan telah menerima saran dan kritik dari anggota secara

terbuka dan diterima secara positif sebagai bahan evaluasi kerja

organisasi. Hal tersebut dilihat dari data responden sebesar 85,7% dalam

kategori tinggi. Data tersebut diperkuat oleh sikap terbuka dari atasan

yang memudahkan anggota dalam berkontribusi positip secara langsung

melalui penyampaian saran/ide bagi pengembangan organisasi. Dari hal

tersebut, anggota merasa dihargai sebagai bawahan, terbukti dari sikap

kerja anggota yang bersemangat setelah atasan menerima saran-saran

dari anggota. Rasa “dihargai” kemudian menjadi pendorong motivasi

anggota dalam bekerja.

10. Informasi dari bawahan penting untuk dilaksanakan

Selanjutnya untuk mengukur tingkat mendengarkan komunikasi

keatas, peneliti memberikan pada pertanyaan nomor 12 yaitu : “Apakah

anda merasa bahwa Informasi dari bawahan selalu dianggap penting

untuk dilaksanakan ?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah

sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak


commit to user

72

72

Adapun lebih jelasnya mengenai informasi dari bawahan penting

untuk dilaksanakan, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL XII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI INFORMASI DARI

BAWAHAN DIANGGAP PENTING UNTUK DILAKSANAKAN n = 35


1 Ya 31 88,6


3 Tidak 2 5,7

Jumlah 35 100,0


Dari data diatas, informasi dari bawahan dianggap penting untuk

dilaksanakan tergolong tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari responden

yang menjawab “ya” sebanyak 88,6%. Hal ini diduga karena

anggota/bawahan memegang peranan yang penting dalam organisasi.

Anggota/ bawahan lebih mengetahui kondisi lapangan dan daerah

masing-masing. Informasi dari daerah sangat dibutuhkan dalam

merumuskan langkah kerja dan kebijakan organisasi secara nasional.

Selain itu, dalam pengaruh variabel-variabel organisasi sistem pada

komunikasi atasan-bawahan yang ditulis oleh Frederic M. Jablin

mengatakan bahwa : ”Atasan yang tingatnya lebih tinggi, cenderung

lebih melibatkan bawahan mereka dalam pengambilan keputusan

daripada atasan yang lebih rendah”.103

103 Frederic M. Jablin, Op. Cit., hal. 208-209.


commit to user

73

73

Dari pengamatan diketahui adanya kesediaan dari atasan untuk

mendengarkan informasi dari bawahan yang berupa kritik, saran, maupun

usulan secara tidak langsung akan mengefektifkan keberadaan atasan

dalam sebuah organisasi.

Hal yang sama ditemukan dalam penelitian Amita Novitayati

tentang iklim komunikasi organisasi,motivasi kerja dengan prestasi kerja.

Dalam penelitian tersebut, ada 54% responden dalam kategori tinggi.

Dalam hal ini pendapat responden mengatakan bahwa informasi dari

bawahan dianggap penting untuk dilaksanakan menunjukkan kategori

tinggi.

Dari uraian data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa pendapat anggota DPN PIM SSMP yang menyatakan bahwa

informasi dari bawahan dianggap penting untuk dilaksanakan

menunjukkan kategori tinggi atau sebanyak 88,6%. Dari hasil

pengamatan, hal tersebut disebabkan karena anggota dianggap lebih

memahami kondisi daerah masing-masing sehingga informasi dari daerah

menjadi sangat penting bagi organisasi.

11. Komitmen dalam pekerjaan berkinerja tinggi dan pengarahan dalam

pekerjaan tersebut.

Selanjutnya peneliti memberikan pertanyaan kepada responden

untuk mengetahui perhatian responden pada pekerjaan yang berkinerja

tinggi. Hal itu dijaukan pada pertanyaan nomor 13 yaitu : “Apakah anda

berkomitmen dalam pekerjaan yang membutuhkan kinerja tinggi dan


commit to user

74

74

anda diarahkan untuk mewujudkan hal tersebut?” Adapun alternatif


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai komitmen responden pada

pekerjaan yang berkinerja tinggi. dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL XIII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMITMEN PADA

PEKERJAAN YANG BERKINERJA TINGGI n = 35


1 Ya 30 85,7


3 Tidak - -

Jumlah 35 100,0


Data diatas menunjukkan bahwa responden secara umum memiliki

komitmen yang tinggi sebesar 85,7%. Tingginya komitmen pada pekerjaan

dengan kinerja tinggi diduga disebabkan adanya kegairahan kerja dimana

kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam

terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal itu dapat dilihat dari pembagian

kerja yang sesuai dengan kemampuan anggota dan bantuan pendampingan

dari tim ahli sehingga menimbulkan perasaan kepercayaan diri dalam

bekerja. Dengan demikian, atasan harus dapat memotivasi anggota dengan

sebaik-baiknya agar komitmen tersebut dapat terus terjaga. Dengan


commit to user

75

75

mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan

kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya maka seorang pimpinan akan

lebih mudah memotivasi bawahannya.

Hal ini sejalan dengan pendapat Edwin B. Flippo :

“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employe and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai)”.104

Dengan pemberian motivasi oleh seorang pimpinan akan dapat

memberikan kesadaran serta kegairahan bagi anggotanya dalam bekerja

sehingga dalam bekerja akan melakukannya secara komitmen, walaupun

jenis pekerjaan tersebut berkinerja tinggi.

Namun dari pengamatan, terdapat kendala dimana antusiasme ini

tidak diimbangi dengan adanya pendanaan, sehingga beberapa anggota

masih merasa kurang antusias dalam pekerjaan ini. Dari hasil kuisioner,

sebesar 14,3% responden menjawab kurang antusias yang diduga

disebabkan adanya beban tuntutan pemenuhan kebutuhan ekonomi

keluarga sehingga pekerjaan diluar organisasi lebih dirasa penting bagi

anggota.

Hasil yang sama juga ditemukan dalam penelitian Amita Novitayati

dalam iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja dengan prestasi kerja.

Dalam penelitian tersebut, 53% responden berada pada kategori tinggi.

104 Malayu Hasibuan, Op. Cit., hal. 142.


commit to user

76

76

Jadi hal ini dapat dikatakan bahwa penelitian Amita Novitayati mengenai

komitmen pada pekerjaan berkinerja tinggi menunjukkan kategori tinggi.

Dari uraian data dan pengamatan diatas, dapat disimpulkan bahwa

anggota berkomitmen tinggi dalam pekerjaan berkinerja tinggi, terbukti

dari data sebesar 85,7% responden menjawab “ya”. Komitmen tersebut

disebabkan oleh beberapa hal antara lain :

a. Adanya pembagian kerja sesuai dengan kemampuan anggota

b. Adanya pendampingan dari tim ahli

c. Adanya kerjasama yang kuat dari anggota

12. Optimalisasi dalam menyelesaikan tugas berkinerja tinggi,

berkualitas dengan biaya rendah dan perhatian yang tinggi terhadap

anggota yang lain.

Selain pertanyaan pada butir (13), peneliti memberikan pertanyaan

lanjutan untuk mengukur perhatian responden dalam.pekerjaan berkinerja

tinggi. Hal tersebut diajukan pada pertanyaan nomor 14 yaitu : “Apakah

anda selalu berusaha optimal untuk berhasil menyelesaikan tugas –tugas

yang berkinerja tinggi, berkualitas tinggi dengan biaya yang rendah serta

menaruh perhatian tinggi pada anggota organisasi lainnya.” Adapun


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak


commit to user

77

77

Adapun lebih jelasnya mengenai optimalisasi dalam

menyelesaikan tugas berkinerja tinggi, berkualitas dengan biaya rendah

dan perhatian yang tinggi terhadap anggota yang lain, dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

TABEL XIV TINGKAT USAHA ANGGOTA DALAM MELAKSANAKAN

TUGAS BERKINERJA TINGGI BERKUALITAS TINGGI,

DAN BIAYA RENDAH n = 35


1 Ya 27 77,1


3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0


Data diatas menunjukkan bahwa usaha anggota dalam

melaksanakan pekerjaan berkinerja tinggi sangat tinggi. Hal ini diketahui

dari jawaban responden sebesar 77,1% memberikan jawaban “ya”

dengan nilai tinggi. Dari hasil pengamatan, ada beberapa hal yang

mempengaruhi tingkat usaha anggota. Salah satunya adalah adanya

arahan,bimbingan dan dorongan dari tim ahli yang bersedia menerima

konsultasi dari anggota. Tingkat usaha yang tinggi tersebut juga terbukti

dari antusiasme anggota dalam berbagai kegiatan pelatihan maupun

seminar untuk meningkatkan kemampuannya.

Untuk mengetahui tinggi-rendah penyajian jawaban para responden

dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan variabel Iklim


commit to user

78

78

Komunikasi Organisasi, maka peneliti membuat pengklasifikasian

dengan mempertimbangkan range dari distribusi nilai.

Berdasarkan data yang diperoleh (lihat lampiran), maka diketahui

jumlah nilai. Jawaban yang tertinggi pada variabel Iklim Komunikasi

Organisasi adalah 36 dan terendah adalah 30, selanjutnya dua angka

tersebut digunakan untuk pengklasifikasian data. Langkah pertama yang

ditempuh untuk membuat pengklasifikasian adalah membuat range

dengan rumus sebagai berikut :

Range = Nilai tertinggi – nilai terendah

Range = 36 - 30

= 6

Langkah berikutnya adalah menghitung interval kelas :

dalam penelitian ini jumlah kelas ada 3 (tinggi,sedang,rendah,) maka :

36 - 30 6 Interval kelas = ------------- = -------- = 2

3 3

Berdasarkan ketentuan diatas dengan hasil 3 maka kelas interval adalah

dan dapat dibuat klasifikasi sebagai berikut :

Kategori tinggi : > 34

Kategori sedang : 32 – 33

Kategori rendah : 30 - 31


commit to user

79

79

Hasil klasifikasi data dari 33 responden kemudian dijabarkan dalam

bentuk tabel berikut:

TABEL XV DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL IKLIM

KOMUNIKASI ORGANISASI n = 35

No. Kategori Jumlah (%)

1 Tinggi 21 60

2 Sedang 8 22,9

3 Rendah 6 17,1

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 3 - 14.

Berdasarkan pengolahan data untuk variabel independen iklim

komunikasi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa tingkat iklim

komunikasi organisasi di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan

dan bawahan) menunjukkan angka yang tinggi. Pendapat ini didukung

oleh 60% jawaban responden termasuk kategori tinggi, 22,9 % termasuk

kategori sedang, sedang sisanya termasuk kategori rendah.

Dari hasil penghitungan dan penilaian di atas maka dapat

disimpulkan secara umum bahwa iklim komunikasi organisasi yang

dirasakan para anggota LSM PIM SSMP baik atasan maupun bawahan

adalah tinggi. Artinya sebagian besar dari mereka merasa nyaman dengan

iklim komunikasi organisasi yang ada di lingkungan kerja mereka,

karena keadaan kondusif dan baik.

Responden merasa nyaman dengan aktifitas kegiatan di organisasi,

dengan adanya kepercayaan yang tinggi dari pimpinan kepada anggota.


commit to user

80

80

Selain hal tersebut, hubungan antar anggota yang saling menghargai dan

disertai kejujuran juga membuat kondusif suasana dalam bekerja. Situasi

tersebut mempermudah anggota dalam berkomunikasi mengenai

hambatan/masalah-masalah dalam organisasi dengan pimpinan.

B. Motivasi Kerja

Setelah membahas variabel independen, berikutnya adalah pengkajian

variabel dependen yang menguraikan tentang motivasi kerja di Dewan

Pimpinan Nasional PIM-SSMP. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah motivasi kerja yang memiliki pengertian sebagai dorongan atau daya

penggerak. Motivasi sangat penting dalam suatu organisasi dalam

menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktu untuk menjalankan tugas

kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

Pertanyaan dibuat berdasarkan teori ERG (existence need, Relatedness

Needs, Growth Needs) yang disampaikan Alferder. Masing-masing

permasalahan dijabarkan atas 6 pertanyaan. Dimana skala pengukuran dalam

penelitian ini menggunakan skala Likert berjenjang tiga dengan nilai 1

sampai 3. Berikut akan disajikan dalam bentuk tabel per item pertanyaan pada

penelitian ini.


commit to user

81

81

1. Imbalan Dalam Melaksanakan Pekerjaan (Exixtence

Need/Kebutuhan Akan Keberadaan)

Untuk mengetahui tingkat terpenuhinya kebutuhan anggota, maka

peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 15 yaitu : “Apakah anda

diberikan imbalan dalam melaksanakan pekerjaan organisasi sehingga

anda dapat memenuhi kebutuhan hidup anda?” Adapun alternative


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai imbalan dalam melaksanakan

pekerjaan organisasi sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL XVI

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI IMBALAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN ORGANISASI SEHINGGA

DAPAT MEMENUHI KEBUTUHAN HIDUPNYA n = 35


1 Ya 3 8,6


3 Tidak 3 8,6

Jumlah 35 100,0


Berdasarkan hasil data diatas dapat diketahui bahwa responden

yang menjawab “ya” mengenai imbalan dalam melaksanakan pekerjaan


commit to user

82

82

organisasi sehingga kurang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,

sebanyak 82,8%. Jadi dapat dikatakan bahwa sebagian besar reponden

kurang terpenuhi kebutuhannya melalui imbalan dalam melaksanakan

pekerjaan organisasi di DPN PIM SSMP.

Dari hasil pengamatan, lembaga ini belum memiliki donatur tetap

dari dalam segi pendanaan. Hal ini yang menjadikan gerak lembaga ini

kurang seimbang bila dibandingkan dengan usaha-usaha yang akan

dilakukan yang notabene membutuhkan biaya yang besar. Pendanaan

secara swadaya tidak akan dapat mencukupi kebutuhan dari organisasi,

sehingga perlu solusi lain yang bersifat cepat, sebab kendala dana dapat

menjadi masalah yang sangat signifikan dalam organisasi. Menurut

Sudarwan Danim :

“Persepsi umum yang berbentuk selama ini, bahwa insentif itu berwujud materi, semi materi, atau bukan materi. Insentif tidak selalu berwujud pamrih atau imbalan, semisal barang atau uang, karena insentif yang diterima individu dapat berupa keuntungan atau hukuman. Jadi, ada insentif negative dan ada pula insentif positif, dimana sebutan yang terakhir ini yang paling lazim. Insentif harus diberikan secara tepat, proporsional dan dalam banyak hal mereferensi pada keselarasan antara hak dan kewajiban. Insentif ini dapat pula berupa kesesuaian apresiasi antara kesalahan dengan hukuman”105

Sementara menurut Equity Theory (Adam, dalam Donovan, 2001),

anggota menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses

barter, dimana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja

keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja

baik berupa gaji ataupun pengakuan.

105 Sudarwan Danim, Op.Cit. Hal 8


commit to user

83

83

Dari pengamatan selama penelitian, diketahui bahwa imbalan di

DPN PIM SSMP saat ini masih terbatas, sehingga saat ini lembaga lebih

banyak memberikan hasil kerja berupa pengakuan dan penghargaan

kepada anggota. Dana yang diperoleh dari iuran anggota masih sangat

minim untuk memenuhi kebutuhan dari anggota.

Dari data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

anggota merasa kurang terpenuhi kebutuhan hidupnya melalui imbalan

dari organisasi, hal itu dapat diketahui dari jawaban responden yang

menjawab kadang-kadang sebanyak 82,8%.

2. Fasilitas Kerja (Exixtence Need/Kebutuhan Akan Keberadaan)

Untuk mengukur kebutuhan akan keberadaan, peneliti memberikan

pertanyaan pada nomor 16 yaitu : “Apakah anda didukung dengan

fasilitas yang cukup selama bekerja ? Adapun alternatif jawaban yang

disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai fasilitas kerja, dapat dilihat pada tabel

berikut ini :


commit to user

84

84

TABEL XVII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI FASILITAS KERJA


1 Ya 4 11,4


3 Tidak 0 0

Jumlah 35 100,0


Hasil data menyebutkan bahwa 88,6% responden menjawab

kurangnya fasilitas dalam bekerja. Dari pengamatan peneliti, hal ini

disebabkan karena pendanaan untuk pengadaan fasilitas masih minim,

sehingga fasilitas pun harus dilakukan secara swadaya disetiap

kepengurusan. Hal ini terlihat dari minimnya fasilitas kerja di

sekretariatan.

Setiap anggota organisasi pasti akan mengharapkan fasilitas dari

organisasi yang memadai, sehingga anggota merasa nyaman dalam

bekerja. Namun demikian, dengan keterbatasan yang ada, maka

keinginan untuk mendapatkan fasilitas kerja yang lebih sederhana

menjadi meningkat. Pemberian fasilitas seharusnya dilakukan oleh

organisasi walaupun seminim apapun agar mendorong anggota dalam

bekerja. Minimnya fasilitas mengakibatkan gairah kerja anggota tidak

maksimal, dalam teori ERG menyatakan bahwa : “jika untuk mencapai

pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan

untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat”.


commit to user

85

85

Hasil penelitian yang berbeda ditemukan dalam penelitian Amita

Novitayati yang menunjukkan 60% berada pada kategori tinggi, 38%

berada pada kategori sedang, dan 2% pada kaegori rendah. Dalam hal ini

menujukkan kategori yang sama yaitu mempunyai kategori tinggi.

Dari data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

responden merasa kurangnya fasilitas kerja bagi anggota, hal ini

diketahui dari jawaban responden menjawab kadang-kadang sebanyak

88,6 %. Fasilitas yang ada saat ini diperoleh dari hasil swadaya.

Minimnya fasilitas ini dapat dilihat dari kelengkapan secretariat yang

masih sederhana.

3. Hubungan Yang Baik Dengan Rekan Kerja (Relatedness Need/

Kebutuhan Akan Afiliasi)

Untuk mengukur tinggi rendahnya tingkat hubungan antar personel,

maka peneliti memberikan pada pertanyaan nomor 17 yaitu : “Apakah

terjalin suatu hubungan yang baik dengan rekan kerja anda selama ini ?”

Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai hubungan yang baik dengan rekan

kerja, dapat dilihat pada tabel berikut ini :


commit to user

86

86

TABEL XVIII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG

BAIK DENGAN REKAN KERJA n = 35


1 Ya 27 77,1


3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0


Penilaian responden terhadap hubungan dengan rekan kerja sangat

baik.. Hal tersebut terbukti dari 77,1 % responden menjawab “ya”

mengenai hubungan yang baik dengan rekan kerja. Artinya bahwa

responden merasa hubungan yang baik merupakan salah satu alat untuk

menciptakan situasi kerja yang nyaman dan bersahabat. Hubungan

dengan rekan kerja ini terlihat dari kuatnya kerjasama dan komunikasi

antar anggota yang lancar. Salah satu kerjasama yang saat ini berjalan

adalah kerjasama dalam pembentukan Puskop dan Inkop.

Hal ini sesuai dengan pendapat Sudarwan Danim bahwa :

“Keharmonisan antar manusia dalam sebuah organisasi akan melahirkan

suasana atau iklim interaktif yang menyenangkan. Dengan suasana

menyenangkan tersebut, gairah seseorang setidaknya secara hipotetik

otomatis akan terangsang”106.

Hasil yang serupa didapatkan dari penelitian Lisa Ayu Kusumastuti

tentang iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja karyawan di

106 Ibid


commit to user

87

87

PT.Radio PTPN Surakarta. Dalam penelitian tersebut responden yang

menjawab “ya” sebesar 60,9% dan 39,1% berada pada kategori “sedang”,

sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan rekan kerja berada

dalam kategori tinggi.

Dari hasil data dan pengamatan, dapat disimpulkan bahwa

hubungan dengan rekan kerja di DPN PIM SSMP terjalin dengan baik.

Hal ini terlihat dari jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 77,1

%. Hubungan yang baik ini terlihat dari kuatnya kerjasama antar anggota

dan lancarnya arus komunikasi dalam bekerja. Suasana yang harmonis

tersebut menciptakan iklim interaktif yang menyenangkan.

4. Hubungan Baik Dengan Eksternal Organisasi (Relatedness Need/

Kebutuhan Akan Afiliasi)

Selanjutnya peneliti memberikan pertanyaan tentang hubungan

terhadap eksternal organisasi. Untuk mengetahui hal ini, diajukan pada

pertanyaan nomor 18 yaitu : “Apakah selama ini terdapat jalinan

hubungan yang baik dengan masyarakat sekitar anda (diluar organisasi)

sehingga muncul dukungan positif terhadap organisasi ?” Adapun


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai hubungan yang baik dengan

lingkungan di luar organisasi, dapat dilihat pada tabel berikut ini :


commit to user

88

88

TABEL XIX PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK

DENGAN LINGKUNGAN DILUAR ORGANISASI N = 35


1 Ya 28 80


3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0


Hasil tabel diatas diketahui bahwa penilaian responden mengenai

hubungan yang baik dengan lingkungan diluar organisasi berada dalam

kategori tinggi. Hasil tersebut diketahui dari jawaban responden yang

menjawab “ya” sebesar 80%. Dari pengamatan peneliti, adanya upaya

dari organisasi dalam menjalin hubungan yang baik terlihat dari beberapa

hal yaitu:

a. Keikutsertaan organisasi dalam menjaga keamanan dan kenyamanan

di lingkungan masyarakat dengan mematuhi peraturan pemerintah

tentang pelaksanaan organisasi kemasyarakatan

b. Berperan aktif dalam kegiatan kemasyarakatan (bakti sosial,

kebudayaan, kerohanian)

c. Memberikan penghargaan kepada masyarakat yang berprestasi

kepada lingkungan

d. Melakukan bimbingan kepada masyarakat tentang pentingnya

koperasi untuk mengembangkan usaha.


commit to user

89

89

Dari pengamatan peneliti, hubungan yang terjalin baik dengan

masyarakat ini semakin terasa dengan dukungan pemerintah terhadap

koperasi yang kemudian memberikan penguatan modal, sehingga

masyarakat pun terdorong untuk berkoperasi dan bekerjasama dengan

anggota koperasi lainnya yang memiliki usaha lebih besar.

Dari data dan pengamatan diatas dapat disimpulkan bahwa anggota

menilai LSM PIM SSMP telah menjaga hubungan baik dengan

lingkungan diluar organisasi. Hal ini diketahui dari jawaban responden

yang menjawab “ya” sebesar 80%. Usaha yang telah dilakukan dalam hal

tersebut adalah sebagai berikut : ikut serta menjaga keamanan dan

ketentraman, aktif dalam kegiatan masyarakat, pemberian penghargaan,

melakukan bimbingan berkoperasi kepada warga masyarakat.

5. Peningkatan Kemampuan Personal (Terpenuhinya Kebutuhan Akan

Pertumbuhan/ Growth)

Dalam mengukur tingkat aktualisasi personal anggota dalam

meningkatkan kemampuannya, maka peneliti kembali memberikan

pertanyaan pada nomor 19 yaitu “Apakah anda selama ini berusaha

meningkatkan kemampuan anda dalam bekerja melalui pelatihan, buku,

atau media yang lainnya ?” Adapun alternative jawaban yang disediakan

adalah sebagai berikut:

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak


commit to user

90

90

Adapun lebih jelasnya mengenai usaha dalam meningkatkan

kemampuan personal anggota, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL XX PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI USAHA DALAM

MENINGKATKAN KEMAMPUAN PERSONAL ANGGOTA


1 Ya 22 62,8


3 Rendah 1 2,9

Jumlah 35 100,0


Dari hasil data diatas diketahui bahwa, usaha anggota dalam

meningkatkan kemampuan/ keahliannya berada pada kategori “tinggi”.

Hal terbukti dari pendapat responden yang menjawab “ya” mengenai

usaha anggota dalam meningkatkan kemampuan/ keahliannya sebesar

62,8%. Berdasarkan pengamatan peneliti, anggota berusaha

meningkatkan kemampuannya melalui berbagai cara. Antara lain adalah

mengikuti pelatihan/seminar yang diadakan oleh pemerintah maupun

oleh organisasi.

Aktualisasi diri merupakan upaya peningkatan kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh

orang lain.

Adanya anggota yang menjawab “kadang-kadang” sebesar 34,3%

mengindikasikan bahwa masih banyak anggota di organisasi yang kurang


commit to user

91

91

meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Hal ini diakibatkan karena

faktor usia dari beberapa anggota yang telah tua sehingga usaha yang

dilakukan dalam meningkatkan kemampuan rendah. Selain hal itu,

banyak anggota yang memiliki pekerjaan diluar organisasi sehingga

waktu untuk mengikuti seminar/pelatihan sangat sedikit.

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Indah Sulistiawati E. tentang Iklim Komunikasi Organisasi dan

Semangat Kerja di Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.DR.

Soeharso-RC Surakarta yang menunjukkan bahwa usaha anggota dalam

meningkatkan kemampuan/ keahliannya berada pada kategori “tinggi”,

yaitu sebesar 62,5%.107 .

Dari hasil data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa upaya anggota di DPN PIM SSMP dalam meningkatkan

kemampuannya berada dalam kategori “tinggi”. Hal ini terlihat dari hasil

jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 62,8%. Hasil ini

diperkuat dengan hasil pengamatan peneliti yang menemukan upaya

anggota dalam mengikuti seminar dan pelatihan tentang keahlian yang

diadakan pemerintah maupun lembaga lain. Sebesar 34,3% anggota yang

lain memiliki upaya yang lebih rendah yang disebabkan oleh faktor usia

dan pekerjaan diluar organisasi.

107 Indah Sulistiawati E., Iklim Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja di Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.DR. Soeharso-RC Surakarta, Fisip UNS, Surakarta, 2004, hal., 73.


commit to user

92

92

6. Responden Merasa Memiliki Kemampuan Yang Diharapkan

Organisasi (Terpenuhinya Kebutuhan Akan Pertumbuhan/ Growth)

Untuk mengukur apakah responden merasa termotivasi karena

memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi, maka peneliti

memberikan pertanyaan pada nomor 20 yaitu : “Anda merasa termotivasi

dalam bekerja sebab anda merasa memiliki kemampuan yang diharapkan

organisasi dan mampu berprestasi ?” Adapun alternatif jawaban yang

disediakan adalah sebagai berikut :

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai termotivasi karena memiliki

kemampuan yang diharapkan, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL XXI PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERMOTIVASI

KARENA MEMILIKI KEMAMPUAN YANG DIHARAPKAN n = 35


1 Ya 28 80


3 Tidak 1 2,9

Jumlah 35 100,0


Hasil data memperlihatkan bahwa, sebesar 80% berada pada

kategori “tinggi”. Maka dapat dikatakan secara umum responden di DPN

PIM SSMP merasa termotivasi karena memiliki kemampuan yang


commit to user

93

93

diharapkan oleh organisasi. Hal ini berkaitan dengan kepercayaan diri

anggota dalam melaksanakan pekerjaannya.

Seseorang yang memiliki pengetahuan yang diharapkan oleh

organisasi, maka dia akan cenderung untuk memiliki “daya tanggap”

tinggi terhadap pekerjaannya. Menurut pendapat Sudarwan Danim,

menyatakan bahwa : “manusia organisasional berbeda potensi, minat,

intelegensi, kekuatan fisik dan lain sebagainya. Daya tanggapnya pun

berbeda-beda. Orang-orang yang memiliki “daya tanggap tinggi” dengan

sinyal sedikit saja moral kerjanya akan meningkat secara instan”108

Untuk mengetahui tinggi-rendah penyajian jawaban para responden

dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan variabel motivasi kerja,

maka peneliti membuat pengklasifikasian dengan mempertimbangkan

range dari distribusi nilai. Berdasarkan data yang diperoleh (lihat

lampiran), maka diketahui jumlah nilai.

Jawaban yang tertinggi pada variabel motivasi kerja adalah 17 dan

terendah adalah 12, selanjutnya dua angka tersebut digunakan untuk

pengklasifikasian data. Langkah pertama yang ditempuh untuk membuat

pengklasifikasian adalah membuat range dengan rumus sebagai berikut :

Range = Nilai tertinggi – Nilai terendah

Range = 17 - 13

= 4

Langkah berikutnya adalah menghitung interval kelas :

108 Sudarwan Danim Loc.Cit, Hal, 52


commit to user

94

94

Dalam penelitian ini jumlah kelas ada tiga (tinggi, sedang, rendah) maka

:

17 - 13 Interval kelas = -------------

3

= 1,6 dibulatkan menjadi 2

Berdasarkan ketentuan diatas dengan hasil 2 maka kelas interval dapat

dibuat klasifikasi sebagai berikut :

Kategori tinggi : 17 - 18

Kategori sedang : 15 - 16

Kategori rendah : 13 - 14

Hasil klasifikasi data dari 35 responden kemudian dijabarkan dalam

bentuk tabel berikut :

TABEL XXII DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL MOTIVASI KERJA

n = 35 No. Kategori Jumlah (%)

1 Tinggi 11 31,4

2 Sedang 20 57,2

3 Rendah 4 11,4

Jumlah 35 100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 15-20

Berdasarkan hasil pengolahan data untuk variabel dependen

motivasi kerja (Y) di atas dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja


commit to user

95

95

anggota yang ada di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan

bawahan) berada dalam kategori “sedang”. Pendapat ini didukung oleh

31,4 % responden termasuk kategori “tinggi”, 57,2 % termasuk kategori

“sedang”.

Diduga, hal-hal yang menyebabkan kurangnya motivasi di DPN

PIMSSMP adalah kebutuhan anggota yang tidak tercukupi dari imbalan

yang diterima, kurangnya fasilitas kerja dan pendanaan operasional. Hal

ini sesuai dengan hasil penelitian Indah Sulistyawati Efendhie bahwa

semangat kerja pegawai di BBRSBD Prof DR. Soeharso RC Surakarta

menurut para pegawainya menunjukkan angka yang sedang. Pendapat ini

didukung oleh (41,7 %) termasuk kategori “sedang”.109

109 Indah Sulistyawati E., Iklim Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja (Studi korelasi antara Iklm Komunikasi Organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai di Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof. DR. Soeharso-RC Surakarta), Fisip UNS, Surakarta, 2004, hal., 103.


commit to user

BAB IV

ANALISA DATA

Dalam bab ini peneliti akan melakukan pengujian hubungan antar variabel

untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel independen (X) dengan

variabel dependen (Y). Adapun variabel tersebut adalah :

1. Variabel Independen (X) : Iklim Komunikasi Organisasi

2. Variabel Independen (Y) : Motivasi Kerja Karyawan

Pada bab ini akan diuraikan pembuktian sejauh mana hubungan antara

variabel di atas. Untuk membuktikan hubungan antar variabel tersebut peneliti

menggunakan bantuan program SPSS 16.00 (Statistical Program and Sosial

Science) yaitu korelasi bivariat Tata Jenjang Spearman.

Adapun untuk menghitung hubungan dua variabel tersebut menggunakan

rumus Correlation Tata Jenjang Spearman. Rumus ini berguna untuk mencari

nilai dua hubungan. Maka rumus korelasi spearmannya adalah sebagai berikut :

∑ X2 + ∑ Y2 – ∑d2 Rs = -----------------------------

2√ ( ∑ X2) . ( ∑ Y2 )

Dimana :

n3 - n X2 = ------------ - ∑ Tx 12

n3 - n

Y2 = ------------ - ∑ Ty

12

96


commit to user

97

tx3 - tx

Tx = ------------ 12

ty3 - ty

Ty = ------------ 12

Dimana :

d2 : kuadrat jumlah selisih ranking

n : banyaknya responden

rs : koefisien korelasi Spearman

Tx : jenjang kembar variabel x

Ty : jenjang kembar variabel y

2,3,12 : bilangan konstan.1

1 Y. Slamet, Analaisa Kuantitatif Untuk Data Sosial, Solo: Dabara Publisher, 1993, hal. 93-94.


commit to user

98

Analisa Data

A. Hubungan Antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dengan

Motivasi Kerja Karyawan

Untuk menghitung hubungan dua variabel tersebut menggunakan

rumus Correlation Tata Jenjang Spearman melalui program SPSS 16.00.

Rumus ini berguna untuk mencari nilai dua hubungan. Rumus Spearman

yaitu :

∑ X2 + ∑ Y2 – ∑d2 rs = ----------------------------- 2√ ( ∑ X2) . ( ∑ Y2 ) … 2

Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel

independent dan variabel dependent digunakan proses yang sama seperti

langkah-langkah sebelumnya. Data yang sudah berbentuk worksheet

dikategorikan menurut variabelnya. Dalam penelitian ini kategorisasi

jawaban dikategorikan menjadi tinggi, sedang dan rendah. Selanjutnya data

yang sudah dikategorisasikan tersebut diuji dengan SPSS untuk mengetahui

nilai rs. Jika nilai rs yang diperoleh berada diantara 0,00 sampai dengan +1,

maka berarti hubungan variabel tersebut adalah positif. Selanjutnya setelah

nilai rs tersebut diketahui maka segera dilakukan uji signifikansi rs dengan

cara menghitung nilai t terlebih dahulu, apabila t hitung lebih besar dari t

tabel maka berarti ada hubungan yang positif dan signifikan.

2 Ibid.


commit to user

99

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS terhadap

variabel independent dan variabel dependent, diperoleh nilai koefisien

korelasi antar variabel sebesar rs = 0,468.

Dengan harga rs = 0,468 berarti terletak antara 0,00 sampai dengan

+1. Maka dapat dikatakan bahwa hubungan tersebut positif, artinya

semakin tinggi iklim komunikasi organisasi semakin tinggi motivasi yang

didapatkan oleh anggota, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara Iklim Komunikasi Organisasi terhadap

motivasi kerja anggota DPN PIM SSMP.

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap hasil koefisien korelasi

(rs) sebesar 0,468 tersebut, maka peneliti berpedoman pada tabel berikut :

TABEL XXIII PEDOMAN INTEPRETASI TERHADAP KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : ….3

Berdasarkan tabel pedoman diatas, hasil rs = 0,468 berada pada

tingkat hubungan yang sedang, artinya adalah Iklim Komunikasi Organisasi di

Dewan Pimpinan Nasional PIM SSMP cukup berpengaruh terhadap motivasi

kerja anggota.

3 Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung, 2009, hal., 231.


commit to user

100

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai sebesar 0,468. Untuk

menguji apakah observasi rs memberikan petunjuk adanya asosiasi antara

variabel x dan variabel y didalam populasinya (signifikan), maka dapat

ditetapkan dengan menghitung t yang berkaitan dengan harga itu, yang

kemudian hasil dari t tersebut dikonsultasikan dengan tabel t hitung. Adapun

metode perhitungan t adalah :

n - 2 tx1y = rs √ ------------ 1 – rs

2

35 - 2 tx1y = 0,468. √ ----------------- 1 – (0,468)2

33 = 0,468. √ -------------- 0,781

= 0,468 . √ 42.25

= 0,468 . 6,5

= 3,042

Dalam tabel distribusi t, menunjukkan bahwa untuk db = N – 2 = 35-2 = 33

berada diantara angka 30 dan 40. Berdasarkan tabel t, diketahui bahwa db=30

dengan taraf kesalahan 0,05 berada pada angka 2,042, dan db=40 dengan taraf

kesalahan 0,05 berada pada angka 2,021.

Setelah dibandingkan dengan tabel, hasil t hitung sebesar 3,042 lebih besar

daripada harga t tabel, maka bisa disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja di


commit to user

101

DPN PIMSSMP, maksudnya bahwa perubahan pada variabel iklim komunikasi

organisasi di lembaga PIMSSMP dapat dijelaskan melalui perubahan yang terjadi

dalam variabel motivasi kerja anggota.


commit to user

102

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis secara kuantitatif tentang iklim komunikasi

organisasi terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP, serta

pembahasan di bab-bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai

berikut :

1. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk tingkat iklim komunikasi

organisasi di DPN PIM SSMP menurut anggotanya menunjukkan mayoritas

angka yang tinggi. Pendapat ini didukung oleh 21 orang atau 60 %

responden menjawab tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat iklim

komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP dikategorikan tinggi.

2. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk variabel dependen motivasi kerja

(Y) di atas dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja anggota yang ada di

LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan bawahan) menunjukkan

angka yang sedang. Pendapat ini didukung oleh 57,2 % responden yang

termasuk kategori sedang.

3. Uji statistik hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X)

dengan variabel motivasi kerja (Y) di kalangan anggota DPN PIM SSMP,

dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil koefisien kolerasi sebesar

0,468

102


commit to user

103

5. Hipotesis yang menyatakan “ada hubungan yang signifikan antara iklim

komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional

LSM PIM SSMP” dapat diterima. Hal ini dapat diketahui setelah nilai rs

sebesar 0,468 dicari nilai t hitungnya untuk dikonsultasikan dengan tabel

distribusi t. Dari perhitungan melalui rumus t hitung, diperoleh nilai t hitung

sebesar 3,042. Taraf kepercayaan ditentukan sebesar 95%atau 0,05,

sehingga db= N-2 atau db = 35-2 = 33. Setelah nilai t hitung dikonsultasikan

dengan table nilai distribusi t, untuk df33 berada diantara df30 (2,042) dan

df40 (2,021). Terlihat bahwa nilai t hasil hitung ternyata lebih besar dari t

tabel, dan lebih jelasnya hasil penghitungan tersebut adalah :

t hitung > t tabel (3,042 > 2,042 > 2,021), sehingga dapat disimpulkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi

dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia

Sang Saka Merah Putih

B. Saran

Pada akhir penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran yang peneliti

harapkan akan berguna.

1. Untuk DPN PIM SSMP

a. Untuk mewujudkan visi dan misi organisasi diperlukan kesadaran dan

tiap pribadi anggota untuk mau bekerjasama dalam menjalankan dan

melaksanakan tugas keorganisasian. Hal ini perlu diperhatikan agar

organisasi dapat tetap eksis dalam melakukan fungsinya. DPN PIM

SSMP masih perlu untuk meningkatkan lagi semua kegiatan yang


commit to user

104

menyangkut iklim komunikasi organisasi yang dapat meningkatkan

motivasi kerja anggota dan pada akhirnya membawa dampak positif

bagi kemajuan DPN PIM SSMP.

b. Bagi anggota yang memiliki masa kerja lebih lama di DPN PIM SSMP,

perlu diberikan penghargaan yang sesuai dengan prestasi yang

diberikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk penghargaan tidak harus

berupa materiil, namun juga berupa pujian yang proporsional dengan

prestasi tersebut. Bentuk penghargaan lain dapat diberikan berupa

pengikutsertaan pada pendidikan dan pelatihan yang nantinya akan

menjadi nilai tambah bagi anggota yang bersangkutan serta bagi

institusi tersebut.

c. Antar anggota harus menjaga sikap dalam berkomunikasi. Hendaknya

pembicaraan mengedepankan saling pengertian, saling menjaga dan

menghormati, sehingga komunikasi selalu berjalan lancar, tepat

sasaran dan tidak saling melukai perasaan satu sama lain.

d. Agar komunikasi yang dilakukan menghasilkan hubungan organisasi

yang efektif dan kerja sama bisa ditingkatkan, diperlukan sikap

terbuka, sikap percaya, sikap mendukung, sehingga mendorong

timbulnya sikap saling memahami, menghargai dan saling

mengembangkan kualitas komunikasi.

e. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina untuk lebih

memudahkan pemberian informasi atau laporan yang lancar dan tepat


commit to user

105

waktu dari bawahan, diantaranya dengan sistem pelaporan kerja yang

terjadwal.

f. Hubungan komunikasi yang baik perlu ditumbuhkan dan ditingkatkan

dengan memperbaiki hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak,

tidak terkecuali dalam lembaga eksternal.

g. Lembaga harus mencari solusi alternatif untuk memenuhi pendanaan

organisasi.

h. Dalam melaksanakan upaya memotivasi anggota, hendaknya

menggunakan upaya yang persuasif dan dengan kata-kata yang dapat

meningkatkan gairah kerja.

3. Untuk Penelitian Lanjutan

Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih ada kekurangan dalam

berbagai hal, yaitu, kalimat pertanyaan dalam kuisioner yang dalam satu

point mengandung 2 pertanyaan/lebih, metodologi dan pendalaman analisa

data. Namun untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap penelitian ini

dapat dijadikan bahan penyempurnaan dalam penelitian yang akan datang.

Penulis merekomendasikan untuk penelitian pada lembaga yang belum

pernah diadakan penelitian sebelumnya, sebaiknya menggunakan

penelitian kualitatif. Peneliti yang memiliki hubungan kedekatan dengan

lokasi penelitian, maka sebaiknya juga menggunakan penelitian kualitatif

agar mendapatkan data yang lebih objektif.

Documents

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA … fileIKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi