女性活躍推進の実際～サントリーの取り組み事例～...© ©Cop Cyroigphty...

２０１６．６．２１サントリーパブリシティサービス株式会社

株式会社ＳＰＳしまね平井弓子

女性活躍推進の実際～サントリーの取り組み事例～

しまね女性活躍応援セミナー

Agenda

１．会社概要

２．サントリーのダイバーシティ経営

～女性活躍推進の取り組み事例～

３．女性活躍推進にあたって

～取り組みを通じて感じたこと～

会社概要会社名サントリーパブリシティサービス株式会社

設立 1983年3月

資本金 1億円（サントリーホールディングス株式会社100％出資）

代表取締役平井弓子

売上高 63億4,000万円（2015年12月期・連結ベース）

従業員数 2,144名（2016年4月時点）※うち正社員553名

事業内容

・サントリーグループ各社の広報・マーケティング支援業務・企業PR 施設・商業施設インフォメーションなどのサービス業務・コンサートホール・美術館など文化施設の管理運営・サービス業務・イベントの企画・運営業務・コールセンターの運営・研修・コンサルティング業務・人材派遣業務他

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サントリーの工場ご案内業務（コミュニケーション力・ブランドの体現）サントリー山崎蒸溜所、サントリー白州蒸溜所、サントリー天然水白州工場サントリー登美の丘ワイナリー、サントリー武蔵野ビール工場サントリー京都ビール工場、サントリー九州熊本工場

音楽ホール運営へ発展（統率・ＶＩＰ対応力・問題解決力）

国立文楽劇場、ＮＨＫ大阪ホール、兵庫県立芸術文化センターサントリーホール、サントリー美術館、新国立劇場・・・

受託施設運営への発展（提案・企画・アイデア）島根県立美術館、大阪市中央公会堂、鎌倉芸術館、東京文化会館・・・

事業展開指定管理者業務

島根県立美術館

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サントリーグループ会社概要

【従業員数】

【売上高推移】

’70 ’75 ’80 ’85 ’90 ’95 ’05’00’60 ’65 ’10

海外

国内飲料・食品

その他

国内酒類

【事業別売上構成】

●海外・国内グループ会社：４２，０８１人(337社）

●サントリーホールディングス：４，９５４人●サントリー食品インターナショナル：１，５６９人

（２０１５年１２月末時点）

（2015年12月末）

その他

食品

酒類

（2015年12月末）

2010年社員意識調査

4.6設問スコア（5点満点）

1位私は、サントリーグループで

働いていることに誇りを持っている

2位私は、サントリーグループの

サービスや製品に誇りを持っている 4.5

サービスや製品に誇りを持っている

＜社員意識調査＞１回/年（2006年～）回答率93% 設問100項目

社員意識調査にみる強み

働いていることに誇りを持っている

サントリー大好き集団：居心地のよさ

■ 現状肯定的・安定志向・前例主義

⇒変革の芽に気づかない可能性

■ 価値観がモノラル

⇒新たな発想が生まれにくい可能性組織風土調査

強みとリスク～表裏の課題～

Ｓ流仕事術創り～働き方革新で価値の向上～

グローバル大作戦～グループのグローバル化を人材面より牽引～

ダイバーシティ発進～多様性を企業と個人の成長に～

Growing for Good Company～22,000人のやってみなはれ～

新しい働き方効果・効率の向上マネジメント革新

ＳＨＤ人材育成グローバル適材適所

風土の醸成

多様な属性の人材活用多様性を活かす組織・マネジメント

多様な働き方への対応

外国人の採用・登用海外との協働

グローバルワークスタイル

人事の重点課題（2010年当時）

●ダイバーシティ経営の重点領域

年齢を超える

性別を超える

国境を超える

ハンディキャップを超える

ダイバーシティ経営

多様な価値観や発想を受け入れ、活かすことにより、

より大きな価値を創出する経営

多様な人材（属性・価値観など）

が存在する

多様な人材の力が発揮されて

活かされている

多様な人材の登用～人材面～

多様性を活かす組織づくり～組織運営・意識風土面～

ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

●ダイバーシティ経営の基本的考え方

サントリーのダイバーシティ経営

重点課題

働き方革新

限られた時間で、（場所の制約なく）最大の成果を出す働き方へ

マネジメント革新

一人ひとりの能力を最大限に引き出すマネジメントへ

一人ひとりの考動革新

一人ひとりが当事者意識を持ち、継続的な自己革新を

基盤整備Ｄ＆Ｉの啓発活動・ナレッジの蓄積・展開・ネットワーク

多様な人材の創出

多様な人材の採用・配置・登用・評価・育成・活躍のしくみの継続的推進

目指す姿

女性が働きやすい、

かつ成果をあげている会社

2010年

ダイバーシティ発進

経営課題宣言現場トップの巻き込み

2011年～2013年

ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ経営へ本格稼働

専門組織設置、現場密着で掘り起こし課題解決の施策展開へ

主な活動

女性

＜各社・部門トップmtg＞＜会社・部門プロジェクト＞○問題整理と課題化

＜ギアチェンジ始動＞○全社課題○人事課題

（採用・異動・評価・育成）＜人事内活動指標＞ＰＤＣＡ

＜現場立脚の活動＞○小集団活動・ＰＲＪ

＜具体的施策展開＞○パイプライン確立（メンバー層）

両立支援の強化女性のｷｬﾘｱ自律促進

働き方革新Ｓ流仕事術の創造（時間と場所のﾌﾘｷｼﾋﾞﾘﾃｨの最大化）

労働時間問題への取り組み強化

基盤

ダイバーシティ経営推進取り組み全体像性別を超える～女性活躍～

2014年～

更なる加速

あらゆる領域でのパイプラインの確立へ

経営環境

●食品上場●ＳＩＣ設立●人事制度全面改訂

□ＬＲＳ買収 □ビーム買収□フルコア□ｵﾗﾝｼﾞｰﾅ買収

●専門組織設立

＜共通重点課題取り組み＞○マネジメント革新（人事制度改定連携/ターゲットマネジャー）○一人ひとりの考動革新（接点拡大）○情報発信基盤整備（サイト整備・拡充）

＜具体的施策展開＞○パイプライン確立（ﾏﾈｼﾞｬｰ層）○重点部門更なる強化○ストレッチ強化

＜考動革新＞○マネジメント革新（考動変化）○一人ひとりの考動革新○情報発信強化

＜主体的に働き方を変える＞

S流仕事術の創造

時間配分の適正化（労働時間短縮）

時間あたり労働生産性の向上

（タイムマネジメント強化）

会社業績の向上

“Growing“個人生活の充実

目指す姿

（獲得目標）

2010年～ワークスタイル革新Ｓ流仕事術の創造

制度拡充ﾌﾚｯｸｽ・ﾃﾚﾜｰｸ・時間年休等

時間・場所の

フレキシビリティの最大化

ＩＴﾂｰﾙでのﾌｫﾛｰ在宅環境・Ｗｅｂ会議・ｽﾏｰﾄﾌｫﾝ

外形管理ｼｽﾃﾑetc.

意識改革（ﾅﾚｯｼﾞＢＯＸ・講演会）

研修（タイムマネジメントスキル等）

Suntory流ムダのないSlimな仕事Speedyな仕事時代に先駆けたSmartな仕事

テレワーク・フレックス制度の概要

対象者

原則勤続２年以上で、上司が承認した者※業務内容によって制約あり

※サントリーホールディングス㈱、サントリー食品インターナショナル㈱籍

個人単位フレックス

タイム

適用単位

フレキシブルタイム T5：00-22：00

コアタイムなし

テレワーク

週単位で半分までは可能

10分単位

自宅＋所属長の承認を得た場所

日数

取得単位

勤務場所

テレワーク登録者 3,864名（全社員（※）の約6割）

0:00 6:00 12:00 18:00９:00 21:0015:00

所定内勤務＠会社睡眠過勤通勤通勤家事・食事

食事家事･趣味

【従来の勤務】

※9：00-17：30の所定内勤務の後に過勤、＋通勤時間がスタンダード。

▽通勤ラッシュの回避につながり、疲労度軽減。夜の自由な時間も確保

①朝１時間在宅勤務をしてから出社。通勤ラッシュの回避に。

③在宅勤務。昼休みを長くとり、平日の昼にしかできない用事を片付ける

睡眠家事・食事睡眠＠自宅

食事・家事

毎日でなくてＯＫ

＠自宅食事・家事・趣味

・自己啓発

所定内勤務睡眠通勤通勤家事・食事

食事家事･趣味

↑在宅勤務

▽業務を一旦中断し、子供のお迎え、家事を済ませてから自宅で勤務。

②業務を中断し、用事（家事・自己啓発など）を済ませ、自宅で業務（ただし、～22：00まで）

睡眠家事・食事睡眠

保育園お迎え・家事・食事

＠自宅所定内勤務通勤

↑在宅勤務

通勤

＠自宅

テレワーク×フレックスタイムの活用事例

テレワーク 10分単位で取得可能 × フレックスタイム T5:00-22:00

2010年

ダイバーシティ発進

経営課題宣言現場トップの巻き込み

2011年～2013年

ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ経営へ本格稼働

専門組織設置、現場密着で掘り起こし課題解決の施策展開へ

主な活動

女性

＜各社・部門トップmtg＞＜会社・部門プロジェクト＞○問題整理と課題化

＜ギアチェンジ始動＞○全社課題○人事課題

（採用・異動・評価・育成）＜人事内活動指標＞ＰＤＣＡ

＜現場立脚の活動＞○小集団活動・ＰＲＪ

＜具体的施策展開＞○パイプライン確立（メンバー層）

両立支援の強化女性のｷｬﾘｱ自律促進

働き方革新Ｓ流仕事術の創造（時間と場所のﾌﾘｷｼﾋﾞﾘﾃｨの最大化）

労働時間問題への取り組み強化

基盤

ダイバーシティ経営推進取り組み全体像性別を超える～女性活躍～

2014年～

更なる加速

あらゆる領域でのパイプラインの確立へ

経営環境

●食品上場●ＳＩＣ設立●人事制度全面改訂

□ＬＲＳ買収 □ビーム買収□フルコア□ｵﾗﾝｼﾞｰﾅ買収

●専門組織設立

＜共通重点課題取り組み＞○マネジメント革新（人事制度改定連携/ターゲットマネジャー）○一人ひとりの考動革新（接点拡大）○情報発信基盤整備（サイト整備・拡充）

＜具体的施策展開＞○パイプライン確立（ﾏﾈｼﾞｬｰ層）○重点部門更なる強化○ストレッチ強化

＜考動革新＞○マネジメント革新（考動変化）○一人ひとりの考動革新○情報発信強化

多様な一人ひとりが最大限に力を発揮し、常に、イノベーションを起こし、

新たな価値を創造できる組織を目指した

現場に軸足をおいた参画型活動全般

個々人の意識改革を促す～参加者本人・同僚・上司～組織に内在する阻害要因の排除や問題解決を図る組織の風土・構造改革を推進する

活動全般を通じて・・・

【小集団活動】◆ 子育て環境プロジェクト（子育て環境提言）◆ 短時間勤務者ユニット（働き方の多様化）◆ 営業女性ユニット（女性の活躍推進）◆ ちちおや会（男性の育児参画）

●具体的な小集団活動と課題例

【課題例】・育児支援施策（復職前後）・多様な働き方への改革・女性の職域拡大と環境整備・男性の育児参画、風土醸成など

現場に軸足をおいた活動

小集団を中心としたＤ＆Ｉ活動 2011年取り組み

全社員5,000人（領域C）

子供あり男性

2,400名

①環境変化への対応・業務マネジメント革新・働き方の改善・進化・生産性重視の評価

②全社員が“子育て”意識を持つために・トップ（経営）の関与とメッセージ発信・ネットワークの創造（直接的・空間上）・広報戦略（媒体・メディア活用）

①復職に関するサポート強化・待機児童問題への対応

②深刻な問題に対する制度検討・病時保育・小学校の壁への対策

③キャリア形成の支援強化

①育休100％取得促進②男性意識改革施策実施・ロールモデル育成・子育て体験推進・父親講座

子供あり社員2,700人（領域B）

子供あり女性社員300人（領域A）

公募型プロジェクト全国から４８名

（女性３２名、男性１６名）

私たちはこれらの問題を提言します！5000人でつくるサントリーの子育て環境

子育て環境プロジェクト 2011年取り組み

現場に軸足をおいた活動

活躍のための両立支援～休職前･中･後のサポート～

妊娠期産休育休復帰後

出産育児ハンドブック配布

産休前面談

復職前面談

復職後の両立支援チャレンジ意欲の喚起

制度の周知休職中・復職の情報提供

復職に向けた情報提供ネットワーク

産休前ガイダンス

upport B

SMILE通信 1回/月●復職に向けての

お役立ち情報●会社の直近の動き●コラムなど

育休後フォローアップセミナー

セーフティネット（シッター補助）

セーフティネット（つなぎ保育）

SMILE通信内容参考案内

復職者をメンバーに持つマネジャーガイダンス

本人

上司

キャリアビジョン面接（上司・年間１回）

キャリア面談（ｷｬ

ﾘｱ

ｻﾎ

ﾟｰﾄ

室）

メンバー復職時に情報提供

＜パネルディスカッション＞

テーマ「女性がリーダーとして活躍するということ」

考動革新① 女性メンバー層への取り組み事例～キャリアカフェ～

●昇格を機に、リーダーとしての意識を醸成し、行動変革につなげる●女性特有の不安感・壁をブレークスルーし、チャレンジ意欲を喚起する

設定面接

中間振り返り面接

キャリアカフェ

キャリアビジョン面接

昇格発令

１月 2月

振り返り面接

アクションプラン作成

８月９月１０月１１月１２月

現場での実践

ねらい

リーダークラス（次期マネジャー候補）に昇格した女性（必須）対象者

Ｑ．キャリアカフェを通じ、意識の変化はありましたか？

サントリーホール総支配人

（株）コネクト社長

ブレンダー室部長

福岡営業1課課長

考動革新② マネジャー層への取り組み事例～復職者上司向けガイダンス～

●子育てをしながら仕事をするメンバーの状況や、関連する人事制度・サポート施策を

正しく理解する。

●復職したメンバーが成果を出していくための日々のマネジメントのヒントを得る。

●メンバーの中長期的な育成を考えるきっかけとし、今後の成長を後押しする。

ねらい

過去1年間に、産休・育休から

復職したメンバーをもつ上司

（参加必須）

対象者

・「考動変革」への気づき・「ネットワーキング」のきっかけ目的

女性マネジャー全員・ｸﾞﾙｰﾌﾟ会社女性幹部対象者

考動革新③ 女性マネジャー層への取り組み事例

～女性ﾏﾈｼﾞｬｰﾌｫｰﾗﾑ・ﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞ幹事会～

女性マネジャー

フォーラム２０１４

継続したしくみへ

講話小林取締役グループディスカッションまとめ折井役員（懇親会男性役員招待）

プログラム

自らの自己研鑽・ﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞを図り、女性の更なる活躍とともに、サントリーグループ成長の貢献につながるような活動を主体的に企画・運営する

目的

○幹事長小林取締役 ○副幹事長折井役員○女性マネジャー有志（公募） ○事務局ダイバ推室

構成員

期間 ○2014年８月～1年間（任期１年で交代制）

女性マネジャーネット

ワーキング幹事会

対象者 ○現在、営業部門で働いている女性（合計２９名）

ねらい

参加企業

(株)リクルートホールディングス、日産自動車(株)、日本アイ・ビー・エム(株)、キリン(株)、(株)三井住友銀行、ＫＤＤＩ（(株)）、サントリーホールディングス(株) ※敬称略

本人考動変革

良質なネットワークブレークスルー

企業取り組みのヒント獲得

全社意識改革

社会女性活躍の現状へ

一石を投じる

共通テーマ「営業職で女性が更に活躍するための提言」

営業部門でマネジャーを目指す！

成果倍増！残業半減！

子育てと両立する！

考動革新④ 特定部門・社外への取り組み事例

～新世代エイジョカレッジ～

ＷＢＣ (Welcome Baby Care Leave)

育児休職開始５日間の有給化

取得者 4人に1人（15年12月末時点）

考動革新⑤ 男性の意識改革

男性の子育て参画促進

職場・上司を巻き込んだ活動へ「ちちおやガイダンス」父親となったことを機会として捉え、働き方を見直し今後のさらなる活躍のきっかけにする「働き方」にフォーカス。WBC対象者の上司も必須参加。

2013/11 ﾄﾗｲｱﾙ2014/3～本施行

2013年 SWHでトライアル版を実施（任意参加）2014年ビール3工場で実施（必須参加）2015年京橋で実施（任意参加・参加率30% ）2016年赤坂で実施（任意参加・参加率80%）参加者のWBC取得者も増加中

部署を超えた「場」ちちおや会の活動

●ちちおや会とは・・子育てに対する意識の高い父親によるネットワーキングのこと。

●ちちおや会の存在意義①参加メンバー自身の「ちちおや力」の向上を目指す②子育て期の父親（一歩手前含む）層自身の意識変革を促す③全社を巻き込んだ組織全体の風土醸成を模索する

２０１２～

累計197名

女性活躍推進にあたって～取り組みを通じて感じたこと～

１．経営の革新課題としての覚悟

２．現状・目標・進捗の可視化

３．トップダウンとボトムアップでの推進

ご清聴ありがとうございました

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