View
224
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
i
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BNI SYARIAH KC SURAKARTA
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
PRAMESTHY KUSUMA DEWI
NIM 21313098
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
ii
iii
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BNI SYARIAH KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
PRAMESTHY KUSUMA DEWI
NIM 21313098
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
iv
v
vi
vii
viii
ix
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman
di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan
beberapa derajat”. (QS Al-Mujadilah: 11)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW, Kedua orang tuaku tercinta
(Bapak Agus Budiyono dan Ibu Sri Suyamti) yang telah memberikan
seluruh kasih sayang, dukungan moril maupun materil, serta do’a
yang tiada henti untuk kesuksesanku, Suamiku tercinta (Mochamad
Tian Bahtiar) yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikanku
semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan
skripsi ini, Kedua adikku (Dian Adi Prasetya dan Ramadhan Adi
Prasetya), Bapak Dr Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si yang telah
sabar dalam membimbingku hingga skripsi ini selesai, Seluruh
Dosen IAIN Salatiga, serta seluruh teman-teman yang telah
menemani dan membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini,
khususnya untuk (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W, Eva
Dwi S) dan tak lupa semua mahasiswa Perbankan Syariah S1
khususnya angkatan 2013.
x
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat
dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta” dengan
lancar tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu
tercurahkan kepada nabi agung baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga
dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah
kezaman yang penuh ilmu dan iman.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk
memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan
Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada
semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan
dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi,M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Progam Studi S1 –
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si selaku dosen
pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas
dalam menyelesaikan Skripsi ini.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kedua Orangtua tercinta, yang telah memberikan seluruh kasih sayang,
dukungan moril maupun materil, serta do’a yang tiada henti untuk
sebuah kesuksesan, serta yang senantiasa menjadi inspirasi bagi penulis.
xi
7. Suami tercinta yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikan
semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan
skripsi ini.
8. Teman-teman yang telah menemani dan membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W,
Eva Dwi S, Evani K).
xii
ABSTRAK
Dewi, Pramesthy Kusuma. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan
Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar,
Lc., M. SI
Tujuan Penelitian ini adalah a) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta b) Untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang
Surakarta c) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di
BNI Syariah Cabang Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
Bank BNI Syariah. Pemilihan sampel dengan menggunakan metode sampel
jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel stres kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi
ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 27% yang
ditunjukkan dari besarnya R², sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel di
luar model penelitian.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Stres kerja dan Kinerja Karyawan.
xiii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN PUBLIKASI ............................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN............................................................. vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
ABSTRAK ............................................................................................................ xii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7
C. Tujuan .......................................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan................................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 12
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 12
B. Kerangka Teori........................................................................................... 28
1. Kompensasi ............................................................................................ 28
2. Motivasi .................................................................................................. 48
3. Stres Kerja .............................................................................................. 62
4. Kinerja .................................................................................................... 68
C. Kerangka Konsep Penelitian ...................................................................... 73
D. Hipotesis ..................................................................................................... 74
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 77
xiv
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 77
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 78
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 78
1. Populasi .................................................................................................. 78
2. Sampel .................................................................................................... 78
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 79
1. Data Primer ............................................................................................. 79
2. Data Skunder .......................................................................................... 80
E. Skala Pengukuran Variabel ........................................................................ 80
F. Definisi dan Konsep Operasional............................................................... 80
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 83
H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 84
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ......................................................... 84
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 85
3. Analisis Regresi Berganda dan Uji Statistik .......................................... 89
4. Analisis Regresi Berganda ..................................................................... 90
5. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............................. 91
I. Alat Analisis ............................................................................................... 92
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 93
A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 93
B. Analisis Deskriptif Responden ................................................................... 98
1. Jenis Kelamin ......................................................................................... 98
2. Usia ......................................................................................................... 99
3. Lama Bekerja........................................................................................ 100
4. Pendapatan ............................................................................................ 101
5. Pendidikan Terakhir ............................................................................. 102
C. Analisis Data ............................................................................................ 103
1. Uji Validitas.......................................................................................... 103
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 105
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 106
4. Uji Ketetapan Model ............................................................................ 113
xv
5. Analisis Regresi Berganda ................................................................... 116
6. Uji Hipotesis (Uji T) ............................................................................. 117
D. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................... 119
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC
Surakarta ...................................................................................................... 120
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC
Surakarta ...................................................................................................... 122
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC
Surakarta ...................................................................................................... 124
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 127
A. Kesimpulan .............................................................................................. 127
B. Saran ......................................................................................................... 128
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 130
LAMPIRAN ........................................................................................................ 136
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap...........................................................................................6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian.....................................................19
Tabel 3.1 Definisi Operasional.............................................................................. 6
Tabel 4.1 Ketentuan Autokorelasi..........................................................................92
Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 98
Tabel 5. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 99
Tabel 5. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 100
Tabel 5. 4 Karakteristik Pendapatan ................................................................... 101
Tabel 5. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 102
Tabel 5. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas ............................................................ 103
Tabel 5. 7 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 105
Tabel 5. 8 Uji Kolmogorov-Smirnov ................................................................... 108
Tabel 5. 9 Tabel Uji Durbin-Watson................................................................... 109
Tabel 5. 10 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................... 111
Tabel 5. 11 Uji Park ............................................................................................ 112
Tabel 5. 12 Hasil Uji Determinasi (Adjusted R Square) ..................................... 114
Tabel 5. 13 Uji F ................................................................................................. 115
Tabel 5. 14 Hasil Analisis Regresi Linear .......................................................... 116
Tabel 5. 15 Uji T ................................................................................................. 118
Tabel 5. 16 Ringkasan Pengujian Hipotesis ........................................................ 119
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................ 74
Gambar 2. 1 Uji normal histogram ..................................................................... 107
Gambar 3. 1 Uji normal p-plot ............................................................................ 107
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Asset yang paling penting bagi suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, karena pada dasarnya manusia berfungsi sebagai faktor penggerak
bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dapat melakukan
aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang di inginkan perlu adanya
manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir,
mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur
manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah organisasi
sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau
dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting
(strategis) sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu
organisasi.
Apapun bentuk dan tujuan dalam sebuah organisasi, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan
1
2
misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan terbatas sifatnya. Maka
perusahaan dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan
sumber daya manusia guna mencapai tujuan dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya.
Menurut Robbins (1996), stres kerja pada pegawai bagian masalah
dari organisasi. Stres tersebut dapat dikarenakan beban kerja pegawai yang
besar atau para pegawai harus bekerja lebih lama karena adanya perubahan
sistem dalam organisasi. Stres kerja ini tercipta dalam usaha
menyeimbangkan kehidupan kerja dan tanggung- jawab organisasi dan
keluarga. Menurut Sophiah (2008: 85), Stress kerja merupakan suatu respon
adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam
kesehatan seseorang (Dikutip dari Chaidir & Wajdi, 2011).
Dalam kehidupan berorganisasi stres kerja akan membawa dampak
negatif terhadap kinerja pegawainya. Semakin tinggi stres kerja yang
dirasakan pegawai akan semakin buruk kinerja yang dihasilkan, tetapi apabila
pegawai tersebut mampu meminimalisir stres kerja maka diharapkan
kinerjanya juga semakin meningkat. Stres kerja bisa dipengaruhi karena
adanya beban pekerjaan yang semakin meningkat. Seharusnya beban
pekerjaan yang semakin banyak bukanlah merupakan suatu halangan bagi
pegawai untuk menghasilkan kinerja yang semakin baik.
3
Tuntutan tugas yang ada pada suatu perusahaan menjadi salah satu
penyebab timbulnya stres pada karyawan karena begitu beratnya tuntutan
tersebut. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan antara
lain tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang
menuntut, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Stres kerja yang
dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya
antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,
tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pegawai yang tidak masuk kerja
dengan berbagai macam alasan, ataupun pekerjaan yang tidak selesai pada
waktunya.
Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk
meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan
kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi
akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung
jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Untuk meningkatkan motivasi kepada para karyawan, perusahaan
biasanya memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi merupakan hal
penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan
untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin mengabdikan diri
pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau
balas jasa atas hasil yang telah diberikan. Kompensasi ditetapkan berdasarkan
4
kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, di dalam kompensasi terdapat
sistem upah, gaji, insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja
dalam hal tertentu. Bagi karyawan, kompensasi yang mereka terima
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas kontribusi yang
telah mereka berikan. Salah satu alasan individu bekerja adalah untuk
memperoleh kompensasi. Kompensasi menjadi sangat penting karena dengan
kompensasi yang diterima, individu akan dapat memenuhi kebutuhan baik itu
kebutuhan primer (makanan, pakaian dan tempat tinggal) maupun kebutuhan
sekunder dan kebutuhan tersier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut
pada akhirnya seringkali ikut menentukan kualitas kerja individu.
Kompensasi yang diterima oleh setiap karyawan berhubungan dengan bidang
kerja karyawan sehingga kompensasi yang diterima akan berbeda.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu
cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan
5
kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan
akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Terdapat fenomena kinerja di BNI Syariah yang menggambarkan
bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan,
dalam hal ini berupa perbankan. BNI Syariah mencatatkan laba pada
triwulan I tahun 2017 sebesar Rp 78 miliar. Jumlah tersebut naik 3,3 persen
dibandingkan pada triwulan I tahun 2016 yang sebesar Rp 75 miliar.
Pertumbuhan laba tersebut disokong dari bagi hasil pembiayaan yang
disalurkan perusahaan (Fauzi, 2017). Kemudian laba bersih triwulan II 2017
tercapai sebesar Rp 165 Miliar atau naik sebesar 13,0% dibanding tahun
sebelumnya Juni 2016 sebesar Rp 146 Miliar (Nur, 2017). Dan pada triwulan
III 2017, BNI Syariah memperoleh laba bersih sebesar Rp246 miliar, atau
naik 14,6 persen dibanding perolehan tahun sebelumnya sebesar Rp215
miliar, yang disokong satu sisi oleh ekspansi pembiayaan dan kontribusi
komposisi rasio dana murah serta efisiensi operasional yang juga terus terjaga
(Yoga, 2017). Adapun hingga akhir tahun ini, BNI Syariah memproyeksi laba
dapat mencapai Rp 325 miliar.
Kemudian hingga saat ini jumlah cabang dari BNI Syariah telah
mencapai 65 kantor cabang di seluruh Indonesia, 161 kantor cabang
pembantu, 17 kantor kas, 22 mobil layanan gerak, 20 payment point, serta
layanan office channeling dengan layanan konvensional BNI.
6
Hal tersebut di atas dapat menjadi bukti bahwa kinerja karyawan
memang sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya
dalam hal ini kemajuan BNI Syariah dalam dunia perbankan. Namun masalah
yang kemudian muncul adalah tidak semua karyawan berkinerja baik dan
kinerja karyawan tersebut dapat menurun dengan adanya faktor-faktor yang
mengakibatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi memburuk.
Terdapat research Gap yang dapat di lihat pada tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1. 1 Research Gap
No Peneliti Hasil Penelitian
1. Amrullah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2. Badriyah Kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Firmandari Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Sahanggamu Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Sari Rahmalia Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
6. Maramis Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
7. Rochmanasari Stres kerja berpengaruh positif signifikan
7
terhadap kinerja karyawan.
8. Sari Rahmalia Stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
9. Mahardiani Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti
lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian di Bank BNI
Syariah KC Surakarta dengan judul,
“ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta ”.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kompensasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Bagaimana motivasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Bagaimana stres kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
8
C. Tujuan
Sesuai dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, maka
tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
Secara teoritis hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan
manfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya. Di
antaranya adalah :
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan
wawasan yang lebih luas lagi tentang kompensasi, motivasi, dan stres
kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta untuk
mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang
telah didapat.
2. Bagi BNI Syariah KC Surakarta
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
informasi atau bahan masukan bagi BNI Syariah KC Surakarta terutama
9
kebijakan yang dapat diambil guna untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu ekonomi. Sehingga dapat
dijadikan referensi penelitian yang relevan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana
sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai
berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan landasan
pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang
menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai
pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan
jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan
hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,
perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari
bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang
akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
10
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan
menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis
hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta
merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional
dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan
dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan
sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populis,
jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan
sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel
penelitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model
analisis yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang berisi
penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan
pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah
dibaca dan yang mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian,
analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian
mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.
11
BAB V: PENUTUP
Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan. Hal
ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan dan perbedaan
supaya tidak ada duplikasi.
Sandhi (2007) melakukan suatu penelitian yang berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda
Semarang). Hasil dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa motivasi kerja,
komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.
Nugraha (2010) melakukan sebuah penelitian dengan judul Analisis
Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang
Patimura dan Unit Kerjanya). Dari penelitian ini di ketahui bahwa variabel
ketidakamanan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sehfudin (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
12
13
Cabang Semarang). Dari penelitian tersebut di ketahui bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komunikasi
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Verawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Bank Lippo Tbk Cabang Kudus. Dari penelitian ini dapat di peroleh
informasi bahwa secara parsial variabel komitmen dan motivasi terbukti
memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel
partisipasi tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Amrullah (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk Wilayah Makassar. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar.
Nitasari (2012) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Analisa
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus.
Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
14
Iskandar (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank
BJB Cabang Padalarang. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa beban
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai bank BJB cabang Padalarang.
Rochmanasari (2013) melakukan sebuah penelitian yang berjudul
Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten
Demak. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa stres kerja dan gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Santoso (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Central Asia Kudus. Dalam penelitian ini dapat diketahui
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan, motivasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap
kinerja karyawan, dan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan,
motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama.
Mahardiani (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu
Wilayah Kota Semarang. Dalam penelitian ini dapat di peroleh informasi
15
bahwa stres kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sitepu (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Beban Kerja
dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank
Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.
Maramis (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang
Manado. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa kepemimpinan, budaya
organisasi, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan. Secara
parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Paputungan (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Calaca. Dalam penelitian ini dapat di
peroleh informasi bahwa secara simultan, motivasi, jenjang karir, serta
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
16
Supatmi (2013) melakukan sebuah penlitian dengan judul Pengaruh
Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan BPR Nusamba
Wlingi. Dari penelitian tersebut dapat di ketahui bahwa pelatihan dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wahyuningtyas (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan
(Studi Kasus Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang). Dari penelitian ini
di ketahui bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang
dengan arah positif.
Menurut Sahanggamu (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, dapat di ketahui
bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank
Negara Indonesia (Regional Sales Manado), dapat di ketahui bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Armiaty (2014) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Cabang Bank Kalsel Yang Berada Di Wilayah Banjarmasin). Dari penelitian
17
tersebut dapat di peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan
variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Sari (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban) dapat di peroleh
informasi bahwa secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Sahlan (2015) pada jurnal penelitian yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Di
ketahui bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Asmarazisa (2016) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank BTN Batam. Dari penelitian ini dapat di ketahui bahwa motivasi dan
kepemimpinan secara individual mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Marimin (2011) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Surakarta. Dalam
penelitian ini dapat di ketahui bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan
18
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank
Muamalat Indonesia cabang Surakarta.
Penelitian Sari Rahmila (2012) pada jurnal penelitian yang berjudul
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar, ditunjukkan
bahwa kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Makassar.
Badriyah (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Pemberian Kompensasi dan Kemampuan karyawan terhadap Kinerja
Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Dari penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan dan kemampuan karyawan berpengaruh/signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Firmandari (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Moderasi (Studi Bank Syariah Mandiri Kantor Yogyakarta). Dalam
penelitian ini, menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta.
19
Tabel 2. 1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian
No Peneliti Judul Persamaan Perbedaan
1. Shandi
(2007)
Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja,
Komitmen Pegawai,
Dan Lingkungan
Kerja Terhadap
kinerja Karyawan
(Studi Kasus Lippo
Bank Cabang
Pemuda Semarang).
- Sama-sama
meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Meneliti tentang
motivasi sebagai
variabel
independen.
- Objek
penelitian
berbeda.
2. Nugraha
(2010)
Analisis Pengaruh
Ketidakamanan
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada karyawan
kontrak PT Bank
Rakyat Indonesia
cabang Semarang
Patimura dan unit
kerjanya).
- Sama-sama
meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
3. Sehfudin
(2011)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Komunikasi
Organisasi dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada PT Bank
Tabungan
Pensiunan Nasional
Cabang Semarang).
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Meneliti motivasi
sebagai salah satu
variabel
independen.
- Objek
penelitian
berbeda.
4. Verawati
(2011)
Pengaruh
Komitmen
Organisasi,
Partisipasi, dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT Bank
Lippo Tbk Cabang
- Salah satu
variabel
independen sama,
yaitu tentang
motivasi.
- Sama-sama
meneliti kinerja
karyawan sebagai
- Objek
penelitian
berbeda.
20
Kudus.
variabel dependen.
5. Amrullah
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank
Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk
Wilayah Makassar.
- Sama-sama
meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Objek
penelitian
berbeda.
6. Nitasari
(2012)
Analisa Pengaruh
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Intervening pada PT
Bank Central Asia
Tbk. Cabang Kudus.
- Meneliti tentang
motivasi sebagai
variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
7. Iskandar
(2012)
Pengaruh Beban
Kerja, Motivasi, dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BJB
Cabang Padalarang.
- Sama-sama
meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Objek
penelitian
berbeda.
8. Rochmanasari
(2013)
Analisis Pengaruh
Stres Kerja dan
Gaya
Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Pegawai Perusahaan
Daerah Bank
Perkreditan Rakyat
BKK Kabupaten
Demak.
- Meneliti
kompensasi dan
stres kerja sebagai
variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
9. Santoso
(2013)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Kompensasi, dan
- Kinerja karyawan
diteliti sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
21
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Bank
Central Asia Kudus.
- Motivasi, dan
kompensasi
diteliti sebagai
variabel
independen.
10. Mahardiani
(2013)
Pengaruh Stres
Kerja Dan
Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT Bank
Jateng Cabang
Koordinator dan
Cabang Pembantu
Wilayah Kota
Semarang.
- Sama-sama
meneliti stres
kerja sebagai
variabel
independen.
- Kinerja karyawan
sebagai variavel
dependen dalam
penelitian.
- Objek
penelitian
berbeda.
11. Sitepu
(2013)
Beban Kerja Dan
Motivasi
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Bank Tabungan
Negara Tbk Cabang
Manado.
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai salah satu
variabel
independen.
- Kinerja karyawan
sebagai variavel
dependen dalam
penelitian.
- Objek
penelitian
berbeda.
12. Maramis
(2013)
Kepemimpinan,
Budaya Organisasi,
dan Motivasi
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Bank Tabungan
Negara (Persero)
Cabang Manado.
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai salah satu
variabel
independen.
- Kinerja karyawan
sebagai variavel
dependen dalam
penelitian.
- Objek
penelitian
berbeda.
13. Papatungan
(2013)
Motivasi, Jenjang
Karir, dan Disiplin
Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Bank Sulut Cabang
Calaca.
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai salah satu
variabel
independen.
- Kinerja karyawan
sebagai variavel
dependen dalam
- Objek
penelitian
berbeda.
22
penelitian.
14. Supatmi
(2013)
Pengaruh Pelatihan
dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan BPR
Nusamba Wlingi.
- Sama-sama
meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
15. Wahyuningtyas
(2013)
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Kompensasi
Terhadap kinerja
Karyawan (Studi
Kasus Bank Jateng
Cabang Koordinator
Semarang).
- Sama-sama
meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
16. Sahanggamu
(2014)
Pengaruh Pelatihan
Kerja, Motivasi, dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raya.
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
17. Tampi
(2014)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT Bank
Negara Indonesia
(Regional Sales
Manado)
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
18. Armiaty
(2014)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai
(Studi Pada Cabang
Bank Kalsel Yang
- Sama-sama
meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
karyawan sebagai
- Objek
penelitian
berbeda.
23
Berada Di Wilayah
Banjarmasin).
variabel
dependen.
19. Sari
(2015)
Pengaruh Konflik
Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
Pada Karyawan PT
Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Tuban)
- Meneliti stres
kerja sebagai
variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
20. Sahlan
(2015)
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja
Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Sulut Cabang
Airmadidi.
- Meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
21. Asmarazisa
(2016)
Pengaruh Motivasi
dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT
Bank BTN Batam.
- Meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
22. Marimin
(2011)
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi Kerja, dan
Budaya Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Bank Muamalat
Indonesia Cabang
Surakarta.
- Meneliti motivasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
23. Sari Rahmalia
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor
- Meneliti motivasi
dan stres kerja
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
- Objek
penelitian
berbeda.
24
Cabang Makassar.
dependen.
24. Badriyah
(2014)
Pengaruh
Pemberian
Kompensasi dan
Kemampuan
karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan
di Bank BNI
Syariah Cabang
Kediri.
- Meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
25. Firmandari
(2014)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
Motivasi Kerja
Sebagai Variabel
Moderasi (Studi
Bank Syariah
Mandiri Kantor
Yogyakarta).
- Meneliti
kompensasi
sebagai variabel
independen.
- Meneliti kinerja
pegawai sebagai
variabel
dependen.
- Objek
penelitian
berbeda.
Dalam penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, Shandi
(2007) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Cabang
Pemuda Semarang. Nugraha (2010) melakukan penelitian terhadap kinerja
karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang dan Unit Kerjanya.
Sehfudin (2011) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang. Verawati (2011)
melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Lippo Cabang
Kudus. Amrullah (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Rakyat Indonesia Wilayah Makassar. Nitasari (2012) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia Cabang Kudus.
25
Iskandar (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
BJB Cabang Padalarang. Rochmanasari (2013) melakukan penelitian
terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten
Demak. Santoso (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Central Asia Kudus. Mahardiani (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu
Wilayah Kota Semarang. Sitepu (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Maramis
(2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan
Negara Cabang Manado. Papatungan (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Sulut Cabang Calaca. Supatmi (2013) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di BPR Nusamba Wlingi.
Wahyuningtyas (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang. Sahanggamu (2014) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya.
Tampi (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
Negara Indonesia Manado. Armiaty (2014) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Kalsel Wilayah Banjarmasin. Sari (2015)
melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia
Cabang Tuban. Sahlan (2015) melakukan penelitian terhadap kinerja
karyawan di Bank Sulut Cabang Airmadidi. Asmarazisa (2016) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank BTN Batam. Marimin (2011)
melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia
26
Cabang Surakarta. Sari Rahmalia (2012) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.
Badriyah (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
BNI Syariah Cabang Kediri. Firmandari (2014) melakukan penelitian
terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Kantor
Cabang Surakarta.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini berbeda
dengan variabel independen yang digunakan oleh penelitian-penelitian
sebelumnya. Sandhi (2007) menggunakan variabel independen berupa
motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja. Nugraha (2010)
menggunakan variabel independen berupa ketidakamanan kerja dan
kompensasi. Sehfudin (2011) menggunakan variabel independen berupa gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja. Verawati (2011)
menggunakan variabel independen berupa komitmen organisasi, partisipasi,
dan motivasi. Iskandar (2012) menggunakan variabel independen berupa
beban kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Rochmanasari (2013)
menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan gaya
kepemimpinan. Santoso (2013) menggunakan variabel independen berupa
kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja. Mahardiani (2013)
menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan lingkungan kerja
fisik. Sitepu (2013) menggunakan variabel independen berupa beban kerja
dan motivasi. Maramis (2013) menggunakan variabel independen berupa
27
kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi. Paputungan (2013)
menggunakan variabel independen berupa motivasi, jenjang karir, dan
disiplin kerja. Supatmi (2013) menggunakan variabel independen berupa
pelatihan dan kompensasi. Wahyuningtyas (2013) menggunakan variabel
independen berupa pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi. Sahanggamu
(2014) menggunakan variabel independen berupa pelatihan kerja, motivasi,
dan disiplin kerja. Tampi (2014) menggunakan variabel independen berupa
gaya kepemimpinan dan motivasi. Armiaty (2014) menggunakan variabel
independen berupa budaya organisasi dan motivasi. Sari (2015)
menggunakan variabel independen berupa konflik dan stres kerja. Sahlan
(2015) menggunakan variabel independen berupa lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kompensasi. Asmarazisa (2016) menggunakan variabel independen
berupa motivasi dan kepemimpinan. Marimin (2011) menggunakan variabel
independen berupa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya
organisasi. Sari Rahmila (2012) menggunakan variabel independen berupa
kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja. Badriyah (2014) menggunakan
variabel independen berupa pemberian kompensasi dan kemampuan
karyawan.
Sepengetahuan penulis, dari beberapa penelitian terdahulu ditemukan
perbedaan penelitian. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya terletak pada objek penelitian, dan variabel independen yang
digunakan.
28
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Andrew E. Sikuls (1981: 283) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang di
pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,
hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-
bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan
merupakan uang ( non financial ) (Mangkunegara, 2008).
Menurut Hasibuan (2003: 118), “ kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan ”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181), “ kompensasi adalah
imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga
kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga kerja dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan ”.
29
Menurut Rivai (2005), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
Bank. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan non finansial serta
tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya
terhadap pencapaian tujuan organisasi (Marwansyah, 2010).
Wibowo (2012) berpendapat bahwa kompensasi merupakan
kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008).
Namun menurut Hartatik (2014: 241), kompensasi
mengandung arti yang lebih luas daripada upah dan gaji. Upah atau
gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial,
sefangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non
finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara
30
langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non finansial).
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu
merupakan balas jasa yang diberikan dari organisasi/perusahaan
kepada karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah mereka
berikan kepada organisasi/perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi
ini bisa diberikan secara langsung yang berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung yang berupa barang dan jasa pelayanan, agar
karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,
yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya
kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan
kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C.
Megginson (1981: 401) dalam Mangkunegara (2008) yang
mengemukakan bahwa “ The major factor that effect an organization
compensation policies and practices are : 1) Goverment factors, 2)
collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4) comporable
wages, 5) supply and demand, and 6) ability to pay ”.
31
1) Faktor pemerintah
Pengaruh pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat
dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai
besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang
tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar
dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
32
pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi
kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah
pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja, dan
ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tungkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
33
c. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)
diantaranya :
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja
3) Tunjangan yang sesuai harapan
4) Fasilitas yang memadai
d. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 85), Ada 2 bentuk kompensasi,
yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan
keuntungan.
1) Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
kerja atau uang yang bisanya dibayarkan kepada pegawai secara
per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji
merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang di berikan secara bulanan.
2) Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat di tentukan. Sedangkan
pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk
34
pegawai yang tidak dapat secara mudah di tentukan. Program
benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan
modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan
relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar tamu
pegawai, kafetaria pegawai, toko perusahaan, potongan harga
produk perusahaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas
media, tempat parkir, adanya program rekreasi, dll.
Kompensasi terdiri kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) (Rivai, 2005) :
1) Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari :
a) Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima
seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan secara teratur. Sedangkan upah adalah
imbalan finansial langsung diberikan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
35
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan
suatu organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap
adalah bonus (pembayaran ekstra tepat waktu diakhir
periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan),
komisi (sebuah kompensasi untuk mencapai target penjualan
tertentu), dan opsi saham (sebuah kompensasi untuk
mencapai target penjualan tertentu).
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:
a) Tunjangan karyawan merupakan tambahan hak istimewa
selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak
masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan hari merah,
acara pribadi,asuransi kesehatan, dan program pensiun)
b) Tunjangan jabatan merupakan tambahan hak istimewa selain
pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
e. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan
alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi
calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.
Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting
di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
36
1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan
mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan
dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Atau dengan
kata lain, tinggi rendahnya kinerja pekerja atau karyawan
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang di
terapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja
(Menurut Steers dan Poter, 1991). Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu yang diakibatkan oleh kurang efisien
dan efektifitasnya kerja. Dengan demikian pemberian kompensasi
dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih
efektif.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
37
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
f. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi
bertujuan untuk:
1) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan
pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik
merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu
organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan
indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada
perusahaan B daripada perusahaan A.
2) Mempertahankan karyawan yang ada.
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga
menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam
mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi
yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
38
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya yang qualified.
3) Menjamin keadilan.
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk
menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan
imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan.
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga
menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku
karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang
diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai
kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang
baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa
perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu
berusaha memperbaiki perilakunya.
5) Mengendalikan Biaya-Biaya.
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun
secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan
efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat
39
mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering
kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat
rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya
melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik
diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif
dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja, sehingga organisasi
dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus
dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan
untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah
Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial
Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan
fasilitas lainnya.
g. Asas Dalam Penentuan Kompensasi
Menurut Netisemito (1991: 90) dalam Hartatik (2014: 245),
ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, yaitu:
1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Dengan kompensasi yang diterima, karyawan
berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal,
40
misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian, dan perumahan.
Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi bagi
karyawannya, setiap perusahaan harus mengusahakan
sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan
dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya kompensasi
minimal tidaklah sama. Cara paling mudah adalah dengan
menggunakan ketantuan yang sudah ada, misalnya ketentuan
pemerintah tentang upah minimum.
2) Kompensasi harus dapat meningkat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat karyawan. Apabila kompensasi yang
diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandaingkan dengan
perusahaan lain pada umumnya maka saat ada kesempatan,
menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke
perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan, terutama bagi
karyawan pilihan, karena pada umumnya mereka telah diberikan
pelatihan dengan biaya cukup besar.
3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja
Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya
tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan
semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan
41
oleh upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih
kurang dalam menunjang hidup secara layak.
4) Kompensasi harus adil
Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya.
Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan
kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun
demikan, bila perbedaan itu tidak sebanding juga dapat
menimbulkan rasa ketidakadilan.
5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan
tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan
nilai uang, tetapi lebih dari itu. Apabila setelah menetapkan
besarnya kompensasi, kemudian perusahaan tidak mau meninjau
kembali, maka perusahaan tersebut dikatakan statis dalam
menetapkan kompensasi.
6) Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Sebenarnya tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi
yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya.
Kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-
bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan yakin
bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam
bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya
kompensasi tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
42
h. Tahapan Penetapan Kompensasi
Secara umum, kompensasi yang diberikan ditentukan oleh
harga/nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan faktor-
faktor yang mempengaruhi kompensasi (Hartatik, 2014: 253).
1) Harga/Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan
tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya
kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara seperti berikut :
a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan. Berdasarkan analisis
jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis
keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan,
risiko pekerjaan, dan perilaku/kepribadian yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dan dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.
b) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi
lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat
dijadikan sebagai patokan dalam menentukan harga
pekerjaan, sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.
Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari
organisasi lain, kecil kemungkinan organisasi tersebut
mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang
43
qualified. Sebaliknya, bila harga pekerjaan tersebut lebih
tinggi dari organisasi lain, organisasi tersebut lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem Kompensasi
Menurut Hartatik (2014: 254), ada beberapa sistem
kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, waktu,
dan kontrak/borongan.
a) Sistem prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering disebut juga dengan
upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan
secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Sehingga, dapat mendorong karyawan yang
kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan
sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja
cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil adalah per potong, per meter, per kilo, per liter, dan
sebagainya.
44
b) Sistem waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, bulan, dan sebagainya. Besarnya
upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya, cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
c) Sistem kontrak/borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas, dan lamanya
penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
harapan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian, baik secara kuantitas,
kualitas, maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem
ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau
jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.
45
3) Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk tahapan penetapan kompensasi, ada beberapa ahli
yang mengajukan teorinya, yaitu :
a) Menurut Rivai (2004: 366) dalam Hartatik (2014: 256),
tujuan manajemen kompensasi bukan hanya membuat
berbagai aturan dan memberikan petunjuk saja. Namun,
semakin banyak tujuan perusahaan dan pemberian
kompensasi, juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi
tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi sebagai berikut ini :
(1) Tahap 1 :
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan
internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap
pekerjaan.
(2) Tahap 2 :
Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembayaran di pasar kerja.
46
(3) Tahap 3 :
Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang di dasarkan pada keadilan
internal dan eksternal.
b) Menurut Panggabean (2002: 82) dalam Hartatik (2014:
257), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian
kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :
(1) Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai
jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan agar
sebanding dengan perusahaan lain (untuk menjamin
keadilan eksternal).
(2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam perusahaan
melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan
internal)
(3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke
dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin
employee equity/keadilan karyawan).
(4) Menetapkan harga setiap tingkatan gaji dengan
menggunakangaris upah.
(5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji
layak dan wajar).
47
i. Kendala Dalam Penetapan Kompensasi
Menurut Panggabean (2002: 83) dalam Hartatik (2014: 263),
metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi
tantangan-tantangan seperti berikut :
1) Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus
dibayar lebih dari yang seharusnya karena desakan pasar
(terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2) Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat menggunakan
kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif
jabatannya.
3) Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa
tetap hidup. Sebaliknya, pegawai juga tidak akan digaji lebih
lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
(digaji sesuai produktivitas mereka).
4) Kebijaksanaan gaji dan upah. Beberapa perusahaan memiliki
kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan
penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan
yang umum diterapkan adalah memberikan kenaikan gaji yang
sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja
dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5) Peraturan pemerintah. Pemerintah turut ikut campur dalam
menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga
kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur,
48
pembatasan usia kerja (15-65 tahun), dan pembatasan jam kerja
maksimum (maksimum 40 jam/minggu).
6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran. Masalah penting
dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama
adalah comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan
yang mempunyai nilai sama bagi organisasi harus dibayar sama.
Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk
pekerjaan yang sama.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hartatik (2014: 160), Motivasi berasal dari bahasa
Latin, mavere yang berarti “dorongan” atau “penggerak”. Motivasi
mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerjasama secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini merupakan hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil, tetapi juga mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan
karyawan tidak ada artinya bagi organisasi atau perusahaan jika
mereka tidak mau bekerja giat. Untuk mempermudah pemahaman
49
motivasi kerja, berikut ini dikemukakan pengertian motif, motivasi,
dan motivasi kerja menurut tiga ahli :
1) Menurut william J. Stanton
William J. Stanton dalam Mangkunegara (2005: 93)
mengemukakan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi dan berorientasi pada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas.
2) Menurut T. Hani Handoko
Menurut T. Hani Handoko (1995: 252), motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.
3) Menurut Edwin B. Flippo
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143),
motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang
untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Jadi jelas bahwa
motivasi kerja mempunyai pengaruh besar dalam operasi
50
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu mengharapkan
karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti
yang diungkapkan oleh Mc. Gregor dalam Gomes (2003: 192)
bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada
dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif,
sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku
positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawannya. Dari
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat
memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan
motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat
memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya
yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh sebab
itu, untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan
motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian
kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan
pribadi.
b. Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang digunakan penulis dalam penelitian ini
adalah teori motivasi dari Mc. Clelland. Teori motivasi Mc. Clelland
mengemukakan teorinya, yaitu Mc Clelland Achievement Motivation
Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Ia berpendapat
51
bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana
energi ini dilepaskan dan digunakan, sangat tergantung pada
kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang
yang tersedia.
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap memiliki motivasi
untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan
suatu karya berprestasi yang lebih baik dari prestasi orang lain. Ada
tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan
untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk
berafiliasi (Hartatik, 2014).
1) Kebutuhan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk
mengungguli prestasi orang lain. Ciri-ciri individu yang
menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima
resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja mereka, dan keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.
2) Kebutuhan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-
orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau
suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Mc Clelland menyatakan bahwa
52
kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
3) Kebutuhan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu
merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,
kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi
umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi
sosial yang tinggi.
Mc Clelland mengatakan bahwa jika kebanyakan orang
memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi.
c. Indikator Motivasi
Indikator untuk mengukur motivasi menurut Syahyuti (2010)
dalam Rochanah (2017: 21) :
1) Dorongan Mencapai Tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka
dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai
kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh
terhadap tujuan dari suatu bank atau instansi.
53
2) Semangat Kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik
apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik
serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau instansi.
3) Inisiatif
Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energi tanpa ada
dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4) Rasa Tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja
yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap
pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut
mampu diselesaikan secara tepat waktu.
d. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
menurut Mangkunegara (2008: 100), yaitu :
1) Prinsip partisipasi
Pegawai perlu di berikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan di capai oleh pemimpin.
54
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan wewenang kepada pegawai untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang di lakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan
oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Memotivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya
merupakan hal yang yang rumit, karena memotivasi itu melibatkan
faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Yang
55
tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah
kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap
(attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang
tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),
sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian
(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self) (Faustino, 2003).
f. Proses Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2003: 151) dalam Hartatik (2014: 160),
proses motivasi adalah sebagai berikut :
1) Tujuan
Dalam proses memotivasi, perlu ditetapkan terlebih dahulu
tujuan organisasi. Setelah itu, baru karyawan dimotivasi ke arah
tujuan.
2) Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui
keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut
kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3) Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan
56
diperolehnya (misalnya insentif) dan syarat yang harus
dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperoleh.
4) Integrasi tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi
dan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs
complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan
tujuan karyawan harus disatukan. Untuk itu, penting adanya
penyesuaian motivasi.
5) Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada
organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya, memberikan
bantuan kendaraan kepada salesman.
6) Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi
dengan baik, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.
Keberadaan team work ini sangat penting, karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
57
g. Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai dalam
Mangkunegara (2008: 101), antara lain sebagai berikut :
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan
hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan
gaji yang layak kepada pegawai.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan
dana pensiun.
c) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi/
keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,
58
melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja
yang harmonis.
d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan
ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan
pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam
hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka
dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di
perusahaan.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja pegawai yang di lakukan dengan cara
mempengaruhi pegawai secara ekstralogis (Mangkunegara,
2008: 102). Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
59
A = Action (Aksi / Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu
pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja,
jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat
untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja
dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan
demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Menurut Hartatik (2014: 175) terdapat teknik motivasi lain
selain yang telah di sebutkan diatas, yaitu :
1) Teknik Kekerasan
Cara kekerasan dilakukan dengan memanfaatkan wewenang
yang dimiliki, yaitu dengan memaksa dan ancaman, memerintah
apa yang harus dilakukan, tidak pernah bosan mengingatkan
aturan, dan sedikit mungkin memberikan kebebasan kepada
bawahan. Sering kali teknik ini berhasil, khususnya bila situasi
yang dihadapi ambigu, tidak jelas, atau sistem organisasi belum
berjalan stabil. Hanya saja cara ini memiliki kelemahan yang
perlu diperhatikan. Cara kekerasan sering tidak merangsang
orang untuk bekerja lebih baik, melainkan bekerja sekedar
menghundari hukuman. Atau, bila berlebihan, dapat
60
menimbulkan sikap perlawanan, sabotase, merusak, atau
bawahan membentuk komplotan untuk melindungi diri, maupun
terjadinya frustasi dikalangan bawahan.
2) Teknik Sikap Baik
Pendekatan sikap baik dapat dilakukan dengan mengambil sikap
kebapakan atau menciptakan iklim kerja yang kondusif. Sikap
kebapakan sering berhasil, terutama bila ingin menimbulkan
semangat dan loyalitas dari bawahan. Sedangkan, menciptakan
iklim kerja kondusif dapat dilakukan dengan cara memberikan
kondisi kerja relatif bebas dan pengawasan yang bersahabat.
Teknik ini biasanya dapat membuat bawahan memiliki kepuasan
dan dapat meningkatkan semangat kerja.
3) Teknik Transaksi
Pendekatan ini biasanya dilakukan melalui kesepakatan antara
atasan dan bawahan terhadap hasil kerja yang harus dicapai
dengan imbalan yang diberikan oleh atasan.
4) Teknik Kompetisi
Pendekatan ini dilakukan dengan cara menciptakan persaingan
antar anggota untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.
Misalnya, dengan imbalan kenaikan gaji atau promosi kepada
mereka yang bekerja sangat baik. Kelemahan dari teknik ini
adalah tidak semua orang mempunyai ambisi untuk menang,
persaingan berlebihan dapat merusak organisasi, pada jenis
61
pekerjaan tertentu sulit mengukur siaa paling berhasil,
persaingan sering dianggap sebagai penekanan, dan bila
berlebihan dapat menimbulkan frustasi.
5) Teknik Internalisasi
Pendekatan ini dilakukan melalui rekayasa lingkungan agar
motivasi muncul dari dalam diri tanpa perasaan tertekan.
Misalnya, melalui perubahan pada situasi pekerjaan itu sendiri
dengan memperluas tanggungjawab (job enlargement) atau
dengan melakukan rotasi jabatan/pekerjaan. Cara lain dari
pendekatan internalisasi ini adalah dengan mengembangkan
suasana kerja yang bersahabat, rasa kebersamaan, serta gaya
kepemimpinan yang adaptif dengan mempertimbangkan tingkay
kematangan bawahan dan situasi tugas.
h. Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003: 146)
adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
62
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang di dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
simpton, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan
mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2008: 157).
Stres kerja yang dialami oleh setiap karyawan bisa saja
berbeda-beda. Stres ditentukan pula oleh individu itu sendiri. Reaksi-
reaksi psikologis, fisiologis atau dalam bentuk perilaku terhadap
stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan
pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan
kehidupan, dan kecakapan.
Tuntutan peran ganda umumnya dialami oleh wanita yang
melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai wanita
63
karir dan ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres
yang dapat menyebabkan penderitaan psikis berupa kecemasan
dibandingkan dengan pria. Tuntutan pekerjaan, rumah tangga, dan
ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir
rentan mengalami stres.
b. Penyebab Stres
Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang di rasakan
terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja
yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak
memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi
dalam kerja (Mangkunegara, 2008: 157).
c. Pendekatan Stres Kerja
Ada 4 pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial,
meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi. Pendekan
tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom
(1989: 490) dalam (Mangkunegara, 2008: 157) :
1) Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,
bermain game, lelucon, dan bodor kerja.
64
2) Pendekatan Melalui Mediasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan
menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua
periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditadi bisa
dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam
bisa melakukannya setelah shalat dzuhur melalu doa dan dzikir
kepada Allah SWT.
3) Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan
karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
4) Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum
terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu
yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,
pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.
d. Indikator Stres Kerja
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa
membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah
beban pekerjaan yang semakin menumpuk. Igor S (1997) dalam Sari
(2015: 16) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:
65
1) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan
dan klien.
2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk
melaksanakan tugas dan kewajiban.
3) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
4) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau
berulang- ulang.
5) Beban lebih.
6) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan
harapan yang tidak realistis.
e. Cara Mengatasi Stres Kerja
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada 3
pola dalam mengatasi stres kerja, yaitu pola sehat, pola harmonis,
dan pola psikologis (Mangkunegara, 2008: 158) :
1) Pola sehat, adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu
dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga
adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi
lebih sehat yang berkembang. Mereka yang tergolong kelompok
ini biasanya mampu mengelola waktu Dan kesibukan dengan
cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada
sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan
tekanan cukup banyak.
66
2) Pola harmonis, adalah pola menghadapi stres dengan
kemampuan mengelola waktu dan keinginan secara harmonis
dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini,
individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan
tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun
selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia
mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan
memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi
keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima
dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap
keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3) Pola patologis, adalah pola menghadpi stres dengan berdampak
berbagai gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola
ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-
cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola
tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-
masalah yang buruk.
Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis,
tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat
dilakukan dengan tiga strategi, yaitu :
1) Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres.
67
Dalam stretegi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap
situasi sumber-sumber stres, mengembangkan alternatif
tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling tepat,
mengambil tindakan yang lebih positif, memanfaatkan umpan
balik dan sebagainya.
2) Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres.
Strategi kedua dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi
baik jasmaniah, emosional maupun bentu-bentuk mekanisme
pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri
dapat dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis,
menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu),
istirahat, dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi
emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar,
dan mendapat dukungan sosial dari lingkungan.
3) Meningkatkan daya tahan pribadi.
Strategi ketiga dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu
dengan lebih memahami diri, memahami orang lain,
mengembangkan keterampilan pribadi, berolahraga secara
teratur, beribadah, pola-pola kerja yang teratur dan disiplin,
mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih realistik.
Di atas semua ini, nilai-nilai agama dalam bentuk keimanan
dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa merupakan pondasi
yang paling utama, kecil kemungkinannya akan memperoleh
68
dampak negatif dari stres. Akan tetapi, sebaliknya ia mampu
mengendalikan stres ini secara lebih bermakna. Hidup bahagia
adalah hidup yang memiliki keseimbangan antara banyak stres dan
kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Inggris “performance”.
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Fattah
(2016: 11), performance the desired results of behavior (kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa
kinerja pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja pegawai menurut Cascio dan Aguinis (2005: 60)
dalam Fattah (2016: 11), as obser vable things people do that are
relevant for the goals of the organization (Sebagai orang yang dapat
diamati hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi).
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership (2007: 5) dalam
Fattah (2016: 12), bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja
adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan tertentu yang
dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-
hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang kurang
terlihat secara langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam
tingkat dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati,
69
kinerja akan dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luas biasa.
Sebaliknya, apabila hasil itu mengecewakan, apapun alasannya,
kinerja akan dinilai buruk atau merosot. Menurut Fattah (2016: 12),
pendapat diatas menitikberatkan bahwa kinerja seorang
pegawai/karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah
pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi.
Menurut Hellriegel, Slocum Jr., dan Woodman (2001) pada
Fattah (2016: 13), kinerja akan cenderung lebih tinggi bila (1) adanya
tujuan yang menantang, (2) adanya moderator (kemampuan,
komitmen tujuan, masukan, dan komplesitas tugas), dan (3) adanya
mediator (arah,usaha,ketekunan, dan tugas strategi) yang beroperasi.
Kinerja menurut Aguinis (2009: 78) dalam Fattah (2016: 13)
adalah tentang perilaku atau apa yang dilalukan oleh karyawan, bukan
tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan dari pekerjaan
mereka. Selanjutnya, Aguinis menjelaskan tentang perilaku karyawan
yaitu karyawan bekerja dengan orang lain di dalam dan di luar unut
dengan maksud akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan,
berbagai informasi dan sumber daya, mengembangkan hubungan kerja
efektif, membangun konsensus, mengelola konflik secara konstruktif.
Keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan sangat ditentukan
oleh kinerja. Dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi,
variabel kinerja perlu mendapat perhatian oleh pengelola organisasi
untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
70
Beberapa definisi kinerja di atas menitikberatkan bahwa
kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang di berikan kepadanya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis (1964: 484) dalam Mangkunegara
(2009: 67) yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowladge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
71
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi.
c. Dimensi Kinerja
Dimensi Kinerja menurut Gomes (2003: 134) :
1) Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan
dalam pekerjaan.
2) Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang diproses,
lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang
dilakukan.
3) Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau
faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.
4) Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja denga
rekan, penyelia dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi
bersama.
5) Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung
jawab, memulai diri dan tidak gemar untuk memulai.
6) Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul.
72
7) Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja
mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan
dari penyelia.
8) Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan,
sosialibilitas, kepemimpinan dan integritas.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
menurut Robbins (2006: 260) ada enam indikator, yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, atau jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
73
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
C. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi
sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini, untuk menganalisis
masalah yang dihadapi maka terlebih dahulu perlu dikemukakan
74
gambaran yang berupa kerangka berfikir sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 1. 1 Kerangka Konsep Penelitian
D. Hipotesis
Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis adalah dugaan
sementara. Dengan mengacu pada pokok permasalahan dan telaah teori
yang telah dijelaskan pada uraian sebelumnya, serta untuk memberikan
arah yang lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Dengan diberikan kompensasi, maka karyawan akan memberikan
kinerja yang terbaik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nadya wahyuningtyas (2013)
mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
Kompensasi
(X1)
Stres Kerja
(X3)
Motivasi (X2) Kinerja
Karyawan (Y)
75
kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang
dengan arah positif.
H1 = Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah
memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kepuasan karyawan.
Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
(Robbins, 2008). Apabila kepuasan karyawan telah terpenuhi, maka
karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Nuraini Firmandari
(2014) mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank
Syariah Mandiri Medan.
H2 = Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
3. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2008: 157). Hal ini
76
berarti bila karyawan mengalami stres dalam bekerja, maka hal
tersebut akan menurunkan kinerjanya.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Rahmila, Muis, dan
Nurdjannah (2012), stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Makassar.
H3 = Stres kerja (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
77
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian
kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivme, digunakan untuk peneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.
Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti
status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem
pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari
penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran ayau
lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-
sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir, 2003: 54).
Jenis penelitian kuantitatif deskriptif peneliti gunakan untuk
melihat dan mendeskripsikan bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi,
dan stres kerja terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Kantor Cabang
Surakarta.
77
78
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi tempat penelitian dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Surakarta yang beralamatkan di Jl. Slamet Riyadi No. 318
Surakarta, 57141. Tempat ini dipilih sebagai lokasi penelitian karena
peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi, dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Cabang
Surakarta. Dengan objek penelitian adalah karyawan BNI Syariah.
Penelitian dilakukan pada Oktober-November 2017.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2008: 215) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari subyek dan objek penelitian yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang nantinya akan
dipelajari dan akan di tarik kesimpulan. Dalam penelitian ini populasi
yang digunakan adalah seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Surakarta yang sampai bulan November 2017 berjumlah 60 orang
dari semua bagian.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau beberapa wakil dari populasi yang akan
diteliti. Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan dalam
pengambilan sampel adalah sampel jenuh. Pengambilan sampel jenuh
dilakukan karena jumlah anggota populasi relatif kecil. Sample yang
79
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden yang merupakan
seluruh karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta dari semua
bagian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti
untuk memperoleh data yang dibutuhkan (Arikunto, 2006: 175). Cara
untuk mendapatkan sumber dan jenis data adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara
langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 9). Data yang
dimaksud adalah data yang bisa diperoleh secara langsung dari
sumber asli, dalam penelitian ini data yang akan diperoleh berasal dari
jawaban angket/kuesioner seluruh responden yaitu semua karyawan
BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta.
Angket merupakan daftar pertanyaan yang diperiksa kepada
obyek pengguna (Bawono, 2006: 29). Penelitian yang dilakukan
memperoleh dara dari informasi yang diperoleh dari buku-buku,
internet, majalah, data statistic, hasil penelitian sebelumnya seperti
skripsi, tesis, jurnal, dan buku bacaan lainnya.
80
2. Data Skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau meneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data skunder
dapat diperoleh dari buku-buku, jurnal, majalah, data statistic ,
maupun internet (Bawono, 2006: 30).
E. Skala Pengukuran Variabel
Semua variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
skala Likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
persepsi, sikap, dan pendapat seseorang atau kelompok orang mengenai
fenomena sosial (Sugiyono, 2008).
Pengukuran variabel akan menggunakan skala Likert dengan
rentang pengukuran dari “sangat tidak setuju”, “tidak setuju”, “netral”,
“setuju”, “ sangat setuju”.
F. Definisi dan Konsep Operasional
Definisi operasional merupakan suatu dimensi yang diberikan pada
suatu variabel dengan memberi arti atau mempersifikasikan kegiatan untuk
membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut (Sugiyono, 2008).
81
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang terdiri dari tiga variabel
independen dan satu variabel dependen. Ketiga variabel tersebut dapat
didefinisikan dan diuraikan sebagai berikut :
Tabel 3. 1 Definisi Operasional
No Variabel
Penelitian
Definisi
Operasional
Indikator Skala
Pengukuran
1. Kompensasi
(X1)
Balas jasa yang
diberikan oleh
perusahaan
kepada tenaga
kerja karena
tenaga kerja
tersebut telah
memberikan
sumbangan
tenaga kerja dan
pikiran demi
kemajuan
perusahaan guna
mencapai tujuan
yang telah
ditetapkan
(Sastrohadiwiryo,
2003).
Indikator kompensasi
menurut Simamora
(2004: 445) diantaranya :
1. Gaji yang adil sesuai
dengan pekerjaan
2. Bonus yang diberikan
memenuhi sasaran
kinerja
3. Tunjangan yang
sesuai harapan
4. Fasilitas yang
memadai
Skala Likert
2. Motivasi
(X2)
Kondisi atau
energi yang
menggerakkan
diri karyawan
yang terarah atau
tertuju untuk
mencapai tujuan
organisasi
perusahaan
(Mangkunegara,
2008).
Indikator untuk
mengukur motivasi
menurut Syahyuti (2010)
dalam Rochanah
(2017:21) :
1. Dorongan untuk
mencapai tujuan
2. Semangat kerja
3. Inisiatif
4. Rasa
Tanggungjawab
Skala Likert
3. Stres Kerja
(X3)
Perasaan tertekan
yang di dialami
karyawan dalam
menghadapi
pekerjaan
Menurut Igor S (1997)
menyatakan bahwa
indikator stres kerja
adalah:
1. Intimidasi dan
Skala Likert
82
(Mangkunegara,
2008).
tekanan dari rekan
sekerja, pimpinan
perusahaan, dan
klien.
2. Perbedaan antara
tuntutan dan sumber
daya yang ada untuk
melaksanakan tugas
dan kewajiban.
3. Ketidakcocokan
dengan pekerjaan
4. Pekerjaan yang
berbahaya, membuat
frustasi,
membosankan atau
berulang-ulang.
5. Beban lebih.
6. Faktor-faktor yang
diterapkan oleh diri
sendiri seperti target
dan harapan yang
tidak realistis, kritik
dan dukungan
terhadap diri sendiri.
4. Kinerja (X4) Hasil atau
keluaran
(outcomes) dari
sebuah pekerjaan
yang ditugaskan
dalam suatu
organisasi
(Fattah, 2016)
Indikator untuk
mengukur kinerja
karyawan secara individu
menurut Robbins (2006:
260) ada enam indikator,
yaitu:
1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Ketepatan waktu
4) Efektivitas
5) Kemandirian
6) Komitmen kerja
Skala Likert
83
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini
berupa angket atau kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Sugiyono
(2008: 92), menyatakan bahwa “penelitian adalah suatu alat pengumpul
data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang
diamati”. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk
mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam
maupun sosial. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
dimaksudkan untuk menghasilkan data yang akurat yaitu dengan
menggunakan skala Likert.
Sugiyono (2008: 134) menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan
untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial”. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan jenis instrumen angket atau kuesioner dengan
pemberian skor sebagai berikut:
1. SS : Sangat setuju diberi skor 5
2. S : Setuju di beri skor 4
3. N : Netral di beri skor 3
4. TS : Tidak setuju di beri skor 2
5. STS : Sangat tidak setuju di beri skor 1
Agar mendapatkan sebuah hasil penelitian yang memuaskan,
peneliti menyusun rancangan kisi-kisi instrumen penelitian. Arikunto
(2006: 162) menyatakan bahwa “Kisi-kisi bertujuan untuk menunjukkan
84
keterkaitan antara variabel yang diteliti dengan sumber data atau teori
yang diambil”.
H. Uji Instrumen Penelitian
Selanjutnya data yang telah diperoleh diolah menggunakan
beberapa uji instrumen, di antaranya:
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013: 47).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable
dikatakan reliable jika Cronbach Alpha> 0,60.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuersioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Item pertanyaan (indikator)
secara empiris dikatakan valid jika koefisien korelasi (r) 0,50
(Ghozali, 2013).
85
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 160) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah terdapat variabel pengganggu yang
memiliki distribusi normal dalam model regresi.
Uji normalitas dapat dilihat melalui grafik probability
plot. Apabila titik-titik telah mengikuti garis lurus, maka dapat
dikatakan residual telah mengikuti distribusi normal. Apabila
titik-titik tersebar atau jauh dari garis lurus, maka dikatakan
residual mengikuti distribusi tidak normal.
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai
residual yang terdistribusi secara normal. Metode pengujian uji
normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
grafik histogram dan probability plot. Cara mendeteksinya adalah
dengan melihat grafik histogram yang memberikan pola
melenceng ke kanan artinya adalah data berdistribusi normal, dan
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal P-P
plot of regression standardized residual sebagai dasar
pengambilan keputusan. Jika menyebar sekitar garis dan
mengikuti garis diagonal maka residual pada model regresi
tersebut terdistribusi secara normal.
86
Dari grafik normal probability plot dapat dilihat, jika titik-
titik plot yang menyebar mengikuti garis diagonal, berarti data
berdistribusi secara normal. Namun demikian dengan melihat
grafik normal probability plot saja tidaklah cukup dan kadang
menyesatkan. Untuk itu kita perlu melalukan uji statistik one-
samplekolmogorov-smirnov test untuk memastikan apakah data
kita normal atau tidak. Jika nilai output Asymp. Sig. (2-tailed)
lebih besar dari 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Uji Autokorelasi
Autocorrelation ini menunjukkan hubungan antara nilai –
nilai yang berurutan dari variabel – variabel yang sama (Bawono,
2006). Salah satu teknik untuk mendeteksi adanya Autocorrelation
dengan uji Durbin Watson.
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat di
lihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4. 1 Ketentuan Autokorelasi
Hipotesis Nol Keputusan Jika
Tidak ada
autokorelasi positif
Tolak 0 > d > d1
Tidak ada
autokorelasi positif
No Decision D1 ≤ d ≤ du
Tidak ada
autokorelasi negative
Tolak 4-d1 < d < 4
Tidak ada
autokorelasi negative
No Decision 4-du ≤ d ≤ 4 - d1
Tidak ada
autokorelasi, positif
atau negative
Tidak Ditolak Du < d < 4 - du
87
c. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen. Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan
dengan tidak adanya hubungan antara variabel independen.
Terjadinya multikolineritas dapat dideteksi melalui nilai R square
yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit variabel independen yang
signifikan atau bahkan tidak signifikan mempengaruhi variabel
dependen. Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai
tolerance (TOL) dan nilai variance inflation factor (VIF).
Multikolineritas ditunjukkan dengan nilai tolerance ≥ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≤ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara
pasti variabel-variabel independen mana saja yang saling
berkolerasi (Ghozali, 2013: 106).
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel–variabel bebas diantara satu dengan lainnya. Masalah
Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya
tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian ini
variabel bebas adalah kompensasi, motivasi, dan stres kerja.
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan
metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua
nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau
88
tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF
tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan
ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih
kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga
dengan nilai Tolerance nya berati sebaliknya (Bawono, 2006).
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas, dan jika berbeda maka disebut dengan
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
Model regresi yang baik adalah model yang
Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Apabila
koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan
secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model
empiris yang di estimasi terdapat heteroskedastisitas, dan
sebaliknya jika aparameter beta tidak signifikan secara statistik,
maka asumsi homoskedastisitas para data model tersebut tidak
dapat ditolak (Ghozali, 2013).
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit
Heteroscendastticity dapat menggunakan beberapa metode, salah
satunya yaitu metode park.
89
3. Analisis Regresi Berganda dan Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan ke dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama–sama terhadap
variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan
statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan dengan cara
Quick Look. Koefisien regresi diuji secara serentak dengan
menggunakan ANOVA, untuk mengetahui apakah keserempakan
tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap model.
Uji ini dilakukan untuk membandingkan pada nilai signifikansi (α
= 5%) pada tingkat derajat 5% (Ghozali, 2013).
90
4. Analisis Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan
nilai variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang
lebih dari satu (Bawono, 2006).
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan
Stres (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Menurut Bawono
(2006) persamaan regresi berganda dapat di cari dengan rumus :
Y = ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
ß0 = konstanta (constant)
ß1-3 = koefisien regresi
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi
X3 = Stres Kerja
e = Residual atau prediction error
91
5. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Menurut Bawono (2006),
ketentuan pengambilan keputusan uji t dengan menggunakan
dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
2) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen
dengan variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan tabel,
penelitian ini juga menggunakan metode Quick Look dengan
derajat kepercayaan sebesar 95% (Ghozali, 2013).
92
I. Alat Analisis
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Tahap
analisa data merupakan tahapan yang penting dan rawan, oleh karena itu
dalam tahapan ini akan dilakukan secara cermat dan hati – hati, salah satu
pendukungnya adalah teknologi komputer menggunakan aplikasi SPSS for
windows 21 SPSS (Statistical Product and Service Solution) merupakan
sebuah program aplikasi komputer yang berfungsi untuk membantu dalam
mengolah data statistik dengan hasil output sesuai dengan yang
dikehendaki oleh penggunanya. Program SPSS ini sangat membantu para
penggunanya dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil
keputusan. Statistik dapat di artikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan
untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data, kemudian
menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan
menginterprestasikan hasil dari analisa tersebut.
93
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta
BNI Syariah berdiri pada tahun 2000. Bank Indonesia
kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya
unit usaha syariah BNI Syariah. BNI Syariah menerapkan strategi
pengembangan jaringan cabang syariah sebagai berikut :
a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5
kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni:
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.
b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang
syariah yang di fokuskan di kota-kota besar Indonesia, yakni :
Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.
c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan
masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002, BNI
Syariah membuka 2 kantor cabang syariah baru di Medan dan
Palembang.
d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang
semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang
syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk melayani
93
94
masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka Kantor Cabang
Pembantu Syariah Jepara.
e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka
layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini
diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan
perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.
Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukan
pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan
kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga
semakin meningkat.
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta
Visi :
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja.
Misi :
a. Memberikan kontribusi positif kepada masayarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
95
d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
bekarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan
ibadah.
e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
3. Identitas Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta
Nama : PT Bank BNI Syariah (Kantor Cabang
Surakarta)
Alamat : Jl. Slamet Riyadi No.318, Kelurahan
Sriwedari, Kecamatan Laweyan, Surakarta.
Telepon : 7462746
Faksimili : 0271 736718
Situs Web : www.bnisyariah.co.id
Email : info@bnisyariah.co.id
Kegiatan Usaha : Bergerak di Bidang Usaha Perbankan Syariah
sesuai dengan Anggaran Dasar BNI Syariah
No.160 tanggal 22 Maret 2010.
Segmen Usaha : Bisnis Komersial (Commercial Business)
Pembiayaan : Bisnis Konsumer & Ritel (Consumer &
Retail Business)
Segmentasi Bisnis : Bisnis Ritel
Tanggal Berdiri : 16 November 2005
Tanggal Beroperasi : 16 November 2005
96
Kantor Layanan : 1 Kantor Cabang Utama, 2 Kantor Cabang
Pembantu, 1 Layanan Gerak.
4. Struktur Organisasi Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta
Struktur Organisasi pada PT BNI Syariah Cabang Surakarta
sebagai berikut:
Keterangan :
BM : Branch Manager
BIC : Branch Internal Control
OM : Operational Manager
SFH : SME Financing Head
SBM : Sub Branch Manager
SH : Sales Head
97
PH : Processing Head
CSH : Costumer Service Head
FAH : Financial Administration Head
FAA : Financial Administration Assistant
BOH : Back Office Head
SO : Sales Officer
SA : Sales Assistant
PA : Processing Assistant
CS : Costumer Service
OA : Operational Assistant
CA : Collection Assistant
TL : Teller
ADA : Administration Assistant
FO : Funding Officer
98
B. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan
jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.1 di bawah ini:
Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 27 45.0 45.0 45.0
Perempuan 33 55.0 55.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 5.1 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden yaitu sebanyak 60 orang, dimana total responden
perempuan berjumlah 33 orang dengan presentase 55% dan responden
laki-laki berjumlah 27 orang dengan presentase 45%, sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah wanita.
99
2. Usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan usia. Untuk mengetahui proporsi usia dengan lebih jelas
dapat dilihat pada tabel 5.2 di bawah ini:
Tabel 5. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <20 Tahun 1 1.7 1.7 1.7
21-30 Tahun 33 55.0 55.0 56.7
31-40 Tahun 21 35.0 35.0 91.7
41-50 Tahun 5 8.3 8.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 5.2 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah usia 21 s/d 30 tahun atau sebesar 55%.
Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 31 s/d 40 tahun
dengan presentase 35%, disusul urutan ketiga yaitu usia 41-50 tahun
yaitu sebesar 8,3%, urutan terakhir yaitu usia kurang dari 20 tahun
dengan presentase 1,7%.
100
3. Lama Bekerja
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan lama bekerja. Untuk mengetahui proporsi pekerjaan
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.3 di bawah ini:
Tabel 5. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 5 8.3 8.3 8.3
1-5 tahun 38 63.3 63.3 71.7
6-10 tahun 13 21.7 21.7 93.3
> 10 tahun 4 6.7 6.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 5.3 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah dengan pekerjaan lama bekerja sebesar
63,3% 1-5 tahun, kedua 6-10 tahun yakni sebanyak 21,7%, ketiga
ialah kurang dari 1 tahun sebanyak 8,3%, dan keempat dengan
presentase 6,7% yaitu lebih dari 10 tahun.
101
4. Pendapatan
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan pendapatan. Untuk mengetahui proporsi pekerjaan
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.4 di bawah ini:
Tabel 5. 4 Karakteristik Pendapatan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 500.000 -
Rp. 1.000.000
1 1.7 1.7 1.7
Rp. 2.000.000 -
Rp. 3.000.000
15 25.0 25.0 26.7
Diatas
Rp.3.000.000
44 73.3 73.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah
responden terbanyak dengan jumlah pendapatan diatas 3.000.000
yakni sebanyak 73,3%, kemudian kedua yakni kurang dari Rp.
2.000.000-3.000.000 yakni 25%, kemudian ketiga dengan pendapatan
kurang dari Rp. 1.000.000 sebanyak 1,7.
102
5. Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan
berdasarkan pendidikan terakhir. Untuk mengetahui proporsi
pendidikan terakhir dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.5 di
bawah ini:
Tabel 5. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
B
e
r
d
a
sSumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah
responden terbanyak dengan pendidikan terakhir SI/S2/S3 sebanyak
93,3%, kemudian pendidikan DI/DII/DIII sebanyak 5%, dan terakhir
SMA/Sederajat 1,7%.
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/Sederajat 1 1.7 1.7 1.7
DI/DII/DIII 3 5.0 5.0 6.7
S1/S2/S3 56 93.3 93.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
103
C. Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Adapun
kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69) jika r hitung
> r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau
ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. Di bawah ini
adalah tabel hasil uji validitas setelah dilakukan pengolahan dengan
IBM Statistics 21.
Tabel 5. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas
No Variabel
Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
1
Kompensasi
Kompensasi
1 ,350** Valid
Kompensasi
2 ,436** Valid
Kompensasi
3 ,645** Valid
Kompensasi
4 ,722** Valid
104
2
Movitasi
Motivasi 5 ,564** Valid
Motivasi 6 ,519** Valid
Motivasi 7 ,572** Valid
Motivasi 8 ,724** Valid
3
Stres Kerja
Stres 9 ,382** Valid
Stres 10 ,684** Valid
Stres 11 ,733** Valid
Stres 12 ,576** Valid
Stres 13 ,529** Valid
Stres 14 ,427** Valid
Stres 15 ,511** Valid
Stres 16 ,717** Valid
4
Keputusan
Nasabah
Kinerja 17 ,534** Valid
Kinerja 18 ,443** Valid
Kinerja 19 ,334** Valid
Kinerja 20 ,615** Valid
Kinerja 21 ,388** Valid
Kinerja 22 ,460** Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari data output di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
korelasi pertanyaan 1 (satu) sampai dengan 22 (dua puluh dua)
menunjukkan r hitung > r tabel (0,250). Hal ini menunjukkan bahwa
semua butir valid dan layak untuk digunakan dalam penelitian.
105
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013: 47).
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable
dikatakan reliable jika Cronbach Alpha> 0,60. Sehingga data tersebut
bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. 7 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.7 di atas, nilai Cronbach Alpha untuk
semua variabel > 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang
digunakan dalam penelitian ini reliable untuk pengukuran dan
penelitian selanjutnya.
Variabel
Nilai Cronbach
Alpha
Keterangan
Kompensasi ,696 Reliable
Motivasi ,716 Reliable
Stres Kerja ,740 Reliable
Kinerja Karyawan ,658 Reliable
106
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual terdistribusi secara normal atau
tidak (Ghozali, 2013: 160). Jadi yang terjadi dalam hal ini yang
diuji normalitas bukan masing-masing variabel independen dan
dependen tetapi nilai residual yang dihasilkan dari model regresi.
Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang
berdistribusi normal.
Jika nilai residualnya teristribusi normal maka grafik
histogram memberikan pola distribusi yang melenceng ke kanan,
dan nilai sebaran data pada P-Plot akan terletak disekitar garis
lurus diagonal. Namun jika data tersebut menjauhi garis lurus
diagonal, maka data dapat dipastikan bahwa pendistribusian data
tidak normal. Berikut ini disajikan hasil normal histogram dan
normal p-plot dari data yang telah diolah.
107
Gambar 2. 1 Uji normal histogram
Gambar 3. 1 Uji normal p-plot
Sumber: Data primer yang diolah 2017
108
Dari hasil olahan data, dapat dilihat hasil normal p-plot
pada gambar 3.1 menunjukkan titik-titik secara keseluruhan
mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa
dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan
untuk mengetahui nilai signifikansinya apakah data berdistribusi
normal atau tidak maka menggunakan uji kolmogorov-smirnov test.
Data dinyatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) dari hasil perhitungan kolmogorov-smirnov lebih besar dari
0,05 (Ghozali, 2013: 163).
Tabel 5. 8 Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.44423430
Most Extreme
Differences
Absolute .077
Positive .055
Negative -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .598
Asymp. Sig. (2-tailed) .867
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah 2017
109
Dari tabel di atas, menunjukkan hasil ouput dari uji
normalitas yang dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0,867 lebih dari 0,05. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa
data dari penelitian ini berdistribusi secara normal.
b. Uji Autokorelasi
Autocorrelation ini menunjukkan hubungan antara nilai –
nilai yang berurutan dari variabel – variabel yang sama (Bawono,
2006). Salah satu teknik untuk mendeteksi adanya Autocorrelation
dengan uji Durbin Watson.
Tabel 5. 9 Tabel Uji Durbin-Watson
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .554a .307 .270 1.482 1.732
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, STRES_KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Kemudian untuk mengetahui letak Durbin-Watson atau DW
berdasarkan tabel Durbin-Watson dengan level signifikan 5% yang
mana nilai k = 3 (tanpa variabel terikat) dan nilai n = 60,
didapatkanlah nilai dL= 1,4797 dan dU=1,6889. Berdasarkan hasil
di atas terlihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1,732 yaitu
dengan melihat rumus dU < d < 4 - dU, 1,6889 < 1,732 < 2,3111
110
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dari variabel
dalam penelitian ini tidak ada autokorelasi dalam data.
c. Uji Multikolinearitas
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel–variabel bebas diantara satu dengan lainnya. Masalah
Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya
tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006). Dalam penelitian
ini variabel bebas adalah kompensasi, motivasi, dan stres kerja.
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan
metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua
nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau
tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF
tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan
ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih
kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity.
111
Tabel 5. 10 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
B Tolerance VIF
1 (Constant)
18.824
KOMPENSASI .338 .835 1.198
MOTIVASI .252 .866 1.155
STRES_KERJA -.127 .941 1.063
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Hasil uji multikolinearitas pada tabel di atas menunjukkan
bahwa hasil output dari nilai VIF hitung (Kompensasi = 1,198,
Motivasi = 1,155, Stres Kerja = 1,063), kurang dari 5. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel
independen.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroscedasticity dilakukan untuk menguji apakah
model regresi yang digunakan terjadi ketidaksamaan varian dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang
baik adalah model yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskedastisitas. Apabila koefisien parameter beta dari
112
persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, hal ini
menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang di estimasi
terdapat heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika aparameter beta
tidak signifikan secara statistik, maka asumsi homoskedastisitas
para data model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013).
Tabel 5. 11 Uji Park
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -.338 4.456 -.076 .940
KOMPENSASI .180 .218 .114 .825 .413
MOTIVASI -.149 .168 -.104 -.886 .378
STRES_KERJA .147 .078 .245 1.894 .063
a. Dependent Variable: Ln_Res1_Kuadrat
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.11 hasil output di atas dijelaskan
bahwa untuk ketiga variabel independen (Kompensasi = 0,413,
Motivasi = 0,378, Stres Kerja = 0,063) bernilai signifikan > 0.05,
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat
heteroskedastisitas.
113
4. Uji Ketetapan Model
a. Uji Determinasi (Adjusted R Square)
Koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Koefisien determinasi menggambarkan
bagian dari variasi total yang dapat diterangkan oleh model.
Semakin besar nilai R2 (mendekati 1), maka ketepatannya
dikatakan semakin baik. Koefisien determinasi (R2) digunakan
untuk mengetahui sampai sejauh mana variabel bebas dapat
menjelaskan variabel terikat (Ghozali, 2013).
Adjusted R Square dipilih untuk menggeneralisasikan R2
pada populasi, karena ada unsur estimasi populasi di dalamnya
(mengarah pada penelitian populasi). Adjusted R Square dapat
dilihat pada output SPSS dalam tabel model summary hasil output
koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebagai berikut:
114
Tabel 5. 12 Hasil Uji Determinasi (Adjusted R Square)
Sumber : data primer diolah, 2017.
Pada tabel model summary menunjukkan nilai Adjusted R
Square dalam penelitian ini adalah 0,270, yang berarti bahwa
variabel kompensasi, motivasi dan stres kerja dapat menjelaskan
variabel kinerja karyawan BNI Syariah cabang Surakarta sebesar
27%. Sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel lain di luar
penelitian.
b. Uji F Statistik
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Koefisien
regresi diuji secara serentak dengan menggunakan ANOVA, untuk
mengetahui apakah keserempakan tersebut mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap model. Uji ini dilakukan untuk
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .554a .307 .270 1.482
a. Predictors: (Constant) KOMPENSASI, MOTIVASI,
STRES_KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
115
membandingkan pada nilai signifikansi (α = 5%) pada tingkat
derajat 5%. (Ghozali, 2013: 68).
Uji F pada output SPSS ditunjukkan pada tabel ANOVA
sebagai berikut:
Tabel 5. 13 Uji F
ANOVAb
Model
Sum of
Squares
Df
Mean
Square
F Sig.
1
Regression 54.587 3 18.196 8.280 .000a
Residual 123.063 56 2.198
Total 177.650 59
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI,
STRES_KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : data primer diolah, 2017.
Berdasarkan tabel ANOVA di atas diperoleh nilai Fhitung
8,280 dan nilai Ftabel sebesar 2,72. Nilai probabilitas yang
ditunjukkan oleh nilai Sig sebesar 0,000 dan nilai alfa (α) 0,05
(5%). Sehingga Fhitung (8,280) > Ftabel (2,72) dan nilai Sig. (0,000)
< α (0,05), artinya secara statistik model regresi yang digunakan
sudah tepat.
116
5. Analisis Regresi Berganda
Regresi berganda digunakan untuk menganalisis data yang
bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai
variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari
satu (Bawono, 2006).
Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan alat analisis
regresi linear berganda, karena dalam modelnya terdapat lebih dari
satu variabel independen. Di bawah ini adalah hasil pengujian data
dengan menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan
program SPSS versi 21.
Tabel 5. 14 Hasil Analisis Regresi Linear
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000
KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019
MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042
STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014
a. Dependent Variable:KINERJA
117
Dari hasil analisis regresi diperoleh persamaan model regresi
sebagai berikut:
Kinerja = 18,824 + 0,338 Kompensasi + 0,252 Motivasi -0,127
Stres Kerja + e
a. Konstanta 18,824 menyatakan bahwa jika rata-rata variabel
dependen konstan, maka rata-rata dari differensiasi variable
kinerja karyawan adalah 18,824.
b. Koefisien variabel kompensasi sebesar 0,338 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu tingkat
maka akan meningkatkan variable motivasi sebesar 0,338.
c. Koefisien variable motivasi sebesar 0,252 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu
tingkat, maka akan meningkatkan variable motivasi sebesar
0,252.
d. Koefisien variabel stres kerja sebesar 0,127 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel kinerja karyawan sebesar satu tingkat
maka akan menurunkan variabel stres kerja sebesar 0,127.
6. Uji Hipotesis (Uji T)
Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Uji T digunakan untuk menguji secara parsial
atau masing-masing variabel independen secara sendiri-sendiri
118
terhadap variabel dependen. Uji T dalam output data dapat dilihat
pada tabel Coefficient sebagai berikut:
Tabel 5. 15 Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000
KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019
MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042
STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel coefficients diatas dapat diperoleh hasil sebagai
berikut:
a. Nilai koefisien regresi parsial dari kompensasi (X1) mempunyai nilai thitung
(2,410) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,019) < α (0,05) maka H1 diterima,
sehingga variabel kompensasi (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
b. Nilai koefisien regresi parsial dari motivasi (X2) mempunyai nilai thitung
(2,080) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,042) > α (0,05) maka H2
119
diterima, sehingga variabel motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Nilai koefisien regresi parsial dari stres kerja (X3) mempunyai nilai
thitung -(2,535) > ttabel (1,6725) dan nilai sig. (0,014) < α (0,05) maka
H3 diterima, sehingga variabel stres kerja (X3) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan perhitungan statistik yang telah dilakukan, dapat dilihat
hasil uji hipotesis dari masing-masing variabel yang dijelaskan dalam tabel
berikut:
Tabel 5. 16 Ringkasan Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Hasil
1
Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Diterima
2
Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Diterima
3
Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Diterima
120
Pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah
KC Surakarta
Hasibuan (2003: 118), mengatakan bahwa kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Mangkunegara (2008: 67), kompensasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
kepuasan kerja, dan hasil kerja. Para karyawan memerlukan
pengharapan mengenai imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai.
Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa depan.
Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi
diakui dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka
akan mengharapkan hubungan seperti itu dimasa depan. Oleh karena
itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan
mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Kemudian
menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181), kompensasi adalah imbalan
jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja
karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga kerja
dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
121
mereka. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi terhadap
pengaturan kompensasi secara benar dan adil.
Kompensasi menunjukkan pada semua hal, baik berwujud
pada balas jasa yang berupa finansial maupun non finansial dari
perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang diterima
karyawan tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas.
Sebaliknya jika kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit
maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja. Kompensasi
adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai
tujuannya dan memperoleh serta mempertahankan karyawan yang
qualified (Mangkunegara, 2008).
Dalam penelitian ini, kompensasi memiliki nilai t-test = 0,019
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BNI Syariah KC Surakarta (H1 diterima).
Pengujian pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di BNI Syariah KC Surakarta menunjukkan bahwa
kompensasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut mengimplikasikan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil
penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Wahyuningtyas (2013),
bahwa kompensasi merupakan kontribusi dari perusahaan atau
122
organisasi untuk karyawan. Hasil penelitian sebelumnya yang
menentang adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Badriyah
(2014) dalam sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh Pemberian
Kompensasi dan Kemampuan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
di Bank BNI Syariah Cabang Kediri menemukan bahwa kompensasi
tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC
Surakarta
Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang
harus mendapat perhatian, dan peranan manusia sangat penting artinya
dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang
baik dan tepat, karena pada dasarnya perusahaan bukan saja
mengharapkan karyawan mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi
bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan.
Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya
apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian
motivasi berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi tingkat
kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran
yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan. Secara
tegas kinerja karyawan yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan
mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna
memperoleh segala yang diharapkan (Hartatik, 2014).
123
Dalam penelitian ini, motivasi memiliki nilai t-test = 0,042
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BNI Syariah KC Surakarta (H2 diterima).
Pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
menunjukkan bahwa motivasi secara positif berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut mengimplikasikan bahwa
apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat
memengaruhi tingkat kinerja karyawan pada BNI Syariah KC
Surakarta.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya
yang dikemukakan oleh Sandhi (2007) yang berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda
Semarang). Hasil dalam penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang. Penelitian lain yang
mendukung adalah hasil penelitian Nitasari (2012) yang berjudul
Analisa Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus. Dalam penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang diperkuat adalah
penelitian yang dilakukan oleh Armiaty (2014) dalam sebuah
124
penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Cabang Bank Kalsel Yang
Berada Di Wilayah Banjarmasin). Dari penelitian tersebut dapat di
peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan variabel
motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Terdapat penelitian terdahulu yang menentang adalah
penelitian yang dilakukan oleh Maramis (2013) dengan judul
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Manado di ketahui bahwa motivasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah
KC Surakarta
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan (Mangkunegara, 2008: 157).
Dalam penelitian ini, stres kerja memiliki nilai t-test = 0,014
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja
125
memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(H3 diterima).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
negatif antara stres kerja terhadap kinerja karyawan BNI Syariah
Kantor Cabang Surakarta. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja
dijelaskan oleh beberapa faktor. Skor tertinggi indikator stres kerja
terdapat pada indikator intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja,
pimpinan perusahaan dan klien (3,15). Banyaknya peraturan yang
harus ditaati akan membuat karyawan merasa terbebani dengan
peraturan-peraturan tersebut. Dalam proses pencapaian target,
karyawan akan menurunkan kinerjanya jika hasil yang diperoleh tidak
sesuai dengan harapannya.
Penelitian ini mendukung penelitian Sari Rahmila (2012)
dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Makassar, yang menyatakan bahwa variabel
stres berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Terdapat penelitian terdahulu yang menentang adalah
penelitian oleh Rochmanasari (2013) dalam penelitiannya yang
berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat
BKK Kabupaten Demak. Dalam penelitiannya, dapat diketahui bahwa
stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian
126
lain yang menentang adalah penelitian yang dilakukan oleh Mahardiani
(2013) dalam sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja
Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota
Semarang. Dalam penelitian tersebut dapat di peroleh informasi bahwa
stres kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
127
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan data yang telah
diuraikan pada bab sebelumnya tentang kompensasi, motivasi dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta, maka
penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari
kompensasi (X1) berpengaruh secara positif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Surakarta (Y).
b. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari
motivasi (X2) berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bank BNI Syariah Surakarta (Y).
c. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien regresi parsial dari stres
kerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Bank BNI Syariah Surakarta (Y).
127
128
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan
pada penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil
penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
1. Bagi peneliti selanjutnya
a. Penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompensasi,
motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan
melihat hasil penelitian ini, peneliti selanjutnya diharapakan dapat
melakukan penelitian yang lebih meluas mengenai kinerja
karyawan.
b. Sebaiknya untuk peneliti yang akan datang hendaknya meneliti
tentang variabel lain seperti disiplin kerja, lingkungan kerja,
kepuasan kerja atau variabel-variabel lain yang memengaruhi
kinerja karyawan.
2. Bagi pihak BNI Syariah KC Surakarta
b. Sebaiknya pihak manajemen perusahaan menambah gaji, bonus,
fasilitas agar kinerja karyawan Bank BNI Syariah lebih efektif.
c. Sebaiknya pihak manajemen perusahaan lebih meningkatkan
motivasi yang positif kepada karyawan agar kinerja semakin
meningkat.
d. Sebaiknya pihak manajemen dapat mengatasi stres kerja karyawan-
karyawannya dengan memperhatikan serta menjaga stabilitas stres
kerja yang disebabkan oleh stres individu maupun organisasi agar
129
tidak berkepanjangan dan kinerja karyawan tetap optimal. Misalnya
dengan memberikan motivasi yang mampu membangkitkan
kembali semangat kerjanya.
3. Bagi IAIN Salatiga
Dalam perkuliahan, IAIN Salatiga memberikan materi dan konsep-
konsep. Oleh karena itu, sangat penting bagi IAIN Salatiga untuk lebih
mengembangkan materi-materi dan konsep-konsep tersebut dalam
perkuliahan serta aplikasi teori dan konsep tersebut dalam praktik.
130
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah
Makassar. Skripsi. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Armiaty, Rina. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Pada Cabang Bank Kalsel Yang Berada Di
Wilayah Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 2, Nomor
2, Juni 2014.
Asmarazisa, Dhenny. 2016. Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BTN Batam. Jurnal
Unrika Vol 5, No 2 2016.
Badriyah, Nurul. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Kemampuan
karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang
Kediri. Skripsi. Tulungagung: IAIN Tulungagung.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga:
STAIN Press.
Caturini, Rizki. 2017. “BNI Syariah Patok Laba Rp 325 Miliar di 2017”
(Online), (http://keuangan.kontan.co.id/news/bni-syariah-patok-laba-
rp325-miliar-di-2017 diakses pada 19 Oktober 2017).
Chaidir, Arif. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin Kerja,
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Vol. 12, No. 1 Juni 2011.
Digital, Media. 2017. “Kuartal II 2017 BNI Syariah Catatkan Pertumbuhan
Positif”,(Online),(http://inforial.bisnis.com/read/20170726/74/67501
6/ kuartal-ii-2017-bni-syariah-catatkan-pertumbuhan-positif diakses
pada 19 Oktober 2017).
Dewi, Ike Janita. 2006. Maximum Motivation : Konsep Dan Implikasi
Manajerial Dalam Memotivasi Karyawan. Yogyakarta: Santusta.
Fattah, Hussein. 2016. Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai. Yogyakarta
: Elmatera.
131
Fauzi, Ahmad. 2017. “Kuartal I 2017 BNI Syariah Catatkan Laba Rp 78
Miliar”,(Online),(http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/04/2
0/144541626/ kuartal.i.2017.bni.syariah.catatkan.laba.rp.78.miliar
diakses pada 19 Oktober 2017).
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi.
Skripsi. Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga.
Forsyth, Patrick. 1998. 30 Minutes To Motivate Your Staff. Terjemahan oleh
Soesanto Boedidarmo. Tanpa Tahun. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andy Offset.
Handoko, T.Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi 11. Yogyakarta: BPFE.
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan
Pertama.Yogyakarta: Laksana.
Hasibuan, Malayu S P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
keempat. Yogyakarta: PT Bumi Aksara.
Hendryadi. 2006. “Metode Pengumpulan Data”, (Online),
(https://teorionline.wordpress.com/service/metode-pengumpulan-
data/).
Iskandar, Sentot. 2012. Pengaruh Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 6, No. 1, April
2012, 26-38.
Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mahardiani, Yoanisa. 2013. Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Jateng Cabang
Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Jurnal
Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Maret 2013.
132
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.
Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA 955 Vol.1 No.4
Desember 2013, Hal. 955-963.
Mardianto, Anang. 2004. Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan,
dan Motivasi Terhadap Kinerja di PT Bank Pembangunan Daerah
Jawa Tengah Cabang Surakarta. Jurnal Ekonomi Manajemen
Sumber Daya Vol. 5, No. 1, Juni 2004.
Marimin, Agus. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat
Indonesia Cabang Surakarta. Tesis. Surakarta: Sekolah Tinggi
Agama Islam Negeri Surakarta.
Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
pertama. Edisiketiga.Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta.
Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Nitasari, Rizka Afrisalia. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus. Skripsi.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Nugraha, Adhian. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan
kontrak PT Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Patimura dan
unit kerjanya). Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Paputungan, Faradistia R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut
Cabang Calaca. Jurnal EMBA 679 Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal.
679-688.
Potale, Roccky. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Utama
Manado. Jurnal EMBA,Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 63-73.
133
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Affaical Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Yogyakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Rochanah. 2017. Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC
Kendal). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga.
Rochmanasari, Dina. 2013. Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Gaya
kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Bank
Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten Demak. Skripsi. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Sabila, Diny. 2014. “Skala Pengukuran dan Instrumen Penelitian”, (Online),
(https://dinysabila.wordpress.com/2014/01/16/skala-
pengukuran/dan-instrumen-penelitian/).
Sahanggamu, Patricia M., Mandey, Silvya L. Pengaruh Pelatihan Kerja,
Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol.2 No.4
Desember 2014, Hal. 514-523.
Sahlan, Nurul Ikhsan., Mekel, Peggy A. & Trang, Irvan. 2015. Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal
EMBA,Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal.52-62.
Sandhi, Bambang Dwi. 2007. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan Lippo Bank
Cabang Pemuda Semarang. Skripsi. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Santoso, Eko. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia
Kudus. Skripsi. Semarang: Dian Nuswantoro Semarang.
Sari, Pepi Mulita. 2015. Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Tuban). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 27 No. 2 Oktober 2015.
Sari, Rahmalia., Muis, Mahlia. & Hamid, Nurdjanah. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
134
Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.
Jurnal Analisis, Juni 2012, Vol.1 No.1 : 87 – 93.
Sari, Ria Puspita. 2015. Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel
Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan pertama.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sehfudin, Arif. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang).
Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Simamora, Bilson. 2004. Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Perusahaan.
Jakarta : Gramedia Pustaka.
Sitepu, Agripa Toar. 2013. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk
Cabang Manado. Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4 Desember 2013,
Hal. 1123-1133.
Soehartono, Irawan. 1995. Metode Penelitian Sosial: Suatu Teknik
Penelitian Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII
Press.
Supatmi, Mamik Eko. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan BPR Nusamba Wlingi. Jurnal Profit Vol 7 No.1.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara
Indonesia (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna” Volume
III. No.4. Tahun 2014.
Tri, Gerry. 2016. “Macam-macam Teknik Pengambilan Sampel”, (Online),
(http://expresisastra.blogspot.co.id/2013/11/macam-macam-teknik
pengambilan-sampel.html)
135
Verawati, Yenny. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Lippo Tbk
Cabang Kudus. Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5 No. 2 Desember
2011.
Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Walgito, Bimo. 2010. Bimbingan Konseling Studi dan Karier. Yogyakarta:
Andi.
Wibowo. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Yoga, Paulus. 2017. “Kinerja Triwulan III 2017 BNI Syariah”. (Online),
(https://infobanknews.com/kinerja-triwulan-iii-2017-bni-syariah/
diakses pada 19 Oktober 2017)
136
LAMPIRAN
137
138
139
140
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Assalamu’alaikum wr.wb.
Yth Bapak/Ibu Responden,
Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi jurusan Perbankan
Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga, saya Pramesthy Kusuma Dewi memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuesioner penelitian yang terlampir dengan judul penelitian “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BNI
Syariah KC Surakarta”.
Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban
yang Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Hasil
penelitian ini akan diolah sebagai hasil penelitian akademis. Seluruh data dan
jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan, untuk itu dimohon untuk
menjawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.
Terimakasih atas partisipasi bapak/ibu dalam mendukung penelitian ini.
Saya mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasama yang telah
Bapak/Ibu berikan.
Salatiga, 31 Oktober 2017
Hormat Saya,
Pramesthy Kusuma Dewi
141
A. Identitas Responden
Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)
Usia : < 20 tahun 41-50 tahun
21-30 tahun > 50 tahun
31-40 tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Lama Bekerja : < 1 tahun 6-10 tahun
1-5 tahun > 10 tahun
Pend. Terakhir : SMA / Sederajat S1/S2/S3
DI/DII/DIII Lainnya..........
Pendapatan : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000
Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000
Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000
Diatas Rp. 3.000.000
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Bacalah setiap pertanyaan dengan seksama.
2. Isilah semua nomor dengan memilih satu diantara 5 alternatif jawaban
dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada kolom yang sudah
disediakan sesuai dengan kondisi anda.
3. Alternatif jawaban adalah sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
4. Apabila ada kekeliruan dalam memilih alternatif jawaban berikan
tanda sama dengan ( = ) pada jawaban yang telah dibuat tadi kemudian
beri tanda silang pada jawaban yang baru.
5. Jawablah semua pertanyaan yang ada tanpa ada yang terlewati.
6. Kami menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang anda berikan.
142
No Pernyataan (Kompensasi) STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1. Gaji yang diberikan kepada saya sesuai dengan
pekerjaan.
2. Saya mendapatkan bonus dari Bank apabila
telah mencapai target pekerjaan.
3. Saya mendapatkan tunjangan yang cukup
memuaskan sesuai dengan tugas.
4. Saya mendapatkan fasilitas yang disediakan
oleh kantor yang sangat memadai.
No Pernyataan (Motivasi)
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1. Saya memiliki motivasi yang tinggi untuk
mencapai tujuan dari Bank.
2. Saya senang dan giat dalam melaksanakan
setiap pekerjaan.
3.
Saya mempunyai inisiatif sendiri dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan.
4. Saya bertanggungjawab atas tugas yang
diberikan.
No Pernyataan (Stres Kerja)
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
1.
Dalam melakukan pekerjaan saya sering
mendapat terror dari rekan kerja.
Dalam melakukan pekerjaan, saya ditekan
dengan banyak peraturan.
Dalam melakukan pekerjaan saya sering
ditekan oleh klien.
Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan
kewajiban.
2.
Saya merasa bahwa tuntutan pekerjaan yang di
berikan oleh Bank terlalu tinggi sehingga saya
tidak bisa menyelesaikannya dengan baik.
Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
143
3.
Pekerjaan yang saya lakukan di Bank ini tidak
sesuai dengan pendidikan/keterampilan.
Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulang- ulang.
4. Tuntutan pekerjaan sering membuat saya bosan.
Beban Lebih.
5.
Pekerjaan yang diberikan kepada saya sangat
memberatkan.
Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak
realistis.
6.
Target/tuntutan atasan saya tidak sesuai dengan
kondisi di lapangan.
No Pernyataan (Kinerja Karyawan)
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1.
Saya selalu menghasilkan kualitas kerja yang
lebih baik di banding dengan rekan kerja.
2.
Kuantitas atau jumlah kerja yang saya
lakukan dalam satu periode melebihi
karyawan lain.
3.
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu.
4.
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
waktu yang lebih efektif dari karyawan lain.
5.
Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa
meminta bantuan orang lain.
6.
Saya akan tetap bekerja dengan baik meskipun
pimpinan sedang tidak ada.
144
Lampiran 2. Data Isian Kuesioner Penelitian
No Kompensasi
P1 P2 P3 P4 X1
1 4 5 4 4 17
2 4 3 3 3 13
3 5 4 5 5 19
4 4 4 3 4 15
5 4 5 5 5 19
6 4 4 5 5 18
7 4 4 4 4 16
8 4 4 4 5 17
9 4 4 4 4 16
10 4 4 4 4 16
11 5 4 5 5 19
12 4 4 4 5 17
13 5 4 4 5 18
14 4 4 4 3 15
15 4 4 3 2 13
16 4 4 4 4 16
17 4 4 4 4 16
18 4 4 4 4 16
19 5 4 3 5 17
20 5 4 5 5 19
21 4 4 4 5 17
22 5 5 3 3 16
23 5 4 5 4 18
24 5 5 3 5 18
25 4 4 4 4 16
26 5 4 3 4 16
27 4 5 5 5 19
28 5 4 5 4 18
29 5 4 4 3 16
30 5 4 3 5 17
31 4 3 4 5 16
32 4 4 5 4 17
33 5 4 4 5 18
34 4 4 5 4 17
35 4 5 3 3 15
145
36 5 4 4 3 16
37 5 4 5 5 19
38 4 4 5 3 16
39 5 5 4 4 18
40 4 5 4 5 18
41 4 4 5 4 17
42 4 4 4 4 16
43 4 4 4 4 16
44 4 4 4 5 17
45 5 4 4 5 18
46 4 5 4 5 18
47 4 5 5 5 19
48 4 4 4 5 17
49 4 4 4 4 16
50 4 4 4 4 16
51 5 4 4 4 17
52 5 4 5 4 18
53 4 5 5 5 19
54 4 5 4 5 18
55 5 4 4 4 17
56 5 4 5 5 19
57 4 4 5 4 17
58 4 4 3 5 16
59 5 4 4 4 17
60 5 5 4 4 18
146
No Motivasi
P5 P6 P7 P8 X2
1 5 4 4 4 17
2 4 4 3 4 15
3 3 4 3 3 13
4 4 4 1 4 13
5 4 4 5 4 17
6 4 4 4 4 16
7 4 4 1 4 13
8 4 5 4 4 17
9 4 4 4 4 16
10 4 4 4 4 16
11 4 4 3 4 15
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 4 16
14 4 4 5 4 17
15 4 5 2 2 13
16 5 5 5 5 20
17 4 4 4 4 16
18 4 4 3 2 13
19 4 4 5 4 17
20 5 5 3 5 18
21 4 5 3 4 16
22 4 5 5 4 18
23 5 5 5 3 18
24 5 5 3 4 17
25 5 4 5 4 18
26 5 5 4 4 18
27 5 5 4 5 19
28 5 4 4 4 17
29 4 5 4 4 17
30 4 3 5 4 16
31 5 4 4 4 17
32 4 3 5 4 16
33 3 5 4 5 17
34 3 4 5 4 16
35 4 5 4 5 18
36 3 4 5 4 16
37 5 4 5 4 18
147
38 3 5 5 4 17
39 4 4 4 4 16
40 4 4 5 5 18
41 4 4 4 4 16
42 3 4 4 3 14
43 5 4 4 5 18
44 4 4 4 4 16
45 4 4 4 4 16
46 5 5 4 5 19
47 5 5 4 4 18
48 4 4 4 4 16
49 4 4 4 4 16
50 4 4 4 4 16
51 5 3 4 4 16
52 5 5 4 5 19
53 4 5 4 4 17
54 4 4 4 4 16
55 4 5 5 5 19
56 5 5 5 5 20
57 4 4 4 4 16
58 4 3 4 4 15
59 4 4 4 4 16
60 4 5 4 3 16
148
No Stres Kerja
P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 X3
1 2 2 1 3 3 1 2 3 17
2 2 4 3 3 4 3 3 4 26
3 2 3 3 2 1 3 3 2 19
4 2 2 2 3 2 2 2 2 17
5 2 3 2 2 2 2 2 2 17
6 2 2 2 2 2 3 1 1 15
7 3 3 3 3 2 2 3 2 21
8 3 2 2 3 3 3 2 2 20
9 3 3 3 3 4 3 3 3 25
10 3 3 3 3 3 3 2 3 23
11 2 4 4 4 4 3 4 2 27
12 3 2 3 2 4 2 4 3 23
13 2 2 2 2 4 2 2 2 18
14 3 1 2 2 3 3 3 3 20
15 2 4 4 3 3 3 3 4 26
16 4 2 3 2 3 3 3 3 23
17 2 3 3 2 2 3 2 2 19
18 1 3 3 4 2 2 2 3 20
19 3 2 2 3 2 2 2 2 18
20 2 2 2 3 2 2 2 2 17
21 3 2 1 2 1 2 2 1 14
22 3 4 3 3 3 3 2 3 24
23 2 3 3 3 3 3 3 3 23
24 2 2 2 2 3 3 3 3 20
25 2 3 3 2 2 2 2 2 18
26 2 3 2 3 3 3 3 3 22
27 3 2 2 2 2 2 3 2 18
28 2 2 2 2 2 2 3 2 17
29 3 3 3 4 4 3 3 3 26
30 4 3 3 3 3 2 2 3 23
31 3 4 5 2 2 3 3 3 25
32 2 3 4 4 2 2 2 3 22
33 2 3 3 3 3 4 2 5 25
34 3 3 3 3 3 4 3 5 27
35 3 3 4 3 4 3 3 3 26
36 3 5 3 2 4 2 2 3 24
37 2 4 4 5 4 3 4 5 31
149
38 3 5 5 5 2 2 2 5 29
39 3 2 2 4 2 2 2 2 19
40 3 2 2 2 2 2 3 4 20
41 3 3 3 3 3 3 3 4 25
42 4 4 5 4 4 2 2 3 28
43 3 2 3 3 3 3 3 5 25
44 3 4 4 3 2 2 3 3 24
45 3 4 5 4 2 2 3 3 26
46 3 5 4 2 2 2 3 3 24
47 2 4 4 2 3 2 2 2 21
48 3 5 4 4 2 3 3 3 27
49 4 4 4 3 3 2 2 4 26
50 3 4 3 3 4 3 3 4 27
51 3 3 4 3 3 3 3 3 25
52 3 3 4 4 3 4 4 3 28
53 3 5 4 4 3 3 3 3 28
54 3 4 4 2 2 2 4 2 23
55 3 4 5 4 2 2 3 3 26
56 5 4 4 2 4 2 2 3 26
57 3 4 4 2 3 2 2 4 24
58 3 4 3 4 3 3 3 4 27
59 3 3 2 3 3 4 4 5 27
60 2 3 3 2 4 3 3 3 23
150
No Kinerja Karyawan
P17 P18 P19 P20 P21 P22 Y
1 5 5 5 4 5 5 29
2 4 4 5 2 4 2 21
3 5 5 3 3 4 5 25
4 4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 5 5 26
6 4 4 4 5 5 5 27
7 4 4 4 4 5 5 26
8 4 4 4 4 5 5 26
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 4 5 4 5 5 27
12 5 4 4 4 5 5 27
13 4 4 4 5 5 5 27
14 4 4 4 4 5 5 26
15 4 4 4 4 4 4 24
16 4 4 4 4 5 5 26
17 4 4 4 4 5 5 26
18 4 4 4 4 4 4 24
19 4 5 4 5 5 4 27
20 5 4 5 4 5 5 28
21 5 4 5 4 5 4 27
22 5 4 3 4 5 5 26
23 5 5 4 5 4 5 28
24 5 4 5 5 4 4 27
25 5 5 5 4 4 4 27
26 4 4 4 4 5 4 25
27 5 4 4 5 5 4 27
28 5 5 5 4 5 4 28
29 4 4 5 4 4 5 26
30 5 5 5 4 4 4 27
31 4 5 5 4 4 4 26
32 4 4 5 5 5 4 27
33 4 4 4 5 5 4 26
34 4 4 5 5 4 4 26
35 4 4 5 5 5 4 27
36 5 4 4 5 4 4 26
37 5 5 4 4 5 4 27
151
38 4 4 4 5 5 4 26
39 4 5 4 4 4 5 26
40 4 5 5 4 4 4 26
41 4 4 4 4 4 4 24
42 4 4 3 4 4 4 23
43 4 4 5 4 4 4 25
44 5 4 5 3 4 4 25
45 3 4 5 4 4 4 24
46 5 4 4 5 5 4 27
47 5 5 4 5 5 5 29
48 4 5 4 4 5 4 26
49 4 4 4 4 4 4 24
50 4 4 4 4 4 4 24
51 5 4 4 5 5 4 27
52 4 4 5 5 4 4 26
53 4 3 3 3 5 4 22
54 5 4 4 5 4 5 27
55 4 4 5 5 5 4 27
56 5 4 5 4 4 5 27
57 3 4 2 4 5 5 23
58 4 3 4 4 4 5 24
59 3 3 5 3 4 5 23
60 5 3 3 4 5 4 24
152
Lampiran 3. Statistik Deskriptif 60 Responden
Statistik deskriptif untuk 60 Responden Pada BNI Syariah KC Surakarta.
JENIS KELAMIN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 27 45.0 45.0 45.0
Perempuan 33 55.0 55.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
USIA
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <20 Tahun 1 1.7 1.7 1.7
21-30 Tahun 33 55.0 55.0 56.7
31-40 Tahun 21 35.0 35.0 91.7
41-50 Tahun 5 8.3 8.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
153
LAMA BEKERJA
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 5 8.3 8.3 8.3
1-5 tahun 38 63.3 63.3 71.7
6-10 tahun 13 21.7 21.7 93.3
> 10 tahun 4 6.7 6.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
PENDAPATAN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Rp. 500.000 -
Rp. 1.000.000
1 1.7 1.7 1.7
Rp. 2.000.000 -
Rp. 3.000.000
15 25.0 25.0 26.7
Diatas Rp.
3.000.000
44 73.3 73.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
154
PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/Sederajad 1 1.7 1.7 1.7
DI/DII/DIII 3 5.0 5.0 6.7
S1/S2/S3 56 93.3 93.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Lampiran 4. Output Regresi Linier Sederhana 60 Responden
Output Regresi Linier Sederhana dari 60 responden Uji Pengaruh Variabel
Kompensasi, Motivasi, Stres Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 STRES_KERJA
, MOTIVASI,
KOMPENSASIa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KINERJA
155
Model Summary
b
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .554a .307 .270 1.482 1.732
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, STRES_KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 54.587 3 18.196 8.280 .000a
Residual 123.063 56 2.198
Total 177.650 59
a. Predictors: (Constant), STRES_KERJA, MOTIVASI,
KOMPENSASI
156
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.824 2.872 6.554 .000
KOMPENSASI .338 .140 .293 2.410 .019
MOTIVASI .252 .121 .249 2.080 .042
STRES_KERJA -.127 .050 -.291 -2.535 .014
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
157
Lampiran 5. Output Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
158
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.44423430
Most Extreme
Differences
Absolute .077
Positive .055
Negative -.077
Kolmogorov-Smirnov Z .598
Asymp. Sig. (2-tailed) .867
a. Test distribution is Normal.
2. Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .554a .307 .270 1.482 1.732
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, STRES_KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
159
3. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
B Tolerance VIF
1 (Constant) 18.82
4
KOMPENSASI .338 .835 1.198
MOTIVASI .252 .866 1.155
STRES_KERJA -.127 .941 1.063
160
4. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.338 4.456 -.076 .940
KOMPENSASI .180 .218 .114 .825 .413
MOTIVASI -.149 .168 -.104 -.886 .378
STRES_KERJA .147 .078 .245 1.894 .063
a. Dependent Variable: Ln_Res1_Kuadrat
161
162
Lampiran 6. Daftar Riwayat Hidup
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Pramesthy Kusuma Dewi
TTL : Boyolali, 24 November 1995
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Menikah
Agama : Islam
Alamat : Kaworan Rt.02/Rw.03, Sranten, Karanggede, Boyolali.
Kode Pos : 57381
No Hp : 085725371303
Email : pramesthykusuma@gmail.com
Latar Belakang Pendidikan Formal
Tahun 2001 TK Pertiwi Sranten
Tahun 2002-2007 SDN 1 Sranten
Tahun 2007-2010 SMP N 1 Karanggede
Tahun 2010-2013 SMA N 1 Karanggede
Tahun 2013 Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga
163
Recommended