ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2473/1/skripsi.pdfTelah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

i

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB

INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN

SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

DINA EKA KURNIAWATI

NIM 213 13 161

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

ii

iii

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB

INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN

SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

DINA EKA KURNIAWATI

NIM 213 13 161

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH


INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

iv

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA


Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706

Faksimili (0298) 323433

Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:

Nama : Dina Eka Kurniawati

NIM : 213-13-161

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Judul : Analisis Pengaruh Kompensasi job insecurity dan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention karyawan BTN Syariah Cabang Semarang.

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 29 September 2017

Pembimbing

Mochlasin, M.Ag

NIP : 19710923 200604 1002

v

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA


Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706

Faksimili (0298) 323433

Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]

PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN BTN SYARIAH CABANG SEMARANG

DISUSUN OLEH

DINA EKA KURNIAWATI

NIM : 213 13 161

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri ( IAIN ) Salatiga, pada tanggal 22

september 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar

sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. ( _______________ )

Sekretaris Penguji : Mochlasin, M.Ag ( _______________ )

Penguji I : Ari Setiawan, M.M ( _______________ )

Penguji II : Dr. Faqih Nabhan, MM ( _______________ )

Salatiga, September 2017

Dekan FEBI IAIN Salatiga

Dr. Anton Bawono, M.Si

NIP. 19740320 200312 1 001

vi

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :


NIM : 213-13-161


Program studi : Perbankan Syariah (S1)

Judul : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI JOB INSECURITY DAN


Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar - benar karya saya sendiri

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kcuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini diperkenankan untuk

dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga.


Penulis

Dina Eka Kurniawati

NIM.213 13 161

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“ADA HARTA YANG DIBAWA MATI BERUPA DO’A DARI

MEREKA YANG ENGKAU BERI”

PERSEMBAHAN

Untuk orangtuaku tercinta, Ayah, Pawit Rifai,

Ibu, Sekti Haryanti,

Adiku Tersayang Syifa Dwi Raisya.

Para dosen – dosenku, serta dosen pembimbing

Bapak Mochlasin M.Ag.

Sahabat Terbaik ku mas mario yang selalu

meluangkan waktu untuk membantu proses

penelitian skripsi ini hingga selesai.

Sahabat yang selalu ada waktu dengerin keluh

kesah ku Rizqina Bintari mahmudah.

Sahabat – Sahabat Tersayangku Elok, April Asri,

Rani, Demi, Ilmi, Hana, Diah.

viii

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful.

Here by the writer fukky declares that the graduating paper is made by writer

herself, and it is not contained the materials writen or has been published by other

people and other‟s people ideas except the information from the refferences.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be

proved of cantining others‟ ideas or fact the writer imitates the others‟ graditing

paper.

Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration can be

understood.


Hormat Saya

Dina Eka Kurniawati

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulilahi Robbil‟alamin, segala puji penulis panjatjan kepada Allah

SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan

syafaatnya di yaumil kiyamah. Rasa syukur tidak lupa penulis panjatkan atas

selesainya laporan penelitian ilmiah berupa skripsi ini. Penulis berharap dengan

selesainya skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh kalangan masyarakat yang

membutuhkan.

Dari penulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ketelitian serta

ketekunan sangat diperlukan untuk menunjang selesainya penelitian ini. Penulis

menyadari banyak hal dalam proses penyelesaian skripsi ini, salah satunya yaitu

mengenai betapa berharganya sebuah waktu. Manusia diberikan waktu setiap

harinya sebanyak 24 jam apabila dikalikan dengan berapa lama kita hidup sudah

berapa banyak waktu yang diberikan Allah kepada kita umat – Nya.

Memanfaatkan waktu yang diberikan oleh Allah kepada umat- Nya bukan perkara

yang mudah apabila disadari, banyak umat yang hanya menghabiskan waktu

setiap harinya untuk bersantai dan bahkan berbuat hal-hal yang tercela.

Melakukan penelitian seperti yang dilakukan oleh penulis ini, di niatan untuk

memanfaatkan waktu yang di berikan oleh Allah pada perkara yang baik dan

bermanfaat, seperti halnya perintah Allah kepada umatnya yaitu berlomba –

lombalah dalam kebaikan.

Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak

kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi,

samapai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Oleh

karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada

seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian peneliian ini. Ucapan

terimakasih penulis sampaikan kepada :

1. Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

x

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

3. Mochlasin, M.Ag Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.

4. Fetria Eka Yudiana,M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan

wawasan kepada penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.

7. Kedua orang tua ku Ayah Pawit Rifa‟i dan Ibu Sekti Haryanti, serta

Adikku Syifa Dwi Raisya yang telah memberikan do‟a kasih sayang

dan dukungan nya.

8. Segenap pihak BTN Syariah cabang Semarang yang telah membantu

dalam penelitian skripsi ini.

9. Segenap mahasiswa program Studi S1-Peerbankan Syariah,

Khususnya angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan

semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

10. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwaskripsi ini masih sangat jauh dari

kesempurnaan dan penuh keekurangan, oleh karena itu dengan

segenap kerndahan hatipenulis menyampaikan permohonan maaf yang

sebnyak – banyak nya, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi berbagai pihak. Amin


Penulis

xi

ABSTRAK

Kurniawati, Dina Eka. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Job insecurity dan

Kepuasan kerja Terhadap Turnover Intention karyawan BTN

Syariah Semarang. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas

Ekonomi dan Bsnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing : Mochlasin M.Ag.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia

yang semakin menurun dan semakin banyaknya turnover intention pada

karyawan.. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah kompensasi, job

insecurity dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap

turnover intention karyawan di BTN Syariah Cabang Semarang. Metode

pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada

karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 74

orang. Data yang di peroleh kemudian diolah dengan SPSS versi 0.21 dan

dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian

hipotesis melalui uji Ttest dan uji koefisien determinasi (R2

) dan uji klasik.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh

terhadap turnover intention sebesar 0.631, job insecurity berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap turnover intention sebesar 0,13, dan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap

turnover intention BTN Syariah Semarang. Dalam uji koefisien

determinasi diketahui bahwa pengaruh kompensasi, job insecurity dan

kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention sebesar 52,1 %

sedangkan sisanya yaitu 47,9 % di pengaruhi variabel lain diluar penelitian

ini.

Kata Kunci : kompensasi, job Insecurity, kepuasan kerja, turnover

intention.

xii

Daftar Isi

Halaman Judul ......................................................................................................... iii

PRSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ...... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... vi

DECLARATION ...................................................................................................... vii

Kata Pengantar ........................................................................................................ viii

Abstrak ...................................................................................................................... x

Daftar Isi .................................................................................................................. xi

Daftar Tabel .............................................................................................................. xiv

Daftar Gambar ......................................................................................................... xv

Daftar Lampiran ...................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian....................................................................................... 8

E. Sistem Penulisan ............................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 11

A. Telaah Pustaka .............................................................................................. 11

B. Landasan Teori .............................................................................................. 15

1. Turnover Intention .................................................................................. 15

2. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 18

3. Job Insecurity .......................................................................................... 23

4. Kompensasi ............................................................................................. 24

xiii

C. Proposisi ........................................................................................................ 31

D. Kerangka Penelitian ....................................................................................... 37

E. Hipotesis ........................................................................................................ 38

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 39

A. Jenis Penelitian .............................................................................................. 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................................... 39

C. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 39

D. Metode Pengumpulan Data ........................................................................... 41

E. Skala Pengukuran .......................................................................................... 41

F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................................. 42

1. Kompensasi ............................................................................................. 42

2. Job Insecurity .......................................................................................... 43

3. Kepuasan Keerja ..................................................................................... 43

4. Turnover Intention .................................................................................. 44

G. Instrumen Penelitian ...................................................................................... 45

H. Metode Analisis ............................................................................................. 46

1. Uji Instrumen .......................................................................................... 46

2. Uji Statistik ............................................................................................. 46

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 48

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 51

A. Deksriptif Obyek Penelitian .......................................................................... 51

1. Profil BTN Syariah Semarang ............................................................... 51

2. Visi BTN Syariah Semarang ................................................................... 53

3. Misi BTN Syariah Semarang .................................................................. 53

4. Struktur Organisasi BTN Syariah Semarang .......................................... 53

B. Analisis Deskriptif Responden ...................................................................... 55

1. Jenis Kelamin .......................................................................................... 55

2. Usia ......................................................................................................... 56

3. Pendidikan .............................................................................................. 57

xiv

C. Uji Instrument ............................................................................................... 57

1. Uji Validitas ........................................................................................... 57

2. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 59

D. Uji Statistik .................................................................................................. 60

a. Uji Koefisien Determinasi ...................................................................... 60

b. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F ) ............................................ 61

c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t ) ........................... 62

E. Analisis Data ................................................................................................. 65

a. Uji Multikolonieritas ................................................................................ 66

b. Uji Heteroskedatisitas .............................................................................. 66

c. Uji Normalitas .......................................................................................... 68

d. Uji Linearitas ........................................................................................... 69

e. Uji Path Analysis ..................................................................................... 72

F. Uji Hipotesis .................................................................................................. 74

a. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan ................ 74

b. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan .............. 75

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan ............ 77

d. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh

Total(Total Effect ) ................................................................................... 79

BAB V Penutup ........................................................................................................ 83

A. Kesimpulan .................................................................................................... 84

B. Saran .............................................................................................................. 84

Daftar Pustaka ......................................................................................................... 85

LAMPIRAN .............................................................................................................. 89

xv

Daftar Tabel

1. Tabel 2.1 Temuan Research Gap ..................................................................... 13

2. Tabel 3.1 Indikator Variabel ............................................................................ 43

3. Tabel 3.2 Pengambilan Keputusan autokorelasi .............................................. 48

4. Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 55

5. Tabel 4.2 Usia ................................................................................................. 56

6. Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ........................................................................ 57

7. Tabel 4.4 Ringkasan Uji Validitas .................................................................. 60

8. Tabel 4.5 Ringkasan Uji Reliabilitas .............................................................. 61

9. Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi ...................................................................... 61

10. Tabel 4.7 Hasil uji statistik f ............................................................................ 62

11. Tabel 4.8 Hasil uji statistik t ............................................................................ 63

12. Tabel 4.9 Hasil uji multikolonieritas ................................................................ 65

13. Tabel 4.10 Hasil uji Spearman rho .................................................................. 67

14. Tabel 4.11 Uji kolmogorov – smirnov ............................................................. 69

15. Tabel 4.12 Hasil uji lineariras regresi pertama ................................................ 70

16. Tabel 4.13 Hasil uji Linearitas regresi kedua .................................................. 71

17. Tabel 4.14 Hasil regresi persamaan pertama ................................................... 72

18. Tabel 4.15 Persamaan regresi kedua ................................................................ 73

19. Tabel 4.16 Analisis jalur ................................................................................. 79

20. Tabel 4.17 Kesimpulan hasil uji hipotesis penelitian ...................................... 81

xvi

Daftar Gambar

1. Gambar 2.1 kerangka Penelitian .............................................................37

2. Gambar 4.1 lambang perusahaan PT. BTN Syariah Semarang ..............54

3. Gambar 4.2 uji heteroskedastisitas .......................................................... 66

4. Gambar 4.3 hasil uji normalitas .............................................................. 68

5. Gambar 4.4 kesimpulan kerangka konseptual......................................... 82

xvii

Daftar Lampiran

Lampiran 1 Surat Konfirmasi Izin Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 1

Lampiran 3 Jawaban Responden ...................................................................... 6

Lampiran 4 Hasil Analisis Deksriptif Responden ............................................ 15

Lampiran 5 Hasil Analisis Validitas Dan Reliabilitas ..................................... 17

Lampiran 6 Hasil Uji Statistik.......................................................................... 29

Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 30

Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 39

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karakteristik sistem perbankan syariah yang beroperasi berdasarkan

prinsip bagi hasil memberikan alternatif sistem perbankan yang saling

menguntungkan bagi masyarakat dan bank, serta menonjolkan aspek keadilan

dalam bertransaksi, investasi yang beretika, mengedepankan nilai-nilai

kebersamaan dan persaudaraan dalam berproduksi, dan menghindari kegiatan

spekulatif dalam bertransaksi keuangan. Dengan menyediakan beragam

produk serta layanan jasa perbankan yang beragam dengan skema keuangan

yang lebih bervariatif, perbankan syariah menjadi alternatif sistem perbankan

yang kredibel dan dapat dinimati oleh seluruh golongan masyarakat Indonesia

tanpa terkecuali.

Dalam konteks pengelolaan perekonomian makro, meluasnya

penggunaan berbagai produk dan instrumen keuangan syariah akan dapat

merekatkan hubungan antara sektor keuangan dengan sektor riil serta

menciptakan harmonisasi di antara kedua sektor tersebut. Semakin meluasnya

penggunaan produk dan instrumen syariah disamping akan mendukung

kegiatan keuangan dan bisnis masyarakat juga akan mengurangi transaksi-

transaksi yang bersifat spekulatif, sehingga mendukung stabilitas sistem

keuangan secara keseluruhan, yang pada gilirannya akan memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian kestabilan harga jangka

menengah-panjang.

11

Dengan telah diberlakukannya Undang-Undang No.21 Tahun 2008

tentang Perbankan Syariah yang terbit tanggal 16 Juli 2008, maka

pengembangan industri perbankan syariah nasional semakin memiliki

landasan hukum yang memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara

lebih cepat lagi. Dengan progres perkembangannya yang impresif, yang

mencapai rata-rata pertumbuhan aset lebih dari 65% pertahun dalam lima

tahun terakhir, maka diharapkan peran industri perbankan syariah dalam

mendukung perekonomian nasional akan semakin signifikan (www.bi.go.id ).

Sedangkan di Indonesia, BTN syariah merupakan Strategic Bussiness

Unit dari bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai

beroperasi pada tanggal 14 februari 2005 melalui pembukaan kantor cabang

syariah pertama di jakarta.

Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam

memanfaatkan jassa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan

prinsip perbankan syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank, serta

melakukan hasil RUPS tahun 2004.

Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar

di seluruh indonesia dengan rincian sebagai berikut : Kantor cabang syariah

= 22 uunit, Kantor cabang pembantu syariah = 21 unit, Kantor kas syariah = 7

unit, Kantor layanan syariah = 240 unit. ( www.btn.co.id )

Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin

ketat. Sehingga perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan

kemampuan daya saing yang tinggi, Agar dapat bertahan dan bersaing dengan

http://www.bi.go.id/

http://www.btn.co.id/

12

perusahaan lainnya. Untuk dapat memiliki keunggulan dan daya saing yang

tinggi, tentunya diperlukan sumber daya yang baik. Salah satu sumber daya

yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia

disini merupakan salah satu keunggulan yang harus di miliki perusahaan

karena manusia merupakan faktor penggerak bagi kelangsungan suatu

perusahaan. Sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan perusahaan.

Jalan atau tidaknya suatu perusahaan sangat di tentukan oleh sumber daya

manusianya. Disinilah letak peranan penting dari manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam rangka memperoleh dan menjaga sumber daya

manusia yang berkualitas dan handal ( Putradiarta, 2016 : 1 ).

Dalam perusahaan, menjaga sumber daya manusia tidaklah mudah.

Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya

secara efektif serta mempertahankan sumber daya manusia yang potensial

agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Kondisi kerja yang sudah

tidak sesuai lagi dengan harapan karyawan dapat menjadi penyebab karyawan

keluar dari pekerjaannya. Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi

banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya

turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk

menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu

serta biaya lagi dalam merekrut karyawan baru ( Putradiarta, 2016 : 2 ).

Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para

peneliti. Turnover intention dapat diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga

kerja keluar dari perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang

13

dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan

organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk

berpindah (turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu

mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan

dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi ( Witasari, 2009 : 2 ).

Selain itu karyawan akan mengalami rasa tidak aman (job insecurity)

yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat

pendapatan yang tidak bisa diramalkan, yang berakibat intensi pindah kerja

(turnover intention) akan cenderung meningkat ( Hanafiah , 2014 : 310 ).

karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi pekerjaan, konflik

peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat

karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai

karyawan kontrak, sehingga bisa memicu tinginya angka turnover intention

(keinginan keluar) karyawan yang terjadi di suatu karyawan.

Semakin aman atau semakin berkurang perasaan terancam, gelisah dan

tidak berdaya yang dirasakan keryawan didalam lingkungan pekerjaanya

maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.

Fenomena ini sering muncul dalam dunia kerja saat ini adalah adanya

faktor ketidakpuasan pada tempat kerja sehingga menimbulkan keinginan

karyawan untuk keluar kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan dalam

14

menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda

antar karyawan. Perbedaan kepuasaan antar karyawan berdampak atas nilai

yang berlaku pada dirinya, artinya bahwa semakin tinggi tingkat persepsi

karyawan terhadap pekerjaan yang diinginkan maka semakin tinggi kepuasan

terhadap pekerjaan. Hal ini memberikan gambaran bahwa dinamika

organisasi merupakan akumulasi dari berbagai persepsi yang diabstrakkan

karyawan.Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu

alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya.

Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan

keinginan keluar. Tinginya turnover intention akan menjadi masalah serius

bagi banyak perusahaan, bahkan bisa membuat perusahaan mengalami

frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring

staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang

direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam

Syafrizal, 2011 : 3 ).

Selain itu kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama yang

dibutuhkan oleh seorang karyawan selaku manusia untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan

merata agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi

perusahaan. Kompensasi dapat diartikan sebagai keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh karyawan karena telah melaksanakan pekerjaannya, dan

selanjutnya perusahaan memberi dalam bentuk uang, tunjangan ataupun

penghargaan yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar turut

15

berpartisipasi dalam kegiatan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan

dan juga membangun komitmen karyawan ( Dewi, 2014 : 1 ). Dan menurut

Handoko (2003:155), “suatu cara departemen personalia untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi”.

Dan berdasarkan ulasan latar belakang diatas, penelitian ini di lakukan

pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang

dengan Judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Job insecurity dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention pada Karyawan Bank

Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang”

B. Rumusan Masalah

Dari penjelasan latar belakang di atas maka dapat diindikasikan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada

karyawan BTN Syariah ?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan pada karyawan BTN

Syariah ?

3. Apakah kepuasan berpengaruh terhadap Turnover Intention pada


4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui

kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?

5. Apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention pada


C. Tujuan penelitian

16

1. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention

pada karyawan BTN Syariah ?

2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pada karyawan BTN Syariah ?

3. Mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover

Intention pada karyawan BTN Syariah ?

4. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention

melalui kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?

5. Mengetahui apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover

Intention pada karyawan BTN Syariah ?

D. Kegunaan penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa

pihak antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan

kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan job

insecurity terhadap turnover intention Bagi Karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi

untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan

turnover intention.

17

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa

tambahan pengetahuan, wawasan, dan pengalaman terhadap pembuatan

proposal skripsi maupun skripsi sekaligus dapat memberikan pengetahuan

mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan turnover

intention di dalam suatu perusahaan.

E. Sistematika penulisan

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah pustaka

terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,

definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen

penelitian dan analisis yang digunakan.

18

BAB IV :PEMBAHASAN

Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan

pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden terkait

variabel dan obyek penelitian.

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan

kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta

saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi

tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan

pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran

yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran

bagi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

19

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan

sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar

tidak ada unsur duplikasi.

Penelitian di lakukan oleh Dewi Putrianti dan Hamid ( 2014 : 8 )

dengan judul “Pengaruh kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover

Intention”(Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat

Malang). Menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh

yang paling kuat dibandingkan dengan variabel motivasi kerja maka variabel

kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.

Penelitian di lakukan oleh Devi dan Sudibia ( 2015 : 1064 ) dengan

judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, dan Kompensasi Financial terhadap

Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention” : (Studi Pada Karyawan Kontrak Di

Bali Dynasty Resort). Menunjukkan bahwa Job insecurity berpengaruh positif

terhadap turnover intention karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif

terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job

insecurity pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat

kepuasan kerja dan sebaliknya.Kompensasi finansial berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja karyawan, Kompensasi financial berpengaruh

12

negative terhadap turnover intention. Kepuasan kerja karyawan

berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti

bahwa semakin rendah rasa kepuasan karyawan dalam bekerja di

perusahaan makan semakin tinggi turnover intention karyawan, sebaliknya

semakin tinggi kepuasan kerja karyawan pada perusahaan makan semakin

rendah turnover intention karyawan.

Penelitian dilakukan oleh Halimah, Azis Fathoni dkk ( 2016 )

dengan judul Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket

(Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). job insecurity,

kepuasan kerja dan lingkungan kerja dianggap tetap maka variable

turnover bernilai positif. Hubungan variable job insecurity berpengaruh

positif terhadap turnover intention, sedangkan variable kepuasan kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention.

Penelitian di lakukan oleh Sutanto dan Carin ( 2013 : 87 ) dengan

judul “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover

Intentions” menyatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja maupun variabel

Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Intentions. Selain itu, adanya arah negatif dari variabel Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention menunjukkan

bahwa semakin tingginya Kepuasan Kerja maupun Komitmen

Organisasional akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intention

yang berarti membawa dampak baik ke perusahaan. Begitu pula sebaliknya

13

jika Kepuasan Kerja maupun Komitmen Organisasional semakin rendah,

akan berdampak negatif ke perusahaan yaitu akan berpengaruh terhadap

peningkatan Turnover Intention.

Penelitian di lakukan oleh Mawardi ( 2016 ) dengan judul “Analisis

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan Dealer Honda Cv. Semoga Jayacabang Tenggarong”

menyatakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial

tidak memiliki pengaruh turnover intention.

Tabel 2.1

Research Gap

Isu Peneliti Judul Metode Kesimpulan

Kompensas

i terhadap

turnover

intention

Putrianti,

Ddjamhur

Hamid

dkk

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Dan Motivasi Kerja

Terhadap Turnover

Intention

(Studi Pada Karyawan

Pt. Tiki Jalur Nugraha

Ekakurir Pusat Malang)

metode

penelitian

penjelasan

(explanator

y

research).

Variabel kompensasi

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap

turnover intention

Irbayuni

(2012) Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi

Terhadap Keinginan

Untuk Berpindah Kerja

Pada PT. Surya Sumber

Daya Energi Surabaya

Structural

equation

modeling

Variabel kompensasi

tidak memiliki

kontribusi terhadap

turnover intention

Job

insecurity

terhadap

turnover

intention

Halimah,

Azis

Fathoni

dkk

(2016)

Pengaruh Job Insecurity,

Kepuasan Kerja Dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover

Intention Pramuniaga Di

Gelael Supermarket

(Studi Kasus Pada

Gelael Superindo Kota

Semarang)

Kuantitatif variable job

insecurity

berpengaruh positif

terhadap turnover

intention,

Devi dan

Sudibia

(2015)

Analisis Pengaruh Job

Insecurity, Dan

Kompensasi

Kuantitatif Job insecurity

berpengaruh positif

terhadap turnover

14

Finansial terhadap

Kepuasan Kerja Dan

Turnover

Intention: (Studi Pada

Karyawan Kontrak Di

Bali Dynasty

Resort)

intention

Kepuasan

terhadap

turnover

intention

Sutanto

dan Carin

(2013)

Kepuasan Kerja,

Komitmen

Organisasional dan

Turnover Intentions

causal

research

Kepuasan kerja

signifikan

berpengaruh terhadap

turnover intention

Sudita

(2015)

Pengaruh Kepuasan

Gaji, Kepuasan Kerja,

Dan

Komitmen

Organisasional Terhadap

Turnover Intention

(Studi Kasus Pada Bidan

Praktek Swasta Di

Kabupaten Sleman)

Kuantitatif Kepuasan

berpengaruh negatif

terhadap turnover

intention

Kompensas

i terhadap

turnover

intention

melalui

kepuasan

kerja

Devi dan

sudibia (

2015)

Analisis Pengaruh Job

Insecurity, Dan

Kompensasi

Finansial terhadap

Kepuasan Kerja Dan

Turnover Intention:

(Studi Pada Karyawan

Kontrak Di Bali Dynasty

Resort)”

Kuantitatif Kompensasi finansial

berpengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja karyawan yang

berarti bahwa apabila

kompensasi financial

mampu diberikan

dengan baik dan

benar maka kupuasan

kerja dalam

menyelesaikan

pekerjaan akan

meningkat.

Yuhistira

(2016)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Turnover

Intention Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Mediasi

(Studi pada PG Kebon

Agung)

Eksplanato

ri

Kompensasi

berpengaruh secara

tidak langsung

terhadap turnover

intention, sedangkan

kepuasan kerja tidak

dapat memediasi

hubungan pengaruh

antara kompensasi

dan turnover

intention

Sumber : Data primer yang diolah 2017

39

Hasil temuan di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan hasil

temuan penelitian tentang pengaruh kompensasi, job insecurity dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sekelompok peneliti

menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention, tetapi terdapat hasil penelitian lain

yang menemukan bahwa kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja

tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

B. Landasan Teori

1. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Pengertian Turnover Intention menurut Mobley dalam Hanafiah

( 2014 : 306 ) menambahkan bahwa intensi turnover adalah

penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang

berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah moneter dari

organisasi.

Kemudian Menurut Booth & Hamer dalam Hanafiah ( 2014 :

306 ) mengartikan turnover intention merupakan dampak terburuk

dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku

individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang

tinggi.

Intensi keluar (turnover intention) juga dapat diartikan sebagai

pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah

pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah

40

karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,

sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi

yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan

keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota

organisasi ( Astiko, 2012 : 4 ).

b. Faktor – Faktor Turnover Intention

Menurut Mobley dalam Hanafiah ( 2014 : 306 ) Ada banyak

faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah.

Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen

organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap organisasi, dan job

insecuirity.

Selain itu menurut menurut Booth & Hamer dalam Hanafiah (

2014 : 306 ) Ada beberapa aspek yang dapat digunakan untuk

melakukan pengukuran terhadap intensi turnover yang terdiri dari

tingkat komitmen, kepuasan kerja, dukungan managemen,

perkembangan karir, dan peningkatan kerja.

c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

Menurut Harnoto (2012) Turnover intention ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi

tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan

turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

41

1. Absensi yang meningkat.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah

kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah

bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi

semua keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan

turnover . Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika

jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

4. Peningkatan protes terhadap atasan.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya

berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak

sependapat dengan keinginan karyawan.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

42

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik

positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan

ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan

karyawan ini akan melakukan turnover.

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu eleen yang cukup penting

dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,

atau mempunyai hubungan dengan bebrapa jenis perilaku yang sangat

penting dalam organisasi.

Selanjutnya pertanyaaan yang muncul adalah apakah apakah yang

diartikan dengan keuasan kerja dan bagaimana menciptakan kepuasan

kerja. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau

dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Stephen P. Robbin menjelaskan hakikat suatu pekerjaan

bagi seseorang sebagai berikut:

“A person’s job is more than just the obvious activities of shuffling

paper, waiting on customer, or driving a truck.job require interaction

with co-worker and bosses, folowing organizational rule and policy,

43

meeting performance standard, living with working conditions that are

often less than ideal and like.”

Pernyataan diatas adalah bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti

interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti atturan – aturan, dan

lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang

disukai ( Hariandja 2002 : 290 ).

Menurut Sutanto dan Carin ( 2013: 76 ), mendefinisikan bahwa

kepuasan kerja adalah sebagai apa yang membuat orang-orang

menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa bahagia

dalam melakukan pekerjaannya.

Karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung akan

bertahan dalam organisasi, sedangkan karyawan yang merasakan adanya

ketidakpuasan akan meningkatkan niatnya untuk keluar dari organisasi.

Pada akhirnya evaluasi terhadap berbagai alternatif peluang kerja akan

menentukan terjadinya turnover karena karyawan yang memilih keluar

organisasi akan mengharapkan pekerjaan yang lebih memuaskan di

tempat lain ( Sudita, 2015 ).

Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

seseorang individu (karyawan) dalam merespon situasi dan kondisi

pekerjaan mereka.

44

b. Teori – Teori Kepuasan Kerja

Menurut Ahmad Tohardi ( 2002 : 436 ) ada beberapa teori tentang

kepuasan kerja diantaranya :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), Menurut teori ini

orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada apakah ia

merasa adanya keadilan atau tidak suatu situasi dimana perasaan

tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain

yang sekelas sekantor, atau di tempat lain. Termasuk elemen – elemen

keadilan adalah :

a. Input

Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakn oleh

karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai contoh :

pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan alat –

alat kerja.

b. Out Come

Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan

sebagai hasil pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian

keuntungan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi.

c. Comparison

Comparison adalah pihak – pihak lain yang dipakai sebagai

bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja

45

berupa seseorang diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau

dirinya sendiri pada waktu lampau

2. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentang pertama kali dikemukakan oleh Porter

(1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan. Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan

kerja seseorang bergantung kepada pertentangan dengan apa yang

menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas

bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan

presepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang

diinginkan telah terpenuhi

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini

mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam

motivasi (kepuasan) ( Rozaid dkk, 2015 ).

c. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja

Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek,

yaitu:

46

1. Gaji

jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan di rasakan

adil.

2. Pekerjaan itu sendiri

isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen

yang memuaskan.

3. Rekan sekerja

elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan

seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi

seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

5. Promosi

kemungkinan seseorang dapat melalui enaikan jabatan. Seseorang

dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan

atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini

juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja

lingkungan kerja fisik dan psikologis. Hariandja ( 2002 : 291 ).

47

3. Job insecurity

a. Pengertian job insecurity

Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari ( 2004 ), ada 3

aspek rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three inter-

relate aspects of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer

insecurity, dan employment insecurity. Job insecurity merupakan rasa

tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi

pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer insecurity

merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan

jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam

perusahaan yang sama. Employment security merupakan rasa tidak

aman yang mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk

berganti perusahaan.

Menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )

Ketidaknyamanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat

didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut

seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi

atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap

kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara

psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.

Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja

secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam Kurniasari dalam

Mawei ( 2016 : 20 ) karyawan di negara maju pun mengalami rasa

48

tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap

status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak

bisa di ramalkan.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Job insecurity

Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan

ketidakpastian. Menurut Green (2003) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )

job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu

pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap

konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpstian

penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan

mendapatkan promosi atau pelatihan. Dan faktor yang mempengaruhi

ketidakamanan kerja (job insecurity) dipengaruhi oleh lingkungan kerja

yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,

kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Sastrohadiwiryo dalam aditya et,al.(2016) kompensasi

sebagai imbalan jasa yang dberikan oleh perusahaan kepada tenaga

kerja, karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan,

perusahaan wajib memberikan imbalan atau kompensasi sebagai ganti

49

kontribusi karyawan kepada organisasi, sehingga terjadi timbal balik

yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.

Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa :

”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai

sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk

uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan

tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.

Bernardin & Russell (1998) dalam astiko ( 2012 : 6 ) juga

mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi yaitu seluruh

bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan

yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian.

Tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya sudah tidak

perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang

berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja,

membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang tidak terlupkan

adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan

dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

Sehingga, kompensasi dapat dilihat sebagai salah satu aspek

pengembangan sumber daya manusia ( Hariandja, 2002 : 245 ).

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Notoatmodjo ( 2003:157-158) sistem pemberian

kompensasi yang baik oleh organisasi kepada karyawan nya di

50

pengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan

setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk

karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Produktivitas

Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh

keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa aterial, maupun

keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus

mempertimbangan produktivitasnya karyawannya dalam

kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu

organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi

melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui

produktivitas mereka.

2. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung keoada kemampuan

organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan

membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi

kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan gulung

tikar.

3. Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak

organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,

51

tetapi belum tentu mereka mau bersedia untuk memberikan

kompensasi yang memadai.

4. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di psaran kerja akan

mempengaruhi sisrem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang

kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka

akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang

kemampuan nya di pasaran kerja.

5. Organisasi karyawan

Dengan adanya organisasi – organisasi karyawan akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisai

karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk

memperoleh kompensasi sepadan. Apabila ada organisasi yang

memberikan kompensai yang tidak sepadan, makamorganisasi

karyawan ini akan menuntut.

6. Berbagai peraturan perundang – undangan

Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin

baik pula sistem perundang- undangan, termasuk di bidang

perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini

jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan

oleh setiap organisasi, baik pemerintahan maupun swasta.

c. Tujuan kompensasi

52

Menurut Notoatmojdo ( 2003 : 154 ) menyatakan bahwa ada

beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :

1. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawan.

Selanjutnya akan mendorong perilaku – perilaku atau performance

karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan misalnya

produktifitas yang tinggi.

2. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

diantara karyawan dalam perusahaan, masing – masing karyawan

akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,

jabatan dan prestasi kerja.

3. Memepertahankan karyawan

Kompensasi yang baik akan membuat para karyawan akan lebih

betah bekerja pada perusahaan sehingga hal tersebut dapat

mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan

lebih banyak pula peluang untuk memiliki karyawan yang terbaik.

5. Pengendalian biaya

53

Kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan

rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang

keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di perusahaan

lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan

seleksi calon karyawan baru.

d. Kriteria Pemberian Kompensasi

Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi

terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat

dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi suatu

organisasi dapat berubah – ubah dari waktu ke waktu. Faktor – faktor

yang mempengaruhi perubahan ketentuan pemberian kompensasi ini

anara lain: keadaan perekonomian suatu negara, kebijakan pemerintah,

tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmun dan teknologi, dan

sebagainya. Namun demikian, agar perubahan ketentuan tersebut tidak

begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberpa kriterian yang perlu

diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian komppensasi,

antara lain :

1) Biaya hidup

Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau

kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan memperguna kan

kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan suatu organisasi

dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka

harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini.

Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah

54

terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang

berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun akan mengikutinya.

2) Produktivitas

Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan

meningkatkan penghasilan dari organisasimyang bersangkutan. Hal

ini berarti biaya persatuan produksi lebih rendah , dan mengakibatkan

penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain

keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil.

Maka logish lah hal ini perlu dijadiakn kriteria untuk pemberian

kompensasi kepada karyawan.

3) Skala upah atau gaji yang umum berlaku

Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi yang

umum berlaku, karena bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari

sifat maupun besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintahan,

perusahaan milik negara, swasta, swasta besar atau kecil, mempunyai

skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi secara umum

organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang

sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian

kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi

karyawannya.

4) Semua organisasi selalu memperhitungan besarnya biaya yang harus

dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawan nya,

dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlhat

55

bahwa kompensasi biaya yang paling besar adalah biaya untuk

membayar kompensasi para karyawan .

Namun demikian, biaya – biaya operasional lainnya tidak berarti

diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab ituu dalam

membuat kriteria pemberia kompensasi ini kemampuan membayar

dari organisasi yang bersangkutan perlu diperhitungkan. Notoatmodjo

(2003: 159).

5. Proposisi

a. Hubungan Kompensasi dengan Turnover Intention

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2000)

dalam Astiko (2012:10) . Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang

dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa

kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Asas

layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Berdasar atas asas

layak, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

pemerintah. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan

baik karena pemberian kompensasi yang tidak adil dan layak dapat

upah minimum regional yang dibuat mendorong munculnya turnover

intention.

56

Menurut penelitian Putrianti dan Djamhur Hamid ( 2014 : 8 )

menyatakan bahwa kompensasi berpengengaruh positif terhadap

Turnover Intention karyawan. Penelitian lain dari Ramlall,S ( 2003 :

70 ) menyatakan bahwa pertimbangan intensi karyawan untuk

berpindah kerja ditentukan oleh faktor kompensasi (59%) dan

pengembangkan karir.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H1 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention.

b. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Dalam penelitian Ni Luh Mita Sri Devi dan Gede Adnyana

Sudibia ( 2015 ), ditemukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti apabila kompensasi

finansial mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaan akan meningkat. Kompensasi

finansial merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena

kompensasi finansial adalah sebuah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan. Sejalan dengan hal tersebut apabila

kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dan dapat

memenuhi kebutuhan sehari-hari, akan mampu memberikan rasa

kepuasan bagi para karyawan. Sehingga kompensasi finansial akan

meningkat ditunjukan dari sikap positif karyawan menyelesaikan

tugasnya dengan baik sesuai devisi masing-masing.

57

Hasil penelitian selanjutnya dari aditya et al, ( 2016 ) pada

analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan terbukti signifikan, artinya bahwa

kompensasi ini secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo. Pada hasil

deskriptif variabel yang diperoleh dari wawancara, responden memilih

jawaban setuju sebesar 60% bahwa perusahaan memberikan gaji

sesuai kontrak dan peraturan dan juga memberikan komisi atau

insentif kepada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa responden

dengan statusnya sebagai karyawan tetap dan kontrak PT Wijaya

Panca Sentosa Food Sidoarjo menerima gaji sesuai dengan peraturan

dan kontrak yang telah disepakati dan mendapatkan komisi atau

insentif dari perusahaan.


sebagai berikut:

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

c. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atau lega yang

dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang telah diselesaikan,

kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan

memandang pekerjaan mereka.

58

Pada analisis jalur dihasilkan bahwa pengaruh kepuasan kerja

terhadap turnover intention terbukti tidak signifikan, artinya bahwa

kepuasan kerja ini secara langsung tidak mempengaruhi turnover

intention karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo.

Berdasarkan hasil deskriptif variabel yang diperoleh pada saat

wawancara menunjukkan bahwa responden memberikan jawaban

setuju sebesar 64,3% pada atasan memberikan bantuan dan dukungan

terhadap pekerjaan yang dikerjakan karyawan, mempunyai selisih

sedikit dengan jawaban responden setuju bahwa pekerjaan yang

diterima sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan kontrak kerja

yang telah disepakati sebesar 60%. Hal ini menunjukkan bahwa

responden yang diantaranya berstatus karyawan kontrak dan karyawan

tetap pada PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo merasakan bahwa

pekerjaan yang diterima dari perusahaan telah sesuai kontrak dan juga

sesuai dengan kemampuan, selain itu karyawan juga mendapatkan

bantuan dan dukungan dari atasan terhadap pekerjaan yang

dikerjakan, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan karyawan kepada

atasan dan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan PT Wijaya

Panca Sentosa Food Sidoarjo.aditya et al,(2015).

Irbayuni (2012) dalam penelitian nya kepuasan kerja karyawan

di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi

terhadap keinginan untuk pindah kerja karyawan, hal ini di karenakan

pemberian tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan sudah

59

sesuai dengan keahlian dan kemampan karyawan. Jadi karyawan tidak

merasa terbebani dengan tugas yang di berikan karyawan.


sebagai berikut:

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention.

d. Hubungan Kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap turnover

intention

Penelitian lain dari Ni Luh Mita sri Devi dan Gede Adnyana

Sudibia (2015) dengan judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan

Kompensasi

Finansialterhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: (Studi

Pada Karyawan Kontrak Di Bali Dynasty Resort)” menyatakan

bahwa Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan yang berarti bahwa apabila kompensasi financial

mampu diberikan dengan baik dan benar maka kupuasan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

H4 : kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention

melalui kepuasan kerja.

e. Hubungan Job insecurity dengan turnover intention

Job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya

ketidak pastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur

pekerjaan yang dimaksudkan ialah perubahan sifat pekerjaan, isu

60

karir, pengurangan waktu kerja, atau yang paling memegang kunci

adalah kehilangan pekerjaan (Silla et al., 2010) dalam setiawan (2016

: 4990 ). Karenanya karyawan yang mengalami tekanan atau tidak

mendapat tekanan dan mudah memperoleh pekerjaan ditempat lain,

tekanan yang mangancam kelangsungan kerja diduga terkait dengan

reaksi untuk meninggalkan pekerjaan di tempat lain ( Sandi, 2014 ).

Menurut menurut Mita Sri Devi dan Gede Adnyana Sudibia

(2015 : 1063 ) menyatakan bahwa Job insecurity berpengaruh positif

terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi job

insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasi, dan

kemudian menyebabkan tingginya keinginan perpindah kerja

(turnover intention).

Penelitian ini didukung oleh penelitian Suwandi dan

Indriantoro (1999) dalam sandi(2014) dalam yang menunjukkan

bahwa job insecurity sebagai faktor yang secara langsung

mempengaruhi turnover intention.


sebagai berikut:

H5 : job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

61

6. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover

intention. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor kompensasi, job

insecurity dan kepuasan kerja.

Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu,

maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu

variabel bebas ( independent variable ) adalah kompensasi X1, job

insecurity X2 , variabel intervening yaitu kepuasan kerja Z sedangkan

untuk variable terikat nya ( dependent variable ) adalah turnover intention

Y .

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

62

7. Hipotesis

Sehubungan dengan uraian yang telah peneliti tuliskan pada bab dan

subbab di atas sehingga diperoleh hipotesis sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnoverintention.

H2 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan

kerja.Terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap turnover

intention.

H3 : Terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover

intention.

H4 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap turnover intention

melalui kepuasan.

H5 : Terdapat pengaruh positif job insecurity terhadap turnover

intention

63

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengenai analisis pengaruh kompensasi, job insecurity

dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan

Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang. Jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Menurut sugiyono (2008:8) metode penelitian kuantitatif merupakan

metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji

hipotesis yang telah di harapkan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis

memusatkan penelitian di Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang

yang beralamat Jl. Ahmad Yani No. 195 A Semarang (024)

8449918,8449919, dengan objek seluruh karyawan BTN Syariah KC

Semarang. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan agustus 2017

samapai selesai.

C. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

51

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan ( Sugiyono,

2014: 80). Sedangkan menurut Bawono (2006: 28) populasi merupakan

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk

dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini

populasi yang dimaksud adalah karyawan BTN Syariah KC Semarang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2014: 80). Sedangkan menurut Bawono

(2006: 28). Sampel adalah objek atau subjek peneliti yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi.

Adapun teknik menggunakan rumus slovin ( Umar, 2002 :141) :

Keterangan :

n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : batas toleransi ( error tolerance )

sehingga dapat ditentukan sampel sebagai berikut :

N : 90

e : 25 %

51

= 73,46 = 74 ( dibulatkan )

Jadi sampel yang di ambi untuk penelitian ini adalah 74 responden.

D. Metode Pengumpulan data

Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah

untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):

1. Kuesioner (Angket)

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 142) kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

2. Pengamatan (Observation)

Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi peneliti

datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian (Bawono,

2006: 30).

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan

aturan atau prosedur yang telah ditetapkan ( Sugiyono, 2014: 80).

51

Data di kumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan

mengajukan pernyataan – pernyataan dalam angket dibuat dengan

menggunakan skala 0-10 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan

diberi skor atau nilai sebagai berikut :

Sangat

Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Setuju

Dipilihnya kriteria penilain dalam skala Likert (0-10), karena nilai 0

samapai 10 merupakan penilain yang sudah umum digunakan terutama di

Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang

mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari

responden sedang skor 1-7 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu

angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk

penelitian.

F. Definisi konsep dan Operasional

1. kompensasi ( X1)

Kompensasi didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang sangat

penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam

mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Kompensasi yang tidak memadai akan menimbulkan terjadinya turnover

intention pada karyawan.

51

Kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi

nonfinansial.

a. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang

b. kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diterima karyawan

bukan dalam bentuk uang. Bentuk dari kompensasi nonfinansial yaitu

lingkungan fisik/psikologi dimana seseorang bekerja.

2. Job Insecurity (X2)

Menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah (2014:307)

Ketidakamanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat

didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut

seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau

penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja

yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan

menurunnya kepuasan kerja.

3. Kepuasan Kerja (X3)

Menurut Rozzaid dkk( 2015: 209) kepuasan kerja merupakan rasa

menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dilaksanakan oleh

karyawan, secara langsung berpengaruh pada ekonomi dan tingkah laku

dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.

Syafrizal (2011:13) menjelaskan bahwa kepuasan kerja

mencerminkan sikap atau perasaan sesorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menjadi ukuran seberapa besar karyawan menyenangi

51

pekerjaannya dan merupakan sikap karyawan yang berkaitan dengan

keadaan psikologisnya.

4. Turnover Intention (Y)

Menurut sandi(2014) Turnover sebagai berhentinya karyawan sebagai

anggota dari suatu organisasi baik itu atas kemauan sendiri ataupun

keputusan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.

Sedangkan menurut Mobley (1986) dalam sandi(2014) menyatakan

keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan predictor

dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Keinginan

berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungannya dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti

meninggalkan organisasi.

Tabel 3.1

Indikator Variabel

No Variabel Dimensi Indikator

1. Kompensasi a. Kompensasi

Finansial

1. Gaji

2. Bayaran prestasi

3. Bayaran di luar jam

kerja

4. Bayaran masa kerja

5. Program

perlindungan insentif

b. Kompensasi

non finansial

1. Lingkungan kerja

yang nyaman

2. Tanggung jawab

3. Promosi

( Supatmi dkk,2012)

2. Job

insecurity

a. Ancaman

terhadap aspek

– aspek dalam

pekerjaan.

1. Arti pekerjaan itu

bagi individu

2. Tingkat ancaman

yang kemungkinan

51

b. Ancaman

kehilangan

pekerjaan

secara

keseluruhan.

c. Ketidak

berdayaan.

(Setiawan dkk,

2016 ).

terjadi saat ini dan

mempengaruhi

keseluruhan kerja

individu.

3. Ketidakberdayaan

yang dirasakan

individu.

4. Tingkat ancaman

terhadap pekerjaan

yang tahun

berikutnya.

( Nugraha, 2010)

3. Kepuasan

kerja

a. Kepuasan

dengan gaji

b. Kepuasan

dengan promosi

c. Kepuasan

dengan rekan

kerja

d. Kepuasan

dengan atasan

e. Kepuasan

dengan

pekerjaan itu

sendiri.

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Kesesuaian gaji

3. Kejelasan dan

kelancaran promosi

4. Ketegasan

pengawasan.

5. Sikap koorperatif

kelompok kerja.

6. Kenyamanan kondisi

kerja.

Luthans ( 2006 : 224

)

4. Turnover

Intention

a. Memikirkan

untuk keluar

b. Pencarian

alternatif untuk

keluar

c. Pencarian

alternatif

pekerjaan.

( mobley et, al )

dalam (

halimah dkk,

2016 ).

1. Absensi yang

meningkat

2. Mulai malas bekerja

3. Peningkatan terhadap

pelanggran tata tertib

kerja.

4. Peningkatan protes

terhadap atasan.

5. Perilaku positif yang

sangat berbeda dari

biasanya.


G. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di BTN Cabang Semarang.

51

Dari kuesioner tersebut terdiri dari data responden dan butir-butir

pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti

inginkan.

H. Metode analisis data

Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Uji Instrumen

a. uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil

pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan dua

kali atau lebih, atau dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsisten

suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel

dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6 (

ghozali,2013:48).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk

mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (

Ghozali, 2005:52).

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi ( R2)

Koefisien Determinasi ( R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

51

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2

yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel independent

dalam 7menjelaskan variabel dependent sangat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel – variabel independent memberikan

hampir semua informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependent ( Ghozali, 2013:97).

b. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji kelayakan suatu model. Uji

signifikan ini meliputi pengujian signifikan persamaan regresi secara

keseluruhan serta koefisien regresi parsial spesifik. Hipotesis nol

untuk uji F adalah bahwa koefisien determinasi majemuk dalam

populasi, R2

sama dengan nol ( Ho : R2 = 0). Uji keseluruhan dapat

dilakukan dengan menggunakan statistik dengan menggunakan F

(Ghozali,2013:98).

c. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

suatu variabel independent secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependent (Ghozali,2013:98). Signifikan koefisien

persial ini memiliki distribusi t dengan derajat kebebasan n-k-1, dan

signifikan pada α = 0,05.

51

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan dengan tidak adanya

hubungan antara variabel independen. Terjadinya multikolineritas

dapat dideteksi melalui nilai R square yang sangat tinggi tetapi hanya

sedikit variabel independen yang signifikan atau bahkan tidak

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Multikolineritas juga dapat ditandai melalui nilai tolerance

(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolineritas

ditunjukkan dengan nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF

≥ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-variabel

independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali, 2013: 106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian heteroskedastis ini adalah untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lainya. Diukur dengan

scatter plot dan Reasman Rho. Dimana jika menggunakan scatterplot

dapat di deteksi ada tidaknya heteroskedatisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola terentu pada grafik scatterplot

antara SRESID dan ZPRED.

Dasar analisis :

51

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur ( bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka telah mengindikasi terjadi

heteroskedatisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jeas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 dan sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedatisitas (Ghozali : 2013 ).

Uji Rank Spearman dimana kita bisa mengetahui suatu data

tersebut bebas dari heteroskedatisitas yaitu dengan melihat besar nya

sig ABS_RES jika besar nya sig ABS_RES > 0.05 maka dapat di

nyatakan bahwa variabel tersebut bebas dari masalah

heteroskrdatisitas ( Prayitno : 2016).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik dengan

penjelasan sebagai berikut (Ghozali : 2013 ) :

1) Analisis Grafik

Cara termudah untuk melihta normalitas residual adalah dengan

melihat grafik histogram yang membandingkan antara data

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

51

2) Uji Statistik

Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogrov –

Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogrov –

Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis :

H0 = data residual berdistribusi normal

HA = data residual tidak berdistribusi normal.

Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang

dipakai yaitu nilai signifikansi 0.05. jika nilai output dari K-S

mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal dan H0 dinyatakan diterima.

d. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam

studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji

linearitas akan diperoleh inforasi apakah model empiris sebaiknya linear

atau kuadrat.

e. Path Analysis

Analisis Jalur ( Path Analysis ) digunakan untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk

dengan model berdasarkan landasan teoritis dengan menentukan pola

hubungan antara tiga atau lebih variabel. ( Ghozali, 2013: 249).

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil Bank BTN Syariah Semarang

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun 1897

dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi

Bank Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi Bank

Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham

perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia, dan menjadi

bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritas asset melalui

pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragun Aset (KIK-

EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan perumahan, Bank

BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat Indonesia dalam

mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah idaman. Keinginan ini

ditunjukkan dengan konsistensi selama lebih dari enam decade, dalam

menyediakan beragam produk dan layanan di bidang perumahan, terutama

melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR), baik KPR bersubsidi untuk

segmen menengah ke bawah maupun KPR non subsidi untuk segmen

menengah ke atas. Banyaknya pendirian bank umum syariah atau bank

konvensional yang membuka unit usaha syariah menandai pesatnya

perkembangan bisnis di dunia perbankan khususnya perbankan

83

syariah, BTN sebagai bank konvensional, membuka unit layanan syariah untuk

memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak menginginkan transaksi berupa bunga.

Sehingga BTN mempunyai dua system operasi bank (dual system bank) yaitu secara

konvensional dan syariah.

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT Bank

Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan

dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan

produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan member manfaat yang

setara, seimbang dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang merupakan Bank

BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan menghimpun dana masyarakat

melalui produk-produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke

sector riil melalui berbagai produk pembiayaan KPR, multiguna, investasi, dan modal

kerja. Pengembangan unit usaha syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk mendukung

kebijakan pemerintah pada bidang ekonomi dan pembangunan nasional terutama

pembiayaan rumah.

Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui

pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN

sampai dengan saat ini telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia

dengan jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan

240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).

2. Visi Bank BTN Syariah Semarang

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam

penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama.

3. Misi Bank BTN Syariah Semarang

83

a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam pembiayaan

perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat

memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang

diharapkan.

c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga

dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan lingkungan

usaha serta meningkatkan shareholders value.

d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap stakeholders serta

memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah.

4. Struktur Organisasi Bank BTN KCS Semarang

Struktur organisasi adalah seluruh tenaga yang berkecimpung dalam

kepengurusan di BTN Kantor Cabang Syariah Semarang. Adapun struktur organisasi

BTN Kantor Cabang Syariah Semarang adalah sebagai berikut:

83

Gambar 4.1

Lambang Perusahaan PT Bank Tabungan Negara

Sumber: PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syariah Semarang

83

B. Analisis Deskriptif Responden

1. Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis kelamin, laki-

laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi dengan lebih jelas dapat dilihat pada

tabel 4.1 dibawah ini :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki – laki 46 61,3 62,2 62,2

perempuan 28 37,3 37,8 100,0

Total 74 98,7 100,0

Missing System 1 1,3

Total 75 100,0


Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total responden yaitu

sebanyak 74 orang, dimana total responden perempuan berjumlah 28 orang dengan

presentase 37,8% dan responden laki-laki berjumlah 46 orang dengan presentase

62,2%, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki, dan

sesuai dengan kondisi karyawan Bank BTN KCS Semarang yang mayoritas adalah

laki-laki.

2. Usia

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan usia. Untuk

mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini :

83

Tabel 4.2

Usia Usia

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

23 4 5.4 5.4 5.4

24 8 10.8 10.8 16.2

25 2 2.7 2.7 18.9

26 28 37.8 37.8 56.8

27 8 10.8 10.8 67.6

28 8 10.8 10.8 78.4

29 6 8.1 8.1 86.5

30 10 13.5 13.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2017

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total responden terbanyak

adalah usia 26 tahun atau sebesar 37,8%. Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak

adalah usia 30 tahun dengan presentase 13,5%, disusul urutan ketiga yaitu usia 24, 27,

dan 28 tahun yaitu sebesar 10,8%, urutan keempat yaitu usia 29 tahun dengan

presentase 8,1%, urutan kelima yaitu usia 23 tahun dengan presentase 5,4% dan yang

terakhir yaitu usia 25 tahun dengan presentase 2,7%.

3. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan pendidikan

terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden dengan lebih jelas dapat

dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini:

83

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

Pend

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

D3 20 27.0 27.0 27.0

S1 46 62.2 62.2 89.2

SMA 4 5.4 5.4 94.6

SMK 4 5.4 5.4 100.0

Total 74 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2017

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total responden

terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 46 responden dengan presentase

62,2%. Sedangkan pada urutan kedua terbanyak adalah dari lulusan D3 sebanyak

20 responden dengan presentase 27,0%, kemudian disusul lulusan SMA dan SMK

dengan masing-masing 4 responden atau 5,4%.

C. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Ghozali, 2013 : 52).

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono ( 2006 : 69 ) jika r hitung > r

tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur di katakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut. Di bawah ini adalah tabel hasil uji validitas

setelah dilakukan pengolahan dengan IBM statistics 20.

83

Tabel 4.4

Ringkasan Hasil Uji Validitas

No Variabel Item Pertanyaan Total

Score

correlation

keterangan

1 Kompensasi Kompensasi 1 ,744** Valid

Kompensasi 2 ,695** Valid











2 Job Insecurity Job Insecurity 1 ,888** Valid

Job Insecurity 2 ,898** Valid





3 Kepuasan Kepuasan 1 ,920** Valid

Kepuasan 2 ,848** Valid

Kepuasan3 ,799** Valid




83







4 Turnover Intention Turnover Intention 1 ,854** Valid

Turnover Intention 2 ,886** Valid







Sumber : Data primer yang diolah, 2017

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat ukur mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2013: 47).

Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variable dikatakan reliable

jika Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk

pengukuran dan meneliti selanjutnya. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:

83

Tabel 4.5

Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan

1. Kompensasi ,777 Reliable

2. Job insecurity ,813 Reliable

3. Kepuasan kerja ,782 Reliable

4. Turnover Intention ,791 Reliable


Berdasarkan tabel 4.5 di atas nilai Cronbach Alpha untuk semua variabel > 0.60.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel yang digunakan dalam penelitian ini reliable

untuk mengukur dan penelitian selanjutnya.

3. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2013: 97) koefisien determinasi ( ) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.

Tabel 4.6

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,736a ,541 ,521 10,468

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPENSASI, J.INSECURITY

Sumber : Data primer yang di olah 2017

Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan koefisien korelasi ( R ) sebesar 0,736

ini artinya ada hubungan sebesar 0,736 antara variabel dependen Turnover

intention dengan variabel independen ( kompensasi, job insecurity, dan kepuasan

kerja ). Sehingga dapat disimpulkan korelasi anatara kompensasi, job insecurity,

83

dan kepuasan kerja dengan turnover intention mempunyai hubungan yang kuat.

Koefisien determinasi ( Adjusted R2

) sebesar 0,521 ini berarti kontribusi variabel

independen (kompensasi, job insecurity, dan kepuasan kerja ) mempengaruhi

variabel dependen ( turnover intention ) sebesar 52,1 % sedangkan sisanya yaitu

47,9 % di pengaruhi variabel lain di luar model.

b. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat (Ghozali, 2013: 98). Uji

ini dilakukan dengan cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05

berarti variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel dependen

secara signifikan.

Tabel 4.7

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 9044,090 3 3014,697 27,514 ,000b

Residual 7669,965 70 109,571

Total 16714,054 73

a. Dependent Variable: TURNOVER

b. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPENSASI, J.INSECURITY


Berdasarkan tabel 4.7 di atas menunjukkan F hitung sebesar 27,514 dengan

nilai signifikansi 0,000 dimana nilai signifikasi ini kurang dari nilai alpha sebesar

83

0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa semua variabel independen secara

bersama – sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t )

Uji statistik t sebenarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5,893 4,666 1,263 ,211

KOMPENSASI -,098 ,202 -,127 -,482 ,631

J.INSECURITY -1,166 ,459 -,853 -2,538 ,013

KEPUASAN 1,204 ,305 1,654 3,948 ,000



Berdasarkan hasil pengolahan uji statistik di atas di dapatkan nilai t hitung

secara berurutan untuk variabel kompensasi -,482 kemudian untuk variabel job

insesurity -2,538 untuk variabel kepuasan 3,948. Dengan tingkat signifikansi

secara berurutan berurutan untuk variabel kompensasi 0,631 kemudian untuk job

insecurity sebesar 0,013 kemudian untuk kepuasan 0,000. Dimana untuk variabel

kompensasi memiliki nilai signifikasi >0,05, sehingga memberikan kesimpulan

bahwa variabel kompensasi secara sendiri – sendiri atau individual tidak

mempengaruhi secara secara langsung dan signifikan terhadap variabel dependen

83

yaitu turnover intention, sedangkan untuk variabel job insecurity memiliki nilai

signifikasi 0.013 sehingga hipotesis 1 dan 5 di tolak. Sedangkan untuk variabel

kepuasan memiliki nilai signifikasi 0,000 dimana nilai ini kurang dari alfa sebesar

<0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel kepuasan mempengaruhi

variabel dependen atau dengan kata lain hipotesis 3 diterima.

Kemudian pada tabel di atas ditunjukkan pula bahwa nilai constan sebesar

5,893 sedangkan secara berurutan untuk variabel kompensasi -0,098, untuk

variabel job insecurity -1,166, untuk variabel kepuasan 1,204, sehingga di dapat

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = kompensasi Job insecurity kepuasan

Yang artinya :

1) Konstanta 5,893 menyatakan bahwa jika rata – rata variabel dependen konstan,

maka rata-rata dari defferensiasi variabel turnover intention adalah 5,893.

2) Koefisien variabel kompensasi sebesar -0,098 menyatakan bahwa setiap

penambahan variabel turnover intention sebesar satu tingkat maka akan meningkat

variabel kompensasi sebesar -0,098.

3) Koefisien variabel job insecurity sebesar -1,166 menyatakan bahwa setiap

penambahan variabel turnover intention sebesar satu tingkat, maka akan

meningkat variabel job insecurity sebesar -1,166.

4) Koefisien variabel kepuasan sebesar 1,204 menyatakan bahwa setiap penambahan

variabel turnover intention sebesar satu tingkat, maka akan meningkat variabel

kepuasan sebesar 1,204.

83

4. Analisis data

Model regresi yang baik harus bebas dari masalah asumsi klasik. Uraian berikut

ini akan membahas mengenai uji asumsi klasik diantaranya sebagai berikut :

a. Uji Multikoloniaritas

Untuk mengetahui apakah terjadi multikolonieritas dapat dilihat dari nilai

tolerance dan VIF yang terdapat pada masing – masing variabel seperti terlihat

pada tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5,893 4,666 1,263 ,211

KOMPENSASI -,098 ,202 -,127 -,482 ,631 ,095 10,553

J.INSECURITY -1,166 ,459 -,853 -2,538 ,013 ,058 17,241

KEPUASAN 1,204 ,305 1,654 3,948 ,000 ,037 26,781



Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolonieritas adalah jika

memiliki tolerance ≥0.10 atau VIF ≤10. Dari Tabel 4.9 tersebut di peroleh bahwa

semua variabel bebas memiliki nilai tolerance yang jauh di atas 0.10 dan nlai VIF

jauh di bawah 10 dengan demikian dalam model ini tidak terdapat masalah

multikolonieritas.

83

b. Heteroskedatisitas

Pengujian heteroskedatisitas digunakan untuk melihat apakah model

regresi dalam penelitian ini terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang

baik adalah tidak terjadi heteroskedatisitas. Untuk mendeteksi adanya

heteroskedastisitas dengan menggunakan scatter plot dan metode spearman „s

rho.

1) Hasil uji Heteroskedatisitas menggunakan Scatter plot

Gambar 4.2

Uji Heteroskedastisitas

Sumber :

Data primer yang diolah, 2017

Dari gambar tersebut diperoleh pola scatter tidak teratur. Hal ini berarti

bahwa model regresi pada model ini tidak mengandung adanya masalah

heteroskedastisitas.

2) Hasil uji heteroskedatisitas menggunakan spearman’s rho

83

Tabel 4.10 Uji Spearman’s rho

Correlations

KOMPENS

ASI

J.INSEC

URITY

KEPU

ASAN

ABS_

RES

Spearman

's rho

KOMPEN

SASI

Correlation

Coefficient

1,000 ,873** ,907

** -,121

Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,305

N 74 74 74 74

J.INSECU

RITY

Correlation

Coefficient

,873** 1,000 ,972

** ,159

Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,177

N 74 74 74 74

KEPUASA

N

Correlation

Coefficient

,907** ,972

** 1,000 ,039

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,741

N 74 74 74 74

ABS_RES

Correlation

Coefficient

-,121 ,159 ,039 1,000

Sig. (2-tailed) ,305 ,177 ,741 .

N 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Dalam metode ini untuk mengetahui jika suatu data bebas dari

heteroskedatisitas dapat diketahui jika besar sig ABS_RES lebih besar dari 0.05

maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut bebas dari heteroskedatisitas (

Prayitno : 2016 ).

Dari tabel di atas dijelaskan bahwa nilai sig ABS_RES lebih dari 0.05 maka

dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

c. Normalitas

Normalitas suatu data merupakan syarat utama suatu penyelesaan statistic

parametrik. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji kolmogrov – smirnov.

Pengujian normalitas data dilakukan terhadap nilai residualnya. Data yang

83

terdistribusi normal di tunjukkan dengan nilai signifikansi di atas 0,05. Berikut

hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 16 sebagai berikut :

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas


Dalam grafik histogram diatas dapat dilihat perbandingan antara data

observasi dengan distribusi yang hampr mendekati normal. Terlihat bahwa grafik

histogram menunjukkan pola yang mendekati normal, sehingga bisa disimpulkan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.11

Hasil Uji Kolmogorov – smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 74

Normal

Parameters

a,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 10,25026865

Most

Extreme

Absolute ,125

Positive ,068

83

Differences

Negative

-,125

Kolmogorov-Smirnov Z 1,078

Asymp. Sig. (2-tailed) ,195

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai Sig. residual sebesar

maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu

studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas

akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau

kubik (Ghozali, 2013: 166). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji

Ramsey Test untuk melakukan uji ini kita harus membuat suatu asumsi atau

keyakinan bahwa fungsi yang benar adalah fungsi linier. Uji ini bertujuan untuk

menghasilkan F- hitung. Adapun hasil uji linearitas dalam penelitian ini sebagai

berikut :

Tabel 4.12

Hasil Regresi Persamaan Pertama

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,736a ,541 ,521 10,468


b. Dependent Variable: TURNOVER

83

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 9044,090 3 3014,697 27,514 ,000b

Residual 7669,965 70 109,571

Total 16714,054 73



Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5,893 4,666 1,263 ,211

KOMPENSASI -,098 ,202 -,127 -,482 ,631

J.INSECURITY -1,166 ,459 -,853 -2,538 ,013

KEPUASAN 1,204 ,305 1,654 3,948 ,000


Tabel 4.13

Hasil Persamaan Regresi Kedua

Model Summaryb


Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,958a ,918 ,913 4,469

a. Predictors: (Constant), DFFIT, KEPUASAN, KOMPENSASI,

J.INSECURITY


ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 15336,130 4 3834,032 191,990 ,000b

Residual 1377,924 69 19,970

Total 16714,054 73


b. Predictors: (Constant), DFFIT, KEPUASAN, KOMPENSASI, J.INSECURITY

83

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,208 2,003 1,103 ,274

KOMPENSASI ,323 ,090 ,420 3,611 ,001

J.INSECURITY -,014 ,207 -,010 -,066 ,948

KEPUASAN ,265 ,140 ,364 1,888 ,063

DFFIT 11,165 ,629 ,670 17,750 ,000


Hasil tampilan output SPSS menunjukkan bahwa R2

new sebesar 0.918

sedangkan R2

old sebesar 0.541, jumlah variabel independen yang baru masuk

adalah 1 yaitu dffit dan n jumlah observasi 74, dan jumlah parameter k yang baru

adalah 4. Dari data ini dapat dihitung besarnya F hitung sebagai berikut :

319,49

Sedangkan F tabel dengan degree of fredom (df) = (n-k) = 70 dan jumlah

parameter 3 adalah 2.74. jadi F hitung > F tabel maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesa nol ditolak yang berarti model regresi tidak dalam bentuk linear.

e. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Hasil uji analisis jalur dengan bantuan komputer program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi adalah sebagai berikut:

1. Hasil Persamaan Regresi Pertama

Hasil persamaan pertama analisis jalur dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel :

83

Tabel 4.14

Persamaan Regresi Pertama

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,160 2,861 ,755 ,453

KOMPEN

SASI

1,006 ,038 ,951 26,226 ,000

a. Dependent Variable: KEPUASAN

Sumber : Data primer yang diolah,2017

Berdasarkan keterangan tabel 4.7 dapat disimpulkan :

1) Nilai Koefisien Unstandardized Beta kompensasi sebesar 1,006 dengan

signifikansi 0,000 yang berarti < 0,005 sehingga kompensasi

mempengaruhi kepuasan. Nilai koefisien 1,006 merupakan nilai jalur path

p2.

2. Hasil Persamaan Regresi Kedua

Tabel 4.15

Persamaan Regresi Kedua

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6,042 4,841 1,248 ,216

KOMPENSASI -,098 ,210 -,127 -,466 ,643

KEPUASAN ,601 ,199 ,826 3,027 ,003



Berdasarkan keterangan tabel 4.14 dapat disimpulkan bahwa :

83

1) Nilai koefisien kompensasi sebesar -0,098 dengan signifikansi 0,643 yang

berarti > 0,05 sehingga kompensasi tidak mempengaruhi turnover intention.

Nilai koefisien -0,098 merupakan nilai jalur path p1.

2) Nilai koefisien kepuasan sebesar 0,601 dengan signifikansi 0,003 yang berarti

< 0,05 sehingga kepuasan mempengaruhi turnover intention. Nilai koefisien

0,601 merupakan nilai jalur path p3.

5. Uji Hipotesis

a. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan

Berdasarkan nilai signifikan parameter individual ( uji statistik t) diperoleh nilai

probabilitas signifikan untuk kompensasi sebesar 0,631. Karena nilai probabilitas

signifikan lebih besar dari 0,05 maka keputusannya adalah menerima H0 yang

berarti bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap terhadap turnover intention

karyawan Bank BTN Syariah semarang.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Irbayuni ( 2012 ) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya”.

Menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan PT. Surya Sumber Daya Energi

cukup sesuai dengan yang diharapkan karyawan puas dan merasa tidak berniat

untuk keluar mencari pekerjaan lain.

Dalam penelitian yang dilakukan Mita dan Adyana Sudibia ( 2015) dengan

judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansial terhadap

Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention: (Studi Pada Karyawan Kontrak Di Bali

Dynasty Resort)” menyatakan bahwa semakin besar kompensasi finansial yang

diterima, niat untuk keluar dari pekerjaan akan berkurang karena karyawan merasa

dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya rendahnya

83

kompensasi finansial yang diterima maka turnover intention akan semakin tinggi

sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan dengan pengorbanan yang

karyawan berikan kepada perusahaan.

Dalam penelitian fajar sukmana dan Sudarsih (2016) juga mendukung

dalam penelitian dengan judul “Analisis Job Insecurity dan Kompensasi Terhadap

Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT Wijaya Panca Sentosa

Food Sidoarjo” Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap turnover intention

karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel kompensasi tidak mempengaruhi variabel turnover intention karyawan

pada PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo.

Penelitian lain dari Norita ( 2012 ) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi

Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Intensi Turnover Di Pt. Eramart Group

Samarinda” menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif yang

menunjukkan adanya kompensasi terhadap turnover intention.

b. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikan parameter individual ( uji statistik t) diperoleh

nilai probabilitas signifikan untuk job insecurity sebesar 0,013 lebih kecil dari 0,05

dengan besarnya nilai tolerance -2,538 maka keputusannya adalah menerima H1

yang berarti bahwa semakin seorang karyawan merasa tidak nyamanan dalam

bekeerja akan tetapi ini tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan

Bank BTN syariah Semarang hal ini bisa jadi faktor lain mempengaruhi nya yaitu

seperti sulit nya mencari pekerjaan yang membuat seorang karyawan tetap

mempertahankan pekerjaan nya.

Hal ini sesuai dengan penelitian fajar sukmana dan Sudarsih (2016) juga

mendukung dalam penelitian dengan judul “Analisis Job Insecurity dan

83

Kompensasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT

Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo” menyatakan bahwa variabel job insecurity

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Wijaya Panca

Sentosa Food Sidoarjo tidak dipengaruhi secara langsung oleh job insecurity. Hal

tersebut menunjukkan bahwa responden merasakan bahwa pekerjaan yang

didapatkan sudah sangat berarti dan penting. Dengan begitu responden akan

memberikan seluruh tenaga dan pikirannya untuk PT Wijaya Panca Sentosa Food

Sidoarjo demi tercapainya tujuan dari perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan

PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo akan semakin loyal kepada perusahaan

dan akan semakin mengurangi keinginan untuk berpindah pekerjaan atau turnover

intention ke pekerjaan yang lain, dan juga diketahui lapangan pekerjaan yang

semakin sedikit dan semakin ketatnya persaingan antar sumber daya manusia

menyebabkan karyawan lebih menghargai pekerjaan yang dimiliki dan tidak ingin

melakukan turnover.

Penelitian lain dari Ronald Mawei (2016) Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Job Insecurity berpengaruh signifikan terhadap Intention to Quit pada

karyawan outsourching di PT.PLN area Manado. Artinya semakin tinggi Job

Insecurity maka akan meningkat pula Intention to Quit.

Penelitian lain dari I Nyoman Agus Setiawan dan Made Surya Putra dengan

judul “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention

Pada Karyawan Legian Village Hotel” menunjukkan hasil bahwa job insecurity

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikan parameter individual ( uji statistik t) diperoleh

nilai probabilitas signifikan untuk kepuasan sebesar 0,000 maka keputusannya

83

adalah menerima H1 yang berarti kepuasan berpengaruh negatif terhadap turnover

intention karyawan Bank BTN Syariah Semarang.

Hal ini sesuai penelitian Irbayuni (2012 ) dengan judul “pengaruh

kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk pindah kerja pada PT.

Surya Sumber Energi surabaya” dengan hasil kepuasan kerja tidak memberikan

kontribusi turnover intention pada karyawan PT. Surya Sumber Energi surabaya.

Penelitian lain dari Sudita (2015) Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada

Bidan Praktek Swasta di Kabupaten Sleman) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

Penelitian lain dilakukan oleh Johartono dan Retnaningtyas Widuri ( 2013)

dengan judul “Analisa Pengarush Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan

Kantor Konsultan Pajak Di Surabaya” menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja

tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Penelitian dari I Nyoman Agus Setiawan dan Made Surya Putra ( 2016 )

dengan judul “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover

Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel” menyatakan bahwa kepuasan

kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Ini berarti semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan dapat menurunkan

keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaanya.

Penelitian lain yang mendukung dari Muhammad Khaidir (2016) dengan

judul “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal

83

Banjarmasin” dengan hasil bahwa kepuasan berpengaruh negatif negatif dan

signifikan terhadap turnover intention karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin.

d. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total (Total

Effect)

Analisis jalur memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak langsung.

Berdasarkan diagram jalur dapat ditunjukkan bagaimana pengaruh langsung dan

tidak langsung tersebut dan dari analisis dapat disusun kesimpulan analisis secara

menyeluruh sebagai berikut:

Tabel 4.16

Analisis jalur

Variabel

independent

Variabel

dependent

Unstandardized

Koefisien

B

sig Keterangan

Kompensasi Kepuasan 1,006 0,000 signifikan

Kompensasi Turnover

intention

-0,098 0,643 Tdk

signifikan

Kepuasan Turnover

intention

0,601 0,003 signifikan


1) Pengaruh langsung ( Direct Effect )

Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen (X) ke

variabel dependen (Y) tanpa melalui variabel lainnya.

a. Kompensasi terhadap turnover intention karyawan ( X1 keY)

Nilai koefisisen kompensasi sebesar -0,098 dengan besar signifikan

0,643. Dengan demikian disimpulkan bahwa kompensasi tidak

83

berpengaruh signifikan secara langsung terhadap turnover intention

karyawan.

2) Pengaruh tidak Langsung ( Indirct Effect )

Pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen (X)

mempengaruhi variabel dependen (Y) melalui variabel lain yang disebut

variabel intervening (M).

a. Kompensasi terhadap turnover intention karyawan melalui kepuasan kerja (

X1 ke M dan ke Y ).Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap turnover intention.

3) Pengaruh Total (Total Effect)

Kompensasi terhadap turnover intention melalui kepusan kerja ( X1 ke

M dan M ke Y )

Berdasarkan hasil pengujian pada persamaan pertama dan kedua dan

kedua menunjukkan total dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dan

kompensasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebesar 1,006

+0,601 = 1,607.

Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari kompensasi

terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebesar 1,607. Oleh

karena pengaruh langsung kompensasi terhadap turnover intention sebesar

1,006 < 1,607, maka dalam pengambilan turnover intention karyawan dipilih

jalur tidak langsung yaitu melalui variabel kepuasan kerja. Dengan ini maka

hipotesis H4 diterima. Yang berarti bahwa tingkat besarnya kompensasi yang

diberikan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan, semakin besar

83

kompensasi yang diberikan maka tingkat kepuasan semakin tinggi dan tingkat

turnover intention nya rendah.

Hal ini mendukung penelitian dari Devi dan Sudibia (2015) dengan

judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, Dan Kompensasi Finansia lterhadap

Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Kontrak Di

Bali Dynasty Resort)” dengan hasil Bahwa kompensasi dapat berpengaruh

secara langsung terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.

Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Anni Muthiah (2012)

pada penelitian di dapatkan hasil bahwa kepuasan mampu memediasi variabel

kompensasi terhadap turnover intention karyawan.

Tabel 4.17

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Hasil

H1 Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

turnover intention

Ditolak tidak

didukung oleh data.

H2 Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kepuasan kerja

Diterima didukung

oleh data.

H3 Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap

turnover intention

Diterima didukung

oleh data.

H4 Kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover

intention melalui kepuasan kerja

Diterima di dukung

oleh data.

H5 Job insecurity berpengaruh negatif signifikan

terhadap turnover intention

Diterima

didukung oleh data.


83


Gambar 4.4

kesimpulan kerangka konseptual

83

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner, penulis melakukan

pengujian reliabilitas untuk mengetahui konsistensi jawaban dari waktu ke waktu dan

pengujian validitas untuk menyatakan benar atau tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari

pengujian reliabilitas dan pengujian validitas pada data yang diperoleh pada karyawan

Bank BTN Syariah Semarang menunjukkan bahwa seluruhnya dinyatakan reliabel dan

valid. Setelah itu penulis melakukan uji statistik, uji asumsi klasik dan uji analisis jalur

(Path Analysis).

Dengan demikian, kesimpulan yang diberikan dari hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank BTN

Syariah Semarang. Kompensasi yang diberikan Bank BTN Syariah semarang cukup

sesuai yang diharapkan, jadi karyawan puas dan merasaa tidak berniat untuk keluar

mencari pekerjaan lain.

2. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan dua

variabel ini juga positif dimana semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan

maa semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Bank BTN

Syariah Semarang.

3. Kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah Semarang tidak memberikan

kontribusi terhadap turnover intention, hal ini dikarenakan pemberian tugas yang di

berikan oleh pimpinan perusahaan sudah sesuai dengan keahlian dan

84

kemampuan karyawan. Jadi karyawan tidak merasa terbebani dengan

tugas yang diberikan karyawan.

4. Kompensasi berpengaruh positif terhadap turnover intention melalui

kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan

mempengaruhi turnover intention karyawan pada Bank BTN Syariah

Semarang.

5. Job insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan

hal ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity pada Bank BTN

Syariah semarang rendah sehingga tngkat turnover intention nya rendah.

B. Saran

1. Untuk penelitian selanjutnya, hendaknya memperluas penelitian dan

menambah variabel lainya sehingga diperoleh informasi yang lebih

lengkap tentang analisi pengaruh turnover intention karyawan.

C. Kelemahan Penelitian

Kurang nya penelitian yang mendukung hasil dari penelitian penulis.

85

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga :

STAIN Salatiga Press

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS,Semarang: Badan Penerbitan UNDIP.

Handoko, Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Manjemen Pesonalia. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002.Manajemen Sumber Daya

Manusia.jakarta: Gramedia Widiarsa Indonesia.

Harnoto, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.

Jakarta : PT. Prehallindo.

Janie, D. N. 2012. Statistik Deskriptif & Regresi Linear Berganda

Dengan SPSS. Semarang : semarang university Press.

Luthans, F. 2006, Prilaku Organisasi.Edisi ke 10.Andi: Yogyakarta.

Mandar Maju.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003 .Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara

Pengolahannya dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta : Penerbit

Gava Media.

Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung

: ALFABETA.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia. Bandung:

Umar, Husein. 2002. Metode Riset dan Bisnis. Jakarta : Gramedia

Pustaka Utama.

86

Referensi Jurnal, skripsi, Tesis.

Astiko,Yudo,Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Keadilan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Turnover

Intention Tenaga Keperawatan (Studi Di Rumah Sakit Panti Wilasa

Citarum Semarang). Skripsi. Universitas Diponegoro.

Gandika,Inton dan Rosaly. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Dengan Karakteristik Sosial Demografi Sebagai

Variabel Moderator (Studi Kasus Pada Pt. Starlight Garment

Semarang). skripsi. Salatiga: Universitas Kristen Satya Wacana,

Salatiga.

.

Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja

(Turnover) Pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan

Sambaliung Kabupaten Berau. eJournal Psikologi, 2014, 1 (3):

303-312.

Irbayuni,Sulastri. 2012. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organsasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja.

Jurnal NeO-Bis volume 6,No.1. Mawei.

Johartono, Retnaningtyas,W.2013. Analisa Pengarush Stres Kerja, Kepuasan

Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap

Turnover Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di

Surabaya.Tax & Accounting Review, Vol 3,No.2.

Khaidir,Muhammad (2016). Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada

Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin.

Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4, Nomor 3.

Kurniasari, L. 2004. ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job insecurity

Karyawan Terhadap Intensi Turnover”, Tesis S2 Universitas

Airlangga Surabaya.

Mita Sri Devi.N, dan Adnyana Sudibia.G. 2015. Analisis Pengaruh Job

Insecurity, Dan Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja

Dan Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4.

Muthiah, Anni. 2012. Pengaruh Stres Kerja , Iklim Organisasi, Kompensasi,

Lingkungan Kerja dan Karakter Pekerjaan terhadapp Turnover

Intention. Skripsi. Universitas Terbuka.

Norita. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Loyalitas Karyawan Terhadap

Intensi Turnover Di Pt. Eramart Group Samarinda. Skripsi.

Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda.

87

Nugrah, D. 2010. Analisis pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan Studi pada karyawan

kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang

Patimura dan unit kerjanya. Skripsi. Universitas Diponegoro.

Putradiarta, Alfianarya. 2016. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,Komitmen

Organisasional, Dan StresKerja Terhadap Intention To Quit

(Keinginan Untuk Keluar) (Studi Pada Karyawan PT Bank Jateng).

Skripsi. Universitas Diponegoro,Semarang.

Putrianti, Hamid.,dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Turnover Intention. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB).

Vol. 12 No.2.

Ramlall,S. 2003. Managing employee retention as a strategy for increasing

organizational competitivene. Organizational Application.

Applied H.R.M. Research. 8 (2) : 63-72.

Ronald. 2016. Job Insecurity, Komitmen Organisasi Karyawan Dan

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Intention To

Quit. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol 4 ,No.1.

Rozzaid, dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan.Jurnal Manajemen Dan Bisnis

Indonesia.Vol. 1 No. 2 Desember 2015.

Sandi, Freza Mahaztra. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job

Insecurity Terhadap Turnover Intention. Skripsi. Program

Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Diponegoro.

Sudita, I Nyoman. 2015. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention

(Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten

Sleman), Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 6, No 1, Juni 2015,

89 – 99.

Sukmana. Fajar. Sudarsih, dkk. 2015. Analisis Job Insecurity dan

Kompensasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan

Kerja Karyawan PT Wijaya Panca Sentosa Food Sidoarjo.

Skripsi. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas

Jember (UNEJ).

Supatmi, dkk. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Dan Kinerja Karyawan. Jurnal provit Vol.7 No

1.

88

Sutanto, Eddy dan M Carin. 2013. Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional dan Turnover Intentions. Jurnal Mitra

Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1.

Syafrizal, G.D. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerha

Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang). Skripsi.

Universitas Diponegoro, Semarang.

Wening, Nur. 2005. Pengaruh Ketidakamanan Kerja Sebagai Dampak

Restrukturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi Dan Intensi Keluar Survivor. Jurnal Kinerja,

9(2): 135-147.

Yanita, Poni dan Erni Masdupi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Komitmen

Organisasi Dan Job Insecurity Terhadap Intention To

Turnover. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti

Alam Kerinci (Stie Sak).

Yudhistira, Emeraldo Rizky. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap

Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Mediasi (Studi pada PG Kebon Agung). Jurnal

ilmiah Vol.4 No.2

Referensi web

www.btn syariah.co.id

www.bi.go.id

http://www.bi.go.id/

LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER PENGARUH KOMPENSASI DAN JOB INSECURITY ,

KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

BTN SYARIAH CABANG SEMARANG

A. DATA RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur : Tahun

3. Jenis Kelamin : L/P

4. Pendidikan Ditamatkan :

5. Lama Bekerja : Tahun/bulan

6. Jabatan/Pekerjaan :

B. Petunjuk Pengisian :

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan

ada yang terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (X atau

√) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat

responden (satu jawaban dalam setiap nomor pernyataan).

c. Pilhan jawaban :

Sangat

Tidak

Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

d. Kuisioner ini diisi oleh karyawan.

KUESIONER KOMPENSASI

No

Pertanyaan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Perusahaan tempat saya

bekerja, memberikan

kepercayaan kepada

karyawan untuk

mempertanggung

jawabkan tugas-tugasnya.


bekerja, dalam

memberikan gaji setiap

bulan telah mampu

memenuhi kebutuhan

sehari-hari karyawan

3. Saya merasa, bahwa

motivasi dan semangat

kerja terpacu dengan gaji

yang saya terima.

4. Bonus yang diberikan

perusahaan tempat saya

bekerja selama ini dapat

meningkatkan semangat

kerja dalam bekerja.


bekerja telah memberikan

bonus secara adil kepada

karyawan.

6. Bonus yang saya terima

telah sesuai dengan yang

diharapkan.

7. bahwa tunjangan yang

diberikan sesuai dengan

peranan/posisi saya di

perusahaan.

8. Saya merasa, bahwa saya

mengandalkan tunjangan-

tunjangan untuk

pemenuhan kebutuhan

saya

9. Saya merasa aman dengan

adanya asuransi yang

diberikan.

10. Adanya asuransi

kesehatan bagi karyawan

dapat membantu saya

untuk kesejahteraan

keluarga.


bekerja, memiliki rencana

pemberian pesangon

kepada karyawan yang

pensiun.


bekerja, memiliki rencana

pemberian pesangon

kepada karyawan yang

meninggal.

KUESIONER JOB INSECURITY

No Pertanyaan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Menurut saya pekerjaan

ini penting buat saya

2. Saya gelisah dan tidak

berdaya terhadap aspek –

aspek pekerjaan di

perusahaan ini.

3. Saya gelisah dan tidak

berdaya terhadap

peristiwa –peristiwa yang

akan mempengaruhi kerja

saya seperti di pecat.

4. Saya merasa tidak aman

terhadap pekerjaan saya 1

samapai 2 tahun kedepan

5. Saya dapat kehilangan

pekerjaan saya karena

diberhentikan.

6. Di tempat kerja saya saat

ini saya memiliki jaminan

masa depan yang pasti.

KUESIONER KEPUASAN KERJA

No Pertanyaan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Keragaman keterampilan/

kemampuan dalam

pekerjaan membuat

pekerjaan semakin

menyenangkan

2. Saya merasa bahwa tugas

yang diberikan merupakan

suatu kegiatan yang

berarti

3. Saya merasa bangga

terhadap pekerjaan yang

saya miliki

4. Pekerjaan yang

dibebankan kepada saya

memberi saya peluang

untuk mengambil

keputusan sendiri,

menimbulkan kebebasan

dan ketidaktergantungan

5. Adanya umpan balik dari

atasan terhadap pekerjaan

yang saya kerjakan

6. Gaji yang saya terima

sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang

dibebankan kepada saya

7. Gaji saya sesuai dengan

tingkat keterampilan yang

saya miliki

8. Gaji saya sudah sesuai

dengan standar gaji yang

berlaku di pasar tenaga

kerja

9. Perusahaan memberikan

kesempatan seluas luasnya

bagi setiap karyawan

untuk dapat naik Jabatan

10. Proses kenaikan jabatan di

perusahaan terbuka bagi

siapa saja yang berpotensi

tanpa diskriminasi

11. Atasan saya konsisten

dalam menerapkan aturan-

aturan bagi saya dan

karyawan lainnya

12. Atasan memberikan

masukan-masukan apabila

saya mendapat kesulitan

dalam penyelesaian

Pekerjaan

KUESIONER TURNOVER INTENTION

No Pertanyaan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Setelah saya memperoleh

pekerjaan yang lebih baik,

saya akan segera pindah

dari perusahaan ini.

2. Saya secara aktif mencari

pekerjaan di luar

perusahaan ini.

3. Saya ingin mencari

lingkungan kerja yang

baru

4. Saya sering berfikir untuk

keluar dari pekerjaan saya

untuk saat ini

5. Saya tertarik untuk

mencari lowongan

pekerjaan baru.

6. Pekerjaan yang saya

tangani sesuai dengan

harapan saya sehingga

saya tidak ingin berpindah

ke perusahaan lain.

7. Saya berkeinginan untuk

tetap di perusahaan ini

dan tidak ingin pindah

dari perusahaan ini.

8. Saya tidak tertarik

melakukan pindah kerja

walaupun rekan – rekan

saya melakukannya.

Lampiran 3 Hasil Rekap Data Responden

Pendidikan Jenis Kelamin Usia

2 3 1 1 24 26

1 2 2 2 24 26

1 1 1 2 23 29

1 1 1 2 28 30

2 2 2 2 26 26

1 1 2 2 26 26

1 2 1 1 24 30

2 1 1 1 28 26

1 1 1 1 26 27

2 2 2 1 30 26

1 1 2 1 28 27

2 1 2 1 26 26

1 4 2 1 30 27

2 2 1 2 23 25

2 1 1 2 26 27

1 1 1 2 30 25

2 1 2 1 28 26

3 1 2 1 26 24

2 1 1 1 30 26

3 1 1 1 28 30

4 1 2 1 26 26

3 1 1 2 28 27

2 4 1 1 26 24

1 1 2 1 30 26

2 1 2 1 28 27

1 1 1 1 26 24

1 1 1 2 29 27

2 1 1 2 28 26

Kompensasi

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total X1

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96

5 3 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 52

4 5 4 5 4 4 4 6 5 6 5 4 56

7 9 8 9 9 9 8 8 8 8 8 8 99

7 7 8 8 7 8 7 7 8 8 8 8 91

8 8 7 7 7 5 6 7 5 8 8 8 84

5 4 5 5 4 5 3 3 2 5 4 4 49

5 5 4 5 5 4 4 1 4 4 4 5 50

5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 58

9 6 8 9 5 7 9 8 9 9 9 9 97

8 10 7 6 6 6 5 5 7 6 4 8 78

6 7 7 8 7 8 8 8 7 8 6 8 88

7 6 7 6 5 6 5 6 6 6 5 6 71

8 9 8 9 7 8 9 7 9 8 9 8 99

6 7 8 6 2 5 6 2 0 3 6 3 54

8 8 7 8 7 7 8 9 9 9 8 10 98

8 7 6 5 6 5 6 5 7 8 6 5 74

7 6 7 8 8 7 9 3 5 8 9 9 86

4 7 3 1 8 6 2 4 8 9 6 5 63

5 5 4 3 6 6 2 3 2 2 3 4 45

1 2 3 10 9 8 7 5 4 6 6 4 65

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 43

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54

8 6 7 7 9 6 8 9 9 8 9 8 94

4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48

2 4 2 1 23 24

1 1 1 2 26 26

1 1 2 1 26 26

2 1 1 1 29 24

1 1 1 1 26 30

2 1 1 1 23 29

1 1 1 2 27 26

1 1 1 2 26 29

1 1 1 1 30 29

Kode 1 = S1 Kode 1 = Laki-Laki

2 = D3 2 = Perempuan

3 = SMA

4 = SMK

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96

5 3 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 52

4 5 4 5 4 4 4 6 5 6 5 4 56

7 9 8 9 9 9 8 8 8 8 8 8 99

7 7 8 8 7 8 7 7 8 8 8 8 91

8 8 7 7 7 5 6 7 5 8 8 8 84

5 4 5 5 4 5 3 3 2 5 4 4 49

5 5 4 5 5 4 4 1 4 4 4 5 50

5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 58

9 6 8 9 5 7 9 8 9 9 9 9 97

8 10 7 6 6 6 5 5 7 6 4 8 78

6 7 7 8 7 8 8 8 7 8 6 8 88

7 6 7 6 5 6 5 6 6 6 5 6 71

8 9 8 9 7 8 9 7 9 8 9 8 99

6 7 8 6 2 5 6 2 0 3 6 3 54

8 8 7 8 7 7 8 9 9 9 8 10 98

8 7 6 5 6 5 6 5 7 8 6 5 74

7 6 7 8 8 7 9 3 5 8 9 9 86

4 7 3 1 8 6 2 4 8 9 6 5 63

5 5 4 3 6 6 2 3 2 2 3 4 45

1 2 3 10 9 8 7 5 4 6 6 4 65

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 43

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54

8 6 7 7 9 6 8 9 9 8 9 8 94

4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96

5 3 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 52

4 5 4 5 4 4 4 6 5 6 5 4 56

7 9 8 9 9 9 8 8 8 8 8 8 99

7 7 8 8 7 8 7 7 8 8 8 8 91

8 8 7 7 7 5 6 7 5 8 8 8 84

5 4 5 5 4 5 3 3 2 5 4 4 49

5 5 4 5 5 4 4 1 4 4 4 5 50

5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 58

9 6 8 9 5 7 9 8 9 9 9 9 97

8 10 7 6 6 6 5 5 7 6 4 8 78

6 7 7 8 7 8 8 8 7 8 6 8 88

7 6 7 6 5 6 5 6 6 6 5 6 71

8 9 8 9 7 8 9 7 9 8 9 8 99

6 7 8 6 2 5 6 2 0 3 6 3 54

8 8 7 8 7 7 8 9 9 9 8 10 98

8 7 6 5 6 5 6 5 7 8 6 5 74

7 6 7 8 8 7 9 3 5 8 9 9 86

4 7 3 1 8 6 2 4 8 9 6 5 63

5 5 4 3 6 6 2 3 2 2 3 4 45

1 2 3 10 9 8 7 5 4 6 6 4 65

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 43

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54

8 6 7 7 9 6 8 9 9 8 9 8 94

Job insecurity

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total X2

9 9 9 9 8 9 53

5 5 5 5 5 5 30

5 5 5 5 5 5 30

8 8 8 8 8 9 49

9 9 8 9 9 8 52

8 7 8 9 9 9 50

4 4 3 5 4 4 24

5 4 4 5 5 4 27

4 5 4 3 4 4 24

8 9 8 8 8 9 50

7 8 9 7 7 7 45

6 8 8 8 7 9 46

7 6 7 6 6 5 37

7 10 8 6 8 9 48

5 8 5 6 7 7 38

9 10 9 9 8 9 54

6 5 6 4 5 4 30

8 7 9 8 9 8 49

8 5 2 7 9 2 33

3 5 7 5 4 4 28

6 9 5 6 10 4 40

4 4 4 3 3 3 21

4 4 3 4 4 3 22

9 7 9 7 8 9 49

5 5 4 5 5 4 28

9 9 9 9 8 9 53

5 5 5 5 5 5 30

5 5 5 5 5 5 30

8 8 8 8 8 9 49

9 9 8 9 9 8 52

8 7 8 9 9 9 50

4 4 3 5 4 4 24

5 4 4 5 5 4 27

4 5 4 3 4 4 24

8 9 8 8 8 9 50

7 8 9 7 7 7 45

6 8 8 8 7 9 46

7 6 7 6 6 5 37

7 10 8 6 8 9 48

5 8 5 6 7 7 38

9 10 9 9 8 9 54

6 5 6 4 5 4 30

8 7 9 8 9 8 49

8 5 2 7 9 2 33

3 5 7 5 4 4 28

6 9 5 6 10 4 40

4 4 4 3 3 3 21

4 4 3 4 4 3 22

9 7 9 7 8 9 49

5 5 4 5 5 4 28

9 9 9 9 8 9 53

5 5 5 5 5 5 30

5 5 5 5 5 5 30

8 8 8 8 8 9 49

9 9 8 9 9 8 52

8 7 8 9 9 9 50

4 4 3 5 4 4 24

5 4 4 5 5 4 27

4 5 4 3 4 4 24

8 9 8 8 8 9 50

7 8 9 7 7 7 45

6 8 8 8 7 9 46

7 6 7 6 6 5 37

7 10 8 6 8 9 48

5 8 5 6 7 7 38

9 10 9 9 8 9 54

6 5 6 4 5 4 30

8 7 9 8 9 8 49

8 5 2 7 9 2 33

3 5 7 5 4 4 28

6 9 5 6 10 4 40

4 4 4 3 3 3 21

4 4 3 4 4 3 22

9 7 9 7 8 9 49

Kepuasan

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 Total

X3

8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 8 9 103

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 55

8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 96

7 8 8 9 9 8 9 9 8 9 9 8 101

8 8 8 8 7 8 8 7 8 9 9 9 97

4 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 51

4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 53

5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 53

9 9 9 8 8 7 8 9 8 8 8 9 100

8 8 8 8 7 7 7 8 9 7 7 7 91

8 9 8 8 7 8 6 8 8 8 7 9 94

7 6 7 6 5 6 7 6 7 6 6 5 74

7 6 9 8 7 9 7 10 8 6 8 9 94

6 5 7 5 6 2 5 8 5 6 7 7 69

8 9 9 9 8 8 9 10 9 9 8 9 105

7 6 6 5 7 4 6 5 6 4 5 4 65

7 4 2 5 6 7 8 7 9 8 9 8 80

4 6 3 7 1 4 8 5 2 7 9 2 58

3 4 5 4 2 3 3 5 7 5 4 4 49

5 3 7 3 7 3 6 9 5 6 10 4 68

4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 42

5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 51

8 7 9 6 8 7 9 7 9 7 8 9 94

4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 55

8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 8 9 103

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 55

8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 96

7 8 8 9 9 8 9 9 8 9 9 8 101

8 8 8 8 7 8 8 7 8 9 9 9 97

4 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 51

4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 53

5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 53

9 9 9 8 8 7 8 9 8 8 8 9 100

8 8 8 8 7 7 7 8 9 7 7 7 91

8 9 8 8 7 8 6 8 8 8 7 9 94

7 6 7 6 5 6 7 6 7 6 6 5 74

7 6 9 8 7 9 7 10 8 6 8 9 94

6 5 7 5 6 2 5 8 5 6 7 7 69

8 9 9 9 8 8 9 10 9 9 8 9 105

7 6 6 5 7 4 6 5 6 4 5 4 65

7 4 2 5 6 7 8 7 9 8 9 8 80

4 6 3 7 1 4 8 5 2 7 9 2 58

3 4 5 4 2 3 3 5 7 5 4 4 49

5 3 7 3 7 3 6 9 5 6 10 4 68

4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 42

5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 51

8 7 9 6 8 7 9 7 9 7 8 9 94

4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 55

8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 8 9 103

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 55

8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 96

7 8 8 9 9 8 9 9 8 9 9 8 101

8 8 8 8 7 8 8 7 8 9 9 9 97

4 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 51

4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 53

5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 53

9 9 9 8 8 7 8 9 8 8 8 9 100

8 8 8 8 7 7 7 8 9 7 7 7 91

8 9 8 8 7 8 6 8 8 8 7 9 94

7 6 7 6 5 6 7 6 7 6 6 5 74

7 6 9 8 7 9 7 10 8 6 8 9 94

6 5 7 5 6 2 5 8 5 6 7 7 69

8 9 9 9 8 8 9 10 9 9 8 9 105

7 6 6 5 7 4 6 5 6 4 5 4 65

7 4 2 5 6 7 8 7 9 8 9 8 80

4 6 3 7 1 4 8 5 2 7 9 2 58

3 4 5 4 2 3 3 5 7 5 4 4 49

5 3 7 3 7 3 6 9 5 6 10 4 68

4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 42

5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 51

8 7 9 6 8 7 9 7 9 7 8 9 94

Turnover intention

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 Total Y

7 7 6 6 6 8 9 8 57

4 3 3 2 3 3 3 3 24

3 4 3 3 3 4 3 3 26

7 8 8 7 7 7 7 8 59

7 8 6 7 9 7 7 7 58

0 0 0 0 5 8 8 8 29

3 4 3 3 3 4 4 4 28

3 4 5 6 3 4 5 4 34

5 5 4 4 4 5 4 5 36

8 7 7 6 7 4 6 5 50

10 10 10 8 8 6 7 3 62

7 8 7 7 7 8 9 8 61

7 7 7 8 6 7 6 6 54

6 7 9 7 8 7 8 7 59

7 8 6 5 5 9 7 5 52

9 8 9 8 8 8 9 9 68

4 5 3 5 5 6 5 5 38

2 2 1 4 4 3 1 1 18

8 4 1 5 2 6 3 9 38

6 5 7 4 8 5 5 5 45

5 8 4 4 8 3 8 3 43

3 2 3 2 2 3 3 2 20

5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 7 9 8 7 9 8 9 65

3 2 3 2 3 4 5 4 26

7 7 6 6 6 8 9 8 57

4 3 3 2 3 3 3 3 24

3 4 3 3 3 4 3 3 26

7 8 8 7 7 7 7 8 59

7 8 6 7 9 7 7 7 58

0 0 0 0 5 8 8 8 29

3 4 3 3 3 4 4 4 28

3 4 5 6 3 4 5 4 34

5 5 4 4 4 5 4 5 36

8 7 7 6 7 4 6 5 50

10 10 10 8 8 6 7 3 62

7 8 7 7 7 8 9 8 61

7 7 7 8 6 7 6 6 54

6 7 9 7 8 7 8 7 59

7 8 6 5 5 9 7 5 52

9 8 9 8 8 8 9 9 68

4 5 3 5 5 6 5 5 38

2 2 1 4 4 3 1 1 18

8 4 1 5 2 6 3 9 38

6 5 7 4 8 5 5 5 45

5 8 4 4 8 3 8 3 43

3 2 3 2 2 3 3 2 20

5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 7 9 8 7 9 8 9 65

3 2 3 2 3 4 5 4 26

7 7 6 6 6 8 9 8 57

4 3 3 2 3 3 3 3 24

3 4 3 3 3 4 3 3 26

7 8 8 7 7 7 7 8 59

7 8 6 7 9 7 7 7 58

0 0 0 0 5 8 8 8 29

3 4 3 3 3 4 4 4 28

3 4 5 6 3 4 5 4 34

5 5 4 4 4 5 4 5 36

8 7 7 6 7 4 6 5 50

10 10 10 8 8 6 7 3 62

7 8 7 7 7 8 9 8 61

7 7 7 8 6 7 6 6 54

6 7 9 7 8 7 8 7 59

7 8 6 5 5 9 7 5 52

9 8 9 8 8 8 9 9 68

4 5 3 5 5 6 5 5 38

2 2 1 4 4 3 1 1 18

8 4 1 5 2 6 3 9 38

6 5 7 4 8 5 5 5 45

5 8 4 4 8 3 8 3 43

3 2 3 2 2 3 3 2 20

5 5 5 5 5 5 5 5 40

8 7 9 8 7 9 8 9 65

Lampiran 4

1. Analisis Deskriptif Responden

Statistics

jenis.kelamin

N Valid 74

Missing 1

jenis.kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

L 46 61,3 62,2 62,2

P 28 37,3 37,8 100,0

Total 74 98,7 100,0


Total 75 100,0

Statistics

usia

N Valid 74

Missing 1

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

23 4 5,3 5,4 5,4

24 8 10,7 10,8 16,2

25 2 2,7 2,7 18,9

26 28 37,3 37,8 56,8

27 8 10,7 10,8 67,6

28 8 10,7 10,8 78,4

29 6 8,0 8,1 86,5

30 10 13,3 13,5 100,0

Total 74 98,7 100,0


Total 75 100,0

Statistics

pendidikan

N Valid 74

Missing 1

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

S1 46 61,3 62,2 62,2

D3 20 26,7 27,0 89,2

SMA 4 5,3 5,4 94,6

SMK 4 5,3 5,4 100,0

Total 74 98,7 100,0


Total 75 100,0

Lampiran 5

2. uji Instrumen Validitas

a. Kompensasi

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7

P1

Pearson

Correlation

1 ,757** ,861

** ,393

** ,219 ,332

** ,593

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,061 ,004 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P2

Pearson

Correlation

,757** 1 ,714

** ,289

* ,390

** ,497

** ,445

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,012 ,001 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P3

Pearson

Correlation

,861** ,714

** 1 ,649

** ,214 ,539

** ,763

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,067 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P4

Pearson

Correlation

,393** ,289

* ,649

** 1 ,480

** ,721

** ,906

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,012 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P5

Pearson

Correlation

,219 ,390** ,214 ,480

** 1 ,762

** ,521

**

Sig. (2-tailed) ,061 ,001 ,067 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P6

Pearson

Correlation

,332** ,497

** ,539

** ,721

** ,762

** 1 ,710

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P7

Pearson

Correlation

,593** ,445

** ,763

** ,906

** ,521

** ,710

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P8

Pearson

Correlation

,564** ,484

** ,588

** ,615

** ,552

** ,612

** ,674

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P9

Pearson

Correlation

,592** ,558

** ,469

** ,428

** ,615

** ,562

** ,592

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P10

Pearson

Correlation

,541** ,528

** ,477

** ,495

** ,662

** ,585

** ,663

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P11

Pearson

Correlation

,616** ,483

** ,694

** ,706

** ,595

** ,630

** ,867

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P12

Pearson

Correlation

,769** ,656

** ,725

** ,645

** ,593

** ,634

** ,772

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

kompens

asi

Pearson

Correlation

,744** ,695

** ,787

** ,758

** ,685

** ,778

** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 kompensasi

P1

Pearson

Correlation

,564 ,592** ,541

** ,616

** ,769 ,744

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P2

Pearson

Correlation

,484** ,558 ,528

** ,483

* ,656

** ,695

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P3

Pearson

Correlation

,588** ,469

** ,477 ,694

** ,725 ,787

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P4

Pearson

Correlation

,615** ,428

* ,495

** ,706 ,645

** ,758

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P5

Pearson

Correlation

,552 ,615** ,662 ,595

** ,593 ,685

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P6

Pearson

Correlation

,612** ,562

** ,585

** ,630

** ,634

** ,778

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P7

Pearson

Correlation

,674** ,592

** ,663

** ,867

** ,772

** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P8

Pearson

Correlation

1** ,808

** ,752

** ,688

** ,739

** ,844

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P9

Pearson

Correlation

,808** 1

** ,871

** ,673

** ,785

** ,834

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P10

Pearson

Correlation

,752** ,871

** 1

** ,802

** ,781

** ,851

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P11

Pearson

Correlation

,688** ,673

** ,802

** 1

** ,778

** ,883

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P12

Pearson

Correlation

,739** ,785

** ,781

** ,778

** 1

** ,920

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

kompens

asi

Pearson

Correlation

,844** ,834

** ,851

** ,883

** ,920

** 1

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Job insecurity

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5

P1

Pearson Correlation 1 ,703** ,683

** ,859

** ,837

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P2

Pearson Correlation ,703** 1 ,742

** ,753

** ,783

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P3

Pearson Correlation ,683** ,742

** 1 ,722

** ,543

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P4


** ,722

** 1 ,832

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P5


** ,543

** ,832

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P6


** ,878

** ,797

** ,617

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

jobinsecurity


** ,866

** ,923

** ,852

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

Correlations

P6 Jobinsecurity

P1

Pearson Correlation ,710 ,888**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 74 74

P2


Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 74 74

P3


**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 74 74

P4 Pearson Correlation ,797

** ,923

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 74 74

P5


**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 74 74

P6

Pearson Correlation 1** ,912

**

Sig. (2-tailed) ,000

N 74 74

jobinsecurity

Pearson Correlation ,912** 1

**

Sig. (2-tailed) ,000

N 74 74


c. kepuasan

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7

P1


** ,775

** ,847

** ,764

** ,777

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P2


** ,918

** ,656

** ,757

** ,708

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P3


** 1 ,680

** ,778

** ,579

** ,534

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P4


** ,680

** 1 ,625

** ,832

** ,779

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P5


** ,778

** ,625

** 1 ,669

** ,645

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P6


** ,579

** ,832

** ,669

** 1 ,748

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P7


** ,534

** ,779

** ,645

** ,748

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P8 Pearson Correlation ,741** ,611

** ,773

** ,709

** ,768

** ,630

** ,703

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P9


** ,655

** ,660

** ,718

** ,764

** ,683

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P10


** ,553

** ,806

** ,612

** ,746

** ,859

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P11


** ,467

** ,593

** ,559

** ,518

** ,837

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

P12


** ,732

** ,752

** ,797

** ,822

** ,710

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

kepuasan


** ,799

** ,880

** ,843

** ,857

** ,866

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74

Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 kepuasan

P1

Pearson Correlation ,741 ,827** ,721

** ,601

** ,869

** ,920

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P2

Pearson Correlation ,611** ,656 ,735

** ,469

** ,736

** ,848

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P3


** ,553 ,467

** ,732

** ,799

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P4


** ,806

** ,593 ,752

** ,880

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P5


** ,612

** ,559

** ,797 ,843

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P6


** ,746

** ,518

** ,822

** ,857

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74


** ,859

** ,837

** ,710

** ,866

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P8


** ,753

** ,783

** ,809

** ,877

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P9


** ,722

** ,543

** ,878

** ,863

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P10


** 1

** ,832

** ,797

** ,883

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P11


** ,832

** 1

** ,617

** ,755

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

P12


** ,797

** ,617

** 1

** ,928

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

kepuasan


** ,883

** ,755

** ,928

** 1

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74

d. Turnover Intention

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5

P1


** ,826

** ,599

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P2


** ,839

** ,756

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P3


** 1 ,831

** ,746

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P4


** ,831

** 1 ,632

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P5 Pearson Correlation ,599

** ,756

** ,746

** ,632

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P6


** ,481

** ,522

** ,474

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P7


** ,632

** ,513

** ,747

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

P8


** ,351

** ,454

** ,387

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,002 ,000 ,001

N 74 74 74 74 74

turnoverintenti

on


** ,877

** ,866

** ,817

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74

Correlations

P6 P7 P8 turnoverintenti

on

P1

Pearson Correlation ,492 ,488** ,472

** ,854

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

P2

Pearson Correlation ,471** ,643 ,327

** ,886

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,000

N 74 74 74 74

P3


** ,351 ,877

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000

N 74 74 74 74

P4


** ,454

** ,866

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

P5


** ,387

** ,817

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000

N 74 74 74 74

P6


** ,821

** ,749

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

P7


** ,652

** ,819

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74


** 1

** ,668

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74

turnoverintention


** ,668

** 1

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74


3. Uji Reliabilitas

a. Kompensasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 74 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 74 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items

N of Items

,777 ,959 13

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 137,89 1440,755 ,722 . ,763

P2 137,89 1443,714 ,668 . ,764

P3 138,01 1444,260 ,769 . ,763

P4 137,77 1423,001 ,732 . ,760

P5 138,05 1445,203 ,657 . ,764

P6 138,05 1450,381 ,761 . ,764

P7 138,22 1399,049 ,866 . ,754

P8 138,65 1401,765 ,826 . ,755

P9 138,26 1390,769 ,813 . ,753

P10 137,54 1418,772 ,836 . ,758

P11 137,85 1415,389 ,872 . ,757

P12 137,81 1399,553 ,911 . ,754

kompensasi 72,00 386,877 1,000 . ,950

b. Job insecurity


N %

Cases

Valid 74 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 74 100,0



Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of Items

,813 ,964 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

P1 70,46 420,307 ,868 . ,786

P2 70,18 414,284 ,878 . ,781

P3 70,53 409,732 ,838 . ,779

P4 70,54 417,676 ,909 . ,783

P5 70,22 418,336 ,824 . ,785

P6 70,69 397,779 ,890 . ,770

jobinsecurity 38,42 122,603 1,000 . ,945

c. Kepuasan


N %

Cases

Valid 74 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 74 100,0



Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of Items

,782 ,973 13


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

P1 142,97 1599,314 ,913 . ,765

P2 143,14 1601,516 ,834 . ,765

P3 142,86 1597,406 ,780 . ,765

P4 143,11 1590,509 ,869 . ,763

P5 143,34 1588,227 ,828 . ,763

P6 143,39 1587,611 ,843 . ,763

P7 142,78 1598,364 ,854 . ,765

P8 142,50 1586,610 ,865 . ,763

P9 142,85 1574,265 ,848 . ,761

P10 142,86 1596,173 ,872 . ,764

P11 142,54 1606,909 ,733 . ,767

P12 143,01 1547,082 ,919 . ,756

kepuasan 74,58 432,384 1,000 . ,967

d. Turnover intention


N %

Cases

Valid 74 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 74 100,0



Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,791 ,947 9

Lam

piran

6

C.

Uji

Statis

tik

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables

Removed

Method

1

KEPUASAN,

KOMPENSASI,

J.INSECURITYb

. Enter


b. All requested variables entered.


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

P1 82,16 796,740 ,830 . ,761

P2 82,11 789,714 ,866 . ,758

P3 82,49 778,198 ,854 . ,754

P4 82,59 806,299 ,846 . ,764

P5 82,20 814,273 ,791 . ,768

P6 81,93 830,612 ,718 . ,774

P7 81,86 810,749 ,793 . ,766

P8 82,22 827,240 ,622 . ,775

turnoverintentio

n

43,84 228,960 1,000 . ,928

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,736a ,541 ,521 10,468 1,551



ANOVAa


1

Regression 9044,090 3 3014,697 27,514 ,000b

Residual 7669,965 70 109,571

Total 16714,054 73



Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5,893 4,666 1,263 ,211

KOMPENSASI -,098 ,202 -,127 -,482 ,631

J.INSECURITY -1,166 ,459 -,853 -2,538 ,013

KEPUASAN 1,204 ,305 1,654 3,948 ,000


Lampiran 7

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolonieritas



Removed

Method

1

KEPUASAN,

KOMPENSASI,

J.INSECURITYb

. Enter



Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,736a ,541 ,521 10,468 1,551



ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 9044,090 3 3014,697 27,514 ,000b

Residual 7669,965 70 109,571

Total 16714,054 73



Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5,893 4,666 1,263 ,211

KOMPENSASI -,098 ,202 -,127 -,482 ,631 ,095 10,553

J.INSECURIT

Y

-1,166 ,459 -,853 -2,538 ,013 ,058 17,241

KEPUASAN 1,204 ,305 1,654 3,948 ,000 ,037 26,781


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) KOMPENSASI J.INSECURITY KEPUASAN

1

1 3,940 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,053 8,626 ,97 ,01 ,01 ,00

3 ,006 26,526 ,03 ,71 ,29 ,01

4 ,002 47,576 ,00 ,28 ,70 ,99


Coefficient Correlationsa

Model KEPUASAN KOMPENSASI J.INSECURITY

1

Correlations

KEPUASAN 1,000 -,597 -,778

KOMPENSASI -,597 1,000 -,001

J.INSECURITY -,778 -,001 1,000

Covariances

KEPUASAN ,093 -,037 -,109

KOMPENSASI -,037 ,041 -4,957E-005

J.INSECURITY -,109 -4,957E-005 ,211


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 27,76 59,75 43,84 11,131 74

Std. Predicted Value -1,444 1,429 ,000 1,000 74

Standard Error of Predicted Value 1,325 4,214 2,375 ,537 74

Adjusted Predicted Value 26,83 59,37 43,92 11,143 74

Residual -27,147 17,169 ,000 10,250 74

Std. Residual -2,593 1,640 ,000 ,979 74

Stud. Residual -2,667 1,688 -,004 1,015 74

Deleted Residual -28,709 18,174 -,082 11,015 74

Stud. Deleted Residual -2,794 1,711 -,010 1,033 74

Mahal. Distance ,183 10,847 2,959 2,004 74

Cook's Distance ,000 ,183 ,019 ,040 74

Centered Leverage Value ,003 ,149 ,041 ,027 74


2. Heteroskedatisitas

a. Uji scatterplot

b. Uji spearman Rho

Correlations

KOMPENSAS

I

J.INSECURIT

Y

KEPUASAN ABS_RES

Spearman's

rho

KOMPENSASI

Correlation

Coefficient

1,000 ,873** ,907

** -,121

Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,305

N 74 74 74 74

J.INSECURIT

Y

Correlation

Coefficient

,873** 1,000 ,972

** ,159

Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,177

N 74 74 74 74

KEPUASAN

Correlation

Coefficient

,907** ,972

** 1,000 ,039

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,741

N 74 74 74 74

ABS_RES

Correlation

Coefficient

-,121 ,159 ,039 1,000

Sig. (2-tailed) ,305 ,177 ,741 .

N 74 74 74 74


3. Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 74

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 10,25026865

Most Extreme Differences

Absolute ,125

Positive ,068

Negative -,125

Kolmogorov-Smirnov Z 1,078

Asymp. Sig. (2-tailed) ,195

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

E. path analisis

Regresi persamaan pertama



Removed

Method

1 KOMPENSASIb . Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,951a ,905 ,904 6,445

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI

ANOVAa


1

Regression 28572,964 1 28572,964 687,803 ,000b

Residual 2991,050 72 41,542

Total 31564,014 73


b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,160 2,861 ,755 ,453

KOMPENSASI 1,006 ,038 ,951 26,226 ,000


Uji regresi Persamaan Kedua

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,706a ,499 ,485 10,861

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPENSASI

ANOVAa


1

Regression 8338,074 2 4169,037 35,339 ,000b

Residual 8375,980 71 117,972

Total 16714,054 73


b. Predictors: (Constant), KEPUASAN, KOMPENSASI

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6,042 4,841 1,248 ,216

KOMPENSASI -,098 ,210 -,127 -,466 ,643

KEPUASAN ,601 ,199 ,826 3,027 ,003


Daftar Riwayat Hidup


Tempat,Tanggal lahir : Temanggung, 20 September 1995

Alamat : Jlamprang Tanggulanom RT 02

RW 01 Selopampang Temanggung

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Pendidikan : SD N 1 Tanggulanom Tahun 2007

: SMP N 1 Selopampang Tahun 2010

: MAN Temanggung Tahun 2013

: IAIN Salatiga Tahun 2017

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar – benarnya.

Temanggung, September 2017

Penulis

Dina Eka Kurniawati

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI



NIM : 213-13-161


Jurusan : Perbankan Syariah (S1)

Judul : ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI JOB INSECURITY DAN


Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila dikemudian hari terbukti karya

saya in bukan karya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya. Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada e-repository

IAIN Salatiga.


Penulis

Dina Eka Kurniawati

NIM.213 13 161

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT



NIM : 213-13-161


Jurusan : Perbankan Syariah (S1)

Dengan ini saya menyatakan bahwa judul skripsi “ANALISIS PENGARUH

KOMPENSASI, JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION” benar - benar bebas dari plagiat dan apabila

pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai

ketntuan yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana sebagai

mana mestinya.

Salatiga, 28 September 2017

Penulis,

Documents

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2473/1/skripsi.pdfTelah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis