View
762
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus
dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif.
Tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin
tercapainya tujuan tersebut, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan.
Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan,
dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi untuk bersedia memanfaatkan
tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini
menunjukkan gambaran tentang prestasi kerja yang tinggi, di mana prestasi kerja
merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan kegiatannya.
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, maka pimpinan
perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala
1
kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan
kepadanya.
Demikian juga pimpinan yang ada pada Garuda Plaza Hotel - Medan,
kebijaksanaanya adalah menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, dan
mendalami masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Dengan
pemahamn ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan melalui peningkatan
motivasi kerja karyawan, karena akan dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
Hasibuan (1995: 156) mengatakan: “Motivasi penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.”
Dengan memperhatikan hal di atas, maka penulis merasa tertarik untuk
membahas masalah motivasi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.”
B. Rumusan Masalah
Untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan ini, maka
dirumuskan masalahnya sebagai: “Sistem motivasi kerja yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja belum sepenuhnya berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawannya.”
C. Luas dan Tujuan Penelitian
Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan
tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka masalah yang dibahas dibatasi
2
tentang pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan
pada Garuda Plaza Hotel-Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan Garuda Plaza
Hotel-Medan.
2. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel-
Medan.
3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan
pada Garuda Plaza Hotel-Medan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan yang mendalam
bagi penulis mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan pada
perusahaan dengan membandingkan teori-teori yang terdapat pada literatur
dan yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah terhadap praktek
nyata yang dijumpai pada perusahaan .
2. Menjadi bahan masukan bagi rekan mahasiswa yang berniat membahas
masalah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat
digunakan sebagai perbandingan bagi penelitian selanjutnya.
3. Memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan apabila
dirasakan prosedur pemberian motivasi terhadap karyawan dalam
perusahaan yang diteliti belum efisien dan efektif.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian dan Tujuan Motivasi
Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli untuk mendefinisikan
motivasi. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang
membuat orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Semangat orang yang
mendorong untuk bertindak kearah satu tujuan adalah motivasi. Semua perilaku
yang dilakukan seseorang pada umumnya adalah sebagai akibat dari motivasi
pribadi yang ada pada orang tersebut. Hal ini bukan berarti bahwa semua perilaku
yang terdapat pada seseorang akan dapat diramal, tetapi perilaku-perilaku
seseorang pada dasarnya mempunyai penyebab yang diketahui atau tidak
diketahui telah mendorong orang tersebut berperilaku sedemikian. Dalam
hubungan dengan para pemimpin, supaya tujuan dari tindakan para karyawan
dapat diselaraskan dengan tujuan perusahaan.
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka
bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan
peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar
manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada
bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang
diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi
mengenai masalah yang dihadapi.
4
Menurut pengertian manajer, mereka bekerja dengan dan melalui orang
lain serta perlu memahami perilaku orang-orang agar mereka mempengaruhinya
untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan guna mencapai tujuan organisasi.
Adakalanya seseorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya mungkin pula tidak. Apabila bawahan tidak melaksanakan
tugas dengan baik, maka manajer harus berusaha mengetahui penyebabnya.
Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan,
tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja
dengan baik. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi
kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Hasibuan (2001: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
According to Edwin B Flippo “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). (www.google.com)
According to American Encyclopedia “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). (www.google.com)
5
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1996: 197) juga memberikan definisi motivasi sebagai berikut: “Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.”
Sedangkan Manulang (2004: 147) juga memberikan definisi: “Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Jusuf Suit dan Almadi (1996: 77):
“Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa terpanggil dengan segala senang hati untuk melakukan sesuatu kegiatan (dalam hal ini yang kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif, yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan).”
Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus
mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan
karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan
tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efesien
dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan4. Mempertahankan kestabilan perusahaan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
6
Gambar II-I: Proses Motivasi
Sumber: Gibson et. al (1996: 341)
Gibson dan kawan-kawan melukiskan proses motivasi pola awal berasal
adanya kebutuhan individu yang belum terpenuhi atau tidak terpenuhi yang
kemudian menyebabkan orang mencari jalan guna memenuhi berbagai macam
kebutuhannya. Pencarian jalan akan diwujudkan ke dalam perilaku yang
diarahkan pada tujuan individu yang berlum terpenuhi. Setelah lewat beberapa
waktu manajer menilai perilaku yang dilakukan oleh karyawan untuk membuat
evaluasi prestasi, dari evaluasi ini akan dapat menilai pemberian yang pantas
diberikan kepada karyawan, bila evaluasi prestasi hasilnya positif maka karyawan
akan mendapatkan imbalan dan jika hasilnya negatif maka karyawan akan
mendapatkan hukuman. Hal ini kemudian akan dirasakan oleh karyawan yang
7
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan
4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai)
5. Imbalan atau hukuman
6. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawan
Karyawan
bersangkutan dan karyawan itu akan meninjau kembali pada kebutuhan yang
belum terpenuhi.
B. Jenis-jenis Motivasi
Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang
diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Motivasi Positif
2) Motivasi Negatif
Berikut ini penjelasannya:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 204) adalah:
“Proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang
diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada
beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi
positif untuk kemajuan, seperti:
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukanb) Informasic) Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang
individud) Persaingane) Partisipasif) Kebanggaang) Uang
8
Berikut ini pejelasannya:
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia senang menerima
pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Jadi
pimpinan perlu memperhatikan pemberian penghargaan kepada karyawan
terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik.
b) Informasi
Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia ingin mengetahui
latar belakang atau alasan suatu tindakan. Untuk itu pimpinan perlu
memberikan informasi yang jelas dengan tujuan untuk menghindari
gossip, desas-desus, dan sebagainya.
c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seseorang
individu.
Cara ini menyatakan bahwa pemberian perhatian yang tulus tidak dapat
dilakukan seseorang dengan cara “asal” saja. Sebab terdapat konsep
“individual differences”. Suatu perhatian yang diberikan, biasanya
menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda.
d) Persaingan
Cara ini menyatakan bahwa pada umumnya setiap orang senang bersaing
secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan
memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam
menjalankan pekerjaan.
9
e) Partisipasi
Dalam cara ini proses mempengaruhi dilakukan dengan mengadakan
kerjasama atau mengajak serta bawahan dalam mengambil keputusan.
Dengan dijalankannya partisipasi ini, bisa diperoleh beberapa manfaat,
seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya
sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap
perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan (feeling of
importance).
f) Kebanggaan
Cara ini menyatakan bahwa penggunaan rasa kebanggaan sebagai alat
motivasi atau “overlap” dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan
tersebut memberikan kebanggaan tersendiri bagi karyawan. Penyelesaian
sesuatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan
bangga, apalagi kalau pekerjaan tersebut memang sudah “disepakati
bersama”.
g) Uang
Cara ini dilakukan dengan memberikan imbalan berupa uang kepada
seseorang. Uang merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan
kebutuhan ekonomi karyawan khususnya kebutuhan yang bersifat
psikologis.
10
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 205) adalah
“proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita
inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.”
Tindakan ini dilakukan apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang
diinginkan, apabila tidak dilakukan, mungkin akan kehilangan sesuatu, seperti
pengakuan, uang atau mungkin jabatan.
Penggunaan kedua motivasi di atas harus dilakukan oleh manajer. Namun
yang menjadi permasalahan utama yaitu proporsi penggunaan kedua jenis
motivasi tersebut terhadap karyawan dan juga kapan akan digunakan. Tetapi
apabila pimpinan lebih mempercayai bahwa ketakutan akan mengakibatkan
seseorang segera bertindak, maka motivasi negatiflah yang cenderung digunakan.
Sedangkan penggunaan motivasi positif dilaksanakan apabila pimpinan
berpendapat bahwa ”kesenangan” akan mendorong karyawan dalam bekerja.
C. Pengertian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama.
11
Mangkunegara (2000: 67): “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Flippo (1995: 29) mengartikan prestasi kerja sebagai:
Hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup:1. Efektivitas kerja2. Kualitas kerja yang semakin
tinggi3. Waktu penyelesaian kerja
yang semakin singkat4. Tingkat kecelakaan yang
semakin menurun5. Penurunan biaya
Menurut Agus Dharma (1996: 1): “Prestasi kerja adalah sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang.”
Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan
adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik
dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas
dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut
Mangkunegara (2000: 67) adalah:
1. Faktor Kemampuan
12
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge and skill). Artinya,
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sedangkan menurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu:
1. Upah/Gaji2. Lembur/Premi3. Penghargaan-penghargaan4. Hadiah5. Tunjangan Kesehatan6. Santunan Hari Tua
Berikut ini penjelasannya:
1) Upah/Gaji
Salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk
mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan
sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. Gaji atau upah yang
diterima karyawan tersebut merupakan jaminan biaya hidup.
13
Besarnya upah atau gaji yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan
pengorbanan yang dilakukan. Semakin tinggi upah yang diberikan, maka
karyawan akan berusaha untuk bekerja sebaik mungkin sehingga akhirnya
akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap prestasi kerja mereka.
2) Lembur/Premi
Bagi karyawan yang bekerja melebihi standard dan jam kerja yang telah
ditetapkan maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur
dan premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi premi dan
lembur yang diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat
bekerja dan meningkatkan prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih
tinggi dari biasanya.
3) Penghargaan-penghargaan
Pemberian penghargaan juga diperlukan oleh karyawan. Karena dengan
adanya penghargaan ini, maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh
perusahaan. Jadi dengan adanya pemberian penghargaan ini mereka akan
bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
4) Hadiah
Hadiah merupakan penghargaan kepada karyawan yang dapat
menunjukkan prestasinya dengan baik. Dengan pemberian hadiah, maka
karyawan akan merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya telah
dihargai perusahaan sehingga dia akan berusaha lagi dengan sebaik-
baiknya pada waktu yang akan datang. Tujuan pemberian hadiah dan
14
penghargaan ini tidak jauh berbeda. Hadiah biasanya dapat berupa uang,
sedangkan penghargaan biasanya berbentuk piagam.
5) Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan sangat diperlukan oleh karyawan karena dengan
adanya tunjangan ini karyawan akan dapat bekerja tanpa ketakutan atas
kemungkinan yang terjadi di dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya
apabila karyawan pada suatu saat jatuh sakit, maka ia dapat berobat ke
rumah sakit yang mana biayanya akan ditanggung oleh perusahaan.
6) Santunan Hari Tua
Untuk memupuk semangat dan gairah kerja pada karyawan, mereka harus
mempunyai perasaan aman terhadap masa depan karyawannya, maka
perusahaan sebaiknya memberikan santunan/jaminan hari tua.
Dengan adanya santunan hari tua ini, maka karyawan pada saat sebelum
menjalani masa pensiunnya, akan bekerja sebaik mungkin untuk
meningkatkan prestasinya karena mereka sudah merasa aman dengan
adanya santunan hari tua ini.
D. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan
dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan
terjadilah:
15
1. Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan
bekerja serta bekerja sama maka produktifitas akan meningkat.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai
hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap
kesempatan, maka dengan demikian perusahaan akan lebih mudah dalam
menilai prestasi kerja karyawan.
3. Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan
maka mereka bersedia turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan
dan tetap berada disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam
berbagai bidang dan perusahaan akan dengan mudah mencapai
tujuannya.
16
BAB III
GARUDA PLAZA HOTEL
A. Sejarah Singkat Perusahaan dan Struktur Organisasi
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada tahun 1958 Bapak Haji Muhammad Arbie direksi Firma Madju
mendirikan sebuah hotel di Jalan Sisingamangaraja Medan yang bernama Hotel
Garuda dan pada tahun 1973 didirikan pula sebuah hotel di jalan yang sama (jalan
Sisingamangaraja) yang disebut dengan Motel Garuda yang berkapasitas 35 buah
kamar. Motel Garuda inilah yang merupakan cikal bakal berdirinya Hotel Garuda
Citra.
Pada tanggal 15 Oktober 1976 dimulailah pembangunan Hotel Garuda
Plaza ini dengan menggunakan dua tahap. Tahap pertama direncanakan
membangun hotel dengan kapasitas 84 buah kamar berserta sarana-sarana hotel
lainnya seperti ruangan rapat, restaurant sesuai dengan kemampuan dan rencana
tahap pertama. Tahap kedua membangun Hotel Garuda Plaza menjadi 151 kamar.
Setelah menimbang berbagai hal, maka dewan direksi merasa perlu
membentuk suatu badan untuk melaksanakan dan untuk terus merenovasi dan
17
membangun kedua hotel ini, maka dibentuk perseroan terbatas yang diberi nama
PT. Garuda Maju Cipta. Perusahaan inilah yang bertanggungjawab terhadap
pembangunan kedua hotel ini sampai selesai.
Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980
dimulailah, pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah
dengan ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada
tanggal 1 April 1982. Dengan selesainya pembangunan tahap kedua ini, jadilah
Motel Garuda sebagai salah satu hotel bertaraf internasional yang berkedudukan
di Medan dengan jumlah kamar sebanyak 70 buah kamar dan berganti nama
menjadi Hotel Garuda City.
Pada tahun 1982 merupakan tahun yang bersejarah bagi Hotel Garuda City
karena pada tahun itu pembangunan telah rampung dan hotel dapat dioperasikan
secara penuh. Pada tanggal 22 Juli 1982 hotel yang baru dan relative megah, pada
waktu itu diresmikan oleh direksi kedua hotel tersebut yang pada masa itu masih
dijabat oleh Bapak Haji Muhammad Arbie.
Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti nama menjadi
Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan ‘lebih Indonesia’, sekaligus
mengikuti anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan
merk-merk berbahasa Indonesia.
Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari
syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan,
personil dan berbagai fasilitas lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur
18
Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel
berbintang tiga.
2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu bentuk yang menunjukkan aspek-
aspek pokok dan hubungan antar bagian serta saluran pengawasan yang
menduduki masing-masing jabatan. Struktur organisasi menggambatkan
pembagian yang penting serta garis otoritas formil. Kesemuanya ini adalah
tanggungjawab pimpinan perusahaan untuk mengkoordinir perusahaan dan
bekerja lebih efektif dan efesien.
Struktur organisasi dapat dipandang sebagai suatu kerangka yang
menyeluruh, yang menghubungkan berbagai fungsi dari badan usaha dan
menunjukkan hubungan yang tetap antara para karyawan yang melaksanakan
berbagai fungsi tersebut. Struktur organisasi perusahaan ini berbentuk garis dan
dapat dilihat pada gambar berikut ini.
19
Adapun struktur organisasi Garuda Plaza Hotel Medan seperti terlihat
pada bagan organisasinya, dipimpin oleh seorang Presiden Direktur yang
merupakan Pimpinan Tertinggi. Jabatan ini dipegang oleh H. Muhammad Arbie
dan bawahannya adalah Managing Directur dan jabatan ini dipegang oleh Rosihan
Arbie. Sebagai Pimpinan Harian adalah General Manager yang membawahi dua
orang eksekutif asisten manager yaitu:
a. Eksekutif Assisten Manager Operation
Yang terdiri dari:
- Front Office Department
- Food and Beverage Department
- Security Department
- Sales and Marketing Department
- Engineering Department
- Housekeeping Department
- Nite Duty Department
b. Eksekutif Assisten Manager Administration
Terdiri dari:
20
- Personalia Department
- Accounting Department
- Purchasing Department
- Laundry Department
Penjelasan dari struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:
a. General Manager
1. Melakukan pembinaan operasional sehingga tercapainya
peningkatan kualitas dan kuantitas servis yang baik dan melakukan
pembinaan dalam hubungan dengan masyarakat.
2. Melakukan pembinaan atas segala kegiatan dibidang
administrasi keuangan, material dan pembinaan personil sehingga tercapai
keharmonisan dalam perusahaan.
3. Menilai masa depan hotel termasuk kecenderungan pasar dan
konsumen, perkembangan persaingan, kebutuhan untuk berkembangan
termasuk kesempatan untuk investasi.
4. Pengendalian dan pengawasan operasional atas pelaksanaan
rencana dan program dari setiap departemen.
5. Memeberi laporan berkala kepada dewan direksi.
6. Mengusahakan yang baik dalam lingkungan hotel dan diluar
hotel untuk menarik pengunjung.
b. Eksekutif Assisten Manager
21
1. Memimpin dan mengawasi seluruh tugas-
tugas operasional yang dilaksanakan oleh berbagai departemen.
2. Mempertanggungjawabkan tentang
pelaksanaan tugasnya kepada Presiden Manager.
3. Membina hubungan kerja yang baik dengan
koordinasi yang continue baik ke atas maupun ke bawah.
c. Front Office Department
1. Mengembangkan dan memberikan arah kepada petugas-petugas front
office mengenai program-program organisasi, rencana kerja, keharusan
melaksanakan tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan
dengan departemen-departemen lainnya.
2. Bertanggung jawab atas pengaturan jadwal kerja dan cuti pegawai front
office dan memberikan perintah yang diperlukan.
3. Menerima dan berusaha mengatasi keuhan-keluhan para tamu dan
menentukan rencana kerja front office.
4. Membukukan penerimaan tamu baru dalam buku tamu yang mencakup
nama, alamat dan kebangsaan.
5. Menerima pembayaran rekening kamar, cucian dan juga termasuk bar
yang tidak dibayar setiap hari.
d. Food & Beverage Departement
Dipimpin oleh seorang manager yang mempunyai tugas:
1. Menyelenggarakan dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan Restaurant
dan Bar.
22
2. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran operasi/administrasi dari
Departement Food & Beverage.
3. Menyelenggarkan dan membina kegiatan dalam hubungannya dengan
pembuat makanan maupun sistem pelayanan.
4. Membuat persetujuan tentang jumlah dan jenis fasilitas yang akan
digunakan oleh si pemesan seperti menu dan lain-lain, serta penentuan dan
penetapan biaya untuk itu.
e. Scurity Department (Scurity Chief)
Tugas dari departemen ini adalah sebagai berikut:
1. Melaksanakan semua tugas administrasi dan interogasi kepada karyawan
yang melanggar ketentuan-ketentuan perusahan.
2. Menerima dan mengatasi setiap masalah yang timbul dalam lingkungan
hotel yang datangnya dari dalam maupun dari luar hotel.
3. Memperhatikan dan mengawasi jalannya pelaksanaan tugas pengawasan
dan pengamanan.
4. Mengawasi ketertiban umum dan itern dalam lingkungan perusahaan
terhadap harta benda yang bergerak maupun yang tidak bergerak dengan
kerjasama dengan depatemen lainnya.
f. Sales and Marketing Department
Dipimpin oleh seorang manajer yang mempunyai tugas yaitu:
1. Bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas dalam bidang operasi dan
administrasi marketing.
23
2. Mengkoordinir tugas-tugas marketing dalam bidang pemasaran dan
pembuatan brosur-brosur hotel.
3. Mengembangkan serta memberikan pengarahan kepada semua anggota
tentang program-program/rencana kerja organisasi, keharusan pelaksanaan
tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan dengan
departemen lainnya.
g. Engeneering Department
Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:
1. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas operasional Engeneering dan
Maintenance.
2. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja para anggota
Engeneering dan Maintenance.
3. Bertanggungjawab atas alat-alat yang telah diserahkan kepada
Engeneering dan Maintenance, guna perawatan dan perbaikan.
h. House Keeping Department
Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan serta memberi pengarahan kepada perugas-petugas
House Keeping tentang program-program/rencana kerja organisasi,
keharusan pelaksanaan tugas performance dan mengadakan peningkatan
hubungan dengan depatemen lainnya.
2. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas dalam bidang operasi dan
administrasi House Keeping.
24
3. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja dan arti aggota serta
memberi perintah lembur bila diperlukan.
i. Duty/Nite Department
Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:
1. Mengawasi kelancaran jalannya opersional hotel semaksimal mungkin
dan mengatasi persoalan yang timbul.
2. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas kepada Executive
Manager.
3. Memutuskan segera segala masalah yang bersifat tidak prinsipil.
j. Personalia Department
Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:
1. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas operasi dan
administrsi dari departemen personalia kepada direksi.
2. Menyelenggarakan administrasi karyawan dan data karyawan
secara baik.
3. Membina dan memupuk disiplin kerja serta mengawasi
pelaksanaan tugas karyawan.
4. Memperhatikan/mengawasi kesejahteraan karyawan secara
memadai.
25
5. Melaksanakan administrasi karyawan yang berhenti dan menerima
karyawan baru.
k. Accounting Department
Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:
1. Melaksanakan tugas tertentu sesuai dengan yang
dibebankan/diinstruksikan para direksi.
2. Merahasiakan semua kebijaksanaan dari direksi sesuai dengan
kebijaksanaan perusahaan.
3. Menyusun dan menyimpan serta menerbitkan dokumen perusahaan
yang ada, sesuai dengan kepentingan.
4. Menyusun dan menyampaikan suatu laporan administrasi
keuangan sesuai dengan transaksi yang sebenarnya sebagai bahan laporan
rutin kepada wewenang yang diberikan direksi.
l. Purchasing Department
Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:
1. Membeli setiap kebutuhan yang dibutuhkan dari setiap depatemen
apabila persediaan di gudang telah habis, terlebih dahulu meminta
persetujuan dari Internal Auditor Department.
2. Membuat laporan setiap bulan kepada accounting manager
mengenai jenis barang, jumlah dan harga barang yang dibeli tersebut.
m. Laundry Department
Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:
1. Memberikan pelayanan dalam hal pencucian pakaian.
26
2. Memberikan pelayanan kepada pihak luar.
3. Membuat laporan hasil cucian setiap hari.
4. Menyerahkan bon cucian kepada House Keeping Department dan
diteruskan ke Front Office.
5. Membuka rekening atau bon cucian tamu.
B. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – Medan
Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya peningkatan
prestasi kerja karyawannya, maka suatu perusahaan perlu memberikan motivasi
terhadap para karyawannya. Motivasi ini dapat diberikan berdasarkan kemampuan
perusahaan dan kondisi para karyawan itu sendiri.
Dalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan motivasi
ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif yang bagi
menjadi dua golongan yaitu financial insentif dan non financial insentif. Adapun
bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Upah dan gaji
Dalam pemberian upah/gaji ini diberikan oleh perusahaan dengan
pertimbangan kondisi perusahaan, prestasi kerja konduite, keahlian serta
kecakapan dan keahlian kerja karyawan menurut skala gaji yang berlaku.
Pembayaran gaji pada Garuda Plaza Hotel – Medan dilakukan pada setiap
27
akhir bulan, apabila pembayaran gaji jatuh pada hari libur resmi, maka
pembayaran gai akan dilakukan pada hari kerja sebelum hari libur.
b. Upah lembur
Untuk jam kerja lembur pertama harus di bayar upah lembur sebesar 1 ½
(satu setengah) kali upah sejam. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya
harus diberikan 2 (dua) kali upah sejam.
c. Bagian dari pada keuntungan tahunan
Pada karyawan Garuda Plaza Hotel – Medan akan memperoleh bagian
keuntungan akhir tahun, apabila keuntungan yang diperoleh perusahaan
melebihi target yang telah ditetapkan (pembagian keuntungan ini sering di
sebut dengan istilah bonus tahunan).
d. Pelayanan kesehatan
Setiap pekerja/karyawan dan anggota keluarga yang tergantung, selama
hubungan kerja masih berlaku, berhak atas pelayanan kesehatan dari
perusahaan. Untuk pelayanan kesehatan bagi para karyawan Garuda Plaza
Hotel – Medan telah memiliki rumah sakit sendiri yaitu rumah sakit
Permata Bunda.
e. Tunjangan untuk perumahan
Selama hubungan masih berlangsung, maka pihak perusahaan memberikan
tunjangan untuk perumahan bagi para karyawannya, dalam hal ini
perusahaan memberikan tunjangan sebesar 25% dari upah pokok per
bulan.
f. Jam istirahat pada waktu kerja
28
Jam istirahat diberikan kepada karyawan yaitu pada waktu makan, dan
melaksanakan ibadah. Selama jam istirahat berlangsung, maka karyawan
tidak dibenarkan berada dalam ruang kerja.
g. Cuti haid
Bagi karyawan wanita yang tidak bekerja karena sakit bulanan, maka
dapat dipertimbangkan untuk diberikan istirahat tidak masuk kerja selama
2 hari yaitu pada hari pertama dan hari kedua.
h. Cuti tahunan
Semua karyawan berhak atas cuti tahunan yaitu selama 12 hari kerja dalam
satu tahun. Bila karyawan tidak mengajukan cuti dalam waktu enam bulan
setelah ia memperoleh hak cutinya, maka ia akan kehilangan hak cutinya.
Disamping itu saat mengambil cuti tahunannya itu karyawan bersangkutan
harus mendapat izin dari kepala bagiannya dan selanjutnya diteruskan ke
bagian personalia guna memproleh surat cutinya dan dilaksanakan pada
waktu yang ditentukan.
i. Jaminan hari tua
Perusahaan memberikan tunjangan hati tua melalui Asuransi Tenaga Kerja
(ASTEK) kepada karyawan yang berhak menerimanya, yaitu yang telah
memenuhi syarat-syarat kerja dan syarat lainnya.
Disamping bentuk motivasi diatas, perusahaan juga memberikan bentuk
motivasi lain, yaitu:
29
a. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang disediakan oleh Garuda Plaza Hotel – Medan bagi para
karyawannya cukup mengesankan dan memenuhi persyaratan kerja yang
baik dan sehat, baik dari segi warna ruangan, kebersihan, ventilasi dan
penerangannya.
c. Sikap pimpinan terhadap bawahan
Pemberian motivasi karyawan tidak cukup hanya dilakukan dengan
pemberian uang saja tetapi para karyawan membutuhkan juga
penghargaan yang tidak berbentuk uang, misalnya penghargaan, sanjungan
dan sebagainya.
Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa
sanksi atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja
perusahaan diantaranya:
a) Teguran lisan/tertulis
b) Peringatan tertulis
c) Penundaan kenaikan gaji berkala
d) Pemberhentian untuk sementara waktu
e) Pemberhentian/pemutusan hubungan kerja
C. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza –
Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:
1). Kenaikan gaji berkala
30
Salah satu kegunaan penilaian karyawan yang dilaksanakan oleh Hotel
Garuda Plaza – Medan adalah untuk mempertimbangkan kenaikan gaji
berkala terhadap karyawan yang berprestasi baik. Hal ini dimaksudkan
agar karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan diharapkan dengan
adanya kenaikan gaji berkala ini karyawan akan lebih termotivasi lagi
untuk bekerja lebih giat, dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2). Kenaikan pangkat/kelas
Kegunaan lain dari hasil penilaian karyawan pada Hotel Garuda Plaza
Medan adalah sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan kenaikan
pangkat atau kelas. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang lebih baik
akan memperoleh kenaikan pangkat atau kelas dan sebaliknya karyawan
yang hasil penilain prestasi kerjanya dianggap kurang memuaskan,
kenaikan pangkatnya dapat mengalami penundaan.
3). Pengangkatan dalam jabatan
Dalam hal ini pengangkatan dalam jabatan akan diberikan kepada
karyawan yang dinilai mempunyai prestasi yang leih baik selama
memangku jabatan tertentu di dalam perusahaan. Pengangkatan dalam
jabatan itu akan dapat menimbulkan suatu kebanggaan tersendiri bagi
karyawan terutama dari segi kedudukan sosialnya.
4). Pemindahan
31
Pelaksanaan pemindahan Hotel Garuda Plaza – Medan dapat berupa
promosi ataupun demosi. Jadi dalam hal ini perusahaan memberikan
peningkatan bagi karyawan yang baik dan dari segi pendapatan maupun
dari segi kedudukan sosial yang diikuti dengan bertambahnya tanggung
jawab dari karyawan tersebut. Dalam hal ini karyawan yang akan
mendapat promosi adalah karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
baik.
Demosi merupakan suatu hukuman jabatan yang diberikan kepada
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tidak memuaskan ataupun diberikan
pada karyawan yang melakukan tindakan negatif yang merugikan perusahaan.
D. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada
bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap
perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak
manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda
Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik
yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai
dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai.
Tujuan itu adalah:
1. Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan
32
Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui penilaian
prestasi kerja adalah:
- Untuk menetapkan gaji atau upah karyawan
- Untuk menetapkan kaeyawan pada posisi atau
jabatan yang tepat
- Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan
tentang promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian
- Menerapkan kebijaksanaan baru dalam
organisasi
- Mengidentifikasikan karyawan yang akan
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi
- Mengidentifikasikan karyawan mana yang
membutuhkan pendidikan dan latihan
- Menetapkan kemungkinan pemindahan
karyawan kejabatan yang baru
- Sebagai dasar penunjang efektivitas dan
efesiensi dalam bidang sumber daya manusia.
2. Bagi pihak karyawan
Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah:
- Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan
kekurangannya, dengan demikian karyawan tersebut dapat menentukan
arah perkembangan yang positif di masa akan datang.
33
- Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi
moral kerja mereka merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada
perusahaan ini akan mendapatkan perhatian sewajarnya.
- Penilaian prestasi karyawan memberikan
petunjuk pada karyawan tentang apa yang dapat dilakukan untuk dapat
memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar lebih efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Perss
Sudjana. (2001). Metoda Statistika, Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Suharsimi Arikunto. (1998). Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara
Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta: CV. Rajawali
Dessler, Gary. (1982). Personel Management, 3rd Edition, Reston Publishing Company, Alih Bahasa J.Tuheteru (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Jakarta: Erlangga.
Flippo, Edwin B. (1995), Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud, Jilid I, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga
34
Gibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4 th Edition, Bussiness Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Organisasi, Jakarta, Edisis ke-9, Jilid I, Erlangga
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan Kelima, BPFE-UGM
J. Supranto. (1991), Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya
Gitosudarmo,Indriyo. (2001). Prinsip Dasar Manajemen, Yogyakarta, Edisi ke-3
Tim Penyusun. (2008). Pedoman Penulisan Skripsi. Medan: Fakutas Ekonomi, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia
www.google.com
35
Recommended