Salud Mental en El Trabajo

Salud Mental en el Trabajo

UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIAESCUELA DE POSTGRADO

Dr. Ps. RAUL GUZMAN GAMERO

Se buscan hombres para viaje peligroso, salarios pequeños, mucho frío, largos meses de completa oscuridad, constante peligro, dudoso regreso, honor y reconocimiento en caso de éxito

Ernest Shackleton (1913)

Durante mucho tiempo se creyó que la salud era meramente la ausencia de enfermedad; es decir, si no hay enfermedad, hay salud. Sin embargo, esto nos limita a considerar solamente los factores biológicos, cuando hay otros factores que intervienen.En 1958 la OMS revisó el concepto y definió a la salud como:

El estado de completo bienestar físico, psicológico y social y no sólo la ausencia de enfermedad o afecciones.

El concepto de salud tiene que entenderse de manera amplia e integral y; además, como el equilibrio entre el individuo y su medio ambiente, como una manera de vivir que suponga el desarrollo de la potencialidad humana, que permita el goce pleno y armonioso de sus facultades, para disfrutar un bienestar individual y para participar en el progreso común.

La salud mental se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad.

Salud mental

Diferentes autores como Jahoda (1980) o Warr ( 1987) han tratado de identificar los componentes principales de la salud mental:

Bienestar emocional, competencia, autonomía, aspiración, autoestima, funcionamiento integrado, adecuada percepción de la realidad, entre otros.

Erickson (1963), cuenta que cuando en una ocasión se le preguntó a Freud acerca de lo que pensaba que una persona “normal” debería ser capaz de hacer bien, dijo: “Lieben und Arbeiten” (amar y trabajar). Freud sostenía que la familia permitía la satisfacción de las necesidades de amor y que el trabajo tiene el efecto más poderoso que cualquier otro aspecto de la vida humana para ligar a una persona con la realidad.

“El trabajo es la fuente de toda riqueza, afirman los especialistas en Economía política. Lo es, en efecto, a la par que la naturaleza, proveedora de los materiales que él convierte en riqueza. Pero el trabajo es muchísimo más que eso. Es la condición básica y fundamental de toda la vida humana. Y lo es en tal grado que, hasta cierto punto, debemos decir que el trabajo ha creado al propio hombre. …….”. “….Fue el paso decisivo para el tránsito del mono al hombre” (Engels, 1876)

Las organizaciones son sistemas humanos

Reducción de costos

Eficiencia

Satisfacción del empleado

Control

Concentración en resultados del corto plazo

Estructura vertical

Dependencia de la empresa (p.e. en el entrenamiento)

Satisfacción del consumidor

Efectividad

Motivación del empleado

Empowrment

Concentración en el largo plazo, visión, planeamiento y desarrollo

Relaciones horizontales. colaboración e interdependencia

Empleabilidad

Cambios en las organizaciones modernas

De A

“Recursos humanos añade valor cuando ayuda a una organización a desarrollar capacidades para competir y ganar en los negocios … Estas capacidades se convierten en activos INTANGIBLES, cuando proporcionan a los inversores confianza en una corriente futura de beneficios y esto incluye:

• Atraer, retener y motivar el talento• El talento combina competencia y compromiso

(Ulrich, 2006)

Problemas, defectos, patologías, estrés, conflictos, mobbing, Jefes tóxicos……

A pesar de la fuerte tradición que existe en Psicología y en concreto en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, de ocuparse de las patologías y de los aspectos negativos del ser humano, las organizaciones modernas están apostando por un nuevo enfoque de gestión del trabajo basado en la Psicología Positiva (Llorens, Salanova y Martinez, 2009)

Los nuevos enfoques sobre la gestión estratégica de las personas, nos orientan la manera natural a concentrarnos en el potencial del talento de las personas (Ulrich, 2006)

La organización saludable

…«aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada»

Wilson et al. (2004, pág. 567)

Las organizaciones saludables, que se pueden definir como aquéllas que "realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, con el diseño y rediseño de puestos), el ambiente social (canales de comunicación abierta, por ejemplo) y la organización (estrategias de conciliación trabajo/vida privada)" L

La organización "tóxica" sería justo aquélla que realiza esfuerzos contrarios, con sus repercusiones nocivas en la salud de los empleados y en la de la organización

(Salanova, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009).

Estas organizaciones se caracterizan por 3 elementos principales que suponen una inversión en:

(1) Buenas prácticas relacionadas con la promoción y optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas, el ambiente social de la organización y la organización (ej., recursos sociales).

(2) El desarrollo del capital psicológico positivo, es decir de la salud de los empleados (ej., generar afecto positivo en los trabajadores, engagement); y

(3) Resultados positivos en términos de excelencia y de impacto social positivo en el entorno en el que se encuentra la organización (ej., responsabilidad social corporativa).

Donde:

• La salud tiene un valor estratégico en la organización; la salud de los empleados es un fin en sí misma y no un medio para alcanzar otro fin.

• Consiguen un ambiente físico de trabajo sano y seguro, con menos accidentes laborales de tipo físico, como caídas, contagios de enfermedad, etc.

• Desarrollan a su vez un ambiente social de trabajo inspirador para los empleados, en donde están a gusto y trabajando con los compañeros y sus jefes.

• Hacen que los empleados se sientan vitales y enérgicos (engaged): motivados y fuertemente implicados en su trabajo.

• Obtienen productos y servicios saludables, ofrecen calidad excelente en sus productos y servicios.

• Establecen buenas relaciones con el entorno organizacional, con una imagen positiva de la organización en su entorno, con responsabilidad social corporativa.

Psicología de la Salud Ocupacional cuyo objetivo es "aplicar la Psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, además de proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores"

(National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH).

Estructura organizacional

saludable

El entorno se identifica con: un espacio físico definido, un grupo de personas con roles definidos, una estructura organizacional. Incluye saneamiento básico, espacios físicos limpios y estructuralmente adecuados y redes de apoyo para lograr ámbitos psicosociales sanos y seguros que estén exentos del abuso físico, verbal, y emocional, así como de ataques y violencia

The PERMA Model

1. Emoción positiva (P)

Para que podamos experimentar el bienestar, necesitamos emociones positivas en nuestras vidas. Cualquier emoción positiva como la alegría, la paz, la gratitud, la satisfacción, el placer, la inspiración, la esperanza, la curiosidad, o el amor entra en esta categoría - y el mensaje es que es realmente importante para disfrutar en el aquí y ahora, con tal de que los demás elementos de PERMA estén en su lugar.

2. Engagement (E)

Cuando estamos verdaderamente comprometidos en una situación, tarea o proyecto, experimentamos un estado de flujo (flow): el tiempo parece detenerse, perdemos nuestro sentido del yo, y nos concentramos intensamente en el presente.

Esto se siente muy bien! Cuanto más experimentamos este tipo de compromiso, más probable es que se experimente el bienestar.

3. Relaciones positivas (R)

Como seres humanos, somos "seres sociales" y las buenas relaciones son fundamentales para nuestro bienestar. Desde hace tiempo sabemos que las personas que tienen relaciones significativas y positivas con los demás son más felices que aquellos que no lo hacen. ¡Las relaciones son realmente importantes!

4. Significado (M)

Significado proviene de servir a una causa más grande que nosotros mismos. Si se trata de una deidad o religión determinada, o una causa que ayuda a la humanidad de alguna manera, todos necesitamos significado en nuestras vidas para tener un sentido de bienestar. Este factor también se llama Sentido Positivo de la Vida (Alarcón, 2006).

5. Realización / Logros (A)

Muchos de nosotros nos esforzamos por mejorarnos a nosotros mismos de alguna manera, ya sea que estemos tratando de dominar una habilidad, lograr un objetivo valioso, o ganar en un evento competitivo. Como tal, el logro es otra cosa importante que contribuye a nuestra capacidad de florecer.

La Psicología Positiva ha sido definida como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo (Seligman, 1999), cuyo objetivo es ‘catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación sólo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas’ (Seligman y Csikszentmihalyi, 2000, p. 5).

Este cambio de paradigma no es algo arbitrario, sino que son las organizaciones modernas las que están demandando esta aproximación más positiva para dar respuesta a los cambios emergentes que están aconteciendo en la sociedad.

Psicología positiva y organizaciones

Luthans (2002), indica la importancia de la aproximación denominada Positive Organizacional Behavior (POB), entendida como el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.

Psicología Organizacional Positiva

La “fluidez” o flow es un concepto avanzado dentro de la Psicología Positiva completamente aplicable al trabajo, específicamente a lo que hacemos y vivimos durante la jornada laboralPropuesto por Mihaly Csikszentmihalyi El flow es definido como el estado de gratificación en el que entramos cuando nos sentimos totalmente involucrados en lo que estamos haciendo, que se experimenta cuando el tiempo se detiene; es decir, el momento en que nos hallamos haciendo exactamente lo que queremos y no deseamos que esta situación se acabe ((Csikszentmihalyi, 2000, Seligman, 2002).

La fliudez (flow) en el trabajo

La autoeficacia en el trabajo

La autoeficacia hace referencia a las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir unos determinados resultados (Bandura, 1997, 2001).

Debido a la importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas, es fundamental la eficacia en el contexto laboral. El mismo Bandura en su libro Self-efficacy, dedica un capítulo a la autoeficacia en las organizaciones (Bandura, 1997)

La autoeficacia es considerada como una línea de trabajo futura en las organizaciones ya que cada vez más, los trabajadores tendrán que ser capaces de atender a múltiples y variadas tareas, adaptando sus conocimientos, habilidades y actitudes a las demandas concretas de un mundo laboral cambiante (Drenth, Thierry y Wolff, 1998; Martinez, 2007)

• Elección de carrera y búsqueda de empleo (Hackett, 1999)• Procesos formativos (Saks, 1995)• Desempeño laboral (Wood, Bandura y Bailey, 1990)• Eficacia colectiva (Bandura, 1999)• Autoeficacia y Jubilación (Bandura, 1986) • Bienestar psicológico (Grau, Salanova y Peiro, 2000). La

autoeficacia como amortiguador del estrés.

La autoeficacia en el trabajo

La felicidad en el trabajo

El júbilo, la gratificación y el orgullo están entre los sentimientos positivos más significativos que obtenemos del trabajo. Sin embargo, el trabajo también puede producir sentimientos de miedo y de tristeza, así como las “viles” emociones de la ira, los celos y la envidia (Muchinsky, 2007).

“…un estado de satisfacción, más o menos duradero, que experimenta subjetivamente el individuo en posición de un bien deseado” (Alarcón, 2009, pag. 137)

Los factores de la felicidad

Alarcón (2009, pags. 143-144), son:Factor 1. Ausencia de sufrimiento profundo (Sentido Positivo de la VidaFactor 2. Satisfacción con la VidaFactor 3. Realización PersonalFactor 4. Alegría de Vivir

Felicidad(Total)

X= 110.08Ds= 14.8

CONDICIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL

Dependientes Independientes Empleadas del hogar Amas de Casa Desempleados

Medias 106.09 99.27 94.86 94.09 97.8

DS 12.68 12.73 18.31 14.02 12.09

  N % N % N % N % N %

Bajo 37 17.62 41 34.75 5 35.71 18 52.94 5 20

Medio 101 48.10 61 51.69 7 50.00 13 38.24 20 80

Alto 72 34.29 16 13.56 2 14.29 3 8.82 0 0

TOTAL 210 100.00 118 100.00 14 100.00 34 100.00 25 100Ji cuadrado: 410.19 > 268.44

(p>0.05) S

Los trabajadores dependientes muestran la media mas alta en felicidad, además de mostrar un 34% por encima del percentil 75. Por otro lado, las amas de casa presentan la media más baja, al lado del 53% por debajo del percentil 25

Habían tres albañiles trabajando en una construcción. Una persona que pasaba, se acercó a uno de ellos y le preguntó: “¿qué está haciendo buen hombre?”. “estoy colocando ladrillos – contestó. Es un duro trabajo con el que me gano el pan de cada día”. Se acercó al segundo y reiteró la misma pregunta, a lo que el albañil respondió: “estamos colocando ladrillos, construyendo juntos el lado norte de esta estructura.” Finalmente, se acercó al tercero, quien ante la pregunta y con orgullo, dijo: “coloco ladrillos ayudando a levantar la catedral mas hermosa para mi pueblo”.

El sentido del trabajo

FELICIDAD Y SENTIDO DEL TRABAJOSENTIDO

DEL TRABAJO

Media Ds. rFelicidad FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3 FACTOR 4

Felicidad 102.16 13.66 0.27 1

FACTOR 1 44.59 6.89 0.20 0.84 1

FACTOR 2 21.29 4.00 0.28 0.78 0.42 1FACTOR 3 19.83 3.85 0.17 0.74 0.35 0.67 1FACTOR 4 16.45 2.57 0.20 0.75 0.59 0.46 0.45 1

“satisfacción con la vida” (r = 0.28).

(p>0.05)

Felicidad y factores psicosociales en el trabajo

Se observa una correlación positiva de baja a moderada entre la felicidad y el sentido del trabajo; es decir, poder relacionar el trabajo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales ( Moncada y cols.,2003). El factor 2: Satisfacción con la Vida, presenta la correlación más alta con el sentido del trabajo)

La satisfacción laboral es el grado de placer que un empleado obtiene de su trabajo (Muchinsky, 2007). Se sostiene que esta satisfacción es una reacción afectiva de la persona que se puede derivar de la comparación entre la expectativa y los resultados obtenidos en múltiples dimensiones como el trabajo mismo, la organización, el puesto, el grupo, el salario, el reconocimiento recibido, etc.

La satisfacción en el trabajo

Siguiendo el modelo científico de Warr (1990) en Salanova y otros (2005b) se describen un conjunto de recursos laborales más importantes, o atributos de la tarea (Hackman y Oldham, 1980) que constituyen los ingredientes esenciales para la gestión de los puestos “positivos” (Llorens, Salanova y Martinez, 2006). Estos deben favorecer: (1) La oportunidad para el uso de habilidades, (2) Que existan demandas laborales realistas, (3) Claridad de tareas y del rol laboral, (4) Autonomía en el trabajo, (5) Oportunidades para el contacto social, (6) Tareas variadas y (7) Feedback sobre el trabajo realizado.

Los puestos “positivos”

El apoyo social en el trabajo

La Psicología positiva ha establecido claramente la importancia que tienen las redes de apoyo social en la salud de las personas

El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y la calidad de la relación social que el trabajo implica, y el grado de apoyo instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar con que compañeros y superiores nos ayuden para sacar el trabajo adelante. (Moncada y Llorens, 2005)

FELICIDAD, APOYO SOCIAL Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

Apoyo y Relaciones

sociales

Media Ds. rFelicidad FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3 FACTOR 4

Felicidad 102.16 13.66 0.34 1

FACTOR 1 44.59 6.89 0.31 0.84 1

FACTOR 2 21.29 4.00 0.26 0.78 0.42 1

FACTOR 319.83 3.85 0.16 0.74 0.35 0.67 1

FACTOR 416.45 2.57 0.32 0.75 0.59 0.46 0.45 1

“sentido positivo de la vida y alegría de vivir(r = 0.31 y r=0.32,

respectivamente). (p>0.05)Se observa una correlación positiva moderada entre felicidad en general y apoyo social en el trabajo ; A nivel de factores, la mayor correlación ocurre con el factor denominado “alegría de vivir”; lo mismo que en el factor Sentido positivo de la Vida ( r=0.31)

A partir de una revisión de las investigaciones previas Salanova (2008) ha señalado 5 características esenciales para la gestión de empleados ‘positivos’:1. Autoeficacia,2. Esperanza, 3. Resiliencia,4. Optimismo, y5. Engagement.

Empleados positivos

El enfoque positivo ha adoptado el término denominado “organización saludable” (healthy organization), que agrupa literatura e investigación referente al concepto integral de la salud de los empleados en conformidad con la definición de salud dado por la OMS, (salud física, mental y social y factores ambientales) lo mismo que al funcionamiento de la organización en cuanto a sus beneficios económicos y sociales, prestando importancia no solo al adecuado control del estrés ocupacional sino a la optimización el denominado capital psicológico (Salanova, 2002)

La organización saludable

Las organizaciones pueden convertirse en inteligentes, aprendientes, innovadoras, vivas, imaginativas y adaptativas frente a los cambios futuros (Healthy organizations). Estas organizaciones se caracterizan por:1. Tener en cuenta dimensiones múltiples del bienestar de las

personas (físico, social, emocional, económico, etc.)2. Considerar múltiples niveles de salud, esto es individual, grupal

y organizacional)3. Se comprometen a un seguimiento continuo de la salud a los

largo del tiempo (Healthy monitoring).4. Se esfuerzan por promover programas y políticas que

incrementen el bienestar de sus empleados.5. Mantener la congruencia a dos niveles organización-ambiente

externo y entre componentes internos.6. Ser conscientes de las tensiones implicadas en mantener

óptimos niveles de salud (p.e servicio al cliente)Bennet , Cook y Pelletier (2002)

Organizaciones saludables

La felicidad precede al exito(el trabajo de Harvard:Tal Ben-Shahar y Shawn Achor)

La felicidad como ventaja. La Plasticidad cerebral, nos puede permitir entrenar el cerebro para sacar el máximo partido a la positividad y mejorar la productividad y el rendimiento.El fulcro (punto de apoyo) y la palanca: adaptar nuestro planteamiento mental (fulcro) para conseguir la capacidad (la palancaEl efecto Tetris: reeducar el cerebro para detectar patrones de posibilidad a fin de aprovechar las oportunidades.Caer hacia arriba: encontrar la via mental para superar los fracasos y el sufrimiento, transformándolo en felicidad y éxito.El círculo del Zorro: recuperar el control sobre la adversidad concentrándose de manera progresiva en objetivos menores.La regla de los 20 segundos: Adaptar las energías para encontrar un esfuerzo sostenido de la voluntadLa solución de la inversión social: invertir en la red de apoyo social, como el mayor predictor del éxito y la excelencia

Seligman (2002), menciona que la crisis profesional centrada en la búsqueda de ingresos se debe resolver reorientando el trabajo para poner en práctica cada día las fortalezas y virtudes (Seligman y Peterson, 2005). En un trabajo posterior (Seligman y Peterson, 2007), se ha reformulado esta clasificación en términos de Potenciales Humanos, entendiéndolos como “aquellos rasgos que tienen cierta regularidad en las situaciones y estabilidad a través del tiempo”

El potencial humano en el trabajo

Lista provisional de los potenciales humanos (Seligman y Peterson, 2007)

(VIRTUDES Y FORTALEZAS DEL CARÁCTER)

1. SABIDURÍA Y CONOCIMIENTO• Curiosidad, interés• Deseo de aprender• Juicio, pensamiento crítico• Apertura mental• Inteligencia práctica, creatividad• Originalidad, ingenio• Perspectiva

2. CORAJE• Valor• Laboriosidad, perseverancia• Integridad, honestidad• Placer, entusiasmo (pasión)

3. AMOR• Intimidad, apego recíproco• Amabilidad, generosidad• Nutrición• Inteligencia social, inteligencia

personal• Inteligencia emocional

4. JUSTICIA• Ciudadanía, deber,

lealtad• Trabajo en equipo• Equidad, rectitud• Liderazgo

5. TEMPLANZA• Perdón, piedad, modestia• Humildad• Prudencia y precaución• Autocontrol y Autorregulación

6. TRASCENDENCIA• Admiración, maravillarse, apreciación de la belleza y la

excelencia. • Gratitud• Esperanza, OPTIMISMO• Pensamiento de futuro• Alegría y Humor• Espiritualidad, sentido del propósito, fe y religiosidad

FACTORES ORGANIZACIONALES DE LA SALUD MENTAL•

LIDERAZGOCLIMA LABORALMOTIVACION SATISFACCIONTRABAJO EN EQUIPOCALIDAD DE VIDAAMBIENTE FISICO SALUDABLE Y ERGONOMIA

Existen varios estudios científicos que han demostrado que los líderes transformacionales generan recursos positivos que contribuyen a incrementar la salud de sus seguidores, esto es a mejorar el capital psicológico positivo. Así, el liderazgo contribuye a 1. Controlar el estrés laboral y aumentar el bienestar (Peiró, y Rodríguez, 2008), 2. Es un impulsor de la congruencia de metas, de la claridad del puesto y de la

satisfacción laboral (Schultz, Greenley, y Brown, 1995), 3. Es impulsor de la confianza (Harvey, Kelloway y Duncan-Leiper, 2003), 4. Es impulsor de la justicia percibida (Piccolo, Bardes, Mayer, y Judge, 2008) y de la

satisfacción y sentimientos de control (Sparr, y Sonnentag, 2008). 5. Además, el liderazgo ha demostrado también su influencia sobre la expresión de

afecto positivo de los trabajadores, como entusiasmo, interés, relajación (Glasø, y Einarsen, 2008).

El rol del liderazgo en la salud del capital psicológico

Cuanto los líderes transformacionales van más allá de las relaciones de intercambio, mediante la influencia idealizada, la motivación inspiracional, la estimulación intelectual y la consideración individualizada y por tanto actúan como recursos clave para la salud de la organización y de los trabajadores (Bass, y Riggio, 2006).

Como relacionamos al liderazgo transformacional con el capital psicológico positivo, en la organización saludable .

Liderazgo y Engagement

La esencia de un mejor lugar para trabajar es una organización donde los empleados "confían en la gente con la que trabajan, disfrutan de las personas con las que trabajan, y confían en lo que hacen". Todo ello ocurre a través de la concurrencia de tres tipos de relaciones interconectadas:• Buenas relaciones entre los empleados y la dirección. • Buenas relaciones interpersonales entre empleados • Buenas relaciones y adaptación entre los empleados y su propio trabajo/empresa.

El clima laboral: El mejor lugar para trabajar

La motivación y la satisfacción en el trabajo en el trabajo

FELICIDAD Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Satisfacción en el trabajo

Media Ds. rFelicidad FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3 FACTOR 4

Felicidad 102.16 13.66 0.33 1

FACTOR 1 44.59 6.89 0.19 0.84 1

FACTOR 2 21.29 4.00 0.40 0.78 0.42 1FACTOR 3

19.83 3.85 0.28 0.74 0.35 0.67 1FACTOR 4

16.45 2.57 0.20 0.75 0.59 0.46 0.45 1

“satisfacción con la vida”: r = 0.40 (p>0.05)

El factor 2 (satisfacción con la vida) es el que muestra la mayor correlación con la satisfacción en el trabajo, que es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral.

Haidt (2006), al referirse a la búsqueda de la felicidad en el trabajo se basa en conceptos muy avanzados en psicología actual como la necesidad de ser competente y en el principio del progreso, indicando tres orientaciones en las que la mayoría de la gente hoy en día enfoca sus tareas laborales: como un trabajo, una carrera o una vocación.

La importancia de la vocación

…”la vocación genera un empleo mas gratificante porque el trabajo se realiza por sí mismo en lugar de hacerlo por los beneficios materiales que conlleva” (Seligman, 2002. p.224).

Aunque no existe una definición unánime de burnout, existe acuerdo en subrayar tres elementos importantes (Maslach, 1976):1. Agotamiento emocional2. Despersonalización3. Perdida de la realización personalMas recientemente Maslach y Leiter (1997), reconceptualizan el burnout como una crisis general de la relación de la persona con su trabajo y se propone tres dimensiones mas genéricas que las anteriores:4. Agotamiento emocional y físico5. Actitud cínica hacia el trabajo y sentimientos de inadecuación

profesional6. Perdida de confianza en las propias capacidades profesionales

El burnout y el engagement

El engagement (Maslach y Leiter, 1997, es lo opuesto al burnout. “se trata de un estado positivo, afectivo-emocional de plenitud, que es caracterizado por1. El vigor2. La dedicación3. La absorción y concentración en el trabajo

El burnout y el engagement

Calidad de vida en el trabajo

Ambiente de trabajo y ergonomía