Особенности найма и мотивации инженерно-технических работников поколения Х

Особенности найма и мотивации инженерно-технических работников поколения Х

Галина Васильева, г. Калининград, 26.02.2015

ЗАО Вюрт Северо-Запад

• 100 % западный капитал.

• Комплексные поставки товаров технического назначения промышленным

предприятиям, строительным и автосервисам + технический консалтинг в

области бережливого производства.

• Консалтинг содержательный, делается экспертами высокой технической

квалификации, превосходящей квалификацию заказчика.

• Легендарный бренд, лидер отрасли, безупречное качество, прозрачный

бизнес, исключены любые способы поощрения клиентов как физических

лиц.

© ЗАО «Вюрт Северо-Запад», г. Калининград, 26.02.20152

Профессионально-социальная группа ИТР

ИТР (инженерно–технические работники ) 50+:

• высшее техническое образование (инженеры – механики,

инженеры-электрики и подобное);

• продолжавшие работать по специальности (заводы, НИИ, КБ).


• продукт-менеджеры;

• категорийные менеджеры;

• технические аудиторы;

• продавцы-консультанты.


ИТР 50+ Вюрт Северо-Запад

ВОПРОСЫ

• Зачем и почему нам нужны ИТР 50+?

• Каковы их особенности?

• Как работать с этими особенностями?


Зачем и почему нам нужны ИТР 50+

• истощение рынка труда;

• ИТР 50+ обладают уникальными знаниями и навыками, невозможными у

22-40 летних;

• могут обучить новое поколение;

• создают положительный пример и образец профессиональных качеств.


EAPS


© ЗАО «ВюртСеверо-Запад», Санкт-Петербург,

50+ (получиливысшееобр-едо 1985 г.) 25-40 (получилидипломпосле 1996 г.)

Фундаментальное обр-е,

гордятся вузомиучителямиПрофессиональнаячестность

дипломвместообразования, частонемогут вспомнитьучителей, предметы

Отсутствиепрофессиональных табу

Опытинавыки Большиеиглубокие Опытинавыки Поверхностные

Ценности -научно-

технические

Лучшето, чтоуникально, мечтапретворить идеювжелезо

Ценности -рыночныеЛучшето, чтопродается,

мечтапретворить идеювденьги

Левополушарный типмышления

Легкорешают задачиналогику, наотсечениелишнего (КОТ 30-34 )

Смешанныйтипмышления

Сумбур в голове (КОТ 18-20 сбольшимколичествомошибок)

Комплекс превосходства надмолодежьюиправополушарными

Глубоко запрятан

Самомнение

Высокий уровенькомпьютернойграмотности

Комплекс неполноценности,

сформированныйв 90-еНегативизм

Ориентированность накороткиепроектыинемедленноевознаграждение

Внутренняятабуированность богатства,

мерилоуспеха - удачныетехническиерешения,

техническая честность

Все обеспеченныеиуспешные -жулики

Мерило успеха -деньги,

готовность ктехническимкомпромиссам заденьги

Всенеобеспеченные -

неудачники

Внутренняятабуированность работы впродажах

Нелояльностьксодержаниюлюбойработы, кромепроектнойипроизводственной

Табуированность "делажизни", желаниепопробовать всегопонемногу

Нелояльностьксодержаниюработы

Авторитет уклиентов ПатриархальныеОтсутствие авторитета у

Теория градов Болтански-Тевено

Основные грады (структура, в рамках которой человек для себя отвечает

на вопросы о справедливости/ценностях):

• Научно-технический

• Вдохновения

• Рыночный

• Патриархальный

• Репутации

• Проектный


Особенности

Конфликт ценностей

Существует глубинный конфликт между рыночным градом торговой

компании и научно-техническим градом ее технических сотрудников 50+.


Научно-технический град

• Сверхценность – новизна технической идеи;

• Удовольствие от превращения идеи в металл;

• Табуированная ценность денег;

• Любовь к делу (а не трудолюбие);

• Важность вдохновения;

• Выбор в 90-е в сторону профессии.

Мотивирует содержание работы и признание ее результатов

авторитетными коллегами.


Учет особенностей научно-технического града

• Работа с существующим сотрудником / Найм нового

• Пол / гендер

• Начальник / подчиненный


Работа с существующим сотрудником 50+

• Если все хорошо, то надо только отслеживать динамику изменений.

• Возможная ошибка: если у вас есть успешные сотрудники ИТР 50+

считать, что это хорошее и легкое решение.

• Причина ошибки: для успешной адаптации часто важна близость задачи

к его основной области экспертизы, вникать в детали нового ему уже не

хочется и не можется – начнет срезать углы (возраст – время

обобщений).


Найм нового ИТР 50+

Необходимо проверять:

• Сохранность интеллекта (КОТ или др. тест по Айзенку, Кеттелу) и

настроения (отсутствие возрастных депрессий).

• Общее физическое состояние, тесты на утомляемость (длинные

собеседования с регулярным тестированием интеллекта).

• Реальные навыки пользования компьютером

(скорость оперирования, владение программами)

- это для них неродной язык!

• Способность усваивать и принимать новое.

• Склонность к спорам по мелочам.



Руководитель

• Тщательно и многоканально проверять

рекомендации (маловероятно его

появление на рынке труда, если он

квалифицирован).

• Может очень искусно вводить в

аблуждение.

Никто так не умеет строить

«Потемкинские деревни» и писать

умные красивые отчеты.



Чтобы раскрыть интервьюирумого:

• Интервью должен проводить сотрудник не моложе 40 лет.

• Не рекомендуется использовать вопросы допросного типа (какие Ваши

достижения, кем Вы себя видите).

• Интервью должно строиться как дружеская беседа.


ИТР 50+ - рядовой специалист

• Всегда чувство обиженности (след 90-х).

• Негативизм по отношению к любым программам лояльности персонала.

• Воспринимают руководителя, только если он старше и мужчина.

• Взгляд свысока на начальника моложе, манипуляция им и легкий

саботаж.

• Двойная манера поведения (надо быть осторожным в отношении их

искренности).


Для всех ИТР 50+

• Надо проводить беседы, давая оценку ситуации в фирме на фоне более

широкого обзора макро ситуации (в стране, мире).

• Им нельзя ставить задачи на скорость – все процессы происходят

гораздо медленнее. Плохо делать они не хотят, поэтому сокращение

сроков выполнения задачи вызывает у них стресс.

• Надо компенсировать организационными мероприятиями их технический

град (промежуточное звено между ними и сотрудниками отдела продаж,

между ними и закупщиками у клиентов, между ними и молодежью у

клиентов).

• У них «аллергия» на бодряческие

подходы.


Гендерные аспекты

• Негативные факторы у женщин: гормональные изменения, плохой сон,

повышенная утомляемость, снижение интеллекта. При входе в

критический возраст может наблюдаться изменение личностных черт.

• Возрастную женщину нельзя принимать на руководящую должность

кроме случаев, когда коллектив чисто женский.


• ИТР – мужчина обычно плохо вербализует – если очень много и хорошо

говорит, то у него уже произошло критическое падение тестостерона, он

феминизировался.

• При старении гендерные особенности меняются в сторону

противоположного пола. Женщины с возрастом становятся более

жесткими, а мужчины мягкими (изменяется уровень гормонов окситоцина

и тестостерона).


Гендерные аспекты

Общие особенности поколения

• Возрастные изменения, связанные с сужением сознания.

• Аналогии с прошлым опытом, не склонны к экспериментам и

нововведениям. Повышенный уровень консерватизма.


Идея в разработке

Брать пенсионеров – ИТР консультантами в розничную сеть на время

отпуска основных сотрудников

Для нас:

• временный контракт без особых обязательств с ответственным и

знающим сотрудником.

Для сотрудника:

• короткий срок (ответственность должна победить внутренний конфликт

ценностей);

• возможность подработать для ушедших на пенсию (малоактивных);

• не успеет устать.


Кадровые особенности –увольнение

• В ТК нет статьи «по достижении пенсионного возраста»

(есть возрастные ограничения для ряда должностей в гос. структурах).

• Если сотрудник сам принял решение уйти на пенсию, то он не должен

предупреждать заранее и отрабатывать 2 недели.


Кадровые особенности – отпуска

Особенности отпуска пенсионеров:

• Работающим пенсионерам по старости (возрасту) работодатель обязан

предоставить отпуск без сохранения заработной платы

продолжительностью до 14 календарных дней в году (для пенсионеров-

инвалидов - до 60 календарных дней в году).

• Пенсионер-инвалид имеет право на удлиненный основной отпуск

продолжительностью 30 календарных дней.


Спасибо за внимание!

Business

Особенности найма и мотивации инженерно-технических работников поколения Х