CI_Globaalin Engagement-tutkimuksen tulosyhteenveto 20110512

HR INTELLIGENCE TO SUPPORT BUSINESS SUCCESS

Engagement muovaa organisaation menestystekijöitä

Henkilöstöjohdon ryhmä

Henry ry

HR INTELLIGENCE TO SUPPORT BUSINESS SUCCESS!

Tutkimusyhtiö

Corporate Image Oy

http://www.henryorg.fi/page?pageId=1


OHJELMA 12.5.2011

12.5.2011 2

Ilmoittautuminen ja aamiainen

Tervetuliaissanat ja johdantotoiminnanjohtaja Leena Malin, Henry ry ja

toimitusjohtaja Jukka Pohjola, Corporate Image Oy

Globaalin Engagement-tutkimuksen tuloksettutkimusjohtaja Erkki Lehti, Corporate Image Oy

Engagementin avulla tehoa menestyvään liiketoimintaantoimitusjohtaja Jukka Pohjola, Corporate Image Oy


Globaalin Engagement-tutkimuksen tulokset

Tutkimusjohtaja Erkki Lehti, Corporate Image Oy

HR INTELLIGENCE TO SUPPORT BUSINESS SUCCESS!


1.Johdanto2.Tiedonkeruu ja aineiston rakenne3.Tulokset4.Tulokset maittain5.Yhteenveto

12.5.2011

Sisällysluettelo

4


Tämän globaalin Engagement-henkilöstötutkimuksen toteutti Corporate Image Oy keväällä 2011 omasta toimeksiannostaan.

Tutkimuksen tavoitteena oli– Selvittää miten työntekijät kokevat työnsä, työyhteisönsä ja

johtamisen eri tyyppisissä työpaikoissa globaalisti– Miten työntekijöiden näkemykset ja erityisesti Engagement

vaihtelevat eri maissa Tutkimus toteutettiin ns. paneelitutkimuksina. Tutkimuksen

suunnittelusta ja koordinoinnista sekä raportoinnista vastasi Corporate Image, tiedonkeruusta kussakin maassa paikallinen paneelioperaattori/markkinatutkimusyritys Corporate Imagen ohjeistuksen mukaan.

Tutkimus perustui Corporate Imagen uuteen PeoplePower® -tutkimuskonseptiin ja se sisälsi yhteensä: – 65 strukturoitua tutkimuskysymystä– 12 taustakysymystä– yhden avoimen kysymyksen.

12.5.2011

1. Johdanto

5


2. Tiedonkeruu ja aineiston rakenne

Tiedot kerättiin 20 maasta 21.3.-28.4.2011

Tutkimus tehtiin 17 eri kielellä ja tiedot kerättiin Internet-lomakkeilla.

Vastauksia saatiin yhteensä 32.947.

Vastaajat valittiin vastaajapaneeleihin kuuluvien keskuudessa siten, että jokaisen vastaajan piti olla vastaamishetkellä täysi-ikäinen sekä vakinaisessa työssä vähintään 50 henkeä työllistävässä organisaatiossa.

Tutkimuksen kaikki vaiheet on toteutettu kansainvälisen ISO 20252:2006 laatustandardin mukaisesti.

Yksityiskohtaiset tulokset löytyvät Cixtranet® Pro -raportointijärjestelmästä (www.cixtranet.com).

12.5.2011 6

Raportoinnissa esitetyt tiedot ovat luottamuksellisia. Haluttaessa muuttaa tai julkaista osia raportointitiedoista tarvitaan kirjallinen lupa Corporate Image Oy:ltä.

http://www.cixtranet.com/


3. Tulokset

12.5.2011 7





Vastuu lisää stressiä


Tavoitteiden selkeys ei korreloi aseman

suhteen kovin voimakkaasti






Tehottomuus lisääntyy

organisaation koon kasvaessa

Mitä suurempi yritys, sitä

etäisempänä ja negatiivisempana

se koetaan

Organisaation koko ei vaikuta

työmotivaatioon



Vain tässä pieni ero sukupuolien

välillä


Sukupuolten erot muodostuvat näistä

kahdesta kysymyksestä




Yritysorganisaatio koetaan näissä

tekijöissä paremmaksi

Julkishallinnossa työmotivaatio on

keskimäärin paremmalla tasolla


Yritysorganisaatio koetaan näissä

tekijöissä selvästi paremmaksi




Työmotivaatio ja työn hallinta paranevat iän

myötä

Nuoret arvostavat johtamista enemmän


Iän myötä stressin kokeminen lisääntyy



Iän myötä tsemppihenki

lisääntyy




Turhat poissaolot vaikuttavat

organisaatioonkokonaisvaltaisesti



Normaali tai vähäinen vaihtuvuus

eivät vaikuta, normaalia suurempi

vaihtuvuus heikentää tilannetta

dramaattisesti


Suuri vaihtuvuus aiheuttaa lisää stressiä

taloon jääville

Suuri vaihtuvuus generoi lisää vaihtuvuutta


Suuri vaihtuvuus lisää huhujen määrää ja

hidastaa päätöksentekoa


Suuri vaihtuvuus lisää organisaation

tiedontarvetta




Kehityskeskustelujen pitäminen vaikuttaa

organisaatioonkokonaisvaltaisesti






Yli puolet raportoi, että heidän organisaatiossaan on viimeisen

12 kk:n aikana tapahtunut merkittävä organisatorinen muutos: ylimmän johdon

vaihdos, organisaatiorakenteen muutos, yrityskauppa tai

vastaava


Muutoksenhallinnassa ja johtamisessa on

vielä paljon opeteltavaa.


Muutoksilla on voimakkain

yhteys yritystason arviointiin


Muutosviestintä?



4. Tulokset maittain


Indeksierot maittain (maakohtaiset tulokset on vakioitu henkilöstöryhmän mukaan)

12.5.2011 52

Engagement

Index

Leadership

Index

Performance

Index

Suomi -0,03 -0,09 -0,09

Ruotsi 0,06 -0,01 0,00

Norja 0,17 0,10 0,10

Tanska 0,11 0,03 0,08

Saksa -0,02 0,01 0,02

Alankomaat 0,06 0,06 0,07

Iso-Britannia -0,08 -0,08 -0,07

Itävalta 0,04 0,06 0,04

Sveitsi 0,06 0,09 0,05

Viro 0,11 0,08 0,12

Latvia 0,06 0,08 0,06

Venäjä -0,03 0,03 0,01

Puola -0,20 -0,08 -0,09

Espanja -0,13 -0,23 -0,08

Italia -0,26 -0,24 -0,23

Ranska -0,19 -0,17 -0,23

USA -0,02 -0,02 -0,03

Kanada 0,05 0,07 0,04

Intia 0,25 0,24 0,19

Kiina 0,00 0,08 0,04


Vähemmän merkitystäKorostuu erityisestiDriverit (Top 10 r=.65-.67)

Tärkeimpien Engagement-driverien eroja maittain

12.5.2011 53

Osallistumismahdollisuudet

Työn organisointi

Arvojen hyväksyminen

Ammatillinen kehittyminen

Reilu työnantaja

Työhyvinvointiin panostaminen

Johdon kyvykkyys

Tehokas päätöksenteko

Oman työn merkitys

Strategiainfo

Muita poikkeamia

(r = .60 - .64)

USA, Kanada

Saksa, Ranska, UK

Kiina, Espanja

USA, Kanada, UK

USA, Ranska, UK

USA, UK

USA, UK

Ranska, UK

Espanja, Saksa, USA

Kiina, Intia

USA:ssa reilu palkitseminen, Ranskassa perehdyttäminen, Kiinassa yhtiön tulevaisuus

Venäjä

Viro, Ruotsi

Viro, Latvia, Hollanti

Latvia

Venäjä

Viro, Latvia

Suomi, Hollanti, Latvia

Hollanti

Ruotsi

Suomi, Sveitsi

Virossa ja Latviassa reilu palkitseminen, Suomessa ja

Hollannissa perehdyttäminen, Ruotsissa osastojen välinen

yhteistyö

Engagement-Indeksin sisältö

Työn mielenkiintoisuus Tiedon kulku osastolla Yhtiön kehityssuunta

Työpanoksen tärkeys Osaston yhteishenki Suosittelu työnantajana


5. Yhteenveto

Pyrittäessä selvittämään miten työntekijät kokevat työnsä, työyhteisönsä ja johtamisen eri tyyppisissä työpaikoissa globaalisti, voitiin todeta, että näkemyksiin vaikuttavat vahvasti useat taustatekijät: työorganisaation koko, työssäoloaika, kehityskeskustelujen käyminen, organisaatiossa tapahtuneet muutokset jne. Sen sijaan jotkut taustatekijät, kuten esim. sukupuoli vaikuttivat tuloksiin vain hyvin rajoitetusti.

Selvitettäessä miten työntekijöiden näkemykset poikkeavat eri maissa, löydöksenä oli yksi poikkeuksellisen positiivinen maa: Intia. Sen lisäksi melko positiivisina profiloituivat Kiina ja Skandinavia. Välimeren maiden työntekijät puolestaan erottuivat muita kriittisemmin suhtautuvina. Suomen tulos oli myös melko selvästi tutkittujen 20 maan keskiarvon kriittisemmällä puolella.

12.5.2011 54


Kiitos!

12.5.2011 55

Business

CI_Globaalin Engagement-tutkimuksen tulosyhteenveto 20110512