DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 008-2015-CG DE 08.ENERO DEL 2015

Página 1 de 36

DIRECTIVA Nº 001-2015-CG/PROCAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Resolución de Contraloría N° 008-2015-CG Lima, 08.ENE.2015 VISTO, la Hoja Informativa Nº 00067-2014-CG/PROCAL, del Departamento de Gestión de Procesos y Calidad; CONSIDERANDO: Que, el literal g) del artículo 32º de la Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República, faculta al Contralor General a establecer las políticas, normas laborales y procedimientos de administración de personal de este Organismo Superior de Control; Que, el literal e) del artículo 42º del Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de Contraloría N° 240-2010-CG, establece que la productividad y calidad en el desempeño de las funciones, constituye uno de los principios que sustentan las relaciones laborales en la Institución; Que, mediante Resolución de Contraloría Nº 136-2013-CG, se probó la Directiva N° 003-2013-CG/GAF "Política del Sistema de Evaluación del Desempeño del Personal de la Contraloría General de la República"; Que, resulta necesario emitir un documento normativo que permita simplificar el proceso de evaluación del desempeño de los colaboradores de la Contraloría General de la República, a fin de alinearlo al Nuevo Modelo de Gestión, al Plan Estratégico Institucional y a la normativa vigente sobre la materia; Que, mediante el documento de Visto, el Departamento de Gestión de Procesos y Calidad propone la aprobación de la Directiva denominada "Evaluación del Desempeño", señalando que resulta necesario dejar sin efecto la Resolución Nº 136-2013-CG que aprobó la Directiva Nº 003-2013-CG/GAF, a fin de emitir un documento normativo acorde a las normas técnicas vigentes; Que, asimismo, la citada unidad orgánica señala que la Directiva denominada "Evaluación del Desempeño" se ajusta a las disposiciones establecidas en la Directiva '· N° 014-2013-CG/REG "Organización y Emisión de Documentos Normativos", aprobada por Resolución de Contraloría Nº 387-2013-CG; En uso de las facultades previstas en el literal 1) del artículo 32º de la Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República; SE RESUELVE: Artículo Primero.- Aprobar la Directiva N°001-2015-CG/PROCAL, Evaluación del Desempeño, cuyo texto forma parte integrante de la presente Resolución. Artículo Segundo.- Dejar sin efecto la Directiva Nº 003-2013- CG/GAF "Política del Sistema de Evaluación del Desempeño del Personal de la Contraloría General de la República", aprobada por Resolución de Contraloría N° 136-2013-CG. Artículo Tercero.- La Directiva "Evaluación del Desempeño" a que se refiere el artículo primero entrará en vigencia al día siguiente de su aprobación. Artículo Cuarto.- Encargar al Departamento de Tecnologías de la Información, en coordinación con el Departamento de Talento Humano, el desarrollo y adecuación del Sistema Informático de Evaluación del Desempeño - SIED, a efectos de implementar lo dispuesto en la presente Directiva.

Página 2 de 36

Artículo Quinto.- Encargar al Departamento de Tecnologías de la Información, la publicación de la Directiva aprobada por la presente Resolución en el portal web de la Contraloría General de la República (www.contraloria.gob.pe) y en la intranet de la Contraloría General de la República.

Regístrese y comuníquese.

FUAD KHOURY ZARZAR Contralor General de la República

Página 3 de 36

LA CONTRALORÍA

GENERAL DE LA REPÚBLICA

DIRECTIVA Nº 001-2015-CG/PROCAL

"EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"

RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA Nº 008-2015-CG

08.ENE.2015

Página 4 de 36

DIRECTIVA N° 001-2015-CG-PROCAL

"EVALUACION DEL DESEMPENO"

ÍNDICE

1. FINALIDAD 2. OBJETIVOS 3. ALCANCE 4. BASE LEGAL 5. DISPOSICIONES GENERALES

5.1 Evaluación del Desempeño 5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño 5.3 Tipos de Evaluación del Desempeño

5.3.1 Evaluación por resultados o de cumplimiento 5.3.2 Evaluación de competencias

5.4 Obligatoriedad, oportunidad y periodicidad de la Evaluación del Desempeño 5.5 Familia de Puestos 5.6 Del Evaluador 5.7 Del Evaluado 5.8 Sistema Informático de Evaluación del Desempeño

6. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

6.1 Uso de Metodología 6.2 Calificación para la Evaluación del Desempeño 6.3 Clasificación por categorías de desempeño 6.4 Reunión de Feedback 6.5 Resultados de la Evaluación del Desempeño 6.6 Elaboración del Informe Final 6.7 Mejora y seguimiento a los resultados de la Evaluación del Desempeño 6.8 Responsabilidades en el proceso de Evaluación del Desempeño

7. DISPOSICIONES FINALES

Primera. - Vigencia

Página 5 de 36

Segunda.- Situaciones imprevistas 8. DISPOSICION TRANSITORIA

Única.- Implementación progresiva de metodologías 9. ANEXOS

Anexo N° 01.-Formularios de Evaluación del Desempeño por Competencias por Familia de Puestos Anexo N° 02.- Competencias Técnicas y Conductuales por Familia de Puestos Anexo N° 03.-Descripción de Familias de Puestos Anexo N° 04.- Metodología de la Evaluación de 90° grados

Página 6 de 36

1. FINALIDAD Implementar el proceso de evaluación del desempeño en la Contraloría General de la República (en adelante la CGR), a efectos de contar con una herramienta de gestión pare la mejora continua de la calidad de los servicios brindados por sus colaboradores; a fin de alcanzar la eficiencia y efectividad de los mencionados servicios, para lograr el cumplimento de los objetivos Institucionales.

2. OBJETIVOS

Establecer las disposiciones para la Evaluación del Desempeño de los colaboradores de la CGR.

Simplificar el proceso de Evaluación del Desempeño.

Orientar el actuar del colaborador hacia la mejora continua de su desempeño.

3. ALCANCE

La presente directiva es de aplicación obligatoria pare los colaboradores de la CGR:

Sujetos al régimen laboral de la actividad privada, regulado en el Texto único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Sujetos al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (en adelante CAS), aprobado por el Decreto Legislativo N° 1057.

4. BASE LEGAL

Ley N° 27785. Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la Republica.

Decreto Legislativo N° 1057, que aprueba el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.

Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Única Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Resolución de Contraloría N° 240-2010-CG, que aprueba el Reglamento Interno de Trabajo de la Contraloría General de la República.

Resolución de Contraloría N° 350-2013-CG, que aprueba el Manual de Políticas de Recursos Humanos.

5. DISPOSICIONES GENERALES

5.1 Evaluación del Desempeño

El proceso de Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión, de uso obligatorio, integral, sistemático y continuo, que se utiliza para realizar una apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del colaborador de la CGR en cumplimiento de sus objetivos y metes. Este proceso promueve la mejora de los resultados institucionales a partir de la retroalimentación a los colaboradores respecto a sus capacidades, competencias y resultados individuales.

Página 7 de 36

5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Identificar las brechas de competencias en los colaboradores de la CGR según el tipo de calificaciones obtenidas.

Definir e identificar las necesidades de capacitación y los planes de desarrollo que permitan alinear las capacidades, conductas y resultados individuales en favor del cumplimiento de los objetivos institucionales.

5.3 Tipos de Evaluación del Desempeño

Existen dos tipos de Evaluación del desempeño, que son complementarios: 5.3.1 Evaluación por resultados o de cumplimiento

En la cual se evalúa el grado de cumplimiento anual del plan operativo de cada unidad orgánica de la CGR (POU), con el objetivo de identificar la contribución de los colaboradores a su unidad orgánica: y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño. En caso el Comité Ejecutivo de la CGR lo considere pertinente, aprobará criterios complementarios a los establecidos en la presente Directiva.

5.3.2 Evaluación de competencias En la cual se evalúa el grado de desarrollo de las competencias, las cuales se traducen en comportamientos observables para el óptimo desempeño laboral; conjugando conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores de la CGR, respecto al grado de desarrollo requerido pare el desempeño efectivo de sus funciones. La evaluación de competencias tiene como objetivo identificar las brechas de competencia, con el fin de identificar las necesidades de capacitación de los colaboradores. Las competencias se definen coma un conjunto articulado y dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño de las actividades laborales dentro de la organización. Para efectos de la evaluación del desempeño se han determinado competencias generales y específicas. Las competencias generales son las siguientes: A. Competencias organizacionales

Son referidas a aquellas competencias que debe exhibir cada miembro de la entidad, sin distinguir su nivel jerárquico, position, actividad o puesto, vienen a ser las competencias centrales que cada colaborador debe desarrollar. Comprende las competencias transversales o genéricas que todas las familias de puestos deben de tener, las cuales se encuentran alineadas a los valores institucionales y a la cultura organizacional.

B. Competencias técnicas Son aquellas que están referidas a las habilidades especificas implicadas con el correcto desempeño de las labores de un puesto de un área técnica o de una función específica y estás van ligadas con el área de trabajo en la cual nos desempeñemos dentro de la institución.

Página 8 de 36

Describen, por lo general, las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Comprende las competencias de conocimiento del puesto ("saber hacer"), denominadas también las habilidades "duras”.

C. Competencias conductuales

Son aquellas habilidades y conductas que explican comportamientos en el entorno laboral de quien se desempeña y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales. Comprenden las competencias de habilidades del puesto ("saber ser"), denominadas también las habilidades 'blandas" Las competencias técnicas y conductuales se subdividen en competencias específicas (Ver Anexo N° 02)

5.4 Obligatoriedad, oportunidad y periodicidad de la Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño es de carácter obligatorio pare todo los colaboradores de la CGR señalados en el alcance de la presente directiva. La Evaluación del Desempeño se aplicará al menos una vez al año. El periodo de Evaluación del Desempeño será determinado en cada oportunidad per el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces.

5.5 Familia de Puestos Son las agrupaciones de puesto en función de los cargos y categorías de la CGR que se establecen para una mejor segmentación de puestos laborales dentro de la entidad según la afinidad de las funciones, los grades de responsabilidad y las categorías establecidas. Para el caso de colaboradores bajo el régimen CAS, adicionalmente a lo mencionado en el párrafo anterior, se determinará la familia de puestos en base a la función y formación. La evaluación del desempeño contempla seis (06) familias de puestos, dentro de las cuales se ubican a los colaboradores a evaluar. Las familias de puesto se clasifican en: 1. Gerentes

Colaborador con nivel directivo que se encuentra encargado de una unidad orgánica de la CGR. Se incluye a los jefes de las Oficinas Regionales de Control.

2. Jefes y Supervisores

Colaborador que realiza labores de supervisión, que no esté incluido en la familia de Gerentes. Se incluyen a los jefes de los Órganos de Control Institucional,

3. Profesionales

Página 9 de 36

Colaborador que realiza funciones administrativas y especializadas.

4. Profesionales de Línea

Colaborador que realiza funciones especializadas en servicios de control y servicios relacionados.

5. Personal Administrativo Colaborador que realiza funciones administrativas o de apoyo.

6. Personal de Apoyo Colaborador que realiza funciones de apoyo y complementarias.

5.6 Del Evaluador

Es el colaborador de la CGR, con nivel gerencial o de jefatura, responsable de una unidad orgánica, encargado de realizar las evaluaciones de los colaboradores pertenecientes a la citada unidad orgánica. El evaluador es el único responsable de llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño conforme a las disposiciones establecidas en la presente directiva. En caso el evaluador haya laborado en más de una unidad orgánica durante el período a evaluar, tendrá que evaluar a los colaboradores de la unidad orgánica donde haya permanecido el mayor tiempo de labor efectiva. En caso el evaluador haya sido trasladado a otra unidad orgánica durante el período de evaluación, este realizará la evaluación de sus anteriores subordinados, teniendo en cuenta la establecido en el párrafo precedente. En caso hubiera culminado el vincula laboral del evaluador con la CGR, la evaluación será realizada por el nuevo evaluador con el apoyo del nivel jerárquica inmediato inferior. Los diferentes roles de evaluadores se definen en función del tipo de metodología utilizada para el período de evaluación. Pudiendo ser estos los jefes inmediatos, colaboradores, pares, clientes internos y una autoevaluación. La CGR padre, según el interés institucional, incorporar el rol de Superior del Evaluador, el cual tendrá por función validar la calificación del evaluado.

5.7 Del Evaluado Es el colaborador de la CGR sujeto a evaluación por parte del evaluador, de acuerdo al nivel jerárquico y según la unidad orgánica donde haya tenido el mayor tiempo de labor efectiva dentro del periodo a evaluar. En caso el evaluado haya laborado en más de una unidad orgánica durante el período a evaluar, le corresponderá ser evaluado por el evaluador de la unidad orgánica en la que desempeñó sus labores más

Página 10 de 36

tiempo. Serán considerados para la evaluación del desempeño los colaboradores que hayan laborado efectivamente más del cincuenta por ciento (50%) de tiempo del período a evaluar. Las licencias sin o con goce de haber otorgadas a los colaboradores, no serán parte del cómputo para el tiempo de labor efectiva dentro del período a evaluar, salvo excepciones definidas por el Comité Ejecutivo. En los casos de los colaboradores que por razones de necesidad del servicio se encuentren desempeñando labores distintas o hayan recibido encargos adicionales a las responsabilidades propias de su puesto, que impliquen una evaluación de desempeño bajo una Familia de Puesto diferente a aquella que corresponde a su puesto de origen, dicha evaluación sea cual fuere la calificación y resultados de la misma, no implica un cambio de puesto o categoría.

5.8 Sistema Informático de Evaluación del Desempeño El Sistema Informático de Evaluación de Desempeño (en adelante SPED), este constituido por un software informático que soporta la evaluación de desempeño de los colaboradores y la calificación de los mismos. El evaluador utilizara el SIED pare el registro de la calificación de los colaboradores a su cargo. Los evaluados tendrán acceso al SIED a efectos de conocer el resultado de su evaluación. El Departamento de Talento Humano o quien haga sus veces, es la unidad orgánica responsable del SIED.

6. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 6.1 Uso de Metodología

Se podrán utilizar las siguientes metodologías de Evaluación del Desempeño, según los criterios que el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces definan para tal fin:

La Evaluación de 360° grados: es la evaluación realizada por el Jefe inmediato, los pares, el personal subordinado, la autoevaluación, los clientes y demás partes interesadas.

La Evaluación de 270° grados: es la evaluación realizada por el Jefe inmediato, los pares, el personal subordinado y la autoevaluación.

La Evaluación de 180° grados: es la evaluación realizada por el Jefe inmediato los pares y la autoevaluación.

La Evaluación de 90° grados: es la evaluación realizada básicamente por el Jefe inmediato.

6.2 Calificación para la Evaluación del Desempeño

En las Evaluaciones del Desempeño se realizaran [as calificaciones de las competencias a través del SIED. el cual mostrara resultados cualitativos y cuantitativos (Ver en Anexo N° 01).

Página 11 de 36

Resultado Cualitativo: Es una valoración o grado de frecuencias a las características de las competencias definidas para cada grupo de Familia de Puestos referida a un período de tiempo. Resultado Cuantitativo: Es una valoración numérica a las características de las competencias definidas para cada grupo de Familia de Puestos referida a un periodo de tiempo.

6.3 Clasificación por categorías de desempeño Según la calificación final obtenida, se clasificara a los colaboradores en cuatro (04) categorías de desempeño: La calificación del personal en cada unidad orgánica no podrá exceder del diez por ciento (10°0) en la categoría -sobresaliente-, así como a nivel del total de colaboradores de la CGR, para lo cual el SIED controlara dicho porcentaje.

CATEGORÍA CALIFICACIÓN DESCRIPCIÓN

SOBRESALIENTE 19.00 – 20.00 RENDIMIENTO POR ENCIMA DE LAS EXPECTATIVAS

BUENO 16.00 - 18.99 CUMPLE CON EL RENDIMIENTO ESPERADO.

PUEDE MEJORAR

13.00 – 15.99 EVIDENCIA CIERTAS LIMITACIONES EN EL EJERCICIO DE SU CARGO

DEFICIENTE 01.00 - 12.99 NO CUMPLE CON EL RENDIMIENTO ESPERADO

El evaluador que califique coma sobresaliente o deficiente el desempeño de un evaluado, deberá sustentar de forma objetiva dicha calificación en la ficha de evaluación del SIED. Asimismo, deberá señalar y documentar de ser el caso, tres (03) resultados de impacto que hayan repercutido en los resultados de la unidad orgánica, sean estos positivos a negativos según corresponda.

6.4 Reunión de Feedback Es la etapa más importante del proceso de Evaluación del Desempeño. Se denomina también reunión de retroalimentación, y a través de este se da a conocer al colaborador como se ha estado desempeñando en sus labores, qué se espera de él, y los compromisos concretos y medibles de mejora en su desempeño actual y futuro. Esta etapa se realiza de forma obligatoria y presencial. Excepcionalmente, se podrá realizar de manera no presencial a través de la opción - Envío" del SIED, en los casos en los que el evaluado no se encuentre físicamente y no pueda realizarse la reunión dentro del plazo indicado, bajo responsabilidad del evaluador. Los casos excepcionales son los siguientes: vacaciones, licencia par enfermedad, maternidad, comisión, traslado (solo en caso de ubicación en otra provincial, u otro caso fortuito a de fuerza mayor. En todos estos casos deberán estar justificados a través del SIED. En caso coincidieran las fechas del goce físico vacacional del evaluado con las del evaluador, o estos se encontraran de licencia en sus diferentes modalidades, dicho hecho deberá ser comunicado por cada unidad orgánica al Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, con la debida anticipación. Al final de la reunión es responsabilidad del evaluador y del evaluado

Página 12 de 36

registrar sus comentarios en el SIED, ambos firmaran la ficha de evaluación en señal de conformidad y con ello, el evaluado tome conocimiento de su calificación final. De acuerdo al interés institucional, el Departamento de Talento Humana o el que haga sus veces, promoverá períodos donde los responsables de las unidades orgánicas realizaran reuniones de feedback o retroalimentación, sin evaluación previa.

6.5 Resultados de la Evaluación del Desempeño Los resultados de la Evaluación del Desempeño son aprobados por el evaluador y cuando corresponde, validados par el superior del evaluador. Posteriormente a la realización de la reunión de feedback, los resultados de la Evaluación del Desempeño se encontrarán a disposición del evaluado mediante el SIED.

6.6 Elaboración de Informe Final Los resultados de la Evaluación del Desempeño son consolidados por el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, en un Informe Final dirigido al Comité Ejecutivo a quien haga sus veces, para su conocimiento.

6.7 Mejora y seguimiento a los resultados de la Evaluación del Desempeño El compromiso de mejora acordado en la reunión de retroalimentación entre el evaluador y el evaluado, es obligatoria y debe ser ejecutado entre cada período de evaluación del desempeño, aun cuando el evaluador a evaluado haya cambiado de unidad orgánica, cargo o categoría. El seguimiento a los resultados de las actividades de mejora debe ser coordinados entre el evaluador y el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, con la finalidad de tomar las acciones que aseguren el cumplimiento de los objetivos de la presente directiva. Se podrán realizar evaluaciones de seguimiento al compromiso, con la finalidad de tomar acciones de mejora con los evaluados en el corto plazo.

6.8 Responsabilidades en el proceso de Evaluación del Desempeño Del Evaluador:

Evaluar a través del SIED a la totalidad de los colaboradores bajo su cargo.

Realizar de forma obligatoria las reuniones de feedback o retroalimentación de manera presencial a sus evaluados, pare brindar de forma correcta y oportuna los resultados de la evaluación. Salvo las excepciones consideradas en el numeral 6.4.

Cumplir con los plazos establecidos en el cronograma de evaluación que oportunamente el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces definirá pare tal fin.

Evaluar al colaborador de forma integral, sin dejar campos o

Página 13 de 36

espacios requeridos por el SIED.

Actuar durante el proceso de evaluación con responsabilidad, imparcialidad y objetividad.

Mantener la confidencialidad del usuario y contraseña que se le asigne para el acceso y funcionalidades al SIED.

Informar al Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, de forma oportuna acerca de los cambios de colaboradores, traslado a otra unidad orgánica u otra modificación, permitiendo que la evaluación se realice de forma fluida y correcta.

Coadyuvar con el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, las actividades que conduzcan a la mejora del desempeño del evaluado.

Firmar la ficha de Evaluación de Desempeño. Del Evaluado:

Mantener un excelente comportamiento, buena actitud y disponibilidad al momento que el evaluador realiza la retroalimentación.

Comprometerse con su propio desarrollo, presentando propuestas y realizando acciones concretes que estén orientadas al cumplimiento de las metas y objetivos de su unidad orgánica, así como a la mejora de su desempeño individual.

Asistir y aprobar los cursos de formación laboral u otros cursos de interés institucional, programados por el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces.

Mantener la confidencialidad del usuario y contraseña que se le asigne pare el acceso y funcionalidades al SIED.

Firmar la ficha de Evaluación de Desempeño. Del Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces:

Diseñar y administrar los diversos tipos de Evaluación del Desempeño.

Establecer y difundir el cronograma pare le Evaluación del Desempeño.

Procesar, analizar la información y elaborar los informes de avance y final sobre las calificaciones obtenidas por los evaluados.

Evaluar y tomar las acciones pertinentes para validar la información referida a la ubicación de los colaboradores en las familias de cuestas.

Emitir las comunicaciones de aviso a los evaluados que hayan obtenido resultados con categoría de desempeño, deficiente y puede mejorar.

Página 14 de 36

Conducir las capacitaciones a los evaluadores, sobre la base de los procedimientos del proceso de Evaluación del Desempeño y la presente directiva.

Archivar en el legajo personal, los resultados de las Evaluaciones de Desempeño.

Ejecutar las acciones pertinentes pare el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la presente directiva.

Coadyuvar con el evaluador las actividades que conduzcan a la mejora del desempeño del evaluado.

Del Departamento de Tecnologías de la Información o el que haga sus veces:

Verificar y asegurar antes del proceso de Evaluación del Desempeño que cada evaluador y evaluado cuente con su usuario y contraseña para el acceso al SIED.

Brindar soporte informático y orientación técnica, de ser el caso, a las unidades orgánicas para la ejecución de la Evaluación del Desempeño.

7. DISPOSICIONES FINALES

Primera.- Vigencia La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su aprobación. Segunda.- Situaciones imprevistas Las situaciones no previstas en la presente Directiva, serán resueltas por el Departamento de Talento Humana o el que haga sus veces, teniendo en consideración los criterios de razonabilidad, objetividad e imparcialidad en la solución del imprevisto.

8. DISPOSICION TRANSITORIA Única.- Implementación progresiva de metodologías La implementación de las metodologías para la Evaluación del Desempeño se realizará de manera progresiva según el interés institucional.

9. ANEXOS Anexo N° 01.- Formularios de Evaluación de Desempeño por Competencias por Familia de Puestos. Anexo N° 02.- Competencias Técnicas y Conductuales por Familia de Puestos. Anexo N° 03.- Descripción de Familias de Puestos. Anexo N° 04.- Metodología de la Evaluación de 90° grados. Anexo N° 05.- Diagrama de Contexto del Proceso de Evaluación de Desempeño.

Página 15 de 36

ANEXO N.° 01

FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS POR FAMILIA DE PUESTOS

FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

FAMILIA DE PUESO: GERENTE

DATOS GENERALES

DATOS DEL COLABORADOR EVALUADO

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA DE ASIGNACIÓN

UNIDAD ORGÁNICA DE EVALUACIÓN

CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO

FECHA DE EVALUACIÓN

DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS NUNCA ALGUNAS VECES

FRECUENTEMENTE POR ENCIMA DE LO ESPERADO

CALIDAD Y EXCELENCIA

a. SU GESTIÓN SUPERA LAS EXPECTATIVAS PLANIFICADAS

b. DESTACA EN LA LABOR QUE REALIZA

c. REGISTRO OPORTUNO Y CONFIABLE EN LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

a. DIRECCIONA SUS ACCIONES PARA CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS ANTES DE LOS PLAZOS ESPERADOS

b. RESUELVE SITUACIONES Y PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

a. COMPRENDE LAS SITUACIONES Y DISEÑA LAS RESPUESTAS ESTRATÉGICAS APROPIADAS

b. SE ANTICIPA A PROBLEMAS TOMANDO ACCIONES PARA ABORDARLOS EXITÓSAMENTE

DESARROLLO DE RELACIONES

a. CREA Y MANTIENE RELACIONES CON SU ENTORNO GENERANDO REDES DE CONTACTO QUE AYUDEN AL LOGRO DE LAS METAS

b. SE DESENVUELVE HÁBILMENTE EN TODOS LOS NIVELES Y CONTEXTOS

LIDERAZGO

a. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE SU ENTORNO GENERANDO UN AMBIENTE DE COOPERACIÓN

b. RETROALIMENTA Y CAPACITA A SU EQUIPO, MOTIVA Y ASIGNA RESPONSABILIDADES CON EL FIN DE QUE TENGAN AUTONOMÍA

COMUNICACIÓN

a. SE EXPRESA EN FORMA CLARA, LOGRA QUE SU EQUIPO ENTIENDA EL MENSAJE Y GENERE UNA ACCIÓN

b. ESCUCHA CON INTERÉS A LAS PERSONAS CONSIDERANDO LA INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES

RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO (SI EL EVALUADO HA SIDO CALIFICADO COMO

Página 16 de 36

SOBRESALIENTE O DEFICIENTE EL EVALUADOR DEBERÁ REGISTRAR TRES (03) RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO, SEGÚN CORRESPONDA

REUNIÓN DE FEEDBACK

FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE MEJORA

REUNIÓN DE FEEDBACK CURSO CONDICIÓN




DESARROLLO DE RELACIONES

LIDERAZGO

COMUNICACIÓN

COMENTARIOS DEL EVALUADOR:

COMENTARIOS DEL EVALUADO:

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

Página 17 de 36


FAMILIA DE PUESO: SUPERVISORES

DATOS GENERALES


NOMBRES Y APELLIDOS



CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA






c. REGISTRO OPORTUNO Y CONFIABLE EN LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)





a. COMPRENDE LAS SITUACIONES Y DISEÑA LAS RESPUESTAS ESTRATÉGICAS APROPIADAS

b. SE ANTICIPA A PROBLEMAS TOMANDO ACCIONES PARA ABORDARLOS EXITÓSAMENTE

CAPACIDAD DE GESTIÓN

a. TOMA DECISIONES UTILIZANDO ESTRATEGÍAS ALTERNATIVAS ADECUADAS Y DEFINE PRIORIDADES EN EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

b. IDENTIFICA LO MEJOR EN CADA MIEMBRO DE SU EQUIPO, ASIGNÁNDOLES RECURSOS / RESPONSABILIDADES, PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS

LIDERAZGO

a. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE SU ENTORNO GENERANDO UN AMBIENTE DE COOPERACIÓN

b. RETROALIMENTA Y CAPACITA A SU EQUIPO, MOTIVA Y ASIGNA RESPONSABILIDADES CON EL FIN DE QUE TENGAN AUTONOMÍA

COMUNICACIÓN

a. SE EXPRESA EN FORMA CLARA, LOGRA QUE SU EQUIPO ENTIENDA EL MENSAJE Y GENERE UNA ACCIÓN

b. ESCUCHA CON INTERÉS A LAS PERSONAS CONSIDERANDO LA INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES

RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO (SI EL EVALUADO HA SIDO CALIFICADO COMO SOBRESALIENTE O DEFICIENTE EL EVALUADOR DEBERÁ REGISTRAR TRES (03) RESULTADOS DE

Página 18 de 36

IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO, SEGÚN CORRESPONDA







CAPACIDAD DE GESTIÓN / PLANIFICACIÓN EJECUCIÓN

LIDERAZGO

COMUNICACIÓN




Página 19 de 36


FAMILIA DE PUESO: PROFESIONALES

DATOS GENERALES


NOMBRES Y APELLIDOS



CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA









CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO

a. DEMUESTRA AMPLIOS CONOCIMIENTOS DE LOS TEMAS DEL ÁREA, APLICÁNDOLOS

b. SE ACTUALIZA EN LOS TEMAS DE SU COMPETENCIA, SIENDO UN REFERENTE

CAPACIDAD DE ANÁLISIS

a. OBSERVA Y DISCIERNE OBJETIVAMENTE LA INFORMACIÓN APORTANDO SOLUCIONES EFECTIVAS

b. ANALIZA LOS HECHOS Y LA INFORMACIÓN SEGÚN SU IMPORTANCIA PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS

c. REGISTRO OPORTUNO Y CONFIABLE DE INFORMACIÓN EN LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)

TRABAJO EN EQUIPO

a. COMPARTE INFORMACIÓN Y REALIZA VALIOSOS APORTES EN LAS TAREAS CON SUS PARES

b. PARTICIPA Y COOPERA EN LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS GRUPALES

INICIATIVA Y PROACTIVIDAD

a. PROPONE MEJORAS SOBRE LOS PROCESOS Y/O ACTIVIDADES DE SU ÁREA

b. INICIA Y LLEVA A CABO NUEVOS PROYECTOS O TAREAS QUE VAN MÁS ALLÁ DE SUS RESPONSABILIDADES

RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO (SI EL EVALUADO HA SIDO CALIFICADO COMO SOBRESALIENTE O DEFICIENTE EL EVALUADOR DEBERÁ REGISTRAR TRES (03) RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO, SEGÚN CORRESPONDA

Página 20 de 36







CAPACIDAD DE ANÁLISIS (PENSAMIENTO ANALÍTICO Y CONCEPTUAL)

TRABAJO EN EQUIPO





Página 21 de 36


FAMILIA DE PUESO: PROFESIONALES EN LÍNEA

DATOS GENERALES


NOMBRES Y APELLIDOS



CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA










a. DEMUESTRA AMPLIOS CONOCIMIENTOS DE LOS TEMAS DEL ÁREA, APLICÁNDOLOS

b. SE ACTUALIZA EN LOS TEMAS DE SU COMPETENCIA, SIENDO UN REFERENTE

CAPACIDAD DE ANÁLISIS

a. OBSERVA Y DISCIERNE OBJETIVAMENTE LA INFORMACIÓN APORTANDO SOLUCIONES EFECTIVAS

b. ANALIZA LOS HECHOS Y LA INFORMACIÓN SEGÚN SU IMPORTANCIA PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS

c. REGISTRO OPORTUNO Y CONFIABLE DE INFORMACIÓN EN LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)

TRABAJO EN EQUIPO

a. COMPARTE INFORMACIÓN Y REALIZA VALIOSOS APORTES EN LAS TAREAS CON SUS PARES

b. PARTICIPA Y COOPERA EN LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS GRUPALES





Página 22 de 36







CAPACIDAD DE ANÁLISIS (PENSAMIENTO ANALÍTICO Y CONCEPTUAL)

TRABAJO EN EQUIPO





Página 23 de 36


FAMILIA DE PUESO: PERSONAL ADMINISTRATIVO

DATOS GENERALES


NOMBRES Y APELLIDOS



CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA









CONOCIMIENTO TÉCNICO

a. POSEE LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL CUMPLIMIENTO EFICIENTE DE SUS FUNCIONES

b. DISCRIMINA LA INFORMACIÓN PROPONIENDO SOLUCIONES EFICACES

CAPACIDAD DE RESPUESTA

a. ORGANIZA SU TRABAJO DE MANERA EFECTIVA, UTILIZANDO EL TIEMPO DE LA MEJOR MANERA

b. ESTABLECE PRIORIDADES Y DISTINGUE LOS MÁS RELEVANTE DE LO MENOS IMPORTANTE

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

a. COMPRENDE LA NECESIDAD DEL CLIENTE PARA PROPORCIONAR UN SERVICIO EFECTIVO Y OPORTUNO

b. TRATA CON INTERÉS, RESPETO Y AMABILIDAD A LOS DEMÁS







Página 24 de 36











Página 25 de 36


FAMILIA DE PUESO: PERSONAL DE APOYO

DATOS GENERALES


NOMBRES Y APELLIDOS



CÓDIGO PERSONAL

PERÍODO EVALUADO


DATOS DEL EVALUADOR

CÓDIGO PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS

UNIDAD ORGÁNICA




c. SU GESTIÓN SUPERA LAS EXPECTATIVAS PLANIFICADAS

d. DESTACA EN LA LABOR QUE REALIZA


c. DIRECCIONA SUS ACCIONES PARA CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS ANTES DE LOS PLAZOS ESPERADOS

d. RESUELVE SITUACIONES Y PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN


c. POSEE LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL CUMPLIMIENTO EFICIENTE DE SUS FUNCIONES

d. DISCRIMINA LA INFORMACIÓN PROPONIENDO SOLUCIONES EFICACES


c. ORGANIZA SU TRABAJO DE MANERA EFECTIVA, UTILIZANDO EL TIEMPO DE LA MEJOR MANERA

d. ESTABLECE PRIORIDADES Y DISTINGUE LOS MÁS RELEVANTE DE LO MENOS IMPORTANTE


c. COMPRENDE LA NECESIDAD DEL CLIENTE PARA PROPORCIONAR UN SERVICIO EFECTIVO Y OPORTUNO

d. TRATA CON INTERÉS, RESPETO Y AMABILIDAD A LOS DEMÁS


c. PROPONE MEJORAS SOBRE LOS PROCESOS Y/O ACTIVIDADES DE SU ÁREA

d. INICIA Y LLEVA A CABO NUEVOS PROYECTOS O TAREAS QUE VAN MÁS ALLÁ DE SUS RESPONSABILIDADES




Página 26 de 36











Página 27 de 36

ANEXO N° 02

COMPETENCIAS TÉCNICAS Y CONDUCTUALES POR FAMILIA DE PUESTOS A. FAMILIA: GERENTE

COMPETENCIAS TÉCNICAS

1. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Capacidad de determinar eficazmente las metas, elaborando planes de acción para el logro de objetivos en diversas situaciones. Reconoce los cambios del entorno logrando anticiparse a los problemas futuros.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. DESARROLLO DE RELACIONES: Capacidad para establecer relaciones de

cooperación con otras personas en todos los contextos y niveles, que puedan apoyar en el logro de objetivos.

2. LIDERAZGO: Capacidad de articular, motivar y direccionar las capacidades de

los miembros del equipo para alcanzar los objetivos planteados, promoviendo el aporte de todos generando un ambiente de cooperación.

3. COMUNICACIÓN: Capacidad de poder comunicarse en forma clara, concisa,

asegurándose que su equipo comprenda el mensaje, asimismo, escucha con interés a los demás valorando su aporte en la toma de decisiones.

B. FAMILIA: SUPERVISORES


1. PENSAMIENTO ESTRATEGICO: Capacidad de identificar claramente los

problemas en diversas situaciones, diseñando planes y estrategias para su solución. Reconoce los cambios del entorno logrando anticiparse a los problemas futuros.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. CAPACIDAD DE GESTIÓN: Capacidad de dirigir eficazmente los esfuerzos de su

equipo. Asigna eficientemente tareas y recursos para el logro de los objetivos trazados.

2. LIDERAZGO: Capacidad de articular, motivar y direccionar las capacidades de los

miembros del equipo para alcanzar los objetivos planteados, promoviendo el aporte de todos generando un ambiente de cooperación.

3. COMUNICACIÓN: Capacidad de poder comunicarse en forma clara, concisa,

asegurándose que su equipo comprenda el mensaje, asimismo, escucha con interés a los demás valorando su aporte en la toma de decisiones.

C. FAMILIA: PROFESIONALES


1. CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO: Aplicación de los conocimientos respecto al

puesto de trabajo, muestra preocupación permanente en los temas de su competencia.

Página 28 de 36

2. CAPACIDAD DE ANÁLISIS: Capacidad de comprender y sintetizar situaciones

complejas, identifica problemas y oportunidades brindando soluciones efectivas.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para trabajar en conjunto activamente con todos

los integrantes, aportando Ideas y compartiendo información para la consecución de objetivos grupales.

2. INICIATIVA Y PROACTIVIDAD: Capacidad de iniciar nuevos proyectos, mejoras

obre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento de sus actividades cotidianas.

D. FAMILIA: PROFESIONALES DE LÍNEA

COMPETENCIAS TÉCNICAS 1. CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO: Aplicación de los conocimientos respecto al

puesto de trabajo, existe una actualización permanente en los temas de su competencia.

2. CAPACIDAD INVESTIGATIVA Y DE MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Capacidad

de investigación, realiza indagaciones sobre hechos relevantes, estableciendo causas y efectos de forma correcta, y los comunica a través de informes de alta calidad, estructurando la información de forma coherente.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para trabajar en conjunto activamente con todos

los integrantes, aportando ideas y compartiendo información para la consecución de objetivos grupales.

2. INICIATIVA Y PROACTIVIDAD: Capacidad de iniciar nuevos proyectos, mejoras

sobre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento de sus actividades cotidianas.

E. FAMILIA: PERSONAL ADMINISTRATIVO

COMPETENCIAS TECNICAS 1. CONOCIMIENTO TÉCNICO: Conocimientos respecto a labores técnicas y

administrativas, implicando el análisis adecuado de la información bajo su responsabilidad, cumpliendo eficientemente sus funciones.

2. CAPACIDAD DE RESPUESTA: Capacidad para realizar tareas imprevistas con el

mismo nivel de exigencia, brindando soluciones o apoyo inmediatamente. 3. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Capacidad de comprender las necesidades de los

clientes internos o externos, dando una respuesta efectiva oportuna demostrando interés, amabilidad y respeto.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. INICIATIVA Y PROACTIVIDAD: Capacidad de iniciar nuevos proyectos, mejoras

sobre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento de sus actividades cotidianas.

Página 29 de 36

F. FAMILIA: PERSONAL DE APOYO COMPETENCIAS TECNICAS 1. CONOCIMIENTO TÉCNICO: Conocimientos respecto a labores técnicas y

administrativas, implicando el análisis adecuado de la información bajo su responsabilidad, cumpliendo eficientemente sus funciones.

2. CAPACIDAD DE RESPUESTA: Capacidad para realizar tareas imprevistas con el

mismo nivel de exigencia, brindando soluciones o apoyo inmediatamente. 3. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Capacidad de comprender las necesidades de los

clientes internos o externos, dando una respuesta efectiva oportuna demostrando interés, amabilidad y respeto.

COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1. INICIATIVA Y PROACTIVIDAD: Capacidad de iniciar nuevos proyectos, mejoras

sobre procesos a cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento de sus actividades cotidianas.

Página 30 de 36

ANEXO N° 03 DESCRIPCIÓN DE FAMILIAS DE PUESTOS

I. IDENTIFICACION GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS

1.1. FAMILIA GERENTE

1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.

1.3. PUESTOS VINCULADOS GERENTE CENTRAL, GERENTE DE LÍNEA O STAFF, GERENTE DE DEPARTAMENTO, GERENTE DE CONTROL DESCENTRALIZADO, GERENTE DE OFICINA DE COORDINACIÓN REGIONAL, GERENTE O JEFE DE OFICINA REGIONAL DE CONTROL.

II. MISION DE LA FAMILIA

PLANIFICA, DIRIGE, EVALÚA, Y CONTROLA LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y/O LAS LABORES DE CONTROL DE LA INSTITUCIÓN, DE ACUERDO NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES. FIJA LAS POLÍTICAS, NORMATIVAS Y/O PROCESOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y/O DE CALIDAD DE LOS MISMOS, CAUTELANDO EL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES Y EL ÁMBITO DE INTERVENCIÓN ASIGNADAS. SU OBJETIVO PRINCIPAL ES CREAR VALOR AGREGADO EN BASE A LOS PROCESOS Y SERVICIOS QUE SE OFRECE A LA CIUDADANÍA, MAXIMIZANDO EL VALOR SOCIAL DE LA INSTITUCIÓN.

II. FUNCIONES DE LA FAMILIA

1. PLANIFICAR ESTRATÉGICAMENTE LAS ACTIVIDADES DE SU UNIDAD ORGÁNICA, FIJANDO LAS POLÍTICAS Y LOS OBJETIVOS EN MEDIANO PLAZA, DE ACUERDO AL PLAN ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCIÓN.

2. DEFINE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES DE SU UNIDAD ORGÁNICA A FIN DE CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS Y DEMANDAS INSTITUCIONALES, DE ACUERDO A LAS POLÍTICAS INSTITUCIONALES.

3. CONTROLA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS, EVALUANDO LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ASIGNADAS; Y ESTABLECE LAS MEDIDAS CORRECTIVAS EN CASO DE QUE NO SE CUMPLAN.

4. DIRIGE Y TOMA DECISIONES SOBRE LA ORIENTACIÓN DE SU UNIDAD ORGÁNICA EN CONCORDANCIA CON LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INSTITUCIONALES.

5. EJERCE EL LIDERAZGO PARA GUIAR Y MOTIVAR A LAS PERSONAS, ASÍ COMO TRABAJAR Y VELAR PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE IA INSTITUCIÓN.

6. SELECCIONA, MOTIVA Y EVALÚA A LAS PERSONAS DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, TENIENDO EN CUENTA SUS CAPACIDADES, HABILIDADES Y DESTREZAS, DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS APROBADOS.

IV. COMPETENCIAS DE LA FAMILIA

4.1 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CALIDAD Y EXCELENCIA ORIENTACIÓN A RESULTADOS

4.2. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

DESARROLLO DE RELACIONES LIDERAZGO COMUNICACIÓN

4.3. COMPETENCIAS TÉCNICAS


Página 31 de 36

DESCRIPCIÓN DE FAMILIA DE PUESTOS

I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS

1.1. FAMILIA JEFE Y SUPERVISOR

1.2. UNIDAD(ES) ORGANICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGANICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA

REPÚBLICA.

1.3. PUESTOS VINCULADOS JEFE DE ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL, JEFE DE ÁREA Y

SUPERVISOR DE ÁREA Y ASESORES

II. MISIÓN DE LA FAMILIA

PLANIFICA, EJECUTA, SUPERVISA Y/O VERIFICA LA EJECUCIÓN Y CALIDAD DE LAS LABORES Y TRABAJOS

ASIGNADOS, DE ACUERDO AL ÁMBITO DE COMPETENCIA DE LA UNIDAD ORGÁNICA, LOS OBJETIVOS

ASIGNADOS Y LA PROGRAMACIÓN ESTABLECIDA, DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTO VIGENTES.

SU OBJETIVO ES ELEVAR LOS NIVELES DE EFICIENCIA DE SU EQUIPO DE TRABAJO, MOTIVÁNDOLO Y

LOGRANDO UN TRABAJO DE ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.

III. FUNCIONES DE LA FAMILIA

1. PLANIFICAR EL TRABAJO EN EL CORTO PLAZO, ESTABLECIENDO PRIORIDADES Y TOMANDO EN

CUENTA LOS RECURSOS, EL TIEMPO Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD DE SUS COLABORADORES.

2. ASIGNAR LAS CARGAS DE TRABAJO Y LAS TAREAS A LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO, DE ACUERDO LA

PLANIFICACIÓN APROBADA Y RESPONDIENDO A LOS REQUERIMIENTOS INSTITUCIONALES.

3. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS ASIGNADAS A CADA MIEMBRO DEL EQUIPO,

RESOLVIENDO LOS PROBLEMAS QUE SE PRESENTEN E INDICANDO LA FORMA DE REALIZAR LAS

ACCIONES CORRECTIVAS, DE SER EL CASO.

4. VERIFICAR LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS DE CADA MIEMBRO DEL EQUIPO, CON EL FIN DE

DETECTAR A TIEMPO LOS ERRORES; Y ORDENAR Y VIGILAR LA CORRECTION DE LOS MISMOS.

S. MOTIVAR Y DESARROLLAR LAS CAPACIDADES DE LOS COLABORADORES A FIN DE LOGRAR LAS METAS

ASIGNADAS.


4.1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES



4.2 COMPETENCIAS CONDUCTUALES

LIDERAZGO COMUNICACIÓN

4.3 COMPETENCIAS MAMAS

PENSAMIENTO ESTRATEGICO CAPACIDAD DE GESTIÓN/PLANIFICACIÓN - EJECUCIÓN

GENE

Página 32 de 36


I. IDENTIFICACION GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS

1.1. FAMILIA PROFESIONALES

1.2. UNIDAD(ES) ORGANICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.

1.3. PUESTOS RELACIONADOS ANALISTA PROFESIONAL. ESPECIALISTAS, PROFESIONALES ASISTENTES


ATIENDE, RECOPILA, OBSERVA, ANALIZA Y COORDINA, SEGÚN LE CORRESPONDA, YA SEA EN GABINETE O CAMPO LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS RELACIONADA A SU CAMPO DE TRABAJO Y DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES. DE SER EL CASO, APOYA O SE RESPONSABILIZA DEL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES EN RESPUESTA A REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITACLA.


1. ATENDER Y RECOPILAR DOCUMENTACIÓN DIRECTAMENTE RELACIONADA A SU ÁMBITO DE EJECUCIÓN A FIN DE REALIZAR EL ANÁLISIS CORRESPONDIENTE CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

2. OBSERVAR Y ANALIZAR LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS CON EL FIN DE IDENTIFICAR LA OCURRENCIA DE POSIBLES RIESGOS Y RECOMENDAR LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS CORRECTIVAS CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

3. COORDINAR CON SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS EL AVANCE DE RESPUESTA A SUS REQUERIMIENTOS CON LA FINALIDAD DE LOGRAR LA SATISFACIÓN EN LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES OPERATIVOS.

4. APOYAR EN EL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES, EN TÉRMINOS ESPECIALIZADOS, EN RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITADA POR SUS CLIENTES.



CALIDAD Y EXCELENCIA ORIENTACIÓN A RESULTADOS


TRABAJO EN EQUIPO INICIATIVA Y PROACTIVIDAD

4.3 COMPETENCIAS TÉCNICAS

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO CAPACIDAD DE GESTIÓN / PLANIFICACIÓN - EJECUCIÓN

Página 33 de 36


1 I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS

I 1.4. FAMILIA PROFESIONALES DE LINEA

1.5. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LÍNEA DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.

1.6. PUESTOS RELACIONADOS AUDITOR JUNIOR Y AUDITOR SENIOR


ATIENDE, RECOPILA, OBSERVA, ANALIZA Y COORDINA, SEGÚN LE CORRESPONDA, YA SEA EN GABINETE O CAMPO LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS RELACIONADA A SU CAMPO DE TRABAJO Y DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES. DE SER EL CASO, APOYA O SE RESPONSABILIZA DEL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES EN RESPUESTA A REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITADA.


ATENDER Y RECOPILAR DOCUMENTACIÓN DIRECTAMENTE RELACIONADA A SU ÁMBITO DE CONTROL A FIN DE REALIZAR EL ANALISIS CORRESPONDIENTE CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

OBSERVAR Y ANALIZAR LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS CON EL FIN DE IDENTIFICAR IA OCURRENCIA DE POSIBLES RIESGOS Y RECOMENDAR LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS CORRECTIVAS CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.

COORDINAR CON SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS EL AVANCE DE RESPUESTA A SUS REQUERIMIENTOS CON LA FINALIDAD DE LOGRAR LA SATISFACCIÓN EN LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES OPERATIVOS Y LOS PLANES RELATIVOS A LAS ACCIONES Y SERVICIOS RELACIONAOS AL CONTROL.

APOYAR EN EL DESARROLLO Y ELABORACION DE INFORMES, EN TÉRMINOS ESPECIALIZADOS Y DEL ÁMBITO DE CONTROL, EN RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITADA POR SUS CLIENTES.



CALIDAD Y EXCELENCIA ORIENTACION A RESULTADOS


TRABAJO EN EQUIPO INICIATIVA Y PROACTIVIDAD

4.3 COMPETENCIAS TÉCNICAS

CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO CAPACIDAD DE ANÁLISIS (PENSAMIENTO ANALÍTICO Y CONCEPTUAL)

Página 34 de 36


I. IDENTIFICACION GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS 1.1. FAMILIA PERSONAL ADMINISTRATIVO

1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL

1.3. PUESTOS VINCULADOS SECRETARIAS, AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y OPERADORES DE SISTEMAS.


APOYAR EN LA GESTIÓN DE LA UNIDAD ORGÁNICA, ADEMÁS DE ORGANIZAR, DISTRIBUIR, RESGUARDAR Y ARCHIVAR LA INFORMACIÓN QUE EMITEN Y RECIBEN LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE MANERA OPORTUNA, DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS Y NORMATIVA VIGENTES, UTILIZANDO LOS SISTEMAS MANUALES O INFORMÁTICOS QUE SE HAYAN DISPUESTO PARA TAL FIN.


1. ORGANIZAR LA INFORMACIÓN QUE SE EMITE Y SE RECIBE EN LA UNIDAD ORGÁNICA DE MANERA OPORTUNA Y CONFORME A LOS LINEAMIENTOS VIGENTES.

2. CONTROLAR LA DISTRIBUCIÓN Y RESGUARDAR LA CONFIDENCIALIDAD DE LA DOCUNNENTACIÓN QUE RECIBE Y EMITE LA UNIDAD ORGÁNICA DE ACUERDO A LOS PLAZOS ESTABLECIDOS.

3. MANTENER ACTUALIZADO EL ARCHIVO DE GESTIÓN CON LA DOCUMENTACIÓN QUE SE MANEJA EN LA UNIDAD ORGÁNICA.

4. REALIZAR LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS COMPLEMENTARIAS DE ACUERDO A LO SOLICITADO POR RESPONSABLE DE LA UNIDAD ORGÁNICA.

5. ACTUALIZAR Y DAR MANTENIMIENTO A LA INFORMACIÓN DE LOS SISTEMAS MANUALES E INFORMÁTICOS QUE TENGAN BAJO SU CARGO.



CALIDAD Y EXCELENCIA ORIENTACION A RESULTADOS



4.3. COMPETENCIAS TÉCNICAS

CONOCIMIENTO TÉCNICO CAPACIDAD DE RESPUESTA ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Página 35 de 36


I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS

1.1. FAMILIA PERSONAL DE APOYO

TODAS LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.

1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S)

PERSONAL DE MANTENIMIENTO, PERSONAL DE SEGURIDAD Y CHOFERES

1.3. PUESTOS VINCULADOS


EJECUTAR LABORES DE APOYO A LAS UNIDADES ORGÁNICAS RELACIONADAS A SU MANTENIMIENTO (DE INFRAESTRUCTURA Y MOBILIARIO), SEGURIDAD, TRASLADO (DE PERSONAS Y DOCUMENTOS) U OTRAS RELACIONADAS A ELLAS, A FIN DE FACILITAR EL ADECUADO DESENVOLVIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES INSTITUCIONALES.


EJECUTAR LABORES DE MANTENIMIENTO DE LA INFRAESTRUCTURA O MOBILIARIO DE LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE ACUERDO A LOS REQUERIMIENTOS DE LAS MISMAS, DE SER EL CASO.

EJECUTAR LABORES DE APOYO A LA SEGURIDAD DEL PERSONAL, DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA INSTITUTION AL RESPECTO, DE SER E CASO.

EJECUTAR LABORES DE TRASLADO DEL PERSONAL, DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS ESTABLECIDOS POR IA INSTITUTION AL RESPECTO, DE SER EL CASO.



CALIDAD Y EXCELENCIA ORIENTACIÓN A RESULTADOS



4.3. COMPETENCIAS TECNICAS

CONOCIMIENTO TÉCNICO CAPACIDAD DE RESPUESTA ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Página 36 de 36

ANEXO N° 04

Business

DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 008-2015-CG DE 08.ENERO DEL 2015