Embed Size (px)
DESCRIPTION
Strategisch planmatige opvolging, ook wel succession planning genoemd, is het plannen van de opvolging van topposities. In het (internationale) bedrijfsleven is dit een vertrouwd fenomeen, maar in onze publieke sector krijgt het thema weinig aandacht. Ten onrechte. Wanneer een opvolgingsplan ontbreekt, is de invulling van topposities per definitie een ad hoc aangelegenheid. En dat leidt niet altijd tot de beste keuzes. Twee op de drie publieke topbestuurders worden benoemd van buiten de organisatie. Onderzoek wijst echter uit, dat interne benoemingen succesvoller zijn.
Citation preview
SUCCESSION PLANNING IN HET PUBLIEKE DOMEIN: EEN NIEUWE UITDAGING
EEN WOORD, EEN BOEK, EEN GROTE BELOFTE: VAN GOED NAAR UITMUNTEND (ZIE JIM COLLINS). MAAR WAT IS HET, HOE WERKT HET EN WAAROM IS HET BELANGRIJK?
We deden, vanuit onze interesse in personeelsvraagstukken, samen
met de Vrije Universiteit onderzoek naar het verschijnsel interne
versus externe opvolging. Onze focus gold de top van de organisatie
en de vragen luidden: Hoe kun je het beste de continuïteit van de
leiding van publieke organisaties veilig stellen? En wat bepaalt of
iemand een organisatie succesvol leidt? Welke rol speelt de context
(profit of non profit)? Zijn van buiten aangetrokken managers beter
of is dat de eigen kweek?
In roerige tijden zijn dit essentiële vragen. Na elke interne crisis
of bij (plotseling) vertrek van ‘key people’ binnen de organisatie
meteen nieuwe mensen aantrekken is duur en vaak doelloos. In
crisistijden op zoek gaan naar (intern) talent met nieuwe, andere
kwaliteiten lijkt meer kans op succes te bevatten.
strategisch planmatige opvolging van de top
INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVE
STRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT)
SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
HOOFDSTUK 1 DE AANLEIDING
HOOFDSTUK 2 SUCCESSION PLANNING
HOOFDSTUK 3 SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERS
HOOFDSTUK 4 HET BELANG VAN LOBBYEN EN
HOOFDSTUK 5 NETWERKEN
STRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT)
Leeuwendaal is een breed HR-bureau dat al innoverend nadenkt over ontwikkelingen in het publieke domein en met name over zaken die te maken hebben met het optimaliseren van de match tussen organisatie en medewerkers. Het doen van onderzoek naar succession planning en het ontwikkelen van nieuwe concepten voor in-, door- en uitstroom vinden wij uitdagend. We zijn en gaan in gesprek met organisaties over hoe de topposities meer vanuit het oogpunt van de strategie van de organisatie, planmatiger kunnen worden ingevuld. Wij hebben er ook een nieuwe Nederlandse term voor bedacht: Strategisch Planmatige Opvolging Top (SPOT). Vervolgens kunnen de opgaven waar de organisatie nu voor staat ook permanent beter vervuld worden. We denken dan aan zaken als:
BEZUINIGINGEN vanwegebeperkingvandebudgettenen
verminderingvandeinkomsten
REORGANISATIE omdateranderezakenvandeorganisatie
gevraagdworden
OUTSOURCEN werkeldersneerleggenomdatditbeteris
voordeorganisatie
MOBILITEIT omdatmensendiebewegenbeterkunnen
inspelenopveranderingen
ANDERS WERKEN omdatdetechniekhetmogelijkmaakten
demensenerbeterinkunnenwerken
DECENTRALISATIE WMO
2 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP SPOT EN SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
In deze whitepaper leest u de belangrijkste conclusies van het onderzoek naar strategisch planmatige opvolging van de top (genaamd SPOT) binnen het publieke domein. Het onder-zoek is bij Leeuwendaal uitgevoerd door Wieteke Idema, stagiaire, in het kader van haar afronding van de master Business Administration aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. De uitkomst wijst in dezelfde richting als het beroemde onderzoek van Jim Collins in de profit-sector.
Strategischeplanmatigeopvolging,ookwel
successionplanninggenoemd,ishetplannen
vandeopvolgingvantoppositiesendaarmee
hetveiligstellenvandezebelangrijkeposities
omdeorganisatietebeschermentegenof
voortebereidenophetplotselingwegvallen
vanessentieelpersoneel.
Metbehulpvaningevuldeenquêtesdoortop-
managersentoezichthoudersuithetpublieke
domeineninterviewsmettopbestuurders,
isonderzochtwelkerolsuccessionplanning
speeltindeNederlandsepubliekesector.
Dezeenquêteeninterviewszijngehouden
onderdetoezichthoudersendetopbestuur-
dersvanorganisatiesactiefinonderwijs,zorg
&welzijnenlokaleoverheden.Debelangrijk-
steresultatenwordenhieronderbesproken.
SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
Hoofdstuk1
DE AANLEIDING
Topmanagers van publieke organisaties worden vaak geconfronteerd met veel druk vanuit de samenleving. De afgelopen jaren zijn meerdere Nederlandse publieke organisaties negatief in het nieuws gekomen door het falen van topbestuurders, zoals bij InHolland gebeurde in 2010 nadat fraude met diploma’s aan het licht was gekomen en het hele bestuur moest opstappen. Een ander voorbeeld is het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers, waar de algemeen directeur er een schrikbewind op zou nahouden of Vestia die in grote financiële problemen verkeert na mogelijke fraude door de top van Vestia.
OpmerkelijkisdatdemeestebenoemdeNederlandsetopbestuurdersvanbuitende
organisatiekomen.VolgensonderzoekvandeAlgemeneBestuursdienst,ishetgrootstedeel
vandebenoemingenindetopvanhetpubliekedomeinvanbuitendeorganisatie.Ditlijkt
contrasterendtezijnmetonderzoekvanbijvoorbeeldJimCollinsindecommerciëlesector.
Inzijnboek“FromGoodtoGreat”beschrijfthijdattienvandeelfmeestsuccesvollemanagers
uithetbedrijfslevenalwerkzaamwarenbinnendeorganisatie.Ditiseeninteressantverschil
tussenhetbedrijfslevenenhetpubliekedomein,enzalinditonderzoeknader
wordenonderzocht.
Hoofdstuk2
SUCCESSION PLANNING
Naar succession planning in het bedrijfsleven is al veel onderzoek verricht. Echter, met betrekking tot het publieke domein, is er weinig over dit onderwerp verschenen. Succession planning is van belang voor organisaties om aan de toekomstige behoeftes van een organisatie te kunnen voldoen. Een goed opvolgingsplan kan de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie vergroten.
Uitditonderzoekblijktdatmengemiddeldruim
vijfmaandenbezigismethetplannenen/of
vervullenvandeopvolgingvooreentopfunctie.
Successionplanningisechtereencontinu
proces,waarbijvoortdurendindeorganisatie
wordtgekekenwelkepotentiëlekandidatener
zijnendezekandidatenverderteontwikkelen
zodatzeoptimaalinstaatzijnomeeneventueel
vrijgekomenpositieintevullen,inplaats
vankortetijdvantevorengaanzoekennaar
eenmogelijkeopvolger.Ookzousuccession
planningleidentotmeerbenoemingenvan
werknemersbinnendeorganisatie,omdat
organisatiesdieactiefsuccessionplanning
toepasseneentalentenpoolmetinterne
kandidatencreëren.Echterblijktuitdeenquête
datongeveertweeopdedriebenoemingen
personenvanbuitendeorganisatiezijn.Dit
zoueengevolgkunnenzijnvandeontbrekende
aandachtvoorsuccessionplanning.
3 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 1 EN HOOFDSTUK 2
Hoofdstuk3
SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERS
Een belangrijk doel van dit onderzoek was te bepalen of intern benoemde of extern benoemde topbestuurders succesvoller zijn. Er bestaan veel theorieën en modellen die succes beschrijven. In dit onderzoek is er voor gekozen om het model van Seegers (2008) te gebruiken, waarin succes wordt bepaald door vier verschillende rollen waar een topmanager aan zou moeten voldoen. Deze rollen zijn de rol van manager, coach, ondernemer en persoon, waarbij de rol van persoon gaat om het karakter en de integriteit van de topmanager. Dit model is gekozen omdat hierin alle verschillende theorieën en modellen in te passen zijn. Uit literatuuronderzoek is gebleken dat dit het meest omvattende model is.
Opbasisvandesuccesfactorenuithetmodelis(statistischrelevant)geblekendatintern
benoemdetopbestuurderssuccesvollerzijndanexternebenoemdetopbestuurders
indeNederlandsepubliekesector.Daarnaastisookdevoorkeurvandekomafvande
topbestuurdersgemeten.GeblekenisdatRadenvanToezichtlievereenpersoonvanbuiten
deorganisatiebenoemenvoordeRaadvanBestuur,maarRadenvanBestuurbenoemen
lievereenpersoonvanbinnendeorganisatievoordebovenstemanagementlaag.
Hoofdstuk4
HET BELANG VAN LOBBYEN EN NETWERKEN
Uit de interviews is duidelijk naar voren gekomen dat in vergelijking met topmanagers in het bedrijfsleven, topbestuurders in het publieke domein naast de vier rollen van Seegers, aan een extra rol zouden moeten voldoen. Voor topbestuurders in het publieke domein is het van groot belang om te lobbyen en te netwerken. De bestuurders zouden in het bezit moeten zijn van een ‘bestuurlijke antenne’.
Tack(2002)heefteenmodel
ontwikkeldvoorverenigingenwaarin
duidelijkwordtdatderolvanlobbyen
ergbelangrijkisvoorbestuurders.
Dezerolzouooktoegepastkunnen
wordenopbestuurdersvanhet
publiekedomein.Ditzouookeen
verklaringkunnenzijnwaaromer
eenvoorkeurisvoortopbestuurders
vanbuitendeorganisatie.Deze
externetopbestuurdershebben
immerseenander,enwaarschijnlijk
groter,netwerkdanwerknemersin
deeigenorganisatie.
4 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 3 EN HOOFDSTUK 4
T 070 414 27 00
DOUWE WIJBENGAdirecteur
LIDEWIJ GEERTSMAsenior adviseur
VESTER REIJNDERS senior adviseur
www.leeuwendaal.nl
Hoofdstuk5
CONCLUDEREND
Strategisch planmatige opvolging krijgt weinig aandacht in de Nederlandse publieke sector. De meeste Nederlandse publieke organisaties hebben geen opvolgingsplannen en er wordt te kort van tevoren gekeken naar de opvolging van een topbestuurder en topmanagement. Twee op de drie publieke topbestuurders worden benoemd van buiten de organisatie, hoewel onderzoek uitwijst dat interne benoemingen succesvoller zijn.
Daaromishetdestebelangrijkervoorpubliekeorganisatiesomweleenopvolgingsplan
tehebben,omdatdatzalleidentotbetere(vaakinterne)kandidatenvoortopposities.
Hetisvanzeergrootbelangvoorpubliekeorganisatiesomsuccesvollepersonenop
dezebelangrijkefunctiestehebbenomzodecontinuïteitvandeorganisatietekunnen
garanderenenmogelijkeincidententevoorkomen.Hetisiniedergevaldemoeitewaard
omsystematischbezigtezijnmetopvolging,ookalsergeenenkeleaanleidingvooris.
Opdiemanierishetookmogelijkaanstormendtalentuitdeeigenorganisatiete
ontdekkeneneenkanstegeven.
MEER WETEN?Graag gaan wij met u in gesprek om de kansen die SPOT biedt voor uw eigen organisatie te bespreken. We denken dat we samen met u zo een meer continue organisatie kunnen scheppen en medewerkers meer kansen zullen geven. Bel gerust.
5 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 5
